7/29/2019 Texto Absentesmo e Rotatividade

1/3

1

ABSENTESMO

Absentesmo ou ausentismo a freqncia e/ou durao do tempo de trabalho perdido quando os

empregados no comparecem ao trabalho. O absentesmo constitui a soma dos perodos em que os

empregados se encontram ausentes do trabalho, seja por falta, atraso ou por algum motivointerveniente.

Tambm existe o absentesmo relativo ao pessoal afastado por perodos prolongados de tempo, como

frias, maternidade, doenas, acidentes no trabalho ou ausncias justificadas. Estes casos so tambmconsiderados como ausncias do trabalho e tambm implicam em perdas produtivas e, por isso,

tambm so considerados absentesmo.

O absentesmo afetado pela capacidade profissional dos empregados e pela sua motivao para o

trabalho, alm de fatores internos e externos ao trabalho. O absentesmo representa um dos maiores

custos de pessoas e um dos maiores responsveis por perdas de produo no trabalho, devendo, por

isso, ser devidamente gerenciado e reduzido.

O absenteismo pode ser provocado por: Doenas e alcoolismo; Acidentes; Responsabilidadesfamiliares; Problemas particulares e Dificuldades de transporte para o local de trabalho.

A motivao para manter a assiduidade afetada, especialmente, por : organizao do trabalho;qualidade da gerncia; nveis de tolerncia em relao a atrasos ou ausncias; cultura organizacional;

atitudes e valores dos empregados.

Verifica-se que a quantidade e durao das ausncias e atrasos esto diretamente relacionadas com onvel de satisfao e envolvimento pessoal no trabalho.

Custo do Absentesmo

O custo direto do absentesmo, em geral, est em torno de 1,5% a 4% do valor mensal das folhasde pagamento das empresas.

O custo indireto, em geral, 4 ou 5 vezes maior do que o custo direto, considerando os encargos ebenefcios sociais dos afastados, salrios dos substitutos, encargos e benefcios sociais, treinamento

de substitutos, processos burocrticos, perda de produtividade e alteraes de produo, alm das

despesas de recrutamento e seleo de pessoal que possam ser requeridas.

ndices de Absentesmo

No h um consenso a respeito dos ndices mais adequados de absentesmo, pois mudam de acordo

com o setor empresarial. As organizaes procuram influenciar na motivao para diminuir as

ausncias verificando as justificativas dos empregados, comunicando regras de ausncia erecompensando bons registros de assiduidade com prmios.

ROTATIVIDADE DE PESSOAL OU TURNOVER

A rotatividade (ou turnover) a suspenso da condio de membro de uma organizao por parte de

um indivduo que recebia compensao monetria desta (MOBLEY, 1992).

A rotatividade refere-se ao fluxo de entradas e sadas de pessoas em uma organizao em um perodo

de tempo, ou seja, representa as entradas de pessoas para compensar as constantes sadas de pessoas no

trabalho.

As organizaes sofrem um processo contnuo e dinmico de perda de recursos humanos, e precisamrepor tais recursos para garantir a manuteno da fora de trabalho essencial para poder manterem sua

integridade e sobreviver.

7/29/2019 Texto Absentesmo e Rotatividade

2/3

2

Existem dois tipos de desligamento: desligamento por iniciativa do empregado e o desligamento poriniciativa da organizao.

Existem duas origens de causas para os desligamentos:

Causas internas - a poltica salarial e de benefcios e condies de trabalho que a organizaooferece; o estilo e a qualidade gerencial; as oportunidades de desenvolvimento no trabalho; odesenho dos cargos; a qualidade do relacionamento interpessoal; as condies fsicas e

psicolgicas de trabalho e a estrutura de carreiras da empresa.

Causas externas - a situao de oferta e procura do mercado de RH; a conjuntura econmica e asoportunidades de empregos no mercado de trabalho.

As variveis internas que tm maior impacto no nvel de rotatividade dos empregados envolvem: as

expectativas e ambies individuais (promoes, status, reconhecimento, carreira); a insatisfao com

condies de trabalho (tarefas, horrio, salrio, benefcios) e a insatisfao com o ambiente de trabalho(comportamento tico de chefias e colegas, nvel de respeito humano, valores e cultura da empresa).

ndices de Rotatividade

O ndice de rotatividade considerado adequado nos EUA de 12% ao ano. No Brasil o ndice de

rotatividade aceitvel fica em torno de 15% a 20% ao ano, mas, na prtica, pode chegar a 30% ao ano.

No h um consenso a respeito dos ndices mais adequados de rotatividade, pois mudam de acordo

com o setor empresarial. Em geral, as organizaes procuram descobrir as causas da rotatividade paratentarem reluzi-la a ndices menores, a partir de entrevistas de desligamento com os empregados que

esto deixando a empresa.

Entrevista de Desligamento

As informaes a respeito da motivao do indivduo para o desligamento da empresa so obtidasatravs da chamdada entrevista de desligamento.

Alguns temas importantes para a entrevista de desligamento:

Motivo que determinou o desligamento (por iniciativa da organizao ou do funcionrio); Opinio do funcionrio sobre a empresa, o gerente e os colegas; Opinio a respeito do cargo, do horrio de trabalho e das condies de trabalho; Opinio sobre o salrio, os benefcios sociais e as oportunidades de progresso; Opinio a respeito do relacionamento humano, do moral e sobre a atitude das pessoas; Opinio quanto s oportunidades existentes no mercado de trabalho. As opinies e percepes dos empregados sobre a empresa so registradas em um formulrio de

entrevista de desligamento para tratamento estatstico das causas da rotatividade na organizao, na

tentativa de se identificar os fatores mais impactantes e tentar minimiz-los.

Custos da Rotatividade de Pessoal

custos primrios: todas as despesas com desligamentos e substituies (indenizaes, aviso prvio,recrutamento, seleo, treinamento dos novos funcionrios);

custos secundrios: custos intangveis (perdas produtivas, perda de negcios no-realizados ouclientes, perodos ociosos, clima organizacional ruim, reduo do comprometimento das pessoas,

7/29/2019 Texto Absentesmo e Rotatividade

3/3

3

reduo do capital intelectual, dificuldade de estabelecer e executar planos de mdio e longo

prazos).

Custos Sociais da Rotatividade Elevada

Aumento da precarizao do trabalho; Queda salarial dos profissionais; Aumento de exigncia dos

novos candidatos a emprego; Flexibilizao de direitos trabalhistas; Interrupo de cadeiaseconmicas.

No longo prazo, o prejuzo se reflete na organizao, no mercado e na economia nacional.

Como Reduzir a Rotatividade de Pessoal?

Identificar as causas da rotatividade, obtidas atravs da anlise das entrevistas de desligamento, nosltimos 3 a 5 anos.

Analisar a predominncia de desligamentos por iniciativa da empresa ou de sadas espontneas equais as suas causas.

Identificar as unidades da organizao onde o a rotatividade baixa e quais aquelas onde arotatividade alta e os motivos das sadas.

Identificar que tipo de mercado compete com a empresa; se ela perde profissionais para asconcorrentes e quais as razes.

Analisar o comportamento de rotatividade de pessoal para os cargos-chave da empresa e seusimpactos na produtividade.

CONCLUSO

O absentesmo e a rotatividade de pessoal representam custos operacionais elevados para asorganizaes e devem ser gerenciados adequadamente. Ambos tm uma relao direta com a

satisfao no trabalho, surgindo, especialmente, em funo da reduo da motivao no trabalho.

O gerente tem papel fundamental na administrao, reduo e antecipao das causas do absentesmo e

da rotatividade. O absentesmo e a rotatividade tm impacto direto em todo o planejamento de recursos

humanos e no alcance das metas estratgicas das organizaes.

Pesquisar e compreender as causas desses dois fatores requer uma abordagem multidisciplinar e

continuada.

EXERCCIO DE FIXAO

ASSUMA O PAPEL DE GESTOR NESTE INSTANTE

1. Elabore um roteiro para investigar as causas da desmotivao de empregados.2. Avalie e descreva aes que voc identifica como importantes para manter a assiduidade do

trabalhador.

3. Elabore um roteiro de entrevista de desligamento para o seu subordinado, compreendendo osaspectos discutidos.