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Teoria das Relações Humanas

Elton Mayo

A Teoria das Relações Humanas, surgiu nos estados unidos como

conseqüência imediata das conclusões obtidas na Experiência em

Hawthorne, desenvolvida por Elton Mayo e seus colaboradores. Foi

basicamente um movimento de reação e de oposição à Teoria Clássica da

Administração.

1- A necessidade de humanizar e democratizar aadministração, libertando-a dos conceitos rígidos emecanicistas da Teoria Clássica e adequando-a aosnovos padrões de vida do povo americano.

2- O desenvolvimento das chamadas ciências humanas,principalmente a psicologia e a sociologia.

3- As idéias da filosofia pragmática de John Dewey e daPsicologia Dinâmica de Kurt Lewin foram capitais parao humanismo na administração.

4- As conclusões da Experiência em Hawthorne,desenvolvida entre 1927 e 1932, sob a coordenação deElton Mayo.

Abordagem Humanística

Surge com o desenvolvimento das ciências sociais daPsicologia, com aplicação nas Organizações (Psicologiado Trabalho).

Análise do trabalho e adaptação do trabalhador aotrabalho:

seleção de pessoal, treinamento, orientação.

Adaptação do trabalho ao trabalhador:

motivação, liderança, relações interpessoais.

A Experiência em Hawthorne

Fábrica da empresa americana de equipamentos ecomponentes telefônicos, Western Eletric Company.

Objetivo: verificar se as condições físicas do trabalho têminfluência sobre a eficiência dos operários.

Foi realizada em quatro fases.

Escolhidos dois grupos de trabalho: Grupo de observação

Grupo experimental, aplicava-se condições diferenciadas paraestudo

Grupo de controle Sempre submetido às condições usuais de trabalho.

Experiência em Hawthorne

Primeira Fase Objetivo: conhecer o efeito da iluminação sobre o rendimento dos

operários.

Grupo de controle: submetido à uma intensidade constante deiluminação.

Grupo experimental: submetido à uma intensidade variável deiluminação.

Resultados:

Não havia relação entre o grau de iluminosidade e o rendimentodos operários

Identificou-se que a eficiência dos operários é afetada por fatorespsicológicos

Inicialmente visto como um fator negativo à eficiência, tentou-seisolar o efeito psicológico da experiência.


Segunda Fase

Objetivo: determinar o efeito de mudanças nas condiçõesde trabalho na eficiência produtiva.

Foi dividido em 12 etapas. Em cada uma, o grupo deobservação era submetido à diferentes condições detrabalho.


Segunda Fase Etapas da experiência

1. Estabelecer a capacidade de produção em condições normais = 2.400 unid.

2. Isolamento do grupo experimental na sala de provas.

3. Separação do pagamento por tarefas do grupo experimental. Aumento

4. Intervalos de 5 minutos na manhã e na tarde. Aumento

5. Aumento dos intervalos de descanso para 10 minutos. Aumento

6. Três intervalos de 5 minutos pela manhã e o mesmo pela tarde. Manteve-se

7. Retorno a dois intervalos de 10 minutos (manhã + tarde). Aumento

8. Saída do trabalho às 16:30 hs. e não mais às 17:00 hs. Aumento

9. Saída do trabalho às 16:00 horas. Manteve-se

10. Retorno à saída às 17:00 horas. Aumento

11. Semana de 5 dias com sábado livre. Aumento

12. Retorno às condições do 3o. período. Aumento


Segunda Fase

Resultados / Conclusões:

Os operários do grupo de observação gostavam detrabalhar na sala de provas, pois não tinha a pressão dasupervisão. Trabalhava-se com liberdade.

Não havia medo de punição.

Houve um desenvolvimento social entre os indivíduos,formando uma equipe.

Houve o desenvolvimento de objetivos comuns.


Terceira Fase

A partir da diferença de produtividade, do grupo de controle e dogrupo de observação, na segunda fase da experiência, e com basenos resultados encontrados, os pesquisadores resolveram alterar ofoco das condições físicas do trabalho para enfatizar as relaçõeshumanas no trabalho.

Deu-se início à terceira fase da experiência, com o Programa deEntrevistas com os funcionários.

Objetivo: conhecer as atitudes e sentimentos dos funcionários, ouvirsuas sugestões.

Resultado: identificou-se a organização informal, onde os operáriosse unem, havendo uma lealdade entre si.


Quarta Fase

Teve como finalidade estudar a ‘organização informal’ dosoperários.

Colocou-se o grupo experimental trabalhando em uma sala isolada,mas com as mesmas condições de trabalho do grupo de controle.

Foi colocado um observador (e não supervisor) dentro da sala e umentrevistador fora da sala que entrevistava o grupo experimental.

Verificou-se que os operários apresentavam uma uniformidade desentimentos e solidariedade entre si.


Conclusões As conclusões obtidas por Mayo na experiência em

Hawthorne delineou os princípios básicos da Escoladas Relações Humanas.

1. O nível de produção é resultado da integração social

2. Comportamento social dos operários

3. Recompensas e sanções sociais

4. Grupos informais

5. Relações humanas

6. Importância do conteúdo do cargo

7. Ênfase nos aspectos emocionais


Conclusões1. O nível de produção é resultado da integração social,

e não somente pela capacidade física do empregado, ou de suacapacidade em realizar movimentos eficientes em tempos pré-determinados.

2. Comportamento social dos operários os operários não agem como indivíduos, mas como membros de

grupos.

3. Recompensas e sanções sociais Operários que tinham baixo índice de produtividade perderam o

respeito dos colegas. A Teoria das Relações Humanas, nãoconsiderava o princípio de homo economicus. Para ela, as pessoassão motivadas pela necessidade de reconhecimento do grupo.


Conclusões4. Grupos informais

Nova visão da empresa como uma organização social informal,contrário à visão formal da abordagem clássica.

5. Relações humanas As relações humanas são desenvolvidas com base no contato entre as pessoas.

Os indivíduos querem ajustar-se às demais pessoas do grupo.

6. Importância do conteúdo do cargo

Mayo reparou em seus estudos que a divisão do trabalho e suaespecialização não eram seguidos por todos os operários. Algunstrocavam de função entre si para evitar a monotonia do trabalho.

7. Ênfase nos aspectos emocionais

A Teoria das Relações Humanas estudou também os comportamentos‘irracionais’ e não planejados dos indivíduos.

Civilização Industrializada

Com base em sua experiências em Hawthorne e, a partir de suasconclusões, Mayo e a Teoria das Relações Humanas contribuírampara a Administração nos tópicos:

A eficiência humana é resultado de sua interação social e não dosmétodos de trabalho impostos.

A cooperação humana é resultado da moral do indivíduo.

Os métodos de trabalho impostos enfatizam a eficiência daprodução e não a cooperação humana. Assim, há um conflitosocial na civilização industrializada: incompatibilidade entre osobjetivos da empresa e os individuais.

A solução é uma administração humanizada, com chefesdemocráticos e simpáticos com todos os operários.

Funções básicas da organização

Organização

Industrial

Função econômica:

produção de bens e

serviços

Função social:

satisfazer os

participantes

Equilíbrio

externo

Equilíbrio

interno

Organização Técnica

Organização Humana

Decorrência da Teoria das

Relações Humanas

Novos estudos na Administração

Os estudos da Teoria das Relações Humanas trouxenovos ítens ao estudo da Administração:

Motivação

Liderança

Comunicação

Organização informal

Dinâmica de grupo

Motivação Busca explicar o comportamento das pessoas.

Teoria de Campo de (Kurt) Lewin

C = f (P,M) C = Comportamento

P = Pessoa

M = Meio-ambiente

O estudo da Motivação exige o conhecimento das necessidadeshumanas:

Fisiológicas: relacionadas à sobrevivência do indivíduo. Comer,beber, dormir, sexo, segurança.

Psicológicas: adquiridas ao longo da vida: participação eaceitação na sociedade.

De auto-realização: exige um contínuo desenvolvimentohumano.

Motivação

Toda necessidade cria um estado de tensão e umapredisposição à ação.

A motivação leva o indivíduo ao comportamentovisando satisfazer suas necessidades.

Cria-se o ciclo motivacional.

Havendo a satisfação da necessidade, o indivíduo chegaao seu equilíbrio (temporário).

Caso um comportamento ou ação não leve à satisfaçãoda necessidade (barreira), há a frustração. Agressividade, reações emocionais, alienação.

Motivação

Satisfação Necessidade

Equilíbrio

Estímuloou incentivo

Comportamentoou ação

Tensão

Barreira

Liderança

A experiência de Hawthorne identificou a existência delíderes informais que mantinham o controle do grupo,ajudando a manter os indivíduos como um grupo coeso.

Para os humanistas a liderança é:

Um fenômeno de influência interpessoal,

Um processo de redução de incerteza do grupo,

Uma relação funcional entre líder e subordinados.

LiderançaEstilos de Liderança

Autocrática

O líder fixa as diretrizes,sem qualquer

participação do grupo

O líder determina asprovidência para execuçãodas tarefas, na medida emque se tornam necessárias

e de modo imprevisível para o grupo

O líder determina a tarefaque cada um deve executare os colegas de trabalho

O líder é dominador e é“pessoal” nos elogios e

críticas ao trabalhode cada membro.

Autocrática

O líder fixa as diretrizes,sem qualquer

participação do grupo

O líder determina asprovidência para execuçãodas tarefas, na medida emque se tornam necessárias

e de modo imprevisível para o grupo

O líder determina a tarefaque cada um deve executare os colegas de trabalho

O líder é dominador e é“pessoal” nos elogios e

críticas ao trabalhode cada membro.

Liberal (laissez- faire)

Há liberdade total para asdecisões grupais ou individuais,e mínima participação do líder.

A participação do líder é limitada apresentando apenas sugestões quando solicitado a

fazê-las.

A divisão do trabalho e escolha dos colegas fica totalmente acargo do grupo. Absoluta falta

de participação do líder.

O líder não avalia o grupo nemcontrola os acontecimentos.

Apenas comenta as atividades quando perguntado.

Liberal (laissez- faire)

Há liberdade total para asdecisões grupais ou individuais,e mínima participação do líder.

A participação do líder é limitada apresentando apenas sugestões quando solicitado a

fazê-las.

A divisão do trabalho e escolha dos colegas fica totalmente acargo do grupo. Absoluta falta

de participação do líder.

O líder não avalia o grupo nemcontrola os acontecimentos.

Apenas comenta as atividades quando perguntado.

Democrática

As diretrizes são debatidasdecididas pelo grupo,

estimulado e assistidopelo líder.

O grupo esboça asprovidências para atingir oalvo e pede conselhos ao

líder, que sugerealternativas para o

grupo escolher.

A divisão do trabalho fica acritério do grupo e cada

membro tem liberdade deescolher seus colegas de

trabalho.

O líder procura ser um membronormal do grupo, em espírito.O líder é objetivo e limita-se

aos fatos nas críticas e elogios.

Democrática

As diretrizes são debatidasdecididas pelo grupo,

estimulado e assistidopelo líder.

O grupo esboça asprovidências para atingir oalvo e pede conselhos ao

líder, que sugerealternativas para o

grupo escolher.

A divisão do trabalho fica acritério do grupo e cada

membro tem liberdade deescolher seus colegas de

trabalho.

O líder procura ser um membronormal do grupo, em espírito.O líder é objetivo e limita-se

aos fatos nas críticas e elogios.

Liderança

Ênfase no líder Ênfase no líder Ênfase nos subordinadose nos subordinados

Líder Líder Líder

Subordinados Subordinados Subordinados

Comunicação

A Teoria das Relações Humanas identificou que oprocesso de comunicação entre as empresas era falho.

A troca contínua de informações entre os operários, eentre esses e os supervisores, a respeito das questõesorganizacionais, promoviam um ambiente de maiorcooperação dos operários, havendo um melhordesempenho das atividades.

Comunicação

Redes de Comunicação

Características: Roda Cadeia Círculo

Rapidez de influenciação Rápida Rápida Lenta

Acuracidade Boa Boa Pobre

Ênfase no líder Pronunciada Marcante Nenhuma

Moral Muito pobre Pobre Muito boa

Flexibilidade para Lenta Lenta Muito rápida

mudança no cargo

Diferentes padrões de comunicação


Os humanistas, através da experiência em Hawthorneverificaram que o comportamento dos operários nãopoderia ser estudado sem ser levado em conta aorganização informal.

O comportamento dos grupos está condicionado à:

Organização formal

Regida pelas práticas da empresa. Tem caráter lógico.


Regida pelos usos e costumes dos indivíduos. Se traduz pormeio das atitudes.


Origens:

Interesses comuns entre os indivíduos de um grupo

Interação entre indivíduos de grupos diferentes

Períodos de lazer

Vida social, fora da empresa.

Dinâmica de Grupo

Para os humanistas o grupo não é apenas um conjuntode pessoas, mas sim um conjunto de pessoas queinteragem entre si.

A Teoria das Relações Humanas estabelece que asatitudes dos indivíduos baseiam-se nos grupos aos quaispertence.

O indivíduo encontrando o seu grupo, e sendo aceitopor este, produz mais.

Por isso, o conhecimento da dinâmica grupal dentro daorganização, ajuda o administrador.

Conclusão

A escola das Relações Humanas trouxe duas orientaçõesà Teoria Administrativa:

Equação humana Sucesso das organizações depende diretamente das pessoas

Novo papel do administrador Saber comunicar, liderar, motivar.

Estas orientações são vistas como importantes nasempresas de hoje e são implementadas por estas.

Críticas à Teoria das Relações Humanas

Oposição cerrada à Teoria Clássica

Inadequada interpretação dos problemas das relações Experiência de Hawthorne: novas buscas, novos caminhos

Concepção ingênua do operário Trabalhador feliz X trabalhador insatisfeito

Limitação do campo experimental Fábrica

Parcialidade das conclusões Restrição à Organização Informal

7. Teoria Comportamental

7.1 A Teoria Comportamental

A partir dos trabalhos da Escola das Relações Humanas,a Teoria da Administração passa a apresentar novospontos.

A abordagem comportamental (ou Behaviorista):

salienta a presença das ciências do comportamentohumano,

busca soluções mais humanas e flexíveis para os problemasorganizacionais,

Adota posições explicativas e descritivas (versusnormativas e prescritivas das teorias anteriores).

7.1 A Teoria Comportamental

Predomina a ênfase nos indivíduos, mas dentro de umcontexto organizacional.

Tem sua origem na oposição da Teoria das RelaçõesHumanas frente aos pontos tratados pela AbordagemClássica.

Surgiu no final de 1940.

7.2 A motivação humana A Teoria Comportamental baseia o entendimento do

comportamento organizacional através do comportamentoindividual das pessoas.

Tornou-se assim, necessário o estudo da motivação humana.

Os behavioristas identificaram a necessidade do administrador emconhecer o comportamento humano para uma melhor qualidade devida dentro das organizações.

Aqui são apresentadas duas teorias que trabalham com a motivaçãohumana dentro das organizações:

Hierarquia das necessidades de Maslow

Teoria dos dois fatores de Herzberg.

7.3 Hierarquia das necessidades de Maslow

Abraham H. Maslow (1908-1970) categorizou asnecessidades humanas em uma hierarquia deimportância, visualizada em uma pirâmide.

Ele caracterizou dois grupos de necessidades: Primárias

Fisiológicas

De segurança

Secundárias Sociais

De estima

De auto-realização


• Alimento

• Repouso

• Abrigo

• Sexo

• Relacionamento

• Amizade

• Aceitação

• Afeição

• Compreensão

• Consideração

•Proteção contra

•Perigo

•Desemprego

•Discriminação profissional

•Política adm. imprevisível

• Satisfação do ego

• Orgulho

• Status e prestígio

• Auto-respeito

• Reconhecimento

• Confiança

• Progresso

• Apreciação

• Admiraçãodos colegas

• Auto-realização

• Auto-desen-volvimento

• Excelênciapessoal

•Competência

•ExpertiseFisiológicas

Segurança

Auto-Realização

Estima

Sociais


NecessidadesSecundárias

NecessidadesPrimárias

Necessidadesde

Auto-realização

Estima

Sociais

Segurança

Fisiológicas

• Trabalho criativo e desafiante• Diversidade e autonomia• Participação nas decisões

• Responsabilidade por resultados• Orgulho e reconhecimento• Promoções

• Amizade dos colegas• Interação com clientes• Chefe amigável•Atividades empresariais lazer

• Condições seguras de trabalho• Remuneração e benefícios• Estabilidade no emprego

• Intervalos de descanso• Conforto físico• Horário de trabalho razoável


Se fundamenta nos aspectos: Somente quando um nível inferior de necessidade está

satisfeito, é que o nível superior surge no comportamentohumano,

Entretanto, quando alguma necessidade de nível maisbaixo deixa de ser satisfeita, ela volta a predominar ocomportamento,

Cada indivíduo possui sempre mais de uma necessidadecomo impulso motivacional atuando em seu organismo,

A frustração de uma necessidade pode se tornar umaameaça psicológica,

Nem todos os indivíduos chegam ao topo da pirâmide denecessidades.


Apesar de pesquisas não confirmarem cientificamente ateoria de Maslow, a Hierarquia das Necessidades é aindaaceita e serve de base para orientação do administradornas organizações.

7.4 Teoria dos dois Fatores de Herzberg

Frederick Herzberg, americano, identificou dois fatoresque orientam o comportamento humano em situação detrabalho:

Fatores higiênicos – ou extrínsecos,

Fatores motivacionais – ou intrínsecos.

Estes dois fatores são independentes.


7.4.1 Fatores Higiênicos Ou extrínsecos, pois estão localizados no ambiente que rodeia os

indivíduos na organização. São administrados e decididos pelaempresa.

Salários

Benefícios

Tipos de supervisão,

Condições físicas e ambientais de trabalho,

Políticas da empresa,

Clima de relacionamento entre funcionários e empresa.

É como o indivíduo se sente em relação à sua empresa.

Nas Escolas anteriores, somente os fatores extrínsecos eramutilizados na motivação dos empregados.


7.4.1 Fatores Higiênicos

Segundo os estudos de Herzberg:

quando os fatores higiênicos são precários, eles provocaminsatisfação dos empregados,

e quando são ótimos, eles apenas evitam a insatisfação dosempregados, não aumentando sua satisfação.

Por este motivo, são também chamados de fatoresinsatisfacientes.


7.4.2 Fatores Motivacionais

Ou intrínsecos, pois estão sob o controle do indivíduo.

Referem-se ao conteúdo do cargo e às tarefas executadaspelos empregados. Crescimento individual,

Progresso profissional,

Responsabilidade,

Reconhecimento.

É o como o indivíduo se sente em relação ao seu cargo.


7.4.3 Enriquecimento dos cargos

Para Herzberg, a motivação no trabalho deve sercontínua.

Assim, ele propõe o que se chama de ‘enriquecimentodos cargos’.

Este enriquecimento pode ser vertical ou horizontal.



Efeitos desejáveis

Aumento da motivação

Aumento da produtividade

Redução do absenteísmo

Redução na rotatividade

Efeitos indesejáveis

Aumento da ansiedade frente à novas tarefas,

Sentimentos de exploração quando mantida remuneração

Redução das relações interpessoais, devido à maior exigência docargo.

Conflitos entre expectativas e resultados.



Enriquecimento

horizontal do cargo

Atribuições

básicas do

cargo

Outras

atribuições

incorporadas

Outras

atribuições

incorporadas

Atribuições

básicas do cargo

Enriquecimento

vertical do cargo

Adição de outras

atribuições mais

complexas

7.5 Estilos de Administração

As organizações são administradas conforme certasteorias administrativas.

Tais teorias administrativas baseiam-se na maneira pelaqual as pessoas se comportam nas organizações.

Um dos estilos de administração que a TeoriaComportamental oferece é a ‘Teoria X e Teoria Y’.

7.6 Teoria X e Teoria Y

Criada por McGregor, compara dois estilos opostos deadministrar:

Teoria X – baseado na teoria tradicional, mecanicista

Teoria Y – baseado em concepções a respeito docomportamento humano.


7.6.1 Teoria X Baseia-se em idéias erradas sobre o comportamento humano:

As pessoas são preguiçosas, As pessoas não têm ambição, As pessoas resistem à mudanças.

Reflete um estilo de administração rígido e autocrático, ondeas pessoas trabalham dentro de padrões planejados e sãovistas como meros recursos.

É a administração por meio de controles impostos às pessoas.

Representa o estilo de administração da AdministraçãoCientífica de Taylor e da Teoria Clássica de Fayol.


7.6.2 Teoria Y Baseia-se em premissas sem preconceitos a respeito da

natureza humana: O trabalho pode ser uma fonte de satisfação, Pessoas não são passivas. Elas podem se tornar, por

experiências negativas, As pessoas têm motivação e potencial de desenvolvimento, Fuga à responsabilidade e falta de ambição são

consequências de experiências negativas, A capacidade humana é ampla.

Propõe um estilo de administração: aberto e democrático, Participativo, Baseado nos valores humanos.

7.7 Comportamento Organizacional

É o estudo da dinâmica das organizações e de como osindivíduos se comportam dentro dela.

Baseia-se no princípio de que a organização somentealcança seus objetivos se os funcionários se coordenarempara realizar algo que individualmente não fariam.

Ao mesmo tempo, os funcionários, ao ingressarem emuma organização, esperam que através desta consigamsatisfazer suas necessidades.

Assim, há uma interação entre pessoas e organização.

7.8 Apreciação Crítica

Ênfase nas pessoas

Excesso de psicologização

Abordagem mais descritiva e menos prescritiva

Descritiva – mostra o que é

Prescritiva – mostra o que deve ser

Relatividade das Teorias da Motivação

As teorias de Maslow e Hertzberg são relativas e não absolutas.

Visão tendenciosa

Padronização das proposições a respeito do comportamentoindividual. Aspectos subjetivos foram desprezados.

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