H E A LT H W E A LT H C A R E E R

SUA ORGANIZAÇÃOJÁ SE ADEQUOU À REFORMADA PREVIDÊNCIA?Na avaliação da Mercer, poucas organizações estão preparadas para a reforma ou já dimensionaram os impactos que a promulgação trouxe para suas atividades.

NÃO ESQUEÇA: todos, sem exceção, foram afetados, em alguma medida.

CONHEÇA AS MUDANÇAS E COMO SE ADEQUAR.

C O N H E Ç AA S P R I N C I PA I S M U D A N Ç A S

IDADE MÍNIMAFixação da idade mínima para a aposentadoria, de 65 anos para homens e 62 para mulheres. Até então, não havia idade mínima obrigatória, no caso de aposentadoria por tempo de contribuição.

TEMPO DE CONTRIBUIÇÃOPermanece sendo de 15 anos tanto para as mulheres quanto para os homens que começaram a trabalhar antes da reforma valer. Para os que começarem a trabalhar depois, o tempo mínimo será de 15 anos para mulheres e 20 anos para homens.

VALOR DO BENEFÍCIOPassou a considerar a média de todos os salários – anteriormente, havia o descarte dos 20% mais baixos. Este ponto ainda encontra-se em tramitação no Congresso e pode sofrer flexibilização dependendo do andamento da “PEC paralela”. O benefício partirá de 60% da média salarial e sofrerá acréscimos de 2% a cada ano que exceder ao tempo

mínimo de contribuição exigido.

PENSÃO POR MORTEO novo valor será de 50% da aposentadoria somado a 10% por cada dependente, e não mais de 100% do valor da aposentadoria.

INVALIDEZO valor da aposentadoria começará com 60% da média salarial, ao invés de 100%, e sofrerá acréscimos de 2% a cada ano de contribuição que exceda os vinte.

CONTRIBUIÇÃOAs alíquotas, que eram de 8%, 9% e 11%, passam a variar entre 7,5% e 11,69% de acordo com quatro faixas de renda. De modo geral, houve aumento da contribuição para quem ganha acima do teto do INSS.

REGRAS DE TRANSIÇÃO Para os trabalhadores em atividade.

Antes de avaliarmos impactos, relembre as principais alterações introduzidas pela reforma1:

1 De forma a simplificar o entendimento, realizamos aqui um sumário não executivo para trabalhadores subordinados à Consolidação das Leis do Trabalho - CLT

E N A P R ÁT I C A ? Identificamos 6 áreas-chave em que empresas e fundos de pensão podem sofrer impactos por consequência da reforma.

ESTRATÉGIADE RH

COMUNICAÇÃO E EDUCAÇÃO

FINANCIAMENTO DA PREVIDÊNCIA COMPLEMENTAR (CUSTO E CONTRIBUIÇÕES)

OPERAÇÃO DE PLANOS DE PREVIDÊNCIA COMPLEMENTAR

MODELAGEM DA PREVIDÊNCIA COMPLEMENTAR

INVESTIMENTOS

Não deixe de avaliar as necessidades de adequação. Considere os pontos:

L E G A L E S T R AT É G I C O

E S T R AT É G I A D E R H1 C O M U N I C A Ç Ã O

E E D U C A Ç Ã O2Com as mudanças na previdência social, as pessoas trabalharão por mais tempo até se aposentarem, e se nada for feito, possivelmente usufruirão de benefícios menores do que dispunham anteriormente.

Estes efeitos, somados aos da reforma trabalhista e às implicações da força de trabalho do futuro, reconfiguram as premissas básicas da estratégia de gestão de pessoas.

A estrutura salarial e a gestão dos planos de saúde e previdência deverão se adequar à realidade atual.

I M PA C T O S P R ÁT I C O S

CARREIRAS GESTÃO DO BENEFÍCIO DE PREVIDÊNCIA GESTÃO DE SAÚDE COMPLEMENTAR

ESTRATÉGIA DE REMUNERAÇÃO

As pessoas são as grandes

impactadas pela reforma da

previdência: precisam entender

as mudanças e se preparar para

administrá-las a fim de obter um

benefício adequado no futuro.

E quando elas se aposentarem,

precisarão estar cientes que os

recursos podem se exaurir antes de

sua programação inicial diante da

maior longevidade.

I M PA C T O S P R ÁT I C O S

CONSCIENTIZAÇÃO

BEM-ESTAR FINANCEIRO

ACESSO

EDUCAÇÃO FINANCEIRA NA FASE DE ACUMULAÇÃO

EDUCAÇÃO FINANCEIRA NA APOSENTADORIA

M O D E L A G E M D A P R E V I D Ê N C I A C O M P L E M E N TA R3 F I N A N C I A M E N T O

D A P R E V I D Ê N C I A C O M P L E M E N TA R 4

Os planos de previdência, por essência, foram criados para complementar o benefício oferecido pela seguridade social. Com as mudanças nas regras desta, é natural que seja necessário realizar ampla revisão e promover adequações para que o benefício inicialmente pretendido continue moderno, atrativo e alinhado à realidade atual. E caso a empresa ainda não ofereça o benefício previdencial a seus empregados, esta pode ser a hora ideal para reavaliar seu

oferecimento.

I M PA C T O S P R ÁT I C O S

MODELAGEM PREVIDENCIAL

COBERTURA

CUSTOS

POSIÇÃO ATUARIAL

NÍVEL DE BENEFÍCIO

GESTÃO DE RISCO

LACUNAS NA OFERTA

REGULAMENTO/CONTRATO

COBERTURAS DE RISCOS

BENEFÍCIOS PÓS-EMPREGO

Com a mudança nas idades de aposentadoria, no benefício do RGPS e, possivelmente, na modelagem do benefício oferecido, somados à queda da taxa de juros e aumento da longevidade, planos de benefício definido (BD) e contribuição variável (CV) poderão observar aumento de necessidade de contribuições e menor nível de solvência. Já os planos de contribuição definida (CD), os PGBL e os VGBL poderão oferecer um nível de benefício menor em percentual de salário, ensejando ajustes no nível de contribuição.

I M PA C T O S P R ÁT I C O S

I N V E S T I M E N T O S 5 O P E R A Ç Ã O D E P L A N O S D E P R E V I D Ê N C I A 6

Juros reais em patamares muito menores

demandarão novas estratégias de investimento. A reforma da previdência acrescenta desafios adicionais: em primeiro plano, os benefícios do RGPS podem ser menores e os ciclos de acumulação serão mais longos, alterando o perfil básico de participantes e assistidos; adicionalmente, a aprovação da reforma leva à expectativa de redução do déficit brasileiro, o que reforça a tendência de queda de juros reais a longo prazo.

I M PA C T O S P R ÁT I C O S

ESTRATÉGIA DE INVESTIMENTO

ALM E CASH-FLOW MATCHING

SISTEMA PREVIDENCIAL

PORTAIS

CUSTOS

GESTÃO DO SALDO NA APOSENTADORIA

EDUCAÇÃO FINANCEIRA

CUSTOS OPERACIONAIS

BENEFÍCIOS PÓS-EMPREGO

A operação e gestão de planos, quer estejam eles sendo administrados em Entidades Fechadas de Previdência Complementar (EFPC) ou Entidades Abertas (EAPC), precisará refletir as novas regras de concessão de benefícios pelo RGPS, em especial se estas forem acompanhadas de mudanças nos planos de benefícios ou mesmo criação de novos produtos.

I M PA C T O S P R ÁT I C O S

SUGERIMOS AQUI UM CURSO DE AÇÃO DE CURTO PRAZO SOB O PONTO DE VISTA DOS 3 GESTORES CENTRAIS DESSE PROCESSO:

GESTORES DE RECURSOS H U M A N O S

G E S T O R E S D O P L A N O D E B E N E F Í C I O S

F a ç a o d o w n l o a d d o m a t e r i a l c o m p l e t o e c o n f i r a !

G E S T O R E S D E I N V E S T I M E N T O S

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