Banco do BrasilDiretoria Gestão de Pessoas

INTEGRANDO ESTRATÉGIA, COMPETÊNCIA E RESULTADO

Principais Resultados

Patrimônio Líquido R$ 72,2 bilhões

Total de Ativos R$ 1,3 trilhão

Total de Clientes 61,3 milhões

Lucro Líquido R$ 15,8 bilhões

Retorno sobre o Patrimônio 18%

Participação de Mercado 21,1%* Resultado Anual 2013

Rede de Distribuição

Agências 5.450

Outros pontos de atendimento 28.005

Banco Postal 6.191

Rede Compartilhada 25.238

Unidades no Exterior 49

Total 64.800

Presente em mais de 20 países

SELECIONAR

DESENVOLVER

AVALIAR

RECOMPENSAR

COMPETÊNCIASPROFISSIONAIS

AVALIAÇÃO

Estratégia BBPerspectivas

� Financeira

� Clientes

� Processos Internos

� Aprendizado e Crescimento

� Socioambiental

Competências

Perspectivas de Desempenho:

∗ Financeira

∗ Clientes

∗ Processos Internos

∗ Aprendizado e Crescimento

∗ Socioambiental

Dimensões e Níveis de Avaliação:

∗ Competências no trabalho (indivíduo)

∗ Alcance de metas (Conglomerado,

equipe de trabalho e indivíduo)

Competências Resultados

Fundamentais

Gerenciais

Específicas

Resultado BBIndicador Corporativo

DependênciaSinergia BB - Módulo Dependência ou ATB

Indivíduo Sinergia BB -

Módulo Específico ou Avaliação do Superior

FunçãoEx: Escriturário

CompetênciasMetas

FunçãoEx: Gerente Geral

CompetênciasMetas

Avaliação por Múltiplas Fontes:

∗ Superior

∗ Pares

∗ Subordinados

∗ Auto-avaliação

Competências

Metas

∗ ATB

∗ Sinergia BB

∗ Avaliação por Metas

AVALIAÇÃO

PLANEJAMENTO

� Orientação

� Feedback Qualitativo

� Estratégia Corporativa

� Plano Diretor

� Acordo de Trabalho

� Acordo de Desempenho

� Atribuição de Conceitos

� Apuração de resultados

� PDC

ACOMPANHAMENTO

PLANEJAMENTO

Indique aqui competências a serem enfatizadas ou aprimoradas, ações esperadas e ações de capacitação recomendadas

Indique aqui as ações e metas individuais a serem avaliadas, prazos e capacitação recomendadosM

etas

C

ompe

tênc

ias

� Devem ser registrados Acordos de Desempenho para as duas dimensões de avaliação: competências e metas.

� Pode ser formalizado Acordo individual ou coletivo, a critério do gestor.

� Pode ser registrado mais de um Acordo para o mesmo funcionário

� As anotações podem abranger tanto metas quanto competências, tomando-se como base o Acordo de Desempenho registrado.

Registre comentários sobre competências expressas pelo funcionário avaliado, indicando:

- Necessidades de aprimoramento; ou

- Reconhecimento

Registre aqui comentários sobre o acompanhamentode metas ou prazos

Co

mp

etên

cias

Met

as

ACOMPANHAMENTO

Fundamentais(para todos os funcionários)

( ) Comunica-se por escrito e oralmente, de forma clara, objetiva, acessível ao interlocutore adequada ao contexto.

Gerenciais(para os funcionários que exercem funções gerenciais)

( ) Estimula a participação dos funcionários nas decisões, incentivando o diálogo, a troca de ideias e o compartilhamento de conhecimentos.

Específicas(para alguns funcionários de acordo com seu papel e área)

( ) Realiza as operações de credito apos criteriosa avaliação do potencial do cliente, viabilizando negócios rentáveis para o Banco. (específica para alguns funcionários de agências)

( ) Consolida e fornece informações de comercio exterior e cambio para vários canais internos e externos, visando a promoção dos produtos e serviços da Diretoria. (específica de alguns funcionários da Diretoria Internacional)

AVALIAÇÃO

Conceitos na Avaliação de Competências

1 Não expressou a competência requerida

2 Expressou muito abaixo

3 Expressou moderadamente abaixo

4 Expressou pouco abaixo

5 Expressou da forma esperada pelo Banco

6 Expressou pouco acima

7 Expressou muito acima

Além dos pontos na escala, o avaliador pode assinalar X ou Y nas seguintes hipóteses da Avaliação de Competências:

-X-Não foi possível observar a demonstração da competência. Observação: a opção “X” não pode ser utilizada na autoavaliação e na avaliação do subordinado pelo superior.

-Y-As atividades exercidas pelo funcionário não requerem esta competência específica. Observação: a opção “Y” não pode ser atribuída para competências fundamentais e gerenciais.

Na hipótese de o avaliador não atribuir nenhum conceito, o aplicativo GDP assumirá “N” (conceito não atribuído).

AVALIAÇÃO

Utilizando a escala acima, classifique o desempenho individual do funcionário em relação aos seguintes aspectos:

( ) O funcionário cumpriu as ações e metas negociadas no Acordo de Desempenho Esperado.

( ) O funcionário contribuiu efetivamente para o alcance das metas esperadas da dependência.

( ) O funcionário realizou os serviços sob sua responsabilidade nos prazos estabelecidos.

Justifique:

Met

asAVALIAÇÃO

Conceitos na Avaliação de Metas IndividuaisNão

apresentou resultado

Resultado muitoabaixo

Resultado moderadamente

abaixo

Resultado pouco abaixo

Resultado esperado

pelo Banco

Resultado pouco acima

Resultado muito acima

1 2 3 4 5 6 7

Ao final do ciclo de avaliação, o funcionário identifica seus gapsde competências e elabora um plano individual de desenvolvimento.

O PDC adota a noção de “trilhas de aprendizagem”, assumindo que o desenvolvimento de competências pode ocorrer por diferentes “caminhos”.

Diretoria Gestão de Pessoas

∗ O objetivo do PDC é auxiliar o funcionário

em seu desenvolvimento profissional, no

planejamento de sua carreira e na

orientação de sua trajetória profissional

Disponíveis no Portal da UniBB (http://unibb.com.br), as trilhas oferecem múltiplas soluções de aprendizagem para desenvolvimento de competências fundamentais e gerenciais.

de desenvolvimento profissional

∗ Mobilizar os funcionários de sua equipe para

processos de aperfeiçoamento, orientando a

utilização do PDC

∗ Orientar a formulação do PDC dos funcionários

de sua equipe

∗ Acompanhar a realização das ações solicitadas

É responsabilidade do gestor de equipe:

Identificação de Potenciais Educadores Internos

Alocação e Ascensão Profissional

Ações de Comunicação Interna

Orientação Profissional e Planejamento de Carreira

Reconhecimento e Retribuição

Identificação Necessidades de Capacitação

Auto-instrucionais Presencial

4167 - Gestão de Desempenho por Competências e Resultados

4168 - Gerente Desenvolvedor e Gestão de Desempenho

5 horas 2 horas 16 horas

Oficina Gestão do Desempenho

Todos os funcionários Gestores Gestores

Realizado ao final do ciclo avaliatório, por meio de 5 questões que revelam como o processo de avaliação foi conduzido, relacionadas a:

Realização do Acordo de Equipe(desempenho esperado)

Registro de anotações pelo gestor (feedback)

Coerência entre conceitos e anotações

Orientação e apoio ao Plano deDesenvolvimento de Competências – PDC

Contribuição para o desenvolvimento profissional

Resultados utilizados

para ações de

reconhecimento dos

gestores com

melhores resultados e

aprimoramento dos

demais gestores

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Stella Cristina Moraes Pereira DiasDiretoria Gestão de Pessoas

Avaliações e Gestão do DesempenhoFone: (61) 3108-7301 / 9146-7807

Email: stellacristina@bb.com.br