sociólogo e doutorando em ciências sociais pela...

A Inflexibilidade dos Correios no Programa de Remuneração Variável: um

estudo de caso da PLR e das percepções dos trabalhadores

Tadeu Gomes Teixeira∗

Resumo Analisam-se neste artigo o programa de Participação nos Lucros e Resultados (PLR) da Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos (ECT) e a percepção dos trabalhadores acerca das negociações. Os programas de PLR alinham-se às tendências de flexibilização do trabalho, sendo uma ferramenta de gestão popularizada no Brasil a partir de 1990, regulamentada, no entanto, somente em 2000. As negociações em torno da PLR têm apontado para uma tendência em vincular o pagamento da remuneração variável às metas de produtividade e absenteísmo, além de comprometimento com metas empresariais. Na ECT, verifica-se uma distribuição desigual da PLR entre trabalhadores, vínculo do pagamento a princípios de lucratividade, produtividade e, sobretudo, a inflexibilidade da estatal nas negociações, aspectos que resultam na insatisfação dos trabalhadores e reforçam o autoritarismo gerencial. Palavras-chave: remuneração variável, participação em lucros e resultados, Correios, desigualdade, inflexibilidade.

The inflexibility of Brazilian Post Office in the Variable Remuneration

Program: a case study of the profit sharing program and the perceptions of

workers

Abstract This article analyzes the program to participate in profit sharing from the Brazilian Post Office and Telegraph Company (ECT) and the perception of workers about the negotiations. Profit sharing programs are aligned with trends in flexible work, being a management tool popularized in Brazil since 1990, regulates in the legislation, however, only in 2000. Negotiations over the profit sharing programs have pointed to a tendency to link the payment of incentive compensation targets for productivity and absenteeism, and commitment to business goals. In Brazilian Post Office, there is an unequal distribution of profit sharing between workers, the payment bond the principles of profitability, productivity and, above all, the inflexibility of the company in negotiations, issues that result in dissatisfaction of workers and strengthens the managerial authoritarianism.

Key words: variable remuneration, participation in profit sharing, Brazilian Post Office, inequality, inflexibility.

∗ Sociólogo e doutorando em Ciências Sociais pela Universidade Estadual de Campinas (UNICAMP). Contato: [email protected]

ENFOQUES v.11(1), março 2012 Tadeu Gomes Teixeira 179

Introdução

As reconfigurações no mundo do trabalho na segunda metade do século XX

abarcaram diversas facetas e processos, como reestruturação produtiva,

reorientações nas ações sindicais e “novas” práticas de gestão. Essas mudanças

impuseram novas dinâmicas ao mercado de trabalho e às relações sociais de

produção e atuaram, principalmente, no sentido de uma maior flexibilização do

trabalho, dos direitos sociais e das garantias previdenciárias.

Essas transformações também acionaram novas estratégias de gestão da

força de trabalho e formas diferenciadas – e flexíveis – de remuneração do

trabalho. Dentre as ferramentas utilizadas para isso, a Participação nos Lucros e

Resultados (PLR) pelos trabalhadores popularizou-se no Brasil, principalmente na

década de 1990. As negociações, os valores, e mesmo os critérios de distribuição

da remuneração variável têm mobilizado os trabalhadores e os gestores das

empresas nas negociações e nos acordos coletivos.

Neste artigo, objetiva-se analisar o programa de Participação nos Lucros e

Resultados da Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos (ECT) do ano de 2008 e

discutir as percepções dos trabalhadores desta estatal em torno dos embates

envolvendo a PLR.

Para a realização deste trabalho – parte de uma pesquisa maior acerca das

relações de trabalho nos Correios – recorreu-se a uma análise realizada a partir de

documentos oficiais da empresa e de informes dos sindicatos dos funcionários da

ECT. Além disso, foram utilizadas as discussões dos trabalhadores da empresa em

uma comunidade virtual1 acerca da PLR para problematizar a sua percepção sobre o

processo de negociação e seus resultados.

O artigo está dividido em algumas seções, além desta introdução.

Inicialmente, analisam-se a reconfiguração do regime de acumulação capitalista a

partir da década de 1970 e suas implicações socioeconômicas, a fim de

contextualizar o processo de flexibilização que se acentua nas relações produtivas e

de trabalho, o que propicia a utilização de sistemas de remuneração variável. Na

sequência, discute-se o sistema de Participação nos Lucros e Resultados (PLR),

principalmente sua disseminação na segunda metade da década de 1990 no Brasil.

1 O uso de comunidades virtuais como objeto de análise sociológica deve ser compreendido no contexto de popularização e difusão de novas tecnologias de comunicação no Brasil. Para uma discussão metodológica acerca das possibilidades e das limitações às pesquisas em comunidades virtuais, ver Amaral, Natal e Viana (2008). A comunidade virtual dos funcionários da ECT possuía em agosto de 2010 mais de 10.000 membros e pode ser acessada no seguinte endereço: < http://www.orkut.com.br/Main#Community?cmm=181533 >.


Por fim, analisam-se o sistema de remuneração variável da ECT no ano de 2008 e

as percepções dos trabalhadores acerca das negociações.

1. Reconfigurações socioeconômicas e do trabalho no final do século XX

As transformações no mundo do trabalho na segunda metade do século XX

estão relacionadas com o declínio da sociedade de bem-estar social, incluindo a

configuração societal fordista. Ao seguir as interpretações da Escola da Regulação,

Harvey (1992) caracteriza o fordismo como um regime de acumulação que se

estende do término da Segunda Guerra Mundial até o início da década de 1970.

Esse regime de acumulação propiciou a adoção de novos meios de

gerenciamento e de produção, além de ensejar uma sociedade de consumo,

reformulando não só o sistema capitalista como também o ethos do trabalho

(Gramsci, 2001). O desenvolvimento e o estabelecimento do fordismo contribuíram

para propagar o planejamento estatal e a racionalização dos processos produtivos,

além de ajudar na disseminação da linha de montagem como um dos principais

instrumentos dos processos produtivos (Harvey, 1992).

O regime de acumulação fordista foi viabilizado, principalmente, em

decorrência dos esforços de guerra. No período entreguerras, os trabalhadores

resistiram à intensificação do trabalho que os métodos de gestão tayloristas e

fordistas impunham. Se até a Depressão de 1929 os Estados nacionais seguiam o

princípio liberal de não intervenção na economia, o quadro mudou com a Segunda

Guerra Mundial. A partir daí, os Estados tiveram que acionar mecanismos e

ferramentas de planejamento e intervenção econômica em seus planos de governo,

não importando muito as tendências ou os matizes políticos (Harvey, 1992).

Os anos do pós-guerra caracterizaram-se pela prosperidade nos países

desenvolvidos – sobretudo na Europa – e foram marcados por relativo “equilíbrio”

entre as classes sociais, principalmente com os trabalhadores sob controle devido

às novas legislações sindicais e trabalhistas. Além disso, os trabalhadores

conquistaram benefícios das corporações e os interesses de classe foram

intermediados com mais intensidade pelos Estados – que assumiram novos papéis

e a condução da economia.

Nas palavras de Harvey:

O Estado teve de assumir novos (keynesianos) papéis e construir novos poderes institucionais; o capital corporativo teve de ajustar as velas em certos aspectos para seguir com mais suavidade a trilha da lucratividade; e o trabalho organizado teve de assumir novos papéis e funções relativas ao desempenho nos mercados de trabalho e nos processos de produção (Harvey, 1992:125).


Nesse acordo tácito, o papel do Estado seria garantir que os investimentos

tivessem retorno em longo prazo para efetivar a lucratividade – garantia esta que

se tornava possível pela manutenção de ciclos econômicos estáveis, em que as

políticas fiscais e monetárias estivessem sincronizadas e equilibradas.

Entretanto, todo esse arranjo da sociedade de bem-estar começou a

desmoronar quando as organizações econômicas envolvidas no processo de

acumulação do capital não conseguiram mais reproduzir seus investimentos, já que

a rigidez das instituições sociais fordistas não permitia o rearranjo das forças

produtivas. Assim, as empresas passaram a buscar caminhos mais flexíveis e

rentáveis para o processo de acumulação capitalista.

As causas que contribuíram para o declínio do regime de acumulação

fordista nos países capitalistas avançados são diversas, sendo uma das principais a

complexa relação entre declínio da produtividade das indústrias e a consequente

queda da lucratividade, que impactou negativamente a política fiscal dos Estados.

Além disso, o processo inflacionário gerado pela emissão de moedas nos países

centrais do capitalismo – Europa e Estados Unidos – associou-se à espiral de

estagnação econômica, que atingiu seu ápice na crise do petróleo de 1973,

impossibilitando, assim, a continuidade do modelo fordista de regulação social

(Harvey, 1992).

De acordo com Antunes (1999), essa crise do fordismo era um sintoma da

crise do próprio sistema capitalista, cujos indicadores se manifestavam, dentre

outros aspectos, pela intensificação das lutas operárias nas décadas de 1960 e

1970 e por uma retração do consumo em decorrência do desemprego estrutural

ascendente. Nesse contexto, o setor financeiro adquiriu relativa autonomia do setor

produtivo e encaminhou-se para a especulação e a internacionalização,

contribuindo para o aumento da crise fiscal dos Estados nacionais em decorrência

da queda na arrecadação.

Isto significa que uma série de reformas foi iniciada visando, principalmente,

aprofundar a lógica capitalista nas relações capital/trabalho, isto é, aumentar as

possibilidades de lucro com a mão de obra empregada. Objetivou-se também

aumentar a produtividade do trabalho, intensificar a globalização da produção, a

circulação das mercadorias e do capital financeiro em busca de novas

oportunidades que garantissem maiores lucros. Nesse sentido, as reformas

direcionavam o apoio dos Estados para maiores ganhos empresariais a partir da

produtividade e da competitividade, o que quase sempre desconsiderava a proteção

social e os interesses públicos (Castells, 2005; Antunes, 1999, 2002).

A partir dessas reformas, um novo processo na dinâmica capitalista

intensificou-se. Essa dinâmica configurou uma atualização do processo de


acumulação capitalista, que foi denominado por Harvey (1992) de acumulação

flexível do capital. Baseado no emprego intensivo das tecnologias da informação,

ele possui como características básicas, em linhas gerais, o aparecimento de

setores novos de produção, outras formas de fornecimento de serviços financeiros e

novos mercados consumidores, bem como altas taxas de inovação tecnológica,

organizacional e comercial (Castells, 2005; Harvey, 1992; Leite, 2003).

De acordo com Antunes (2004, 2002, 1999) e Santos (2005), dentre outros

autores, o processo de reorganização do capital também apresentou mudanças em

seu sistema ideológico e político de dominação, manifestos pelo advento do

neoliberalismo e consequentes privatizações e desmontes de setores importantes

do Estado, além de crescente desregulamentação dos direitos trabalhistas. Esse

processo foi acompanhado também pela crescente reestruturação da produção e do

trabalho a fim de obter a flexibilidade pleiteada pelos capitalistas para recompor o

seu projeto de acumulação.

Nesse sentido, o ideário e as práticas políticas neoliberais que influenciaram

o contexto socioeconômico brasileiro na década de 1990 e nos anos 2000 e

impactaram a condução das ações dos gestores públicos – principalmente durante

os governos de Fernando Collor (1990-1992), quando são implantados no Brasil, e

Fernando Henrique Cardoso (1994-1998 / 1998-2002), quando são aprofundados –

estão no centro das mudanças recentes no âmbito do trabalho no Brasil (Boito Jr,

1999; Antunes, 2004).

Esse ideário político neoliberal influenciou com suas ações liberalizantes,

como destaca Boito Júnior (1999, 2005), a organização do serviço público e o

desempenho das empresas públicas e estatais, constantemente no sentido de

privatizá-las e desmontá-las, transferindo-as – quase sempre – ao capital

internacional. Dessa maneira, a orientação política de caráter neoliberal impactou a

organização dos serviços públicos, além de influenciar a organização econômica e

política do país.

Essas diretrizes políticas e econômicas, portanto, precisam ser

compreendidas a partir da reorientação nas economias dos países centrais do

capitalismo a partir de 1970, aspecto que incluiu não só uma reorientação política e

econômica, como também novas estratégias de gestão do trabalho. Esses aspectos,

juntos, influenciaram as relações de trabalho, as ações sindicais e as negociações

coletivas entre trabalhadores e patrões, além de imporem reorientações aos

movimentos sociais, como nos mostra Galvão (2003).

Desta forma, se na década de 1980 as negociações coletivas no Brasil se

constituíram como um instrumento de lutas e conquistas por melhores condições de

trabalho e melhorias salariais, o “pragmatismo” sindical da década de 1990 da


Força Sindical e mesmo de alguns setores da Central Única dos Trabalhadores

(CUT) impôs aos sindicatos posições defensivas nas negociações coletivas. Isso

porque a pressão das bases sindicais e a intensificação dos movimentos grevistas –

instrumentos de reconstrução do sindicalismo brasileiro – na década neoliberal

perderam força diante do desemprego, da informalidade e das terceirizações

(Araujo, Cartoni & Justo, 2001; Araujo & Gitahy, 1998; Leite, 1997).

Dessa maneira, a “estratégia do confronto” adotada pelos sindicatos nas

negociações coletivas deu lugar, na década de 1990, às negociações – quase

sempre defensivas – com o governo e com grupos empresariais. Mudança que

também foi motivada pelo enfraquecimento sindical e pelas disputas de projetos

entre correntes (Santana, 2001).

Nesse contexto, alguns dos elementos presentes nas negociações coletivas –

planos de cargos e salários, horários flexíveis de trabalho, a discussão acerca do

banco de horas, os reajustes salariais e a participação nos lucros e resultados (PLR)

– foram negociados quase sempre a partir de tentativas das empresas em vincular

ganhos nessas áreas com metas de produtividade e com índices de absenteísmo,

numa correlação de forças que beneficiou, predominantemente, os grupos

empresariais mais bem articulados (Araujo & Gitahy, 1998).

Dentre os elementos presentes nas negociações coletivas ao longo da

década de 1990, esteve a crescente disputa em torno da remuneração variável

pelas empresas – públicas ou privadas – principalmente por meio da participação

nos lucros e resultados (PLR). A PLR, inclusive, converteu-se em ferramenta de

gestão do trabalho.

A seguir, analisam-se sucintamente a PLR e suas principais tendências ao

longo da década de 1990 e anos 2000 como instrumento de remuneração variável

e, portanto, também como parte do processo de flexibilização, como nos mostra

Krein (2009), das relações e das negociações salariais.

1.1 A PLR como estratégia de remuneração variável e flexível

Os processos de reestruturação produtiva e as políticas de gestão do

trabalho, em busca de ferramentas mais rentáveis de gestão, encontraram nos

programas de Participação nos Lucros e Resultados (PLR) importante instrumento

de flexibilização da remuneração (Carvalho Neto, 2001).

A utilização da PLR como instrumento de remuneração variável tornou-se

uma tendência a partir da década de 1970 na Suécia e, nos anos 1980, na Itália,

sendo que no início dos anos 1990, de acordo com Carvalho Neto (2001), já era

prática bastante difundida e utilizada em países centrais da economia capitalista.


Assim, quando houve a regulamentação da PLR no Brasil em 1994, ela já era

prática bastante difundida de flexibilização da remuneração.

Em seu aspecto legal, a PLR só foi regulamentada com a Medida Provisória

(MP) nº. 794, de 29 de dezembro de 1994, posteriormente convertida na Lei nº.

10.101, de 19 de dezembro de 2000. Assim, mesmo a PLR sendo a modalidade de

remuneração variável mais utilizada no Brasil, sua regulamentação é recente.

Dentre os princípios que orientaram a regulamentação da PLR, há o que

sugere ser este programa um meio de integração entre capital e trabalho, além de

uma ferramenta de incentivo à produtividade. Diante disto, averigua-se que a

ideologia acionada durante a redação dos instrumentos legais e normativos

corrobora os discursos empresarias que apregoam a necessidade de incrementar os

ganhos de produtividade e, de forma dissimulada, tenta cooptar os trabalhadores

por meio de uma suposta convergência de interesse entre classes sociais.

Os programas de PLR, conforme estabelece a regulamentação, devem ter

regras claras e objetivas, tendo como critérios e condições: a necessidade de

negociação entre empresas e comissões de empregados, com a necessária

representação sindical; a vinculação a índices de produtividade, qualidade e

lucratividade, programas de metas, resultados e prazos pactuados; a não

constituição da PLR de base para qualquer encargo trabalhista ou previdenciário; e

a liberdade dos empresários de não seguirem o princípio da habitualidade.

Cabe ressaltar que os instrumentos legais vetam expressamente a

substituição ou a complementação da remuneração dos trabalhadores pela PLR. De

acordo com a legislação, a periodicidade do pagamento não deve ser inferior a um

semestre. Nos casos de impasse e conflito nas negociações, as partes envolvidas

podem utilizar-se de mediação ou até mesmo de arbitragem de ofertas finais (as

partes escolhem um árbitro que opta por uma das propostas em disputa).

Apesar de não ser aceita unanimemente, cada vez mais a PLR vem se

tornando presente nas empresas e conhecida entre os trabalhadores brasileiros,

sobretudo a partir de 1995. Segundo Álvares (1999), a flexibilidade da

regulamentação contribuiu para isso ao deixar o conteúdo da negociação entre

empresas e comissões de trabalhadores. Além disso, a inexistência de penalidades

e sanções para as empresas que não estabelecem programas de PLR ajudou a

reforçar as negociações por empresa, o que juntamente com a não incidência de

encargos trabalhistas e a não habitualidade contribuiu para transformar de fato a

PLR em remuneração variável, como explica Álvares (1999).

De acordo com Krein (2009), a centralidade que a PLR adquiriu nas

negociações coletivas a partir de 1995 e o relativo consenso que a envolve

decorrem do fato de haver entre os trabalhadores algum entusiasmo em função de


a PLR auferir um bônus extra anualmente, mesmo que o valor seja variável; nas

grandes empresas, destaca o autor, o valor da PLR pode ser significativo para os

trabalhadores. Por parte dos empregadores, analisa Krein (2009), a PLR possibilitou

vincular o valor a ser distribuído ao desempenho individual ou mesmo empresarial,

além de permitir o estabelecimento de metas para os trabalhadores. Ao fazerem

isso, os empresários acreditam em um possível aumento da competitividade e da

lucratividade das empresas.

Além destes aspectos, Krein (2009) destaca que a PLR é uma forma mais

barata de pagar o trabalho, pela não incidência de encargos sociais sobre a

remuneração e também por não ser incorporada aos salários para cálculo futuro de

reajustes. Isto, inclusive, implica a renúncia pelo Estado de uma fonte de

financiamento da seguridade social (Krein, 2009).

Os primeiros acordos de PLR com repercussão nacional ocorreram na

indústria automobilística, segundo Álvares (1999). Este autor, que acredita numa

possível “integração entre capital e trabalho” e afirma ser o “espírito da PLR essa

integração” e “parceria”, afirma que houve “equívocos” nos primeiros acordos,

sobretudo porque as montadoras cederam à pressão dos sindicatos por abonos

salariais travestidos de PLR. Para ele, esse “problema” desencadeou várias greves

por abonos e por PLR, confrontando, portanto, a suposta integração que a medida

provisória pressupunha entre capital e trabalho (Álvares, 1999:73-74).

Ainda de acordo com Álvares (1999), os dois principais “equívocos”

envolvendo a PLR nessas primeiras negociações seriam o pagamento fixo por

funcionário e o pagamento desvinculado de lucros ou resultados. Nas palavras do

autor,

As principais consequências desses equívocos é (sic) o fato de que não só a PLR perde valor como instrumento de integração entre capital e trabalho como também deixa de funcionar como um incentivo à produtividade, justamente os propósitos expressamente declarados na legislação (ÁLVARES, 1999:74).

A posição defendida por este autor e os supostos “equívocos” envolvidos nas

negociações sobre a PLR envolvem um aspecto que não é discutido em sua

exposição, pelo evidente motivo de ele ser favorável à lógica adotada pelas

organizações empresariais. Trata-se do fato de as negociações em torno da PLR

estarem envolvidas em um contexto de arrocho salarial e de implementação de

políticas monetárias e fiscais que impunham severas perdas aos trabalhadores nos

anos 1990, como nos mostram estudos realizados sobre o período (Araujo, Cartoni

& Justo, 2001; Krein, 2009).

Nesse cenário neoliberal adverso, a luta dos trabalhadores por bonificações e

melhores remunerações encontrou nos programas de PLR um instrumento que lhes

proporcionou pequenos ganhos nas negociações coletivas. De forma semelhante, a


PLR também foi favorável às empresas, principalmente àquelas maiores e

multinacionais que propunham menores reajustes salariais em decorrência da

competitividade internacional. Assim, a PLR foi transformada em uma espécie de

“cala boca” dos trabalhadores – como a remuneração variável passou a ser

jocosamente denominada entre eles (Krein, 2009; Araujo, Cartoni & Justo, 2001).

De acordo com Carvalho Neto (2001), as negociações relacionadas à PLR no

Brasil tomaram impulso e passaram a ser instrumentalizadas pelas empresas como

mecanismo de aumento da produtividade do trabalho, de maior comprometimento

por parte dos trabalhadores e de maior participação dos mesmos nas estratégias de

gestão. Para os trabalhadores, foi possível discutir, no cenário desfavorável, algum

ganho de renda e mesmo colocar em questão processos de qualificação, processos

de trabalho, inovações tecnológicas, comissões de fábrica para negociações das

metas de produtividade, lucratividade, produção, qualidade etc.

Segundo Krein (2009), a PLR consolidou-se em setores em que a negociação

coletiva é importante e complexa. Além disso, este autor também constata a

tendência das empresas em condicionar a PLR ao cumprimento de metas, fatos que

têm evidenciado disputas entre capital e trabalho. Nessas negociações, “[...] os

próprios dirigentes sindicais reconhecem que muitas empresas estabelecem o

pagamento da PLR sem consultar o sindicato e o condicionam ao alcance de metas

de produção, à redução de absenteísmo etc.” (Araujo, Cartoni & Justo, 2001:99).

Para Krein (2007), que analisa dados recentes acerca das tendências da

remuneração variável, as principais disputas em torno da PLR extrapolam a simples

questão do bônus, mas abarcam também diversos outros aspectos, como:

(1) a forma de distribuição equânime ou proporcional ao salário, com a tendência de crescimento de um bônus desigual; (2) o estabelecimento de metas e as condições para cumpri-las; (3) a não substituição de parcelas fixas do salário por PLR; (4) a partilha dos ganhos de produtividade, de forma a não ser somente um indicador de PLR, mas incorporando-se aos salários; (5) a forma de acompanhamento das metas, o que implica o acesso às informações da empresa; e (6) a garantia de estabilidade aos membros da comissão de negociação (Krein, 2009:37).

Os dois últimos itens têm sido excluídos dos acordos estabelecidos e

rechaçados pelos empresários, como destaca Krein (2009). Além disso, é

importante sublinhar o fato de a PLR estar relacionada às estratégias de gestão da

força de trabalho que buscam maior engajamento dos trabalhadores com as metas

corporativas. No caso, os empresários incentivam os trabalhadores para que

“vistam a camisa” da empresa para obterem recompensas em forma de PLR.

A crescente importância da PLR comporta também aspectos problemáticos

para os trabalhadores. A segmentação e a fragmentação das negociações podem

resultar em maior fragilidade do poder de barganha dos sindicatos. Além disso, a


solidariedade e a coesão entre os trabalhadores podem ser enfraquecidas com a

vinculação de metas e desempenhos individuais aos grupos de trabalho ou mesmo

pela competição entre equipes de trabalhadores, como aponta Krein (2009). Essas

possibilidades, portanto, precisam ser analisadas ao se discutirem as repercussões

dos programas de PLR e seus impactos sobre os trabalhadores.

A partir deste quadro referente à remuneração variável no Brasil e suas

tendências recentes, analisa-se a seguir o programa de Participação nos Lucros e

Resultados dos Correios.

2. A participação nos lucros e resultados nos Correios e a percepção dos

trabalhadores

A Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos (ECT), estatal responsável

pelo setor postal brasileiro, possui aproximadamente 110 mil funcionários. O

programa de Participação nos Lucros e Resultados da empresa foi instituído em

2003 e, desde então, ela tem negociado com seus funcionários parte dos

dividendos.

Para isso, a ECT dispõe de uma Comissão de Negociação de PLR. Atendendo

à legislação, os trabalhadores também possuem uma Comissão de Negociação de

PLR eleita nos congressos da Federação Nacional dos Trabalhadores em Correios e

Telégrafos (FENTECT). Anualmente, a ECT convoca a Comissão de Negociação dos

Trabalhadores para iniciar a discussão acerca dos critérios de distribuição da PLR

entre os funcionários da ECT. Neste aspecto, portanto, segue-se o estabelecido

pelos instrumentos legais.

A Direção da ECT, consoante a ideologia que orientou a regulamentação da

PLR, considera a remuneração variável – como evidencia a Minuta de Proposta de

2008 – um instrumento de “integração entre capital e trabalho [capaz de]

promover a melhoria da condição social, incentivar a lucratividade e a qualidade

dos produtos e serviços prestados” (ECT, 2008:1). Este discurso da ECT acerca de

uma possível convergência de interesses entre capital e trabalho alinha-se,

portanto, à ideologia que permeou a redação dos instrumentos legais e é defendido

por Álvares (1999). No entanto, a ECT estabelece também como um de seus

objetivos a necessidade de aumentar a produtividade do trabalho, equiparando-se à

tendência das negociações recentes em torno da PLR (Krein, 2009).

Segundo a ECT (2008), o objetivo é instituir a PLR como instrumento de

gestão de pessoas, já que isto permitiria à estatal

[...] comprometer os empregados com os resultados que a empresa objetiva atingir, principalmente os relacionados à produtividade, qualidade e lucratividade, [além de] melhorar o clima organizacional, incentivar a postura


empreendedora [dos funcionários e] despertar a cultura da lucratividade com qualidade e produtividade e a eliminação dos desperdícios (ECT, 2008:1).

Ao estabelecer seu plano de remuneração variável, portanto, a ECT explicita

que seu intento é vincular os critérios de distribuição da PLR com indicadores de

desempenho. Assim, trata-se de mecanismo de gestão que busca ligar metas

empresariais ao desempenho dos funcionários, como discutido por Carvalho Neto

(2001) e Krein (2009). Além disso, os Correios evidenciam que um de seus

propósitos é ideológico ao asseverar que objetiva “despertar a cultura da

lucratividade” associada à “eliminação do desperdício”, isto é, que os funcionários

“vistam a camisa” da empresa (Krein, 2009).

Por se tratar de empresa pública, a ECT precisa que as ações de seus

gestores sejam respaldadas pelo Departamento de Coordenação e Controle das

Empresas Estatais (DEST) do Ministério do Planejamento. Em 2008, a ECT enviou

proposta de PLR ao DEST, que emitiu parecer favorável ao prosseguimento das

negociações.

Para o exercício de 2008 – a ser pago em 2009 – estabeleceu-se o montante

máximo de 11,9% dos R$ 808 milhões de lucros da ECT para distribuição a título de

PLR. Conforme Ofício2 encaminhado pelo DEST, a ECT deveria cumprir as seguintes

metas e indicadores para distribuir parte dos dividendos:

QUADRO I – INDICADORES E METAS 2008 da ECT

INDICADORES METAS Rentabilidade sobre o patrimônio líquido 21,1 % Receita de vendas (R$ Milhões) 10.750

Despesa total (R$ Milhões) 10.521

Desempenho operacional 97%

Absenteísmo 4,2 %

Estes indicadores e metas, cumpridos pela ECT, conforme acordado com o

DEST, estabeleciam as condições para a estatal ser autorizada a distribuir parte de

seus dividendos em forma de remuneração variável.

Para alguns funcionários, a influência do lucro da estatal sobre a PLR é uma

questão controversa:

Não adianta falar em faturamento. Independente do faturamento, a forma de distribuição é que deve ser negociada. Em 2007 foi lucro recorde e olha o que sobrou para nós. Sinto dizer-lhes, mas a PLR 2008 não será muito diferente. (Lúcia)

2 Ofício nº. 773/2008/SE-MC


Conforme a Lúcia falou, a questão não é o faturamento, mas a forma justa de distribuição. (Rodrigo)

De acordo com a percepção dos funcionários da ECT, o lucro da estatal e as

metas estabelecidas para a organização não garantem necessariamente uma

parcela capaz de satisfazer aos trabalhadores, porque, além de cumprirem as

metas, é preciso atentar para os critérios de distribuição da PLR.

Os trabalhadores elegíveis para receber a PLR, pelos critérios propostos pela

ECT (2008), seriam os seguintes: os funcionários que mantiveram vínculo

empregatício durante o ano de 2008, mesmo que proporcionalmente aos meses

trabalhados; os funcionários desligados “sem justa causa” ou demitidos “a pedido”;

os dirigentes da ECT, mesmo que sem vínculo empregatício (como os que exercem

funções de livre nomeação e exoneração, como os altos cargos da Diretoria

Central); dirigentes sindicais liberados; aposentados por invalidez; afastados por

problemas de saúde; empregadas em licença maternidade e outros casos

específicos.

Os critérios estabelecidos para a distribuição da remuneração variável foram

divididos em organizacionais e individuais. Assim, parte da PLR seria proporcional

ao número de meses trabalhados e dependeria de critérios vinculados ao

desempenho dos funcionários, enquanto uma segunda parte dependeria do

desempenho das Diretorias Regionais ao cumprirem os quesitos apresentados no

Quadro I. Ao dividir os critérios em individuais e organizacionais, a ECT

instrumentaliza a PLR como ferramenta de gestão e engajamento dos trabalhadores

com os resultados da empresa, seguindo as tendências discutidas por Krein (2009).

Os funcionários da ECT são organizados conforme o cargo e a função que

exercem, sendo divididos em grupos: Estratégico, Tático, Operacional e Execução.

Essa mesma divisão funcional orienta o pagamento da PLR – sendo diferenciados,

inclusive, o valor e os critérios de distribuição para cada grupo.

Seguindo esse critério, o Grupo Estratégico – formado pela Direção da

empresa – teve como meta alcançar lucro líquido superior a R$ 362 milhões; não

apresentar faltas injustificadas; possuir avaliação no Gerenciamento de

Competências e Resultados (GCR)3 superior a “C”; e estar vinculado a uma

Diretoria Regional com bom desempenho. Somado a isso, os diretores da empresa

também deveriam se enquadrar nos quesitos do quadro II (abaixo).

Para os funcionários dos Grupos Tático e Operacional – que ocupam cargos

de gerência intermediária – os critérios foram os mesmos do Grupo Estratégico.

3 O Gerenciamento de Competências e Resultados (GCR) é o instrumento de avaliação funcional. São examinadas as metas cumpridas pelos trabalhadores e o suposto comprometimento com a empresa. São atribuídos conceitos aos desempenhos em uma escala que varia de “A” (Excelente) a “E” (Insuficiente).


Já para os funcionários do Grupo de Execução – carteiros, operadores de

triagem e transbordo (OTTs), motoristas, atendentes de agências etc. – os critérios

específicos contemplam a existência de lucros, limite no número de faltas

injustificadas, avaliação no GCR e desempenho da Diretoria Regional. Este grupo

representa a maior parte dos funcionários da ECT.

Dentre os critérios para os Grupos Estratégico, Tático e Operacional – para o

corpo gerencial da ECT, portanto – estava não só a necessidade de lucros, mas que

ele estivesse acima de R$ 362 milhões para que o grupo fizesse jus à remuneração

variável. Ao mesmo tempo, os funcionários do Grupo de Execução tinham como um

dos critérios apenas a existência de lucros. Até este ponto, há uma aparente

vantagem dos trabalhadores da área operacional com menores remunerações.

No entanto, é preciso considerar que havia entre os critérios de distribuição

da PLR para os grupos de funcionários um “fator de risco”. Este fator de risco foi

atribuído aos cargos de gerência, não abarcando, desta forma, nenhum funcionário

do Grupo de Execução. Segundo a ECT, os gerentes são os responsáveis por

incrementar os lucros da empresa e, com isso, tais funcionários mereceriam

multiplicar os seus salários básicos por um índice diferenciado, e maior, conforme

cada função/cargo ocupado na hierarquia funcional. Sendo assim, pelos critérios

propostos pela ECT, os funcionários receberiam a PLR segundo o esquema do

quadro II:

Quadro II – Critérios de Distribuição PLR GRUPOS PARCELA COM RISCO PARCELA SEM RISCO

Estratégico I Até 2 X a remuneração média Não Há

Estratégico II Até 1,5 X a remuneração média Não Há

Estratégico III Até 1,2 X a remuneração média Não Há

Tático Até 0,5 X a remuneração média Salário+índice de PLR

Operacional Até 0,1 X a remuneração média Salário+índice de PLR

Execução Não Há Salário+índice de PLR

Estes critérios de distribuição da PLR resultariam nos seguintes valores para

os funcionários de cada grupo:4

4 Tabela disponível em: <http://sintectsma.org.br/plr/plr_2008_2009/info/informe_003_prl_e_ata_18fev2009.pdf>. Acesso em 02/08/2010.


Tabela I – Simulação de pagamento da PLR conforme primeira proposta da ECT5

(Adaptado)

Esta proposta inicial da ECT aos trabalhadores possibilitou a comparação dos

valores que cada funcionário receberia. Pelos critérios desta primeira proposta, os

valores distribuídos seriam muito díspares, com uma parcela no valor de apenas

R$ 700,00 para quase 100 mil trabalhadores e de mais de R$ 48.000 mil para os

diretores da empresa. Este critério bonificaria de forma desigual os funcionários da

ECT, o que repercutiu negativamente entre os trabalhadores e os representantes

sindicais.

De acordo com sindicatos dos trabalhadores da ECT,

A proposta de PLR da direção da ECT tira o lucro dos Carteiros, OTT’s (operadores de triagem), Atendentes e demais trabalhadores para premiar a cúpula da direção da empresa. Eles querem dividir o lucro assim: Para o presidente da ECT, Carlos Henrique Custódio e os seis diretores da empresa reservaram R$ 48.988,40 para cada um. Aos 27 diretores regionais querem pagar entre R$ 21.289,17 a R$ 27.488,92. Aos 68 chefes de área vão destinar de R$ 13.328,00 a 21.289,00. Os 898 gerentes e coordenadores ficam com de R$ 4.068,94 até R$ 6.626,43 e para os SO (supervisores de operação) de

5 Tabela Disponível em: <http://sintectsma.org.br/plr/plr_2008_2009/info/informe_003_prl_e_ata_18fev2009.pdf>. Acesso em 02/08/2010.


R$ 1.179,38 até R$ 4.132,77. E para os 99.662 trabalhadores, R$ 700,006 (grifo nosso).

A ECT propôs, portanto, uma segmentação entre seus funcionários conforme

o cargo e a função que exercem na empresa, impossibilitando a coesão entre os

grupos de funcionários. Assim, a ECT mina, como outras empresas, a solidariedade

entre os trabalhadores por meio da PLR ao propor uma bonificação desigual (Krein,

2009).

Esta primeira proposta foi apresentada pela ECT à Comissão de Negociação

dos Trabalhadores, que não participou – como destaca o ofício do DEST à ECT – da

elaboração dos critérios para pagamento da PLR. Assim, a ECT atropelou a

legislação federal e o Acordo Coletivo 2008/2009, que garantiam aos trabalhadores

ecetistas a participação na definição dos critérios de distribuição da remuneração

variável. Com isto, a ECT juntou-se ao grupo de empresas que desrespeitam a

legislação ao não negociarem o pagamento da PLR e ao imporem o seu pagamento

de forma unilateral (Araujo, Cartoni & Justo, 2001).

Diante disto, em janeiro de 2009, a FENTECT agendou reunião com o DEST

para tratar de diversos assuntos relacionados aos Correios, dentre eles a PLR. Os

dirigentes da Federação questionaram a ausência de representantes dos

trabalhadores na comissão que estabeleceu os critérios de distribuição da PLR e a

“total discordância” com a proposta. Segundo a FENTECT,7 os representantes do

DEST informaram que somente definiam os parâmetros, cabendo à ECT e ao

sindicato a negociação. Para o DEST, a ECT informou que os sindicatos não

quiseram participar das negociações e, por isso, a empresa teria apresentado sua

proposta de forma unilateral. Assim, caso houvesse alguma negociação, o DEST

acataria as mudanças. Segundo a FENTECT, era preciso buscar uma “negociação

onde o lucro seja de fato dividido de forma igualitária entre todos os

trabalhadores”.

Com a retomada das negociações e estabelecido o critério mínimo de

R$ 700,00 para os trabalhadores do Grupo Operacional conforme recomendação do

DEST, a ECT solicitou à FENTECT avaliação da proposta junto aos sindicatos da

categoria, mesmo a Federação alegando ser contrária a uma distribuição não linear

dos valores. Diante disto, a FENTECT mobilizou a base sindical para participar das

assembleias e das negociações. Como resultado das assembleias dos trabalhadores

ecetistas realizadas em todo o país no dia 03/03/2009, a proposta da ECT foi

recusada. 6 Disponível em: < http://sintectsma.org.br/plr/plr_2008_2009/info/inf_assembleia_plr_28fev2009_para_03mar2009.pdf>. Acesso em 02/08/2010. 7 Disponível em: http://sintectsma.org.br/plr/plr_2008_2009/info/ctfen009_para_ect_prl_22jan2009.pdf. Acesso em 05/07/2010.


Alguns trabalhadores, ao comentarem a proposta fizeram as seguintes

observações:

Eu gostaria de saber por que um diretor do alto escalão ganha R$ 40.000 e um carteiro ganha R$ 300,00 de PLR. Isso não seria um roubo? Se assim o for, é melhor chamar a polícia! (Gerson)

Esse ano a PLR vai ser o seguinte: vão descontar R$ 100 de cada um para pagar os chefões (risos); nem contem com esse dinheiro! (Léo)

Se você tiver em mãos a tabela de função convencional e remuneração singular, e aplicar o reajuste da data base, dá para ter uma ideia de quanto o seu chefe vai receber de PL. É um escândalo. Tudo para os privilegiados e nada para aqueles que trabalham na chuva e sol. (José Aparecido)

Nesse mesmo sentido, uma moção de repúdio do sindicato ecetista de Juiz

de Fora/MG afirmava que

a proposta apresentada é indecorosa, injusta e afronta todos os trabalhadores da classe quando fica claro o desrespeito com a categoria e a falta de vontade da direção da empresa em remunerar de forma justa os verdadeiros responsáveis pelo vultoso lucro auferido a cada balanço, resultado alcançado sob metas exageradas e sacrifício dos trabalhadores.8

Essa proposta inicial da ECT foi repudiada pela maior parte dos sindicatos

associados à FENTECT, o que impôs a necessidade de se restabelecerem as

negociações entre a Comissão da ECT e os representantes dos trabalhadores.

A rejeição da proposta pelos sindicatos foi reiterada nas percepções de

alguns trabalhadores acerca da importância de uma distribuição igualitária da PLR,

como se observa nos depoimentos a seguir:

O correto seria a distribuição de forma linear, pois todos tiveram papel importante na geração desse lucro. A distribuição mais justa seria essa! (Michel) Vamos deixar de carteiro contra atendente, atendente contra carteiro, carteiro e atendente contra sindicato. Vamos nos unir nesse momento para uma boa causa, em busca de uma PLR digna pra todos os ecetistas! (Silvani)

Os depoimentos dos trabalhadores apontam, portanto, para uma

insatisfação em decorrência do pagamento desigual da PLR e um descontentamento

com a postura inflexível da empresa nas negociações, tendências estas já

observadas por Krein (2009) e Araújo, Cartoni e Justo (2001) em empresas que

possuem programas de remuneração variável.

Em decorrência do impasse em relação à primeira proposta, a Comissão de

Negociação da FENTECT foi convidada pela ECT a participar de uma reunião no dia

8 Disponível em:< http://sintectsma.org.br/plr/plr_2008_2009/info/mocao_de_repudio_plr_sintecjfa.pdf> Acesso em 07/07/2010.


11/03/2010 com o diretor de Gestão de Pessoas, Pedro Bifano. Nessa ocasião, foi

apresentada uma segunda proposta pela ECT – oficializada dias depois – que pode

ser visualizada na tabela II:

Tabela II – 2ª Proposta de PLR da ECT9

Pela nova proposta da ECT, os trabalhadores enquadrados no Grupo de

Execução ganhariam agora R$ 800. No entanto, pelos critérios estabelecidos, o

valor a pagar não seria de R$ 800, mas R$ 640. Isto porque 80% do valor seriam

pagos de forma linear e 20% de acordo com as faltas injustificadas de cada

funcionário. Em outras palavras, uma parcela seria linear e outra condicionada ao

índice de absenteísmo de cada trabalhador. Assim, a parcela a ser paga sofreria um

decréscimo de 10% para cada falta injustificada. Com isto, o trabalhador que

tivesse duas faltas durante o ano perderia os 20% da parcela variável. Dessa

maneira, a ECT vinculou o valor a pagar aos índices de absenteísmo, como tem sido

feito desde a década de 1990 em empresas privadas (Araújo, Cartoni & Justo,

2001; Carvalho Neto, 2001).

Assim, enquanto a direção da estatal – cargos estratégicos – ganharia uma

PLR média acima de R$ 10.000 – chegando ao montante de R$ 40.000 –

funcionários da execução ganhariam, no máximo, R$ 800,00. Uma diferença

mínima de 1.250%, reiterando as desigualdades das bonificações de PLR (Krein,

2009).

9 Disponível em: http://sintectsma.org.br/plr/plr_2008_2009/info/informe_010_prl_e_proposta_26mar2009.pdf. Acesso em 03/02/2011.


Mesmo com esta segunda proposta, a insatisfação dos trabalhadores da ECT

manteve-se. Segundo a Comissão de Negociação da PLR da FENTECT,10 era preciso

continuar “denunciando a indignação dos trabalhadores e trabalhadoras quanto à

disparidade dos valores pagos aos grupos estratégicos da ECT em relação ao menor

valor”. De acordo com a FENTECT, diante das diversas reclamações dos

trabalhadores a parlamentares, o presidente da ECT foi convocado para prestar

esclarecimentos à Comissão de Trabalho da Câmara, no dia 19/03/2009, acerca das

negociações envolvendo a PLR.

Novamente não houve entendimento nas negociações com a ECT e a

proposta foi encaminhada aos sindicatos de base para avaliação em assembleias

realizadas no dia 31/03/2010, sendo rejeitada por 22 dos 35 sindicatos filiados à

FENTECT, inclusive com indicativo de greve caso a proposta não fosse alterada.

Apesar de os sindicatos terem rejeitado em assembleias a proposta da ECT,

a empresa encaminhou-a para aprovação do DEST e informou às Diretorias

Regionais que aguardaria apenas o aval deste órgão para iniciar os pagamentos.

Diante disto, a FENTECT informou que lamentava a

[...] postura da empresa, que abandonou as negociações e tenta fazer valer a sua imposição de pagamento de uma PLR com discrepância absurda, onde a Direção vai receber R$ 40 mil e os trabalhadores de nível básico receberão até R$ 800. Reafirmamos que a Comissão Permanente da FENTECT continua à disposição para continuar as negociações conforme deliberação das assembleias do dia 31/04/09.11

A possibilidade de pagamento da PLR, mesmo sem acordo com os

sindicatos, converteu-se em fato quanto a ECT iniciou o pagamento dos valores

correspondentes a cada funcionário ainda no mês de abril de 2009, conforme a

proposta feita. Com isto, a ECT novamente se alinhou ao grupo de empresas que já

pagaram a PLR sem acordo ou negociação com os trabalhadores (Araújo, Cartoni &

Justo, 2001).

Mesmo com o pagamento acertado de forma unilateral pela ECT, denúncias

em relação a valores recebidos chegaram aos sindicatos. Nesse sentido, a FENTECT

questionou a ECT acerca de casos como o do não pagamento das parcelas de

alguns trabalhadores; quantias inferiores aos mínimos estipulados na proposta e

10 Disponível em: http://sintectsma.org.br/plr/plr_2008_2009/info/resultado_da_assembleias_de_31mar2009_-_01abril2009.pdf. Acesso em 10/07/2010. 11 Disponível em: http://sintectsma.org.br/plr/plr_2008_2009/info/Informe_013_plr_08abril2009.pdf. Acesso em 12/07/2010.


até casos de funcionários que receberam valores inferiores por apresentarem

atestado médico e supostas faltas injustificadas.12

Apesar dos questionamentos, a FENTECT não disponibilizou aos

trabalhadores mais esclarecimentos em seus Informes sobre a PLR 2008, não

tornando claros os desdobramentos dos supostos critérios “estranhos”, ou mesmo

mobilizando a categoria contra a decisão unilateral de pagamento da PLR por parte

da ECT. Assim, com o término das negociações e o pagamento feito pela ECT e

diante do silêncio posterior da FENTECT, alguns funcionários comentaram:

Pra mim ficou bem claro que a PLR favoreceu quem ganha mais e não quem tem maior participação no crescimento da empresa mesmo. Por aí já dá pra ter ideia de como foi o critério de distribuição... (Santiago) A PLR dispensa comentários. Os grandes faturaram e a base ficou com as migalhas. Os sindicatos e a FENTECT falaram, falaram, falaram, mas na prática não deu em nada. O que passou já era. Vejo que nada de concreto foi feito. Concordo com o Sandro quando diz que receberemos aquilo que a ECT quis pagar. Afinal, não estou vendo a menor movimentação por parte das lideranças sindicais. Estariam elas aguardando mais um jantar? [com a Direção da ECT]. (Rodrigo) Os diretores não estão nem aí pra você. Querem somente garantir o deles. É a mesma coisa: nós vamos ficar grunhindo no cantinho com cara de otário, falando e xingando com cara de bundão. Com o grito travado na garganta. Uma vontade de explodir ou de explodir alguém. Mas devagar essa vontade passa, essa força acaba, os ânimos se aconchegam e tudo volta ao normal; menos para os gerentes e diretores, que irão curtir suas PLRs em viagens ou com um carro novo. (Bandeira)

Diante dos depoimentos dos funcionários, verifica-se que a insatisfação com

os critérios de distribuição da PLR se manteve, bem como o descontentamento com

a inflexibilidade da empresa nas negociações. Pela percepção dos trabalhadores, os

funcionários que integram o grupo de execução foram os mais penalizados pela PLR

de 2008, já que a bonificação teria privilegiado o grupo de gestores da empresa.

Dessa maneira, os trabalhadores ecetistas caracterizam as relações com a ECT

como baseadas em assimetrias de classe, cargo e função.

3. Considerações finais

Neste artigo, ao analisar o programa de PLR da ECT para o ano de 2008,

foram constatadas algumas tendências que acompanham o sistema de

remuneração variável no Brasil, como o intuito de vincular a participação dos

trabalhadores a critérios estabelecidos pela empresa em termos de lucratividade,

produtividade e qualidade e, o que mais se destaca no caso analisado, a

12 Disponível em:< http://sintectsma.org.br/plr/plr_2008_2009/info/ctfen_139_plr_04maio2009.pdf>. Acesso em 15/07/2010.


desigualdade entre os valores das parcelas pagas aos trabalhadores e aos

funcionários dos cargos de gerência.

A ECT incluiu entre os seus critérios de distribuição da PLR alguns “fatores

de risco” de funções de chefia, o que aumenta consideravelmente os valores pagos

aos funcionários que ocupam cargos de direção na empresa. Com isto, os valores

entre os trabalhadores de execução e os dos grupos de direção são muito

desiguais, com bonificação maior para a alta gerência ou para trabalhadores com

cargos de gerência intermediária. Enquanto a direção da empresa, por exemplo, ao

ocupar cargos considerados estratégicos, ganhou uma PLR média acima de

R$ 10.000 – chegando ao montante de R$ 40.000,00 – funcionários da execução

ganharam no máximo R$ 800; uma diferença de no mínimo 1.250%!

Este aspecto ocasiona insatisfação e descontentamento aos trabalhadores de

execução – a imensa maioria dos funcionários – que consideram injustos os

critérios desiguais de distribuição da PLR. Além disso, o programa de PLR na ECT

tem se mostrado controverso porque, ao mesmo tempo em que é esperado pelos

funcionários, também motiva descontentamentos pela forma como as negociações

são conduzidas e pelos valores diferenciados pagos a eles.

Os Correios estabelecem critérios de avaliação funcional por meio do

Gerenciamento de Competências e Resultados (GCR), possibilitando aos

supervisores e aos gerentes das unidades operacionais acompanharem e

controlarem o desempenho das atividades de trabalho. O resultado do GCR é

acionado no momento de se negociar a distribuição da PLR e o converte também

em instrumento de gestão do trabalho. Além disto, quesitos como faltas

injustificadas e mesmo o desempenho das Diretorias Regionais são acionados pela

empresa na distribuição da PLR. Assim, os princípios de lucratividade, produtividade

e qualidade que perpassam a lógica da remuneração variável são incorporados pela

ECT.

Importante aspecto a destacar é que, no ano analisado, a ECT pagou de

forma unilateral a PLR, desconsiderando as negociações com a Comissão de

Negociação de PLR da FENTECT. Este aspecto, além comprometer a participação

dos trabalhadores nas negociações, indica alguma fragilidade da representação

sindical. Pela exposição, mostrou-se que a FENTECT tomou parte nas negociações

somente depois que uma proposta já havia sido encaminhada ao DEST. O fato é

problemático pela ausência dos trabalhadores na formulação da proposta, como

determinam os instrumentos legais.

A partir da intervenção de uma instância governamental hierarquicamente

superior, foi que a ECT iniciou os diálogos com a Comissão de Negociação dos

Trabalhadores. Mesmo assim, não conseguiram alterar significativamente a


proposta da empresa e mudar os critérios e os valores de distribuição da PLR. Essa

tendência está presente desde meados da década de 1990 em empresas privadas,

mas como destacam Araujo, Cartoni e Justo (2001), trata-se de uma novidade em

empresas públicas.

O pagamento unilateral da PLR aos trabalhadores por falta de acordo com a

Comissão de Negociação e a ausência de ações mais efetivas da entidade sindical

representante dos ecetistas – a FENTECT – evidenciam uma fragilidade dos

representantes dos trabalhadores que merece uma investigação para que se

compreendam os seus motivos e também a forma impositiva como a direção da

estatal se relaciona com os trabalhadores.

Em suma, verifica-se uma distribuição desigual da PLR entre os funcionários

da ECT, a vinculação do pagamento a princípios de lucratividade, produtividade e,

sobretudo, a inflexibilidade da estatal nas negociações, aspectos que resultam na

insatisfação dos trabalhadores e reforçam o autoritarismo gerencial. Seria a ECT

um caso isolado dentre as empresas públicas ou parte de uma tendência que tem

permeado as relações de trabalho no serviço público? Uma questão que outras

investigações podem ajudar a responder.

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PARA CITAR ESSE ARTIGO TEIXEIRA, Tadeu Gomes. A Inflexibilidade dos Correios no Programa de Remuneração Variável: um estudo de caso da PLR e das percepções dos trabalhadores. Enfoques - revista dos alunos do PPGSA-UFRJ, v.11(1), março 2012. Online. pp. 178-200. http://www.enfoques.ifcs.ufrj.br

Recebido em 25 de fevereiro. Aprovado em16 de junho de 2011.

sociólogo e doutorando em ciências sociais pela...

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