social, trabalhista e previdenciária
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ATPS
Legislação Social, Trabalhista e Previdenciária
CIÊNCIAS CONTÁBEIS
PERÍODO LETIVO
2015 – EAD
INTEGRANTES:
AMANDA OLIVEIRA SOUZA RA 67.82.36.71-65
CARLOS ROBERTO DE PAULA RA 75.81.60.53.03
GRAZIELE M. PRADO A. FONSECA RA 71.19.50.36.75
PROFESSORA : Karina Jankovic
TUTOR Á DISTÂNCIA: Cinthia da Silva Mendes
TUTOR PRESENCIAL: Cinthia da Silva Mendes
Jacareí – SP – 2015
Índice
Introdução ................................................................................................................................ 3
ETAPA I ................................................................................................................................... 4
Quais os principais fatores externos que infuenciaram na formação do Deireito do Trabalho no Brasil .
Quais as primeiras leis Ordinárias trabalhistas em nosso país?
Por que a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) não considerada um Código?
ETAPA II .................................................................................................................................. 5
Conceito de Empregado
Diferença entre Empregado e Trabalhador Autonomo
Trabalhador Autonomo
Trabalhador Eventual
Estagiários e seus Conceitos .
ETAPA III ................................................................................................................................. 9
Conceito de Jornada de Trabalho
Classificação da Jornada de Trabalho
Conclusão ............................................................................................................................... 11
Referencias Bibliográficas ..................................................................................................... 12
Introdução
Essa atividade pratica supervisionada sobre Legislação Social, Trabalhista e
Previdenciária nos Dara uma noção abrangente sobre tema, que é de vital importância para
formação dos profissionais da área contábil.
Entendo melhor os conceitos e institutos ministrados durante o curso e sugeridos
durante as pesquisas, poderá ser evitados e equívocos e minimizados problemas que por
ventura possam surjam a partir de uma interpretação equivocadas. Assim de acordo com as
etapas que foram definidas iremos caminhar deste a origem e história da legislação trabalhista
até a definição do conceitos.
ETAPA I
1. Quais os principais fatores externos que infuenciaram na formação do Deireito do
Trabalho no Brasil?
Como fatores externos influentes podemos citar:
Constituição Mexicana (1917): esta foi a primeira constituição a incluir
direitos e leis socias como jornada de oito horas, direito de associação em
sindicatos, direito à greve, salário minimo, limitações ao trabalho feminino e
infantil.
Constituição Alemã (1919): também conhecida como Constituição de Weimar
e teve caracteristicas principais foi o estabelecimento de padrões minimos de
regualação internacional do trabalho assalariado eo dever do Estado de
desenvolver politicas de pleno empreço;
Tratado de Versalhes (1919): teve como contribuição aos atos que deu origem
a Organização Internacional do Trabalho (OIT), não deixou que o trabalho seja
trtado como mercadoria e teve muita similiridade com a Constituição
Mexicana;
Carta del Lavoro (1927): teve como tom predominante a permisssão da
sociedade se organizar em corporações e seguindo os interesses do Estado. A
epoca em que foi estabelecida foi marcada pela presença de Estados Populista
ou Comunistas
Outros fatores externos também podemos citar a Declaração Universal de Direitos
do Homem (1948) e as crises econômicas mundial (2009), que trouxeram uma
flexibilização nas relações trabalhistas.
2. Quais as primeiras leis Ordinárias trabalhistas em nosso país?
Elas surgiram, em fins de 1800 e começo de 1900, como leis esparsas que tratam de
temas cmo trabalho de menores (1891), organização de sindicatos rurais (1903) e urbanos
(1907), férias (1925), Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio (1930), relações de
trabalho de cada profissão (decretos a partir de 1930), trabalho das mulheres (1932), nova
estrutura sindical (1931), convenções coletivas de trabalho (1932), Justiça do Trabalho
(1939) e salário mínimo (1936). sendo estas as principais.
3. Por que a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) não considerada um Código?
Não é considerada um código porque esta não trouxe inovação, pois a sua principal
função foi a reuniãodas leis existentes e não a sua criação como num código de leis novas.
Não quer dizer que não houve a inclusão de novos institutos criados por juristas que a
elaboraram, mas a sistematização das leis esparsas existentes na epoca até ao ano de 1943
foi sua principal função.
ETAPA II
CONCEITO DE EMPREGADO
Empregado é a pessoa contratada para prestar serviços para um empregador, numa
carga horária definida, com pressuposto de ganho estabelecido, entre outros benefícios fixado
por lei. O serviço necessariamente tem de ser subordinado, qual seja, o empregado não tem
autonomia para escolher a maneira como realizará o trabalho, estando sujeito às
determinações do empregador. No Brasil, o conceito de empregado encontra-se previsto no
art. 3.º da Consolidação das Leis do Trabalho (Vide art. 3º da CLT. Define a norma
supracitada que “considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza
não eventual ao empregador, sob a dependência deste e mediante salário”). A relação entre o
empregado e o empregador é denominada relação de emprego.
Apesar da subordinação, o empregado tem uma série de direitos, como por exemplo,
as férias, o 13º salário (também chamado de gratificação natalina), o aviso prévio, licença
maternidade, entre outros. No entanto, para a Previdência Social, O conceito de empregado,
no ramo do Direito Previdenciário, é mais amplo do que atribuído no art. 3º da Consolidação
das Leis do Trabalho, pois a legislação previdenciária atribui neste conceito pessoas em
situações que, para a CLT, não se enquadram no conceito de empregado. Na verdade, as Leis
8212/1991, 8213/1991, o Decreto 3048/1999 e a Instrução Normativa 45/2010, do INSS, não
definem em um termo o conceito de empregado, mas lista num rol taxativo as situações em
que uma pessoa, ao exercer uma atividade remunerada, seja filiado ao Regime Geral de
Previdência Social como segurado empregado.
DIFERENÇA ENTRE EMPREGADO E TRABALHADOR AUTÔNOMO:
A diferença entre trabalhador autônomo e subordinado baseia-se num suporte, o modo
como o trabalho é realizado. (1) Aqueles que detêm o poder de direção da própria atividade
são autônomos e (2) aqueles que alienam o poder de direção sobre o próprio trabalho para
terceiros em troca de remuneração são empregados. Portanto, se diferencia pela continuidade
do trabalho do empregado, enquanto que o trabalhador autônomo permanece somente durante
a execução da obra ou ao termino do contrato estabelecido entre as partes. O modo de
pagamentos de ambos se distingue por diferentes modos; enquanto o empregado tem seu
devido registro em carteira de trabalho, o trabalhador autônomo recebe apenas pelo trabalho
executado e acordado anteriormente. Entre outras peculiaridades que existem entre estes
trabalhadores.
TRABALHADOR AUTONOMO
No Brasil, o trabalhador autônomo é pessoa física que exerce por conta própria
atividade econômica com ou sem fins lucrativos. É o prestador de serviços que não tem
vínculo empregatício porque falta o requisito da subordinação. Segundo dispõe a Lei Federal
nº 8.212/91, trabalhador autônomo é a pessoa física que exerce por conta própria atividade
econômica de natureza urbana, com fins lucrativos ou não. Desta forma, autônomo é todo
aquele que exerce sua atividade profissional por conta própria e assumindo seus próprios
riscos. A prestação de serviços é de forma eventual e não habitual. Como exemplo: taxista,
pedreiro, eletricista, representante comercial, barbeiro, costureiro, motorista, etc.
Prestação de serviço. “Prestam serviço de forma autônoma a uma ou mais empresas,
por conta própria, uma atividade profissional remunerada prestando a terceiros serviços sem
relação de emprego. Ressaltando que somente se configura o trabalho autônomo quando
existe inteira liberdade de ação, ou seja, quando o trabalhador atua como patrão de si mesmo,
com poderes jurídicos de organização própria, sem cumprimento de horário, subordinação e
dependência econômica em relação à empresa contratante. Por não ser empregado, inexistindo
subordinação jurídica, as disposições da legislação trabalhista não são aplicáveis ao
trabalhador autônomo. O contrato entre as partes deverá ser obrigatoriamente firmado por
escrito, contendo a qualificação das mesmas, o objetivo do contrato, o preço ajustado e a
forma de pagamento, dentre outras cláusulas específicas, ajustadas por acordo”.
TRABALHADOR EVENTUAL
É a pessoa física contratada para prestar serviços em certo evento, ou seja, a de reparar
“serviços” de uma empresa. Trabalho ocasional, fortuito ou esporádico para o tomador de
serviços. Não tem esse trabalho continuidade do serviço para o tomador desses serviços. O
trabalhador eventual, possuem as seguintes características do empregado: pessoalidade,
onerosidade, subordinação, pessoa física. Não está presente a continuidade na execução dos
serviços. DISPOSIÇÃO LEGAL = Artigo 12 inciso VI da Lei 8.212 de 1991.
Trabalhador eventual é o vendedor de ingressos em portas de teatros, clubes; músico
de clubes dois dias por semana, chapa. Para definição de Trabalho Eventual, é necessário
observar a não habitualidade na prestação de serviços. Dispõe a CLT que a relação de
emprego, além de ser marcada pelos requisitos da "onerosidade", "pessoalidade" e
"subordinação jurídica", deve-se mostrar de forma habitual, contínua, não eventual. Assim a
atividade será exercida conforme as finalidades cotidianas da empresa. No caso do
trabalhador eventual, observa-se que este realiza apenas serviços esporádicos, diversos dos
fins comuns da empresa, não se caracterizando qualquer espécie de habitualidade. São várias
as teorias que procuram explicar as diferenças entre empregado e trabalhador eventual. A
teoria do eventual caracteriza o trabalhador admitindo na empresa para um determinado
evento, o trabalhador cumpre a sua obrigação e será desligado, ou seja, sem nenhum vínculo
empregatício. Para a teoria dos fins, empregado é o trabalhador cuja atividade coincide com
os fins normais da própria empresa. O eventual seria o que presta serviços que não estão em
sintonia com os objetivos do empregador. Então o “trabalhador ocasional, esporádico, que
trabalha de vez em quando, ao contrário do empregado que é um trabalhador permanente”. É
o caso, por exemplo, do pintor que faz reparos em um muro. Trata-se de mera prestação de
serviços, de competência do juízo cível para processamento e julgamento. A alínea g do
inciso V do art.12 da Lei nº 8.212/91 indica o que vem a ser o trabalhador eventual: “aquele
que presta serviço de natureza urbana ou rural em caráter eventual, a uma ou mais empresas,
sem relação de emprego”. Ao se falar em eventualidade, ou em ausência de continuidade na
prestação de serviços já se verifica que inexiste relação de emprego, pois o traço marcante d o
contrato de trabalho é a continuidade.
ESTAGIÁRIO E SEUS CONCEITOS.
Conceito Estagiário é o aluno matriculado e que esteja frequentando curso vinculado
ao ensino público e particular nos níveis de educação superior, de ensino médio, de educação
profissional de nível médio ou superior ou escolas de educação especial, e que desenvolve as
atividades relacionadas à sua área de formação profissional junto as pessoas jurídicas de
Direito Privado, órgãos de Administração Pública e Instituições de Ensino, que tenham
condições de proporcionar experiência prática na sua linha de formação. Somente a pessoa
jurídica pode aceitar estagiários. A carga horária máxima está limitada a seis horas/dia, trinta
horas semanais. A jornada pode ser cumprida em mais de uma Organização concedente, desde
que não exceda, no total, o limite legal permitido; O tempo máximo de estágio na mesma
Empresa é de dois anos, exceto quando tratar-se de Estagiário portador de deficiência; A
remuneração do estágio e a cessão do auxílio transporte são compulsórias, exceto nos casos de
estágios obrigatórios.
O valor do auxílio pode ser parcial, entretanto, a Legislação do Estágio não prevê o
desconto de 6% sobre a remuneração do estágio; A remuneração da Bolsa estágio pressupõe
o cumprimento das atividades práticas previstas no Contrato de Estágio. Faltas e atrasos no
cumprimento destas obrigações ensejam o desconto correspondente ao período não estagiado.
A Organização concedente do estágio poderá, a seu exclusivo critério, abonar as ausências
não justificadas. Estagiários têm direito ao recesso remunerado (férias) de trinta dias a cada
doze meses de estágio na mesma Empresa ou, o proporcional ao período estagiado se menos
de um ano. Não há abono de férias, 1/3. A Legislação do estágio não contempla o 13º salário.
A rescisão antecipada do Contrato de Estágio, independentemente da iniciativa, preserva o
direito do Estagiário quanto ao recesso remunerado;
O estágio obrigatório é aquele definido como tal no projeto do curso, cuja carga
horária é requisito para aprovação e obtenção do diploma. O estágio não obrigatório é
desenvolvido livremente como atividade opcional e, neste caso, as horas de estágio serão
acrescidas à carga horária regular e obrigatória, quando tal previsão integrar o currículo
acadêmico do curso;
ETAPA III
CONCEITO DE JORNADA DE TRABALHO
Jornada de trabalho é o período diário durante o qual o trabalhador está a disposição
da sua empresa, e faz parte do Direito do trabalho. Cada país possui sua própria
regulamentação para a quantidade de horas na jornada de trabalho e seus limites e
considerações específicas.
No Brasil, a jornada de trabalho é regulamentada pela Constituição Federal, e não
pode ultrapassar 8 horas diárias, e não considera o período de repouso e refeição, e o tempo
despendido pelo empregado até o local de trabalho, como fazendo parte das horas de trabalho.
Existem diferenças entre jornada de trabalho e horário de trabalho. Jornada de trabalho é o
tempo em que o empregado está à disposição de seu empregador aguardando ou executando
ordens, e o horário são os marcos de início e fim de um dia de trabalho, mas na jornada só se
computa o efetivo tempo de trabalho. A limitação da jornada de trabalho decorre do direito à
vida, na medida em que o excesso de horas de trabalho poderá acarretar a perda da própria
vida ou, uma restrição à sua qualidade.
No Direito do trabalho existem também outros tipos de jornada de trabalho, como o
regime de tempo parcial, que é a jornada semanal de até25h trabalhadas, a jornada em turnos
ininterruptos, que é quando o empregado, durante determinado período, trabalha em constante
revezamento de horário, a jornada em horas in itinere, que é quando a empresa está em local
de difícil acesso, o empregador fornece a condução, e nesse momento já é considerada como
jornada de trabalho. A duração normal da jornada de trabalho pode ser acrescida de, no
máximo 02h00, desde que previamente acordado por escrito com empregado ou mediante
acordo coletivo, também conhecida como horas extras.
O conceito de jornada de trabalho está ligado à ideia de medida do tempo de trabalho,
correspondendo ao período em que o empregado está à disposição do seu empregador,
aguardando ou executando ordens. Existem três teorias que procuram explicar o conceito de
jornada de trabalho:
a) tempo efetivamente trabalhado;
b) tempo “in itinere”;
c) tempo à disposição do empregador.
A primeira teoria considera jornada de trabalho como sinônimo de horas trabalhadas.
A segunda considera jornada de trabalho, além das horas trabalhadas, o tempo em que o
empregado gasta para se deslocar de sua residência para o trabalho e vice-versa. A terceira
considera jornada de trabalho as horas trabalhadas, acrescidas do tempo à disposição do
empregador.
CLASSIFICAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO
A Jornada de trabalho pode ser classificada sobre vários aspectos:
a) Quanto à sua duração: o tempo que o empregado está à disposição do empregador, a
jornada normal de trabalho é de 08 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) horas
semanais;
b) Quanto ao período: pode ser diurna, noturna ou mista;
c) Quanto à profissão: algumas profissões possuem jornadas de trabalho diferenciadas,
como os bancários, cuja jornada de trabalho é de 06 (seis) horas diárias, os advogados
empregados, que a carga horária é de 04 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais.
CONCLUSÃO
Todas as etapas do ATPS de LEGISLAÇÃO SOCIAL, TRABALHISTA E
PREVIDENCIÁRIA nos possibilitou quanto ao aprofundamento na questão da apropriação
dos conceitos trabalhistas e previdenciárias do nosso país. Pesquisamos e estudamos a
História do Trabalho no Brasil, os fatores externos na formação do Direito do trabalho no
Brasil, primeiras normas, Leis ordinária e leis do Trabalho conforme PLT, definimos
Trabalhador Autônomo, Eventual e Estagiário e ainda Jornada e Classificação da jornada de
trabalho.
Mediante isso finalizamos destacando que o trabalho foi muito produtivo, com
descobertas e crescimento de todos, enquanto alunos e trabalhadores também. Uma etapa
importante na nossa vida acadêmica, com aumento de nossos conhecimentos, possibilitou
uma iteração melhor com todos os colegas e sobre o tema discutido.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRAFICAS
Disponivel em: <http://www.tst.jus.br/jurisprudencia>. Acesso em 07 de Out de 2015;
Disponivel em: <http://www.trt18.jus.br/portal/institucional/justica-do-trabalho>.
Acesso em 07 de Out de 2015.
Nascimento, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho / Amauri Mascaro
Nascimento – 38 ed. – São Paulo: Ltr, 2013. - PLT 729.
Disponível em: <pt.m.wilkipedia.org/wiki/Tratado_de_Versalhes_(1919)>. Acesso em
10 de Out. 2015;
Disponível em: <pt.m.wikipedia.org/wiki/Constituicao_do_México>. Acesso em 10
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Comparato, Fabio K. A Constituição Alemã de 1919. Disponível em:
<www.dhnet.org.br/educar/redeedh/anthist/alema1919.htm>. Acesso em 10 de Out.
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