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Legislação Social e Trabalhista

UNIDADE 1

Evandro Luís Amaral Ribeiro

O mundo do trabalho, fundamentos e conceitos jurídicos

Legislação Social e Trabalhista

UNIDADE 1

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Unidade 1 | O mundo do trabalho, fundamentos e conceitos jurídicos

Seção 1.1 - Conhecendo os fundamentos do Direito do Trabalho

Seção 1.2 - O que se deve saber sobre o Contrato Individual de Trabalho

Seção 1.3 - A pessoa do empregado

Seção 1.4 - A pessoa do empregador

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Sumário

Palavras do autor

Caro aluno, cara aluna,

Você iniciará um estudo sobre o Direito Social do Trabalho. É um ramo do Direito muito importante e fundamental para a cidadania e a dignidade da pessoa humana. Ele trata da vida das pessoas e dos direitos sociais decorrentes das relações de trabalho. Esses direitos estão muito próximos a você e fazem mais parte da sua vida e do seu quotidiano do que você pensa. Provavelmente você já deve ter assinado um contrato de trabalho na condição de empregado ou empregador, ou pelo menos conhece alguém que já o tenha feito. Talvez você seja um trabalhador autônomo ou tenha algum familiar nesta condição. Pois bem, então pense comigo: como seria importante saber mais sobre essas relações de trabalho, direitos e limites, como as leis funcionam e são aplicadas, e o que fazer para defender e garantir direitos ou mesmo ampliá-los. As respostas a essas indagações virão no decorrer desta unidade curricular, acompanhadas de competências e habilidades que serão agregadas à sua formação e que, com certeza, o ajudarão a se destacar no mercado de trabalho.

Conhecer o mundo do trabalho, os fundamentos e conceitos jurídicos das relações trabalhistas e sua formalização através do contrato de trabalho será o objeto de estudo da nossa primeira etapa do curso. Em seguida, você verá todos os elementos relacionados ao salário e à remuneração do trabalhador, a razão de lhe dar proteção, como a equiparação salarial, e as regras para o seu correto pagamento. Operar tecnicamente a lei e conhecer os limites e os direitos de ambos os lados significa garantir segurança jurídica às relações de trabalho.

Nas duas seções seguintes, estudaremos como devemos atuar diante das ocorrências que costumam surgir no decorrer da relação trabalhista. Por exemplo, o que acontece em caso de afastamento ou de interrupção do trabalho, como devem ser pagas as férias ou mesmo o descanso semanal remunerado, quais são os direitos coletivos do trabalho e qual deve ser o papel dos sindicatos. As respostas a essas questões comporão o conteúdo da nossa disciplina.

Então vamos iniciar já a sua preparação; Não perca tempo. Estude com afinco, faça os exercícios e as leituras recomendadas, discuta com seus colegas de turma e, sobretudo, mantenha elevado seu interesse sobre esse assunto. Lembre-se: os direitos sociais do trabalho são essenciais para a cidadania e a qualificação do profissional que o mercado de trabalho exige. Tenha um bom curso e aproveite bem. Bom estudo.

Unidade 1

O MUNDO DO TRABALHO, FUNDAMENTOS E CONCEITOS JURÍDICOS

Caro aluno, como você sabe, a economia e geração de riqueza de um país está diretamente relacionada à produção e consumo de bens e serviços e às condições de emprego. O que você precisa saber é que na base dessa estrutura econômica encontra-se o trabalhador, nas mais variadas áreas de atuação, gerando os produtos e serviços, produzindo riqueza e recebendo em troca uma determinada quantia de dinheiro que lhe possibilita ter acesso aos bens de consumo. Toda remuneração deve, portanto, ser compatível ao esforço empreendido, mas sabemos que nem sempre foi assim. Conhecer profundamente essa relação, seus fundamentos jurídicos, conceitos e normas, é essencial para operarmos o direito em defesa do trabalho e dos direitos sociais, alicerces da cidadania.

Competências gerais e técnicas

Conhecer os fundamentos jurídicos relacionados às relações trabalhistas e previdenciárias.

Objetivos específicos de aprendizagem

Identificar os fundamentos jurídicos que estruturam o Direito Social do Trabalho, suas fontes, princípios, conceitos e instrumentos reguladores da relação de trabalho.

Para auxiliar no desenvolvimento da competência anteriormente exposta e atender aos objetivos específicos do tema em questão, fundamentos jurídicos que estruturam o Direito do Trabalho, destacamos a seguir alguns trechos de uma entrevista que ilustram a trajetória do Direito do Trabalho no Brasil. Vejamos:

Convite ao estudo

O Mundo do Trabalho, Fundamentos e Conceitos Jurídicos

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(Fonte: Disponível em: <http://economia.estadao.com.br/blogs/radar-do-emprego/2015/01/25/da-escravidao-aos-direitos-trabalhistas/>. Acesso em: 24 mar. 2015)

De acordo com o professor da Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade da Universidade de São Paulo (FEA-USP), presidente e um dos fundadores da Associação Instituto Brasileiro de Relações de Emprego e Trabalho (Ibret), Helio Zylberstajn, três momentos marcaram as relações de trabalho no Brasil. A saber: a abolição da escravidão, a implantação da previdência social e o início da atuação do sindicalismo.Segundo o professor, os direitos trabalhistas só começaram a ser respeitados no mundo após a revolução industrial. Em maio de 1886, a industrializada cidade de Chicago, nos Estados Unidos, foi palco de intensas manifestações para reivindicar redução da jornada de trabalho, que chegava a 17 horas diárias, férias, descanso semanal e aposentadoria. Os protestos acabaram resultando em mortes de trabalhadores e policiais e, posteriormente, deu origem ao Dia do Trabalho, que passou a ser celebrado em 1º de Maio.No Brasil, esses direitos foram garantidos após a criação da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), sancionada pelo então presidente da República Getúlio Vargas.A CLT nada mais foi do que a compilação das medidas que ele foi criando conforme aumentavam as reivindicações sindicais. Ele começou a converter em leis medidas protetoras como salário-mínimo e jornada de trabalho influenciado por países europeus. [...]Com a industrialização do Brasil, começou-se a criar o mercado de trabalho. Foi quando Getúlio Vargas, de acordo com o sociólogo, passou a tomar uma série de medidas. Entre elas a criação da CLT e do Ministério do Trabalho.Ao longo dos anos houve uma transformação no mercado de trabalho e no vínculo empregatício, segundo o professor Hélio Zylberstajn. “Hoje, além do trabalho a distância, do autônomo e do terceirizado, também existe a horizontalização das empresas. Com isso, o trabalho em tempo integral foi diminuindo. Nós precisamos reconhecer que há uma transformação na forma de contratar trabalhadores. Assim como também é necessário promover uma reforma na legislação trabalhista, que precisa ser atualizada e reconhecer as novas relações do trabalho [...]”.


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Agora busque no site do IBGE os dados da pesquisa mensal de emprego no Brasil e reflita sobre eles. Disponível em: <http://www.ibge.gov.br/home/estatistica/indicadores/trabalhoerendimento/pme_nova/pme_201501tm_01.shtm>. Acesso em: 24 mar. 2015.

O que podemos observar é que o Brasil, país cuja população beira os 200 milhões de habitantes, tem aproximadamente 1/8 de sua população na faixa das pessoas economicamente ativas (cerca de 24 milhões de pessoas), mas a riqueza gerada através do trabalho é praticamente compartilhada com a totalidade da população. Além dos direitos sociais básicos garantidos pelo Estado, como educação e saúde, como garantir que 100% da população tenha acesso aos demais direitos sociais, como habitação e moradia, alimentação e segurança, e ao próprio trabalho? Segundo dados do IBGE, cerca de 11,5 milhões de trabalhadores possuem carteira de trabalho assinada. Como ficam os direitos daqueles que não possuem carteira de trabalho assinada?

A entrevista em destaque nos lembra de que todos os direitos sociais foram adquiridos como resultado de muita luta por parte dos trabalhadores e que as relações de trabalho têm mudado ao longo da história. Como ficam, portanto, esses direitos com todas essas mudanças? E quais são essas mudanças? As novas relações de trabalho não ensejariam um motivo para revermos essa estrutura legal do trabalho?

Precisamos conhecer, portanto, os fundamentos jurídicos que estruturam as relações de trabalho, seus conceitos e princípios para então apontarmos algumas considerações sobre essas questões.


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Seção 1.1

Conhecendo os fundamentos do direito do trabalho

Caro aluno, vimos no Convite ao Estudo que há uma relação muito próxima entre a produção de riqueza do país, a economia e o trabalho. A vida econômica do país e das pessoas está diretamente relacionada à condição social do indivíduo, seu acesso ao mundo do trabalho, aos bens de consumo e aos direitos. E como está o mundo do trabalho hoje? Como estão as relações de trabalho? Por que dizemos que o trabalho é um direito social?

Imagine a seguinte situação: Bianca é uma excelente profissional. Já trabalhou em vendas, atendimento, serviços auxiliares em escritório e até mesmo como secretária. Passou por diversas empresas, mas em nenhuma delas teve um contrato de trabalho formalizado com o respectivo registro em carteira de trabalho. A alegação é a mesma de sempre: apesar de inteligente e esforçada, não possui diploma técnico nem universitário, ou seja, não possui qualificação profissional clara e definida, apenas experiências de trabalho. Como ela sempre teve “emprego” e salário, também nunca se preocupou. Apenas recentemente, quando decidiu comprar sua casa própria, descobriu que não possuía FGTS. Ao refletir sobre sua vida profissional, lembrou também que nunca recebeu 1/3 de férias ou mesmo o 13º salário no final do ano, ou qualquer outra gratificação ou parcela salarial a mais. Os direitos sociais do trabalho conquistados ao longo do tempo não chegaram até a vida de Bianca.

Como você a ajudaria a resolver seu problema? Antes de tudo, você tem que se conscientizar da importância dos direitos sociais conquistados a partir do trabalho. São direitos de todos os que trabalham. Por isso, é imprescindível conhecer os direitos, seus fundamentos jurídicos, conceitos e princípios. Somente assim é que você poderá refletir sobre casos concretos e apontar direções e soluções.

O Direito do Trabalho, tal qual o conhecemos hoje, nasceu para proteger e regular as relações de trabalho e emprego, sendo especialmente voltado à pessoa do

Diálogo aberto

Não pode faltar


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empregado, que é a parte mais frágil da relação empregado-empregador.

O empregado é a pessoa despossuída, ou seja, a não detentora dos meios de produção, portanto, é aquele sem propriedade, exceto a sua exclusiva força de trabalho. Outrora, nos regimes escravagistas, a força de trabalho era extraída do escravo mediante coação e emprego de força física. Com o surgimento da indústria (Revolução Industrial e pós-revolução industrial), a mesma força de trabalho passou a ser extraída do empregado mediante condições de trabalho impostas pelo empregador – o novo “senhor”.

Segundo o professor da FEA/USP, Hélio Zylberstajn, foi justamente o surgimento da indústria e daquele modelo de trabalho que possibilitou o desenvolvimento dos direitos trabalhistas, conquistados com lutas entre empregados e empregadores, por melhores condições de trabalho. A discussão dos direitos dos trabalhadores e dos limites às imposições dos empregadores forçou o Estado a criar leis trabalhistas com o objetivo de proteger o direito social ao trabalho e os demais direitos dele decorrentes. Assim se instituiu a relação tripartite para a construção das leis sobre o trabalho, uma relação entre empregado-empregador-Estado.

Pois bem, foi através destas lutas de classe, entre empregado e empregador, que o Estado veio a assumir o papel de regulador das relações de trabalho, fixando na lei os direitos conquistados para que eles não retroagissem mais e não houvesse desrespeito por parte do empregador.

Para a consolidação desse modelo a Organização Internacional do Trabalho (OIT), organismo internacional instituído em 1919, por meio do Tratado de Versalhes, foi de fundamental importância. Foi ela quem primeiro contribuiu para assegurar que os países signatários mantivessem em seus ordenamentos jurídicos internos a mínima proteção ao trabalho e ao trabalhador.

O caso brasileiro não foi uma exceção. A nossa história de desenvolvimento dos direitos sociais do trabalho foi semelhante ao que ocorreu no mundo. A escravidão no Brasil foi extinta com a decretação da Lei Imperial nº 3.353, em 13 de maio de 1888, a conhecida Lei Áurea. A República, que veio logo em seguida, em 1891, instituiu um modelo de Estado cuja base econômica possibilitou o posterior desenvolvimento industrial. Foi na década de 1940, justamente, que grandes mudanças aconteceram

Assimile

Este é o primeiro conceito que você deve saber: os direitos do trabalho foram conquistados pelos trabalhadores através de lutas e negociações com seus empregadores, com a participação do Estado regulador. Essa relação tripartite é o elemento fundamental do Direito do Trabalho.


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no estado brasileiro. Em meio ao processo de industrialização, o Presidente Vargas publicou o Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943 – a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), como forma de proteger os trabalhadores, que já se avolumavam.

A CLT passou a ser o marco legal de defesa das relações de trabalho, consolidando os principais direitos do trabalho, como a caracterização do contrato de trabalho, o registro em carteira, a proteção ao salário, a forma de seu pagamento, parcelas que se agregam ao salário, direito ao salário mínimo, jornada de trabalho semanal máxima de 44 horas, descanso semanal remunerado, férias, 13º salário, limite para as horas extras, entre outros.

Todos esses direitos são resultados das conquistas dos trabalhadores. São direitos sociais porque dizem respeito às condições sociais de trabalho e à qualidade de vida do trabalhador, decorrente do seu trabalho. Regular as condições de trabalho é garantir direitos sociais.

Regular as relações de trabalho é impor limites ao empregador e dar proteção estatal ao empregado e ao vínculo trabalhista, por meio da Lei e de uma justiça especializada do trabalho. O objetivo é evitar qualquer resquício daquela história já conhecida, dos regimes escravagista e pós-revolução industrial. Essa proteção visa evitar que empregador ou qualquer outro tomador do serviço o faça semelhantemente àqueles regimes. O objetivo é afastar toda e qualquer apropriação indevida ou desproporcional da força de trabalho sem a justa remuneração, em respeito à dimensão social do trabalho e ao que ele representa na vida das pessoas trabalhadoras: condição humana e cidadania.

Ora, se o Direito do Trabalho tutela direitos sociais que foram conquistados a partir das lutas sociais ao longo do tempo e transformados em lei por força do Estado, pode-

Desde a origem do trabalho não escravo, no Brasil e no mundo, o trabalho sempre esteve relacionado à condição social do indivíduo, de modo que podemos afirmar que o trabalho possui um conceito sociológico. Ele carrega um conjunto de conceitos sociais, hoje protegidos por lei. A compreensão dessa dimensão jurídico-formal sobre o trabalho é fundamental.

A imposição de limites e obrigações ao empregador nas relações de trabalho são a segunda acepção jurídico-formal sobre o trabalho.

Reflita

Reflita


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se dizer que essa relação entre empregado-empregador-Estado é que verdadeiramente cria aquelas leis. Então, decorre dessa ideia que a relação tripartite é a verdadeira e legítima fonte de criação do Direito do Trabalho. Ou seja, cria materialmente os direitos e as leis do trabalho.

As leis trabalhistas formam um conjunto de normas jurídico-sociais que protegem, portanto, esses direitos materialmente criados. O caminho é este: o direito material é criado (real e concreto) e depois é fixado em lei; ou seja, é dado-lhe forma. Esse caminho de construção e constituição das leis do trabalho é muito peculiar e próprio.

Na lição do professor Amauri Mascaro Nascimento (2011, p. 242), o Direito do Trabalho:

E quais seriam as fontes formais do Direito do Trabalho? Veja no Quadro 1 a seguir:

[...] foi um avanço porque a teoria dos ordenamentos jurídicos dá maior amplitude à visão do direito na medida em que tem um conteúdo não só jurídico-normativo, mas sociojurídico ao tratar das instituições ou dos grupos existentes na sociedade e sua produção normativa quando cuida das fontes do direito.

Fonte: Elaborado pelo autor (2015).

Leis

Decições Judiciais

Decições Judiciais

• Constituição Federal de 1988• CLT• Leis esparsas

• Sentenças de 1ª instância e de Câmaras Arbitrais• Acórdãos (sentenças de 2ª instância)• Jurisprudência

• Instruções Normativas dos órgãos reguladores• Convenções e Acordos Coletivos de Trabalho• Contrato de Trabalho (usos e costumes)

Quadro 1 | Fontes formais do Direito do Trabalho


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E como esses direitos são formalizados na relação direta entre empregado e empregador? O instrumento responsável por isso é o contrato individual de trabalho.

Vamos destacar os elementos essenciais ao contrato de trabalho e que estão previstos na CLT.

O primeiro deles diz respeito à pessoa do empregado. Segundo a CLT, deve ser pessoa física. Segundo o Código Civil de 2002, sua terminologia atual é de pessoa natural. Pois bem, o contrato de trabalho é pessoal, ou seja, para cada empregado (pessoa natural) corresponde um contrato de trabalho com outra pessoa (natural ou jurídica). Esse é o princípio da pessoalidade.

O segundo elemento essencial é relacionado à subordinação. É preciso que o empregado seja subordinado a quem lhe tome o serviço, o que significa dizer que

Leia na Constituição Federal de 1988 o artigo 7º e todos os seus incisos para conhecer os principais direitos trabalhistas. Veja o direito de associação profissional ou sindical (art. 8º), o direito de greve (art. 9º), o direito de participação nos colegiados dos órgãos públicos (art. 10) e o direito de escolher um representante dos trabalhadores para tratar de seus interesses diretamente com os empregadores, nas empresas em que houver mais de 200 empregados (art. 11). Esses direitos estão também regulados na CLT e em leis esparsas. O artigo 6º aponta o trabalho como direito social.

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Assimile

O Contrato Individual de Trabalho é o instrumento pelo qual uma pessoa natural coloca sua força de trabalho à disposição de outra pessoa natural ou jurídica, com caráter de subordinação e não eventualidade, mediante uma contraprestação pecuniária.

A pessoa natural titular de direitos é indivisível e deve preencher os requisitos legais estipulados no Código Civil quanto à sua capacidade jurídica. Veja o Título I, do art. 1º ao 21. E sobre a pessoa jurídica, do art. 40 ao 69.

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o empregador detém sobre o empregado poder de comando, de deliberação e passagem de ordens e tarefas a serem executadas. Para a CLT, o conceito clássico de empregado é o que possui relação de subordinação. Segundo Amauri Mascaro (2011, p. 210), “o trabalho profissional disciplinado pelo direito do trabalho clássico é o subordinado”. O que significa dizer que o empregado não trabalha em atividade ou negócio próprio, mas sim em empresa cujo risco do empreendimento é suportado pelo empregador. Por isso, existe a figura do profissional liberal, pois é ele próprio quem suporta os riscos da sua atividade, e não outro.

Outro requisito determina que a atividade laborativa seja realizada pela própria pessoa, sem intermediação ou terceirização. O titular do contrato de trabalho é o único legitimado a cumpri-lo. Esse é o princípio do direito civil chamado de intuitu personae, o que significa dizer que o dever de prestar o serviço é intransferível, infungível e personalíssimo. A própria CLT atribui, na lei, a expressão “individual” ao contrato de trabalho.

Quanto à atividade profissional desenvolvida, ela é de natureza não eventual porque existe uma obrigação de cumprimento de determinada jornada de trabalho, uma quantidade de horas a cumprir num determinado espaço de tempo e lugar. A execução destas horas com habitualidade imprime uma rotina ao empregado, dá continuidade à prestação do serviço e torna a atividade laboral ininterrupta. Por isso, a não eventualidade é a perduração no tempo do contrato de trabalho.

Por fim, o contrato é regido pelo princípio da onerosidade. A todo trabalho corresponde uma remuneração. A essa contraprestação pelo emprego da força de trabalho dá-se o nome de salário.

Estes são, portanto, os elementos fundamentais e requisitos do contrato de trabalho (Figura 1):

intuitu personae: expressão latina. É o que se refere à própria pessoa. É infungível, ou seja, que não pode ser substituído por outro.

Vocabulário


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Por fim, cabe lembrar que os contratos de trabalho possuem natureza semelhante aos contratos do Direito Civil, de modo que lhes são aplicados igualmente dois importantes princípios: o da boa-fé e o da função social do contrato. A fim de que haja segurança jurídica nas relações de trabalho, a boa-fé é condição essencial para a efetividade do contrato de trabalho, da mesma forma que a sua finalidade deverá atender às finalidades sociais a que se destina.

Fonte: Elaborada pelo autor (2015).

Figura 1 | Contrato Individual de Trabalho

Contrato Individual de

Trabalho

Pessoa natural

Não eventualidade

Onerosidade

Subordinação

Pessoalidade

Agora convido você para juntos buscarmos a resposta para a situação-problema apresentada no início da seção. Vamos fazê-lo considerando os conhecimentos que foram construídos.

Lembre-se do caso de Bianca. Para ajudá-la a resolver seu problema, antes de tudo, você deve se lembrar dos pontos mais importantes da matéria que revelam os fundamentos jurídicos, conceitos e princípios basilares do Direito do Trabalho.

Sem medo de errar

Atenção

Pode ocorrer que um trabalhador tenha passado por diversas empresas sem ter com elas um contrato de trabalho formal e por escrito, com o respectivo registro em carteira de trabalho. Isso não significa que não houve relação de trabalho.


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O Contrato Individual de Trabalho é obrigatório, pois é o instrumento garantidor dos direitos do trabalho. É ele que vincula uma pessoa natural ao tomador de seu serviço, com caráter de subordinação e não eventualidade, mediante uma contraprestação pecuniária.

Os direitos das relações de trabalho foram conquistados pelos trabalhadores através de lutas e negociações com seus empregadores, com a participação do Estado regulador. Por isso, nada justifica a negligência de qualquer direito.

Lembre-se

Lembre-se

Atenção!

Muitos direitos, como FGTS, 1/3 de férias, 13º salário, ou qualquer outra gratificação ou parcela salarial, podem deixar de ser pagos por falta de conhecimento dos direitos do trabalho.

Avançando na prática

Pratique mais

InstruçãoDesafiamos você a praticar o que aprendeu transferindo seus conhecimentos para novas situações que você pode encontrar no ambiente de trabalho. Realize as atividades e depois as compare com as de seus colegas e com o gabarito disponibilizado no apêndice do livro.

“A greve dos estivadores de 2013”

1. Competências técnicasConhecer os fundamentos jurídicos relacionados às relações trabalhistas e previdenciárias.

2. Objetivos de aprendizagemIdentificar os fundamentos jurídicos que estruturam o Direito Social do Trabalho, suas fontes, princípios, conceitos e instrumentos reguladores da relação de trabalho.

3. Conteúdos relacionadosConceitos, princípios jurídicos, fundamentos e fontes do Direito do Trabalho. Conceito do contrato de trabalho e relação de emprego. Requisitos do contrato de trabalho.


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4. Descrição da SP

Em maio de 2013, uma greve de estivadores paralisou as operações no porto de Santos (72 km de São Paulo), o maior do país. A paralização teve início às 13h do dia 14/05 e durou até a aprovação de Medida Provisória que estabeleceu o novo marco regulatório para o setor. O fato é que na manhã do dia seguinte à paralização, 14 dos 35 navios atracados estavam com as operações totalmente paralisadas por causa da greve. Outros 44 navios, carregados com grãos da safra agrícola, estavam aguardando para atracar. Segundo informou a Codesp, na época, caso a produção agrícola estivesse em seu pico, a fila de navios poderia chegar a 75 ou 80. A Medida Provisória foi aprovada na Câmara. Disponível em: <http://economia.uol.com.br/noticias/redacao/2013/05/15/greve-de-estivadores-paralisa-operacoes-de-40-dos-navios-no-porto-de-santos-sp.htm>. Acesso em: 25 mar. 2015.

O que o exemplo anterior nos revela? A forma de solução desse conflito de alguma maneira distorce o que acabamos de aprender na teoria?

5. Resolução da SP

A greve é um instrumento de luta dos empregados. Portanto, a situação de greve dos portuários, ocorrida em 2013, é emblemática para nosso estudo, pois revela o conflito entre empregados, empregadores e o papel do Estado, semelhante ao modo processual de formação do Direito do Trabalho. Esse evento provocou prejuízos econômicos consideráveis, só não agravados porque não houve perecimento de grãos, o que indica que os prejuízos poderiam ter sido maiores, segundo a reportagem. A pressão exercida pela possibilidade de uma crise econômica acelerou os trabalhos legislativos, que duraram 41 horas, e a Câmara dos Deputados acabou aprovando a Medida Provisória para a solução da situação-problema, que foi o novo marco regulatório da categoria. É um exemplo claro da relação de forças tripartite.Pesquise na mídia outros exemplos que demonstram essa relação de forças entre empregados, empregadores e Estado. Você vai se surpreender ao perceber que essa prática é recorrente e totalmente pertinente na democracia.

As leis trabalhistas formam um conjunto de normas jurídico-sociais que protegem os direitos materialmente criados

Lembre-se

Faça você mesmo

Tente elencar todos os direitos citados nesta seção. Por que dizemos que eles são direitos materiais?


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Faça valer a pena

1. É possível haver contrato de trabalho não oneroso?

4. Podemos dizer que desde a origem do trabalho não escravo, as relações de trabalho sempre estiveram relacionadas com a condição social do indivíduo, ou seja, seguindo as teses da Sociologia, podemos afirmar que o trabalho possui um conceito sociológico. Regular as condições de trabalho é regular um direito social e o fato social que envolve o trabalho. Impor limites ao empregador é sucedâneo ao modelo histórico antecessor escravagista, pois decorre da necessidade de se afastar toda e qualquer apropriação da força de trabalho sem a devida prestação remuneratória equivalente.

A despeito deste enunciado, é correto afirmar que:

a) O advento da CLT foi um avanço no mundo, especialmente pela sua aprovação pela OIT.

3. Podemos dizer que as normas que regem o direito do trabalho não são apenas produtos da atividade legislativa do Estado, mas resultados das lutas entre os diversos grupos e setores profissionais e econômicos da sociedade, motivo pelo qual afirmamos que essas normas possuem um conteúdo sociojurídico. Desse modo, é possível dizer que:

a) A afirmação está correta porque as instituições e os grupos existentes na sociedade, como sindicatos dos trabalhadores, ao discutirem direitos, produzem conteúdos de verdadeiras normas jurídicas.

b) A afirmação está correta porque tanto empregados quanto empregadores têm liberdade para contratar, de modo que o contrato de trabalho faz lei entre as partes, não necessitando de quaisquer outras normas jurídicas para regular a relação.

c) A afirmação está incorreta porque a produção normativa de leis, em matéria de fontes do direito, é atribuição do Estado, pois vivemos no modelo republicano e democrático, com divisão dos poderes, e somente o legislativo pode criar leis.

d) A afirmação está incorreta sob o ponto de vista das lutas sociais porque os direitos defendidos foram transformados em lei, na CLT, que só foi reconhecida após a promulgação da Constituição Federal de 1988.

e) A afirmação está correta porque a função social das instituições é promover o bem comum, entre eles a assistência social aos trabalhadores.

2. Por que dizemos que o contrato de trabalho é intuitu personae?


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6. O contrato individual de trabalho é um instrumento que cria relação jurídica e deve ser celebrado entre empregado e empregador. Dentre suas principais características, podemos dizer que é requisito do contrato de trabalho:

a) A subordinação entre o empregador e a CLT.

b) A pessoalidade do contrato.

c) A capacidade jurídica do empregado acima de 14 anos.

5. A Constituição Federal de 1988 elencou alguns direitos aplicados à relação de trabalho. Quanto a esses direitos, podemos afirmar corretamente que:

a) São direitos sociais dos trabalhadores apenas aqueles elencados no artigo 6º: educação, saúde, alimentação, trabalho, moradia, lazer, segurança, previdência social, proteção à maternidade e à infância e assistência aos desamparados.

b) Os trabalhadores poderão fazer uso do direito de associação profissional ou sindical e do direito de greve desde que autorizados pelo empregador e quando as condições de trabalho não atenderem às suas necessidades.

c) O salário é um direito garantido no artigo 7º da Constituição, motivo pelo qual ele é devido, mesmo quando se trata de atividade laboral filantrópica ou benemérita, exercida por meio de entidade sem fins lucrativos, como também aos sacerdotes e religiosos.

d) O direito de participação nos colegiados dos órgãos públicos em que seus interesses profissionais ou previdenciários sejam objeto de discussão e deliberação será exercido por meio de representante eleito, podendo ser ele deputado estadual ou federal.

e) Os trabalhadores poderão escolher um representante para tratar de seus interesses diretamente com os empregadores nas empresas em que houver mais de 200 empregados.

b) A contribuição tripartite para a constituição dos direitos sociais do trabalho foi de fundamental importância.

c) A Constituição Federal de 1988 veio a garantir a luta de classes para formar novas leis.

d) A Organização Internacional do Trabalho funciona como órgão da República Federativa do Brasil, porque edita normas internas para o direito nacional.

e) A imposição de limites ao empregador não se aplica porque os contratos de trabalho são elaborados por livre pactuação entre as partes.


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7. Considerando a relação entre o Direito Civil e o Direito do Trabalho, especialmente quando nos referimos à teoria dos contratos, é correto afirmar que o contrato individual de trabalho:

a) Assemelha-se aos contratos do direito civil, pois ambos gozam dos princípios da boa-fé e da função social do contrato.

b) Assemelha-se aos contratos do direito civil, pois ambos gozam dos princípios da boa-fé e da função da efetividade quanto ao objeto.

c) Assemelha-se aos contratos do direito civil, pois ambos regulam a relação de subordinação, pessoalidade, onerosidade e eventualidade.

d) Assemelha-se aos contratos do direito civil, pois ambos gozam do princípio da função social, motivo pelo qual serão sempre cumpridos integralmente pelas partes.

e) Não se assemelha aos contratos do direito civil, porque são instrumentos regidos por leis diferentes e guardam cada um sua autonomia e especificidade.

d) A onerosidade de forma facultativa.

e) A execução terceirizada do serviço, desde que em nome do empregado.


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Seção 1.2

O que se deve saber sobre o contrato individual de trabalho

Vimos na aula anterior os princípios do Direito do Trabalho e o quanto eles são essenciais na relação de trabalho, tanto para o empregado quanto para o empregador. Lembre-se de que o Direito do Trabalho se estruturou através de reivindicações sociais dos trabalhadores (empregados) que fizeram com que os direitos se desenvolvessem e se fixassem em leis que hoje regulam as relações de trabalho.

Outro aspecto que você deverá lembrar, e que destacamos no Convite ao Estudo, diz respeito aos atuais desafios do Direito do Trabalho. Na entrevista do professor Hélio Zylberstajn, ele aponta para uma transformação no mercado de trabalho e no vínculo empregatício ao longo dos anos, desde a publicação da CLT, na década de 1940. Há uma transformação na forma de contratar trabalhadores. Diante disso, como devem estar os contratos de trabalho e os direitos sociais tão arduamente conquistados? E no caso dos trabalhadores que estão em atividade sem Contrato de Trabalho ou Carteira de Trabalho assinada, na informalidade, como estão os seus direitos? Valem para esses, ainda assim, os requisitos do contrato de trabalho?

Imagine uma diarista que realiza trabalho de faxina em lugares diferentes, seja em residência familiar ou em escritório comercial. Seus contratos de trabalho geralmente são verbais. Assim sendo, são todos válidos? Quais seriam as características ou os requisitos necessários para você identificar a existência de uma relação de trabalho de forma a lhe garantir os mesmos direitos que para aquele que possui contrato de trabalho escrito?

E se a mesma faxineira trabalhasse em um ambiente cuja atividade-fim é ilegal, como uma clínica de aborto. O seu trabalho seria reconhecido pela lei como legal? Ela teria direitos em razão do seu trabalho? Então, colocamo-nos diante do desafio de, além de reconhecer se há vínculo empregatício, saber se esse vínculo é lícito e se é válido perante a lei.

O fato é que as relações humanas estão se modificando rapidamente e as

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relações de trabalho têm acompanhado essas mudanças, como apontou o professor Zylberstajn. E nós, como operadores do direito, na área jurídica ou administrativa, como empregados ou empregadores, precisamos dos conhecimentos jurídicos e técnicos necessários para enfrentar essas situações.

Vamos a eles, então.

Como vimos, o contrato individual de trabalho requer alguns requisitos para sua caracterização e validade, nos termos da CLT. Do ponto de vista da legislação civil, ele é um instrumento dotado de eficácia jurídica, motivo pelo qual deve seguir igualmente os comandos da lei civil. O direito opera como um conjunto sistêmico de normas, por isso, o Direito Civil se comunica com o Direito do Trabalho e vice-versa, tal como vimos na seção anterior, em que observamos várias normas da legislação civil que se aplicam ao direito trabalhista.

No mundo do trabalho, os contratos assemelham-se aos negócios jurídicos. Negócios jurídicos são atos da vida humana que vinculam as pessoas por meio de um acordo entre as partes, objetivando atingir um determinado fim. Como regra geral, esse fim é equitativo e benéfico para ambas as partes. No negócio jurídico, os direitos e as obrigações são distribuídos entre as partes de forma recíproca e equitativa ou não, a depender da convenção entre as partes. O princípio fundamental do contrato é estabelecer equilíbrio entre as partes, conforme o direito que lhes cabe ou compete.

Não pode faltar


Figura 1 | Contrato de trabalho

→Contrato de

Trabalho: condição mais benéfica ao

empregado

Justiça aristotélica

Princípios gerais do contrato


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É a justiça aristotélica: tratar igualmente os iguais e desigualmente os desiguais. Como o empregado é sempre a parte hipossuficiente da relação de trabalho, o contrato ser-lhe-á sempre mais benéfico. É o princípio da condição mais benéfica ao empregado.

Outro aspecto importante diz respeito a sua validade jurídica, ao que se vincula a sua efetividade. Para serem juridicamente válidos, os negócios jurídicos e os contratos devem atender a determinados requisitos legais, sob pena de nulidade. Sem validade. o contrato não produzirá qualquer efeito no mundo real, ou seja, não gerará obrigações, não imporá limites às partes nem permitirá às partes que o cumpram. O contrato de trabalho deve estar de acordo com o seguinte comando legal:

A condição de agente capaz está relacionada à menoridade, que cessa aos 18 anos completos, ocasião em que a pessoa se habilita à prática de todos os atos da vida civil; ou aos 16 anos completos, para aquele que se estabeleceu civil ou comercialmente, ou tenha relação de emprego, desde que em função disso tenha economia própria.

Como vimos, o empregado deve ser a pessoa natural e o empregador a pessoa natural ou jurídica, desde que seja a pessoa que assume os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. Esses são os requisitos básicos quanto à capacidade dos agentes para que o contrato de trabalho seja juridicamente válido.

Quanto ao objeto, a prestação do serviço em si deve ser atividade laboral lícita. Nenhum contrato de trabalho terá validade jurídica caso o serviço a ser prestado seja contrário à lei. É como se você contratasse alguém para cultivar plantas psicotrópicas ilegais ou para praticar aborto, por exemplo.

Já a forma prescrita ou não defesa (proibida) em lei diz respeito à forma como se deu a contratação. A CLT caracteriza como havido o contrato de trabalho mediante qualquer estipulação ou acordo realizado entre as partes. Por isso, admite a CLT que ele possa ser explícito ou tácito, por escrito ou verbal. O princípio vigente é o da boa-fé, esteja presente o ânimo ou a vontade de se ver realizado determinado serviço mediante uma contraprestação.

Art. 104, Código Civil

Agente capaz Objeto lícito Forma prescrita em lei

Assimile

O contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, escrito ou verbal, correspondente à relação de trabalho e emprego.


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Informe-se mais sobre a teoria dos contratos.

Agora podemos nos perguntar o que aconteceria se o contrato individual de trabalho deixasse de atender aos requisitos legais anteriormente apontados. Vejamos:

A nulidade do objeto contratual torna nulo o próprio contrato, bem como todos os efeitos dele decorrentes. A nulidade opera eficácia ex tunc, ou seja, a nulidade retroagirá até a data de origem do contrato a fim de alcançar todos os atos praticados em função daquele contrato nulo.

No entanto, pode acontecer que determinado ato ou contrato não seja nulo, mas

Sobre este assunto, leia os artigos correspondentes na CLT: artigos 442 e 443. E sobre as hipóteses de ilicitude dos contratos, veja o artigo 166 do Código Civil.

Pesquise mais

Exemplificando

Tícia, uma diarista profissional, faz faxina uma vez por semana numa determinada clínica médica. Sabe-se que esta clínica atua na clandestinidade na prática de aborto, que é uma atividade ilícita perante a legislação brasileira. Pois bem, o art. 166 do Código Civil determina que todo ato ilícito é nulo de pleno direito. Ora, o trabalho de Tícia nesta clínica será considerado igualmente ilícito e, portanto, nulo? Isso significa que ela não terá acesso a seus direitos trabalhistas? A atividade de faxina não se comunica diretamente com a atividade-fim e ilícita da clínica, portanto, seu trabalho é válido e seu contrato de trabalho surtirá todos os efeitos na esfera trabalhista. No entanto, caso Tícia atue de qualquer forma, ainda que meramente em auxílio, na prática de aborto, esta atividade será ilícita e nulo será seu contrato de trabalho, porque nulo será o objeto.

Ex tunc: do latim, significa “desde o início”; aplicado no direito, significa dizer que uma coisa valerá ou não valerá desde sua origem.

Ex nunc: do latim, significa “a partir de agora”; aplicado no direito, significa dizer que uma coisa valerá ou não valerá daquele momento em diante.

Vocabulário


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apenas anulável. Isso ocorre quando o contrato versar não sobre matéria ilícita, mas sobre matéria apenas proibida por lei. Neste caso, o contrato será anulável e os efeitos operarão eficácia ex nunc. O que significa dizer que todos os atos praticados até a declaração da sua anulação deverão ser considerados como se válidos fossem.

Em havendo a prática de ato com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na CLT, esses atos serão nulos de pleno direito. É o que dispõe o art. 9º da CLT.

A CLT, em seu art. 443, prevê também outro importante elemento essencial no contrato de trabalho, que é a temporalidade. Os contratos deverão ser celebrados por prazo determinado ou por prazo indeterminado. A regra geral é a contratação por prazo indeterminado.

No dizer de Amauri Mascaro (2011, p. 867), “por duração indeterminada o que se deve entender é que o empregado foi admitido sem previsão do termo final do contrato, que vigerá até que se desconstitua por meio de uma das suas formas normais de extinção”.

Em relação ao contrato de trabalho por prazo determinado, sua duração dependerá de prazo estipulado no próprio contrato ou de termo assinalado para seu fim. Segundo a CLT, esse prazo será de no máximo 2 (dois) anos, e no caso do contrato de experiência, de 90 (noventa) dias. Caso o contrato venha a ser prorrogado, tácita ou expressamente, por mais de uma vez, dentro desses prazos, passará a vigorar por prazo indeterminado.

Faça você mesmo

Hermínia, com 16 anos completos, foi admitida como caixa num determinado supermercado. Trabalha oito horas diárias, das 15 às 24h, com intervalo de uma hora para o jantar. Segundo disposição do inciso XXXIII do art. 7º da Constituição Federal de 1988, e o art. 404 da CLT, o trabalho noturno, compreendido entre 22 e 5h, é proibido para menores. O que acontecerá com o contrato de trabalho de Hermínia?

Assimile

São três as hipóteses de contrato de trabalho por prazo determinado (art. 443, § 2º, da CLT):

a) De serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;


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b) De atividades empresariais de caráter transitório;

c) De contrato de experiência.

Essas hipóteses possuem eficácia jurídica de dar validade à condição ou termo que estipula o prazo determinado no contrato de trabalho. Por isso, a sua não observância implicará apenas a nulidade da sua cláusula contratual, e não do contrato como um todo.

Merece destaque o contrato de trabalho temporário, regido pela Lei nº 6.019/1974. Nessa modalidade o prazo é previamente sabido como determinado, mas seu termo final é incerto, o que é diferente das outras modalidades de contrato por prazo determinado.

Essa modalidade de contratação ocorre mediante a intermediação de empresa prestadora de mão de obra que aloca trabalhadores em postos de trabalho específicos do tomador de serviços, para executarem atividade de forma temporária, para cobrir férias de algum empregado ou para atender ao repentino aumento de uma demanda sazonal. Ela não gera vínculo algum entre o empregado temporário e o tomador do serviço. Seu prazo de vigência é de três meses, e quando autorizado pelo Ministério do Trabalho, poderá ser de seis meses.

Nosso último tópico desta seção de estudo diz respeito à concorrência desleal. Recorrendo ao artigo 454 da CLT, vemos que no caso das invenções desenvolvidas pelo empregado, resultantes de seu esforço pessoal, mesmo tendo para tanto se utilizado dos equipamentos do empregador, o invento será de propriedade comum, em partes iguais, exceto se o contrato de trabalho previr outra destinação, como ocorre geralmente em contratos que envolvem pesquisa científica. Pode o empregador explorar o invento pelo prazo de um ano, a partir da data da concessão da patente, sob pena de reverter em favor do empregado a plena propriedade do invento.


Figura 2 | Modalidades de contratos de trabalho

Modalidades de contratos por prazo determinado:

Lei de estímulo aos novos empregos (Lei nº 9.601/1998)

Obra certa (Lei nº 2.959/1956) e Safra (art. 14, Lei nº 5.889/1973)

Artista (Lei nº 6.533/1978) e Atleta profissional (Lei nº 9.615/1998)

Contratado ou transferido para trabalho no exterior (Lei nº 7.064/1982)

Contrato de experiência


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O contrato de trabalho poderá resguardar essa situação impondo ao empregado uma cláusula de barreira, de não concorrência. Referida cláusula, quando infringida, enseja rescisão contratual por justa causa. Sua infração se caracteriza quando o empregado pratica habitualmente e sem permissão do empregador negociação sobre o produto, ou quando, já tendo deixado os quadros da empresa, estabelece-se em concorrência desleal usando dos mesmos procedimentos protegidos por lei, ou revelando-os a terceiros, a cujo respeito devia guardar sigilo. É o que dispõe a alínea “c” do artigo 482 da CLT.

O direito nada mais faz do que resguardar o acréscimo trazido pelo empregado à empresa, da mesma forma que, inversamente, resguarda o empregador quanto ao seu uso. É sabido que o invento é facilitado pelo acesso do empregado às tecnologias e equipamentos de propriedade do empregador. O princípio do direito é de proteger a propriedade e equilibrar as forças entre as partes, donde se depreende que é natural também que o empregador tenha garantias de que seu negócio possa continuar em atividade, sem perigo de ver seu segredo profissional devassado ou revelado.

Reflita


Lembre-se do caso de Tícia, nossa diarista que realiza trabalho de faxina em lugares diferentes: em residências familiares e em escritórios comerciais. Em todos eles, seus contratos de trabalho são verbais. Já sabemos que todos são válidos. Mas como isso se opera juridicamente? Se você tivesse que provar, ou justificar, como você faria?

Sem medo de errar

Atenção!

Um dos princípios que rege o contrato de trabalho é o da boa-fé. As manifestações de vontade das pessoas, inclusive ao contratar verbalmente, têm a presunção da boa-fé.

O contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, escrito ou

Lembre-se


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verbal, correspondente à relação de trabalho e emprego. É o que afirmam os artigos 442 e 443 da CLT.

Atenção!

É essencial que a relação trabalhista estabelecida e contida no contrato de trabalho seja empenhada por pessoas com capacidade jurídica, tenha objeto lícito e forma contratual prescrita ou não defesa em lei.

Os requisitos de validade do contrato estão previstos no art. 104 do Código Civil, que deve ser entendido juntamente com outros dispositivos da CLT, a fim de se identificar, na relação trabalhista, a figura do empregador, do empregado, quais as atividades laborais contratadas, a forma desse contrato e suas cláusulas, bem como o prazo de duração do contrato.

Lembre-se


Pratique mais


“Trabalho sazonal”

1. Competências técnicasConhecer os fundamentos jurídicos relacionados às relações trabalhistas e previdenciárias.

2. Objetivos de aprendizagemIdentificar os fundamentos jurídicos que estruturam o Contrato Individual de Trabalho.

3. Conteúdos relacionadosConceito de Contrato Individual de Trabalho. Requisitos de validade. Modalidades de contrato quanto ao prazo.


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A rede de lojas Pra Você atua no varejo comercializando produtos inovadores. Seu gerente comercial, em face à proximidade das festas de final de ano, autorizou cada loja da rede a contratar até 5 (cinco) vendedoras, entre 16 e 18 anos, para atuarem na venda de aparelhos de celulares.Determinada loja da rede, de número “71”, realizou as contratações autorizadas através de intermediação de empresa especializada. As vendedoras trabalharam entre os dias 20 de novembro e 05 de janeiro do ano seguinte, data em que foram dispensadas. No entanto, uma das vendedoras foi convidada pelo gerente de loja a permanecer no emprego, dado o seu bom desempenho e postura, o que acabou acontecendo. Realizou-se novo contrato de trabalho, sem a intervenção da empresa intermediadora. A vendedora permaneceu no trabalho por quase 3 meses e depois foi dispensada.Com base nos fatos anteriormente narrados, as contratações foram realizadas juridicamente da forma correta?


A loja de nº “71” realizou o procedimento correto. As cinco contratações autorizadas pelo gerente comercial da rede foram realizadas mediante intermediação de empresa prestadora de mão de obra, o que se justifica pela necessidade sazonal do serviço. Quanto à segunda contratação, a loja procedeu de forma correta, podendo esse contrato posterior ser celebrado na modalidade de prazo determinado ou indeterminado. Se for por prazo determinado, é condição obrigatória a presença de cláusula contratual indicando o termo fim do contrato. Se for celebrado na modalidade convencional, de prazo indeterminado, tanto a contratação quanto a dispensa estão corretas, porque esta última tem o prazo de 90 dias para experiência (trabalhou por quase 3 meses). Ressalta-se que 3 meses não são a mesma coisa que 90 dias para efeitos legais. Por fim, há que se verificar que, como se trata de menor (trabalhadora entre 16 e 18 anos), em ambos os contratos é preciso ter a anuência dos pais ou responsáveis para se atender à necessidade legal da capacidade jurídica.

A forma privilegiada do contrato de trabalho na CLT é por prazo indeterminado, mas é admitida a possibilidade de contratação por prazo determinado quando se conhece o prazo fim.

Lembre-se

Faça você mesmo

A Faculdade Rumo Certo precisa contratar urgentemente um professor de Literatura para cobrir viagem de seu professor titular, que fará pós-graduação na Grécia e ficará afastado por dois semestres letivos. A Diretoria poderá realizar esta contratação da seguinte forma:


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a) Contrato por prazo indeterminado, pois a Faculdade não sabe ao certo se o professor ficará fora apenas durante os dois semestres ou por mais tempo;

b) Contrato por prazo determinado, pois que se conhece o prazo final e justifica-se a temporalidade por aplicação do § 2º do art. 443 da CLT;

c) Contrato por prazo determinado, pois que o conhecimento do prazo final é irrelevante, importando apenas que seja realizado por intermediação de empresa prestadora de serviço;

d) Contrato por prazo indeterminado, porque os dois semestres letivos corresponderão exatamente ao período de experiência;

e) Contrato temporário, porque a necessidade de intermediação de empresa prestadora de mão de obra é imprescindível nessa modalidade.

Faça valer a pena

1. A Constituição Federal de 1988, em seu artigo 37, inciso II, prevê que toda contratação de pessoal na Administração Pública se dará mediante prévia aprovação em concurso público de provas ou de provas e títulos, salvo para os cargos em comissão de livre nomeação e exoneração. Confrontando essa norma constitucional com o elenco do artigo 104 do Código Civil, que princípio comum poderíamos destacar?

2. Determinada faxineira desenvolvia sua atividade profissional de limpeza em casa de prostituição. Depois de certo tempo foi despedida. Como seu contrato de trabalho era verbal, não recebeu sua justa indenização e verbas rescisórias trabalhistas. Em razão disso, ajuizou ação contra a dona do estabelecimento. Em sua defesa, a empregadora alegou que nada lhe devia, por se tratar de ambiente voltado à prostituição, atividade ilícita, e que por força do artigo 104 do Código Civil, todos os atos decorrentes do contrato são nulos. Você, como julgador do caso, decidiria esta lide de que maneira?

3. Os requisitos de validade do negócio jurídico estão previstos no Código Civil e dizem respeito ao agente capaz, ao objeto lícito e à forma prescrita ou não defesa em lei.

Diante disso, é correto afirmar que:

I – Basta que ou o empregado ou o empregador satisfaça a condição da capacidade, prevista na lei civil, para que o contrato seja válido.


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5. O contrato de trabalho para execução de atividades empresariais de caráter transitório e os chamados contratos de experiência são requisitos do contrato:

a) Temporário.

4. A regra geral é que os contratos sejam realizados por prazo indeterminado. No dizer de Amauri Mascaro (2011, p. 867), “por duração indeterminada o que se deve entender é que o empregado foi admitido sem previsão do termo final do contrato, que vigerá até que se desconstitua por meio de uma das suas formas normais de extinção”. Diante disso, assinale a alternativa correta.

a) Em relação ao contrato de trabalho por prazo determinado, sua duração dependerá de prazo estipulado no próprio contrato ou de termo assinalado para seu fim.

b) A CLT estipula o prazo máximo de três meses para a modalidade de contrato por prazo indeterminado.

c) O prazo de 90 (noventa) dias do contrato de experiência poderá ser prorrogado por igual período.

d) A prorrogação do contrato de trabalho por prazo determinado, dentro do seu prazo de vigência, de forma tácita ou expressa e por mais de uma vez, implicará a sua nulidade.

e) O contrato de trabalho temporário deverá ser adotado apenas em casos raros, como os previstos na Constituição Federal.

II – É permitido pela CLT que o contrato de trabalho seja tácito ou verbal, sem que isso contrarie o disposto no Código Civil quanto à necessidade da forma prescrita ou não defesa em lei.

III – O empregador poderá se estabelecer a partir dos 16 anos, desde que tenha economia própria.

IV – O maior de 18 anos está habilitado para todos os atos da vida civil, inclusive contratar empregados.

a) As alternativas I e III estão corretas, apenas.

b) As alternativas II e IV estão corretas, apenas.

c) As alternativas I, II e III estão corretas.

d) As alternativas II, III e IV estão corretas.

e) Todas as alternativas estão corretas.


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6. O Contrato de Trabalho vige sob o princípio da boa-fé e da função social. Assim, o empregador terá garantida a inviolabilidade da sua propriedade e de seu segredo profissional, fazendo constar no contrato este princípio. Nesse sentido, a colocação da cláusula de não concorrência no contrato serviria para:

a) Impedir que outros empregadores contratem os mesmos empregados.

b) Proibir o empregado de se demitir para trabalhar em outra empresa.

c) Impedir que o empregado revele segredo industrial.

d) Forçar o empregador a manter sigilo sobre o segredo de seus produtos.

e) Proteger a propriedade do empregado.

7. As nulidades do contrato de trabalho alcançam os atos praticados em função dele. Diante deste corolário, é correto afirmar que:

a) Os atos anulados operarão efeitos ex tunc e ex nunc, o que significa que a nulidade retroagirá à origem do contrato para anulá-lo e a todos os demais atos praticados em sua vigência.

b) As nulidades aplicam-se no caso em que o contrato de trabalho versou sobre objeto proibido pela lei, sendo considerados nulos todos os seus atos e, portanto, não gerando qualquer indenização ao empregado.

c) Os atos anulados de determinado empregado implicam a anulação também dos atos do empregador somente se ele tiver menos de 18 anos.

d) Caso o empregador tenha se beneficiado do trabalho de empregado cujo contrato fora anulado, não precisará indenizar o empregado, pois o serviço fora executado normalmente, como se o contrato vigesse.

e) O trabalho de empregado maior de 16 anos e menor de 18 anos não poderá ser realizado no período noturno, sob pena dele ser anulado.

b) Por prazo determinado.

c) Por prazo indeterminado.

d) Avulso.

e) Verbal.


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Seção 1.3

A pessoa do empregado

Já estudamos a formação do Direito do Trabalho, suas fontes de criação de normas e os fundamentos jurídicos da relação de trabalho, as modalidades de contratação, os limites impostos ao empregador e os principais direitos dos trabalhadores empregados. Vimos que o contrato individual de trabalho é o instrumento essencial para a caracterização da relação trabalhista, sendo ele escrito ou verbal, expresso ou tácito.

Sobre a validade dos contratos, estabelecemos uma relação com o direito civil, do qual emprestamos alguns princípios e conceitos sobre a teoria geral dos contratos, especialmente quanto à sua validade jurídica e causas de nulidade ou anulabilidade, que juntamente com os requisitos essenciais do contrato individual de trabalho, previstos na CLT, além de formalizar a relação jurídica entre empregado e empregador, caracterizam o modelo de relação de trabalho, imprescindível para a identificação e defesa dos seus direitos e deveres. Vale lembrar que o empregado é a parte hipossuficiente da relação, motivo pelo qual ele recebe proteção especial da lei.

Pois bem, assim como vimos as modalidades de contrato de trabalho, precisamos estudar agora a figura do empregado e conhecer suas características. Você vai descobrir que há formas diferentes da pessoa se constituir como empregado e de prestar seus serviços.

Por exemplo, pense na seguinte situação hipotética: Marco Túlio é engenheiro de materiais e trabalha para uma empresa elaborando laudos técnicos sobre estruturas de ligas metálicas. Ele tem a obrigação de visitar as obras de construção civil da empresa e a linha de produção dos materiais que utiliza, que é própria, além de fazer medições e testes com materiais, mas todo o resto do trabalho – a elaboração dos laudos propriamente dita – Marco Túlio faz de sua casa. Ao final da semana, envia os referidos laudos por e-mail ao seu chefe. Ele possui contrato de trabalho expresso e recebe sua remuneração regularmente. Como isso é juridicamente possível? Ele é um “empregado” comum? Há algo de especial em seu vínculo?

Vamos agora verificar quais são as modalidades de empregado permitidas em lei e

Diálogo aberto


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as respectivas formas de prestação do serviço. Lembre-se: o mundo está mudando, e rápido. Você precisa saber cada vez mais.

Primeiramente, destaca-se que o novo Código Civil de 2002 alterou a nomenclatura de pessoa física para pessoa natural. Essa alteração não foi feita na CLT. O empregado é, portanto, pessoa natural.

A segunda observação a ser feita diz respeito à expressão “serviços de natureza não eventual”. Mas, a própria lei criou a figura do trabalho eventual, portanto, a modalidade de trabalho e de empregado “eventual” existe. Vamos entendê-la como excepcionalidade.

A expressão “dependência” é genérica, pois pode se aplicar a vários aspectos da vida das pessoas, seja na dependência econômica ou financeira, emotiva ou psicológica, material ou intelectual, moral ou social etc. Para a relação de trabalho, devemos fixar o seu conteúdo com a ideia de subordinação econômica, ou seja, a existência de salário é condição essencial para a definição de empregado. No próprio artigo encontramos a expressão “mediante salário”.

Agora, pensando num conceito mais amplo à figura do empregado, recorremos aos conceitos dos professores Amauri Mascaro (2011, p. 645) e Sérgio Pinto Martins (2009, p. 134), respectivamente.

O conceito de empregado é dado pelo artigo 3º da CLT. Vamos analisá-lo.

Não pode faltar

Art. 3º Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

Parágrafo único. Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.

Reflita

Assimile

Empregado é a pessoa física que com pessoalidade e ânimo de emprego trabalha subordinadamente e de modo não eventual para outrem, de quem recebe salário.


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O empregado em domicílio e o teletrabalho

O trabalho em domicílio é aquele realizado por uma pessoa em sua própria casa ou em local da sua escolha, conforme conceito expresso na Convenção 177 da OIT.

Este tipo de trabalho parece manter características remanescentes do trabalho artesanal e caseiro, daquele em razão de arte ou ofício. Para sua caracterização é necessário que o trabalho produza alguma remuneração e o esforço resulte em produto ou serviço, conforme solicitado pelo empregador, independentemente

E quais seriam as suas modalidades? Vejamos.

O empregado eleito diretor

Essa modalidade encontra vasta discussão sobre sua natureza e condição definitiva – trata-se de empregado ou de profissional prestador de serviço sem vínculo empregatício. O Tribunal Superior do Trabalho (TST), por meio da Súmula 269, diz que o empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço deste período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego. Isso significa que o empregado diretor está sujeito às ordens do Conselho da Administração, Presidência ou qualquer outra instância superior. Permanece o vínculo de subordinação e é juridicamente um empregado, pois seu cargo de diretor não possui autonomia. No mesmo sentido, se for submetido a cumprimento de horário ou se sua remuneração for através de salário, e não por honorários, com reajuste por dissídio coletivo da categoria, será caracterizado o vínculo de contrato de trabalho de empregado.

A outra orientação refere-se ao fato do empregado ser elevado à condição de diretor, por eleição da assembleia geral da sociedade empregadora, sem que isso determine a perda daquela qualidade, exceto se for comprovado que ele é proprietário de ações que configurem vultoso capital. A qualidade de proprietário de ações deve ser o motivo determinante de sua investidura (TST, Pleno, Ac. 2.294/78 – Proc. E-RR 66276, j. 23-10-78, rel. Min. Raymundo de Souza Moura, DJ, 16-3-79, p. 1.846).

Pessoa física que presta serviços de natureza contínua a empregador, sob subordinação deste, mediante pagamento de salário e pessoalmente.

Assimile

O nome dado ao cargo pouco importa, o que importa mesmo é a condição a que ele [o trabalhador] está submetido e qual é a sua autonomia em relação à empresa (MARTINS, 2009, p. 147).


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de quem lhe forneça os equipamentos, materiais ou outros insumos. No entanto, caso esse trabalhador desenvolva atividade de forma que lhe possibilite certo grau de autonomia e independência econômica, ele será considerado trabalhador independente, autônomo, na conformidade da legislação vigente.

Do contrário, o trabalhador em domicílio estará subordinado ao empregador, de quem receberá salário, por tarefa ou mensalmente, e executará atividade conforme estabelecido no contrato de trabalho. Ou seja, presentes os elementos do contrato de trabalho, temos a figura do trabalhador em domicílio, e não do autônomo.

Hoje em dia, o uso de tecnologias e da internet tem facilitado o surgimento da figura do empregado que desenvolve sua atividade laboral em sua própria residência: é a modalidade do teletrabalho.

Fique atento para o parágrafo único do art. 6º da CLT, pois os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão também se equiparam aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio, ou seja, mantém-se a subordinação.

Assimile

Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego (CLT, art. 6º).

É devido o salário mínimo ao trabalhador em domicílio, considerado este trabalho como o executado na habitação do empregado ou em oficina de família, por conta de empregador que o remunere (CLT, art. 83).

No teletrabalho, a prestação de serviço a distância faz com que se evitem deslocamentos do empregado até a empresa, poupando tempo e aumentando a flexibilidade na execução das atividades. Para o empregador, representa redução de custos com infraestrutura e diminuição dos riscos de deslocamento do seu empregado, além de ampliar, pelo uso da internet, o alcance a novos mercados e clientes. O teletrabalho pode ser um fator decisivo para o aumento da produtividade.

Reflita


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O trabalhador avulso

É considerado trabalhador avulso aquele que, sindicalizado ou não, presta serviços de natureza urbana ou rural a diversas empresas, sem vínculo empregatício e com a intermediação obrigatória de um gestor de mão de obra (Decreto nº 3.048/1999, art. 9º, inciso VI). Ele se diferencia do trabalhador eventual e, segundo Instrução Normativa da Receita Federal do Brasil – IN RFB nº 971/2009, pode ser portuário ou não portuário.

O empregado aprendiz

A principal característica do empregado aprendiz é a sua vinculação com a escola e sua inscrição em programa de aprendizagem técnico-profissional na indústria, comércio ou trabalho rural. Suas atividades laborais devem respeitar o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico. O aprendiz deve executar com zelo e diligência as tarefas necessárias à sua formação.

Outra característica é que o contrato de trabalho deve ser realizado por escrito e por prazo máximo de dois anos. A validade do contrato de empregado aprendiz depende de anotação na CTPS, de matrícula em instituição de ensino e de frequência na escola. O empregador deverá cuidar para que o aprendiz tenha acesso à escola, não podendo sobrepesar seu horário de trabalho nem lhe atribuir atividade diversa à do seu aprendizado ou condição física. O empregado aprendiz faz jus ao salário mínimo.

O empregado aprendiz

A principal característica do empregado aprendiz é a sua vinculação com a escola e sua inscrição em programa de aprendizagem técnico-profissional na indústria, comércio ou trabalho rural. Suas atividades laborais devem respeitar o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico. O aprendiz deve executar com zelo e diligência as tarefas necessárias à sua formação.


Quadro 1 | Critério de idade

Idade máxima: 24 anos (art. 428, CLT)

Idade mínima: 14 anos (art. 7º, inciso XXXIII, CF/88)

Critério de idade


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Figura 1 | O trabalhador avulso

Ausência de vínculo

Sindicato ouOGMO

Empresa Avulso

Contrato Mão de obra

Na intermediação com o tomador de serviços está o sindicato ou entidade ou Órgão Gestor de Mão de Obra (OGMO), formando uma relação triangular, como mostra a Figura 1. Essa relação triangular não significa subordinação do trabalhador avulso ao tomador de serviços ou ao OGMO, mas é este último o responsável pela remuneração do empregado, ou seja, o tomador de serviços paga à entidade terceira o valor correspondente à prestação de serviços e esta faz o rateio entre os trabalhadores avulsos que realizaram o serviço, na medida da participação de cada um.

Por essa razão, reveste-se os trabalhadores avulsos da característica de não personificação do contrato e da atividade desenvolvida. A partir do momento que o OGMO tem a obrigação de realizar o serviço, deverá escalar o trabalhador avulso para realizá-lo.

O pagamento do trabalhador avulso deve ser feito no prazo de 48 horas após o término do serviço. É garantido a ele o direito a férias, descanso semanal remunerado e salário-família. Ao trabalhador portuário é garantido o direito ao recebimento do 13º salário e FGTS.

Conheça mais sobre o trabalhador avulso: CF/1988, art. 7º, inciso XXXIV; Lei nº 12.815/2013; Lei nº 9.719/1998 (pagamento e intervalo de 11 horas entre jornadas); Lei nº 7.002/1982 (jornada noturna de 6 horas com adicional de 50%); Lei nº 8.036/1990 (FGTS); Decreto nº 53.153/1963 (salário-família); Decreto nº 80.271/1977 (férias) e Decreto nº 63.912/1968 (13º salário).

Pesquise mais


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Curso Superior

Curso de Educação Profissional

Curso de Ensino Médio

Curso de Educação Especial

Ensino Fundamental (anos finais), na modalidade profissional da educação de jovens e adultos

Quadro 2 | Estágio

A exigência legal para se caracterizar o estágio é de que o educando esteja frequentando qualquer um dos ensinos regulares de educação. Ele pode ser realizado na modalidade obrigatória ou não obrigatória.

O estágio obrigatório ocorre por exigência curricular do próprio curso de formação, que dele depende para a sua conclusão e respectiva expedição do diploma de formação técnica (ensino médio) ou tecnológica, licenciatura ou bacharelado (nível superior).

Já o estágio não obrigatório é aquele que o aluno poderá executar livremente, desde que em área da sua formação escolar. É uma faculdade e seu cumprimento agregará conhecimento pessoal e experiência.

Em ambas as modalidades não há contrato de trabalho entre o educando e a empresa. Há, na verdade, o termo de convênio de concessão de estágio celebrado entre a instituição de ensino e a empresa e o termo de compromisso celebrado entre a empresa e o estagiário. Veja no Quadro 3 as responsabilidades de cada parte.

A lei impõe algumas obrigações às Instituições de Ensino e às Empresas, bem

O estagiário

O estagiário é a pessoa em processo de formação que é integrada ao ambiente de trabalho para complementar sua formação escolar. Ele não é empregado nem se confunde com o aprendiz.

Assimile

Estágio é o ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos (art. 1º da Lei nº 11.788/2008).


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como limite ao número de estagiários que ela poderá contratar, de acordo com o número de empregados.

O objetivo é evitar que a empresa deixe de contratar trabalhadores celetistas e em seu lugar contrate apenas estagiários, o que apresentaria flagrante desvirtuamento do estágio, pois colocaria o estagiário no lugar do empregado como mão de obra. Por fim, o empregador deve reservar 10% das vagas de estágio para estagiários portadores de necessidades especiais.

Outras características importantes do estágio: o encerramento do curso de formação impede a realização do estágio; o prazo máximo de validade do termo de compromisso é de dois anos, exceto quando se tratar de portador de deficiência; o pagamento de uma bolsa é compulsório apenas para o estágio não obrigatório e o empregador deverá recolher tributação social sobre o valor que exceder o limite de isenção; a empresa deverá pagar o auxílio transporte e facultativamente o auxílio alimentação e saúde; qualquer pagamento de benefício não gera vínculo empregatício entre o estagiário e a empresa; a jornada de trabalho não pode exceder a trinta horas semanais e o termo de compromisso dispensa qualquer anotação na CTPS.



Quadro 3 | Obrigações da IE e da empresa

Quadro 4 | Número de empregados/estagiários

Da instituição de ensino

Elaborar plano de atividades.Indicar professor orientador.Verificar se a empresa possui instalações adequadas.Elaborar normas de avaliação do estágio e cobrar relatórios do estagiário.

Da empresa

Indicar profissional para acompanhar o estagiário.Enviar à instituiçao de ensino relatório semestral sobre o estágio.Garantir o transporte e seguro de acidentes pessoais do estagiário.Pagar a bolsa estágio, quando for o caso.

Número de empregados

Número de estagiários

1 a 5 1

6 a 10 2

11 a 25 5

26 ou mais 20%


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No entanto, como prevê a Lei nº 4.886/1965, o autônomo está analogamente sujeito ao artigo 482 da CLT, que trata da rescisão contratual por justa causa, sendo seu contrato por prazo determinado ou indeterminado.

Por fim, vale ressaltar que a contribuição social é de sua exclusiva responsabilidade, nos termos do inciso V do art. 12 da Lei nº 8.212/1991, e sua atividade independe de prévio registro no órgão público fiscalizador competente.

O trabalhador autônomo

É a pessoa natural que exerce por conta própria atividade econômica com ou sem fins lucrativos.

A lei não exige que o trabalhador autônomo tenha diploma de curso técnico ou superior, diferentemente do profissional liberal. Ele pode atuar no interesse de um tomador de serviços sem, contudo, a ele se subordinar. A atividade deve ser habitual, caso contrário, poder-se-á dizer que se trata de trabalhador avulso.

Exemplificando

Veja o caso do vendedor (ou do representante comercial autônomo). O primeiro requisito caracterizador do autônomo é a ausência de subordinação, prestando ele o serviço a um único empregador ou a vários ao mesmo tempo. Ele deve ser independente e assumir os riscos da sua atividade, ou seja, comprometer-se diretamente com o próprio resultado da atividade. Como ele faz a intermediação entre o produtor e o consumidor final, sua remuneração é proveniente de honorários ou comissão de venda. E como assume os riscos da atividade, faculta-lhe fixar o preço final do produto, embutir comissão, dar desconto e negociar prazo para pagamento – esse é o exercício da sua autonomia.

Faça você mesmo

Os advogados, médicos, engenheiros, contadores, economistas, artistas etc., são considerados como profissionais liberais. Quando eles são autônomos e quando são empregados? Quais seriam os requisitos a serem verificados?

Resposta: a existência de subordinação e o grau de autonomia sobre o risco da atividade.


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O trabalhador eventual

É a pessoa natural que presta serviços de natureza urbana ou rural, de caráter esporádico, ocasional ou fortuito, em que há intervalos temporais, não necessariamente uniformes, entre um e outro. A atividade não gera vínculo e pode ser realizada para uma ou mais empresas. Está prevista no inciso V do art. 12 da Lei nº 9.212/1991.

É o caso, por exemplo, do pintor de parede, encanador ou eletricista, ou seja, daquele profissional que realiza atividade diversa da atividade-fim da empresa para a qual presta o serviço. Não há relação de continuidade nem habitualidade – fato distintivo entre ele e o trabalhador autônomo. Seu contrato vige enquanto durar o serviço. Na maioria dos casos o contrato é verbal, dada a fungibilidade da atividade e o curto espaço de tempo em que ela é geralmente realizada.


Lembre-se do caso de Marco Túlio, engenheiro de materiais que trabalha a partir de sua própria casa e utiliza a internet a seu favor. Ele possui contrato de trabalho expresso e recebe sua remuneração regularmente. Como isso se justifica juridicamente? Ele é um empregado? É profissional autônomo? Ou é profissional liberal?

Sem medo de errar

Atenção!

Atenção!

O trabalhador autônomo atua no interesse de um tomador de serviços sem, contudo, a ele se subordinar.

Advogados, médicos, engenheiros, contadores, economistas, artistas etc., são considerados como profissionais liberais. A característica distintiva é

O autônomo não possui relação de subordinação. Ele presta serviço ao empregador de forma independente, assumindo os riscos da sua atividade, ou seja, compromete-se diretamente com o resultado da atividade.

Lembre-se


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Atenção!

O trabalhador em domicílio pode estar subordinado ao empregador, de quem receberá salário por tarefa ou mensalmente, e executará atividade conforme estabelecido no contrato de trabalho.

A lei não exige que se tenha diploma de curso técnico ou superior, diferentemente do profissional liberal.

Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho, configurando a relação de subordinação. É o que preceitua o parágrafo único do art. 6º da CLT.

Lembre-se

Lembre-se

que esses profissionais necessitam de habilitação profissional.


Pratique mais


“O estagiário”

1. Competências técnicas Conhecer as características dos principais “tipos” profissionais.

2. Objetivos de aprendizagemIdentificar os conceitos e requisitos legais dos “tipos” profissionais.

3. Conteúdos relacionadosConceito. Modalidades de empregado: eleito diretor, em domicílio e teletrabalho, empregado aprendiz, trabalhador avulso, estagiário, autônomo e eventual.


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Eustáquio é estudante do curso de educação superior em Administração e estagiário da empresa Liberty and Freedom, de transporte de pessoas. Após a realização dos dois anos do estágio obrigatório, que coincidiram com o 4º e 5º ano do curso, solicitou à empresa renovação do contrato de estágio por mais um ano, porque não terminou seu trabalho de conclusão de curso e terá que fazê-lo num “sexto” ano da faculdade. A empresa poderá renovar o estágio de Eustáquio pelo fato dele ainda ser universitário? Note que ele ainda possui vínculo com a faculdade, pois está matriculado na disciplina de Trabalho de Conclusão de Curso.


Estágio é o ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos, nos termos da Lei nº 11.788/2008. A exigência legal para se caracterizar o estágio é de que o educando esteja frequentando qualquer um dos ensinos regulares de educação, inclusive a educação superior. Nos termos da lei, o encerramento do curso de formação impede a realização do estágio. No caso, Eustáquio ainda não encerrou o curso, no entanto, não poderá renovar o contrato, pois há de atentar para outro requisito essencial: o limite máximo de duração do contrato de estágio é de dois anos, exceto quando se tratar de portador de deficiência.

Empregado é a pessoa física que, com pessoalidade e ânimo de emprego, trabalha subordinadamente e de modo não eventual para outrem, de quem recebe salário. Empregado diretor é aquele que, eleito para ocupar cargo de diretor, tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, o que significa dizer que estará sujeito às ordens do Conselho da Administração, Presidência ou qualquer outra instância superior. Neste caso, permanece o vínculo de subordinação e o trabalhador é juridicamente um empregado, pois seu cargo de diretor não possui autonomia.

Lembre-se

Faça você mesmo

Arquimedes, depois de 18 anos trabalhando como empregado na Writer´s Pen, foi elevado à condição de diretor em virtude de eleição da assembleia geral da sociedade, em função do número de ações que adquiriu ao longo dos anos. Diante dessa situação, ele deverá se enquadrar como empregado diretor, por causa dos 18 anos de trabalho e por se tratar da mesma empresa?


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Faça valer a pena

1. José da Silva, engenheiro de produção e profissional autônomo, foi contratado pela empresa Frigoríficos Abaixo de Zero para ocupar o cargo de Diretor de Relacionamento e Vendas. Celebrou contrato de natureza de prestação de serviços. Ao iniciar suas atividades, foi orientado pelo proprietário da empresa que ele deveria cumprir a mesma jornada de trabalho que seus subordinados, para “dar exemplo” de disciplina e dedicação, inclusive com marcação de ponto em relógio de ponto eletrônico. Fixou no contrato o reajuste salarial na mesma data-base dos funcionários e está impedido de demitir qualquer funcionário, pelo fato da empresa ser administrada pelo grupo familiar, com decisões centralizadas. Diante desse cenário, podemos afirmar que José da Silva é prestador de serviços ou empregado?

2. Enrique Gomez é estudante do curso de educação superior em Engenharia de Produção. Desde o 2º ano do curso trabalha como estagiário numa empresa de logística. Após 2 anos de trabalho, a empresa resolveu contratá-lo para realizar o estágio obrigatório, que coincidem exatamente com o 4º e 5º ano do curso. Isso é possível? Ele não ficará 4 anos na condição de estagiário?

3. O trabalho em casa ou em domicílio é uma modalidade de trabalho permitida em lei e que flexibiliza a clássica forma de vínculo trabalhista, de modo que é correto afirmar que:

a) O trabalho em casa ou em domicílio é aquele realizado por uma pessoa em sua própria casa ou em local da sua escolha.

b) O trabalho em casa ou em domicílio é aquele realizado por uma pessoa natural ou jurídica, em sua própria casa ou em sede da sua pessoa jurídica, sendo vedada a escolha de outro local, ainda que mais apropriado.

c) O trabalho em casa ou em domicílio é aquele realizado por uma pessoa jurídica em sua própria casa, ou em sede da sua pessoa jurídica, ou em local de sua escolha.

d) O trabalho em casa ou em domicílio é aquele realizado por uma pessoa natural em filial determinada pela empresa.

e) O trabalho em casa ou em domicílio é aquele realizado por uma pessoa somente em oficina de sua própria casa, como o ofício de um sapateiro, por exemplo.


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4. Segundo a lei, o trabalhador avulso é aquele que, sindicalizado ou não, presta serviços de natureza urbana ou rural a diversas empresas, sem vínculo empregatício e com a intermediação obrigatória de um gestor de mão de obra. Nesse caso, podem ser considerados trabalhadores avulsos:

a) Advogados e contadores.

b) Estivadores e peritos judiciais.

c) Engenheiros e produtores agrícolas.

d) Portuários e conferentes de cargas.

e) Ensacadores de café e vendedores.

5. O trabalhador eventual é aquele que presta serviços de natureza urbana ou rural, de forma descontínua, a uma ou mais empresas, sem relação de emprego. Desempenha serviços esporádicos, ocasionais e fortuitos, podendo prestar o serviço a um só ou a vários tomadores de serviço. Sobre o trabalhador eventual é incorreto dizer que:

a) O trabalhador avulso deve ser pessoa natural.

b) Seu trabalho não tem característica de habitualidade.

c) O contrato de trabalho será sempre formal e por escrito.

d) Não se confunde com o trabalho intermitente ou sazonal.

e) Poderá trabalhar concomitantemente para três empresas.

6. Roseane Aragão trabalha com Marketing Multinível há 12 anos e obtém sua remuneração da comissão da venda dos produtos que comercializa. Ela está bastante satisfeita com o trabalho, porque tem liberdade para negociar preços e promover descontos e liquidações, faz seu próprio horário de trabalho, executa maior parte dele a partir de sua casa, no estilo home office, e não possui relação de subordinação. Considerando essas características, podemos dizer corretamente que Roseane é:

a) Trabalhadora avulsa.

b) Trabalhadora eventual.

c) Trabalhadora em domicílio.

d) Trabalhadora autônoma.

e) Trabalhadora empregada.


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7. Tício Grego é empregado de uma empresa de engenharia e construção. Seu cargo é de engenheiro civil. Após 5 anos de dedicação, foi promovido e passará a trabalhar fora da sede da empresa. Sua nova função prevê a visita e fiscalização dos canteiros de obra para distribuir ordens aos subordinados, conforme planos executivos determinados pela Diretoria, a realização de pagamentos diversos e a elaboração de relatórios diários, que deverão ser enviados ao final do expediente, por e-mail. No entanto, ele poderá fazer seu próprio horário de trabalho, pois a empresa o fiscalizará por sua produção diária. Podemos afirmar corretamente que seu novo contrato de trabalho, após a promoção, deverá ser de profissional:

a) Liberal.

b) Em domicílio.

c) Empregado.

d) Avulso.

e) Portuário.


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Seção 1.4

A pessoa do empregador

Vamos finalizar nossa primeira unidade de estudo sobre os direitos sociais do trabalho fechando o ciclo sobre os elementos básicos da legislação trabalhista, que visa proteger a relação de trabalho e seu vínculo, o contrato de trabalho, o empregado e o empregador, que é, agora, o nosso objeto de estudo.

Se o mundo do trabalho está mudando e alterando as relações de trabalho e a modalidade dos trabalhadores, é certo que estas mudanças afetam também os empregadores. Veremos que os empregadores também mudam e se atualizam para atenderem às necessidades econômicas e de mercado, para se manterem competitivos e sempre oferecendo o melhor produto.

O empregador, muitas vezes, já foi chamado de patrão, patrono, dador de trabalho ou mesmo de entidade patronal, de protetor ou defensor – como é o caso de outros sistemas jurídicos (NASCIMENTO, 2011, p. 668). No direito interno brasileiro, convencionamos chamá-lo simplesmente de empregador.

E quem é essa figura do empregador? Imagine um “conglomerado” de empresas, nacionais e multinacionais, ou mesmo com sistema gerencial administrativo difuso: imagine que você trabalha num determinado local, mas a sede fica em outra cidade, o pessoal de TI no exterior e parte do pessoal está distribuída em todo o território nacional. Imagine também que em cada unidade, cada “parte” tenha um empregador diferente. Estaríamos falando da mesma empresa? Seria este conglomerado um consórcio, grupo ou o quê? A forma como se arranjam comercialmente, se estruturam e se organizam para desempenharem seu papel empresarial, na produção de produtos e na prestação de serviços, influencia na forma de contratação de empregados? Poderia haver alguma espécie de empregado e empregador ao mesmo tempo?

Como já sabemos, a lei corre atrás dos avanços sociais das relações de trabalho para manter o equilíbrio dos direitos de ambas as partes. Lembre-se: a fonte material do direito do trabalho nasce efetivamente da relação entre empregado e empregador.

Veremos que a figura do empregador poderá ser de uma associação de várias personalidades jurídicas ou mesmo em forma de cooperativa. E que a depender da

Diálogo aberto


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sua forma de constituição poderá trazer características específicas e fundamentais ao vínculo de trabalho.

Vamos então conhecer melhor esta última figura do empregador.

No ramo empresarial, são empregadoras as empresas coletivas regidas pelos artigos 966 a 1.195 do Livro II do Código Civil, a saber:

• Sociedade em nome coletivo (arts. 1.039 a 1.044);

A CLT define a figura do empregador, em seu artigo 2º, como sendo a empresa, individual ou coletiva que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. É equiparado ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, o profissional liberal, a instituição de beneficência, a associação recreativa ou outra instituição sem fins lucrativos, que admite trabalhadores como empregados e, nos termos do Código Civil, as instituições despersonalizadas, como a massa falida, o espólio ou o condomínio.

Há outros “tipos” de empregadores presentes na Constituição Federal de 1988, incluídos especialmente após a Emenda Constitucional nº 19/1998, que modificou o regime da Administração Pública na contratação de servidores, como mostrado no Quadro 1.

Não pode faltar


Quadro 1 | Administração pública e indireta

Administração Pública Direta

União

Estados

Distrito Federal

Municípios

Administração Pública Indireta

Autarquias

Fundações

Empresas Públicas

Sociedades de Economia Mista

Agências Reguladoras e Executoras


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Uma das questões mais intrigantes do Direito e que diz respeito à pessoa jurídica é a imprescindibilidade quanto ao seu centro ou unidade de decisão. Assim, quando se diz que o empregador assume os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação do serviço, dizemos que essas ações são resultados decisórios de alguém, de um ente. No entanto, este “ente” na pessoa jurídica é um conceito abstrato. Quem lhe dá vida, na realidade, quem de fato toma a decisão e dirige a empresa ao seu fim e objetivos, de modo a obter resultados e responder pelos eventuais prejuízos da sua atividade, é sempre uma pessoa natural.

O instrumento que dispõe sobre os limites das responsabilidades de cada sócio ou diretor, ou ainda a forma de manifestação e exercício da unidade de decisão, é o estatuto social ou o ato constitutivo da empresa. No caso das empresas individuais (os profissionais autônomos) que possuírem empregados, a unidade de comando se

• Sociedade em comandita simples (arts. 1.045 a 1.051);

• Sociedade limitada (arts. 1.052 a 1.087);

• Sociedade anônima (arts. 1.088 e 1.089);

• Sociedade em comandita por ações (arts. 1.090 a 1.092);

• Sociedade cooperativa (arts. 1.093 a 1.096);

• Sociedades coligadas (arts. 1.097 a 1.101).

Assimile

O ponto crucial para a identificação do empregador, segundo a CLT, é a relação de causa, ou seja, será empregador a pessoa pública ou privada, individual ou coletiva, que assume os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação do serviço. Possui um centro ou unidade de decisões.


Figura 1 | Unidade de decisão

pessoanatural

unidade dedecisão

pessoa jurídica (ente abstrato)


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confundirá com a própria pessoa natural empregadora. Isso também ocorrerá com os profissionais liberais e com todos aqueles que se enquadrarem neste modelo.

Pois bem, destarte a ordem de preferência dos pagamentos indenizatórios, nos termos da legislação civil, o fato é que a Justiça do Trabalho poderá determinar a desconsideração da personalidade jurídica da empresa para recorrer aos bens pessoais dos seus sócios para saldar a dívida existente. A esse fenômeno, o direito dá o nome de desregard entity.

Previsto no art. 50 do Código Civil, o instituto permite que, no caso de haver abuso da personalidade jurídica, caracterizado pelo desvio de finalidade, ou pela confusão entre o patrimônio da empresa e o dos sócios ou proprietários, poderá a Justiça determinar que os bens particulares destes passem a responder pelas obrigações da empresa. Ocorre verdadeira desconsideração da personalidade jurídica e o alcance dos bens particulares das pessoas naturais para responderem pela dívida. Trata-se de uma medida protetiva.

Exemplificando

Conhecer os limites de uma empresa é fundamental. Imagine, por exemplo, determinada empresa, cujo capital social seja de R$ 10.000,00, sem qualquer patrimônio móvel ou imóvel. Após sucessivas tomadas de decisões que desvirtuaram sua finalidade, restou à empresa, após algum tempo, uma dívida com fornecedores da ordem de R$ 20.000,00, uma dívida para com seus sócios de R$ 15.000,00, e um passivo trabalhista (entre salários atrasados, depósitos de FGTS não realizados, contribuições sociais do INSS atrasadas e indenizações a pagar a seus empregados) da ordem de R$ 80.000,00. A dívida bancária, oriunda de empréstimos anteriores, é da ordem de R$ 12.000,00. Pergunta-se: como essa empresa honrará com os seus compromissos, se seu capital social é de apenas dez mil reais?

Faça você mesmo

No exemplo anterior, a empresa possui uma dívida de 127 mil reais. Desse montante, 80 mil referem-se a direitos trabalhistas que, como vimos, são direitos indisponíveis. A Justiça do Trabalho aplicará o instituto desregard entity e desconsiderará a personalidade jurídica da empresa para buscar o patrimônio pessoal de seus sócios para pagamento das dívidas trabalhistas. Cada sócio responderá na medida do seu compromisso social na empresa.


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O desvio de finalidade e a fraude contra os direitos trabalhistas são motivos suficientes para o juízo do trabalho determinar que os bens particulares de seus sócios respondam solidariamente pela dívida da empresa, na medida da cota-parte de cada sócio.

Mas, e se no caso anterior, em vez de uma empresa, tivéssemos várias empresas, cada uma delas com sua própria unidade de decisão? Estaremos diante de um conglomerado empresarial ou de um Grupo Empresarial. Como, então, se resolveria esse problema?

Pois bem, cada empresa é uma unidade autônoma. O que significa dizer que a atividade-fim é por ela suportada e perseguida. No caso do Grupo Empresarial, será necessário identificar a unidade de decisão e direção do grupo, que poderá ser atribuída a apenas uma única pessoa jurídica ou a um conjunto de pessoas jurídicas.

Há várias figuras de grupos no mundo empresarial. São figuras surgidas principalmente após a década de 1980 e que, na verdade, são arranjos empresariais que visam exclusivamente ao mundo dos negócios, à ampliação da possibilidade de lucro e à redução dos custos operacionais. São exemplos a Holding e a Joint Venture.

Você sabia que a Justiça do Trabalho é uma instituição federal? É diferente da justiça comum, por exemplo, que é estadual. Isso permite que ela tenha jurisdição para julgar todos os casos relacionados à relação trabalhista, não importando a esfera administrativa do Estado (se federal, estadual ou municipal) ou a abrangência da empresa individual ou coletiva.

Reflita

Assimile

Mesmo em se tratando de Grupo Empresarial, haverá uma unidade ou centralidade de direção econômica.

Holding: é caracterizada pela existência de uma empresa gestora de carteira de participações do capital social de um conglomerado de empresas, com o objetivo de manter o controle administrativo e político do grupo.

Joint Venture: nada mais é do que uma modalidade de cooperação

Vocabulário


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interempresarial, de caráter temporário ou definitivo, na qual as empresas buscam resultados negociais positivos, sem perder sua personalidade jurídica. Exemplos:

Sadia + Perdigão = Holding BRF – Brasil Foods.

BRF Brasil Foods + DCH – Dah Chong Hong Holdings Limited = Joint Venture para comercialização de alimentos brasileiros in natura e processados na China, além de difundir a marca Sadia.

No dizer de Amauri Mascaro (2011, p. 681), “há que se observar, no entanto, que não existe uma definição legal exata que permita abranger todas as situações”. Podemos identificar algumas características relevantes para o mundo do direito, que são os grupos de direito ou grupos de fato; grupos orgânicos, de base institucional, e grupos contratuais, de base contratual, grupos de base societária, com efetiva participação dos sócios, grupos de base contratual, como os acordos entre empresas, grupos de base pessoal, com a identificação dos administradores, grupos de subordinação, quando uma controladora exerce poder de comando sobre as controladas, impondo direção unificada, e grupos de coordenação, quando as empresas são independentes.

Independentemente da natureza do grupo, da sua característica relevante ou preponderante, a CLT não impõe limites ao modo de exercício do controle de gestão da empresa. Ela parte da concepção de existência de um Grupo e de que há algum centro de comando sobre os trabalhadores, regime de subordinação, regimes ou condições de trabalho similares, enfim, características que apontem para uma empresa distinta das demais e que representa o Grupo e será, portanto, a responsável pela obrigação sobre os direitos trabalhistas. Sua existência é comprovada por contrato ou por presunção. Sua característica fundamental é a direção unitária.

Imagine a Holding Grupo Silvio Santos, que controla o Sistema Brasileiro de Televisão (SBT), Jequiti e o Banco Panamericano, ou então a Holding Grupo Pão de Açúcar, que controla o Ponto Frio, o Supermercado Extra e o Supermercado Pão de Açúcar: quem responderia, juridicamente, pelos direitos trabalhistas de um empregado de uma empresa do grupo?

Reflita

Assimile

É o que dispõe o § 2º do art. 2º da CLT: “sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria,


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Esse avanço no mundo empresarial e corporativo estimulou o surgimento de formas análogas, como ocorreu com os trabalhadores rurais, por exemplo. Surgiu o chamado Consórcio de Empregados, com a publicação da Lei nº 10.256/2001, que alterou a Lei nº 8.212/1991, acrescentando-lhe o art. 25-A, com a seguinte disposição:

Ao lado do Consórcio de Empregados, outra figura jurídica também aparece como interessante e vantajosa para os trabalhadores empregadores, a saber, a cooperativa de trabalho.

A cooperativa é uma sociedade regrada pelo Código Civil (arts. 1.093 a 1.096). Talvez a sua grande vantagem resida no fato de poder ser criada a partir de 20 pessoas e de não ser uma sociedade de capital lucrativo.

estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.”



Quadro 2 | Consórcio de trabalhadores rurais

Quadro 3 | Vantagens do consórcio de trabalhadores

O Consórcio de Trabalhadores Rurais deverá conter, obrigatoriamente:

• Identificação de cada produtor, seu endereço pessoal e o de sua propriedade rural;

• Registro no Instituto Nacional de Colonização e Reforma Agrária - INCRA ou infor-

mações relativas a parceria, arrendamento ou equivalente;

• Matrícula no Instituto Nacional do Seguro Social – INSS de cada um dos produtores rurais.

• Ser matriculado no INSS em nome do empregador.

Vantagens do Consórcio de Trabalhadores, segundo Amauri Mascaro (2011, p. 690):

• Formalização dos vínculos de trabalho;

• Maior proteção do trabalhador;

• Continuidade da relação de trabalho, quando contratada sob a forma de emprego;

• Garantia dos mesmos direitos trabalhistas previstos pela legislação para o empregado.

Equipara-se ao empregador rural pessoa física o consórcio simplificado de produtores rurais, formado pela união de produtores rurais pessoas físicas, que outorgar a um deles poderes para contratar, gerir e demitir trabalhadores para prestação de serviços, exclusivamente, aos seus integrantes, mediante documento registrado em cartório de títulos e documentos.


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Apesar de dispensar a obrigatoriedade de capital social para a sua criação, garante a cada cooperado uma cota-parte, que é intransferível. O centro de decisão da cooperativa é a assembleia, cujo quorum necessário é o dos presentes à sessão. Ela pode contar com um conselho de administração ou diretoria. Outras vantagens da cooperativa são a sua não sujeição à falência e a ausência de relação de subordinação ou vínculo entre os cooperados e destes em relação aos tomadores de serviços da cooperativa.

Outro ponto a ser estudado é o que diz respeito à sucessão nas relações de trabalho. É o caso, por exemplo, de compra e venda de uma empresa ou arrematação em hasta pública (e incidência do art. 60 da Lei nº 11.101/2005), ou de simples transferência de titularidade, como na sucessão hereditária.

Nesse aspecto, a CLT (arts. 10 e 448) já preconiza que qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados, bem como a mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não poderá afetar os contratos de trabalho dos empregados.

Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela (§ único do art. 442 da CLT).

A mesma disposição encontra-se no art. 90 da Lei Federal nº 5.764/1971, que instituiu a Política Nacional do Cooperativismo.

Leia também o § 2º do art. 174 da CF/1988 e o Decreto nº 60.597/1967.

São esses os instrumentos legais que regem as cooperativas.

Pesquise mais


Lembre-se do conglomerado de empresas e da hipótese de que você trabalharia num determinado local e a sede da sua empresa estaria situada em outra cidade. Nesse cenário, o pessoal de TI ficaria no exterior e parte dos recursos humanos da empresa estaria distribuída em todo o território nacional. E para cada unidade, cada “parte” teria um empregador diferente. Estaríamos falando da mesma empresa? Que tipo de

Sem medo de errar


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conglomerado seria esse? A forma como as empresas se arranjam comercialmente, estruturam-se e se organizam para desempenharem seu papel empresarial, na produção de produtos e na prestação de serviços, influencia na forma de contratação de empregados de modo a determinar diferentes empregadores?

Atenção!

Atenção!

Atenção!

Para cada relação de trabalho ou contrato de trabalho haverá um empregado e um empregador.

Cada empresa corresponde a uma unidade autônoma. O que significa dizer que a atividade-fim é por ela suportada e perseguida.

Há várias figuras de grupos no mundo empresarial que, na verdade, são arranjos empresariais que visam exclusivamente ao mundo dos negócios, à ampliação da possibilidade de lucro e à redução dos custos operacionais.

Segundo a CLT, será empregador a pessoa pública ou privada, individual ou coletiva, que assume os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação do serviço. Deve possuir um centro ou unidade de decisões.

Mesmo em se tratando de Grupo Empresarial haverá uma unidade ou centralidade de direção econômica, que poderá ser atribuída a apenas uma única pessoa jurídica ou a um conjunto de pessoas jurídicas.

Em todo caso, dever-se-á aplicar o disposto no § 2º do art. 2º da CLT: “sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas,

Lembre-se

Lembre-se

Lembre-se


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personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas”.


Pratique mais


“Associação de trabalhadores”

1. Competências técnicas Conhecer as características do empregador.

2. Objetivos de aprendizagem Identificar os conceitos e requisitos do empregador.

3. Conteúdos relacionadosConceito de empregador segundo a CLT/1943. Grupo de empresas. Consórcio de empregados. Sucessão trabalhista. Cooperativas de trabalho.


Alguns produtores rurais, para não ficarem ociosos e sem trabalho no período entressafra, quando não têm café para ensacar, resolveram formar uma cooperativa de trabalhadores rurais para prestar serviços diversos, como cuidar de criações, limpar terrenos, plantar frutas ou hortaliças, e até mesmo serviços de manutenção em geral, nas propriedades da zona rural, de moradores e sitiantes, e nas casas de veraneio. Com isso, conseguiram, por meio da intermediação de mão de obra, aumentar os recebimentos dos seus cooperados e trazer recursos para a Cooperativa, porque ao realizarem diretamente os pagamentos descontava-se uma contribuição para a sociedade. No entanto, um cooperado, descontente com a gestão do negócio, resolveu procurar um advogado para reclamar seus direitos. Você acaba de ser contratado pelo cooperado reclamante. Diante desta situação descrita, o que diria ao seu cliente?


Preliminarmente, a cooperativa é fraudulenta, pois afronta diretamente o disposto no parágrafo único do art. 442 da CLT. Ela está funcionando, na verdade, como Órgão Gestor de Mão de Obra (OGMO) e intermediando prestação de serviço de trabalhador avulso para trabalho temporário. Os cooperados possuem entre si relação societária horizontal. Como estão sendo captados para prestarem serviços mediante intermediação de mão de obra, configurou-se uma relação vertical, de subordinação, de prestação pessoal do serviço e de recebimento de salário. Assim, seu cliente terá todos os direitos, como se empregado fosse, inclusive FGTS e recolhimento, em seu nome, das contribuições sociais ao INSS.


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O art. 25-A da Lei nº 8.212/1991 equipara ao empregador rural pessoa física o consórcio simplificado de produtores rurais, formado pela união de produtores rurais pessoas físicas, que outorgar a um deles poderes para contratar, gerir e demitir trabalhadores para prestação de serviços, exclusivamente, aos seus integrantes, mediante documento registrado em cartório de títulos e documentos. A cooperativa é outra modalidade de pessoa jurídica empregadora formada pela reunião de trabalhadores.

Lembre-se

Faça você mesmo

Romualdo Silva obteve sucesso na vida vendendo pregos. Com fabricação própria e utilização de insumos corretos, chegou a levantar um patrimônio empresarial de meio milhão de reais. Como ele é solteiro e não possui herdeiros, resolveu vender a empresa. Instigado por um grupo de funcionários mais antigos, aceitou a proposta de vender a empresa para a cooperativa de funcionários criada legalmente para esse fim. Essa operação é juridicamente possível?

Faça valer a pena

1. Uma empresa multinacional do ramo de informática deseja entrar no Brasil. No entanto, não quer se instalar em território nacional, pois precisa primeiro avaliar a aceitação de seus produtos pelo mercado interno brasileiro. Ela, então, realiza um contrato com outra grande empresa, sediada no Brasil, para que esta distribua seus produtos e comercialize em seu nome, no atacado e no varejo. Para tanto, a empresa nacional contratou novos funcionários para atuarem exclusivamente com esses produtos. Pergunta-se: de quem será a responsabilidade legal pelo pagamento dos salários desse novo grupo de funcionários?

2. Romualdo Pereira Silva obteve sucesso na vida com sua empresa de usinagem. No entanto, devido ao seu estado de saúde, achou melhor vender a empresa para se tratar com mais tranquilidade. Instigado por um grupo de funcionários mais antigos, aceitou a proposta de vender a empresa para a cooperativa de funcionários criada legalmente para esse fim. Essa operação é juridicamente possível?

3. Veja os artigos seguintes, da CLT:


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4. Qualquer pessoa, natural ou jurídica, poderá ser empregadora. Diante deste princípio e analisando as proposições a seguir, qual delas você poderia afirmar que corresponde à figura do empregador?

a) Os profissionais liberais e os trabalhadores eventuais.

b) As instituições de beneficência e as associações recreativas.

c) As instituições sem fins lucrativos e as cooperativas, considerando seus cooperados entre si.

d) As empresas individuais e coletivas, exceto as participantes de grupos empresariais.

e) Apenas as empresas que constituírem grupos contratuais não poderão contratar.

Art. 10 Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados. Art. 448 A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.

Analisando-os conjuntamente, é possível afirmar que:

I – É permitida a troca do proprietário da empresa em caso de alienação, mesmo sendo ele pessoa jurídica.

II – É permitida a alteração do quadro societário da empresa somente em virtude de alienação.

III – É permitida a dispensa dos funcionários em razão de nova estrutura física da empresa.

IV – É permitida a dispensa compulsória dos funcionários da empresa, desde que se garantam os direitos adquiridos.

V – É permitida a alteração na estrutura jurídica da empresa que ingressou em grupo empresarial, desde que mantenha os contratos de seus empregados.

Está correto o que se afirma em:

a) II apenas.

b) IV apenas.

c) I e II.

d) III e V.

e) I e V.


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5. Uma empresa de comércio de cosméticos obteve nos últimos meses lucros de 200% acima da sua meta esperada. Seu proprietário, um jovem empreendedor, vendo esse resultado, tratou de simular ganhos mais modestos e razoáveis, pedindo falência meses depois, com o intuito de encerrar as atividades da empresa e fruir o dinheiro arduamente conquistado. Para tanto, a concordata contribuiria para que ele se desobrigasse de cumprir seus compromissos com fornecedores e empregados. Os empregados ajuizaram reclamação trabalhista coletiva, alegando fraude e o dever do empregador de honrar salários e indenizações do término dos contratos de trabalho. Com base nos conhecimentos adquiridos sobre a matéria, a alternativa provável é que:

a) O juiz do trabalho indefira o pedido dos trabalhadores, porque uma vez falida a empresa, desconstitui-se a sua pessoa jurídica.

b) O juiz do trabalho determine que a empresa continue operando até que se reverta seu quadro, a fim de garantir o pagamento dos seus compromissos com fornecedores e empregados.

c) O juiz do trabalho poderá aplicar o instituto desregard entity para garantir que o empregador cumpra com as obrigações trabalhistas, caso confirme o abuso da personalidade jurídica.

d) O juiz do trabalho determinará a aplicação do instituto desregard entity, independentemente de configuração de fraude e tão somente porque o empregador se nega a pagar aos empregados.

e) O juiz do trabalho tomará providências junto à Vara Cível porque o direito de empresa é de competência da justiça comum, conforme disciplinado no Código Civil.

6. O advento da Lei nº 10.256, de 9 de julho de 2001, que alterou a Lei nº 8.212/1991, acrescentando-lhe o art. 25-A, equiparou à figura do empregador rural o consórcio simplificado de produtores rurais, formado pela união de produtores rurais pessoas físicas. Quanto a essa figura de empregador é correto afirmar que:

a) Outorgar-se-á a um deles poderes para contratar, gerir e demitir trabalhadores para prestação de serviços.

b) Os serviços serão executados de forma não exclusiva e independente de identificação desses trabalhadores rurais.

c) Competirá ao INCA a fiscalização de suas terras durante a prestação de serviços.

d) O consórcio deverá conter, obrigatoriamente, a identificação de cada produtor, seu endereço pessoal e o de sua propriedade rural, bem como o respectivo registro no Instituto Nacional de Colonização e Reforma Agrária – INCRA.


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7. A seguir, destacamos alguns enunciados da Súmula 331 do TST:

e) A matrícula de cada um dos produtores rurais no Instituto Nacional do Seguro Social – INSS passou a ser dispensada, como forma de facilitar sua empregabilidade e prestação de serviços, principalmente na entressafra agrícola.

I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário.II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou fundacional.III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância e de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados a atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta.

Sobre a relação entre o tomador do serviço, o prestador e eventual interposição de pessoa, e com base nos estudos da matéria, é correto afirmar que:

a) A exceção do inciso I refere-se ao órgão gestor de mão de obra que, por sinal, pode ser a cooperativa e o consórcio de trabalhadores rurais.

b) O não reconhecimento de vínculo citado no inciso II estende-se em relação à empresa que intermediou a prestação do serviço e o trabalhador.

c) Se o diretor administrativo de uma agência bancária dá ordens diretas ao vigilante contratado por intermediação, de modo característico à relação de subordinação, poderá configurar-se o vínculo trabalhista entre o banco e o vigilante.

d) A Súmula 331 só se aplica no caso dos trabalhadores avulsos, porque é nesta modalidade que há intermediação de mão de obra, através do OGMO, e em nenhuma outra modalidade isso ocorre, legal ou fraudulentamente.

e) A Súmula 331 só se aplica a casos de contratação de mão de obra na Administração Pública.


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Referências

CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do trabalho. 9. ed. rev. e atual. São Paulo: Método, 2014. (Obra completa e didática, com jurisprudência e caso práticos, sobre o Direito do Trabalho e os tópicos estudados nesta unidade)

HUBERMAN, Leo. História da riqueza do homem: do Feudalismo ao Século XXI. 22. ed. São Paulo: LTC, 2011. (Obra fundamental e clássica sobre o valor do homem e do trabalho na sociedade contemporânea)

JORGE NETO, Francisco Ferreira. Curso de direito do trabalho. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2011. (Obra fundamental sobre o Direito do Trabalho e os principais tópicos aplicados a esta unidade de ensino)

MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. 25. ed. São Paulo: Atlas, 2009. (Obra clássica sobre o Direito do Trabalho e fundamental em seu estudo)

MARX, Karl. Manuscritos econômico-filosóficos e outros textos escolhidos. São Paulo: Abril Cultural, 1978. (Coleção Os Pensadores). (Obra de fundamental importância e de cultura geral para conhecer a luta dos trabalhadores e sua relevância econômica)

NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho. 26. ed. São Paulo: Saraiva, 2011. (Obra clássica sobre o Direito do Trabalho e fundamental em seu estudo)

LEGISLAÇÃO

CONSTITUIÇÃO FEDERAL DA REPÚBLICA FEDERATIVA DO BRASIL DE 1988.

CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO, Decreto-Lei nº 5.452/1943.

CÓDIGO CIVIL, Lei nº 10.406/2002.

LEI DE INTRODUÇÃO AO CÓDIGO CIVIL, Decreto-Lei nº 4.657/1942.

FILME

O HOMEM DE MÁRMORE (1977), de Andrzej Wajda. A força do trabalho humano e a sua exploração não foi privilégio apenas dos Estados capitalistas. Esse filme, considerado o “Cidadão Kane” do leste europeu, conta a história de uma jovem cineasta russa, Agnieszka (Krystyna Janda), que está produzindo seu trabalho de conclusão de curso, que é um documentário sobre o operário Mateusz Birkut (Jerzy Radziwilowicz). Birkut


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era um pedreiro que na década de 1950 tornou-se herói do proletariado e acabou ganhando uma estátua de mármore em sua homenagem. Com acesso a imagens da época e entrevistas com outros personagens e testemunhas, ela consegue várias novas informações sobre o caso. O conteúdo do filme chama atenção do governo socialista, que logo passa a ameaçar o desenvolvimento do projeto, porque a pesquisa começa a revelar as fragilidades de um regime de trabalho mais próximo do regime escravo do que do modelo que temos hoje.


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Apêndice

Gabaritos comentados com resposta-padrão

Legislação Social e Trabalhista: UNIDADE 1

Gabarito 1. Faça você mesmo!

1. Resposta: trata-se do princípio e requisito legal de se atender à forma prescrita em lei para a contratação. É modalidade legal do poder público para contratar. A pessoa natural, após aprovação em concurso público, habilita-se ao cargo, acumulando aí também a capacidade para estabelecer o contrato de trabalho com o ente ou órgão público.

2. Resposta: na verdade, há uma distinção entre a atividade ilícita da casa de prostituição e a atividade lícita da faxineira (de fazer a faxina) em ambiente onde se pratica a ilicitude. Há que se analisar as atividades de forma isolada. Assim sendo, mesmo o contrato de trabalho tendo sido firmado de forma verbal, a faxineira terá todos os direitos trabalhistas assegurados. A dona do estabelecimento deverá ser condenada a pagar as verbas rescisórias à faxineira.

3. Alternativa d.

Comentário: os requisitos do artigo 104 do Código Civil operam em conjunto, de modo que os elementos necessários à validade dos negócios jurídicos, aplicados aos contratos de trabalho, como agente capaz, objeto lícito e forma prescrita em lei, são essenciais, em conjunto.

4. Alternativa a.

Comentário: a resposta, na verdade, já se encontra na citação da doutrina, nas palavras de Amauri Mascaro. A regra geral dos contratos de trabalho é que sejam realizados por prazo indeterminado, o que ocorre na grande maioria


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dos casos. Já o contrato por prazo determinado se diferencia porque traz em suas cláusulas a data certa final de encerramento das atividades e do vínculo empregatício.

5. Alternativa b.

Comentário: a CLT, ao disciplinar o contrato de trabalho por prazo determinado, procura atender à especificidade da empresa que necessita daquele serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação de prazo, e também no caso do período de prova do empregado-candidato à vaga, a conhecida fase de experiência. É o que dispõe o art. 443, parágrafo §2º, da CLT.

6. Alternativa c.

Comentário: o Contrato de Trabalho vige sob o princípio da boa-fé e da função social, o que vincula as partes (empregado e empregador) à colaboração mútua em torno do objeto do contrato. O art. 454 da CLT equilibra esta relação. A cláusula de não concorrência é um reforço legal que visa dar materialidade a esse princípio, impedindo que o empregado se aproprie da propriedade do empregador ou de seu segredo profissional para oferecer-lhe concorrência desleal, ou seja, concorrência utilizando-se dos mesmos métodos e procedimentos, por exemplo, que foram desenvolvidos pelo empregador, que dispendeu recursos e tempo para criá-los.

7. Alternativa e.

Comentário: a matéria sobre nulidades no Direito é extensa. O trabalho de empregado maior de 16 anos e menor de 18 anos realizado no período noturno gera anulação do contrato de trabalho (art. 7º, inciso XXXIII, da CF/1988). Os atos contrários à lei que possam gerar anulação do contrato também anularão os atos dele decorrentes, desde a data da sua anulação. Resumindo: caso de nulidade do contrato – retroage à data de origem (efeito ex tunc); caso de anulação do contrato – os efeitos operam a partir de então (efeito ex nunc).


1. Resposta: o contrato individual de trabalho é regido pela onerosidade. Todo trabalho desenvolvido por um empregado subordinado pressupõe uma remuneração pela entrega do seu produto, qual seja, a sua força de trabalho, a mão de obra. Assim, o empregado subordinado produz algo que não lhe


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pertence, mas sim ao empregador. Este, por sua vez, não possui a força de trabalho, então contrata a de seu empregado, para que a exerça no seu lugar. Há uma troca, com ganhos múltiplos, de ambos os lados, por isso há onerosidade para retribuir ao empregado a força empregada para a produção de determinada coisa. Se assim não fosse, estaríamos diante de um regime de escravidão ou de enriquecimento ilícito.

2. Resposta: a cada contrato de trabalho corresponde uma única pessoa natural, o que reforça sua característica quanto à pessoalidade. Pelo princípio da pessoalidade do direito civil, devemos entender que a pessoa titular de direitos é indivisível. A CLT obriga que a pessoa contratada realize pessoalmente o contrato de trabalho, sem intermediação ou terceirização. O titular do contrato de trabalho é o único legitimado a cumpri-lo, ou seja, o contrato é pessoal.

3. Alternativa a.

Comentário: a dimensão sociojurídica do trabalho está atrelada aos direitos sociais alcançados em função do trabalho. É cediço que o trabalho é um direito social adquirido, fruto de discussões entre empregados e empregadores, sindicatos de empregados e patronais, ou mesmo entre os diversos setores produtivos da sociedade. As conquistas dos trabalhadores foram reconhecidas pelos empregadores e pelo Estado e fixadas em lei.

4. Alternativa b.

Comentário: a construção dos direitos trabalhistas foi promovida através da participação dos empregados, empregadores e do Estado. Este último é o ente regulador, quem cria as leis, fiscaliza a sua obediência e julga os casos controversos. É da atuação desses três agentes (tripartite) que se criam constantemente os direitos relacionados ao trabalho.

5. Alternativa e.

Comentário: a resolução desta questão requer um conhecimento mais profundo da lei e das principais normas referentes ao trabalho, que estão na Constituição Federal de 1988. É típica de concursos públicos. As normas trabalhistas que se encontram na Constituição Federal de 1988 devem ser minimamente conhecidas por todos os operadores do direito. Por isso, a leitura dos artigos 7º ao 11 da CF/1988 leva à resolução da questão e à indicação da alternativa que apresenta a redação correta, conforme o artigo 11 constitucional.


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6. Alternativa b.

Comentário: são requisitos do contrato individual de trabalho a subordinação entre empregado e empregador, a pessoa natural do empregado, o cumprimento do objeto do contrato exclusivamente pela pessoa do empregado, a não eventualidade do serviço e a onerosidade, que é obrigatória.

7. Alternativa a.

Comentário: o Direito Cível é aplicado ao Direito do Trabalho de forma subsidiária, o que significa dizer que no caso de lacuna na lei trabalhista a lei civilista poderá ser aplicada; essa é a regra geral. Mas o direito é um só e sistêmico, de modo que tanto o direito civil quanto o direito trabalhista comungam dos mesmos princípios gerais de direito, entre eles, o contrato. Daí aplicarem-se ao contrato de trabalho os mesmos princípios civilistas da boa-fé e da função social.


1. Resposta: José da Silva fora contratado, portanto, não fazia parte da empresa ou do quadro de funcionários para que fosse eleito ou alçado ao cargo de diretor. É preciso analisar o contrato de trabalho estabelecido, juntamente com a prática do trabalho. Apesar de a natureza contratual dispor relação de trabalho identificando-o como prestador de serviços, na verdade, ele está sujeito ao regime comum dos empregados celetistas, pois cumpre a mesma jornada de trabalho, marca o ponto eletronicamente, terá seu reajuste salarial na mesma data-base dos funcionários e está impedido de demitir qualquer funcionário, ou seja, é um diretor sem autonomia. Nesse caso, ele pode ser enquadrado como funcionário celetista e não como prestador de serviços autônomo.

2. Resposta: a natureza do estágio, prevista na Lei nº 11.788/2008, limita a sua fruição por apenas dois anos, não sendo possível a sua renovação, com exceção do estagiário portador de necessidades especiais – o que não é o caso de Eustáquio (essa condição não foi mencionada na situação-problema). Logo, Eustáquio não poderá ter o contrato de estágio renovado, pois estaria ele entrando num 3º ano de estágio na mesma empresa, o que não é permitido por lei.

3. Alternativa a.

Comentário: o trabalho em domicílio ou em casa é aquele realizado por


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uma pessoa em sua própria casa ou em local de sua escolha (Convenção 177 da OIT). Caracteriza-se pelo trabalho próprio que produza alguma remuneração, sendo necessário que seu esforço resulte em um produto ou serviço, conforme especificado pelo empregador, independentemente de quem lhe forneça os equipamentos, materiais ou outros insumos utilizados.

4. Alternativa d.

Comentário: o trabalhador avulso pode ser portuário ou não portuário (IN RFB nº 971/2009). O diferencial está na existência ou não de intermediação obrigatória de um gestor de mão de obra. Para tanto, esta situação não ocorre com o trabalho de advogado, contador, perito ou engenheiro, restando o portuário e o conferente de cargas como alternativa correta.

5. Alternativa c.

Comentário: do conceito desta modalidade de trabalhador, exposta no enunciado da questão, podemos identificar como características principais a pessoa natural do trabalhador eventual, o fato de seu trabalho não ter habitualidade e ser distintivo do trabalho avulso (intermitente ou sazonal). Essa modalidade de contrato permite a forma verbal.

6. Alternativa d.

Comentário: roseane Aragão é trabalhadora autônoma. São características do trabalho autônomo a ausência de subordinação e a responsabilidade quanto aos riscos do negócio, o que lhe dá autonomia para negociar descontos e liquidações nos produtos que comercializa.

7. Alternativa c.

Comentário: embora Tício possa estabelecer seu próprio horário de trabalho e realizar suas tarefas remotamente, ele ainda se mantém como empregado, pois não possui autonomia nas ordens que dará e será fiscalizado diariamente pelos relatórios eletrônicos que enviar. Por isso, não caracterizará trabalhador autônomo ou profissional liberal (pois fora promovido). O uso da tecnologia possibilitou uma flexibilização na sua forma de cumprimento de jornada, apenas.


1. Resposta: a situação é bastante comum e ocorre com frequência, pois os


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grupos empresariais constituem-se de forma bastante variada e complexa. São grupos de direito e grupos de fato, grupos contratuais, cuja base é o contrato, e grupos de base societária, com efetiva participação dos sócios. Pois bem, em havendo identificação da unidade de comando, esta deve ser a empresa responsável. É a incidência do artigo 2º da CLT: a empresa que assume os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. No exercício em tela, é a empresa sediada no Brasil que contratou e realizará a operação comercial.

2. Resposta: sim. Estando ela juridicamente constituída é possível que ela assuma os negócios da empresa. Seus cooperados passarão a ter cotas-partes da empresa, distribuindo entre si os rendimentos, tomando decisões em assembleia e contando com uma direção, se for o caso.

3. Alternativa e.

Comentário: os artigos 10 e 448 da CLT, interpretados conjuntamente, visam dar garantias aos empregados em situação de modificação na pessoa do empregador, como ocorre nos casos de alteração estatutária ou de seu contrato social, sistema de cotas-partes, alteração do quadro societário, alienação ou mesmo inserção em grupos empresariais que implicam mudança de comando, entre outras situações, todas elas alheias à vontade do empregado. Os enunciados II e IV são restritivos, e o enunciado III diz respeito apenas a alterações físicas, que nem sequer estariam subordinadas aos comandos legais supracitados. A resposta correta é a alternativa “e”.

4. Alternativa b.

Comentário: os profissionais liberais e as instituições sem fins lucrativos podem ser empregadores, mas os trabalhadores eventuais e as cooperativas, consideradas quanto aos seus cooperados, não podem ser empregadores, eliminando as alternativas “a” e “c”. Já as empresas individuais e coletivas que constituírem grupo podem ser empregadoras, mesmo sendo de natureza apenas comercial ou contratual. Nesse sentido, resta como alternativa correta a opção “b”: as instituições de beneficência e as associações recreativas.

5. Alternativa c.

Comentário: o instituto desregard entity, previsto no art. 50 do Código Civil, permite que em caso de haver abuso da personalidade jurídica, caracterizado pelo desvio de finalidade ou pela confusão patrimonial do sócio ou proprietário com o da empresa, poderá a Justiça determinar que os bens particulares dos sócios ou do proprietário respondam pelas obrigações assumidas. Assim, no caso em tela, o jovem empreendedor simulador da falência da empresa

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75O Mundo do Trabalho, Fundamentos e Conceitos Jurídicos

opera com abuso da personalidade jurídica. O juiz do trabalho poderá aplicar o instituto para garantir que o empregador cumpra com as obrigações trabalhistas, caso confirme o abuso da personalidade jurídica.

6. Alternativa d.

Comentário: o Advento da Lei nº 10.256/2001 alterou a Lei nº 8.212/1991, acrescentando-lhe o art. 25-A, qual seja:

Equipara-se ao empregador rural pessoa física o consórcio simplificado de produtores rurais, formado pela união de produtores rurais pessoas físicas, que outorgar a um deles poderes para contratar, gerir e demitir trabalhadores para prestação de serviços, exclusivamente, aos seus integrantes, mediante documento registrado em cartório de títulos e documentos.

Para a legalidade deste consórcio, ele deverá conter, obrigatoriamente (Lei nº 10.256/2001, art. 25-A, § 1º):

[...] a identificação de cada produtor, seu endereço pessoal e o de sua propriedade rural, bem como o respectivo registro no Instituto Nacional de Colonização e Reforma Agrária – INCRA ou informações relativas a parceria, arrendamento ou equivalente e a matrícula no Instituto Nacional do Seguro Social – INSS de cada um dos produtores rurais.

Além disso, “o consórcio deverá ser matriculado no INSS em nome do empregador a quem hajam sido outorgados os poderes, na forma do regulamento” (Lei nº 10.256/2001, art. 25-A, § 2º).

7. Alternativa c.

Comentário: o empregador que, de uma forma ou de outra, estabelecer com o empregado uma relação de subordinação, constituirá com ele vínculo empregatício, não importando a modalidade de contratação, se por interposta empresa ou não. O Direito do Trabalho visa sempre dar maior segurança ao trabalhador empregado, a parte hipossuficiente da relação.

legislação social e trabalhista 1

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