sistema integrado de avaliação do desempenho na administração pública

SISTEMA INTEGRADO DE GESTÃO E DE AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA

LEI N.º 66-B/2007 DE 28 DE DEZEMBRO

Maria Eduarda S.M. Pereira N. Rodrigues Idanha-a-Nova 2008


LEI N.º 66-B/2007 de 28 de Dezembro

Âmbito de aplicação (art.º 2.º)

Âmbito genérico de aplicação:

-Administração directa do Estado

-Administração indirecta do Estado

-Administração regional autónoma

-Administração autárquica

-Órgão e serviços de apoio:

Presidente da República

Assembleia da República

Tribunais e Ministério Público

Âmbito específico de aplicação:

Aplica-se ao desempenho:

-Dos serviços

-Dos dirigentes

-Dos trabalhadores

Maria Eduarda S.M. Pereira N. Rodrigues



Âmbito de aplicação (art.º 2.º)

Não se aplica a:

Entidades públicas empresariais (EPE’S)

Membros do governo

Gabinetes de apoio aos órgãos governamentais

Titulares dos órgãos de soberania




Definições (art.º 4.º)

Competências – conjunto de conhecimentos, capacidades de acção e comportamentos para um desempenho eficiente e eficaz, adequado ao exercício de funções.

Dirigente máximo do serviço – Titular de cargo de direcção superior do 1.º grau .

Dirigentes superiores – Dirigentes máximos dos serviços ou titulares de cargos de direcção superior do 2.º grau e vice-presidentes ou vogais de órgão de direcção colegial.

Dirigentes intermédios – Secretários, Directores de serviços, Chefes de Divisão.

Objectivo – Parâmetro de avaliação que traduz a previsão dos resultados.

Trabalhadores – Todos os que não exercem cargos dirigentes ou equiparados, qualquer que seja a relação jurídica da relação de trabalho, desde que por período igual ou superior a seis meses.

Unidades orgânicas – Elementos estruturais da organização.


Princípios (art.º 5.º)

-Coerência e integração

-Responsabilização e desenvolvimento

-Universalidade e flexibilidade

-Transparência e imparcialidade

-Eficácia

-Eficiência

-Orientação para a qualidade

-Comparabilidade dos desempenhos

-Publicidade dos resultados da avaliação dos serviços

-Publicidade na avaliação dos dirigentes nos termos da lei

-Participação dos dirigentes e dos trabalhadores

-Participação dos utilizadores na avaliação dos serviços




Objectivos (art.º 6.º)

-Contribuir para a melhoria da gestão da Administração Pública (AP)

-Desenvolver e consolidar práticas de avaliação e de auto-regulação

-Identificar necessidades de formação

-Promover a motivação e o desenvolvimento de competências e qualificações

-Reconhecer e distinguir serviços, dirigentes e trabalhadores

-Estimular cultura de excelência e qualidade

-Melhorar a arquitectura de processos

-Melhorar a prestação de informação

-Promover a transparência na AP

-Apoiar o processo de decisão




Pressupõe:

-Articulação com o sistema de planeamento estratégico.

-Articulação com o ciclo de gestão das organizações.

Fases (art.º 8.º)

Fixação dos objectivos do serviço para o ano seguinte

-Missão

-Objectivos estratégicos plurianuais

-Compromissos da carta de missão

-Aprovação do orçamento e mapa de pessoal

-Elaboração e aprovação do plano de actividades

-Monitorização /revisão dos objectivos

-Elaboração do relatório de actividades (demonstração quantitativa e qualitativa dos resultados alcançados incluindo balanço social e de auto-avaliação)




SUBSISTEMAS DO SIADAP (art.º 9.º)

SIADAP 1 – Subsistema de Avaliação do Desempenho dos Serviços da AP

SIADAP 2 – Subsistema de Avaliação dos Dirigentes da AP

SIADAP 3 – Subsistema de Avaliação dos Trabalhadores da AP

OBS.- Os três subsistemas funcionam de forma integrada tendo em conta:

-Objectivos do serviço

-Objectivos fixados na carta de missão dos dirigentes superiores

-Objectivos dos demais dirigentes e trabalhadores




SIADAP 1

QUADRO DE AVALIAÇÃO E RESPONSABILIZAÇÃO - QUAR (art.º 10-º)

Evidencia:

missão do serviço

objectivos estratégicos plurianuais

objectivos anualmente fixados (hierarquizados)

meios disponíveis

grau de realização dos resultados

identificação dos desvios

avaliação final do desempenho do serviço

Os documentos previsionais e de prestação de contas devem ser totalmente coerentes com o QUAR.

O QUAR é publicitado electronicamente.

Metodologias – BSC, Análise SWOT, Planeamento Prospectivo, etc.




SIADAP 1 Parâmetros da avaliação (art.º 11.º) -Objectivos de eficácia

-Objectivos de eficiência

-Objectivos de qualidade

Níveis de graduação – Avaliação dos resultados

-Superou o objectivo

-Atingiu o objectivo

-Não atingiu o objectivo

Indicadores de desempenho (art.º 12.º) -Pertinência

-Credibilidade

-Facilidade de recolha

-Clareza

-Comparabilidade




SIADAP 1

AVALIAÇÃO DOS SERVIÇOS (art.º 14.º)

-Auto-avaliação (anual, obrigatória e deve evidenciar resultados e desvios)

-Hetero-avaliação (é da responsabilidade do Conselho Coordenador do SCI)

EXPRESSÃO QUALITATIVA DA AVALIAÇÃO (art.º 18.º) Desempenho bom – Atingiu todos os objectivos, superando alguns

Desempenho satisfatório – Atingiu todos os objectivos ou os mais relevantes

Desempenho insuficiente – Não atingiu os objectivos mais relevantes

Aos serviços com Desempenho Bom pode ser atribuída distinção de mérito, com o correspondente Desempenho excelente, sob proposta do dirigente máximo do serviço, após auto-avaliação.

DISTINÇÃO DE MÉRITO (art.º 19.º) Desempenho Excelente – Até 20%

Fundamentação - Evolução positiva e significativa dos resultados; excelência dos resultados; manutenção do nível de excelência)




SIADAP 1

EFEITOS (art.º 26.º)

-orçamento

-ciclo de gestão seguinte

-avaliação realizada aos dirigentes superiores.

EFEITOS DA DISTINÇÃO DE MÉRITO (art.º 27.º)

Durante um ano:

-35 e 10% de Desempenho relevante e Desempenho excelente, respectivamente

-atribuição do reforço de dotações orçamentais (mudança de posições remuneratórias ou prémios)

-reforço orçamental.




SIADAP 2

Dirigentes (art.º 29.º a 31.º)

Dirigentes superiores e intermédios – Avaliados no termo da respectiva comissão de serviço.

Sujeitos a avaliação intercalar anual.

Dirigentes superiores – Integra-se no ciclo de gestão e implica as seguintes componentes:

Grau de cumprimento dos compromissos constantes da carta de missão ( os indicadores de medida devem traduzir o grau de eficiência, eficácia e qualidade, obtido nos objectivos);

Competências de liderança, visão estratégica, representação externa e de gestão.

O Dirigente máximo deve,

Até 15 de Abril de cada ano enviar ao membro do governo:

Relatório de actividades (inclui auto-avaliação do serviço)

Relatório sintético evidenciando a evolução dos resultados de eficácia, eficiência e qualidade obtidos, relatório da aplicação do SIADAP 2 e 3, Incluindo distribuição equitativa das menções qualitativas, no total e por carreira..




SIADAP 2 Dirigentes superiores do 2.º grau Avaliação intercalar Apresentação ao dirigente máximo de um relatório sintético com os resultados obtidos face aos compromissos assumidos na carta de missão e sua evolução relativamente aos anos anteriores.

Dirigentes intermédios (art.º 35.º)

Parâmetros da avaliação RESULTADOS obtidos nos o objectivos, em número não inferior a 3. COMPETÊNCIAS incluindo capacidade de liderança e competências técnicas e comportamentais adequadas ao desempenho do cargo, em número não inferior a 5. Resultados Expressão: Objectivo superado – 5 pontos Objectivo atingido – 3 pontos Objectivo não atingido – 1 ponto Pontuação final dos resultados – Média aritmética das pontuações obtidas em todos os objectivos




SIADAP 2

Parâmetros da avaliação (art.º 35.º)

Competências (Portaria n.º 1633/ 2007 de 31 de Dezembro) .

Expressão:

Competência demonstrada a um nível elevado – 5 pontos

Competência demonstrada – 3 pontos

Competência não demonstrada ou inexistente – 1 ponto

Pontuação final de competências – Média aritmética das pontuações obtidas no parâmetro competências.

Ponderação:

Resultados – 75%

Competências – 25%

Classificação final - Resultado da média ponderada das pontuações obtidas nos dois parâmetros de avaliação (até às centésimas)




SIADAP 2

Expressão da avaliação final:

Desempenho relevante – 4 a 5

Desempenho adequado – 2 a 3,999

Desempenho inadequado – 1 a 1,999.

Desempenho relevante – Conselho Coordenador da Avaliação – Reconhecimento do mérito – Desempenho excelente

Fundamentação do desempenho excelente:

O dirigente atingiu e ultrapassou todos os objectivos

O dirigente demonstrou em permanência capacidades de liderança, de gestão, de compromisso com o serviço público que podem constituir exemplo para os trabalhadores.

Diferenciação do desempenho:

25% Desempenho relevante

5% Desempenho excelente




SIADAP 2

Efeitos:

Desempenho relevante em três anos consecutivos:

Período sabático de três meses

Estágio em organismo da AP

Estágio em outro organismo público

Adicionalmente – cinco dias de férias no ano seguinte ou a correspondente remuneração

Pode ainda beneficiar destes efeitos se obtiver 10 pontos nas avaliações do desempenho, nas seguintes condições:

-3 pontos por cada Desempenho excelente

-2 pontos por cada Desempenho relevante




SIADAP 3

Avaliação dos trabalhadores (art.º 41.º a 54.º)

A avaliação é anual e aplica-se ao desempenho do ano civil anterior.

Requisito principal para avaliação:

6 meses de contacto funcional com o correspondente serviço efectivo

Todos os procedimento conducentes à avaliação no âmbito do SIADAP 3 têm carácter sigiloso, sendo o avaliado o único interveniente que não está sujeito ao dever do sigilo relativamente à sua própria avaliação.

Parâmetros da avaliação

RESULTADOS obtidos nos objectivos, em número não inferior a 3.

COMPETÊNCIAS incluindo capacidade de liderança e competências técnicas e comportamentais adequadas ao desempenho do cargo, em número não inferior a 5.

Resultados

Expressão:

Objectivo superado – 5 pontos

Objectivo atingido – 3 pontos

Objectivo não atingido – 1 ponto

Pontuação final dos resultados – Média aritmética das pontuações atribuídas aos resultados em todos os objectivos






SIADAP 3

Os objectivos são:

-de produção de bens e actos ou prestação de serviços, visando a eficácia;

-de qualidade orientada para a inovação, melhoria do serviço e satisfação do cliente;

-de eficiência no sentido da simplificação e racionalização;

-de aperfeiçoamento e desenvolvimento das competências individuais, técnicas e comportamentais.

Podem ser:

-de responsabilidade partilhada podendo ser cada prestação avaliada de per si, desde que devidamente fundamentada pelo avaliador;

-renegociados.


SIADAP 3 Competências (Portaria n.º 1633/ 2007 de 31 de Dezembro) .

Expressão:

Competência demonstrada a um nível elevado – 5 pontos

Competência demonstrada – 3 pontos

Competência não demonstrada ou inexistente – 1 ponto

Pontuação final de competências – Média aritmética das pontuações obtidas no parâmetro competências.

Ponderação:

Resultados – 60%

Competências – 40%

Classificação final - Resultado da média ponderada das pontuações obtidas nos dois parâmetros de avaliação (até às centésimas).




SIADAP 3

Expressão da avaliação final:

Desempenho relevante – 4 a 5

Desempenho adequado – 2 a 3,999

Desempenho inadequado – 1 a 1,999.

Desempenho relevante – Conselho Coordenador da Avaliação – Reconhecimento do mérito – Desempenho excelente

Fundamentação do desempenho excelente:

O trabalhador atingiu e ultrapassou todos os objectivos

O trabalhador demonstrou em permanência capacidades de liderança, de gestão, de compromisso com o serviço público que podem constituir exemplo para os trabalhadores.

Diferenciação do desempenho:

25% Desempenho relevante

5% Desempenho excelente




SIADAP 3

Permite: Identificação das potencialidades pessoais e profissionais a desenvolver; Diagnóstico de necessidades de formação Identificação de competências comportamentais a desenvolver Melhoria do posto de trabalho e respectivos processos Alteração de posicionamento remuneratório e prémios de desempenho Efeitos: Desempenho relevante em três anos consecutivos: Período sabático de três meses Estágio em organismo da AP Estágio em outro organismo público Frequência de acções de formação adequadas ao desenvolvimento de competências profissionais. Adicionalmente – três dias de férias no ano seguinte ou a correspondente remuneração Pode ainda beneficiar destes efeitos se obtiver 10 pontos nas avaliações do desempenho, nas seguintes condições: -3 pontos por cada Desempenho excelente -2 pontos por cada Desempenho relevante




SIADAP 3

Desempenho inadequado:

caracterização que especifique respectivos fundamentos por parâmetro

analisar fundamentos da insuficiência

identificar necessidades de formação

criar plano de desenvolvimento profissional




INTERVENIENTES NO PROCESSO DE AVALIAÇÃO

1- Avaliador – Superior hierárquico imediato ou outro de nível seguinte que deve:

negociar os objectivos do avaliado

rever os objectivos anuais negociados

eventualmente negociar competências

avaliar os trabalhadores

ponderar expectativas

fundamentar Desempenho relevante e inadequado

2-Avaliado

3-Conselho Coordenador da Avaliação

4-Comissão paritária

5-Dirigente máximo do serviço






CONSELHO COORDENADOR DA AVALIAÇÃO

O Conselho Coordenador da Avaliação é presidido pelo dirigente máximo do serviço.




COMISSÃO PARITÁRIA

A Comissão Paritária funciona junto do dirigente máximo de cada serviço e tem competência consultiva para apreciar propostas de avaliação antes da respectiva homologação.

É composta por quatro vogais, sendo dois representantes da administração designados pelo dirigente máximo do serviço, em que um dos membros integra o Conselho Coordenador da Avaliação e dois representantes dos trabalhadores eleitos.




FASES DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO

1-Planeamento do processo de avaliação e definição dos objectivos e resultados a atingir;

2-Realização da auto-avaliação e da avaliação;

3-Harmonização das propostas de avaliação;

4-Reunião entre avaliador e avaliado para avaliação do desempenho, contratualização dos objectivos e indicadores e fixação de competências;

5-Validação das avaliações e reconhecimento de desempenho excelente;

6-Apreciação do processo de avaliação pela comissão paritária;

7-Reclamação e outras impugnações;

8-Monitorização e revisão dos objectivos.


PUBLICIDADE DE RESULTADOS

Anualmente é divulgado em cada serviço o resultado global da avaliação do desempenho, com indicação do número de menções qualitativas atribuídas por carreira.




Informações complementares em:

Obrigada!

http://www.dgaep.gov.pt

e



http://www.dgaep.gov.pt/






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