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SISTEMA INTEGRADO DE AVLIAÇÃO DE DESEMPENHO NA AP

António Pais

Lisboa , 2016

SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NA AP

2 SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO NA AP | António Pais | Algés, 2015

I. FUDAMENTOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

II. GESTÃO E AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR COMPETÊNCIAS

III. GESTÃO E AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR OBJECTIVOS

IV. SIADAP 1, 2 e 3






IV. SIADAP 1, 2 e 3


Espiral de Avaliação


Comparação

Diferenciação

Juízo de Valor

Tolerância AVALIAÇÃO

Consequência


Conceito de Avaliação


A avaliação é um juízo consequente do valor

da diferença tolerável fruto da comparação de entes .


Conceito de Avaliação de Desempenho


A avaliação de desempenho consiste no juízo de valor

consequente sobre o confronto dos resultados

de desempenho com padrões de desempenho

previamente definidos, ambos aferidos com

base em indicadores de desempenho comuns,

o qual produz efeitos sobre a gestão do desempenho

e o desenvolvimento profissional.


O que é um Indicador de Desempenho


Um indicador do desempenho é um indício da existência de um dado atributo de

desempenho.


Avaliação e Avaliação de Desempenho


Avaliação

Comparação

Diferenciação

Tolerância

AVALIAÇÃO

Sujeito: avaliador Objecto: desempenho avaliado

Padrão de desempenho (“O que se quer”) Resultado de desempenho (“O que se tem”)

Termo de Comparação: Indicador de desempenho

Diferença ou igualdade, aferida no indicador de desempenho, entre o resultado e o padrão de desempenho

(grau de cumprimento do padrão de desempenho)

A diferença é real e o juízo de valor é percebido como justo. Sustentabilidade económica, social e cultural.

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Consequência Gestão do desempenho. O grau de cumprimento produz efeitos posi`vos ou nega`vos sobre o avaliador e o avaliado

Juízo de Valor O grau de cumprimento do padrão de desempenho é valorizado com base nos valores organizacionais.


O que é a Gestão de Desempenho


A gestão de desempenho consiste no acompanhamento

e na correção dos desvios (sobretudo, das diferenças

negativas) emergentes entre resultados e padrões

de desempenho, de modo a assegurar os

alvos de criação de valor público.


Processo de Gestão e Avaliação de Desempenho


Evolução de Resultados de Desempenho

Tempo

Fixação do Padrão de

Desempenho

Elaboração de Planos de

Acção e Previsões

Resultados Avaliação e

Controlo dos Desempenhos

Decisões Correctivas

Avaliação De

Desempenho

Passos Iniciais

Passos Intermédios

Passos Finais


Processo de Gestão e Avaliação de Desempenho


Evolução de Resultados de Desempenho

Tempo

Passos Iniciais

Passos Intermédios

Passos Finais

Planeamento e Organização do Desempenho

Gestão do Desempenho

Avaliação do Desempenho


O que é o Sistema Gestão e Avaliação de Desempenho


Desempenho Organizacional Desempenho Individual

Resultado no momento 0

Resultado no momento 1

Gestão e Avaliação do Desempenho por Objec`vos

Gestão e Avaliação do Desempenho por Competências

Gestão e Avaliação do Desempenho por A`tudes

Gestão e Avaliação do Desempenho por Valores

+

+




HIERARQUIA

Alinhamento de responsabilidades hierárquicas pelo

desempenho criador de valor




PROCESSOS

Alinhamento das actividades para a criação de valor




Organização

Decisão Estratégica

Decisão de Gestão

Decisão Operacional




Organização


Decisão de Gestão


Avaliação de Desempenho

Organizacional

Avaliação de Desempenho Estratégico

Avaliação de Desempenho da

Gestão

Avaliação de Desempenho Operacional

Padrões de Desempenho

Organizacional

Padrões de Desempenho Estratégico

Padrões de Desempenho da

Gestão

Padrões de Desempenho Operacional

A

Alinham

ento




Padrões de Competências

Organizacionais

Padrões de Competências Estratégicas

Padrões de Competências de

Gestão

Padrões de Competências Operacionais

Padrões de Objectivos

Organizacionais


Estratégicos

Padrões de Objectivos de Gestão


Operacionais

Padrões de Atitudes

Organizacionais


Estratégicas


de Gestão


Operacionais

Padrões de Valores

Organizacionais

Padrões de Valores

Estratégicas

Padrões de Valores

de Gestão

Padrões de Valores

Operacionais

A

Alinham

ento vertical

A Alinhamento horizontal


A lógica Integrada do SIADAP


Organização


Decisão de Gestão


Avaliação de Desempenho

Organizacional

Avaliação de Desempenho Estratégico

Avaliação de Desempenho da

Gestão

Avaliação de Desempenho Operacional

SIADAP 1

SIADAP 2

SIADAP 2

SIADAP 3

Serviços

Dirigentes

Superiores

1º e 2º graus

Dirigentes Intermédios

1º e 2º graus

Trabalhadores

Art.º 9º


A lógica Integrada do SIADAP


Objectivos de Eficácia

Objectivos de

Eficiência

Objectivos de Qualidade

QUAR (coerência com o ciclo de gestão)

Cartas de Missão

Unidade Orgânica

Individuais

SIADAP 1

Serviços

SIADAP 2

Dirigentes

Superiores

1º e 2º graus

SIADAP 2


1º e 2º graus

SIADAP 3

Trabalhadores

CO

ERÊN

CIA EN

TRE O

BJEC

TIVOS






IV. SIADAP 1, 2 e 3


O Conceito de Competência de Desempenho


Conceito Prá`co

“Fazer o que deve ser feito.” ou

“Fazer acontecer tal e qual o que se pretende que aconteça.”




Conceito Técnico

Modos intencionais de acção requeridos e pra[cados num determinado contexto

de desempenho, que mobilizam capacidades para a realização de certos fins.




(RECURSOS , CAPACIDADES) = COMPETÊNCIAS F




As competências organizacionais surgem da interacção dos diferentes recursos organizacionais, [rando par[do da exploração conjugada das suas

capacidades. As competências dos recursos humanos é parte interac[va das competências organizacionais.


Das Competência Transversais às Estratégicas


Competências Organizacionais

Competências Transversais

Competências Estratégicas

As competências transversais são competências organizacionais que são universalmente requeridas na organização. São competências estratégicas

aquelas competências transversais que são críticas ao sucesso da estratégia.


Das Competência Transversais às Estratégicas


Competências Estratégicas de Gestão

Liderança Resolução de Problemas

Gestão e Desenvolvimento de Competências Gestão Executiva de Recursos Humanos

Competências Estratégicas de Negócio

Orientação para o Cliente / Cidadão Orientação para Resultados

Competências Estratégicas Relacionais

Comunicação / Informação Trabalho de Equipa


Das Competência Específicas às Individuais


Competências Específicas

Competências Funcionais

Perfil individual de Competências

As competências funcionais são competências específicas que são requeridas para o exercício da função organizacional. São competências individuais

aquelas competências que são críticas para o exercício bem sucedido de uma função ou posto de trabalho.


Das Competência Específicas às Individuais


Família Funcional Técnico-Administrativa

Planeamento e gestão de actividades Gestão administrativa

Gestão de arquivos Atendimento presencial e telefónico

Família Funcional Comunicação, Imagem e Relações Públicas

Comunicação e imagem Relações públicas

Planeamento e marketing

Família Funcional Recursos Humanos

Gestão de recursos humanos Gestão de remunerações

Gestão da formação Recrutamento e selecção

Planeamento de recursos humanos Gestão administrativa de recursos humanos

Gestão no domínio de higiene, saúde e segurança no trabalho


Definição Operacional de Competências


Como proceder para avaliar

competências, cujo o carácter é manifestamente

qualitativo? O que nos leva à questão:

o que é desempenho qualitativo?




Desempenho qualitativo é o desempenho cujas

características apreensíveis são tidas como expressão

ou denotando determinadas realidades imperceptíveis,

a que corresponde uma certa unidade conceptual.




Essas características sensíveis são, deste modo,

indícios ou indicadores de atributos ocultos que

supostamente determinam o desempenho.




Alguns exemplos de desempenho qualitativo:

Motivação

Empenhamento

Satisfação

Qualidade

Atitude

Valor / Valores

Competência




A competência é um conceito de desempenho

qualitativo relativo a determinados comportamentos

(características de desempenho apreensíveis),

os quais são indicadores de atributos humanos

que determinam o desempenho, como sejam,

as motivações, os traços de personalidade,

as aptidões, e os conhecimentos.




Os comportamentos que indicam competência são

os que servem as finalidades organizacionais e, como

tal, designados de comportamentos de desempenho.

Tais comportamentos podem configurar diferentes

espécies de competências relativas a subconjuntos

coerentes desses comportamentos, a que

correspondem certas unidades de sentido.




.......

Assim, temos, entre muito outros exemplos de

espécies de competências:

Orientação para Resultados

Orientação para o Serviço Público

Responsabilidade e Compromisso com o Serviço

Tolerância à Pressão e Contrariedades




.......

Os comportamentos que indicam uma dada

competência podem estar presentes ou ausentes

no desempenho. A sua presença pode ser mais ou

menos continuada, de tal modo, que as competências

são graus ou níveis de revelação dos comportamentos

que as indicam.




.......

Os comportamentos que revelam as competências

podem ser comprovados por recurso ao testemunho

humano (observação), ao testemunho documental

(produtos ou evidências) e aos resultados mensurados

(por indicadores de medida).




Enunciado da Competência

Indicadores por Observação /Evidências

Indicadores de Medida

Orientação para os Resultados – manifestação de comportamentos orientados para detectar oportunidades de melhoria coninua do desempenho que produzem resultados superiores.

-‐  Mantém-‐se actualizado sobre a estratégia e os objec`vos da empresa -‐ Actua proac`vamente face aos objec`vos -‐  Conhece e põe em prá`ca as melhores prá`cas para a`ngir os melhores resultados -‐  Age com sen`do de urgência para responder ao cidadão

-‐  Volume de operações -‐  Índice de sa`sfação dos utentes/cidadão -‐  Prazos a cumprir -‐  Número de propostas de melhoria

Exemplo


Perfil Individual de Competências


......

Diferentes funções podem requerer diferentes

graus ou níveis de presença de comportamentos

de desempenho que indicam competências, dando,

por isso, origem a diferentes padrões de

competências requeridas.




PERFÍL INDIVIDUAL REQUERIDO DO DIRECTOR DE RECURSOS HUMANOS

Competências 1 2 3 4

Níveis

1. Liderança x 2. Resolução de problemas x 3. Gestão e desenvolvimento de competências x 4. Orientação para o cliente x 5. Orientação para os resultados x 6. Comunicação / informação x 7. Gestão de recursos humanos x 8. Gestão das remunerações x 9. Gestão e operacionalização da polí`ca SST x 10. Planeamento de Recursos humanos x




.......

A avaliação de desempenho por competências é,

assim, o juízo de valor sobre a diferença entre

a competência demonstrada pelos comportamentos

e o padrão de competências requeridas.




Avaliação

Comparação

Diferenciação

Tolerância

Julgamento

AVALIAÇÃO

Sujeito: avaliador Objecto: competências de desempenho do avaliado

Padrão de desempenho = competências requeridas Resultado de desempenho = competências reveladas Termo de Comparação: Indicador de desempenho

Diferença ou igualdade, aferida no indicador de desempenho, entre competências reveladas e competências requeridas (grau de desenvolvimento de competências)

A diferença é real e não viola a dignidade e iden`dade do avaliado

O grau de desenvolvimento de competências é valorizado em termos de comportamentos e resultados de desempenho

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR COMPETÊNCIAS

Consequência Esse grau produz efeitos posi`vos ou nega`vos em termos de conformidade com o desempenho esperado




.......

Finalmente, as competências podem ter

comportamentos com diferentes poderes de indicação,

pelo que alguns deles podem representá-las mais

do que outros. Isto leva-nos à importância relativa

dos comportamentos indicativos de uma competência

e ao seu efeito sobre a avaliação de desempenho por

competências




As competências demonstradas apenas comprovam

a aplicação de parte de certos atributos humanos

em contexto de desempenho. A outra parte são

atributos que organização não usa, ainda que possam

ter uma aplicação potencial, constituindo assim

competências potenciais.






IV. SIADAP 1, 2 e 3


O Conceito de Objec`vo de Desempenho


Objectivo – intenção geral de realização; Indicador de medida –padrão de medida de desempenho dado por uma determinada métrica; Meta – resultado esperado avaliado por um indicador de medida e a realizar por um dado responsável num determinado período de tempo.

Objectivo 1

Indicador de medida 1.1.



…..

Meta 1.1.1.

Meta 1.2.1.

Meta 1.3.1.

…..

Objectivo 2




…..

Meta 2.1.1.

Meta 2.2.1.

Meta 2.3.1.

…..

…..

Definição de Objectivos




Intenção Geral de Desempenho (Objec`vo)

Indicador de Medida

Níveis de Realização da Intenção Geral: Cumpre (meta) Não Cumpre

Supera




Avaliação

Comparação

Diferenciação

Tolerância

Julgamento

AVALIAÇÃO

Sujeito: avaliador Objecto: resultados de desempenho do avaliado

Padrão de desempenho = resultado esperado (meta) Resultado de desempenho = resultado alcançado

Termo de Comparação: Indicador de medida

Diferença ou igualdade, aferida no indicador de media, entre o resultado alcançado e o resultado esperado

(grau de cumprimento do objec`vo)

A diferença é real e não viola a dignidade e iden`dade do avaliado

O grau de cumprimento é valorizado em termos de proficuidade e equidade do esforço de desempenho

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR OBJECTIVOS

Consequência O grau de cumprimento produz efeitos posi`vos ou nega`vos em termos de produ`vidade, eficiência e eficácia


O Conceito de Indicador de Medida de Desempenho


Medida de uma grandeza é compará-‐la com outra da mesma espécie tomada como unidade.

A referida comparação permite determinar a grandeza

como uma proporção da unidade de medida (ou quan`dade) .

As medidas de grandezas pressupõem uma

correspondência completa entre a medida e a grandeza -‐ a medida é a grandeza (ou quan`dade) .




Um indicador do desempenho é um indício da existência de um dado atributo de

desempenho.

Um indicador de medida do desempenho consiste na atribuição de numerais de modo a que eles correspondam

a diferentes graus de existência de um dado atributo do desempenho.




A atribuição de numerais a que correspondem diferentes graus de existência de uma dada propriedade

do desempenho designa-‐se de escala de medida do desempenho.

Existem diferentes `pos de escala ou formas de atribuir

numerais a diferentes graus de existência de uma dada propriedade do desempenho.




Escalas Nominais

Escalas Ordinais

Escalas por Intervalo

Escalas por Rácio




Escala Nominal

Atribuição de um número ao desempenho que o

qualifica como membro de uma dada categoria que iden`fica o desempenho medido.

Exemplo

“1” – desempenho técnico “2” – desempenho relacional




Escala Ordinal

Atribuição de um número de ordem quanto ao grau de existência de uma propriedade entre diferentes desempenhos ou um conjunto de propriedades

num dado desempenho

Exemplo Ordene em função da maior presença das seguintes

caracterís`cas de desempenho, atribuindo “1” àquela que `ver em primeiro lugar maior presença, “2” àquela que

`ver em segundo lugar maior presença: ……




Escala por intervalo

Atribuição de números que indicam diferentes graus de uma propriedade do desempenho ao longo de um coninuo, de tal modo que a diferença de número para número é igual ao longo do intervalo da escala

Exemplo

Como classificaria a a`tude do prestador do serviço: “1” – Muito nega`va; “2” – Nega`va; “3” – Nem nega`va nem posi`va; “4” – Posi`va; “5” – Muito posi`va




Escala por Rácio

Atribuição de números a propriedades do desempenho de tal modo que inclui um único ponto zero e os rácios (quocientes) ou magnitudes entre pontos na escala

têm significado

Exemplo Quan`dade de processos tratados ou

taxa de processos correctamente tratados ou valor das importâncias dos processos tratados

(As escalas de medida por rácio são as que permitem

medir as grandezas tangíveis)




Grandezas Tangíveis

Grandezas Intangíveis

Medidas objectivas: atribuição de numerais por comparação de grandezas tangíveis

Medidas subjectivas: atribuição de numerais por aferição individual

Medidas objectivas: atribuição de numerais por aferição intersubjectiva

Medidas de:


Especificação e Fonte de Dados de Desempenho


Especificação de Dados de Desempenho

Números absolutos

Médias, medianas e modas

Percentagens, taxas e rácios (quocientes)

Índices


Especificação e Fonte de Dados de Desempenho


Fonte de Dados de Desempenho

Base de dados Registos administra`vo Estais`cas públicas

Inquéritos Testes

Observação directa


Critérios de Formulação de Indicadores de Medida de Desempenho


Critério de Validade

Critério de Fiabilidade

Critério de Economia

Critério de Comparabilidade

Critério de Clareza




Indicador de Medida

Valor da receita

Taxa de crescimento da receita em %

Escala de valorização da qualidade percebida

(5 níveis: Sem, Baixa, Média, Elevada e Excelente) Nº de dias de resposta a pedidos de utentes

Taxa de erros com processos em %

Grau de adesão à nova aplicação informática em %




Critério de Relevância

Critério de Equilíbrio e Coerência

Critério de Direcção do Movimento

Critério de Oportunidade e Accionável

Critério de Não-‐redundância


Classes de Indicadores de Medida de Desempenho


Unidade de transformação

(de inputs em outputs) Inputs Outputs

Criação de Valor: Valor dos inputs < Valor dos outputs

Indicadores de Criação de Valor (eficiência, eficácia e impacto)




INPUTS

ACTIVIDADES

OUTPUTS

OUTCOME INTERMÉDIOS

OUTCOME

Exemplo: Programa de Educação de Mães Adolescentes

Gestores, Assistentes Sociais, Materiais, Instalações e Fundos

Reuniões de aconselhamento de adolescentes grávidas em nutrição e saúde

pré natal

As mães adolescentes conhecem as melhores práticas de nutrição e saúde pré

natal

As mães adolescentes seguem as melhores práticas de nutrição e saúde

dos seus filhos recém-nascidos

Os bebés atingem um nível apropriado de desenvolvimento físico aos 12 meses

de idade




INPUT (exemplos: custo, quan`dade e qualidade dos recursos)

OUTPUT (exemplos: proveitos, quan`dade e qualidade dos bens e serviços)

OUTCOME (exemplos: benezcios, qualidade e sa`sfação percebidas)

EFICIÊNCIA (Output ou Outcome ÷ Input)

EFICÁCIA (variação face a um padrão do Output ou Outcome)


Condição Geral de Definição de Objec`vos


Definição de Objectivos (intenção geral de realização)

Resultado Corrente

Meta (Resultado Esperado) Grau de Melhoria

de Desempenho

Indicadores de Medida


Princípios de Fixação de Metas de Desempenho


Princípio de Previsibilidade

Princípio de Controlo

Princípio de Eficácia de Esforço

Princípio de Inseparabilidade

Princípio de Negociação


Princípios de Fixação de Metas de Desempenho


Regras de Negociação de Objec`vos

Separar as Pessoas dos Problemas

Focar nos Interesses e Não em Posições Irreduiveis

Criar Opções de Vantagem Mútua

U`lizar Critérios Objec`vos


Metas e Desvios de Desempenho


Metas em Valor Absoluto e por Intervalo

Metas por Intervalo: Amplitude e Risco

Programação da Classificação de Desempenho


Metas de Desempenho Par`lhado


Metas Par`lhadas e Metas Desdobradas

Problema do Free-‐Rider e Dimensão da Equipa de Desempenho

Problema do Free-‐Rider e

Diferenciação dos Membros da Equipa


Objec`vos Problemá`cos


q  Objec`vos Binários: Ações e Regras ou Procedimentos

q  Objec`vos Conflituantes

q  Objec`vos Condicionados


Casos Prá`cos





Caso Prático I

Intenção Geral de Realização: Melhorar a actualidade da difusão de recortes de imprensa. Indicador de Medida: Número anual de incumprimentos de difusão diária de recortes de imprensa do próprio dia até às 12h. Para que se considere haver difusão diária dos recortes de imprensa devem estes incluir todos as nojcias relevantes para o serviço, ou seja, todas aquelas que o mencionem ou com ele tenham relação. Critérios de Realização da Intenção Geral (Critérios de Superação): Cumpre – 2 e 6 incumprimentos Não cumpre – mais de 6 incumprimentos Supera – menos de 2 incumprimentos


Casos Prá`cos





Caso Prático II

Intenção Geral de Realização: Análise e resposta em tempo ú[l a questões subme[das a parecer, pe[ções, exposições ou reclamações. Indicador de Medida: Número de vezes em que é ultrapassado o prazo previamente acordado para resposta válida a questões subme[das a parecer, pe[ções, exposições ou reclamações. Consideram-‐se respostas válidas as que se encontrarem de acordo com os seguintes requisitos de qualidade: -‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐ Critérios de Realização da Intenção Geral (Critérios de Superação): Cumpre – Ultrapassa o prazo acordado entre 2 e 6 vezes Não cumpre – Ultrapassa o prazo acordado mais de 6 vezes Supera – Ultrapassa o prazo acordado menos de 2 vezes


Casos Prá`cos





Caso Prático III

Intenção Geral de Realização: Planeamento atempado do projecto, com uma execução do evento com qualidade e sa[sfação dos par[cipantes Indicador de Medida: acumulação de pontos atribuídos por realização de resultados esperados no projecto de evento do seguinte modo : Indicador de Medida 1: Data de calendário para concluir o planeamento do projecto Cumpre: conclui o planeamento do projecto em 15/05/2008 – 3 pontos Não Cumpre: conclui o planeamento do projecto depois de 15/05/2008 – 1 ponto Supera: conclui o planeamento do projecto antes de 15/05/2008 – 5 pontos Indicador de Medida 2: N.º de falhas ou erros na execução do evento Consideram-‐se falhas ou erros na execução do evento as seguintes: -‐-‐-‐-‐-‐ Cumpre: 2 a 4 falhas ou erros na execução do evento – 3 pontos Não Cumpre: mais de 4 falhas ou erros na execução do evento – 1 ponto Supera: menos de 2 falhas ou erros na execução do evento – 5 pontos

….


Casos Prá`cos





Caso Prático III

…. Indicador de Medida 3: Grau de sa[sfação global dos par[cipantes (Nº pontos atribuídos através do ques[onário / Nº pontos total) x 100 Ver ques[onário e respec[va ficha técnica em anexo Cumpre: grau de sa[sfação entre 70 e 90 % – 3 pontos Não Cumpre: grau de sa[sfação < 70% – 1 ponto Supera: grau de sa[sfação > 90% – 5 pontos Critério de Realização da Intenção Geral (Critério de Superação): Cumpre – entre 9 e 12 pontos acumulados Não cumpre – menos de 9 pontos acumulados Supera – mais de 12 pontos acumulados

….


Casos Prá`cos





Caso Prático IV

Intenção Geral de Realização: Garan[r o sucesso na execução do plano Indicador de Medida: Taxa de execução das ac[vidades previstas no plano (Nº de ac[vidades planeadas executadas/ Nº total de ac[vidades planeadas) x 100 Critérios de Realização da Intenção Geral (Critérios de Superação) Cumpre – taxa de execução das ac[vidades entre 85 e 95% Não cumpre – taxa de execução das ac[vidades menor que 85% Supera – taxa de execução das ac[vidades maior do que 95%


Casos Prá`cos




Caso Prático V

Intenção Geral de Realização: Assegurar a correcção na limpeza das instalações Indicador de Medida: N.º anual de limpezas de instalações que verificam incorrecções de limpeza Consideram-‐se incorrecções de limpeza de instalações sempre que cons[tua evidência pelo menos uma das seguintes situações: -‐-‐-‐-‐-‐-‐ Critérios de Realização da Intenção Geral (Critérios de Superação): Cumpre – entre 2 a 4 limpezas de instalações que verificam incorrecções Não Cumpre – mais de 4 limpezas de instalações que verificam incorrecções Supera – menos de 2 limpezas de instalações que verificam incorrecções


Casos Prá`cos




Caso Prático VI

Intenção Geral de Realização: Assegurar a resposta a pendentes no prazo não superior a 30 dias. Indicador de Medida: Número anual de processos não respondidos no prazo de 30 dias úteis a contar da data de registo de entrada no serviço. Os dias dispendidos nos processos pendentes por inicia[va alheia ao serviço não entram na contagem dos dias para o referido prazo. Critérios de Realização da Intenção Geral (Critérios de Superação): Cumpre – entre 3 e 5 processos não respondidos no prazo Não cumpre – mais de 5 processos não respondidos no prazo Supera – menos de 3 processos não respondidos no prazo


Casos Prá`cos




Caso Prático VII

Intenção Geral de Realização: Garan[r o acesso fácil e célere aos documentos arquivados Indicador de Medida: Número anual de vezes que não se obtém um acesso imediato a documentos arquivados (5 dias úteis após a sua entrada para arquivo) sem se saber o seu detentor Critérios de Realização da Intenção Geral (Critérios de Superação): Cumpre – 10 a 15 vezes Não cumpre – mais de 15 vezes Supera – menos de 10 vezes


Casos Prá`cos



Caso Prático VIII

Intenção Geral de Realização: Promover uma circulação escorreita da correspondência e expediente Indicador de Medida: N.º anual de falhas de classificação e entrega de correspondência e expediente Consideram-‐se falhas de classificação e entrega de correspondência e expediente as seguintes evidências: -‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐ Critérios de Realização da Intenção Geral (Critérios de Superação): Cumpre – entre 5 e 8 falhas Não Cumpre – mais de 8 falhas Supera – menos de 5 falhas






IV. SIADAP 1, 2 e 3


SIADAP – Principais Alterações


Ciclo de Avaliação SIADAP 1 – Anual SIADAP 2 – de cinco (dirigentes superiores) ou três anos (dirigentes

intermédios), de acordo com a duração da comissão de serviços

SIADAP 3 -‐ Bienal




SIADAP 1 •  Deixou de haver a dis`nção de mérito, reconhecendo Desempenho

Excelente

•  Por essa razão, deixou de haver quotas e efeitos da dis`nção de mérito




Dirigentes •  A avaliação do desempenho dos dirigentes passa a ter uma

monitorização intercalar, a qual subs`tui a avaliação intercalar

•  A monitorização intercalar corresponde ao ano civil, pressupondo o desempenho como dirigente por um período não inferior a seis meses, seguidos ou interpolados




Dirigentes Superiores •  A avaliação do desempenho dos dirigentes superiores deixou de estar

integrada no ciclo de gestão do serviço •  A monitorização intercalar dos dirigentes superiores realiza-‐se com o

envio, até 15 de Abril de cada ano, do relatório sinté`co •  A monitorização intercalar anual fundamenta a apreciação global no

final da comissão de serviço e pode fundamentar a sua cessão




Dirigentes Superiores •  Deixou de haver a dis`nção de mérito, reconhecendo Desempenho

Excelente

•  Por essa razão, deixou de haver quotas e efeitos da dis`nção de mérito

•  A avaliação tem os efeitos previstos no Estatuto do Pessoal Dirigente, deixando de estar previsto efeitos em matéria de prémios de gestão




Dirigentes Intermédios •  São considerados dirigentes intermédios os cargos de direcção

intermédia ou legalmente equiparados, deixando-se de aplicar a outros cargos e chefias de unidades orgânicas

•  A avaliação do desempenho dos dirigentes intermédios deixou de estar integrada no ciclo de gestão do serviço

•  Para efeitos de avaliação, os dirigentes intermédios, no início da sua comissão de serviço, negoceiam com o respectivo avaliador a definição de objectivos a atingir no decurso do seu exercício de funções

•  Para efeitos da monitorização intercalar para os dirigentes intermédios, dever ser apresentado ao respectivo dirigente superior, até 15 de Abril de cada ano, relatório sintético explicitando a evolução dos resultados obtidos face aos objectivos negociados




Dirigentes Intermédios: •  Deixou de haver a dis`nção de mérito, reconhecendo Desempenho

Excelente

•  Deixou de haver quotas e efeitos da dis`nção de mérito Desempenho Relevante e Desempenho Excelente

•  A avaliação, propriamente dita, é feita no termo da respec`va comissão de serviço, e afere-‐se e expressa-‐se com base nos parâmetros de avaliação contratualizados no início da comissão de serviço

•  A avaliação tem os efeitos previstos no Estatuto do Pessoal Dirigente, deixando de exis`r a possibilidade de obtenção de prémios de desempenho, período sabá`co, estágios e mais dias de férias




Trabalhadores •  A avaliação do desempenho dos trabalhadores deixou de estar integrada

no ciclo de gestão do serviço

•  No início de cada ciclo avalia`vo (bienal) são fixados um mínimo de três e um máximo de sete objec`vos

•  Os indicadores de medida de desempenho não devem ultrapassar o

número de três




Trabalhadores •  Somente o reconhecimento de Desempenho Excelente em dois ciclo

avalia`vos consecu`vos produz efeitos, revogando-‐se os efeitos por acumulação da menção de Desempenho Relevante, bem como os direitos a período sabá`co e à aquisição de mais dias de férias

•  Com a revogação da possibilidade de dis`nção de mérito de Desempenho Excelente aos serviços (SIADAP 1) são igualmente revogados os respec`vos efeitos de aumento para 35% e 10% das percentagens máximas para atribuição de Desempenho Relevante e reconhecimento do Desempenho Excelente




Outras Alterações

•  Os vogais representantes da Administração são designados pelo período de quatro anos

•  Os vogais representantes dos trabalhadores são eleitos pelo período de quatro anos




Outras Alterações

•  Os arrastamentos de classificação nos termos do n.º 6 do ar`go 42.º deixam de estar sujeitos a quota

•  A homologação das avaliações de desempenho deve ser, em regra, efectuada até 30 de Abril

•  Os relatórios rela`vos à aplicação do SIADAP passam a reportar-‐se apenas ao SIADAP 3 e são elaborados no final do ciclo avalia`vo


SIADAP 1 – Modalidades de Avaliação



Art.º 14º

Hetero-‐avaliação

AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO DOS SERVIÇOS

Auto-‐avaliação

QUAR


SIADAP 1 – Parâmetros e Modelo de Avaliação


OBJECTIVOS COMPETÊNCIAS AVALIAÇÃO Objectivos de

Eficácia, Eficiência e Qualidade

Grau de Cumprimento dos

Compromissos

Resultados (objectivos da

unidade orgânica)

Resultados (em articulação com

os objectivos da unidade orgânica)

SIADAP 1

Serviços

SIADAP 2

Dirigentes

Superiores

1º e 2º graus

SIADAP 2


1º e 2º graus

SIADAP 3

Trabalhadores

Não se aplica

Competências

(sem lista)

Competências

(lista própria)

Competências

(lista por carreira)

A definir

pelo serviço

?

Média ponderada dos parâmetros

(min. 75% Resultados e máx. 25% Competências)




SIADAP 1 – Menções, Quotas e Efeitos


Bom; Satisfatório; Insuficiente

Não se aplica

Relevante; Adequado; Inadequado

Excelente; Relevante; Adequado; Inadequado

SIADAP 1

Serviços

SIADAP 2

Dirigentes

Superiores

1º e 2º graus

SIADAP 2


1º e 2º graus

SIADAP 3

Trabalhadores

Não se aplica

Não se aplica

Não se aplica

Até 25% Relevantes,

entre os quais, 5% de Excelentes

MENÇÕES QUOTAS

Não se aplcia

Renovação e cessão

da comissão de serviço

(Estatuto dos DS)



(Estatuto dos DS)

Diploma de V.C.R. (prémios, posições remuneratórias e

carreiras) e outros

EFEITOS


SIADAP 1 – Processo de Avaliação


CICLO DE GESTÃO ANUAL

FASE DE

DEFINIÇÃO

FASE DE

MONITORIZAÇÃO

FASE DE

AVALIAÇÃO

4.Auto – Avaliação

• Entrega do relatório de actividades anual que integra a auto-avaliação • O serviço com atribuições em matéria de planeamento, estratégia e avaliação emite parecer com análise critica da Auto-Avaliação e eventual Proposta de hetero-avaliação • Avaliação final do desempenho dos serviços • Homologação ou alteração pelo respectivo membro do governo

e / ou Hetero – Avaliação

• O Conselho Coordenador do SCI propõe um programa anual de hetero-avaliações •  Avaliação • Apresentação de resultados

Até 15 de Abril

ETAPA ANO = N+1

3. Monitorização

Durante o período de avaliação

ETAPA ANO = N

1. Construção do Q.U.A.R

Ate 30 de Novembro

2. Validação e Aprovação dos objectivos anuais de cada serviço

Ate 15 de Dezembro

ETAPA ANO = N-1




Global Intercalar

Feita no fim das respectivas comissões de serviços,

conforme o estatuto ou no fim do prazo para que foram

nomeados

Feita anualmente e corresponde ao ano civil

pressupondo o desempenho como dirigente por período não

inferior a seis meses

Dirigentes superiores e intermédios

A avaliação do desempenho dos dirigentes superiores e intermédios nos termos do SIADAP 2 não produz qualquer efeitos na respectiva

carreira de origem: n.º 5 a 7 do artigo 42.º e 43.º

Com efeitos na carreira de origem

Art.º 29º







Compromissos


unidade orgânica)



SIADAP 1

Serviços

SIADAP 2

Dirigentes

Superiores

1º e 2º graus

SIADAP 2


1º e 2º graus

SIADAP 3

Trabalhadores

Não se aplica

Competências

(sem lista)

Competências

(lista própria)

Competências


A definir

pelo serviço

?









Não se aplica



SIADAP 1

Serviços

SIADAP 2

Dirigentes

Superiores

1º e 2º graus

SIADAP 2


1º e 2º graus

SIADAP 3

Trabalhadores

Não se aplica

Não se aplica

Não se aplica



MENÇÕES QUOTAS

Não se aplcia



(Estatuto dos DS)



(Estatuto dos DS)


carreiras) e outros

EFEITOS




Avaliação “Não Regular”

AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO DOS TRABALHADORES

Avaliação “Regular”

Verifica Requisitos Funcionais (RF):

a)   Pelo menos 6 meses de relação jurídica de emprego público;

b)   Pelo menos um ano de contacto funcional com o avaliador ou, caso contrário, autorização favorável do CCA;

c)   Pelo menos um ano de serviço efectivo.

Não Verifica RF a)

Não Verifica RF b) e/ou c)

O período de avaliação em causa é objecto de avaliação conjunta com o do ciclo avaliativo seguinte.

Releva para efeitos da respectiva carreira a última avaliação obtida nos termos da lei do SIADAP Ou Solicita ponderação curricular

Art.º 42º e 43º







Compromissos


unidade orgânica)



SIADAP 1

Serviços

SIADAP 2

Dirigentes

Superiores

1º e 2º graus

SIADAP 2


1º e 2º graus

SIADAP 3

Trabalhadores

Não se aplica

Competências

(sem lista)

Competências

(lista própria)

Competências


A definir

pelo serviço

?









Não se aplica



SIADAP 1

Serviços

SIADAP 2

Dirigentes

Superiores

1º e 2º graus

SIADAP 2


1º e 2º graus

SIADAP 3

Trabalhadores

Não se aplica

Não se aplica

Não se aplica



MENÇÕES QUOTAS

Não se aplcia



(Estatuto dos DS)



(Estatuto dos DS)


carreiras) e outros

EFEITOS


SIADAP 3 – Intervenientes no Processo de Avaliação


Par`cipam no processo de avaliação de desempenho:

a) O avaliador; b) O avaliado; c) O Conselho Coordenador de Avaliação; d) A Comissão Paritária; e) O dirigente máximo do serviço.

Art.º 55º




Responsabilidades do Avaliador: Negociar os objectivos com o avaliado Rever regularmente com o avaliado os objectivos acordados Negociar as Competências com o avaliado Avaliar anualmente os colaboradores Ponderar as expectativas do colaborador no processo de

identificação das respectivas necessidades de desenvolvimento Fundamentar as avaliações de “Desempenho Relevante” e de “Desempenho Inadequado”

Art.º 56º




Direitos e deveres do Avaliado: O avaliado tem direito a que sejam garantidos os meios e condições necessárias ao seu desempenho em harmonia com os objectivos, bem com à avaliação do mesmos Constituem deveres do avaliado proceder à respectiva auto - avaliação e negociar com o avaliador a fixação dos objectivos, assim como das competências

Art.º 57º




Responsabilidades dos Dirigentes

Os dirigentes dos serviços são responsáveis pela aplicação e divulgação aos avaliados, em tempo útil, do sistema de avaliação, garantindo o cumprimento dos seus princípios e a diferenciação do mérito

Art.º 57.º




Responsabilidades dos Dirigentes Intermédios:

¬  A não aplicação do SIADAP 3 por razão imputável ao dirigente intermédio determina a cessação da respectiva comissão de serviço e a não observância não fundamentada das orientações dadas pelo CCA deve ser tida em conta na respectiva avaliação de desempenho

Art.º 39.º




Competências do Dirigente Máximo: Garantir a adequação do sistema de avaliação do desempenho

às realidades especificas do serviço Coordenar e controlar o processo de avaliação anual Fixar níveis de ponderação dos parâmetros de avaliação Assegurar o cumprimento no serviço das regras estabelecias

para o SIADAP

Assegurar a elaboração do relatório anual da avaliação de desempenho, que integra o relatório de actividades do serviço

Homologar as avaliações anuais e decidir as reclamações dos

avaliados

Art.º 60.º




Competências do CCA: Estabelecer directrizes para uma aplicação objectiva e harmoniosa do SIADAP 2 e do SIADAP 3

Estabelecer orientações gerais em matéria de fixação de objectivos, de escolha de competências e de indicadores de medida

Estabelecer o número de objectivos e de competências a que se deve subordinar a avaliação de desempenho

Garantir o rigor e a diferenciação de desempenho do SIADAP 2 e do SIADAP 3

Emitir pareceres sobre os pedidos de apreciação das propostas de avaliação dos dirigentes intermédios avaliados

Art.º 58º




Competências da Comissão Paritária: Apreciar propostas de avaliação dadas a conhecer a trabalhadores avaliados, antes da homologação.

Art.º 59º


SIADAP 3 – Processo de Avaliação


2. Contratualização dos parâmetros de avaliação: •  Objectivos • Competências

Fevereiro

CICLO DE GESTÃO ANUAL

FASE DE

DEFINIÇÃO

FASE DE

MONITORIZAÇÃO

FASE DE

AVALIAÇÃO

1. Planeamento Último trimestre do ano

ETAPA ANO = N-1

4. Auto – Avaliação e Avaliação

1º quinzena de Janeiro

5. Harmonização 2ª quinzena de Janeiro

6. Reunião de Avaliação Fevereiro

7. Validação e Reconhecimento

8. Apreciação pela Comissão Paritária (10 / 10 dias úteis)

Até 30 de Abril

9. Homologação

10. Reclamação (5 / 15 dias úteis)

11. Outras impugnações

ETAPA ANO = N+2

ANO = N

3. Monitorização Durante o período de avaliação

ETAPA ANOS = N e N+1



MUITO OBRIGADO

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