sistema de gestão do desempenho primeira...

A Dimensão Humana da ForçaA Dimensão Humana da Força 1 de 75

Sistema de Gestão do Desempenho

Primeira Instrução (Preparatória para a Avl Formativa Interna Vertical)

Diretoria de Avaliação e Promoções


OBJETIVOS

• Apresentar as principais orientações necessáriaspara a realização do processo de avaliação nocorrente ano;

• Apresentar as principais características doSistema de Gestão do Desempenho (SGD);

• Conhecer as atividades do Homologador, doAvaliado e do Avaliador no processo deavaliação; e

• Empregar o SGD para a melhoria do desempenhoprofissional individual e coletivo, fornecendoinformações fidedignas para os processosdecisórios da Instituição.


INTRODUÇÃOAmparo legalIntegrantes do SGDClassificação da avaliaçãoAvaliação internaEtapas da avaliaçãoAvaliação por competênciasPautas de avaliaçãoTrabalho do AvaliadoErros de avaliaçãoTrabalho do AvaliadorTrabalho do Homologador (Cmt, Ch ou Dir)Calendário de avaliação (extrato)CONCLUSÃO

SUMÁRIO



SUMÁRIO


O Sistema de Gestão do Desempenho (SGD), introduzido em

2015 no contexto da Transformação do Exército, tem como

finalidade auxiliar o gerenciamento do desempenho profissional

de militares com base na avaliação de competências, com 2 (dois)

objetivos finalísticos:

a. Aperfeiçoamento do desempenho profissional; e

b. Subsidiar processos seletivos e de promoção do

Exército.

A capacidade de identificar e contribuir para desenvolver

competências profissionais dos integrantes do SGD é resultado

direto do trabalho dos avaliadores. A missão dos avaliadores é

contribuir para um sistema de avaliação de competências

confiável, formado por avaliações precisas, imparciais e justas.

INTRODUÇÃO


INTRODUÇÃO

FERRAMENTA PARA O

EXERCÍCIO DA AÇÃO DE CMDO

ASSESSORAR OS PROCESSOS

DECISÓRIOS DA FORÇA



SUMÁRIO


1. COMANDANTE DO EXÉRCITOPortaria Nº 1494-Cmt Ex, 11 DEZ 2014Aprova as Instruções Gerais para o Sistema de Gestão do Desempenho do Pessoal Militar do Exército (EB10-IG-

02.007) e dá outras providências.2. ESTADO-MAIOR DO EXÉRCITOPortaria Nº 462-EME, de 31 OUT 2016Aprova a Diretriz para o Estágio de Aspirantes a Oficial egressos da Academia Militar das Agulhas Negras (EB20-D-

01.036).3. DEPARTAMENTO-GERAL DO PESSOALPortaria Nº 174-DGP, de 17 AGO 2017Aprova as Instruções Reguladoras para o Sistema de Gestão do Desempenho do Pessoal Militar do Exército (EB30-

IR-60.007) e dá outras providências, 2ª edição.Portaria Nº 175-DGP, de 17 AGO 2017Aprova as Normas para o Processamento das Avaliações do Sistema de Gestão do Desempenho (EB30-N-60.005) e

dá outras providências, 2ª edição.Portaria Nº 184-DGP, de 31 AGO 2015Aprova a Diretriz para Avaliação do Desempenho do Aspirante-a-Oficial do Estágio de Instrução e Adaptação para

Capelães Militares, no âmbito do Exército, e dá outras providências (EB30-D-60.001).Portaria Nº 206-DGP, de 4 NOV 2015Aprova as Normas para Requerimento de Análise de Ficha de Avaliação do Sistema de Gestão do Desempenho

(EB30-N-60.027).Portaria Nº 052-DGP, de 6 MAR 2018Aprova a Diretriz para Avaliação do Desempenho de Militares no Cargo de Instrutor de Tiro de Guerra (EB30-D-

60.002).

AMPARO LEGAL

http://daprom.dgp.eb.mil.br/files/01.-INSTRUES-GERAIS-PARA-O-SISTEMA-DE-GESTO-DE-DESEMPENHO-EB10-IG-02-007.22.pdf

http://daprom.dgp.eb.mil.br/files/DIRETRIZ_PARA_O_ESTGIO_DE_ASPIRANTES_A_OFICIAL_EGRESSOS_DA_AMAN_EB20-D-01.036.PDF

http://daprom.dgp.eb.mil.br/files/02.-INSTRUES-REGULADORAS-PARA-O-SISTEMA-DE-GESTO-DO-DESEMPENHO-EB30-IR-60.0073.pdf

http://daprom.dgp.eb.mil.br/files/03.-NORMAS-PARA-O-PROCESSAMENTO-DAS-AVALIAES-NO-SGD-EB30-N-60.0051.pdf

http://daprom.dgp.eb.mil.br/files/05.-DIRETRIZ-PARA-AVALIAO-DO-ASP-EIACAPELO-EB30-D-60.001.111.pdf

http://daprom.dgp.eb.mil.br/files/Port-206.pdf

http://daprom.dgp.eb.mil.br/files/REGIMENTO-INTERNO-DA-COMISSO-DE-ANLISE-DE-FICHAS-DE-AVALIAO-EB30-RI-60.004.pdf


AMPARO LEGAL

4. D A PROMPortaria Nº 081-DAPROM, de 31 OUT 2016Aprova o Regimento Interno da Comissão de Análise de Ficha de Avaliação (EB30-RI-

60.004) e dá outras providências.

Portaria Nº 039-DAPROM, de 7 DEZ 2018Aprova as Normas sobre as Competências a serem Avaliadas no Sistema de Gestão do

Desempenho do Pessoal Militar do Exército (EB30-N-60.036)





SUMÁRIO


AVALIADOTodos militares de carreira da ativa (3º Sgt a Cel).Observação: em fase de estudo a inclusão dos Of/Sgt Temporários.

AVALIADORES- Oficiais de carreira e Subtenentes; e- Of PTTC e Of Tmpr (+ 1 ano Sv no EB), a critério do Cmt, seestritamente necessário.

HOMOLOGADORCmt/Ch ou Dir ou por delegação (OM comandada por Of Gen).

GESTOR OM

D A Prom

INTEGRANTES DO SGD



SUMÁRIO


CLASSIFICAÇÃO DA AVALIAÇÃO

TIPOS E PROCESSOS DE AVALIAÇÃO


• Há vínculo direto de subordinação(Cmt OM – Cmt SU / SCmt OM – Cmt SU)

Avaliação Vertical Direta

• Não há subordinação direta (S3 – Cmt SU)Avaliação Vertical

Indireta

• Entre militares do mesmo posto ou graduação- de 3º Sgt a CelAvaliação Lateral

• Avaliador não pertence à OM do avaliadoAvaliação Externa

• Nas escolas. (Somativa Interna Escolar)Avaliação Escolar

•Na Academia Militar das Agulhas Negras (Formativa e Somativa)Aspirante a Oficial

CLASSIFICAÇÃO DA AVALIAÇÃO



SUMÁRIO


• Avaliação Interna Vertical: o militar é avaliado por até 3(três) superiores hierárquicos com os quais possuavínculo funcional direto ou indireto.• É obrigatório ter pelo menos 1 (um) Avaliador com vínculo

direto

• Avaliação Interna Lateral: o militar é avaliado por militarde mesmo posto ou graduação, independente daantiguidade.

O militar é avaliado no âmbito da OM a qual pertence ouna qual esteja à disposição.

AVALIAÇÃO INTERNA


• Cmt, Ch ou Dir OM: no início do período de avaliação,designará o Gestor da Avaliação da OM (Gestor OM) eestabelecerá suas diretrizes para a realização daavaliação na OM.

• Gestor OM: selecionará os militares que atuarão comoAvaliadores e os respectivos Avaliados e submeterá asua proposta à aprovação do Cmt, Ch ou Dir da OM.

• Publicação em Boletim da relação de Avaliadores eAvaliados.

AVALIAÇÃO INTERNA



SUMÁRIO


3ª ETAPAAvl Somativa

2ª ETAPA

Avl Formativa

1ª ETAPADiagnóstico

Pessoal

Conhecer o

Avaliado

• Competências Básicas

• Competências Específicas

• Não pontuada

• Feedback imediato

Melhorar o Desempenho

Apoiar os processos decisórios

• Entrevista de Aprimoramento

• Competências Básicas

• Competências Específicas

• Pontuada

• Feedback imediato, com solução na cadeia de comando

• Ficha de Diagnóstico Pessoal

• Ficha de Auto-Avaliação

ETAPAS DA AVALIAÇÃO INTERNA VERTICAL


1ª Etapa - Diagnóstico Pessoal

• Realizado anualmente;

• Composto por duas partes: a Ficha de Diagnóstico Pessoal e aFicha de Autoavaliação (art. 18º e Anexo B da EB30-IR-60.007- 2ª Edição) devendo ser preenchido no início do período deavaliação pelos avaliados, antes da entrevista inicial;

• A entrevista inicial é considerada obrigatória e tem caráterpreparatório, objetivando envolver o avaliado no processo deavaliação e estimular o relacionamento com seu avaliador,permitindo identificar oportunidades de desenvolvimentoprofissional. (A entrevista inicial deverá ser realizada entre operíodo de 10 MAR a 31 MAIO A (exceto Asp, que serárealizada até 10 ABR A)

1ª ETAPA

DIAGNÓSTICO PESSOAL


• Ficha de Diagnóstico Pessoal preenchido pelo Avaliado noinício do período de avaliação, com perguntas sobre seu perfilprofissional.

• Ficha de Auto-Avaliação preenchido pelo Avaliado no iníciodo período de avaliação, com itens iguais a Ficha da AvaliaçãoSomativa, mas para auto-reflexão profissional.

• Objetivo principal: envolver o Avaliado no processo deavaliação e estimular o relacionamento com o superiorhierárquico, permitindo a identificação de oportunidades dedesenvolvimento profissional.

DIAGNÓSTICO PESSOAL

1ª ETAPA


• Entrevista inicial: interação entre Avaliador e Avaliado eesclarecimentos sobre o processo de avaliação apósanálise da Ficha de Diagnóstico Pessoal realizada peloavaliado.(entrevista obrigatória) – ( de 10 MAR a 31MAIO A - exceto Asp - até 10 ABR A)

• Entrevistas de acompanhamento: orientação sobre odesempenho. Agendadas a critério do Avaliador e doAvaliado, sempre que seja necessário.

ENTREVISTAS AVALIADOR - AVALIADO

1ª ETAPA


• Avaliação Formativa: é realizada no primeirosemestre, não pontua e tem como objetivo oaperfeiçoamento do desempenho funcional domilitar. (§ 3º do art. 17º da EB30-IR-60.007 -2ªEdição).

2ª ETAPA

AVALIAÇÃO FORMATIVA


2ª ETAPA

• Avaliação Formativa Interna Vertical (FIV): realizada nametade do período de avaliação. Não é pontuada.

• Resultado da Avaliação Formativa (RAF): disponível aoAvaliado para conhecimento. Objetiva orientar oaprimoramento do desempenho.

• Programa de Avaliação: disponível para registro defatos relevantes relativos ao desempenho do militar.

AVALIAÇÃO FORMATIVA


• Avaliação Somativa: é realizada, normalmente, nosegundo semestre e, em caráter excepcional, noprimeiro semestre (avaliação escolar e missões noexterior), com a finalidade de subsidiar os diversosprocessos administrativos de pessoal, promoções e deseleções principalmente (alínea “b” do inciso II do art.6º e § 4º do art. 17º da EB30-IR-60.007 - 2ª Edição).

3ª ETAPA

AVALIAÇÃO SOMATIVA



SUMÁRIO


COMPETÊNCIA

É o conjunto de conhecimentos,habilidades, atitudes, valores eexperiências evidenciadas nodesempenho de uma atribuição.

AVALIAÇÃO POR COMPETÊNCIAS

DEFINIÇÃO DE COMPETÊNCIA


• Comuns a todos os militares, independente do

posto/graduação e cargo/função.

COMPETÊNCIAS

BÁSICAS

• Relacionadas ao cargo ou função

• Relacionadas ao posto ou graduação

• Outras: escolhidas pelo Avaliador ou solicitadas

pelo Avaliado

COMPETÊNCIAS

ESPECÍFICAS

28A Dimensão Humana da Força


TIPOS DE COMPETÊNCIA


Camaradagem

Dedicação

Disciplina

Iniciativa

Resistência Física

Responsabilidade

Técnico-Profissional

Integridade


8 (OITO) COMPETÊNCIAS BÁSICAS


Autoaperfeiçoamento

Comunicação

Conhecimento Institucional

Coragem Moral

Criatividade

Cultura Geral

Direção e Controle

Produtividade

Sociabilidade

Discrição

Estabilidade Emocional

Flexibilidade

Liderança

Persistência

Objetividade

Postura e Apresentação

Tato

Zelo


18 (DEZOITO) COMPETÊNCIAS ESPECÍFICAS



FICHA DE AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO



SUMÁRIO


No preenchimento das FA, as competências básicas e específicasserão avaliadas por meio de pautas, discriminadas conforme abaixo:

- pauta “6” - evidenciou desempenho sempre acima do esperado nacompetência;- pauta “5” - evidenciou desempenho frequentemente acima doesperado na competência;- pauta “4” - evidenciou desempenho algumas vezes acima doesperado na competência;- pauta “3” - evidenciou desempenho esperado na competência;- pauta “2” - evidenciou desempenho algumas vezes abaixo doesperado na competência; e- pauta “1” - evidenciou desempenho frequentemente abaixo doesperado na competência.

PAUTAS DE AVALIAÇÃO



SUMÁRIO


• No SGD o Avaliado deverá preencher seu DiagnósticoPessoal que é composto da Ficha de DiagnósticoPessoal e da Ficha de Autoavaliação.

• O Diagnóstico Pessoal será preenchido no início doperíodo de avaliação, antes da entrevista inicial como(s) Avaliador(es) responsável(is) pela AvaliaçãoFormativa Interna Vertical.

TRABALHO DO AVALIADO


Criar ficha

diagnóstica

Clique aqui



Respostas objetivas e

subjetivas

Gravar

respostas

Data de realização

Depois de concluída pode

ser editada



• Após o preenchimento da Ficha Diagnóstica o avaliado deverápreencher a Ficha de Autoavaliação.

• A autoavaliação, é a segunda parte do DP, consiste em umapossibilidade de participação ativa do avaliado no processo deavaliação.

• A autoavaliação é uma atividade preparatória do avaliado para aentrevista com o avaliador e contribui para que o avaliado reflitasobre o próprio desempenho e elabore propostas para oautoaperfeiçoamento.



Criar ficha de

autoavaliação

Clique aqui



Respostas objetivas e

subjetivas

Gravar

respostas

Data de realização

Depois de concluída pode

ser editada



Sugere-se a utilização da Autoavaliação da seguinteforma:

• Juntamente com o Diagnóstico Pessoal, como atividadepreparatória do avaliado para a entrevista.

• Sem possibilidade de ser aproveitada em qualquerprocesso seletivo ou mesmo na composição do perfil doavaliado.

• Não deve ser utilizada pelo Avaliador como parâmetropara o preenchimento das Fichas de Avaliação (FIV eSIV) e sim como apoio à entrevista.


AUTOAVALIAÇÃO


Clicar aqui para

verificar como foi

avaliado

Disponível

Clicar aqui para

listar as suas

avaliações



Trabalho do Avaliado no Sistema do SGD – Acessar Resultado da Avaliação Formativa/6º Passo (Após 15 de

junho)

Competências avaliadas

Desempenho do avaliado


Cancelar Imprimir



SUMÁRIO


• Efeito de “halo” – é avaliar segundo uma imagem geral formadasobre o Avaliado, sem atentar para o seu desempenho em cadacompetência, especificamente;

• Severidade - avaliar com rigor extremo, atribuindo pautasituada em faixa de desempenho abaixo da efetivamenteapresentada pelo Avaliado;

• Viés - considerar aspectos ou situações externas ao solicitado naFicha de Avaliação, para efetivar a avaliação;

ERROS DE AVALIAÇÃO


• Leniência - avaliar com excessiva benevolência, atribuindo pauta

situada em faixa de desempenho acima da efetivamente

apresentada pelo Avaliado:

“Todos os sistemas de avaliação que permitem a leniência sem controle

terminam por fenecer, pois, com o tempo, perdem sua capacidade de

discriminar diferentes desempenhos. A leniência, portanto, interfere na

fidedignidade dos dados do Sistema, diminuindo sua eficácia e

trazendo prejuízos para a sua credibilidade. Diante de tal contexto,

torna-se imperiosa a implementação de ações que coíbam e corrijam

essas tendências indesejadas.”



• Lógico - estabelecer ligações errôneas entre competências,acreditando que possuem correlação, e atribuir a mesma pauta aessas competências;

• Incongruência - atribuir pauta descritiva que não corresponde aonível de desempenho efetivamente observado na competênciaavaliada;

• Tendência Central - atribuir, predominantemente, pautas situadasnas faixas intermediárias de desempenho, deixando de observaros pontos fortes e oportunidades de melhoria do avaliado;

• Padronização - deixar de discriminar as peculiaridades relativas aodesempenho do avaliado em cada competência e atribuir umaúnica pauta às competências avaliadas;



• Similaridade - avaliar de forma favorável aqueles queapresentam habilidades, características e interesses similaresaos seus e, por outro lado, de modo desfavorável, os queapresentam características distintas;

• Descaso - avaliar sem o necessário empenho e dedicação, pararealizar uma avaliação criteriosa e justa; e

• Subjetivismo - avaliar, segundo suas crenças pessoais sobre osparâmetros de avaliação, ou, ainda, considerando amizades,simpatias ou antipatias, não fundamentando a avaliação emobservações precisas e imparciais, norteadas pelos parâmetrosdo SGD.




SUMÁRIO


• Registrar suas observações e os fatos relevantes dodesempenho do Avaliado assim que o processo tenhasido disponibilizado pelo gestor OM. O Avaliador podeutilizar o programa de avaliação para registrar suasobservações (art. 52 da EB30-IR-60.007 - 2ª Edição);

• Ater-se ao ano de avaliação, evitando considerar fatos,atividades, comportamentos e desempenho de seusAvaliados em períodos anteriores;

• Realizar a Entrevista Inicial (após Diagnóstico Pessoal); e

• Realizar Entrevistas de Acompanhamento.

TRABALHO DO AVALIADOR



VERIFICAR DIAGNÓSTICO PESSOAL DO AVALIADO


Realizar avaliação


EXECUÇÃO DA AVALIAÇÃO NO SGD



AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIAS


I – Alto Desempenho – atribuído, exclusivamente, pelo homologador aos militares que,durante o período de avaliação, destacaram-se dentre seus pares por seus valores, relaçõesinterpessoais, capacidade de trabalho e produtividade, evidenciando, em alto nível, ascompetências nas quais foi avaliado, bem como potencial para prosseguir na carreira, emcargos mais elevados, limitada, esta atribuição do DG, a 30% para cada universo (oficiais epraças).

IV – Oportunidade de melhoria – militares que, no desempenho de suas atribuições,evidenciaram a necessidade de aprimorar conhecimentos, habilidades, atitudes, valoresou experiências que caracterizam as competências nas quais foi avaliado.

DESEMPENHO GLOBAL – PAUTAS DESCRITIVAS:

A Dimensão Humana da Força


II - Superior – militares que se destacaram dentre seus pares, no desempenho de suasatribuições, evidenciando, em nível superior, os conhecimentos, as habilidades, as atitudes,os valores e as experiências que caracterizam as competências nas quais foi avaliado.

III - Adequado – militares que, no desempenho de suas atribuições, evidenciaram, em nívelesperado, os conhecimentos, as habilidades, as atitudes, os valores e as experiências quecaracterizam as competências nas quais foi avaliado.



AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO GLOBAL


Trabalho do Avaliador – Inserir militar no Banco de Competências


INCLUIR MILITAR NO BANCO DE COMPETÊNCIAS



INCLUIR MILITAR NO BANCO DE COMPETÊNCIAS



ENCAMINHAR AVALIAÇÃO PARA HOMOLOGAÇÃO



SUMÁRIO


TRABALHO DO HOMOLOGADOR

ANÁLISE DE FA / HOMOLOGAÇÃO


• Após receber a FA encaminhada pelo avaliador oHomologador analisará as FA recebidas e poderá:

• proceder a homologação das FA;

• devolver FA ao Avaliador para que seja ratificada ouretificada;

• desconsiderar FA, total ou parcialmente, casoconcorde com as observações do Avaliado; ou

• designar outro militar para realizar nova avaliação,desde que este possua vínculo funcional direto ouindireto com o Avaliado.


ANÁLISE DE FA / HOMOLOGAÇÃO


• Antes de homologar as avaliações e enviar à D A Prom peloSistema, o homologador deverá verificar o Desempenho Global(DG) registrado pelo Avaliador e ratificar ou retificar o registro,bem como atribuir ou não DG Alto Desempenho.

• A atribuição de DG “Alto Desempenho” está limitada a 30% paracada universo - oficiais e praças (art. 60 da EB30-IR-60.007 - 2ªEdição).

Observação: o Alto Desempenho é atribuído exclusivamente pelohomologador, sendo habilitados para tal, somente os militaresque tenham recebido DG Superior por todos os seus avaliadores.


HOMOLOGAÇÃO


• Após a homologação e envio das avaliações, via sistema,para a D A Prom, ocorrerá a gravação em definitivo noBanco de Dados Corporativos de Pessoal (BDCP), nãosendo mais possível ao Homologador alterá-la, excetose, o Cmt, Ch ou Dir OM encaminhar expediente aoDiretor de Avaliação e Promoções (Dir Avl Prom) comuma exposição de motivos, no prazo de até 30 (trinta)dias, contados a partir da data de homologação.

• Acompanhar e realizar a Gestão de Desempenho em suaOM, evidenciando uma postura pró-ativa e imparcial naadministração e solução das questões referentes aodesempenho de seus militares.


HOMOLOGAÇÃO


• Somente o militar avaliado pelo Cmt/Ch/Dir OM e/ouHomologador poderá solicitar análise das fichas deavaliação do SGD do Ano “A” prevista nestas IR, até 31de dezembro do Ano “A + 1”, mediante requerimentodirigido ao Ch DGP.

• As demais FA serão analisadas pelos Comandantes dasrespectivas OM.


SOLICITAÇÃO DE ANÁLISE DE FICHA DE AVALIAÇÃO



SUMÁRIO


ATIVIDADE RESPONSÁVEL DATA

Início do período de avaliação Todos 1° JAN “A”

Designação do Gestor OM e estabelecimento

das diretrizes para a realização da avaliaçãoCmt/Ch/Dir OM Até 31 JAN “A”

Confecção da árvore de avaliação FIV Gestor OM Até 28 FEV “A”

Divulgação da relação de avaliadores e

avaliadosGestor OM e S1 Até10 MAR “A”

Preenchimento da Ficha de Diagnóstico

Pessoal e da Ficha de AutoavaliaçãoAvaliado Até10 MAR “A”

Realização da Entrevista Inicial com o(s)

avaliado(s) diretos e indiretosAvaliador Vertical

De 10 MAR a 31 MAIO

“A” (exceto Asp)

Realização, diretamente no SGD, das

avaliações dos Asp oriundos da AMAN

estagiários.

Cmt/Ch/Dir OM Até 10 ABR “A”

CALENDÁRIO DE AVALIAÇÃO



Homologação e envio à DA Prom, diretamente

no SGD, das FA dos Asp oriundos da AMAN

estagiários (FIA e SIA).

Cmt/Ch/Dir OM Até 10 MAIO “A”

Execução das Avaliações Formativas e envio

para HomologaçãoAvaliador Vertical De 1º a 15 JUN “A”

Homologação das Avaliações Formativas Homologador De 1º a 15 JUN “A”

Confecção da árvore de avaliação dos

processos de avaliação lateral (SIL) de oficiais

e praças

Gestor OM A partir de 1º JUN “A”

Confecção da árvore de avaliação do SIV Gestor OM 15 JUN “A”

Realização da Entrevista de Aprimoramento Avaliador / AvaliadoDe 1ºJUN a 15 SET

“A”

Impressão, assinatura e arquivamento do

Relatório de Avaliação Formativa na OMCmt/Ch/Dir OM e S1 Até 1º JUL “A”




Envio do processo FIV para a DA Prom (no

sistema)Gestor OM Até 2 JUL “A”

Execução das Avaliações Laterais Avaliador Lateral De 1º a 30 SET “A”

Homologação da Avaliação Lateral Homologador De 16 a 10 OUT “A”

Execução das Avaliações Somativas e envio ao

HomologadorAvaliador Vertical De 11 OUT a 10 NOV “A”

Disponibilização do Resultado da Avaliação

Somativa (RAS) no SGDAvaliado Até 20 NOV “A”

Registro de “considerações” ou “ciente” no

Resultado da Avaliação Somativa (RAS)Avaliado Até 25 NOV “A”

Resolução de pendências na Avaliação da OM Homologador Até 5 DEZ “A”




Homologação das Avaliações Somativas Homologador Até 15 DEZ “A”

Disponibilização do Resultado da Avaliação

Somativa HomologadoAvaliado Até 20 DEZ “A”

Final do período de avaliação Todos 22 DEZ “A”

Disponibilização do Perfil de Desempenho

(referente às avaliações do Ano A) - oficiais e

praças

DA Prom 31 MAR “A+1”




SUMÁRIO


O êxito do SGDdepende do trabalho e do

comprometimento de todos os seus integrantes.

sistema de gestão do desempenho primeira...

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