Silvana Maia Borges

silvanamborges@gmail.com

www.silborges.com

Psicologia Organizacional e Empresarial

Paradigmas da Gestão de Pessoas

Texto inicial: prefácio - Chiavenato

GESTÃO DE PESSOAS

ConceitoA Gestão de Pessoas é uma área muito sensível à mentalidade que predomina nas organizações. Ela depende de alguns contingentes e situações, como a cultura de cada organização, a estrutura organizacional adotada, as características do contexto ambiental, o negócio da organização, a tecnologia utilizada, os processos internos e de uma infinidade de outras variáveis importantes.

No seu trabalho, cada pessoa que contribui para a gestão de pessoas ou equipes – seja ele um diretor, gerente, chefe ou supervisor – desempenha as quatro funções administrativas, a saber:

Planejar, organizar, dirigir e controlar.

A Administração de Recursos Humanos procura ajudar o administrador a desempenhar todas essas funções porque ele não realiza seu trabalho sozinho, mas através das pessoas que formam sua equipe. É com sua equipe de subordinados que o administrador executa as tarefas e alcança metas e objetivos.

A ARH refere-se às políticas e práticas necessárias para administrar o trabalho das pessoas, tais como:

-Análise e descrição de cargos e modelagem do trabalho.-Recrutamento e seleção de pessoal e admissão de candidatos selecionados.- Orientação e integração de novos funcionários.-Administração de cargos e salários.-Incentivos salariais e benefícios sociais.-Avaliação do desempenho das pessoas.

- Comunicação aos funcionários.- Treinamento e desenvolvimento das pessoas.- Desenvolvimento organizacional.- Higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho.- Relações com empregados e relações sindicais.

Os objetivos da Gestão de Pessoas são variados. A ARH deve contribuir para a eficácia organizacional através dos seguintes meios:

1. Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão.2. Proporcionar competitividade à organização.3. Proporcionar à organização pessoas bem treinadas e bem motivadas.4. Aumentar a auto-atualização e a satisfação das pessoas no trabalho.

5. Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho (QVT).6. Administrar e impulsionar a mudança.7. Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável.

Referência Bibliográfica:

Chiavenato, I. Recursos Humanos. Elsevier; 2009.

Recrutamento e Seleção

PLANEJAMENTO (do Recrutamento/Atração)

Antes de realizar um Recrutamento de RH precisamos compreender os seguintes aspectos:

- O que a Organização precisa em termos de pessoas (pesquisa interna);- O que o mercado de RH pode oferecer (pesquisa externa);- Quais as técnicas de recrutamento a aplicar.

Estruturar o sistema de trabalho a ser desenvolvido!

Importância do Desenho ou Descrição de Cargos.

FONTES DE RECRUTAMENTO DE RH

- A própria empresa- As outras empresas

- Escolas e universidades- Outras fontes de recrutamento (agências, cadastros em

sites, etc.)

RECRUTAMENTO

- Para recrutar, tem que haver a tomada de decisão por parte do interessado.

- Candidatos reais e potencias

Recrutamento Interno

Misto

Recrutamento Externo

- Arquivos de candidatos espontâneos ou em outros recrutamentos- Apresentação de candidatos por parte de funcionários da empresa;- Cartazes ou anúncios na portaria da empresa;- Contatos variados (sindicatos, associações, escolas, universidades, outras empresas, etc.);

- Anúncios em jornais ou revistas;- Agências de recrutamento;

- Viagens;- Recrutamento on-line - Internet

Importante ainda:

Tipos de Anúncio

Fechado

Aberto

Após o Recrutamento devemos prosseguir com a seleção!

Anúncio Fechado:

Anúncio Aberto:

SELEÇÃO DE PESSOAL

SELEÇÃO DE PESSOAL

Provisão de pessoal, após o recrutamento. É a escolha, a tomada de decisão (enquanto o recrutamento é a chamada). Consiste na aplicação de técnicas como: análise de currículo, entrevista, provas de conhecimento/capacidade, testes psicométricos, testes de personalidade, técnicas de simulação do cargo a ser desempenhado, dinâmicas de grupo, entre outras tantas técnicas adotadas, sejam elas científicas ou não.

Processo básico:

-Triagem-Testes

-Entrevistas

Tipos de Entrevista de seleção:

Estruturada;Não-estruturada;

Sob pressão;

Estruturada:- Rapport;- Introdução;- Experiências;- Formação;- Atividades e interesses;- Descrição de pontos fortes e fracos;- Descrição do cargo; perguntas breves do candidato;- Encerramento.

Rapport:

Designa o “acolhimento”, deixar a pessoa tranquila, entrar em sintonia com o avaliado (como no tom de voz, expressões corporais, etc.). Enfim, tudo para criarmos um clima propício para o avaliado/candidato se expor de modo mais tranquilo. Tome cuidado para não ser nem impositivo e nem sedutor.

Importante sobre a entrevista estruturada:

- Fazer perguntas gerais (focando as experiências passadas);- Encorajar o candidato a falar prioritariamente;- Dar poucas informações sobre o cargo;- Manter contato visual;- Ficar à vontade com silêncios e esperar o candidato falar;- Não fazer perguntas pessoais ou comprometedoras.

Não estruturada

A entrevista não-estruturada é uma entrevista não-dirigida. É informal e dá maior abertura ao candidato. O entrevistador fará um esboço dos tópicos que serão abordados. Demonstrará interesse e empatia pelo candidato.Deve-se iniciar essa entrevista com perguntas gerais (não comprometedoras), como: Fale sobre seu último trabalho.Obs: bastante intuitiva...

Sob pressão

A entrevista sob pressão pode assustar o candidato. O entrevistador deliberadamente cria uma atmosfera carregada, ameaçadora. Contradiz ou discute com o candidato, muda o rumo repentinamente e usa outras técnicas para deixar o candidato tenso. Ele faz perguntas hipotéticas. Elas servirão para avaliar a reação do candidato ao inesperado e sua capacidade para desenvolver rapidamente um plano de ação.

Exemplos:

-Conte alguma coisa sobre você.-O que você pode fazer por nossa empresa que outro candidato não pode?-Quais são suas limitações?-Quais são suas ambições para o futuro?-O que você sabe sobre nossa empresa?-Como você descreveria sua personalidade?-Quanto tempo levaria para você fazer uma contribuição significativa à nossa empresa?-Quanto tempo você pretende ficar conosco?-Descreva uma situação na qual você teve um problema difícil e como o resolveu.-Que tipo de leitura você aprecia?-O que mais o motiva?-Dê exemplos de sua criatividade.

Uma boa entrevista deverá avaliar os seguintes fatores:

- Aparência pessoal;- Facilidade de expressão;

- Autoconfiança;- Intenções do candidato quanto ao emprego;- Quantidade e qualidade da sua experiência;

- Conhecimento do trabalho;- Interesses sociais e hobbies;

- Habilidade durante a conversação;- Aspectos agradáveis ou desagradáveis;

- Formação escolar e atualização de conhecimentos;- Cultura;

- Domínio de linguagem e comunicação;- Conhecimento de idiomas estrangeiros;- Organização e apresentação de idéias;

- Motivações quanto ao emprego;- Rapidez e compreensão durante a entrevista;

- Expectativas futuras;- Aspectos familiares;

- Estabilidade nos empregos.

Estes são os aspectos básicos a serem avaliados. Porém, as entrevistas devem ser conduzidas e direcionadas de acordo com as necessidades da Organização.

Cabe destacar:

Um dos pontos central nas entrevistas é a avaliação da Comunicação não verbal.

O responsável e seus auxiliares (desta etapa – seleção) devem ter um senso apurado acerca deste aspectos, sabendo interpretar alguns comportamentos do entrevistado.

Sabe-se que verbalmente, o candidato pode mentir. Mas o aspecto não verbal, poderá nos indicar alguma discordância (que deverá ser investigada).

Ilustração de Processo Seletivo

Vídeo – Seleção Heineken

https://www.youtube.com/watch?v=zKeFBsU5Z5k&noredirect=1

Uma etapa fundamental que não foi descrita no esquema anterior são as Dinâmicas de Grupo. Elas têm o objetivo de analisar diversos aspectos comportamentais e psicológicos de dois ou mais candidatos. Esta prática serve para conhecer um pouco mais a postura dos candidatos diante de algumas situações-chave (de acordo com o que se espera para a função).

Dinâmicas de Grupo

Uma dinâmica de grupo pode avaliar:

• A maneira de expressar opiniões;• A forma de liderar um grupo;• Como é a reação em situações inusitadas;• Qual é o grau de tolerância a recebimento de ordens;• A criatividade;• A iniciativa;• Como os candidatos lidam com limitações (regras) impostas;• Como dividem uma atividade entre várias pessoas desconhecidas, entre outros.

As Dinâmicas são processo projetivos, onde os participantes são expostos a situações relacionadas aquelas que irão encontrar no exercício do cargo pretendido (ou temática a ser trabalhada/desenvolvida).

A atuação dos participantes irá possibilitar uma observação sobre suas: posturas; atitudes; habilidades...

Elas são instrumentos auxiliares nos processos de seleção e treinamento/desenvolvimento de RH, pois permitem a realização de um prognóstico sobre a futura atuação dos participantes/candidatos.

De modo geral:

Revela as características dos profissionais envolvidos no processo.

A dinâmica faz o casamento entre o currículo e o perfil do profissional avaliado.

Avalia o perfil psicológico!

Qual o perfil do profissional da Adm.?

Quais objetivos teriam as dinâmicas utilizadas para selecionar/treinar/desenvolver um profissional desta área?

Quais objetivos devem ter as dinâmicas que você venha a realizar?

Devemos planejar a dinâmica de acordo com o que queremos investigar/desenvolver.

Para tanto, é necessário estabelecer os objetivos da dinâmica.

Precisamos também da definição do Perfil (conforme o cargo), para saber o que precisaremos avaliar no candidato (que seja importante para a função pretendida).

Assim, uma dinâmica deve ser PLANEJADA!

Para a dinâmica ser bem sucedida, necessita:

PLANEJAMENTODESENVOLVIMENTO

FEEDBACK

-Estabelecimento dos objetivos;-Elaboração de um roteiro de perguntas importantes;-Estabelecimento de tempo, de acordo com os objetivos e tipo de dinâmica escolhida;-Local adequado para sua realização; material-Situar o grupo, explicar a tarefa, -Regras, tempo de duração...

Passos para a realização de uma dinâmica:(8 – 12 pessoas)

Coordenador /co-coordenador/ requisitante

1- Esclarecimento das tarefas a serem realizadas, duração, etapas...2- Apresentação dos participantes (se em processo de seleção);3- Informação de regas;4- Apresentação da atividade principal;5- Avaliação da atividade.

Quais aspectos podem ser trabalhados e avaliados em dinâmicas?

-Observação da linguagem corporal (gestos, expressão facial, timbre de voz, contato visual, aparência e apresentação pessoal);-Papéis grupais;-Atitudes;-Comunicação verbal;

-Criatividade; dinamismo; tomada de decisão; clareza nas exposições; comportamento em relação ao grupo; ética; conhecimentos; maturidade; nível cultural; apontamento de soluções; capacidade analítica; etc.

TIPOS DE DINÂMICAS DE GRUPOS:

-Execução

-comunicação

-Situacional

Desenvolvimento de RH

Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas.

O desenvolvimento de pessoal representa um conjunto de atividades e processos cujo objetivo é explorar o potencial de aprendizagem e a capacidade produtiva do ser humano nas organizações. Visa à aquisição de novas habilidades e novos conhecimentos e à modificação de comportamentos e atitudes.

Procura definir métodos e procedimentos que possibilitem maximizar o desempenho profissional e elevar os níveis de motivação para o trabalho. Um Plano de Desenvolvimento estimula as pessoas da organização, cria perspectivas de evolução e contribui para a melhoria dos resultados.

Já o Treinamento, um dos muitos recursos utilizados no processo de desenvolvimento, visa: Aperfeiçoamento do desempenho funcional; Aumento da produtividade e; Aprimoramento das relações interpessoais.

Na realidade, o treinamento prepara as pessoas para o desempenho do cargo mediante um processo contínuo visando a mantê-las permanentemente atualizadas com a tecnologia, métodos de trabalho, ou seja, regras (normas), e material (entre outros) utilizados na realização de suas tarefas.

Treinar é "o ato intencional de fornecer os meios para proporcionar a aprendizagem" (CHIAVENATO, 1994, p. 126), é educar, ensinar, é mudar o comportamento, é fazer com que as pessoas adquiram novos conhecimentos, novas habilidades, é ensina-las a mudar de atitudes.

Treinar no sentido mais profundo é ensinar a pensar, a criar e a aprender a aprender.

O treinamento deve incentivar ao funcionário a se autodesenvolver, a buscar o seu próprio meio de reciclagem. O profissional de treinamento por sua vez, deverá conscientizar os funcionários da importância do autodesenvolvimento e da busca constante do aprendizado contínuo.

A missão do treinamento pode ser descrita como uma atividade que visa: ambientar os novos funcionários; fornecer aos mesmos novos conhecimentos; desenvolver comportamentos necessários para o bom andamento do trabalho e, atualmente vem tendo a sua maior missão que é de conscientizar os funcionários da importância de autodesenvolver-se e de buscar o aperfeiçoamento contínuo, bem como seguir normas para manter sua saúde e segurança.

IMPORTANTE:

Nenhuma organização consegue manter um bom nível de produtividade sem uma equipe de profissionais bem preparados. O fator humano influi de maneira decisiva no nível de desenvolvimento ou deterioração da organização.

Etapas de um Programa de T e D :

1- Levantamento das Necessidades de Treinamento;

2- Programação;

3- Execução;

4- Avaliação

Indicadores de Avaliação: Entrevistas com os participantes; Entrevistas com os gestores; Comparação de produtividade (antes x depois); Análise dos índices de absenteísmo e rotatividade; Resultados da Avaliação de Desempenho; Pesquisa de Clima Organizacional; Dados acerca de adoecimentos; Afastamentos e atestados; Acidentes de trabalho, etc.

Diretrizes do Programa de T e D:

• Proporcionar a transição de um modelo de gerenciamento centralizado para um modelo descentralizado das decisões;• Contemplar as dimensões técnica e comportamental;• Desenvolver uma visão compartilhada entre os servidores para minimizar as barreiras às mudanças;

• Fortalecer a necessidade de educação continuada em serviço (reciclagem);• Fortalecer o processo de tomada de decisão e a orientação estratégica e de longo prazo em todos os níveis hierárquicos;• Difundir a cultura de planejamento em todos os níveis hierárquicos da organização;

• Buscar o desenvolvimento da cultura de comprometimento com a organização e com o autodesenvolvimento pessoal e profissional;• Buscar a conscientização para a qualidade do serviço e para o uso de indicadores, metas e desempenho;• Consolidar as novas maneiras de desenvolver os processos e;• Promover a integração e o espírito de equipe entre os diversos setores da organização, criando coalizão para o processo de mudanças.

Avaliação de Desempenho

Ferramenta de Gestão de Pessoas

Consiste na análise sistemática do desempenho do profissional em função das atividades que realiza, das metas estabelecidas, dos resultados alcançados e do seu potencial de desenvolvimento.

Nada mais é do que a identificação e mensuração das ações que os colaboradores de uma organização realizaram durante determinado período.

Tem por objetivo contribuir para o desenvolvimento das pessoas na organização.

Pretende assim, diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários, promovendo o crescimento pessoal e profissional, bem como melhor desempenho.

O resultado final da Avaliação de Desempenho deve apresentar as informações necessárias para a identificação de oportunidades de melhoria e a elaboração de um plano de ações em relação a vários níveis – geral da organização; por área e; individual.A Av. de Desempenho deve fornece à Administração de recursos humanos informações para tomadas de decisões acerca de salários, bonificações, promoções, demissões, treinamento e planejamento de carreira, proporcionando o crescimento e o desenvolvimento da pessoa avaliada.

Plano de cargos, carreira e remuneração

• O que irá fazer (descrição do cargo);• Quanto irá receber por isso (salário ou

remuneração);• Onde poderá chegar (carreira).

Formas de reconhecimento e estímulo!Serve não apenas como base para a seleção de RH como também para a avaliação de desempenho.

Antes de tais processos é necessário traçar um planejamento com base na descrições (desenho) de cargos ou habilidades desenvolvidas pelos colaboradores em suas funções.

O desenho de cargos é o detalhamento sequencial e lógico das funções e tarefas que formam a atividade de um cargo. Para isso é preciso conhecer o cargo.

Descrição:Tarefas e seus processos;

Questionários;Entrevistas e observações locais;

Particularidades da empresa.

Conjunto de tarefas = função.

Conjunto de funções = cargo.

Cargo gera postos de trabalho (total de funcionários por cargo).

O desenho do cargo “constitui uma das maiores fontes de expectativas e de motivação na organização”.

(Chiavenato, 1999).

É com base no desenho de um cargo que identificamos sua importância no contexto organizacional e sua contribuição para o alcance dos objetivos organizacionais.

Através destas especificidades, fixa-se patamares salariais e elenca-se os conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao desempenho adequado das funções.

O perfil do profissional aliado a função que deverá exercer aponta o conhecimento; habilidades; atitudes que o colaborador deverá apresentar para um desempenho adequado de suas atribuições e de acordo com os objetivos organizacionais.

Ficha para Descrição de Cargos

Cargo: Técnico em Adm. e Cont.Setor/Dpto: FinanceiroÁrea: Administrativa

Descrição sumária do cargo:

Descrição detalhada das funções:Rotineiras – periódicas – ocasionais

Materiais utilizados:

De acordo com Chiavenatto, é possível pensar na descrição de cargos na avaliação de desempenho, para melhorias das atividades, a exemplo do ciclo:

-Escreva o que você faz;-Justifique o que faz;-Faça o que está escrito;-Registre o que fez;-Revise o que fez;-Revise o que vai fazer

CicloCorretivo

Aspectos principais acerca do Planejamento de Cargos e Salários das Organizações:

A Política de Administração de Cargos e Salários das Organizações tem por objetivo reconhecer a capacitação profissional e o desempenho dos seus funcionários. O desenvolvimento técnico-profissional do funcionário e sua contribuição efetiva para os resultados da empresa serão os indicadores utilizados para esse reconhecimento (por meio da av. de desempenho, por ex.).

Deve-se considerar primeiramente:

A relatividade interna: cada cargo terá sua remuneração estabelecida conforme as responsabilidades e qualificações necessárias para o desempenho da função. A situação de mercado: os salários serão estabelecidos conforme os padrões de mercado para cargos com responsabilidades semelhantes. O equilíbrio orçamentário da empresa: a política salarial levará em conta o desempenho da empresa e seus resultados

Normas da Administração de Cargos e Salários:

Os salários serão administrados dentro das faixas salariais de cada Classe de cargos.

A determinação dos salários individuais será feita conforme as seguintes normas e procedimentos:

-Salário de Admissão;-Salário para um Novo Cargo; -Ajustes de mercado;

-Alterações Salariais-Fim do período de experiência-Promoção Vertical (promoção para um cargo maior)-Promoção Horizontal (aumento de salário por merecimento, no mesmo cargo)-Transferência para outro cargo-Reclassificação do cargo

O que pode ser considerado como critérios de Avaliação para promoção:

Disciplina Assiduidade

Pontualidade Colaboração com a equipe, superiores e colegas de

trabalho Disponibilidade

Qualidade do trabalho realizado Responsabilidade

Apresentação pessoal Conhecimento da Função

Desenvolvimento Técnico-Profissional Entendimento e aceitação de mudanças

Comunicação Organização

LiderançaResolução de conflitos

CBO – Classificação Brasileira de Ocupações

A CBO foi instituída por portaria ministerial nº. 397, de 9 de outubro de 2002. Tem por finalidade a identificação das ocupações no mercado de trabalho, para fins classificatórios. Os efeitos de uniformização pretendida pela Classificação Brasileira de Ocupações são de ordem administrativa e não se estendem as relações de trabalho.

Já a regulamentação da profissão, diferentemente da CBO é realizada por meio de lei, cuja apreciação é feita pelo Congresso Nacional, por meio de seus Deputados e Senadores , e levada à sanção do Presidente da República.

A CBO é o documento que reconhece, nomeia e codifica os títulos e descreve as características das ocupações do mercado de trabalho brasileiro.