sessÃo de esclarecimento rsf. agenda 1.princípios-base 2.percursos de formação percurso inicial...

SESSÃO DE ESCLARECIMENTO RSF

Agenda

1. Princípios-base

2. Percursos de formação

• Percurso Inicial

• Percurso pessoal de formação contínua

3. Oferta de formação

• Áreas Formativas

• Sistema de créditos

• Reconhecimento da Formação

abril 2013Slide 2

4. Intervenientes na Formação

• Formandos

• Agentes Formativos

• Agentes de Gestão

1. Princípios-base

Princípios-base

Formação personalizada

Valorização dos conhecimentos e das

competências individuais de cada um

Formação pedagógica de base

na Pedagogia e Método Escutistas

Formação focalizada no impacto junto

dos jovens

Formação contínua ao longo do ciclo de

vida do dirigente

Percursos de formação de educadores, de formadores e de

gestores

Insígnia de madeira como formação

pedagógica aprofundada

Formação de uma consciência da

dimensão global do movimento

Percursos formativos constituídos por cursos de

formação base complementados com formação monográfica

Oferta interna de formação de curta

duração diversificada

Promoção e valorização interna

de oportunidades de formação externa

Utilização de formação e-learning

e b-learning

Reforço do papel da tutoria

na formação

Reforço das funções de gestão da

formação ao nível local

abril 2013Slide 4

A B C D

E F G H

I J K L

M N

Percursos formativos

abril 2013Slide 6

Percurso de Educadores

Percurso de FormadoresPercurso de Gestores

Percurso Inicial

• O Percurso Inicial constitui a formação básica e necessária à investidura como

Dirigente do Corpo Nacional de Escutas.

• Este percurso destina-se a todos os adultos que, por vontade própria e a convite

de um Agrupamento, se constituem como Candidatos a Dirigente, podendo ter –

ou não – um percurso educativo escutista anterior.

• Este percurso está desenhado para ser vivido, normalmente, num período até dois

anos (máximo, três anos) escutistas sucessivos, sendo, de um modo geral, um de

discernimento e outro de estágio.

abril 2013Slide 8

Exemplo ilustrativo

• O João é

caminheiro e

acabou de fazer a

Partida.

• Estava na etapa do

Serviço.

• Foi convidado pelo

Chefe de

Agrupamento para

tornar-se

dirigente.

abril 2013Slide 9

• A D. Arminda é

mãe do André,

que foi lobito.

• Foi convidada

pelo Chefe de

Agrupamento

para iniciar o

seu percurso

para ser

dirigente.

• Nunca foi

escuteira.

Percurso Inicial

Vertentes

Pedagogia [competência

s]

Método Escutista

[conhecimentos]

Adulto no Escutismo /

relação educativa [atitudes]

abril 2013Slide 10

Primeiro ano

Fita do tempo do Percurso Inicial – resumo

Maturidade Cristã

Encontro inicial (1 dia)


Iniciação à Pedagogia Escutista (1 fim de semana)

ET ET ET

Apresentação Apresentação

Registo do diagnóstico e PDP


Confirmação de OEF concluídos

D i s c e r n i m e n t o


Encontro inicial(1 dia)

Iniciação à Pedagogia Escutista(1 fim de semana)

ET ET ET





Setembro15

Agosto14

Julho13

Junho12

Maio11

Abril10

Março9

Fevereiro8

Janeiro7

Dezembro6

Novembro5

Outubro4

Setembro3

Agosto2

Julho1

Junho0

Maio-1

Abril-2

ET ET ET

ET

Investidura de dirigente

Registo do diagnóstico

Confirmação de perfil atingido / Pedido de

investidura

Janeiro31

Dezembro30

Novembro29

Outubro28

Setembro27

Agosto26

Julho25

Junho24

Maio23

Abril22

Março21

Fevereiro20

Janeiro19

Dezembro18

Novembro17

Outubro16

Setembro

Agosto

Formação Geral de Pedagogia Escutista(2 fins de semana)

Enriquecimento(variável – vários módulos de 2 horas)

Fita temporal:A fita temporal apresentada acima é indicativa para um Percurso Inicial que deverá ser adaptado à realidade de cada região e tendo em atenção o nível de desenvolvimento e progresso de cada formando.O Percurso Inicial está desenhado para ser vivido, normalmente, num período de 2 anos escutistas.

Razões específicas poderão levar a que o Percurso Inicial não se inicie no início do ano escutista, razão pela qual, no primeiro ano, se apresenta a possibilidade de realizar um Encontro inicial já no início do ano civil.

No segundo ano, é de esperar que coexista o segundo ano do Percurso Inicial iniciado no ano anterior e o primeiro ano do Percurso Inicial iniciado nesse ano, razão pela qual se apresentam os dois diagramas.

Agosto14

Julho13

Junho12

Maio11

Abril10

Março9

Fevereiro8

Janeiro7

Dezembro6

Novembro5

Outubro4

Setembro3

Agosto1

Julho1

Junho0

Maio-1

Abril-2

Setembro15

Segundo ano Validação e certificação do Percurso Inicial



Programa de formação específico (variável – várias oportunidades formativas locais ou de oferta regional)

E s t á g i o

Fita do tempo do Percurso Inicial – primeiro ano

Setembro15

Agosto

14

Julho13

Junho

12

Maio11

Abril10

Março9

Fevereiro8

Janeiro7

Dezembro

6

Novembro5

Outubro4

Setembro

3

Agosto2

Julho1

Junho0

Maio-1

Abril-2

Maturidade Cristã

Encontro inicial(1 dia)



Iniciação à Pedagogia Escutista(1 fim de semana)

ET ET ET

Registo do diagnóstico e PDPE

Registo do diagnóstico e PDPE


ET: Encontro de Tutores:Trimestralmente, as Juntas Regionais devem promover um encontro de tutores, para partilhar:• Como decorreu o diagnóstico e quais as áreas e os trilhos

dos OEF em que há mais lacunas (1º encontro após a Apresentação);

• Oportunidades formativas que o candidato selecionou• Dificuldades sentidas e solicitações à Junta RegionalPoderá ser conveniente organizar encontros por núcleo e separar ciclo de ET consoante sejam candidatos da primeira ou da segunda ronda de EI

Iniciação à Pedagogia Escutista: Devem decorrer o mais cedo possível a seguir à Apresentação e após a conclusão do diagnóstico.O registo do diagnóstico no sistema de informação nacional poderá ser definido como condição prévia à participação no IPE.

Encontro inicial (EI):Consoante a conveniência regional, o EI poderá ser organizado:• Para 1 grupo de 25-30 candidatos • Para vários grupos de candidatos em simultâneo• Para chefes de agrupamento (com sessões de

formação próprias)• Para os tutores locais (com sessões de formação

próprias)Com o passar dos anos, os chefes de agrupamento e tutores “repetentes” poderão ser dispensados da sessão, embora o simbolismo de acompanhar o candidato seja relevante.

Discernimento:O discernimento deve decorrer durante 1 ano escutista e inicia-se com a Apresentação, com base no trabalho numa equipa de animação.O candidato deverá ser acompanhado por um tutor local, que o ajuda com: • Dúvidas sobre o seu papel / trabalho• Diagnóstico, tendo por base os Objetivos Educativos Finais

para a IV Secção• Definição de oportunidades que ajudem o candidato a

colmatar eventuais lacunas face aos OEF.Durante o discernimento, o candidato deve frequentar a formação IPE.

Apresentação:Após o Encontro Inicial, o candidato deverá decidir se pretende iniciar o Discernimento.Caso decida, deverá, consoante os usos locais, ser feita a apresentação.

Registo do diagnóstico e PDPE (Plano de Desenvolvimento Pessoal Escutista):O SIIE inclui um módulo (“Módulo de Gestão da Formação” ou “MGF”) para o registo do diagnóstico que o candidato faz com o seu tutor relativamente aos OEF.Este registo poderá ser um pré-requisito para a inscrição no IPE e será utilizado, sem identificação dos candidatos, para a Junta Central desenvolver ferramentas de apoio às lacunas mais frequentes.

Confirmação de OEF concluídos:O SIN inclui ainda uma base de dados para o tutor confirmar a conclusão do trabalho para colmatar lacunas diagnosticadas nos OEF.


Maturidade Cristã:Os Candidatos a Dirigente que não tiverem completado a Iniciação Cristã deverão, durante o Discernimento, ser convidados e motivados a completá-la, podendo esse caminho prolongar-se durante, e mesmo após, o Estágio, de acordo com critérios e circunstâncias pastorais locais.

Fita do tempo do Percurso Inicial – segundo ano

Janeiro

31

Dezembro30

Novembro29

Outubro28

Setembro27

Agosto

26

Julho25

Junho

24

Maio23

Abril22

Março

21

Fevereiro20

Janeiro

19

Dezembro18

Novembro17

Outubro16

Setembro15

Agosto

14

Formação Geral de Pedagogia Escutista(2 fins de semana)

ET ET ET ET

Registo do diagnóstico

Confirmação de perfil atingido / Pedido de

investidura

ET: Encontro de Tutores:Trimestralmente, as Juntas Regionais devem promover um encontro de tutores, para partilhar:• Como decorreu o diagnóstico e quais as

competências do perfil de dirigente em que há mais lacunas (1º encontro após o início do Estágio);

• Oportunidades formativas selecionadas• Dificuldades sentidas e solicitações à Junta

RegionalO registo do diagnóstico antes do primeiro ET no SIN é essencial para dotar a Junta Regional de informação atempada que lhe permita oferecer respostas adequadas às necessidades sentidas.

Formação Geral de Pedagogia Escutista: Deverá decorrer durante o ano e os 2 fins-de-semana deverão ser separados (sugere-se 1 mês). O registo do diagnóstico no sistema de informação nacional poderá ser definido como condição prévia à participação no IPE, consoante o uso de cada região.

Plano de Formação Específico (PFE) (formação eletiva):O diagnóstico do perfil de dirigente poderá ajudar a identificar um conjunto de competências nas quais o candidato deverá progredir, antes de concluir o seu estágio.Em princípio, as oportunidades formativas serão proporcionadas na vivência anual do Agrupamento. A Junta Regional poderá, consoante as circunstâncias, promover oportunidades formativas que ajudem o candidato a colmatar algumas das competências do perfil do dirigente.

Enriquecimento (formação obrigatória):A Junta Regional deve programar a oferta de momentos de formação para dar resposta aos temas diversificados nas diversas áreas formativas, constantes do plano de formação publicado pela Junta Central (1 módulo de cada área formativa mais 3 de qualquer área a escolher pelo candidato consoante as necessidades).Sugestão de organização: promover dias de formação com módulos, para os quais os candidatos se inscrevem até preencher um determinado limite. Deverão ser previstos momentos suficientes para todos os candidatos em processo.

Validação e certificação da conclusão do Percurso Inicial:A Junta Regional validará os requisitos necessários à conclusão do Percurso Inicial, incluindo a participação na formação obrigatória, a conclusão do Discernimento e do Estágio e emitirá o certificado.Caso tenha sido inserido no SIN o pedido fundamentado de investidura do candidato, a Junta Regional poderá aprová-la.

Registo do diagnóstico:O MGF do SIIE serve ainda para o registo do diagnóstico que o candidato faz com o seu tutor relativamente ao perfil de dirigente.Este registo poderá ser um pré-requisito para a inscrição no PFE (se aplicável), FGPE e Enriquecimento e será utilizado, para a Junta Central desenvolver ferramentas de apoio às lacunas mais frequentes.

Confirmação de perfil atingido:O SIN inclui uma base de dados para o registo do progresso do candidato durante o Estágio (oportunidades formativas frequentadas do PFE, FGPE e Enriquecimento, e conclusão do trabalho de Estágio).O Chefe de Agrupamento, após ouvir o Assistente e validado pela Direção, submete o pedido de investidura no SIN.

Enriquecimento(variável – vários módulos de 2 horas)

Programa de formação específico(variável – várias oportunidades formativas locais ou de oferta regional) Investidura de dirigente

Validação e certificação da conclusão do Percurso Inicial

E s t á g i o

Maturidade Cristã

Estágio:O estágio deve decorrer durante 1 ano escutista, com base no trabalho numa equipa de animação.O candidato é acompanhado por um tutor local, que o apoia nas: • Dúvidas sobre o seu papel / trabalho• Diagnóstico, tendo por base o perfil do dirigente • Definição de oportunidades formativas que ajudem o candidato

a colmatar eventuais lacunas face ao perfil do dirigente, no âmbito do Plano de Formação Específico.

• Seleção de oportunidades formativas a frequentar no âmbito do Enriquecimento, apoiando o chefe de agrupamento na fundamentação de eventuais dispensas por manifesta experiência já acumulada.

Durante o Estágio, o candidato deve frequentar a formação FGPE.

Encontro inicial

• Momento, de frequência obrigatória, prévio ao Percurso Inicial, e – portanto – ao

início de funções na Equipa de Animação de uma Unidade.

• Finalidades: apresentar a missão do Adulto no Escutismo a potenciais Candidatos

a Dirigente enviados pelos Agrupamentos e propiciar as condições para um

discernimento pessoal mais consciente.

• Com uma duração de um dia, tem como principais conteúdos os seguintes:

– O Movimento Escutista e o CNE

– CNE – Movimento da Igreja

– A Missão do Escutismo

– O Adulto no Escutismo

abril 2013Slide 14

Encontro inicial

• Este encontro possui ainda um tempo para apresentação de testemunhos de

Dirigentes de referência e, eventualmente, de Candidatos a Dirigente (em fase

mais adiantada), bem como um tempo de convívio ou dinâmicas, com

possibilidade de conversas com Formadores (pessoais ou não).

• Em paralelo, pode realizar-se um encontro com os Chefes de Agrupamento, com

vista a enquadrar e organizar o Percurso Inicial que então começa.

• Poderá ainda ser enquadrado um encontro de tutores locais, com vista ao seu

enquadramento e formação, no seu papel de acompanhamento dos formandos

durante o Percurso Inicial.

abril 2013Slide 15

Apresentação

• No começo do ano escutista, por princípio, e após ter frequentado o Encontro

Inicial, realiza-se a Apresentação do candidato, perante o Agrupamento ou a

Comunidade paroquial, segundo conveniência local, antes de este assumir o

exercício de funções numa Unidade.

• Com a Apresentação o candidato compromete-se a tomar parte na fase de

Discernimento, em cumprir as obrigações correspondentes a um Candidato a

Dirigente e a um elemento de uma Equipa de Animação de uma Unidade, em

cumprir a Lei do Escuta.

• Este compromisso não exige um ritual próprio, mas é expresso pela anuência do

próprio perante os termos da apresentação que protagoniza e que o Chefe de

Agrupamento no ato de apresentação deve enumerar.

abril 2013Slide 16

Apresentação

• A partir de então, os Candidatos a Dirigente passam a envergar um distintivo

específico na camisa.

• Os Noviços a Dirigente mantêm o lenço de Caminheiro ou Companheiro, retirando

as insígnias de progresso e de especialidades, e os distintivos de tribo (ou

companha).

abril 2013Slide 17

Noviços a Dirigentes

• Maior de 20 anos• Ex-Caminheiro ou ex-

Companheiro que recebeu a Partida

• Ex-Caminheiro ou ex-Companheiro que atingiu a idade limite (22 anos)

Aspirantes a dirigentes

• Maior de 20 anos• Ex-Caminheiro ou Ex-

Companheiro não enquadrado nos Noviços a Dirigentes

• Todos os restantes

Discernimento

• Com uma duração normal de seis meses a um ano, o Candidato a Dirigente é

integrado numa Equipa de Animação de uma Secção, sendo acompanhado por um

Tutor Local (podendo ser um membro da Equipa de Animação).

• Neste período, o Candidato a Dirigente tem de participar na Iniciação à Pedagogia

Escutista.

• O tutor local colabora com o Candidato a Dirigente na elaboração e registo do

respetivo diagnóstico e Plano de Desenvolvimento Pessoal Escutista.

• Enquanto educador a quem é confiada uma missão eclesial, o Dirigente é chamado

a dar testemunho de Cristo de forma esclarecida, amadurecida e consistente,

como é próprio de quem completou a Iniciação Cristã (Batismo, Confirmação e

Eucaristia).

• Este período termina normalmente no fim do ano escutista.abril 2013

Slide 18

Iniciação à Pedagogia Escutista (IPE)

• Sessão de formação com a duração de um fim-de-semana presencial, organizado

em sistema de patrulhas, podendo ser antecedida de formação à distância.

• A frequência deve ocorrer tão breve quanto possível assim que o Candidato a

Dirigente entre em funções numa Equipa de Animação de uma Secção, podendo

preceder esta entrada mas não o Encontro Inicial e a Apresentação.

• Tem como finalidades facultar um conhecimento genérico e ferramentas básicas

em termos de pedagogia escutista, tendo como principais conteúdos:

– Método escutista

– Organização da Unidade

abril 2013Slide 19

Plano de desenvolvimento pessoal escutista e maturidade cristã

• O Chefe de Agrupamento ou quem este nomear em sua substituição ou apoio,

colaboram com o Candidato a Dirigente na elaboração do respetivo diagnóstico

(com base nos Objetivos Educativos Finais do Programa Educativo) e Plano de

Desenvolvimento Pessoal Escutista (visando colmatar eventuais lacunas).

• Os Candidatos a Dirigente que não tiverem completado a Iniciação Cristã deverão,

durante o Discernimento, ser convidados e motivados a completá-la, podendo

esse caminho prolongar-se durante, e mesmo após, o Estágio, de acordo com

critérios e circunstâncias pastorais locais.

abril 2013Slide 20

Estágio

• Durante o Estágio, com uma duração normal de um ano, o Candidato a Dirigente

mantém-se integrado numa Equipa de Animação de uma Secção, continuando a

ser acompanhado por um Tutor Local.

• Neste período, o Candidato a Dirigente tem de participar na Formação Geral de

Pedagogia Escutista.

• O Candidato, acompanhado pelo Tutor Local, realiza ainda um diagnóstico de

competências (com base num perfil de competências) e define um Plano de

Formação Específico.

• O Estágio constitui ainda oportunidade para o enriquecimento formativo temático

do Candidato a Dirigente.

abril 2013Slide 21

Formação Geral de Pedagogia Escutista (FGPE)

• A Formação Geral de Pedagogia Escutista tem duas sessões de fim-de-semana, em

sistema de patrulhas, uma delas em regime de acampamento.

• Os conteúdos são fortemente centrados na pedagogia escutista, sendo a formação

eminentemente prática, com vista à aprendizagem da aplicação do método do

projeto na organização de atividades escutistas.

• Existirá em complemento, um módulo, que terá por base as actividades do

escutismo marítimo.

abril 2013Slide 22

• Escolha• Enriquecimento• PreparaçãoFim de semana 1

• Realização• AvaliaçãoFim de semana 2

Plano de formação específico

• Plano desenvolvido com base numa matriz de competências para a função

(existem competências primordiais correspondente ao estatuto de Adulto no

Escutismo e competências específicas para determinadas funções).

• O diagnóstico e necessidades de formação ou treino são realizados em conjunto

com o Tutor Local.

abril 2013Slide 23

Enriquecimento

• Visa a aquisição de conhecimentos de entre temas diversificados.

• O Enriquecimento é particularmente dirigido para colmatar lacunas que o

candidato a Dirigente tenha identificado, nas mais diversas áreas formativas do

Corpo Nacional de Escutas, dando especial destaque aos aspetos incluídos nas

seguintes áreas formativas:

– Área Pedagógica

– Área de Educação para a Fé

– Área de Recursos de Animação

– Área de Recursos Técnicos

– Área de Segurança e Bem-Estar em Campo

abril 2013Slide 24

Enriquecimento

• Os candidatos devem frequentar ações de formação em cada uma das áreas e

temas indicados.

• A dispensa da frequência em momentos de formação acima indicados só pode ser

excecionalmente concedida ao candidato que demonstre claramente não

necessitar de um determinado conteúdo, dada a experiência já acumulada, e deve

ser fundamentada pelo Chefe de Agrupamento e aprovada pela Junta Regional,

ouvido o Tutor Local do candidato.

• Destas ações de formação, algumas poderão ser em regime de e-learning ou b-

learning.

abril 2013Slide 25

Promessa de Dirigente

• Compromisso solene e definitivo do Candidato a Dirigente, que assim se torna

Dirigente, a ser realizado perante a sua Comunidade.

• A decisão do compromisso é pessoal e voluntária, carecendo de ser validada pela

Direção de Agrupamento, sob proposta do Chefe de Agrupamento e com o parecer

positivo do Assistente de Agrupamento, e ser aprovada pela Junta Regional.

• Requisitos para a Promessa:

– Cumprimento do Perfil do Dirigente;

– Aprovação na Formação Geral de Pedagogia Escutista;

– Conclusão e aprovação no Estágio.

abril 2013Slide 26

CUSTOS

• Encontro Inicial – 35 euros

• Iniciação à pedagogia escutista – 35 euros

• Formação Geral de Pegagogia Escustista – 52,50 euros

• Enriquecimento – 30 euros – Depende das necessidades de cada formando

abril 2013Slide 27

Pressupostos

•Os formandos podem já ter obtido determinadas competências•A experiência de ação enquanto dirigente pode dotá-los de competência adquirida, não carecendo de formação.

Pluralidade de competências e experiências

por parte dos formandos

•Os formandos partem para a formação por motivos diversos•As motivações vão desde o aprofundamento de conceitos teóricos até à procura de ferramentas técnico-pedagógicas

Motivações diferenciadas por parte

dos formandos

•A desagregação de momentos formativos poderá fomentar a participação na formação, atendendo à disponibilidade dos formandos.

Necessidade de oferecer percursos de formação diferenciados e que não sejam comprometidos por

uma excessiva rigidez no percurso

•A diversificação de oferta, orientada para uma atenção às necessidades dos dirigentes, é um instrumento e um caminho para uma alteração de práticas.

Necessidade de garantir uma mais efetiva alteração nas

práticas como resultado da formação

abril 2013Slide 29

Pressupostos

• Propõe-se um modelo de formação contínua centrado no formando, que privilegia

percursos e não cursos e que, à semelhança do Programa Educativo, procura dar

uma resposta formativa que parta de um (auto) diagnóstico das capacidades do

formando, a partir do qual pode organizar o(s) seu(s) percurso(s) de formação.

• A soma de créditos em determinadas áreas poderá conferir ao formando o acesso

a determinados Percursos Formativos, que, seguidos de estágio, serão

reconhecidos como cursos especializados.

• Para se considerar que qualquer um destes percursos foi concluído com sucesso,

deve haver pelo menos um momento presencial e um período de estágio

obrigatório acompanhado por um Tutor Regional/Nacional.

abril 2013Slide 30

Percursos formativos do CNE

Aprofundamento Pedagógico


Chefe de Unidade I

Chefe de Unidade II

Chefe de Unidade

III

Chefe de Unidade

IV

Especialização Associativa

Percurso de Formadores

Formador Diretor de formação

Percurso de gestores

Animador Local

Animador Regional

abril 2013Slide 31

No caso de Dirigentes de Agrupamentos de Escuteiros Marítimos, a conclusão do Percurso de Educadores implica o cumprimento obrigatório de créditos em formação específica pré-determinada.A conclusão do Percurso de Formadores exige a conclusão prévia do Percurso de Educadores.

Insígnia de madeira

• A conclusão do Percurso de Educadores dá o direito à utilização da Insígnia de

Madeira (“IM”) (2 contas) e é requisito para a conclusão do Percurso de

Formadores, o qual confere o direito à utilização da Insígnia de Madeira (3 e 4

contas).

abril 2013Slide 32


• IM 2 contas

Percurso de Formadores

• IM 3 contas (formador)

• IM 4 contas (diretor)

Percurso de Gestores

• IM 2 contas (caso incluir módulos do percurso de educadores)

Insígnia de madeira – requisitos mínimos

abril 2013Slide 33

IM 2 contas

• 2 momentos presenciais, o segundo dos quais um fim-de-semana de campo

• Período de estágio acompanhado por um Tutor Regional

• 2 anos completos decorridos sobre a Promessa de Dirigente

• 1 ano completo na Secção

IM 3 contas

• 1 fim-de-semana presencial

• período de estágio acompanhado por um Tutor Nacional

• 2 anos completos decorridos sobre a obtenção da IM de 2 contas

IM 4 contas

• 1 fim-de-semana presencial

• período de estágio acompanhado por um Tutor Nacional

• 2 anos completos decorridos sobre a obtenção da IM de 3 contas

Áreas formativas

abril 2013Slide 35

Pedagógica

Educação para a Fé

Gestão

Recursos de Animação

Recursos Técnicos

Formação

Áreas formativas(lista exemplificativa)

abril 2013Slide 36

Pedagógica

•Sistema de Progresso dos Exploradores•Mística e Simbologia Escutista•A Promessa Escutista•Desenvolvimento Psicomotor do Adolescente•O Diagnóstico e Avaliação no Processo Educativo•A Relação com os Pais na III Secção•A Vivência do Projeto Pessoal de Vida•Caraterização Sociológica dos Lobitos•…

Educação para a Fé

•Aprofundamento de Conhecimentos sobre a Eucaristia•A Palavra de Deus na Atividade Escutista•Caminhada Quaresmal e Pascal•História da Igreja•O Sacramento da Reconciliação no Projeto Educativo da secção•Modelos de Vida – Vivência e Integração no Projeto da Secção•Relação Catequese-Percurso Escutista: uma Perspetiva Integradora•Os Patronos •Fé e Ciência – Complementaridade e Vivência •…

Gestão

•O SIIE•A Angariação de Fundos no Agrupamento•Gestão de Conflitos•Relação Agrupamento – Comunidade Local•Protocolo e Relações Institucionais•Formação e gestão de Equipas de Adultos•Recrutamento•Planeamento Estratégico•Técnicas de Auto e Heteroavaliação•Responsabilidade Civil e Legislação Relevante para Atividade Escutista•Relacionamento com os Encarregados de Educação•…

Áreas formativas(lista exemplificativa)

abril 2013Slide 37

Recursos de Animação

•Animação de Fogo de Conselho•Jogo de Pistas•Códigos e Mensagens•Painel de Progresso•Danças da Selva•Jogos para Gestão de Conflitos•Dinamização de Reuniões com Jovens / com Adultos•Critérios para Preparação de Atividade Escutista•As etapas da Aventura: Animação•Técnicas de Comunicação•…

Recursos Técnicos

•Acampamento Escutista•Pioneirismo•Construções•Orientação•Geo-cache•Ciclo-raid•Rappel•Canoagem•Artesanato em Barro•Cozinha em Campo•Jogos Náuticos•Construção de Jangadas•Navegação•…

Formação

•Estilos de Aprendizagem•e-Learning e b-Learning•Aferição de Necessidadesde Formação•Planeamento de Momento Formativo•Política de Formação de Adultos•Avaliação•Impacto da Formação•Abordagem Sistémica da Formação•Qualidade e Formação•Metodologias Construtivistas na Formação•…

Sistema de créditos

• Cada uma das oportunidades formativas exemplificadas conferirá créditos, em

função da sua duração e do trabalho desenvolvido por parte do formando.

• É responsabilidade de cada dirigente organizar o seu percurso formativo,

selecionando, em conjunto com o seu Chefe de Agrupamento, a Direção de

Agrupamento ou os responsáveis regionais ou nacionais pela formação, as

oportunidades de formação que pretende, ou é chamado a, frequentar.

• Pretende-se que, anualmente, um dirigente obtenha, de entre as áreas de

formação acima, o número de créditos que lhe seja proposto ou definido.

• Pode ainda ser creditada como válida formação que o formando obtenha noutros

movimentos ou instituições.

• Toda a formação será registada pelos seus promotores, no Sistema de Informação

Nacional, do SIIE, cuja validação depende das Juntas Regionais.abril 2013

Slide 39

Objetivos

abril 2013Slide 41

Reconhecer oportunidades de formação úteis para a educação e formação contínua dos Adultos no Escutismo do Corpo Nacional de Escutas

Validar oportunidades de formação quanto aos seus objetivos, conteúdos e métodos

Reduzir o esforço de desenvolvimento de oportunidades de formação, através de uma maior uniformização das mesmas

Avaliar/valorar quantitativamente as oportunidades de formação de acordo com os critérios definidos

Reconhecimento na formação

• O reconhecimento da formação processar-se-á de acordo com um conjunto de

normas e critérios definidos pela Junta Central, cuja aplicação lhe compete,

podendo ser delegada.

• A Junta Central manterá um acervo de recursos formativos (unidades/módulos

formação, cursos, entre outros) denominado Catálogo Nacional de Formação

Escutista, recursos que estarão disponíveis para utilização nas estruturas do Corpo

Nacional de Escutas.

• Todas as estruturas são co-responsáveis pelo enriquecimento, diversificação e

aprofundamento, deste acervo, ao qual terão acesso.

• Os processos de reconhecimento incidem sobre oportunidades de formação

internas ou externas à Associação, consoante sejam organizadas pelo Corpo

Nacional de Escutas ou por outros organismos, respetivamente.

abril 2013Slide 42

4. Intervenientes na formação

• Formandos

• Agentes formativos

• Agentes de gestão

Intervenientes na formação

• Os intervenientes na formação compreendem todos os adultos presentes ou com

um papel no processo de formação.

• A oferta de formação está baseada em intervenientes responsáveis pela sua

animação (agentes formativos) ou pela sua organização e promoção (agentes de

gestão).

abril 2013Slide 44

Formandos

• Os principais intervenientes na formação são os formandos e é em virtude das

necessidades e das potencialidades destes que todo o processo formativo se deve

orientar e desenvolver.

• Deles é esperado um envolvimento ativo, quer no planeamento da sua formação

pessoal, quer nas oportunidades formativas em que participam.

• Os formandos podem ser candidatos a dirigentes ou dirigentes

abril 2013Slide 45

Candidatos a dirigentes

• Compete aos Candidatos a Dirigente:

– Comprometer-se com a sua formação no Percurso Inicial de Formação Escutista, em

ordem à sua preparação para a Promessa como Dirigente do Corpo Nacional de Escuta;

– Participar nas oportunidades formativas obrigatórias seja no Discernimento seja no

Estágio;

– Colaborar com o Tutor Local na elaboração do respetivo diagnóstico e Plano de

Desenvolvimento Pessoal Escutista;

– Preparar-se para receber o Sacramento da Confirmação, caso ainda não o tenha;

– Colaborar com o Tutor Local na elaboração do respetivo diagnóstico de competências e

Plano de Formação Específico;

– Participar nas oportunidades formativas adequadas ao seu Enriquecimento.

abril 2013Slide 46

Dirigentes

• Compete aos Dirigentes:

– Avaliar, no quadro dos processos de avaliação promovidos pela Direção de

Agrupamento, as suas necessidades pessoais de formação;

– Elaborar e rever anualmente o seu Plano Pessoal de Formação;

– Obter anualmente, em oportunidades formativas, o número de créditos que lhe seja

proposto ou definido.

abril 2013Slide 47


• Formandos



Agentes formativos

Agentes formativos

Equipa de animação

TutoresFormadores

Diretores de formação

abril 2013Slide 49

Equipa de animação

• No Escutismo, o nível local é o mais importante, pois nas Unidades, aplica-se o

método escutista e vive-se a experiência educativa que constitui o Escutismo.

• Também por isso, o nível local, neste caso a Equipa de Animação, sob

superintendência do Chefe de Agrupamento, constitui o local primordial da

formação; o local onde os Adultos no Escutismo, chamados a ali promover a ação

educativa, confrontam os seus conhecimentos, competências e atitudes quer com

o perfil que o Corpo Nacional de Escutas lhes traça, quer com as reais

necessidades em termos de vivência da relação educativa.

• Ao Chefe de Unidade compete, assim, promover a integração dos Candidatos a

Dirigente, ou o desenvolvimento pessoal dos Dirigentes, da sua Equipa de

Animação, designadamente através de processos de formação informal, de

mentorização e de testemunho pessoal.

abril 2013Slide 50

Tutores

• Tutor é o Dirigente especialmente designado para acompanhar, orientar e apoiar o

formando no seu processo de formação.

abril 2013Slide 51

Tutor Local

Faz a tutoria de formandos no Percurso Inicial.

Tem experiência comprovada e formação básica em tutoria e acompanhamento ativo.

Tutores

• O Tutor Local de Formação deve, idealmente, ser o Dirigente a quem o formando

vai reportar ou o Chefe de Agrupamento. Para o exercício das suas funções deve

ter formação básica na área de tutoria e acompanhamento ativo em formação.

• O Tutor Regional/Nacional de Formação é designado pelo responsável da oferta do

percurso. Deve ser um Formador Escutista ou, no mínimo, estar qualificado como

Tutor de Formação Escutista.

abril 2013Slide 52

Tutores

• O trabalho de acompanhamento realizado pelo Tutor consiste em:

– Promover a autoavaliação da experiência e do grau de capacitação que o formando já

possui e que podem contribuir para o seu desempenho;

– Apoiar a sua participação no percurso formativo;

– Incentivá-lo a participar em ações de formação que contribuam para atingir ou

complementar a capacitação prevista para os que concluem o respetivo nível de

formação;

– Realizar as ações de supervisão e acompanhamento previstas durante o desempenho

das suas funções;

– Reportar ao Diretor todas as informações relevantes;

– Dar testemunho de Dirigente.

abril 2013Slide 53

Formadores

• São todos os responsáveis por preparar e animar determinado momento de

formação.

abril 2013Slide 54

Equipa de Formadore

s

A - Formador

do CNE

B - Animador

de Formação Convidado

C - Formador Externo

Convidado

Formadores do CNE

• São todos os Dirigentes que concluem com sucesso a primeira etapa (Insígnia de

Madeira de 3 contas) do Percurso de Formação de Formadores.

• São Dirigentes especialmente vocacionados para:

– Preparar e animar um momento de formação;

– Apoiar o Diretor de momentos de formação na preparação, realização e/ou avaliação

desta e/ou dos formandos;

– Conceber/desenhar oportunidades formativas, em resposta a necessidades

identificadas;

– Tutorar um formando, ou um grupo de formandos, no seu processo de formação

individual, desde que demonstre experiência comprovada

abril 2013Slide 55

Animadores de Formação Convidados (Escuteiros não-Formadores)

• São Dirigentes que, não sendo Formadores, possuem conhecimentos e

competências específicos em determinada área, na qual preparam e animam

oportunidades específicas (e tendencialmente de curta duração) dentro dos

percursos de formação escutista.

• Devem, em todas as fases (preparação, animação e avaliação do momento de

formação), ser acompanhados por um Formador ou Diretor de Formação.

abril 2013Slide 56

Formadores Externos Convidados (Especialistas não-Escuteiros)

• São adultos não Escuteiros que, pelos seus conhecimentos e competências são

chamados a preparar e animar determinada momento de formação.

• Estes Formadores Externos devem, em todas as fases (preparação, animação e

avaliação do momento de formação), ser acompanhados por um Formador ou

Diretor de Formação.

abril 2013Slide 57

Diretores de formação

• São Dirigentes qualificados com a Insígnia de Madeira de 4 contas, especialmente

vocacionados para a organização e gestão de cursos e ações de formação.

• São os elementos preferenciais para assumir o papel de:

– Diretor de momentos de formação;

– Avaliador de desempenho dos Formadores;

– Tutor de potenciais Formadores (em percurso de formação para Formador do Corpo

Nacional de Escutas).

abril 2013Slide 58


• Formandos



Agentes de Gestão

• As responsabilidades quanto à gestão do Sistema de Formação são exercidas pelos

seguintes intervenientes:

abril 2013Slide 60

Agentes de Gestão

Direção de

Agrupa-mento

Junta Regional

Chefe de Agrupa-mento

Junta Central

Direção de Agrupamento

• No seio do Agrupamento, um especial papel deve ser reconhecido à Direção de

Agrupamento, que detém especiais responsabilidades na formação dos Adultos no

Escutismo que ingressem ou prestem serviço no Agrupamento.

• Deste modo, constituem suas especiais responsabilidades:

– intervir no recrutamento

– seleção e acolhimento de Candidatos a Dirigentes

– respetiva formação e acompanhamento

– avaliação e acompanhamento do desempenho e formação dos Adultos no Escutismo.

abril 2013Slide 61


• Assim, relativamente aos Candidatos a Dirigentes, compete à Direção de

Agrupamento:

– Seleção do(s) participante(s) para o Encontro Inicial;

– Acompanhamento do processo formativo do(s) Candidato(s) a Dirigente;

– Aceitação e testemunho dos compromissos;

– Nomeação de Tutor(es) para o Discernimento e o Estágio;

– Validação das decisões de participação na Formação Geral de Pedagogia Escutista e de

realização da Promessa de Dirigente.

• Relativamente aos Dirigentes, compete à Direção de Agrupamento:

– Colaboração na definição e revisão anual dos respetivos Planos Pessoais de Formação.

abril 2013Slide 62


• Para efeitos de avaliação, apuramento de necessidades de formação e elaboração

de Planos Pessoais de Formação, a Direção de Agrupamento, para além da sua

constituição ordinária, pode reunir-se com os demais Dirigentes investidos do

Agrupamento, podendo a gestão dos processos que lhe estão cometidos nesta

matéria ocorrer sob a coordenação direta do Chefe de Agrupamento ou, em casos

ou tarefas específicos, daquele em quem este delegar.

• Neste quadro, e para os efeitos aludidos, a Direção de Agrupamento, na sua versão

alargada, e agregações homólogas noutras instâncias da Associação, devem

funcionar, à luz das primordiais comunidades apostólicas, como espaços de

encontro, partilha, comunhão e crescimento pessoal e comunitário, sendo espaços

privilegiados de exercício comunitário de avaliação.

abril 2013Slide 63

Chefe de Agrupamento

• Compete ao Chefe de Agrupamento:

– Garantir, no quadro dos processos de avaliação promovidos pela Direção de

Agrupamento, que todos os Dirigentes do Agrupamento elaboram e reveem anualmente

os respetivos Planos Pessoais de Formação;

– Orientar, no quadro dos processos de avaliação promovidos pela Direção de

Agrupamento, os Dirigentes do seu Agrupamento na escolha de oportunidades

formativas a frequentar;

– Acompanhar o desempenho dos Candidatos a Dirigente e Dirigentes do Agrupamento

em contexto de formação;

– Validar a participação dos formandos nas oportunidades formativas que o exijam.

abril 2013Slide 64

Juntas Regionais

• Compete às Juntas Regionais:

– Aferir as necessidades de formação a nível regional e providenciar formação que

colmate essas falhas;

– Garantir aos Candidatos a Dirigente e Dirigentes, no quadro da delegação de

competências da Junta Central, a possibilidade de concretizarem os respetivos percursos

formativos;

– Aprovar, providenciar e divulgar uma oferta de formação diversificada nas várias áreas,

criando, de forma autónoma, oportunidades formativas;

– Nomear as equipas de formação dos momentos de formação e outras ações de

formação que promova;

– Garantir o acompanhamento dos respetivos formandos (e.g. através de tutorias).

abril 2013Slide 65

Junta Central

• Compete à Junta Central:

– Aferir as necessidades de formação da respetiva competência e providenciar formação

que colmate essas falhas;

– Garantir aos Dirigentes, selecionados e propostos pelas Juntas Regionais, a possibilidade

de concretizarem os respetivos percursos formativos que sejam da sua competência;

– Aprovar, providenciar e divulgar uma oferta de formação diversificada, especialmente

nas áreas da sua competência, criando, de forma autónoma, oportunidades formativas;

– Nomear as equipas de formação dos cursos e outras ações de formação que promova;

– Garantir o acompanhamento dos respetivos formandos (e.g. através de tutorias);

– Reconhecer as oportunidades formativas internas;

abril 2013Slide 66

Junta Central

• Compete à Junta Central (cont.):

– Definir critérios para reconhecimento e creditação da formação externa;

– Gerir e divulgar as ofertas do Catálogo Nacional de Formação Escutista;

– Promover a ampliação e atualização do Catálogo Nacional de Formação Escutista.

abril 2013Slide 67

OBRIGADO!

Exemplo ilustrativo

• O João é

caminheiro e

acabou de fazer a

Partida.

• Estava na etapa do

Serviço.

• Foi convidado pelo

Chefe de

Agrupamento para

tornar-se

dirigente.

abril 2013Slide 69

• A D. Arminda é

mãe do André,

que foi lobito.

• Foi convidada

pelo Chefe de

Agrupamento

para iniciar o

seu percurso

para ser

dirigente.

• Nunca foi

escuteira.

Insignias

• Todo o candidato a dirigente terá um insignia própria na camisa (entregue na

apresentação) (entregue ao CA no EI)

• Os caminheiros com menos de 22 anos (mais de 19), sem o progresso concluido e

sem partida, terão que tirar o lenço e serão considerados aspirantes a dirigentes.

abril 2013Slide 70

Documentos do RSF

• Normas nacionais de formação – Em elaboração – JC

• Perfis de dirigentes e respectivos cargos – Em elaboração – Equipa RSF

• Catálogo de oferta formativa por cargo – Em elaboração – Equipa RSF

• Normas Regionais de formação – FALTA – EREFA

• Caderno “de acompanhamento” – FALTA - EREFA

• Ficha de inscrição no EI – FALTA - EREFA

• Sistema de Informação – Em elaboração – Equipa SIIE

• Pedido de investidura – Identico ao actual

• UF´s – FALTA – EQUIPA RSF

abril 2013Slide 71

CUSTOS

• Encontro Inicial – 35 euros – Pago no momento de inscrição (devolução ou troca?)

• Iniciação à pedagogia escutista – 35 euros – Envio de compravativo ou recibo no

momento de inscrição (troca?)

• Formação Geral de Pegagogia Escustista – 52,50 euros – Envio de compravativo ou

recibo no momento de inscrição (troca?)

• Enriquecimento – 30 euros – Depende das necessidades de cada formando -

Envio de compravativo ou recibo no momento de inscrição

abril 2013Slide 72

Exemplo

• O João aceitou o convite do CA para integrar o movimento como candidato a

dirigente

• É nomeado um tutor para o João (Ex. Chefe de Expedição)

• O João é inscrito no SIIE

• O João é inscrito no EI, inscrição que é entregue no núcleo através da ficha própria,

com o RC e com o pagamento de 35 euros.

• O João é convocado para o encontro incial juntamente com o seu chefe de

agrupamento e tutor

• O João faz uma reflexão sobre se quer continuar o precurso

• O João é apresentado ao agrupamento como Candidato a dirigente, é colocado

numa equipa de animação (ex: Expedição) e recebe a insignia de Candidato a

dirigenteabril 2013

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Exemplo (cont.)

• O João com ajuda do seu tutor faz o seu diagnóstico e plano de desemvolvimento

pessoal escutista

• O tutor do joão reune de 3 em 3 meses com os responsáveis de aldultos do

núcleo/região

• O tutor do João grava no SIIE o diagnóstico do João, o tutor vai gravando o

progresso do João

• O João consulta o calendário de formação regional e escolhe a data em que vai

fazer o IPE.

• O joão inscreve-se pelo SIIE no IPE que escolheu e envia o compravativo do

respectivo pagamento.

• O João vai um fim de semana realizar o IPE

• O João de acordo com o tutor atinge todos os objectivos de desemvolvimento

pessoal escutista. abril 2013

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Exemplo (cont.)

• O João de acordo com o tutor atinge todos os objectivos de desemvolvimento

pessoal escutista.

• O João com a ajuda do tutor faz o seu diagnóstico de perfil e de acordo com a

oferta de formação faz o seu plano de formação especifica e de Enriquecimento

• O João inscreve-se em cada um das formações (pelo SIIE), fazendo assim o FGPE,

as formações do Enriquecimento (foi dipensade de 2 porque é psicologo e

bombeiro) e atingio o perfil.

• A EREFA informa o núcleo que o formando realizou todas as etapas de formação

• O responsável pelos adultos reune com o formando para confirmação de

atigimento dos CCA´s.

• O Núcleo valida o percurso do formando.

• O JR emite o pedido de investidura.abril 2013

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08/06/2013 - Bernardo

1. Nível de educação Ensino Secundário pré-profissional / Ensino Secundário Geral Júnior

A educação concluída no nível acimae / ou

uma combinação de qualificação da educação e formação de nível (por exemplo, escola primária e formação recepcionista) e / ouum mínimo de doi

Formação Profissional Intermediário / Ensino Secundário Geral Senior

A educação concluída no nível acimae / ou

uma combinação de qualificação da educação e formação (por exemplo, escola primária e formação secretário) nívele / ou

um mínimo de dois ano Educação Pré-Universitário Superior / Educação Profissional, não concluída / Education University, não foi concluída

Uma educação em nível superiore / ou

uma combinação de qualificação da educação e formação (por exemplo Senior ensino secundário geral Superior de Educação Profissional / Educação da Universidade

A educação concluído em nível superior (licenciatura / mestrado)e / ou

uma combinação de qualificação da educação e formação (por exemplo, Pré-Universitário Educação e formação secretário exe Adicional I

A formação (pelo menos 6 meses) de seguimento relevante e substancial para a Educação Superior Profissional concluído ou Ensino Superior Universitáriopor exemplo

formação em gestãoformação profissional

formação em comunicaçãotreinamento d

adicional II

PhDe / ou

uma educação de pós-graduação concluída (por exemplo, mestrados extras / formação controlador de pós-graduação)e / ou

ensino em nível de mestrado / pós-graduaçãoe / ou

a realização demonstrável a nível académico ou de pós-grad

2. Âmbito do desenvolvimento

Interessado tenha conhecimentos e habilidades (relativos à teoria e prática), em um campo e / ou área de conhecimento

e aplica estes adequadamente em seus / suas atividades.

Interessado tenha conhecimentos e habilidades (relativos à teoria e prática) em dois ou três campos e / ou áreas de conhecimento

e aplica estes adequadamente em seus / suas atividades.

Pessoa em causa tem conhecimento (referentes a teoria e prática) em dois ou três campos e / ou áreas de conhecimento

e é capaz de aplicar esse conhecimento em conjunto para dois desses campos e / ou áreas.

Pessoa em causa tem conhecimento (referentes a teoria e prática) em três campos e / ou áreas de conhecimento

e é capaz de aplicar esse conhecimento para todos esses campos e / ou áreas.

Pessoa em causa tem conhecimento (referentes a teoria e prática) em mais de três campos e / ou áreas de conhecimento

e é capaz de aplicar esse conhecimento em conjunto por três desses campos e / ou áreas.

Pessoa em causa tem conhecimento (referentes a teoria e prática) em mais de três campos e / ou áreas de conhecimento

e é capaz de aplicar todo este conhecimento em conjunto.

3. Interesse geral

Pessoa em questão centra-se em informações relevantes para o trabalho e para casa e tem pouco ou nenhum interesse em outras áreas.

Pessoa em causa tem interesse em uma ou mais disciplinas, o trabalho tanto de trabalho e de fora.

Pessoa em causa tem conhecimento de várias áreas de informação e de interesse e / ou culturas, acompanha os acontecimentos sociais através dos meios de comunicação, e toma todas as diferenças e seus efeitos em conta em seus / suas interações e ações.

Pessoa em causa tem um grande interesse em sua / seu próprio e os campos e as culturas dos outros e está bem ciente da situação social atual e aplica esse conhecimento em seu / sua análise e ações.

Pessoa em causa tem amplo conhecimento de sua / seu próprio e os campos dos outros e reconhece a consistência do sistema de gestão integrada, tem interesse em outras culturas e está bem ciente da evolução social e cultural em curso, e aplica esse conhec

Pessoa em causa tem amplo conhecimento e interesse em assuntos e aspectos do trabalho, da sociedade e da cultura, e compõe uma visão coerente sobre as relações entre os vários aspectos, temas e desenvolvimentos, e aplica esse conhecimento em seu / sua a

4. Capacidade de analisar

Pessoa em causa pode distinguir entre emissões primárias e secundárias com base nas informações dadas, e conceber soluções simples. Pessoa em causa reúne, classifica e estruturas de informação, faz uma distinção entre emissões primárias e secundárias e inventa soluções.

Pessoa em causa reúne, classifica e estruturas de informação, faz uma distinção entre emissões primárias e secundárias, e percebe a coerência e as relações se for caso disso.

Dúvidas e / ou problemas são percebidos e soluções concretas são encontrados.

Pessoa em causa analisa os dados e informações coletados. Pessoa em questão faz e analisa os pressupostos e empates e examina as conclusões e lugares estes em um padrão lógico / dedutíveis.

Pessoa em causa formula possíveis soluções.

Pessoa em causa pode fazer análises com base em dados de uma pesquisa qualitativa e / ou quantitativa. A análise de forma a base para o desenvolvimento de cenários. Estes cenários são consistentes com o resultado das análises de viabilidade, em que fora

Pessoa em causa pode fazer análises com base em dados de uma pesquisa qualitativa e / ou quantitativa. A análise de forma a base para o desenvolvimento de cenários. Estes cenários são consistentes com o resultado das análises de viabilidade, em que fora

5. Habilidades de expressão

Pode transferir claramente intenções em uma troca verbal.

Pode transferir as intenções e motivações de forma coerente e eficiente com uma apresentação / instrução / explicação atento para o público e pode discutir uma atividade e pode efetivamente participar de uma reunião (de trabalho).

Pode explicar claramente as intenções e motivações em uma carta, e-mail, a instrução ou a apresentação e pode escrever um relatório, uma lista de ações para uma reunião de equipe ou um relatório de actividadese

pode conduzir uma conversa comercial adeq

Pode coesa e eficiente transferir intenções e motivações por meio de um;Política de plano de pesquisa de relatório de projeto e / ou plano de negócios

e pode apoiar adequadamente a comunicação com os media (website, apresentação)

Pode coerentemente transferir os resultados de pesquisa, imagens, contemplação e perspectiva de tal forma que o cativa o público

epode cativar e entusiasmar um grande público

Pode alinhar várias expressões e interações de tal forma que cria uma experiência de mensagens integrado

6.Working em equipes Não se comunica / participar de forma proativa em sua / seu próprio estável situação de trabalho / equipe se comunica e participa de forma construtiva (ainda não pró-ativa) em sua / seu subgrupo. Comunica / participa de forma proativa e eficaz em seu / sua própria situação de trabalho estável (equipa / grupo).

Comunica / participa de forma proativa e eficaz em seu / sua própria situação de trabalho / equipee se comunica de forma construtiva (ainda não proativamente) em colaborações mais complexos (interações com / dentro de várias equipes / grupos.

Comunica / participa de forma proativa e eficaz em sua / seu próprio time situação / trabalho estável, mas se comunica de forma proativa (embora, por vezes, com efeito limitado) em colaborações mais complexos (interação com / dentro de vários grupos).

Comunica / participa de forma proativa e eficaz em todas as situações familiares e dentro de todos os marcos conceituais familiares.

Comunica / participa de forma proativa e eficaz em todas as situações, mesmo que novas informações e / ou novas colaborações ou situações de trabalho surgem de repente e rapidamente.

7. Influenciar Colabora sem influenciar ativamente.

Colabora e pode chegar a um consenso em ambiente de trabalho pessoal imediato se os interesses divergem apenas ligeiramente.

Colabora e pode chegar a um consenso em ambiente de trabalho pessoal imediato se os interesses divergem consideravelmente.

Pode chegar a um consenso quando os interesses divergem ligeiramente dentro e fora do ambiente de trabalho pessoal imediato.

Pode negociar a partir de uma perspectiva de interesse mútuo, a obtenção de resultados em situações onde os interesses divergem consideravelmente dentro e fora do ambiente de trabalho pessoal imediato. Pode influenciar (negociar) a partir de uma perspectiva de interesse mútuo, a obtenção de resultados em situações com (políticos) os conflitos de interesse e sob considerável pressão, dentro e fora do ambiente de trabalho pessoal imediato.

8. Transferência de informações Podem efetivamente transmitir uma simples interação / mensagem influenciar

Pode fazer influenciar interações / mensagens (imagens, texto, som) acessíveis de uma forma estruturada e perceber estes ou têm estes realizados.

Pode criar mensagens coerentes, de tal maneira que se tornem ambiguidades

Pode planejar e realizar (ou já perceberam) uma comunicação eficaz e eficiente, com um grupo-alvo

Pode configurar multicanal de uma organização e comunicação de vários níveis com 4-6 atores / grupos-alvo e pode direcionar a sua realização Reconhece o planejamento ea implementação de vários níveis / multi-canal de comunicação (planos) em um ambiente complexo (política) com muitos (pelo menos 6) diferentes atores usando e / ou controle de várias mídias

9. Solução de problemas Precisa de uma abordagem clara e fica confuso com a disponibilidade de várias abordagens Sempre escolhe a abordagem mais fácil ou pela primeira vez quando várias abordagens estão disponíveis

Examina múltiplas abordagens e escolhe entre estes e / ou contribui na busca de uma alternativa Examina múltiplas abordagens e, geralmente, escolhe o caminho certo e / ou encontra uma alternativa.

Pode conceber melhorias para métodos / abordagens (inovação) familiares.

Inventa novas soluções / conceitos e / ou produtos / serviços

10. Determinação Pode traduzir o planejamento da equipe para o planejamento do trabalho pessoal e realização

Pode gerenciar o planejamento e / ou realização de atividades em um processo ou pequena equipe (<5 membros da equipe)e / ou

Pode gerenciar o planejamento e / ou realização de atividades em um projeto com alcance limitado (duração <2 meses / tamanho da eq Pode efetivamente traduzir um plano (ano) para objetivos operacionais e realização de uma organização ou unidade organizacional de até 30 empregados e / ou pode elaborar e executar (ou seja, gerenciar o projeto) um plano para um projeto (tempo de espera < Pode efetivamente implementar um conceito de solução para vários processos de organização relacionados e / ou pode implementar uma estratégia e / ou conceito de desenvolvimento de uma organização e / ou é capaz de projetar e implementar a automação de um Pode traduzir condições de mercado e organização de um conceito de solução eficaz para vários processos relacionados com a organização e / ou pode traduzir as condições de mercado e organização de uma estratégia e / ou conceito de desenvolvimento para a o Pode efetivamente traduzir as condições de mercado e organização de uma estratégia e / ou conceito de desenvolvimento para um (grande) organização (> 150 funcionários)

11. Grau de desiciveness Pode tomar decisões em relação a sua / seu próprio trabalho

Pode tomar decisões operacionais, tendo em conta os recursos

Pode tomar decisões operacionais no que diz respeito à organização, tendo restrições financeiras e de RH em conta

Pode tomar decisões relativas a processos de negócios, levando as restrições financeiras e de RH em contae / ou pode tomar decisões sobre um projeto de médio porte (tempo de espera> 6 meses / tamanho da equipe> 20 pessoas) e / ou pode tomar decisões dete Pode tomar decisões para determinar uma organização ou unidade organizacional, tendo restrições financeiras e de RH em conta

e / ouPode tomar decisões para determinar um grande projeto (levar com> 6 meses / tamanho da equipe> 100 pessoas).

É capaz de tomar decisões com impacto decisivo para uma grande organização.

12. Inititative e encorajamento Reconhece e declara os problemas no relacionamento colaborativo imediato, mas não toma nenhuma iniciativa para discutir qualquer coisa / não propõe uma abordagem ou solução Toma a iniciativa de "lidar com as coisas 'na situação colaborativa imediato

Toma a iniciativa e inspira outros a "lidar com as coisas" coisas / endereço na situação de colaboração imediata e monitora suas / seus próprios limites.

Aborda questões / problemas em seu / sua própria situação colaborativa / responsabilidade, inspira os outros e traz uma solução pró-ativa e toma a iniciativa para tratar de questões / problemas / oportunidades dentro e fora de seu / sua própria equipe, ma Proativamente aborda questões / problemas / oportunidades fora de seu / sua esfera de influência imediata e age de forma independente / inspira outros a encontrar uma solução (possível)

Pode tratar adequadamente as questões / problemas / oportunidades fora do contexto organização, inspira os outros e traz ação ou reação, mesmo que isso envolve questionar as estruturas formais e informais / conjuntos de crença

13. Chefia Dá a direção para a realização de cessão e / ou objetivos pessoais

Dá uma direção clara para os outros para realizar tarefas específicas a nível operacional, dando instruções e gestão de follow-up

Direciona os outros, definindo prioridades e metas e definindo objetivos de desempenho Delega responsabilidades, autoridade e tarefas com base em um plano / planejamento compartilhado, tendo em conta as diferenças entre as pessoas do grupo / equipa (habilidades, motivação e circunstâncias)

Estimula os outros na realização de suas tarefas e gerir seu pessoal, com base em competências individuais, a motivação e as circunstâncias, e comunica a visão e política Incentiva e inspira outros, comunicando visão / policy / convicções e gerencia o seu pensamento e as atividades a partir dessa perspectiva, tendo em conta as origens, convicções, habilidades e motivação dos empregados / as partes interessadas.

.

14. Colaboração efetiva Atinge algumas das metas em sua / seu próprio trabalho, sem ter o clima social do grupo / equipe que ele / ela faz parte do em conta

Atinge os objetivos em sua / seu próprio trabalho e contribui para o clima social do grupo de equipe / ele / ela é parte da

Alcança objetivos com relação a sua / seu próprio trabalho eo trabalho de um pequeno grupo (<10 pessoas) e contribui para o clima social do grupo Team / ele / ela faz parte.. Atinge his / her e metas do grupo e promove um clima social dentro de um grupo de <30 pessoas

Atinge his / her e metas do grupo e promove um clima social dentro de um grupo de 30 pessoas> e <200 pessoas

Atinge his / her e metas do grupo e promove um clima social dentro de um grupo de 200 pessoas>

15. Foco e precisão Não é preciso, por natureza, e tem dificuldade para se concentrar em uma tarefa ou subtarefa. Executa as tarefas com precisão limitada.

Tem alguma dificuldade em se concentrar em uma tarefa ou subtarefa. Executa as tarefas com precisão limitada ocasional. Geralmente é preciso, por natureza, e por vezes, tem dificuldade para se concentrar em uma tarefa ou subtarefa, mas pode executar o trabalho de forma muito precisa, quando necessário, especialmente se a tarefa é única e tem uma curta duração (<10 dias)

Pode se concentrar em uma tarefa ou subtarefa e pode executar o trabalho de forma muito precisa, quando necessário, mesmo que a tarefa não é único e tem uma curta duração (<10) dias

Pode se concentrar em uma tarefa ou subtarefa e pode executar o trabalho de forma muito precisa, quando necessário, durante toda a duração da tarefa, mesmo se a tarefa dura mais de 10 dias. Pode concentrar-se numa tarefa (repetitivo) por um longo período de tempo e muito trabalho pode executar com precisão quando necessário.

16. Perseverança Concluir uma tarefa em circunstâncias normais e sem resistência do ambiente

Conclui uma tarefa sob restritiva (pessoal e / ou ambiente) condições

Completa um trabalho apesar dos obstáculos graves (pessoal e / ou ambiente) condições

Alcança um resultado da equipe, quando ambiente, equipe e / ou circunstâncias pessoais dificultar levemente

Tem consciência de uma equipe e resultado organização para uma organização de grande porte sob difícil / proibitivo ambiente, equipe e / ou circunstâncias pessoais

Reconhece o resultado de uma grande organização com vasta pressão interna e / ou externa

17. Integridade Pesquisas (e / ou exceder) os limites das normas (legais) para a sua / seu próprio benefício e / ou divulga e usa informações com a intenção ou o efeito de prejudicar a posição / reputação de outra pessoa / organização Pesquisas (e / ou exceder) os limites das normas (legais) para a sua / seu próprio benefício

e / ounão é suficientemente cientes do sigilo / sensibilidade de informações

Respeite os limites de normas (legais) em pensamento e ação e resiste, em circunstâncias, as tentações que a integridade do compromisso e / ou está ciente do sigilo das (pessoal ou organizacional) informações e age em conformidade Examina a possibilidade de cumprir com padrões mais elevados de criação de valor e age em conformidade e / ou usa a confidencialidade deliberada, fazendo acordos sobre a confidencialidade das informações sobre indivíduos ou organizações

Em conformidade com os valores implícitos e explícitos e uma compreensão de interesse mútuo, como ponto de partida para pensar e agir e / ou mantém a confidencialidade deliberada, fazendo acordos sobre a confidencialidade das informações sobre indivíduos Cria uma cultura de valores e salvaguarda do interesse das partes interessadas (com guidelines) e, assim, promove valor sustentável, bem-estar e bem-estar e / ou mantém a confidencialidade deliberada, fazendo acordos sobre a confidencialidade das informaç

18. Adaptabilidade Funções sem (consciente e / ou inconscientemente) em conformidade com os valores / crenças / cultura dentro da organização e / ou mostra resistência negativa e crítica em uma posição crítica contra alguns dos valores / crenças / cultura. Concorda em parte e / ou com o (imperceptível) a resistência aos valores / crenças / cultura da organização.

Concorda com os valores / crenças / cultura da organização.

Está disposto e é capaz de agir de forma proativa, com base em valores / crenças / cultura da organização e / ou fornece crítica positiva e feedback sobre valores / crenças / cultura se for caso disso

Está disposto e é capaz de defender os valores / crenças / cultura da organização consciente, apresentando um comportamento exemplar.

. Está disposto e é capaz de participar conscientemente no desenvolvimento de valores / crenças / cultura de uma organização e influencia os outros, tanto pelo comportamento exemplar e declarações quanto à evolução, experiência e / ou o cumprimento dos valo

19. Consciência organizacional Tem dificuldade para alinhar de forma eficaz para a organização e seus colaboradores no que diz respeito a alguns aspectos e, ocasionalmente, cria barreiras sociais e barreiras na comunicação. Pode efetivamente alinhar a organização e os seus colegas e não cria barreiras sociais e barreiras na comunicação.

Pode efetivamente alinhar a organização e seus colegas e, portanto, tem uma contribuição pró-ativa para um contexto social eficaz para o trabalho dentro do ambiente de organização / trabalho.

Pode conscientemente criar uma imagem da maneira como os funcionários de uma organização devem interagir socialmente. Com base nisso, ele / ela - funções de forma eficaz - reconhece funcionários / as necessidades da organização

Pode criar rapidamente uma imagem coerente de: estruturas formal e informal na organização e como estes vêm a ser-os diversos atores (a partir de uma perspectiva de grupo, bem como a perspectiva de crescimento pessoal, maturidade e motivos pessoais)-os v Pode criar rapidamente uma imagem coerente de: estruturas formal e informal na organização e como estes vêm a ser-os diversos atores (a partir de uma perspectiva de grupo, bem como a perspectiva de crescimento pessoal, maturidade e motivos pessoais)-os va

Coesão 20.Understanding Vê a coerência da sua / seu próprio trabalhoe age em conformidade

Vê a ligação entre a sua / seu próprio trabalho eo de colegas dentro do departamento ou equipe de projetoe / ou

sabe o impacto de seu / suas ações sobre o meio ambiente imediato

e age em conformidade Vê a ligação entre a sua / seu próprio trabalho eo dos colegas com a clientes e no ambiente imediato

e age em conformidade Vê a ligação entre as diferentes partes da organização e / ou processos e / ou entende o impacto de seus / suas próprias ações sobre o meio ambiente imediato

e usa esse conhecimento para gerenciar Vê e entende a conexão entre diversas partes e processos em uma cadeia, de mercado ou organização

e usa esse conhecimento para gerenciar Vê e entende a conexão entre diversas partes e processos em uma cadeia, mercado, organização ou sociedade e pode se conectar a estes as convicções dos atores em um contexto particular e usa esse conhecimento para gerenciar

21. Foco no cliente e foco no serviço Cumpre seu / sua tarefa / papel de forma eficaz (no que diz respeito aos aspectos sociais e de comunicação), mas não incide sobre indivíduo adicional e / ou necessidades do cliente

Tem uma atitude de serviço para com os outros (colegas, funcionários, clientes internos e externos).

Tem uma atitude de serviço e está focada em outros (colegas, funcionários, clientes internos e externos)

Pode proativamente moldar as relações com os outros (colegas, funcionários, clientes internos e externos, agentes)

Está proativamente envolvidos na realização dos interesses dos outros e / ou pode gerir eficazmente as relações tanto do ponto de vista pessoal e de uma perspectiva de interesse mútuo Percebe as necessidades integrais de clientes e grupos de clientes e elabora estratégias de atendimento que aborda essas necessidades de forma proativa

ePode estabelecer e gerenciar relacionamentos / gestão a partir da perspectiva das necessidades das or

22. Concentre-se em desenvolvimento Funções sem um foco consciente sobre o desenvolvimento de auto / outros.

Centra-se no desenvolvimento de conhecimentos / competências associadas com a sua / seu papel e / ou responde às perguntas e ao desenvolvimento de colegas mais próximos. É capaz de refletir sobre seus / suas próprias experiências.

Conscientemente envolvida no desenvolvimento do self e as competências necessárias para o papel e / ou é sensível a situações pessoais de outros funcionários

É capaz de refletir sobre sua / seu papel e é sensível a situações de experiências e comportamen Estimula o desenvolvimento da personalidade e habilidades necessárias para uma determinada função, tanto para ele / ela e seus colegas e / ou se concentra no desenvolvimento de habilidades da equipe. -Pode refletir sobre sua / seu próprio e situações dos Organiza / facilita o desenvolvimento da personalidade e habilidades para si mesmo / ela mesma e para os colegas / equipes. Pode refletir em profundidade sobre questões interpessoais e intrapessoais e pode usar suas / seus insights. Promove / facilita (tanto pessoalmente e sistematicamente), todos individual (funcionários, colegas, clientes, fornecedores, ele / ela), tanto em termos de personalidade e desenvolvimento de habilidades, também com a organização e apoio a este desenvolvim

23. treinamento e mentoring Pode suportar o funcionamento da equipe, facilitando a discussão do desempenho pessoal e da equipe Apóia indivíduos e pequenas equipes no desenvolvimento de uma visão em aspectos substanciais de desempenho e / ou colaboração na prática diária

Suporta / facilita a indivíduos e / ou (pequenas) equipes em prática no desenvolvimento do planejamento de trabalho, processos de trabalho e / ou processos de colaboração.

Suporta / facilita a indivíduos e / ou (pequeno) equipes no desenvolvimento de competências pessoais e / ou atitudes

Suporta / facilita o desenvolvimento da equipe da capacidade da equipe e / ou soluções para problemas complexos, sistemas, processos e / ou apóia os indivíduos em seu desenvolvimento pessoal com alvo de intervenções / treinamento e / ou Gerencia ou auxili Facilita os processos de grupo (resolução de problemas, desenvolvimento da consciência de grupo) em grupos de 50-500 participantes e / ou mentores membros das equipes dentro de uma organização, otimizando assim o seu crescimento pessoal e bem-estar, e pro

24. Poder de persuasão Aceita crenças (quase) acriticamente. Aceita crenças após uma consideração crítica.

É capaz de transferir um conjunto de crenças com as pessoas no ambiente de trabalho imediato. É capaz de transferir um conjunto de crenças a um grupo limitado e fora do ambiente de trabalho imediato

É capaz de transferir um conjunto de crenças para um número de grupos pequenos e para torná-los completamente ou parcialmente aceitar este conjunto de crenças

É capaz de convencer os grandes grupos de aceitar total ou parcialmente um conjunto de crenças.

25. Comportamento entrepreneural Assume a responsabilidade de alcançar his / her próprios objetivos

Assume a responsabilidade de alcançar os resultados da equipe de que ele / ela faz parte.

Assume a responsabilidade pelo resultado de um projeto e / ou processo de organização. (Project tempo de espera> 6 meses / tamanho da equipe <10 funcionários) Assume a responsabilidade pelo resultado de um grande pequeno organização do projeto ou parte de organização (Project tempo de espera> 6 meses / tamanho / tamanho da organização> 50 funcionários da equipe).

Tem toda a responsabilidade para a plena realização de uma organização, s resultados (mínimo de 50 empregados.) Pessoalmente atesta investimentos e resultados de uma organização de grande

26. Trabalhar sistematicamente Começa a trabalhar, sem ter condições e fatores ambientais

Determina que se aproxima / ferramentas / instrumentos são requer um pouco antes de começar a trabalhar

Funciona de acordo com um plano preparado e organiza a disponibilização atempada de recursos com antecedência e / ou implanta os recursos de forma adequada e coerente

Funciona de acordo com o plano que foi discutido com todos os envolvidos e organiza a disponibilização atempada de recursos com antecedência e / ou emprega recursos de forma adequada e coerente baseada no sistema de qualidade aplicável

Inicia e coordena a implantação dos recursos, tendo em conta a efetiva realização do projeto e / ou os resultados do programa

e / ou desenvolve processos e procedimentos para garantia da qualidade e / ou as coordenadas para que a sustentabilidade organi Inicia e coordena a implantação dos recursos, tendo em conta a efetiva realização de projetos, programas e / ou organização de resultados

e / ou desenvolve processos e procedimentos para garantia da qualidade e / ou coordena abrangentes para que a suste

27. Trabalhar com segurança Vai trabalhar sem orientar sobre segurança Usa as precauções de segurança padrão sem alinhar estes com a situação real na mão

Opera de acordo com uma abordagem pró-ativa a aplicação de medidas de segurança para os indivíduos, no local de trabalho, ea situação de colaboração, mesmo que as circunstâncias mudam e variam organiza segurança do trabalho, criando a consciência de proteção e segurança

Desenvolve processos / procedimentos de trabalho seguro e / ou coordena a segurança e / ou processos de continuidade e procedimentos para que os resultados de segurança, sustentabilidade e organização são assegurados

Pode elaborar uma análise de segurança e de risco global e usá-lo para produzir uma abordagem de controle de risco global (preventiva e corretiva) e / ou desenvolve cenários táticos para o (mitigação dos riscos

e / ou é capaz de executar adequadamente a

28. Resistência ao estresse É capaz de funcionar sob pressão normal e condições estáveis.

É capaz de trabalhar sob condições de pressão normal e variando É capaz de funcionar sob pressão normal e variando as condições fortemente

É capaz de trabalhar sob condições de pressão e estáveis

É capaz de trabalhar sob condições de pressão e variando

É capaz de trabalhar sob pressão elevada e variando as condições fortemente

29. Autonomia Muitas vezes se sente uma "vítima" das circunstâncias externas e não pode coloca as coisas em perspectiva

Sente-se frequentemente a "vítima" das circunstâncias externas e não pode coloca as coisas em perspectiva

Muitas vezes permite que ele / ela se "esmagada" pela evolução e fica problemas colocar as coisas em perspectiva

Ocasionalmente deixa ele / ela se "oprimido" pela evolução e fica problemas colocar as coisas em perspectiva Geralmente se vê / se como a fonte de seu / sua própria experiência / geralmente pode colocar as coisas em perspectiva

Sempre se vê / se como a fonte de seu / sua própria experiência / pode colocar as coisas em perspectiva

.

0

5

10

Papel?SREFA

QUEM?Bernardo

Sugestões, dividas e preocupações

- O encontro inicial ser tão “pesado” e formal, tendo por isso pouco “espaço” para o formando fazer o discernimento.

- Difícil marcar uma data para 3 pessoas do agrupamento é complicado. - O agrupamento inscrever o candidato que vai sozinho ao encontro inicial, preço o mais

acessível possível. No EI é instruído para caso decida continuar, deve preencher um formulário de inscrição (com as assinaturas todas), arranja tutor.

- O encontro com os chefes de agrupamento deve ser separado e prévio ao EI.

- O encontro de tutores sendo em grupo os tutores não vão falar dos problemas concretos.

- As reuniões poderiam ser individuais (problema, disponibilidade)

- A validação final pelos núcleos vai passar a ser um simples ato processual- Deve ser eliminado

- Não estão definidas o que acontece quando os processos não correm de acordo com previsto.

sessÃo de esclarecimento rsf. agenda 1.princípios-base 2.percursos de formação percurso inicial...

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