seminário - cultura, simbolismos e identidade

Cultura, simbolismos e identidades nas

organizações

Teoria das Organizações – 2015/1Prof.ª Dr.ª Mônica Carvalho Alves Cappelle

DEPARTAMENTO DE ADMINISTRAÇÃO E ECONOMIA

PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO

André Paiva

Douglas Villas Boas

Marcello Cunha

Sumário

• Introdução• Problema• Tese • Argumentos• Desenho• Artigos sugeridos• Reflexões• Questões para debate• Considerações finais

Introdução• MACHADO, R. F.; VIEIRA, A.; GARCIA, F. C. O processo de construção de vínculos e de

identificação de servidores públicos e trabalhadores celetistas: estudo de caso de uma Instituição Federal de Ensino Superior. Revista Gestão & Planejamento, v. 14, n. 3, p. 354-371, 2013.

• FERRAZ, D. L. da S. Processos decisórios e aspectos simbólicos: um estudo das culturas organizacionais da Feira do Livro de Porto Alegre. Organ. Soc., Salvador , v. 18, n. 56, p. 77-98, Mar. 2011

• LACERDA, D. P. Cultura organizacional: sinergias e alergias entre Hofstede e Trompenaars. Rev. Adm. Pública, Rio de Janeiro , v. 45, n. 5, p. 1285-1301, Oct. 2011 .

• FARIA, J.H. de; MENEGHETTI, F.K. O sequestro da subjetividade e as novas formas de controle psicológico no trabalho. In: FARIA, J.H. de (org). Análise crítica das teorias e práticas organizacionais. São Paulo: Atlas, 2007. p. 45 a 67.

Introdução

• Cultura

• Cultura organizacional

• Elementos simbólicos

• Identidade e subjetividade

Problema

• De que forma a cultura e os aspectos simbólicos se relacionam com a identidade do indivíduo e seu processo de identificação com a organização?

Tese

• A cultura organizacional é uma programação mental coletiva de valores e normas, construída por uma rede de significações contraditórias e ambíguas, que circulam dentro e fora do espaço organizacional, observadas em uma dimensão simbólica que se relaciona com a identidade e o processo de identificação do sujeito em uma organização, promovendo o sequestro da subjetividade.

Cultura• “Hofstede (2002) argumenta que a

cultura e suas dimensões são construtos utilizados para explicar e prever comportamentos” (p. 1286). Para Hofstede a cultura é definida como “ ‘uma programação mental coletiva que distingue um grupo ou uma categoria de pessoas, de outro’” (p. 1286). Conforme Trompenaars (1994), cultura é um sistema comum de significados, que mostra o que se deve prestar atenção, como se deve agir e o que se deve valorizar.

Cultura

• Essas definições de cultura apresentam alguns elementos comuns. Um primeiro elemento que pode ser destacado é que uma determinada cultura apenas faz sentido em um coletivo e não individualmente. Um segundo elemento é de que há diferenças entre grupos em termos de “programação mental”,

Cultura organizacional

• Para Cavedon (2000, p. 33-34), cultura organizacional é: “[...] a rede de significações que circulam dentro e fora do espaço organizacional, sendo simultaneamente ambíguas, contraditórias, complementares, díspares e análogas implicando ressemantizações que revelam a homogeneidade e a heterogeneidade organizacional”

Organização

Cultura organizacional

• A cultura de qualquer organização é uma possibilidade que se encontra no interior de uma dimensão simbólica mais ampla, que podemos denominar frouxamente de cultura “nacional”. Esta vai “determinar” os limites das variações, mas não determina o que se vai produzir no âmbito de uma organização (BARBOSA, 2002, p. 33).

Simbolismo

Cultura da Org.

Dimensões culturais de Hofstede

Dimensões Culturais de Trompenaars

• 1 - Problemas de relacionamentos com as pessoas• (regras versus relacionamento)


• 1 - Problemas de relacionamentos com as pessoas• (grupo versus individual)

Dimensões Culturais de Trompenaars • 1 - Problemas de relacionamentos com as pessoas• (a variedade de sentimentos expressos)

Dimensões Culturais de Trompenaars • 1 - Problemas de relacionamentos com as pessoas• (a variedade de envolvimento)


• 1 - Problemas de relacionamentos com as pessoas• (como se confere status)


• 2 - Problemas de relacionamentos com a passagem do tempo• - Atitudes em relação ao tempo

Dimensões Culturais de Trompenaars • 3 - Problemas de relacionamentos com o ambiente • - Atitudes em relação ao ambiente

• O indivíduo passa a estabelecer padrões de conduta para ser aceito em seu meio e para aliviar a tensão estabelecida com a sociedade. É sobre esta perspectiva que nas relações de trabalho, que também são relações de poder e não só de produção, há uma busca por produzir um modo moral de ser, apto a corresponder à expectativa de uma aceitação social e aliviar as repreensões originais.

• É importante verificar que na busca de todas as suas metas, o indivíduo obriga-se a aceitar padrões de condutas pré-formuladas pela organização e pela sociedade.

• Pontos de intersecção entre teoria cultural e teoria organizacional. Cinco pontos:

Variáve

l

• Gerência comparada

Variáve

l

• Cultura Corporativa

Metáfora

• Cognição Organizacional

Metáfora

• Simbolismo Organizacional

Metáfora

• Processo Psicoestrutural

• Segundo Peirano (2003), o ritual permite identificar o que já é comum a um grupo, uma vez que nele estão sendo ressaltados seus valores e suas representações, bem como, conforme destaca Cavedon (1988), pode esconder coisas.

• O rito numa sociedade simples revela a cultura da sociedade.

Simbolismo

• A cultura é um sistema de símbolos e significados compartilhados;

• Símbolos são elementos essenciais no processo de cognição e comunicação;

Simbolismo organizacional

Simbolismo

• Elementos simbólicos influenciam diretamente a consciência e a subjetividade dos indivíduos;

• Ex: Expansão do espaço da Feira do Livro de POA;

• “(...) a representação da organização é expressa pelos indivíduos através de comportamentos, comunicação e simbolismo, idealização e a fantasia, explicitando as maneira pela quais as pessoas se identificam com as organizações (...)” (MACHADO, 2003 apud MACHADO, VIEIRA e GARCIA, 2013 – p. 361)

Socialização

lO indivíduo não nasce membro da sociedade. Nasce com a predisposição para a sociabilidade e torna-se membro da sociedade”.

lSocialização: realiza-se no contexto de uma estrutura social específica.

lConceito: Processo de construção de uma identidade social.

lDimensões da socialização:lAtiva: a interferência da organização na maneira como o indivíduo faz, sente e pensa.

lPassiva: ao mesmo tempo em que assimila influencia os modos de ser do grupo.

lSocialização como um processo: explica como o sujeito desenvolve suas capacidades, constrói regras, valores e símbolos que o acompanham por toda a vida. Permitindo sua identificação perante o grupo…..

Identidade e Identificação:

lEstrutura Social: papel fundamental na construção da identidade, pois as interferências vividas nas relações interpessoais contribuem de forma significativa como elo entre a pessoa e o grupo social, se tornando elemento fundamental na vinculação.l

ConceitoslIdentidade:

lRefere-se a auto definição do sujeito, na relação entre o eu e a sociedade…lSe refere a subjetividade da pessoa, ou melhor, como o indivíduo se vê, se percebe, enfim, como se autodefine.

lIdentificação:lDiz respeito a obtenção pelo sujeito das qualidades do outrolRelação estabelecida entre o indivíduo e o outro

Níveis da Identidade:

l Identidade individual: é a construção permanente do ser ao longo de sua vida.

lIdentidade profissional: é uma faceta da identidade pessoal, com posta pelo conjunto de papéis que a pessoa desenvolve ao longo da vida.

lIdentidade coletiva ou organizacional: é uma construção histórica, estabelecida num espaço geográfico, entre indivíduos e grupos que organizam sua vida cotidiana desenvolvendo atividades semelhantes, a partir de um conjunto de valores compartilhados.

Vínculos

lAs organizações são percebidas como espaços capazes de proporcionar às pessoas um senso de pertencimento mais estável, contribuindo para sua autodefinição e auto-estima”.

lque o vínculo organizacional é uma relação que o indivíduo estabelece a partir do seu trabalho, denotando o seu grau de ligação com a organização.

Elementos Constitutivos dos Vínculos Organizacionais

l1) Identificação com a organização: Admiração da organização; gratificação com o trabalho;

l2) Sentimento de pertença: orgulho de pertencer; sentir-se membro;

l3) Cooperação nas atividades: cooperação entre colegas; cooperação x conflitos pessoais.

l4) Participação nas decisões: canais de participação e abertura a participação

l5) Criação de inimigos: externos e internos.

l6) Idealização da organização: imagem da organização, ambiente de trabalho

l7) Reconhecimento e valorização dos indivíduos: políticas de reconhecimento e valorização.

l8) Solidariedade: iniciativa para ajudar o colega, consideração pelos problemas alheios.

l9) Integração entre os membros: integração e dificuldades, trabalho em equipe.

l10) Crescimento e desenvolvimento pessoal e profissional: incentivo a qualificação, plano de carreira.

l11) Autonomia: controle sobre o trabalho, autonomia para definir prazos.

SubjetividadelComo o indivíduo se vê, se percebe, enfim, como se autodefine.

lForma de construção da concepção ou percepção do real, que integra o domínio das atividades psíquicas, emocionais e afetivas do sujeito individual ou coletivo e que formam a base da tradução racional idealizada dos valores, interpretações, atitudes e ações.

lÉ o mundo interno de todo e qualquer ser humano. Este mundo interno é composto por emoções sentimentos e pensamentos.

SubjetividadelNas organizações: a subjetividade é em sua essência controlada pela consciência do sujeito individual ou coletivo quanto à sua conduta no local de trabalho e na rede social a que se submete.

lConsciência: entender a compreensão da totalidade, a qual é antagônica ao processo de alienação no qual o sujeito se submete através do domínio parcial da sua realidade enquanto sujeito social participante de uma rede de relacionamentos humanos.

Sequestro da Subjetividade

lA subjetividade do trabalhador tornou-se fragmentada na atual sociedade sob o comando do capital.

lNovos modelos de produção e gestão(toyotismo)l +lDisseminação de uma ideologia alicerçada nos valores sociais e econômicos vinculados ao sistema de capitall =lSequestro subjetividade do trabalhador + condições de trabalho cada dia mais precárias (físicas e psicológicas)

Como se dá o sequestro dessa subjetividade?

l lA subjetividade não se forma apenas pela consciência individual mas é influenciada pelo contexto ambiental da atuação do individuo e o relacionamento com esse contexto enquanto sujeito social. Assim, a ideologia da organização interfere na construção/sequestro dessa subjetividade.

Como se dá o sequestro dessa subjetividade?

lPara fazer parte de determinado grupos social o indivíduo muitas vezes é obrigado a submeter-se a compreensões “prontas” de sua realidade.

l Nesta submissão o indivíduo “doa” sua subjetividade, para que possa se tornar parte deste algo maior, criando uma nova relação de poder simbiótica em que as forças de dominação e submissão estão na sutileza do relacionamento.

Subjetividade Fragmentadal Cada indivíduo se vê obrigado a abrir mão de parte de sua autonomia em prol do coletivo e assim acaba criando o que se pode chamar de subjetividade fragmentada.

lA subjetividade fragmentada é uma forma de “doação forçada” que o indivíduo faz de sua subjetividade para o coletivo.

lEla é valorizada e reproduzida através da ideologia.

lForma mais direta e menos “dispendiosa” para a organização conseguir resultados para os objetivos propostos.

Sequestro da Subjetividade: Poder condicionado

l lÉ uma forma de sequestro da subjetividade, em que a dor e o sofrimento de um trabalho em um cargo numa organização são infinitamente menores do que uma exclusão ou discriminação social pela ausência do cumprimento dos objetivos imaginários originais de uma carreira vitoriosa profissional.

Sequestro da Subjetividade: Poder condicionado

lÉ exercido mediante a mudança de uma convicção e uma crença.

lÉ subjetivo, pois nem os que o exercem e nem os que se sujeitam estão necessariamente cientes do seu exercício.

lForma explícita(pela persuasão e pela educação)

lForma implícita(pela cultura)

lMuitas vezes imperceptível pela sua sutileza e natural aceitação.

Sequestro da subjetividade: Poder condicionado

lExemplo: Construção da imagem de uma organização grandiosa de modo que quando o sujeito faz parte dela, aceita as regras sem questioná-las quanto à sua legitimidade.

Sequestro da subjetividade pela organização

lA organização, através de programas na área de gestão de pessoas apropria-se, planejadamente da concepção de realidade do individuo e submete o indivíduo aos seus valores (à sua ideologia)

lOu seja, ela sequestra a subjetividade através de um tipo hábil de violência psicológica e de manipulação do comportamento


lOs mecanismos utilizados visam atingir de maneira eficaz e efetiva as relações afetivas e sociais mais valorizadas pelos indivíduos objetos do sequestro.

lo sequestro desencadeia a ‘Síndrome de Estocolmo’, que remete a uma relação afetiva do sequestrado com o sequestrador”.


lPreço de não se aceitar esse sequestro? Abandono em uma sociedade hostil, ser tratado como "fracassado”. l l Nas grandes empresas, as constantes ofertas de bônus, viagens, veículos, moradia, recompensas por produtividade e outros benefícios, sequestram também a autonomia do sujeito, pois o que a empresa propõe é um contrato psicológico.

O Toyotismo (Produção Enxuta) e o Sequestro da Subjetividade

l Através dos novos processos produtivos e do novo modelo de gestão toyotista, tornou-se possível atribuir ritmos intensos e precários de trabalho sem a total consciência do trabalhador da sua condição de trabalho. Seria, portanto, uma nova fase do fordismo, ou seja, um “neofordismo”.

lSe afirma o sequestro da subjetividade do trabalhador, agora com mecanismos mais sutis.

Formas de Sequestro da Subjetividade

l1) Sequestro pela identificação: refere-se à condição de ajustamento ao imaginário instituído pela organização que faz com que o trabalhador o considere como parte de si. A perda da sua identidade, a qual é transferida para a identidade da organização.

lPesquisa: cerca de 4/5 dos trabalhadores identificam-se com a empresa, considerando-a parte de si mesmos, o que os impulsionam ao máximo empenho e dedicação


l2) Sequestro pela essencialidade valorizada: sentimento alimentado pelo trabalhador de que ele é indispensável pela organização.

lPesquisa: 2/3 acreditam ser indispensáveis, devido aos seus méritos Não percebem que outros, como ele, foram demitidos sempre que os resultados produzidos não patrocinavam o processo de acumulação.


l3) Sequestro pela colaboração diária: refere-se ao desenvolvimento de atitudes voltadas a contribuição, pelo trabalhador, para com os projetos organizacionais, através da adesão, do vínculo, do apoio e do envolvimento com os grupos de trabalho

lPesquisa: Contatou-se que 56,52% dos trabalhadores entrevistados discordam da afirmação de que todos os empregados se esforçam do mesmo modo na realização das tarefas


l4) Sequestro pela eficácia produtiva: refere-se à crença, pelo trabalhador, na colaboração efetiva para com a obtenção de melhores resultados do que aqueles previamente pretendidos;

lPesquisa: De cada dez trabalhadores entrevistados, nove mostraram:l(i) que se preocupam ao máximo para não deixar um outro colega de trabalho esperando uma peça;


l5) Sequestro pelo envolvimento total: refere-se ao sentimento de entrega, pelo trabalhador, à sedução e ao encantamento proporcionado por valores oferecidos pela organização e que atuam com alicientes de comprometimento.

lPesquisa: lA qualidade é um processo de contribuição coletiva: 83,33% concordam;lO empregado é a garantia de qualidade do seu trabalho: 65, 63%

Sequestro da subjetividade lPortanto:

l O toyotismo não pode ser considerado um modelo japonês de gestão e de produção, mas um modelo capitalista contemporâneo(neofordismo).

l De fato, o “sistema cultural toyotista”, ou seja, os valores reais e imaginários que o compõe, não dependem diretamente da cultura da sociedade em que se instala.

l A subjetividade do trabalhador, uma vez fragmentada pela organização, aciona uma prática que se torna tolerada pelo mesmo.

Sequestro da subjetividade

lPortanto:

l Sequestrar a subjetividade é submeter os indivíduos a um sistema em que se devem aceitar regras impostas como sendo construção coletiva;

lé submeter os indivíduos a um ambiente de trabalho que opera em prol de realizações particulares, mas que as mascara com objetivos narcísicos.

Sequestro da subjetividade

lPortanto:

l O sequestro da subjetividade do trabalhador passou a se intensificar com os novos modelos de controles psicológicos;

lintensificando o ritmo de trabalho e precarizando as condições físicas e psicológicas do ambiente de trabalho.

Indiv/colet

Ambiente

Tempo

Conq/AtribEspec/Difus

Neut/Emoci

Univ/part

Construção de vínculo

Símbolos

Normas

Valores

Identidade

Artigos sugeridos• MUZZIO, H.; COSTA, F. J. Para além da homogeneidade cultural: a cultura

organizacional na perspectiva subnacional. Cadernos EBAPE.BR, v. 10, n. 1, pp.146-161, Mar. 2012;

• FILHO, J. M.; VIEIRA, A.; GARCIA, F. C. Fragmentação da subjetividade: o que dizem os gestores? Revista Alcance, v. 20, n. 1, pp. 79-95, jan./mar. 2013.

• CARRIERI, A. de P.; PAULA, A. P. P. de; DAVEL, E. Identidade nas organizações: Múltipla? Fluída? Autônoma? Revista O&S, v. 15, n. 45, Abr./Jun. 2008.

• SCHADECK, M.; GRZYBOVSKI, D.; BELTRAME, B.; MAZZATO, A. R. Cultura organizacional, sistemas simbólicos e metáfora organizacional: um estudo exploratório a partir da concepção dos sete pecados capitais. In: Anais. IV Colóquio internacioonal de epistemologia e sociologia em Ciência da Administração. Florianópolis, Mar. 2014.

Considerações finais

• A cultura é um poderoso fenômeno social/metáfora que deve ser considerado pelos estudos organizacionais;

• O ser humano precisa se relacionar com os círculos sociais que o cercam;

• As organizações podem se atribuir de elementos simbólicos que representam sua cultura para influenciar o processo de identificação do indivíduo, promovendo o sequestro de sua subjetividade;

• Outras dimensões da relação cultura/organizações/identidade como relações de poder e controle poderiam ser abordadas.

Considerações finais

Questões

• Na opinião de vocês, existem certos tipos de culturas (nacionais/regionais/locais) que facilitam/dificultam o sequestro da subjetividade em organizações?

• É possível afirmar que sequestro da subjetividade é um processo que tem aumentado em decorrência da emergência de novas formas organizacionais, conforme discutidas na sessão anterior?

• O processo de sequestro da subjetividade está presente na academia?

seminário - cultura, simbolismos e identidade

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