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Relatório de

Apresentação da Análise da Atual Política

de Recursos Humanos do TCM/BA

(Produto 3)

TRIBUNAL DE CONTAS DOS MUNICÍPIOS DO ESTADO DA BAHIA

PROGRAMA DE MODERNIZAÇÃO DO SISTEMA DE CONTROLE

EXTERNO DOS ESTADOS, DISTRITO FEDERAL E MUNICÍPIOS BRASILEIROS - PROMOEX


Recife/PE, 17 de setembro de 2010

Ao:

TRIBUNAL DE CONTAS DOS MUNICÍPIOS DO ESTADO DA BAHIA

Programa de Modernização do Sistema de Controle Externo dos

Estados e Município - PROMOEX

Conforme trabalho proposto ao Tribunal de Contas dos Municípios da

Bahia para adequação e definição das políticas de gestão de pessoas

são apresentados neste relatório os resultados da FASE 2 -

realização de diagnóstico da Área de Recursos Humanos do TCM/BA,

analisando a política vigente.

O PRODUTO 3, portanto, é composto do Relatório contendo os

resultados dos trabalhos decorrentes da análise efetuada na atual

Política de Recursos Humanos do TCM/BA, apresentando seus pontos

críticos.

Equipe de Consultoras

Sol Comunicação e Desenvolvimento de Pessoas


I. INTRODUÇÃO

Análise da atual Política de Gestão de Pessoas do TCM/BA com diagnóstico.

De acordo com a fase 2 - item 5.2.2 do TDR, neste documento está

detalhado o diagnóstico relativo à “Análise da atual Política de Recursos

Humanos do TCM/BA”.

Para a realização da análise, a consultoria sustentou-se em todos os

documentos disponibilizados pela instituição e nas informações obtidas

mediante a aplicação de questionários e a realização de entrevistas.

Antes de tratar especificamente do resultado do exame, é importante frisar

o que as políticas de recursos humanos são um conjunto de princípios e

regras que norteiam as decisões e orientam as práticas relativas à gestão

de recursos humanos.

Classicamente, segundo Chiavenato, estas políticas podem ser

caracterizadas no contexto dos subsistemas da função Recursos Humanos,

especificados abaixo.

Políticas de Suprimento

• Pesquisa de mercado de Recursos Humanos

• Recrutamento

• Seleção

• Integração

Políticas de Aplicação

• Análise e discriminação de funções

• Planejamento dos Recursos Humanos

• Plano de carreiras

• Avaliação de desempenho


Políticas de Manutenção

• Administração de salários

• Plano de benefícios sociais

• Higiene e Segurança no Trabalho

Políticas de Desenvolvimento

• Formação

• Desenvolvimento dos Recursos Humanos

• Desenvolvimento Organizacional

Políticas de Controle

• Base de dados

• Sistemas de Informação

• Auditoria dos Recursos Humanos

A análise, a seguir descrita, ilustrará as conclusões relativas às práticas

existentes no TCM-BA, vinculadas às políticas identificadas acima.

II. METODOLOGIA UTILIZADA PARA ANÁLISE

Para chegar às conclusões ilustradas a seguir, utilizou-se de método de

pesquisa orientado para examinar as práticas de recursos humanos

existentes no TCM-BA, sob a crítica da existência ou não de políticas de

recursos humanos. Para tanto, utilizou-se de entrevistas e aplicação de

questionários para servidores integrantes do grupo estratégico da

organização. Adicionalmente foi analisada a documentação disponibilizada

pela instituição.


A fundamentação teórica para a análise das políticas de recursos humanos

norteou-se pelos ensinamentos de Chiavenatto no que tange aos

subsistemas de recursos humanos, procurando responder aos seguintes

quesitos: Existem políticas de recursos humanos no TCM-BA? Caso a

resposta seja afirmativa, quais são estas pesquisas? Como estão

implementadas?

Neste processo foram realizadas as seguintes atividades:

1. Visita preliminar aos setores do TCM/BA visando conhecer a estrutura da

organização, políticas adotadas, cultura organizacional e apresentação

pessoal das consultoras.

2. Análise de documentação do TCM-BA – legislação, estrutura

organizacional, dentre outros.

3. Reunião com comitê de suporte e assessoramento (grupo de trabalho)

para apresentação do Plano de Ação da Consultoria (Produto 1).

4. Preparação para palestra sobre o tema “Processo de Mudança” para

apresentação da proposta da consultoria, sensibilização e uma maior

aproximação com os servidores.

5. Visitas e entrevistas com os níveis estratégicos das diversas áreas com o

objetivo de identificação da estrutura de cargos em vigor, os potenciais

conflitos e disposição para a mudança cultural.

6. Apresentação ao Comitê a percepção da consultoria acerca do cenário e

práticas de Gestão de Pessoas do TCM/BA para validação e

encaminhamento das ações (Produto 2).


A partir das informações obtidas através das atividades realizadas

possibilitou a análise da concepção da política de recursos humanos do

TCM-BA, chegando-se ao diagnóstico especificado a seguir de acordo com

os itens constantes do TDR para a fase 2 que define as atividades a serem

realizadas no sentido proceder os diagnósticos pertinentes ao produto 3.

III. ANÁLISE DA POLÍTICA DE RH EXISTENTE NO TCM/BA

1) Tópico da TDR: verificar a concepção da Política de RH existente

no TCM/BA

A concepção da Política de RH está amparada na Constituição do Estado da

Bahia, em leis e resoluções mediante a especificação de práticas

implementadas e disseminadas no âmbito da instituição. Com relação às

políticas clássicas, é possível concluir que o TCM-BA possui práticas

implementadas para as seguintes políticas: aplicação, suprimento e

manutenção.

Na análise feita constataram-se alguns aspectos gerais, considerados

pontos críticos (detalhados neste documento), como:

a) Inexistência de políticas e processos definidos em gestão de pessoas com

indicadores voltados para avaliação de perfil, desempenho, saúde,

qualidade de vida e cidadania.

b) O Plano de Cargos, Carreiras e Vencimentos está desatualizado e não

define a trajetória de carreira para todos os cargos existentes.

c) A Gratificação de Desempenho Funcional (GDF) não favorece o alcance

de resultados da instituição em função de ser aplicada utilizando os fatores

de avaliação de desempenho que não incentivam a produtividade.


d) Os serviços de saúde são focados no atendimento particular e pontual do

servidor sem observância de políticas e programas preventivos de saúde e

qualidade de vida.

d) Inexistência de políticas de responsabilidade social e cidadania visando

alicerçar as posturas éticas e de compromisso ambiental e social alinhadas à

visão, missão e valores da organização.

Além destas constatações, é evidente a necessidade de estruturar a atual

gestão de RH para uma gestão estratégica de pessoas, iniciando com a

implantação de um departamento voltado para gestão das pessoas (não

restrito às atividades de departamento de pessoal) visando implantar e

implementar as políticas de RH, atuando nos respectivos subsistemas de

RH.

2) Tópico da TDR: “Examinar o Plano de Carreira do Tribunal de

Contas dos Municípios do estado da Bahia - TCM/BA (Lei Estadual

nº4.824 de 19 de janeiro de 1989 e suas alterações), identificando

eventuais defasagens entre classes, níveis e grupos (apoio, médio e

superior), possíveis desníveis existentes entre os cargos, bem como

deficiências nos instrumentos de avaliação para efeito de promoção

dos servidores”

Para atender às especificações contidas acima, que dizem respeito a

políticas de manutenção, foram feitas análises em toda a documentação

existente no TCM-BA pertinente ao Plano de Carreira e vencimentos,

conforme detalhado a seguir


2.1 Análise da estrutura e atribuições dos cargos

Além da análise do anexo II (Lei 7976) foi examinada a Resolução 871/04

que trata das especificações de todos os cargos constantes do referido

anexo, definindo as atribuições e a formação pertinente. A experiência

requerida está especificada na lei 4824 de 19 de janeiro de 1989. Também

se verificou o Regimento Interno (resolução 627/02) que trata das

responsabilidades da estrutura funcional e atribuições dos cargos de

Presidente, Corregedor e Conselheiros.

Desta análise, evidenciou-se os seguintes aspectos:

a) Especificação dos cargos: objeto da Resolução 871/04, contempla

um sumário das responsabilidades, formação requerida para o exercício do

cargo e tarefas atribuídas. Evidencia-se que as informações não

caracterizam o desenho dos cargos de modo que se possa identificar: a

lotação e subordinação do cargo, os fatores utilizados para a sua avaliação

(valoração) e a separação das atribuições dos cargos por áreas de atuação.

Outro aspecto relevante é que o uso do modelo de descrição de tarefas não

possibilita comunicar ao ocupante do cargo o resultado esperado do para

cada responsabilidade descrita.

b) Definição de classes: o anexo II da lei 7976 (03/12/01) e lei

complementar 28 (14/12/2006), mostram que quase todos os cargos estão

organizados em três classes. O cargo de auditor está organizado em quatro

classes apresentando uma política de internível mais agressivo decorrente

do estreitamento das classes. A implementação deste dispositivo legal é

feita mediante a existência de tabela vencimentos básicos onde os cargos

estão organizados segundo as classes especificadas.


A estrutura salarial em que se sustenta a definição destas classes

apresentam-se de forma consistente e a sua aplicação na folha de

pagamento está evidenciada de acordo com testes amostrais realizados

durante a análise das parcelas de vencimentos especificados em folha de

pagamento.

Face à desatualização da política de cargos e vencimentos, é fundamental o

o mapeamento das atribuições atuais dos servidores para que à luz destas

seja feita a avaliação (valoração) dos cargos e definição da estrutura de

cargos e vencimentos. Diante disto, a conclusão sobre as defasagens entre

classes, níveis, grupos e desníveis entre cargos será possível após realizar o

desenho dos cargos, considerando a realidade atual, cujas informações

estão sendo mapeadas junto a todos os servidores do TCM-BA como

atividade para subsidiar a fase 4 (Produto 5), relativa ao item: “

apresentar sugestões de alterações, caso necessárias, em

normativos atinentes à área de RH, existentes no Tribunal”.

2.2 Instrumentos de avaliação para efeitos de promoção dos

servidores

A resolução 353/98 regulamenta a política de Progressão Funcional

Horizontal e Vertical que se vincula a antiguidade e a avaliação de

desempenho fundamentada em fatores de avaliação específicos para os

diversos grupos de cargos.

Os subfatores (níveis de avaliação) estão hierarquizados em cinco níveis

para os quais são atribuídos intervalos de pontos. A escala utilizada permite

elevado nível de subjetividade na sua aplicação visto que utiliza-se de

especificações que não permitem vínculo com resultados quantitativos.


Chama à atenção que os níveis mais baixos admite a existência de

comportamento inadequado no ambiente de trabalho, por exemplo: para o

fator RESPONSABILIDADE, no nível “A”: “Não denota qualquer senso de

responsabilidade. Trata as coisas do trabalho de maneira não profissional.

Privilegia seus negócios particulares em detrimento das obrigações do

trabalho”. Enfim, as especificações estão aquém da realidade percebida no

TCM-BA e também ao que preconiza a sua visão e não possibilita tratar de

fatores objetivos tais como os resultados obtidos em metas atribuídas ao

servidor

A aplicação da progressão funcional que tem como critérios a promoção por

antiguidade e merecimento apresenta defasagem na implementação (em

2010 estão sendo creditadas progressões relativas a 2006).

As regulamentações não tratam do planejamento da carreira de modo que

se defina a trilha para os cargos e os requisitos de acesso, exceto o cargo

de Conselheiro que se origina do cargo de Auditor.

Outros aspectos que demonstram a deficiência desta prática, estão

descritos no item 6 deste documento.

3) Tópico da TDR: “analisar, à luz do instrumento normativo retro-

referido, a estrutura atual dos cargos, assim como suas respectivas

atribuições e vencimentos”

Ainda no contexto das políticas de manutenção, foram feitas análises

relativas às práticas pertinentes aos vencimentos.


3.1 Salário Base

A administração de salários está regulamentada pela lei 4824 de 19 de

janeiro de 1989, alterada pela lei 7976 de 03 de dezembro de 2001.

Existe uma estrutura salarial para os cargos de provimento permanente,

composto de três classes (A, B, C e D), exceto para o cargo de auditores

que possui quatro classes, utilizando-se o sistema de pontos para valoração

dos cargos e definição dos níveis salariais que totalizam seis por classe,

exceto para auditores que possui apenas um nível em cada classe. O

internível é de 3,5% para quase todos os cargos. Com isto, a estrutura

salarial para quase todos os cargos, compõe-se de 18 níveis (´3 classes x 6

níveis cada).

Para o cargo de Auditor, é aplicada política salarial diferenciada composta

de quatro classes e um nível em cada classe, ou seja, apenas quatro níveis

utilizando-se internível de agressividade decrescente, ou seja, parte de 20%

para 11%.

Os cargos de provimento temporário têm valores definidos de acordo com

os níveis de responsabilidade funcional e estão desvinculados da estrutura

de cargos de provimento permanente, contudo vinculam-se à pontuação.

3.2 Gratificação por Desempenho Funcional

Instituída pela Lei Complementar 28 de 14 de dezembro de 2006, baseada

em sistema de pontos, no TCM-BA está totalmente vinculada à avaliação de

desempenho (item 2.3) e orienta a aplicação da avaliação com a finalidade

de concessão da gratificação.


Do total máximo de 3.000 pontos, 2.100 pontos vincula-se ao desempenho

individual e 900 pontos ao desempenho da equipe, evidenciando o estímulo

ao trabalho individual.

Da análise da folha de pagamento é possível constatar que a Gratificação

por Desempenho Funcional é caracterizada como remuneração variável

bastante agressiva considerando o tempo de serviço na organização e em

função de não estar atrelada a critérios de alcance de resultados

decorrentes de metas.

A política atual permite maior agressividade para os servidores com menor

tempo de instituição, portanto, não estimula a motivação para melhor

desempenho a partir da maturidade profissional, quando os desafios

deveriam ser maiores face às competências desenvolvidas.

1

3

4

10

11

14

0

2

4

6

8

10

12

14

Tempo (anos)

1 2 3 4 5 6

Qtde Salário Base

Política de GDF

Tempo (anos) Qtde Salário Base

Pela análise, para as políticas de manutenção, deverão ser feitos os

seguintes encaminhamentos.


A) A política salarial deverá ser reexaminada a partir da atualização das

especificações dos cargos, sobretudo com relação ao cargo de Auditor no

sentido de ampliar as possibilidades de crescimento horizontal visto que não

há limite de tempo de permanência neste cargo, conforme informado pelo

Gerente de Pessoal.

B) A metodologia de avaliação de desempenho deverá ser modificada de

forma que a Gratificação por Desempenho Funcional corresponda ao

desempenho com foco nos resultados de metas a fim de favorecer a

motivação para o alto desempenho da instituição, reconhecimento de

talentos e desenvolvimento de competências individuais.

Assim, pelo constatado, é possível afirmar que para a política de aplicação

de recursos humanos (análise mostrada nos itens 2 e 3 e respectivos

subitens) , será necessário:

1) Atualizar as especificações dos cargos (descrição de responsabilidades,

competências e requisitos), definindo assim o desenho dos cargos;

2) Definir as diretrizes para a gestão da carreira dos cargos identificados;

3) Avaliar os cargos a fim de realizar a mudança na metodologia de

avaliação do desempenho, inclusive com alteração conceitual para a gestão

do desempenho por resultados com enfoque em metas (a serem definidas

através do planejamento estratégico) e competências (ver relatório Produto

4) Definir os critérios de alocação de pessoal, considerando as atribuições

dos cargos e responsabilidades das diversas áreas.

Para o aprofundamento de critérios relativos ao funcionamento dos

processos, o TCM-BA deverá utilizar projeto específico para tanto, visto que

não se trata de objeto deste projeto.


4) Tópico da TDR: Mapear as áreas de atuação de servidores em

meio à estrutura do TCM/BA, levando em consideração suas

atribuições constitucionais

A análise inicial (apresentada no relatório do produto 2) referiu-se ao

estudo do organograma da instituição e do Regimento Interno, aprovado

pela Resolução 627/02, concluindo-se que existe a necessidade de atualizar

o organograma e dotar o TCM-BA de estrutura de comunicação interna para

dar suporte à implementação das políticas de recursos humanos e para

outros projetos que visam à modernização.

Adicionalmente foi examinado o diagnóstico feito para a realização do

redesenho da Metodologia de Controle Externo, entretanto as informações

não abordam aspectos que possam subsidiar a análise solicitada pelo

tópico.

Para atender a esta especificação é essencial a existência de informações

atualizadas a respeito das atribuições e da lotação física (postos de

trabalho) dos servidores, o que será possível após concluir a aplicação dos

questionários constantes dos anexos IV e V deste documento. Assim, o

aprofundamento da análise para este tópico será consolidado após realizar

o levantamento de atribuições de todos os servidores, considerando a

realidade atual, cujas informações estão sendo mapeadas como atividade

para subsidiar a fase 4 (Produto 5), relativa ao item: “apresentar

sugestões de alterações, caso necessárias, em normativos atinentes

à área de RH, existentes no Tribunal”.


5) Tópico da TRD: Identificar e analisar critérios de alocação de

pessoal no âmbito do Tribunal de Contas

Este tópico, remete à análise das políticas de suprimentos existentes na

instituição.

5.1 Definição de vagas

A lei 4824 de 19 de janeiro de 1989, alterada pela lei 7976 de 03 de

dezembro de 2001, define o quantitativo de pessoal para os cargos relativos

ao TCM-BA. Esta definição possibilita a alocação de pessoal nos respectivos

setores da instituição, podendo compor o quadro de pessoal servidores

efetivos do TCM-BA ou de pessoal colocado à disposição através de outros

órgãos , não se evidenciando critério (quantidade mínima ou máxima,

requisitos a serem atendidos, por exemplo) para a alocação através desta

modalidade. Além disto, não há regras definidas para o planejamento do

quadro de pessoal, considerando a movimentação decorrente de

desligamentos e de aposentadorias.

Comparando o quadro especificado em tabela demonstrativa relativa ao 2º

trimestre de 2010, conclui-se que o cargo “Técnico de Controle Externo”

especificado no anexo II da lei atual passa a ter a nomenclatura de

“Analista de Controle Externo” no quadro demonstrativo, cujo total de

previsão de vagas está reduzido em 8 vagas, confirmando que a lei

encontra-se desatualizada em relação à realidade da instituição.

Para avaliar a necessidade de revisão do quantitativo de pessoal do TCM-

BA, com vista a uma avaliação comparativa, foram realizadas visitas a

outros tribunais de contas e analisada a estrutura (organograma,

quantitativo de servidores efetivos, à disposição, comissionados,

temporários, aposentados), além da análise da lei de estrutura

organizacional. Outra análise feita foi decorrente do estudo dos cargos


existentes no TCM-BA X distribuição quantitativa de pessoal X processo de

trabalho.

Com a aplicação do questionário constante do anexo 2, obteve-se as

informações especificadas abaixo relativas à organização do trabalho. Pelo

resultado, existe a necessidade do TCM-BA aprofundar estudos no sentido

de planejar o quadro de pessoal de acordo com as reais necessidades das

diversas áreas da instituição.

Item analisado Sim Não

A estrutura em funcionamento é a que está constando do

organograma?

50% 50%

Existe sobrecarga de trabalho? 75% 25%

O quadro de pessoal é adequado para as atividades? (*) 25% 75%

Examinou-se o documento “Proposição de reconfiguração organizacional”,

objeto do estudo de “Redesenho da Metodologia de Controle Externo” e os

fluxogramas relativos ao projeto “Gestão Eletrônica de Documentos”. Estes

conteúdos não abordam o planejamento de pessoal necessário para execução

das atividades, evidenciando que o quadro de pessoal definido atualmente não

utiliza informações a respeito do funcionamento das diversas áreas e

necessidades dos processos, quando da sua elaboração.

Outro aspecto que merece destaque, com a introdução do planejamento

estratégico será importante a instituição adequar o planejamento do seu

quadro de pessoal para atender às estratégias definidas.


5.2 Alocação de Pessoal – Recrutamento e Seleção

Por força de lei a metodologia de recrutamento e seleção para compor o

quadro de pessoal da organização é realizada mediante Concurso Público.

Foi examinado o Edital de Concurso Público TCM-001/2004 que recrutou

cargos para atividades finalísticas e atividades de apoio onde constam as

informações necessárias para esta modalidade de recrutamento e seleção.

A Lei 4824 de 19 de janeiro de 1989 define com exigência mínima de dois

anos de experiência para ingresso em atividades do TCM-BA, generalizando

todos os cargos.

Relativo ao recrutamento interno (movimentação entre as áreas) não foram

evidenciados estabelecimento de critérios.

5.3 Ambientação de pessoal

A integração de pessoal: para aprofundamento da análise, constou-se de

questionário (anexo 1 deste relatório) aplicado para ocupantes de cargos de

nível estratégico, a seguinte pergunta: A integração de novos

colaboradores (recém admitidos, colocados à disposição ou

remanejados internamente) ocorre regularmente? 75% afirmam que

NÃO e 25% afirmam que SIM.

Com relação à ambientação propriamente dita onde se pode desenvolver os

aspectos do relacionamento interpessoal no ambiente de trabalho, foi

perguntado: A ambientação das pessoas no local de trabalho ocorre

com facilidade? 92% dizem que SIM e 8% dizem que NÃO


Diante dos aspectos analisados, é possível afirmar que a política de

suprimento está documentada no que se refere à definição do quantitativo

de pessoal e metodologia para a realização de recrutamento externo,

requerendo a revisão e adequação para a realidade atual nos seguintes

aspectos:

A) Planejamento de pessoal possibilitando a definição do quadro de pessoal

considerando a necessidade de funcionamento dos processos e ainda a

movimentação de pessoal, inclusive por aposentadoria. Será necessária

uma análise mais aprofundada pelo TCM-BA a respeito dos processos da

instituição com a finalidade de definir o quantitativo adequado.

B) Definição de critérios para recrutamento interno e movimentação de

pessoal e adequação das regras de recrutamento externo à realidade do

TCM-BA e de acordo com os dispositivos legais.

C) Integração de novos funcionários (admitidos e colocados à disposição) e

atualização periódica da integração visando o fortalecimento da missão,

visão e das estratégias a fim de contribuir para a mudança cultural.

6) Tópico da TDR: “Identificar e analisar a atual sistemática de

avaliação de desempenho e de incentivo a produtividade dos

servidores do TCM/BA”

A avaliação do desempenho é objeto da resolução 353/98 e da Ordem de

Serviço 09/06 cuja metodologia definida fundamenta-se em fatores de

avaliação para grupos de cargos constantes do anexo II da lei 7976,

utilizando-se o sistema de pontos.


Os fatores definidos: assiduidade, disciplina, capacidade de iniciativa,

produtividade e responsabilidade, são utilizados para avaliar o desempenho

em estágio probatório (período de 6 meses até 3 anos) e define sobre a

aptidão ou não para o exercício do cargo, caracterizando como um

instrumento de cunho seletivo e não de desenvolvimento.

Esta mesma metodologia é usada para avaliar o desempenho funcional dos

servidores com o objetivo de conceder a Gratificação por Desempenho

Funcional (GDF) e para a progressão funcional, cuja análise está descrita no

item 2.2 deste documento.

Além da regulamentação, foram feitas as seguintes perguntas a gestores

estratégicos, obtendo-se o resultado mostrado abaixo.

Item analisado Sim Não

A aplicação da Avaliação do Desempenho tem ocorrido conforme programado?

17% 83%

A Avaliação de Desempenho tem contribuído para o desenvolvimento das pessoas?

33% 67%

Diante destas análises, é possível afirmar que os instrumentos de avaliação

utilizados para promoção dos servidores, apresentam como principais

deficiências:

A) Ausência de foco em treinamento e desenvolvimento

B) Ausência de métricas (indicadores e metas) para avaliar resultados com

o objetivo de aplicação da metodologia para fins remuneratórios;

inadequação para a proposta de modernização do tribunal

C) Falta de credibilidade interna em função da metodologia aplicada e da

ausência de uniformidade na aplicação dos fatores pelas diversas chefias.


7) Tópico da TDR: “identificar e verificar a necessidade de

instituição de programa de saúde, qualidade de vida e cidadania,

aos servidores”

Ainda no contexto da política de manutenção, a fase inicial (apresentada

no relatório do produto 2) foi feita análise preliminar com relação ao

ambiente de trabalho, conforme especificado abaixo:

a) Ambiente físico de trabalho: as instalações do TCM-BA estão

localizadas em ambientes distintos, percebendo-se que há diferenciação

quanto aos aspectos ergonômicos pertinentes (layout, organização,

iluminação e ventilação), sendo que os ambientes localizados no terceiro

andar evidenciam melhores condições ergonômicas.

b) Existem indícios de fatores estressantes no ambiente de trabalho

decorrente de atividades realizadas, das relações interpessoais e do

exercício de papeis organizacionais. Também se evidencia locais de

trabalho em condições ergonômicas inadequadas (layout, organização,

iluminação e ventilação).

Relativo aos fatores estressantes decorrentes das relações interpessoais, foi

feita análise junto às Chefias imediatas, mediante a aplicação das perguntas

especificadas abaixo.

Perguntas Sim Não NR*

Existe sobrecarga de trabalho? 75% 25% As relações interpessoais favorecem a produtividade?

75% 17% 7%

*NR = Não Respondeu Diante deste resultado, está confirmada a possibilidade de stress decorrente

de sobrecarga e negada a possibilidade decorrente do relacionamento

interpessoal.


Outro aspecto avaliado, conforme consta do item III – d, deste documento

foi o funcionamento dos serviços de saúde que estão focados no

atendimento individual e não há ações voltadas para o incentivo aos

servidores para o exercício de cidadania de forma voluntária.

Também se constatou que o TCM-BA iniciou ações de incentivo às

atividades físicas (ginástica laboral e dança), embora não se vinculem a

diagnósticos realizados junto aos servidores.

Assim, considerando estas análises, é possível afirmar a importância de

implantação de um Programa de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) e de

incentivo para o exercício da cidadania de forma voluntária.

Para que haja o direcionamento de um Programa de Qualidade de Vida no

Trabalho (QVT) no sentido de atender às necessidades dos servidores do

TCM-BA, está sendo realizado diagnóstico específico no sentido de

identificar fatores que agravam a saúde e o bem-estar e também interesse

dos servidores para o voluntariado.

Diante disto, o aprofundamento deste tópico, considerando a realidade

atual, será feito mediante o diagnóstico específico cujas informações estão

sendo mapeadas junto a todos os servidores do TCM-BA e entrevistas

realizadas com o setor médico, como atividades para subsidiar a fase 4

(Produto 5), relativa ao item: “ apresentar sugestões de alterações,

caso necessárias, em normativos atinentes à área de RH, existentes

no Tribunal”, resultando no Programa de Saúde, Qualidade de Vida e

Cidadania.


8) Políticas de Desenvolvimento

Embora não conste especificamente de tópico da TDR, fez-se necessária a

realização desta análise considerando a relevância para a implementação

das políticas relativas a suprimento e manutenção e também a interface que

deverá ter com a avaliação do desempenho.

Evidenciou-se a existência de um Programa de Educação Corporativa,

elaborado em 2007 que define diretrizes e ações para o exercício da

educação continuada pelo TCM-BA. O referido plano foi descontinuado e

atualmente as ações de treinamento priorizam a implantação do SIGA –

Sistema Integrado de Gestão e Auditoria e os projetos em execução pelo

PROMOEX.

Em função da priorização destes programas, a prática de Levantamento de

Necessidades de Treinamento foi descontinuada.

O índice de execução dos programas de treinamento disponibilizados é

baixo, face à indisponibilidade dos servidores para participarem das

programações definidas.

Pelo analisado, conclui-se que há necessidades de estabelecer a política de

desenvolvimento direcionada para o crescimento profissional, vinculando a

efetivos impactos no resultado do desempenho individual dos servidores, ou

seja, dispor de um programa de treinamento vinculado às competências.

9) Políticas de Controle

Também não referenciada no TDR, fez-se necessária a análise de

informações vinculadas a esta política, considerando a sua relevância para

assegurar a implementação das demais. Fica a critério do TCM-BA a

estruturação das atribuições da área de gestão de pessoas para atender

aos aspectos identificados.


A análise consistiu da verificação da documentação legal, relatórios e

entrevistas.

As atividades de controle de pessoal são de responsabilidade da Gerência de

Pessoal no que diz respeito à movimentação e pagamento de pessoal, tendo

como referência os padrões de trabalho estabelecidos pela legislação. A

Coordenadoria de Administração atua no sentido de manter as práticas

implementadas. Para tanto, aprecia e dá pareceres a respeito de demandas

relativas a recursos humanos.

Para atender a este subsistema, é evidente a carência de sistemas

informatizados para dar suporte à implementação de práticas relativas à

gestão de recursos humanos. Além disto, não há métricas (indicadores)

implantadas para a avaliação de eficácia das práticas em funcionamento.


IV. CONSIDERAÇÕES FINAIS

No diagnóstico apresentado constam os principais pontos críticos

identificados da atual política de Recursos Humanos do TCM/BA,

considerando as Políticas de Suprimento, Aplicação, Manutenção,

Desenvolvimento e Controle.

Quando se trata de Política de RH nas organizações públicas e se propõe a

trabalhar subsistemas como remuneração, avaliação de desempenho, plano

de cargos e carreiras, além de questões como alocação de pessoas e

enquadramento funcional, o grau de expectativa por parte dos servidores se

eleva, causando certo desconforto e resistência em relação às mudanças a

serem propostas.

Sendo assim, faz-se necessário estabelecer um plano de comunicação

interna que possibilite o fluxo de informações sobre as ações e produtos

desenvolvidos, facilitando a incorporação destas políticas de gestão de

pessoas à medida que forem implementadas. Neste sentido, como produto

agregado ao projeto (não especificado pelo TDR), a SOL Consultoria está

disponibilizando, como anexo a este produto, o projeto de comunicação

para dar suporte às ações a serem implementadas durante a execução

deste projeto.

Para implementação das políticas de recursos humanos de forma efetiva é

fundamental o investimento em ações para a mudança cultural e também a

estruturação da área de recursos humanos em termos quantitativo para

operacionalizar as políticas atuando como uma área catalisadora e de

consultoria interna.

Desta forma, o trabalho realizado de modo participativo possibilitará a

sensibilização, conscientização e o engajamento dos servidores.

Relatório elaborado pelas consultoras:

Cibelli Pinheiro e Maria Sampaio


ANEXO 1 SOL COMUNICAÇÃO & DESENVOLVIMENTO PROJETO TCM-BA - MODERNIZAÇÃO DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS PRODUTO 3 (Diagnóstico) QUESTIONÁRIO PARA MAPEAMENTO DE INFORMAÇÕES PÚBLICO: COORDENADORES E DIRETORES

ESPECIFICAÇÃO SIM NÃO ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO

1. A estrutura em funcionamento é a que está constando do organograma?

2. Existe sobrecarga de trabalho? 3. O quadro de pessoal é adequado para as atividades? 4. A capacitação das pessoas é adequada para as atividades?

5. As relações interpessoais favorecem a produtividade? PRÁTICAS DE RECURSOS HUMANOS

1. A integração de novos colaboradores (recém admitidos, colocados à disposição ou remanejados internamente) ocorre regularmente?

2. A ambientação das pessoas no local de trabalho ocorre com facilidade?

3. A comunicação entre as pessoas flui sem dificuldades? 4. A comunicação com a chefia flui normalmente? 5. A estrutura de cargos praticada pelo TCM-BA facilita o

desenvolvimento das atividades da área?

6. A aplicação da Avaliação do Desempenho tem ocorrido conforme programado?

7. A Avaliação de Desempenho tem contribuído para o desenvolvimento das pessoas?

8. A Gratificação de Desempenho Funcional tem contribuído para melhorar a produtividade a área?

9. A alocação de pessoal é feita de forma adequada para as atividades?

REGISTRAR PONTOS FORTES (O QUE ESTÁ BOM) e OPORTUNIDADES PARA MELHORIAS (O QUE NÃO ESTÁ BOM) EM SUA ÁREA


ANEXO II - Plano de Comunicação Interna das Políticas de RH do TCM-BA

1. Visão Geral

• Ausência de política de comunicação interna e do fluxo das informações;

• ASCOM – Assessoria de Comunicação com foco em assessoria de imprensa – não em Comunicação Interna (algumas ações feitas pela área de informática);

• Não utilização dos diversos meios de comunicação para divulgação das atividades/projetos internos do TCM-BA.

2. Objetivos

• Nivelar informações sobre o Projeto com o grupo de trabalho e

gestores estratégicos; • Proporcionar a disseminação e multiplicação da informação para a

instituição, integrando a todos de forma parceira e participativa; • Sensibilizar os envolvidos sobre a importância desta interação e

divulgar a evolução da entrega e operacionalização dos produtos. Específicos:

• Sensibilizar os funcionários às ações da consultoria; • Responder às necessidades de informação das pessoas; • Explicar o projeto; • Ajudar a hierarquia na informação descendente e ascendente; • Informar os funcionários primeiro do que o exterior; • Preparar os servidores para as mudanças na organização; • Criar um clima de confiança; • Situar a contribuição individual na construção do projeto; • “Vender” o projeto aos servidores.

3. Instrumentos

• Quadros de Avisos nas principais entradas e área da organização • Jornal Interno, Comunicados Oficiais • E-mail (Gerenciador de Mensagens) • Reunião com os gestores/subordinados • Intranet, Celular.

[email protected]

ANEO III - PLANO DE COMUNICAÇÃO

O QUE

COMO

QUANDO

POR QUE

ONDE

QUEM

- Divulgar aspectos relevantes

do Projeto no site do TCM-BA

- Inserindo o assunto no site,

atualizando as informações

sobre o andamento das ações.

Mensalmente/Fase atual do

Projeto

Para mostrar a importância dada

ao Projeto – Políticas de Gestão

de Pessoas, envolver os gestores

estratégicos e buscar o

comprometimento de todos os

servidores

Departamento de informática. - Grupo de trabalho envia para

Diretor de Informática

- Divulgação na área reservada

para o projeto no site – link

banner

- Colocando em destaque uma

informação sobre o Projeto,

animado, com movimento – à

medida que os produtos são

entregues.

Na entrega de cada produto Para divulgar o Projeto e buscar

o engajamento das pessoas.

Intranet, com alcance em todo

o âmbito do TCM-BA.

- Consultoria envia para área de

informática.

- Elaborar cartazes ilustrativos

com fotos e depoimentos sobre

o projeto

- Solicitando depoimentos de

colaboradores sobre eventos

importantes relacionados ao

Projeto

Após realização de alguma

atividade da consultoria

Para manter a equipe informada

e motivada sobre o assunto.

Todo o âmbito da organização.

- Consultoria envia para grupo

de trabalho

- Criar pequenos informes

sobre o projeto em formato de

e-mail-marketing

- Planejando o envio de

pequenos informes, do tipo “RH

em foco”.

No final de cada fase

Para reforçar as ações de

divulgação.

. Todo âmbito da organização.

- Consultoria envia área de

informática

- Realizar 2 eventos – abertura

e final do projeto

- Organizar junto com o grupo

de trabalho uma palestra de

sensibilização e uma feira de

sáude e qualidade de visa.

- agosto e dezembro

Para comprometer os servidores

- Auditório do TCM-BA / espaço

amplo

- Consultoria e grupo de

trabalho

- Criação de mascote do

programa de SQVT e Cidadania.

- Contratação de uma empresa

para desenvolver arte

outubro - Para divulgar o programae

torná-lo mais atrativo

- TCM-BA - Grupo de trabalho

- Manual com as Políticas de

Gestão de Pessoas



outubro - Para disseminar as políticas e

práticas para toda a divulgação


- Manual do Plano de Cargos,

Carreira e Vencimento.



outubro - Para deixar todo servidor

informado sobre o PCCV.


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ANEXO IV SOL COMUNICAÇÃO & DESENVOLVIMENTO PROJETO TCM-BA - MODERNIZAÇÃO DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS PRODUTOS 3 (Diagnóstico) e 7 (Plano de Cargos) QUESTIONÁRIO PARA ANÁLISE DE CARGOS GERENCIAIS Nome do Entrevistado: Escolaridade: Posição do Entrevistado: ( ) Chefe Imediato de Ocupantes do Cargo ( ) Ocupante do cargo Lotação real: Lotação na Folha de Pagamento (preencher pela Consultoria): Título atual do cargo: Nome do seu superior hierárquico: Cargo do superior hierárquico: Nome do Analista: Data da Entrevista INFORMAÇÕES GERAIS SOBRE ÁREA DE LOTAÇÃO Quais são as principais ENTRADAS para o funcionamento de sua área. (Exemplos de ENTRADAS: dispositivos legais, solicitações; diretrizes; normas; processos para julgamento) Quais são as principais SAIDAS decorrentes do funcionamento de sua área. As saídas são os resultados que sua área deve oferecer. Exemplos de saídas: pessoal treinado; processos julgados; relatórios; contratos firmados Quais são os CLIIENTES INTERNOS de sua área. Quais são os FORNECEDORES INTERNOS para que a sua área realize as suas atividades?. Quais as áreas do TCM-BA com as quais tem interface para realizar as atividades de sua área? Áreas de interface são aquelas que ocorre a interação no sentido de obter a cooperação e informações para a realização das atividades de sua área. ANÁLISE DO CARGO

1. Descrever sinteticamente o objetivo do cargo na organização.

• O cargo que exerce é o mesmo para o qual foi designado no TCM-BA? Se a resposta for NÃO, informar o nome do cargo para o qual foi designado.

.

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ANEXO IV SOL COMUNICAÇÃO & DESENVOLVIMENTO PROJETO TCM-BA - MODERNIZAÇÃO DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS PRODUTOS 3 (Diagnóstico) e 7 (Plano de Cargos) QUESTIONÁRIO PARA ANÁLISE DE CARGOS GERENCIAIS 2. Descrever as tarefas do cargo, identificando o que é feito, como é feito e a periodicidade (ver legenda)

O que é feito Como é feito Periodicidade (marque X) D S M A

D = Diário; S = Semanal; M = Mensal; A = anual Destaque a tarefa mais complexa e informe porque:

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ANEXO IV SOL COMUNICAÇÃO & DESENVOLVIMENTO PROJETO TCM-BA - MODERNIZAÇÃO DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS PRODUTOS 3 (Diagnóstico) e 7 (Plano de Cargos) QUESTIONÁRIO PARA ANÁLISE DE CARGOS GERENCIAIS 3. Especifique o nível de instrução que considera mínimo para o cargo ( ) Superior completo em: especificar área(s) de formação: ( ) Pós graduação em: especificar área (s) de formação: ( ) Especialização em: especificar área (s) de concentração: 4. Especifique o mínimo de experiência exigida para ocupar o cargo com a instrução apresentada. 5. Habilidades: assinale aquelas mais aplicáveis ao cargo: 6. Posição do cargo no organograma: 6.1 Cargo do seu Chefe: 6.2 Seu cargo: 6.3 Cargos de seus subordinados diretos (informar a quantidade de pessoas por cargo): 6.4 Outros cargos que se reportam ao seu chefe (informar a quantidade de pessoas por cargo): 7. Responsabilidade:

a) Total da folha de pagamento sem encargos (anual) sob a responsabilidade de seu cargo:

b) Total do seu orçamento anual:

c) Total da receita operacional bruta (anual) 8. Autonomia Indique decisões mais importantes que toma, sem levar à apreciação do seu superior 9. Contatos Informe as finalidades dos contatos mantidos para a realização do seu trabalho

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ANEXO V SOL COMUNICAÇÃO & DESENVOLVIMENTO PROJETO TCM-BA - MODERNIZAÇÃO DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS PRODUTOS 3 (Diagnóstico) e 7 (Plano de Cargos) QUESTIONÁRIO PARA ANÁLISE DE CARGOS TECNICOS E ADMINISTRATIVOS Nome do Entrevistado: Escolaridade: Posição do Entrevistado: ( ) Chefe Imediato de Ocupantes do Cargo ( ) Ocupante do cargo Lotação real: Lotação na Folha de Pagamento (preencher pela Consultoria): Título atual do cargo: Nome do seu superior hierárquico: Cargo do superior hierárquico: Nome do Analista: Data da Entrevista 1. Qual o principal objetivo do seu cargo no TCM-BA? 2. O cargo que exerce é o mesmo para o qual foi designado no TCM-BA? Se a resposta for NÃO, informar o nome do

cargo para o qual foi designado. . 3. Descrever as tarefas do cargo, identificando o que é feito, como é feito e a periodicidade (ver legenda)

O que é feito Como é feito Periodicidade (marque X) D S M A

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D = Diário; S = Semanal; M = Mensal; A = anual Destaque a tarefa mais complexa e informe porque: ANEXO V SOL COMUNICAÇÃO & DESENVOLVIMENTO PROJETO TCM-BA - MODERNIZAÇÃO DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS PRODUTOS 3 (Diagnóstico) e 7 (Plano de Cargos) QUESTIONÁRIO PARA ANÁLISE DE CARGOS TECNICOS E ADMINISTRATIVOS 4. Especifique o nível de instrução que considera mínimo para o cargo que exerce ( ) Primeiro grau completo ( ) Primeiro grau incompleto ( ) Segundo grau completo em: especificar área(s) de formação: ( ) Superior incompleto em: especificar área(s) de formação: ( ) Superior completo em: especificar área (s) de formação: Além da formação, há necessidade de algum tipo de especialização para o seu cargo? 5. Especifique o mínimo de experiência exigida para ocupar o cargo com a instrução apresentada. 6. Iniciativa: Descreva como o seu superior imediato supervisiona e acompanha o seu trabalho 7. Autonomia Indique decisões mais importantes que toma, sem levar à apreciação do seu superior 8. Contatos Cite os cargos das pessoas, assuntos tratados e finalidade dos contatos mantidos internamento para o desempenho do seu cargo Cite os cargos das pessoas e/ou entidades externas, assuntos tratados e finalidade dos contatos mantidos com outras organizações 9. Responsabilidade por dinheiro ou títulos Descreva se no desempenho de suas tarefas você tem algum tipo de responsabilidade por dinheiro ou títulos

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10. Responsabilidade por máquinas e equipamentos Relacione as máquinas e equipamentos que usa para executar as suas tarefas ANEXO V SOL COMUNICAÇÃO & DESENVOLVIMENTO PROJETO TCM-BA - MODERNIZAÇÃO DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS PRODUTOS 3 (Diagnóstico) e 7 (Plano de Cargos) QUESTIONÁRIO PARA ANÁLISE DE CARGOS TECNICOS E ADMINISTRATIVOS 11. Responsabilidade por assuntos confidenciais Na sua função você tem acesso a documentos ou dados confidenciais? Quais? (especificar apenas o nome do documento) Quais as conseqüências que a divulgação inadvertida poderia causa à organização? 12. Efeito de erros Quais os prováveis erros que podem ser cometidos aos exercer o seu cargo? Há formas de constatar tais erros? Descreva Quais as conseqüências dos erros? 13. Supervisão exercida Você supervisiona diretamente o trabalho de outros empregados? Em caso afirmativo, informe o nome do cargo e a quantidade de pessoas que ocupam Você supervisiona indiretamente (através de seus subordinados diretos) o trabalho de outros empregados? Em caso afirmativo, informe o nome do cargo e a quantidade de pessoas que ocupam

relatório de apresentação da análise da atual política …soldesenvolvimento.com.br 81.99218792...

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