recursos humanos avaliação do desempenho. introdução origem, conceitos e definição objectivos...

RECURSOS HUMANOS

Avaliação do desempenho

Introdução

Origem, conceitos e definição

Objectivos

Definição de critérios de avaliação

Métodos de avaliação do desempenho

Erros de avaliação

Bibliografia



Introdução


Objectivos




Bibliografia


?

IntroduçãoAvaliação do desempenho


Introdução


Objectivos




Bibliografia

Origem:• Surge como analogia ao trabalho das máquinas e ao aumento da sua eficiência;

• Com a aplicação de determinado tipo de princípios era possível obter e melhorar a eficiência das organizações (teoria clássica da administração);

• Mas ao nível humano a reduzida eficiência mantinha-se e constituía um problema;

• Só com o aparecimento da escola das relações humanas é que foi possível começar a estudar a eficiência do trabalho humano (com a introdução da componente psicológica e social do trabalho);

• Assim, a avaliação do desempenho surge como uma forma de determinar a eficiência do desempenho humano no contexto das organizações;

Origem,conceitos e definiçãoAvaliação do desempenho

Noe, Hollenbeck, Gerhart & Wright (2004):

É a avaliação de áreas específicas do desempenho/rendimento dos funcionários;

Mejía, Balkin, & Cardy (1998):

É a identificação, avaliação e gestão do desempenho/rendimento humano nas organizações;


Modelo de avaliação do desempenho:


Identificação

Avaliação

Gestão

Identificação:Determinação das áreas do trabalho que o gestor

deverá examinar quando avalia o desempenho; deverá ser baseado na análise e descrição de cargos;

Avaliação:É o aspecto nuclear do sistema de avaliação;Consiste na determinação do nível de desempenho dos

funcionários;

Gestão do desempenho/rendimento:É o objectivo final de qualquer sistema de avaliação do

desempenho;A avaliação deverá ser mais do que a determinação do

nível de desempenho da actividade passada dos funcionários;

A avaliação deverá servir para determinar o que é que os funcionários deverão fazer para alcançarem o seu potencial na organização;

Deste modo, os gestores deverão fornecer-lhes feed-back e orientá-los para níveis elevados de rendimento/desempenho.



Introdução


Objectivos




Bibliografia

Objectivos da avaliação do desempenho:A avaliação do desempenho não é um fim em si própria, mas um meio para melhorar os resultados dos RH’s nas organizações;

Para além disso persegue um conjunto de objectivos intermédios:

• Adequação do indivíduo ao cargo;• Identificação das necessidades de treino individuais;• Identificação das necessidades de treino da organização;• Promoções;• Identificação das forças e fraquezas individuais;• Incentivo salarial ao bom desempenho;• Melhoria das relações humanas entre superiores e subordinados;• Auto-aperfeiçoamento do funcionário;• Informações básicas para pesquisa de RH’s;• Estimativa do potencial de desenvolvimento dos RH’s;• Estímulo À maior produtividade;• Oportunidade de conhecimento dos padrões de desempenho da organização;• Retorno de informação ao próprio indivíduo avaliado;• Outras decisões de pessoal, como transferências, dispensas, etc, ...

ObjectivosAvaliação do desempenho


Introdução


Objectivos




Bibliografia

Critérios de avaliação

Critérios de avaliação do desempenho:Consistem em:

• identificar as dimensões ou áreas de trabalho relevantes do cargo ou função;• determinar os respectivos padrões de desempenho que permitem avaliar os RH’s;

A análise e descrição de cargos e funções serve de base para a escolha dos critérios de avaliação;

São os gestores e os supervisores directos que determinam quais as dimensões mais significativas e que deverão apresentar um maior ou menor peso;


Critérios de avaliação

Factores, dimensões ou critérios de avaliação mais utilizados:Grupo I – Desempenho objectivo:

• Quantidade de trabalho…………………………………………………..44;• Qualidade de trabalho……......……………………………………………31;

Grupo II – Conhecimento e desempenho do cargo:• Conhecimento do cargo…………………………………………………...25;• Frequência…………………………………………………………………….14;• Pontualidade…………………………………………………………………12;• Hábitos de segurança……………………………………………………….7;• Boa administração doméstica…………………………………………….3;

Grupo III – Características do indivíduo:• Espírito de cooperação………………………………………………..…37;• Digno de confiança…………………………………………………….….36;• Iniciativa……………………………………………………………….……35;• Inteligência…………………………………………………………………27;• Exactidão……………………………………………………………………17;• Diligência…………………………………………………………….…..….14;• Adaptabilidade…………………………………………………………….14;• Atitude……………………………………………………………………….14;• Personalidade……………………………………………………….......…13;• Julgamento………………………………………………………………….13;• Aplicação……………………………………………………………………12;• Liderança…………………………………………………………………....10;• Conduta……………………………………………………………………….6;• …..• Potencial……………………………………………………………………..4.



Introdução


Objectivos




Bibliografia

Métodos de avaliação do desemepnho

Método da escala gráfica:É o método mais utilizado, mais divulgado e um dos mais simples;

Características:• O desempenho é analisado através de factores de avaliação definidos e graduados previamente;• Utiliza um formulário de dupla entrada:

• As linhas representam os factores de avaliação;• As colunas representam os graus de variação dos factores;

• Os factores são previamente seleccionados e descritos de forma sumária;• Muitas organizações atribuem pontos aos factores p/ quantificar resultados e facilitar a comparação entre RH’s.



Método da escolha forçada:Desenvolvido durante a II guerra mundial, p/ escolher oficiais a promover, na força aérea dos EUA.

Características:• Avalia o desempenho através de frases descritivas, relacionadas c/ o desempenho individual;• Em cada conjunto de frases o avaliador escolhe uma ou duas das frases que mais se aplicam ao desempenho do funcionário;• O tipo de frases pode variar, mas existem duas formas p/ a sua composição:

• os conjuntos de frases são formados por:• duas frases de significado positivo e• duas de significado negativo;• o avaliador escolhe a frase que mais se aplica e a que menos se aplica ao desempenho do indivíduo;

• Os conjuntos de frases também podem ser constituídos por 4 frases de significado positivo. O avaliador escolhe as frases que mais se adequam ao desempenho;



Método de pesquisa de campo:Utiliza as entrevistas realizadas por um especialista em avaliação, juntamente com o responsável dos RH’s que estão a ser avaliados.

Características:• A avaliação é feita pelo responsável dos RH’s, mas c/ a ajuda de um especialista em avaliação;• O especialista entrevista o responsável dos RH’s sobre o desempenho de cada funcionário;• A entrevista ao responsável dos RH’s é feita de acordo c/ os seguintes aspectos:

• A) Avaliação inicial: o desempenho de cada funcionário é avaliado em relação a cada uma das seguintes alternativas:

• desempenho mais que satisfatório (+); desempenho satisfatório (+-); desempenho menos que satisfatório (-);

• B) Avaliação complementar: o desempenho é avaliado c/ mais profundidade através de perguntas do especialista ao avaliador;• C) Planeamento: após a avaliação faz-se um plano p/ o funcionário que passa por:

• aconselhamento ao funcionário; treino, substituição promoção, etc, …

• D) Acompanhamento: consiste numa verificação ou comprovação do desempenho de cada funcionário.



Método de comparação aos pares:Recomenda-se a utilização sempre que os avaliadores não têm condições p/ utilizar outros métodos.

Características:• Um método de avaliação que compara os RH’s 2 a 2, de cada vez;

• Anota-se o que é melhor relativamente ao desempenho;

• É um método que também pode utilizar factores/dimensões de avaliação:



Método das frases descritivas:É ligeiramente diferente das escolhas forçadas, por não exigir a obrigatoriedade na escolha de frases.

Características:• O avaliador assinala simplesmente as frases que caracterizam o desempenho do indivíduo;

• No caso da frase identificar aspectos positivos o avaliador coloca um sinal “+“ ou um “S”;

• No caso da frase identificar aspectos negativos o avaliador coloca um sinal “-” ou um “N”.



Método dos incidentes críticos:É um método simples criado na II guerra mundial por especialistas da força aérea dos EUA.

Características:• Considera que no comportamento humano existem características extremas capazes de levar a resultados positivos ou negativos;

• Este método não se preocupa c/ as características situadas dentro do campo da normalidade, mas só c/ os aspectos extremamente positivos ou extremamente negativos.




Método da auto-avaliação:É um método que permite ao próprio indivíduo, quando solicitado, realizar uma análise sincera das suas características de desempenho.

Características:• Pode utilizar diversos meios, como é o caso dos que se encontram nos métodos apresentados anteriormente.


Método da avaliação por resultados:É um método que se baseia numa comparação periódica entre os resultados fixados e esperados p/ cada RH e os resultados efectivamente obtidos.



Métodos mistos:Aplicam-se em todas as organizações que apresentam cargos complexos;

É frequente observar a utilização de vários métodos de avaliação diferentes, na mesma organização;

Muitas vezes as organizações utilizam um método para os RH’s de nível operacional, outro método p/ os supervisores e, ainda, um outro p/ os gestores.



Entrevista de avaliação do desempenho:É um aspecto fundamental da avaliação do desempenho

dos RH’s;Representa a possibilidade de comunicar o resultado da

avaliação e fornecer feed-back;Pouco importa a avaliação se o principal interessado não

tiver conhecimento dos respectivos resultados.

Objectivos da entrevista de avaliação do desempenho:

1. Permite ao funcionário melhores condições p/ realizar o seu trabalho, através da comunicação do respectivo padrão de desempenho;

2. Fornece ao funcionário uma ideia de como está a desempenhar o seu trabalho, referindo os aspectos positivos e os negativos e a respectiva comparação com os padrões de desempenho esperados;

3. Discutir entre funcionário e supervisor os planos p/ melhorar e utilizar as respectivas aptidões;

4. Construir relações pessoais mais fortes entre supervisor e funcionário, de modo a poderem falar abertamente sobre o trabalho;

5. Eliminar ou reduzir dissonâncias, ansiedades, tensões e incertezas que surgem quando não se tira partido das vantagens do aconselhamento planeado e orientado.



Introdução


Objectivos




Bibliografia


Complacência:O avaliador classifica os seus avaliados acima do ponto médio da escala de avaliação;

Tendência central:O avaliador evita atribuir classificações nos extremos da escala;

Severidade:Quando os avaliadores são muito rigorosos;

Halo:Quando a nível individual a classificação num dos critérios se generaliza a todos os outros, a fim de manter a consistência na avaliação;

Recenticidade:Quando a avaliação é determinada pelas acções mais recentes dos avaliados, não sendo considerada a globalidade do desempenho, ao longo do período de avaliação.



Introdução


Objectivos




Bibliografia

Bibliografia

Chiavenato, I., Gestão de recursos humanos, Ed. Atlas, 4ª edição, São Paulo, 1997;

Noe, R., Hollenbeck; J., Gerhart, B., Wright, P., Fundamentals of Human Resources Management, ed.: McGraw-Hill Irwin, 2004;

Mejía, G., Balkin, D., Cardy, R., Managing Human Resources, ed.: Prentice Hall, London, 1998;

Cunha, Rita C., A gestão de recursos humanos na estratégia da empresa, IEFP – Núcleo de Informação e Relações Públicas, Lisboa, 1992;


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