Recrutamento e Seleção de Pessoas

Mercado, Talento, Variáveis em Agregar Pessoas

Material Teórico

Responsável pelo Conteúdo:Prof. Dione Souza Ofraseo

Revisão Textual: Profa. Ms. Rosemary Toffoli

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• Introdução

• Mercado de Trabalho e seus Paradigmas

• O Desafio de Atrair e Reter Talentos

Atenção

Para um bom aproveitamento do curso, leia o material teórico atentamente antes de realizar as atividades. É importante também respeitar os prazos estabelecidos no cronograma.

Em uma época em que conhecimento é que faz a diferença, pessoas são de vital importância em todo contexto de uma empresa. O processo de agregar pessoas é o ponto inicial, a tarefa será facilitada se as empresas forem hábeis em atrair e manter talentos de que precisam.

Sob esta ótica, abordaremos nesta unidade Mercado, Talento, Variáveis em Agregar Pessoas, definiremos o que é talento, mercado de trabalho, mercado de RH, Competência e análise do cargo no processo de Recrutamento e Seleção.

Mercado, Talento, Variáveis em Agregar Pessoas

• Instrumentos do Recrutamento e Seleção: Análise de Cargos por Especificação e por Competências

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Unidade: Mercado, Talento, Variáveis em Agregar Pessoas

Contextualização

Conhecemos, na Unidade I, como está estruturada a área de Recursos Humanos e a importância do Planejamento Estratégico.

Vimos que Recursos Humanos, cada vez mais, deve estar próximo ao negócio para conseguir ajudar na complexidade deste ambiente, isso é, ser estratégico.

Há alguns anos, podemos verificar o crescente desajustamento entre emprego e oferta de mão de obra disponível. As oportunidades de emprego ajustam-se cada vez menos às pessoas disponíveis, em razão das novas exigências qualificativas dos empregados.

Acredita-se que é melhor falar em perfil, que é uma forma muito mais construtiva de buscar ajustar o talento de cada um à oportunidade oferecida pelas diversas posições, num determinado momento de mercado ou da empresa.

Quando se encaixa o perfil das pessoas aos quesitos de um determinado trabalho, quando há identidade de valores e as motivações estão alinhadas, a autoestima de cada um fica elevada e a performance da equipe entra numa dinâmica positiva, em que todos saem ganhando. Isso reforça a responsabilidade que as partes têm: empresa, gestores e funcionários.

A escassez de gente qualificada e o alto nível de informação disseminado pelo mercado acirram ainda mais a disputa pelos profissionais, sendo, portanto, fundamental saber o que os atrai, onde são mais bem aproveitados e como motivá-los.

Pelo recrutamento, as empresas (que fazem parte do ambiente do mercado de trabalho) sinalizam para determinados candidatos (que fazem parte do mercado de recursos humanos) a oferta de oportunidades de emprego. O recrutamento funciona como uma ponte entre o mercado de trabalho e o mercado de recursos humanos, a fim de conquistar talentos engajados no aprendizado constante.

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Mercado de Trabalho e seus Paradigmas

Iniciaremos nossos estudos definindo o termo Mercado que, de acordo com dicionário Aurélio, refere-se:

· 1.sm: Lugar onde se comerciam gêneros alimentícios e outras mercadorias; · 2. Econ. Qualquer situação em que compradores e vendores em potencial entram em contato; · 3. Econ. O conjunto dos mercadores.

Logo, podemos simbolicamente defini-lo como o espaço e que há trocas, comércio ou intercâmbio entre os que oferecem um produto ou serviço. O principal mecanismo é a oferta e procura.

Trazendo este conceito para o ambiente corporativo e globalizado, a definição de Mercado de Trabalho – MT, de acordo com Chiavenato (2004, pág. 102), é composta pelas ofertas de oportunidades de trabalhos oferecidas pelas diversas organizações.

Toda organização, na medida em que oferta oportunidade de trabalho, faz parte desse mercado.

Simplificando o conceito:

Mercado de trabalho é constituído pela demanda (procura) de mão de obra e a oferta de trabalho pelos indivíduos.

O Mercado de Trabalho apresenta situações que sofrem influências do crescimento econômico, da natureza e dos postos de trabalho, produtividade e inserção do mercado internacional, o que implica em constantes mudanças ou oscilações, fazendo influenciar as práticas de Recursos Humanos e as pessoas a saber:

• Mercado de Trabalho em Situação de Oferta – As oportunidades de trabalho são maiores do que a procura delas.

• Mercado de Trabalho em Situação de Procura – É o processo inverso, quando as oportunidades de trabalho são menores do que a procura delas.

Quando o mercado de trabalho está em situação de procura as pessoas sofrem com a escassez de vagas e de oportunidades de emprego, sujeitando a salários mais baixos e cargos inferiores às suas qualificações, procuram não criar atritos de modo a não propiciar possíveis desligamentos. Já em relação às organizações, por sua vez, quando o mercado de trabalho está em situação de procura, estas se veem diante de um recurso fácil e abundante, há excesso de pessoas que disputam empregos no mercado.

Se o mercado de trabalho está em situação de oferta, o excesso de vagas e oportunidades de empregos, faz com que as pessoas possam escolher e selecionar as organizações que oferecem as melhores oportunidades, maiores salários e benefícios. Por outro lado, as organizações se veem diante de um recurso escasso e difícil, as pessoas são insuficientes para preencher posições em aberto.

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Conforme Pontes (2010, 48,49), o ponto crucial para os recrutadores e selecionadores restringe-se à demanda de trabalho: em tempos de pleno emprego, a disputa pela mão de obra é mais acirrada pelas organizações e, com isso, o recrutamento é mais difícil e o seu custo é maior. Em tempos de recessão, crises ou depressão, a oferta de mão de obra, por ser mais abundante, facilita o trabalho de recrutamento e seleção, tornando seu custo menor.

O recrutador deve estar atento ao mercado, acompanhando as tendências econômicas, para escolher a melhor fonte de recrutamento.

Mercado de Recursos HumanosRefere-se ao conjunto de candidatos a emprego. Conforme Chiavenato (2004, pág.109), o

mercado de candidatos refere-se ao contingente de pessoas que estão dispostas a trabalhar ou que estão trabalhando, mas dispostas a buscar um outro emprego. É constituído de pessoas que oferecem conhecimento, habilidades e atitudes, podendo ser segmentado para facilitar sua análise e interpretação, conforme figura 1 – Segmentação do mercado de Recursos Humanos:

Figura 1: Adaptado de Chiavenato (2004, pag.109) : Segmentação de Recursos Humanos

As características do Mercado de Recursos Humanos- MRH influenciam as práticas de RH das organizações que compõe o mercado de trabalho, influenciando o comportamento das pessoas e, em particular, dos candidatos. Também é um mercado dinâmico e apresenta forte mobilidade, a exemplo, do mercado de trabalho e vice-versa.

• Situação de Oferta: Abundância de candidatos.• Situação de Procura: Escassez de candidatos.

O mercado de Recursos Humanos pode estar total ou parcialmente contido no mercado de trabalho, acontece um intercâmbio para preenchimento das vagas, o MRH tem candidatos disponíveis enquanto o MT dispõe de vagas, conforme demonstramos na figura 2 – O intercâmbio entre o mercado de trabalho e o mercado de recursos humanos:

Adaptado de Chiavenato (2004, pag.110): O intercâmbio entre MT e MRH

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Ficar atento ao mercado de trabalho é fundamental para quem está pretendendo investir em uma profissão, em uma carreira. Entender o que se busca num profissional atualmente, as novas regras de trabalho, as relações de competição, as exigências da globalização, tudo isso faz parte da compreensão global da expressão “mercado de trabalho”, estude línguas, aprenda novas culturas, esteja sempre atualizado e aberto ao aprendizado.

O Desafio de Atrair e Reter Talentos

No mercado de trabalho atual, mesmo que as percepções das empresas quanto à importância das pessoas dentro da organização tem se mostrado distintas, inclusive algumas ainda não as consideram como diferencial, existe uma tendência crescente do aumento da valorização do fator humano nas instituições.

Porém as empresas não estão em busca apenas de pessoas para comporem suas equipes, mas, sim, de talentos, profissionais com potencial, pessoas que identifiquem-se com a missão, visão e valores da organização, com capacidade de constante desenvolvimento, a fim de que ambos possam alcançar o sucesso empresarial e profissional, respectivamente.

Em meios a esses desafios, questionamos: o que é Talento?

Quais são as características de um talento?

No mundo de recursos humanos, a busca de definição de talentos é a principal estratégia que qualquer organização deve ter como premissa. Buscamos a definição literária do termo que, segundo Chiavenato (2004, p. 52), explica que gerir talento humano está se tornando indispensável para o sucesso das organizações. Ter pessoas não significa necessariamente ter talentos. E qual a diferença entre pessoas e talentos? Um talento é sempre um tipo especial de pessoa. E nem sempre toda pessoa é um talento. Para ter talento a pessoa precisa ter algum diferencial que a valorize.

De acordo com PONTES (2010, pág.25), talentos são pessoas que possuem um dom natural, ou objeto de muito treinamento e dedicação que fazem as diferenças nas organizações, criando, inovando, empurrando, fazendo acontecer. Já CHOWDHURY (2003, pág. 24), define como pessoas diferentes, astros e estrelas que contribuem o máximo com a empresa, precisam ser reconhecidas, estimuladas e potencializadas para que possam maximizar os resultados positivos.

Qual a importância de se ter Talentos nas empresas?

Não importa o tamanho de sua empresa, para prosperar, ela necessitará mais do que tecnologia e dinheiro para seguir adiante, num cenário de plena revolução econômica, as empresas passam a buscar pessoas que venham resolver seus problemas, pessoas com muito talento e alto poder de realização, flexíveis e capazes de enfrentar novos desafios, os quais são impostos às empresas.

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Vale dizer ainda que os talentos são importantes para as organizações, porque sempre que houver crescimento econômico, aumentará de forma crescente os ganhos de produtividade das empresas. Serão os profissionais talentosos que conduzirão as empresas a nesse nível de competição global.

Os talentos também são importantes para as organizações, porque, geralmente, apresentam características marcantes:

Atrair e manter talentos é o principal desafio, seja para recrutá-los internamente ou externamente. CHOWDHURY (2003, pág.79) explica que atrair talentos, transformar talentos ocultos em visíveis e manter o ambiente de trabalho atraente aos talentos é uma atividade contínua, pois os talentos trabalham por satisfação e há sete maneiras que uma empresa pode utilizar para atrair talentos:

1. Tratar os talentos como clientes;

2. Adotar um sistema de Gerenciamento de Talentos;

3. Prometa recompensa e reconhecimento futuro por meio de opções de ações, outras opções proprietárias e pacotes baseados em desempenho;

4. Mantenha um ambiente de trabalho flexível e uma cultura positiva;

5. Ofereça instalações adequadas de treinamento e pesquisa;

6. Pratique a administração e a liderança visionária;

7. Realize revisões de desempenho e plano de carreira.

PONTES (2010, pag.24) explica que gerir talentos é ter um olhar cuidadoso para a gestão de pessoas, ou seja, uma gestão moderna, flexível e ajustados à realidade, a empresa deve manter um clima de trabalho sadio, motivador, voltado ao progresso, de contínuo desenvolvimento e de reconhecimento. Em síntese, as empresas devem gerenciar quatro atividades de gestão de pessoas para atrair e manter talentos:

• Feedback: Orientações e avaliação por profissionais experientes;• Oportunidade de Aprendizado: Aprender = oportunidade, crescimento na

carreira, novas competências;• Gestores: Bons gestores desenvolvem e criam o ambiente colaborativo;• Salários: commodity na atração e na retenção de talentos, desde que o ambiente seja

saudável para se trabalhar.

Dessa maneira, a retenção de talentos será a vantagem competitiva que as empresas e os gestores terão que praticar, a fim de firmar posição no mercado e vencer a concorrência nos segmentos em que atuam ou pretendem atuar. Serão os empregados talentosos, mais do que qualquer outro recurso, que farão a grande diferença e trarão os mais excelentes resultados para os negócios.

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Instrumentos do Recrutamento e Seleção: Análise de Cargos por Especificação e por Competências

O primeiro passo efetuado pelo profissional de recursos humanos (recrutador), antes de contratar um novo empregado, é efetuar o levantamento das vagas existentes e quais as exigências e conhecimentos são necessários para a ocupação do cargo. É o que chamamos de análise de cargos.

Análise de cargos é um instrumento básico para vários programas de administração de Recursos Humanos: administração de cargos e salários, plano de carreiras, avaliação de desempenho, treinamento, essencial no recrutamento e seleção.

É essencial ao profissional de RH e gestores da organização conhecer a estrutura de cargos na qual trabalham e qual o comportamento do mercado com relação a essa estrutura.

Para objeto deste estudo, o que é necessário entender sobre cargos para o processo de recrutamento e seleção?

Para entendermos melhor o processo, temos que conhecer alguns conceitos destacados a seguir:

• Cargo: é composto por um grupo de atividades e deveres relacionados;• Função ou Posição: implica em diferentes deveres e responsabilidades desempenhadas

por um funcionários;• Família de Cargos: diferentes cargos com deveres e responsabilidades semelhantes

podem agrupar-se;• Especificação de Cargo: Declaração do conhecimento, das habilidades e das

capacidades exigidos da pessoa que irá desempenhar o cargo;• Descrição de Cargo: Declaração de tarefas, deveres e responsabilidades de um cargo

a ser desempenhado.

O processo das descrições dos cargos normalmente é tarefa efetuada através do método do questionário, formulado com perguntas estruturadas sobre as tarefas desempenhadas pelo funcionário. Normalmente, o próprio funcionário responde a estes questionários que sofrem revisão da chefia.

A especificação do cargo, ajuda na definição do perfil exato do candidato ao cargo, ajudará, ainda, no planejamento da seleção, pois podem ser definidos os testes que poderão ser aplicados.

Portanto, a definição do perfil do cargo está diretamente ligado ao dados necessários sobre o cargo e a pessoa que deverá ocupá-lo. O foco central é o cargo.

Banov (2010, pág.24) explica que os elementos básicos que devem conter um perfil são: Nome do cargo, posição do cargo no organograma da empresa, descrição das atribuições e responsabilidades, requisitos (dados pessoais), supervisão exercida, relacionamentos (internos e externos a empresa) e condições oferecidas pela empresa.

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Bohlander & Snell (2009, pág.126) explica que as qualificações exigidas para preenchimento de uma vaga, através dos anúncios da vaga, tanto interno, quanto externo, ou comunicados às agências de emprego, incluem as especificações de cargo, fornecendo uma base para atrair talentos e desestimula os não qualificados na fase do recrutamento. Já no processo seletivo, ajuda na coerência da descrição dos cargos e na especificação, vale lembrar que, conforme Lei dos Direitos Civis de 19911 , as empresas devem estabelecer critérios e descrições coerentes, sem requisitos de cargos individualizados.

Um exemplo: No departamento de RH da cidade de Mesa, no Arizona, as especificações de cargo para analista de pessoal sênior incluem:

1. Graduação em curso universitário com monografia em gestão de recursos humanos;

2. Três a cinco anos de experiência em análise de cargos e remuneração ou recrutamento e seleção de funcionários;

3. Dois anos de experiência em desenvolvimento/aprimoramento de sistemas de remuneração e elaboração de teste de procedimentos e instrumentos

Adaptado de Bohlander & Snell, pág. 126

Abordagem do CHA, com foco comportamental

Outro formato para analisar o cargo é por meio do conceito de competências, vinculado ao conceito de fazer, realizar, à habilidade de concretizar uma ação, ou seja, definir uma competência está ligado ao conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes. As competências, por sua vez, está vinculada a três elementos:

1Lei dos Direitos Civis de 1991 é uma emenda do título VII da Lei dos Direitos Civis de 1964, sendo seu principal elemento é a indenização por discriminação de raça, sexo, religião, nacionalidade ou incapacidade de um funcionário. Uma de suas clausulas, é a proibição as empresas de ajustarem a pontuação do testes utilizados no processo de contratação ou utilizarem diferentes pontuações nos testes eliminatórios.

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Banov (apud Rabaglio 2005, pag.3) explica que hoje a competência técnica está atrelada à especificação do cargo, e o diferencial está nas competências comportamentais (atitudes):

Adaptado de Rabaglio, 2005, pag.6: Competências Comportamentais

As competências podem ter caráter corporativo, que são os comportamentos essências que a organização espera dos seus funcionários para cumprimento de sua estratégia estas estão alinhadas a missão, visão, valores, cultura organizacional ou podem ter caráter específico, as que são exigidas para atender uma determinada área do negócio, exemplificando o quanto de conhecimento tem na área, auto desenvolvimento, criatividade entre outras. Cada organização desenha suas competências corporativas e específicas afim de atender seu mapa estratégico. As competências organizacionais definirão as competências individuais.

PONTES (2009, pág. 63) explica que o formato de analisar os cargos por competências, substitui a forma tradicional de análise de cargos, permite maior compreensão de exigências pessoais, tornando o processo de agregar pessoas mais exato.

Nosso foco aqui é demonstrar a importância desta etapa nos trabalhos dos analistas de recrutamento e seleção e ajuda-los a entender quem tem competência para negociação...quem é competente para lidar com a imprensa...quem é hábil em auditoria...quem é competente para analisar e responder problemas críticos... quem trabalha muito bem em equipe...enfim, tudo deve estar registrado afim de facilitar o processo. Logo o mapeamento das competências para este processo, deve estar atrelado às competências organizacionais, personalizadas a cada cargo e setor da organização.

Vamos a um exemplo: FGH Organização Contábil LTDA.

• Missão: Fornecer serviços contábeis e parcerias na gestão de empresas clientes auxiliando-as em seus processos decisórios tendo como foco os melhores resultados.

• Visão: Ser uma das melhores empresas de assessoria e consultoria contábil do país.

• Valores » Qualidades em todos os serviços prestados; » Comprometimento e respeito à individualidade das empresa clientes; » Responsabilidade, transparência e ética em todos os processos.

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Cargo: Contabilista – Área Fiscal

Descrição Das Atribuiçoes Competências Necessárias

Conhecimentos e práticas da contabilidade geral e da área fiscal, conhecimentos da legislação tributária

Graduação em Ciências Contábeis e especialização na área fiscal; conhecimento de legislação tributária e experiência de 5 anos na área contábil

Utilização da tecnologia Habilidades com softwares específicos da área

Elaboração e análise de balançosAtenção concentrada, ética, capacidade de síntese, comunicação e escrita eficaz e foco nos resultados

Atendimento aos clientes e fiscaisHabilidades interpessoais, empatia, ética, negociação, habilidade para ouvir, flexibilidade

Acompanhamento de processos fiscais, controle de agenda do departamento e vencimentos de impostos

Organização, planejamento e administração do tempo

Transmitir informações internas e externasCapacidade de síntese, boa comunicação oral e escrita, empatia, habilidade de relacionamento, capacidade de observação

Trabalho em conjunto com o gerente e outros profissionais de outros departamentos

Habilidade interpessoal, habilidade de ouvir, empatia, espírito de equipe

Além disso, devemos lembrar que as competências são dinâmicas e variam de acordo com o mercado de trabalho. Assim, é necessário investir em desenvolvimento de novas competências, enquanto as antigas ainda estão rendendo frutos, talentos são ótimos, mas podem sair pela porta a qualquer momento .

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Material Complementar

Para refletir um pouco mais sobre o tema Mercado, Talento, Variáveis em Agregar Pessoas; sugiro as referências abaixo, disponíveis na internet.

Sobre Mercado de Trabalho:

1. Artigos:

· http://revistamelhor.uol.com.br/textos/289/o-que-esta-por-vir-243426-1.asp

· http://exame.abril.com.br/revista-exame/edicoes/0626/noticias/subdesenvolvimento-nao-e-destino-m0049584

2. Livros:

· Leitura obrigatória para os que querem saber mais sobre o destino dos empregos: O Fim dos Empregos: O Declínio Inevitável dos Níveis dos Empregos e a Redução da Força Global de Trabalho.

· Em todo o mundo, com raras exceções, uma tendência vem marcando o mercado de trabalho desde o advento da globalização: a oferta de vagas tem ficado aquém do crescimento da PEA (População Economicamente Ativa). Contribuindo para a discussão do tema, num momento em que, apesar da aparente recuperação do índice de empregos, o desemprego continua sendo um dos problemas que mais preocupam os brasileiros.

· O livro “O Fim dos Empregos”, do economista americano Jeremy Rifkin, autor dos best sellers “A Economia do Hidrogênio”, “O Século da biotecnologia” e “A Era do Acesso”, alerta para o fato de o fim dos empregos constituir o colapso da civilização como a conhecemos e assinalar os primórdios de uma grande transformação social e um renascimento do espírito humano.

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Referências

AURÉLIO, Mini Dicionário, 6. Edição, Editora Positivo, 2008

BANOV, Márcia Regina. Recrutamento, Seleção e Competências, São Paulo, editora Atlas, 2010.

BOHLANDER, G.; SNELL, S.; SHERMAN, A. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Cengage Learning, 2009.

CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: Segunda Edição, Totalmente Revisada e Atualizada. Rio de Janeiro: Campus, 2004.

CHOWDHURY, S. A era do Talento: obtendo retorno sobre o talento. São Paulo: Pearson Education do Brasil, 2003.

PONTES, B.R. Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoal, São Paulo, Ed. LTR, 2008.

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Anotações

www.cruzeirodosulvirtual.com.brCampus LiberdadeRua Galvão Bueno, 868CEP 01506-000São Paulo SP Brasil Tel: (55 11) 3385-3000