qualidade de vida no trabalho em unidade empresarial do...

12º Fórum Internacional de Turismo do Iguassu

20, 21 e 22 de junho de 2018 Foz do Iguaçu – Paraná - Brasil

Qualidade de Vida no Trabalho em Unidade Empresarial do Setor de

Turismo em Pelotas/RS

Resumo: A presente pesquisa tem como objeto de estudo a qualidade de vida no trabalho (QVT), tema que vem ganhando destaque dentro das empresas, pois cada vez mais os colaboradores são percebidos como pessoas com sentimentos e necessidades particulares. Assim sendo, este trabalho propõe analisar a percepção dos colaboradores de uma agência de intercâmbio e viagem localizada na cidade de Pelotas/RS. Para a obtenção dos resultados, foi aplicado um questionário, com perguntas abertas, em uma agência de viagens. Através das informações obtidas, foi possível avaliar o nível de satisfação e motivação dos colaboradores para com a empresa, bem como verificar a existência de programas de qualidade de vida na agência. Palavras-chave: Qualidade de vida no trabalho; Unidade empresarial; Turismo; Pelotas/RS. Abstract: The present research has as object of study the quality of working life (QWL), a theme that has been gaining prominence within the companies, since more and more employees are perceived as people with particular feelings and needs. Therefore, this work proposes to analyze the employees’ perception of a travel agency located in the city of Pelotas/RS. To obtain the results, a questionnaire with open questions was applied in a travel agency. Through the obtained informations it was possible to evaluate the level of the employees’ satisfaction and motivation towards the company, as well as verify the existence of life quality programs in the agency. Key-Words: Quality of working life; Business unit; Tourism; Pelotas/RS

Introdução

A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) vem ganhando cada vez mais

importância no mercado, pois as empresas passaram a ver seus funcionários

como pessoas com necessidades que precisam ser atendidas e não como

máquinas que estão ali para gerar resultados a qualquer custo.

A quantidade de tempo que vamos passar dentro do ambiente de trabalho

durante toda a nossa vida é enorme, durante todo esse tempo o número de

situações estressantes e momento difíceis que iremos enfrentar provavelmente

são muitos.

Se trabalhada dentro da empresa, a qualidade de vida no trabalho traz

numerosos benefícios, pois o funcionário que trabalha satisfeito e com boas

condições, executa sua atividade com muito mais qualidade, gerando bons

resultados para a empresa.



Dessa maneira, o presente trabalho propõe analisar a percepção dos

colaboradores de uma agência de intercâmbio e viagem localizada na cidade de

Pelotas/RS.

Para realizar a análise de resultados foi aplicado um questionário composto de

doze perguntas abertas, em que as informações foram coletadas através do

preenchimento, com o objetivo de avaliar o nível de satisfação e motivação de

cada colaborador, além de verificar a existência de programas de qualidade de

vida no trabalho na empresa.

Neste sentido, foi verificado ainda se os funcionários reconhecem a preocupação

de seus superiores com a qualidade de vida dos colaboradores dentro da

empresa, se os mesmos observam dentro do ambiente de trabalho local

apropriado para os momentos de lazer, se a jornada de trabalho é suficiente ou

exaustiva, se recebem algum tipo de recompensa, entre outros. Enfim, se o

ambiente é de modo geral agradável para que os funcionários possam exercer

suas funções com tranquilidade e autonomia.

Após analisar os pontos citados acima, pretendemos identificar “Qual o nível de

satisfação dos funcionários em relação à QVT?” e então apontar fatores que

poderiam ser trabalhados no local. Além disso, o presente estudo sistematiza o

conhecimento acerca da Qualidade de Vida no Trabalho, mostrando como este

tema é tratado dentro de uma organização e os principais benefícios que pode

trazer.

Metodologia

A pesquisa se caracteriza por ser qualitativa, quanto ao método de abordagem,

uma vez que busca estabelecer uma relação dinâmica entre o mundo real e a

subjetividade dos indivíduos entrevistados (os colaboradores de uma

organização).

Quanto aos seus fins, é exploratória, descritiva e aplicada. É exploratória, porque

tem como finalidade sondar determinado assunto, isto é, pretende identificar a

percepção dos colaboradores sobre a QVT dentro da organização. Também se



caracteriza por ser uma pesquisa descritiva, pois procurou observar, registrar,

analisar e correlacionar os fatos sem a interferência dos pesquisadores. E é

aplicada, uma vez que pretende gerar conhecimentos visando à aplicação

prática na solução de problemas detectados, ou seja, propor melhorias ou

ampliações no programa de QVT já existente na organização.

Quanto aos meios (procedimentos técnicos), caracteriza‐se como pesquisa de

campo, porque as informações foram colhidas no local natural onde os fatos

acontecem (local de trabalho), e bibliográfica, pois material impresso, também,

foi pesquisado na geração das informações.

Os dados foram coletados por meio de questionário constituído de doze

perguntas. O questionário foi construído com base na teoria existente de Bispo

(2006) e Walton (1973) sobre a QVT. Foram escolhidos tópicos presentes na

teoria e transformados em perguntas. O questionário foi aplicado com três

funcionárias em uma agência de intercâmbio e viagens no dia 08/03/2017. De

acordo com as respostas obtidas foi feita a avaliação da QVT na empresa

escolhida.

A empresa analisada nesta pesquisa é a uma franquia e agência de intercâmbio

e viagem, localizada na cidade de Pelotas no Rio Grande do Sul. A agência foi

fundada no ano de 1988, possui mais de 90 lojas em todo o Brasil e já embarcou

mais de meio milhão de brasileiros para o mundo em viagens que unem estudo,

trabalho e lazer, tendo os jovens como público alvo.

Em Pelotas, a franquia foi inaugurada em 9 de agosto de 2016 e atualmente

possui três consultoras de vendas e uma gerente. Em relação à idade das

funcionárias existe um parâmetro entre 20 e 24 anos. Todas as funcionárias

aceitaram participar da pesquisa de forma voluntária e confidencial, já que não

foram obrigadas a se identificar.

Segundo o site da organização, a missão da mesma é “Embarcar na viagem do

jovem do começo ao fim e ampliar seus horizontes, criando um novo jeito de

aprender viajando e viajar aprendendo”. Já a visão é “Fazer parte da vida do



jovem, sendo sua opção número 1 quando ele pensar em estudar, trabalhar no

exterior ou simplesmente viajar para aprender com o mundo”.

Quanto à importância dos colaboradores para a empresa a mesma diz que “São

pessoas fundamentais no negócio e também o nosso maior patrimônio. São eles

que fazem a diferença no dia a dia”.

Resultados

Durante muito tempo não existiu a preocupação com a qualidade de vida do

trabalhador dentro de seu ambiente de trabalho, as pessoas eram vistas como

máquinas, ou seja, suas necessidades, suas vontades não eram levadas em

consideração.

Na década de 1940, movida pela necessidade de contrapor-se a desumanização

no trabalho surgida com a aplicação de métodos rigorosos, surge a Teoria das

Relações Humanas com a concepção do homem social, que considera os

trabalhadores como seres complexos, com sentimentos, desejos e temores.

Dessa maneira, a Qualidade de Vida no Trabalho surgiu na década de 1950 com

os estudos de Eric Trist, que pesquisava sobre a relação indivíduo-trabalho-

organização, que tinha como objetivo tornar a vida dos trabalhadores menos

árdua.

De acordo com França (1996) o conceito de Qualidade de Vida no Trabalho diz

respeito a um conjunto de ações de uma empresa que envolve diagnósticos e

implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais,

dentro e fora do ambiente de trabalho, visando propiciar condições plenas de

desenvolvimento humano para e durante a realização do trabalho.

Para Sucesso 1998 (apud FERREIRA, 1999), a Qualidade de Vida no Trabalho

abrange:

Renda capaz de satisfazer às expectativas pessoais e sociais;

Orgulho pelo trabalho realizado;

Vida emocional satisfatória;

Autoestima;



Imagem da empresa/instituição junto à opinião pública;

Equilíbrio entre trabalho e lazer;

Horário e condições de trabalho sensato;

Oportunidades e perspectivas de carreira;

Possibilidade de uso do potencial;

Respeito aos direitos; e

Justiça nas recompensas.

É no ambiente de trabalho, onde as pessoas convivem umas com as outras,

lidam com diferentes situações, muitas delas estressantes, que a maioria das

pessoas passa grande parte da vida. Assim, é de extrema importância que o

local de trabalho seja o mais agradável possível, e é devido a isso a necessidade

de implementação de um programa de QVT dentro das organizações.

Para SILVA e DE MARCHI 1997 (apud FERREIRA, 1999) a adoção de

programas de Qualidade de Vida e promoção da saúde proporcionariam ao

indivíduo maior resistência ao estresse, maior estabilidade emocional, maior

motivação, maior eficiência no trabalho, melhoria da autoimagem e melhor

relacionamento entre funcionários e gerências. Por outro lado, as empresas

seriam beneficiadas com um menor absenteísmo/rotatividade, menor número de

acidentes, menor custo de saúde assistencial, maior produtividade, melhor

imagem e, por último, um melhor ambiente de trabalho.

Cada vez mais, as organizações precisam pensar em seus funcionários como

pessoas com necessidades que precisam ser atendidas. A preocupação com a

saúde e satisfação dos funcionários não é uma questão de filantropia das

empresas, mas sim uma garantia de sobrevivência, tornando-se importante à

análise das condições físicas do ambiente no posto de trabalho, considerando

as características individuais do ser humano que refletem automaticamente nos

níveis de desempenho e na qualidade de vida e saúde dos trabalhadores (SILVA,

2005).



Sendo assim, analisando os resultados foi possível compreender melhor o grau

de satisfação dos funcionários da organização em estudo. De maneira geral, os

funcionários demonstraram não entender a proposta de um programa de

qualidade de vida em sua totalidade.

Quando perguntados sobre a existência de uma área de lazer em seu local de

trabalho, os entrevistados afirmaram que há um espaço para descansar. O autor

Dumazedier (1976) define o lazer como:

“Um conjunto de ocupações às quais o indivíduo pode entregar-se de livre vontade, seja para repousar, seja para divertir-se, recrear-se e entreter-se, ou ainda, para desenvolver sua informação ou formação desinteressada, sua participação social voluntária ou sua livre capacidade criadora após livrar-se ou desembaraçar-se das obrigações profissionais, familiares e sociais." (DUMAZEDIER, 1976 apud OLEIAS).

Ao serem perguntados sobre o intervalo durante a jornada de trabalho e,

também, seu tempo de duração, os entrevistados dizem que há cerca de 1 hora

de intervalo para o almoço, mas que esse tempo não é suficiente e, que

gostariam de ter mais um intervalo durante o período da tarde.

Dentro do universo jurídico trabalhista os intervalos dividem-se em: intra-

jornadas e entre jornadas. O primeiro ocorre no decorrer da jornada diária, mais

precisamente no meio deste labor, ainda chamado popularmente de intervalo

para refeição e descanso.

O intervalo intrajornadas está previsto no artigo 71 da CLT e tem sua duração de

acordo com a modalidade de jornada exercida pelo empregado. Se a jornada

total do dia for de até 4 horas, o empregado não tem direito ao intervalo. Sendo

de 4 a 6 horas terá direito a 15 minutos, no entanto, se a jornada for de mais de

6 horas, nasce o direito ao intervalo de no mínimo 1 hora e no máximo 2 horas.

Perguntados sobre o crescimento na empresa, os entrevistados responderam

que é possível, porém, na unidade em Pelotas, esse crescimento é limitado.

Para Fisher (2002), “um modelo de gestão de pessoas é a maneira pela qual uma empresa se organiza para gerenciar e orientar o comportamento humano no trabalho, definindo então princípios, estratégias, políticas e práticas ou processos de gestão; ou seja, em coerência com o modelo de gestão de pessoas, as empresas definem suas políticas, processos e práticas de gestão de pessoas, sendo que, estes últimos são elementos mais visíveis do modelo e



que englobam a gestão de carreiras”.

Na empresa, a questão das horas extras também funciona como um método

para poder acumular mais horas de trabalho e, assim, conseguir mais folgas.

Tanto quanto a este quesito, quanto às atividades exercidas no trabalho, os

funcionários dizem estarem satisfeitos em relação à ambos. Porém, apesar de

terem recebido um treinamento antes de assumir o cargo, alguns entrevistados

dizem faltar uma boa estrutura para exercer algumas atividades, como bons

computadores e sistemas.

Segundo Vroom (1997), “as atividades que envolvem o setor de recursos humanos, como recrutamento, seleção, treinamento, remuneração e desenvolvimento competem à gestão de pessoas, pois se essas atividades forem bem desenvolvidas e realizadas as empresas terão um grupo de funcionários com motivos, hábitos e comportamentos apropriados, e ainda se a gerencia agir de forma coerente e aplicar essas políticas que induzam ao comportamento desejado, o resultado será um ambiente saudável”.

Para Tamayo e Paschoal (2003) as estratégias de motivação só dão certo se

estiverem de acordo com as metas dos colaboradores, oferecendo meios para

que consigam alcançar suas necessidades pessoais. Sendo assim, em relação

as metas atingidas, os entrevistados afirmam serem recompensados com

presentes, jantares e mais destaque.

Em relação à convivência com os funcionários tanto dentro quanto fora da

empresa, os entrevistados afirmam que é muito boa, pois não há hierarquia e

estão sempre se ajudando e, quando não estão trabalhando, marcam happy

hours para confraternizar. Para Walton (1973), a QVT depende estreitamente do

equilíbrio entre trabalho e outras esferas da vida, do papel social da organização

e da importância de se conciliar produtividade com QVT.

Sobre se sentir à vontade para dar sugestões dentro da empresa, os

entrevistados afirmam que há uma abertura para dar ideias de melhorias, porém

como a empresa faz parte de uma franquia, nem sempre as sugestões chegam

até a matriz.

Dentro dessa concepção, Guimarães (1995) sugere uma concepção ampla de

QVT relacionada com "qualidade de vida" em geral, o que inclui a conquista da



cidadania por parte do trabalhador, mantendo "uma relação direta e atávica com

a democratização industrial", enquanto compartilhamento do poder de decisão

entre gerências e trabalhadores, assumindo-se uma forma de participação plena

em todos os níveis decisórios (MÔNACO & GUIMARÃES, 2000, p. 73).

Segundo Chiavenato (2001), a QVT trata-se da satisfação dos colaboradores no

ambiente de trabalho, bem como de suas necessidades individuais, que afetam,

e muito, o seu desempenho nas tarefas do trabalho. Se o colaborador estiver

satisfeito com sua saúde, seu salário, condições de trabalho, entre outros

fatores, ele, com certeza trará maiores benefícios à empresa, pois estará

motivado e consequentemente produzirá mais.

Portanto, é deveras importante uma infraestrutura bem organizada e com todos

os elementos necessários para desempenhar um bom trabalho. Sendo assim,

quando perguntados sobre a infraestrutura, os entrevistados relatam que há um

espaço adequado e cada um tem seu próprio material, porém não haverá espaço

suficiente caso outra contratação seja necessária, portanto há melhorias a serem

feitas.

Sobre se sentir pressionado pelo superior todos os entrevistados relatam que há

uma pressão por causa das metas a serem atingidas. Como são poucos

funcionários na empresa e cada um tem seus deveres pessoais fora da empresa,

eles acabam se sentindo sobrecarregados com o trabalho, pois a pressão de

atingir as metas estressa todos os funcionários.

Segundo Kanfer (1990, p. 157), "a direção mais promissora para a realização do trabalho implica na reconsideração da construção de metas, já que este permeia o funcionamento diário e em longo prazo no contexto do trabalho".

Sobre estar feliz com a empresa, todos afirmam estar satisfeitos. Quanto às

sugestões para melhorar a empresa, os entrevistados destacam: melhoria do

sistema operacional nos computadores; contratação de uma pessoa responsável

pelo setor operacional da empresa e; a retirada de metas.

Devido à sua complexidade, a satisfação no trabalho tem sido definida de

diferentes maneiras, dependendo do referencial teórico adotado. Para



compreender melhor a satisfação no trabalho, utilizamos o conceito criado por

Locke (1976) que determina que os elementos causais da satisfação no trabalho

estão relacionados ao próprio trabalho e a seu conteúdo, possibilidades de

promoção, reconhecimento, condições e ambiente de trabalho, relações com

colegas e subordinados, características da supervisão e gerenciamento e

políticas e competências da empresa.

Após a pesquisa de campo observou-se que a organização falha em alguns

fatores relevantes para QVT de seus funcionários, o que pode influenciar no

crescimento da empresa. Diante dessa situação, se faz necessário uma

intervenção por parte da gestão da empresa a fim de minimizar tais aspectos

negativos.

Por ser uma franquia, o departamento de RH da agência de Pelotas se encontra

na matriz em São Paulo, sendo de responsabilidade apenas da gerente e dona

da franquia a gestão de seus funcionários na agência em questão.

No entanto, é preciso uma preocupação na implantação de programas de

qualidade de vida, além de atividades de reconhecimento da importância de cada

colaborador para a organização, buscando uma participação maior por parte dos

funcionários, a descentralização de decisões, um ambiente físico seguro e

confortável, e a oportunidade de crescimento e desenvolvimento pessoal,

criando assim um ambiente de participação, de integração com superiores, com

colegas de trabalho, partindo sempre da compreensão das necessidades dos

empregados, pois é da gerência ou do líder mais próximo à responsabilidade de

criar um ambiente onde as pessoas possam se sentir bem.

Considerações Finais

A aplicação do questionário proposto neste artigo na agência de intercâmbio e

viagem permitiu avaliar a qualidade de vida no trabalho da organização,

levantando seus problemas, críticas e sugestões, o que permitiu encontrar

caminhos viáveis para a solução dessas questões desconhecidas pela



administração e que comprometem o crescimento da organização e satisfação

de seus funcionários.

Por meio de questionários, como o desta pesquisa, e modelos, como de Walton

(1973), é possível para qualquer empresa detectar melhor como está a qualidade

de vida de seus funcionários, assim como levantar os problemas inerentes ao

relacionamento com os mesmos.

No que diz respeito a trabalhos relacionados à qualidade de vida em agências

de turismo ou intercâmbio, não foram encontramos estudos anteriores que

pudessem servir de base para esta pesquisa, o que evidencia a importância

deste trabalho.

Assim, este trabalho propôs-se a mostrar uma forma de levantar os problemas,

porém, a solução dos mesmos vai depender dos recursos disponíveis, do estilo

gerencial, da política e da estratégia para os Recursos Humanos de cada

empresa. Por isso, cada empresa terá que solucionar seus problemas da melhor

forma possível dentro de suas limitações.

O objetivo da pesquisa aqui apresentada foi investigar as variáveis que

influenciam diretamente na Qualidade de Vida no Trabalho, utilizando como

fonte de pesquisa a empresa “X” de viagens e intercâmbio.

Pôde-se avaliar que embora a empresa não tenha nenhum projeto formal de

QVT, ela é bem vista pela a maioria dos funcionários participantes do

questionário.

Entretanto, em alguns quesitos foi possível identificar claramente que existe uma

insatisfação coletiva com relação a falta de projetos voltados para a Qualidade

de Vida no Trabalho, ao equilíbrio entre trabalho e vida pessoal e a não

participação nas decisões da empresa. O que representa um desafio para

empresa em adotar medidas de melhorias significativas, compreendendo que

funcionários insatisfeitos são sinônimos de baixa produtividade.

Com intuito de amenizar ou liquidar o problema existente, podemos sugerir

alguns métodos de melhorias como:



• Maior autonomia no ambiente de trabalho: promover a participação dos

funcionários na tomada de decisão;

• Investimento no trabalho de gestão de pessoas: Intensificar o trabalho

em identificar as necessidades dos funcionários;

• Promover projeto de qualidade de vida: atividades voltadas ao bem

estar;

Por fim, foi possível concluir que, investir em qualidade de vida no trabalho é

essencial para o desenvolvimento e sucesso de uma organização. É evidente

que nem todos os problemas de produtividade das empresas, e nem todos tipos

de insatisfação do empregado, em qualquer nível, podem ser resolvidos pela

Qualidade de Vida no Trabalho.

Porém, é necessário que os administradores da empresa tenham consciência da

importância dessa ferramenta e busquem sempre identificar as necessidades de

sua equipe de trabalho, para aplicar constantemente melhorias adequadas em

solucionar e prevenir situações relacionadas à motivação e satisfação. Pois,

quanto maior for à mudança, melhor será o retorno em produtividade, qualidade

e financeiramente para a organização.

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