PSICOLOGIA NAS ORGANIZAES

Aula 1: CONCEITO E VISO HISTRICA DA PSICOLOGIA

Objetivos desta aula

Ao final desta aula, voc ser capaz de:

1. Analisar o processo de seleo de pessoas;

2. Definir o perfil profissiogrfico;

3. Associar traos de personalidade ao xito de carreira;

4. Estabelecer treinamento de pessoas como ferramenta de desenvolvimento da carreira

e de habilidades especficas.

Introduo

O estudo do comportamento tem despertado interesse nas pessoas h muito tempo.

Bergamini (2005) observa que este vem evoluindo da conduta dos atpicos (que possuem

doenas mentais ou desajustes meramente sociais) para a conduta dita normal.

Ainda a mesma autora associa o desenvolvimento histrico da psicologia com o da medicina,

acrescentando que com o passar do tempo, a ateno tanto para a sade fsica quanto para a

mental foi incentivando o interesse das pesquisas sobre o assunto, no sentido de adotar um

paradigma que pressupunha como de maior relevncia a profilaxia da doena e dos

desajustamentos em lugar de to-s cur-los e reorient-los (p.2).

fato que o crescente interesse pela compreenso da conduta faz gerar um conhecimento,

muitas vezes compartilhado, que no se associa ao escopo da cincia psicolgica, o que

chamamos de senso comum.

A evoluo das sociedades como um todo e a tendncia permanente de associao em grupos,

nos contextos organizacionais, preconiza outra necessidade para o estudo do comportamento:

a que busca entender as trocas viabilizadas nas relaes interpessoais e os conflitos advindos

das mesmas. Isto fez surgir a Psicologia nas Organizaes, como rea de pesquisa da Psicologia

que amplamente divulgada para os envolvidos em gesto e/ou simplesmente atuam em

esferas grupais. (ROBBINS, 2005).

Conceito e desenvolvimento histrico da Psicologia

A Psicologia uma cincia que cada vez mais tem despertado interesse nas pessoas.

Os meios de comunicao nos informam sobre crimes que, muitas vezes, nos fazem duvidar da

sua autoria:

Seriam seus praticantes seres humanos?

Em 07/4/11 Wellington Menezes adentrou numa escola em Realengo, matando 12

crianas e ferindo outras vrias.

Em 21/4/11 o reprter Renato Machado anuncia: "Nas cmeras... o registro da vida

tratada como item descartvel". Um beb de 7 dias foi achado numa lixeira por um

catador.

Em contrapartida existem muitos humanos trabalhando em benefcio de outros.

Dr. Zilda Arns Neumann foi uma mdica pediatra e sanitarista brasileira. Fundadora e

coordenadora internacional da Pastoral da Criana e da Pastoral da Pessoa Idosa,

organismos de ao social da Conferncia Nacional dos Bispos do Brasil (CNBB).

Recebeu diversas menes especiais e ttulos de cidad honorria no pas. Da mesma

forma, Pastoral da Criana foram concedidos diversos prmios pelo trabalho que

vem sendo desenvolvido desde a sua fundao. Em 2012 numa seleo por um

formato internacional, Arns foi eleita a 17 maior brasileira de todos os tempos.

Herbert Jos de Sousa, conhecido como Betinho, foi um socilogo e ativista

dos direitos humanos brasileiro. Concebeu e dedicou-se ao projeto Ao da Cidadania

contra a Fome, a Misria e pela Vida.

Dr. Nise da Silveira foi uma renomada mdica psiquiatra brasileira, aluna de Carl Jung.

Dedicou sua vida psiquiatria e manifestou-se radicalmente contrria s formas

agressivas de tratamento de sua poca, tais como o confinamento em hospitais

psiquitricos, eletrochoque, insulinoterapia e lobotomia.

Doutores da Alegria tem como misso promover a experincia da alegria na

adversidade por meio da arte do palhao. Desde 1991, atua junto a crianas

hospitalizadas, seus pais e profissionais da sade, colaborando para a transformao

do ambiente onde se inserem. Em mais de duas dcadas de trajetria, j realizou 900

mil visitas com um elenco de cerca de 40 palhaos profissionais, que atuam em

hospitais pblicos.

O que justifica condutas to diferenciadas nas pessoas?

A Psicologia nos ajuda a esclarecer estas e outras questes, inclusive questes relacionadas s

relaes interpessoais, to importantes na gesto contempornea.

Mas o que a Psicologia?

Myers (2006), Davidoff (2006), Vergara (2007), Milkovich & Boudreau (2006), Regato (2008) e

Bergamini (2010) so consensuais em apont-la como a cincia do comportamento.

Estudar o comportamento significa observ-lo em seu curso, o que envolve inmeras variveis.

Isto confere para os prprios estudantes uma srie de aprendizados.

A cincia que viabiliza aprendizados acerca:

Do autoconhecimento;

Do ajustamento social;

Da identificao das diferenas individuais;

Da aquisio de habilidades sociais;

Da administrao de conflitos;

Da gesto de pessoas;

Etc.

... a Psicologia.

Embora a Psicologia seja jovem1, o estudo do comportamento to antigo quanto existncia

do Homem.

Na Antiguidade filsofos como Plato (387 a.C.) e Aristteles (335 a.C) eram instigados pelas

atitudes, crenas, diferenas de comportamento, capacidade criativa e a loucura2.

Ao grego Aristteles foi creditada a paternidade da psicologia pr-cientfica3.

O desenvolvimento da Psicologia compatvel com a evoluo nos estudos em Anatomia

humana e das cincias como um todo.

Mente e corpo foram grandes desconhecidos durante sculos.

No se entendia se haveria uma relao entre eles, em termos de funcionamento. Se eram

independentes ou se sofriam influncia mtua. Durante este perodo, tudo o que se pensava

saber sobre os mesmos estava limitado s crenas.

Descartes4 (1637) resolveu, definitivamente, a questo da dualidade mente-corpo,

convencendo a comunidade cientfica sobre a sua interao.

Os avanos da Medicina permitiram associar o trabalho cerebral a todas as funes do corpo,

como a percepo, a linguagem, a locomoo etc.

Para os portadores de desordens mentais e de distrbios da conduta os atpicos

(BERGAMINI, 2005) samos das explicaes mticas e evolumos para as explicaes

cientficas.

Vale observar que a Psicologia perdeu o carter reducionista de tratamento para doentes,

pois o seu conceito vem evoluindo tal como a sua aplicabilidade.

Os desafios do Homem atual so tantos que o modo como este os enfrenta nunca deixa de ser

estudado. Isto confere aprendizados para provas subseqentes.

Nunca observar o comportamento humano representou tanto ibope. Formatos adaptados

para a TV expem candidatos a prmios em dinheiro. J em O aprendiz o prmio pela

conduta mais assertiva uma vaga no mercado de trabalho.

Psicologia e Senso Comum

Os realities shows tornam seus expectadores psiclogos de planto distanciados, porm, dos

conceitos da psicologia. Precisamos, ento, diferenciar a cincia psicolgica do senso comum.

O senso comum discute fenmenos observados, tomando-se como foco explicaes populares

e, portanto, no produzidas por pesquisas cientficas.

A Psicologia explica questes relativas conduta de todos os animais (inclusive a de animais

inferiores, para fins de estudo) baseada em preceitos produzidos a partir de pesquisa.

importante ressaltar que a conduta no pode ser prevista como uma frmula equacionada.

Nem mesmo os graduados em psicologia alcanam esta marca.

O psiclogo no pode ser percebido como vidente. Em Psicologia nem sempre 2 + 2 resulta no

esperado.

Exemplos:

Exemplo A

Um casal planeja e tem um filho. Educam-no nas melhores escolas, despendem tempo

brincando e conversando com o mesmo e procuram apoi-lo nas suas dificuldades.

Essa realidade nos assegura que este ser um grande sujeito. Voc concorda?

Exemplo B

Um agente de seleo, com formao mnima em Administrao, desempenha seu papel em

processos seletivos de maneira sempre correta, no se deixando influenciar por preconceitos e

menos ainda por amizade em seus processos decisrios.

Voc pode ter esta certeza?

Bergamini (2005) acrescenta que todos so convincentes ao defenderem seus pontos de vista

na anlise de outros e cita Rogers (1952): No estamos muito dispostos a aceitar informaes

contrrias aos nossos preconceitos e crenas pessoais.

A banalizao das explicaes sobre o comportamento humano lota as prateleiras de livros

sem escopo cientfico e de ttulos de autoajuda que reforam o uso do senso comum pela

populao em geral. Este uso refora a ideia de previso da conduta.

O que no permite ter controle total sobre os eventos so as chamadas condies variveis

(sujeitas a variaes, mutveis, incertas, inconstantes). Variveis que afetam a conduta

humana constituem fatores tais como:

Personalidade;

Percepo;

Fatores ambientais;

Motivao;

Estado de sade;

Etc.

Conclumos que a psicologia uma cincia que oferece subsdios para melhor entender a

natureza humana e, consequentemente, a sua conduta. Mas ela no oferece 100% de controle

sobre os eventos porque, como toda cincia, ela trabalha com probabilidades.

NOTA: O controle total da conduta pode ser uma ambio, mas nunca uma certeza.

A Psicologia na Gesto Contempornea

O estudo sistemtico do comportamento permite inferir que desenvolvemos processos

psicolgicos (aprendizagem, emoo, motivao e outros) para nos adaptarmos aos mais

diversos meios.

Rodrigues (2001) observa que o estudo da interao social o cerne para a compreenso das

relaes em vrios meios e, especialmente, no trabalho. O mesmo acrescenta que a Psicologia

Social tem muito a oferecer aos profissionais da rea de gesto de pessoas: psiclogos,

administradores, pedagogos, assistentes sociais etc.

Vrios esforos somados levam sinergia positiva.

Na medida em que o mercado de trabalho foi se organizando e a convivncia em equipes

tornou-se imperativa surgiram estudos em dinmica de grupo que muito contribuem para a

administrao de conflitos (LEWIN, 1944; citado em BERGAMINI, 2005).

Lewin admitia que o sujeito s poderia estar bem no espao de trabalho se no o percebesse

como hostil e, para que isso no acontecesse, o ambiente deveria propiciar, alm das

condies mnimas produo, um clima positivo de amistosidade.

Schutz (1973), reafirmando a importncia da aplicabilidade de conceitos da psicologia nos

grupos, acrescenta que os que tm informaes subjacentes aos fenmenos grupais (e se

sensibilizam com as questes dos indivduos, nesta esfera) apresentam maior sucesso neste

tipo de dinmica.

A necessidade confirmada de aplicao de conceitos da psicologia nos meios grupais fez surgir

a Psicologia Organizacional. (ROBBINS, 2001)

So exemplos de aplicao da Psicologia no trabalho:

Recrutamento e seleo;

Treinamento e desenvolvimento;

Avaliao de desempenho;

Pesquisa de clima organizacional;

Administrao de conflitos;

Etc.

Vale afirmar que, no mundo do trabalho, vivem mais felizes os que tm melhores condies de

adaptao ao meio e aos sacrifcios percebidos no mesmo. Esta medio entre prazer e

sofrimento (Dejours, 1994) uma grande tarefa para a psicologia, podendo resultar em

satisfao para colaboradores e crescimento para as organizaes.

Sntese da aula

Nesta aula, voc:

Compreendeu que o estudo do comportamento to antigo quanto prpria existncia do Homem;

Aprendeu que os filsofos, na Antiguidade, estudavam a conduta e que a Psicologia evolui juntamente com o tempo, o que expande tambm a sua aplicabilidade. No

podemos, hoje, perceber os profissionais de psicologia reduzidos ao tratamento das doenas mentais, embora tal estudo tenha partido da observao de atpicos;

Analisou que a popularizao dos conceitos de psicologia e o controle ambicionado do comportamento induzem, muitas vezes, utilizao do senso comum para explicar vrios eventos. Isto no quer dizer, no entanto, que tais explicaes possam ser aceitas como cientficas. At mesmo na Psicologia (como em qualquer cincia) trabalha-se com probabilidades, o que no permite aceitar nenhuma verdade como absoluta;

Identificou a aplicabilidade de conceitos da psicologia no contexto organizacional, sobretudo na rea de gesto de pessoas.

NOTAS

1. A Psicologia considerada uma cincia ainda jovem por ter recebido status de autnoma

com a criao do primeiro laboratrio experimental na Alemanha, em 1879.

2. Na Grcia Antiga a loucura era rtulo atribudo aos heris de batalha que precisavam possu-

la para que sua fria ou delrio os conduzissem, sabendo, inclusive que poderiam morrer. No

Sculo XX a loucura j era percebida como uma doena tal como a malria ou o sarampo e

quem a possusse precisava ser afastado dos normais de modo a evitar contgio ou

perturbao. (Porter 2001)

3. Chamamos a Psicologia como pr-cientfica nos perodos em que os mtodos de observao

da conduta ainda no eram sistematizados.

4. Descartes convenceu que as estruturas mente e corpo trabalharam de modo associado e

que, portanto, no podem ser separadas. Esta descoberta fez rever o comportamento que

entendia que para cada conduta manifesta existe uma qumica cerebral correlata. tambm

chamada de dualidade cartesiana.

Aula 2: A PSICOLOGIA NO CONTEXTO ORGANIZACIONAL

Objetivos desta aula:

Ao final desta aula, voc ser capaz de:

1. Definir organizaes; 2. Conceituar psicologia organizacional; 3. Analisar questes relevantes no dilogo indivduo X organizao; 4. Identificar reas de trabalho para a psicologia no espao organizacional

Introduo

A vida contempornea cada vez mais leva o indivduo a participar de organizaes, seja enquanto colaborador seja enquanto usurio de servios. Estamos nos mais variados meios organizacionais a comear por nossa insero em famlia, depois na escola, num templo religioso e nas empresas, mais tarde, no papel de colaborador.

fato que resolvemos, nestes espaos, necessidades de difcil resoluo no plano individual e nos associamos s outras pessoas para atingirmos quelas que so as metas da organizao e

metas que so as nossas. Quanto mais aproximadas estiverem estas metas, mais tranqilo ser o dilogo existente entre indivduo e organizao.

No cumprimento de metas e misso organizacionais podem ser experimentados conflitos, na incompatibilidade de objetivos individuais e organizacionais. A psicologia organizacional, que tem espao certo de aplicabilidade nos ambientes de trabalho, ainda se desenvolve por ganhar descrdito de uns e por estar marcada pela sua fase inicial de desenvolvimento, a de cincia que pode tratar atpicos.

Vrios esforos, no entanto tm sido feitos e as subreas da psicologia nas organizaes tm funcionado no que diz respeito aos programas de desenvolvimento organizacionais, aconselhamento de carreira, ergonomia, etc. Nem sempre o psiclogo graduado quem est frente desta atividade no meio corporativo, mas administradores, pedagogos e gestores de RH aplicam, em larga escala, os ensinamentos da psicologia, promovendo o bem estar e a resoluo de conflitos no cenrio do trabalho.

Psicologia no contexto organizacional

Apresentaremos o conceito de organizaes e o seu papel de importncia na vida de cada

indivduo.

Sero discutidos aspectos relevantes na participao das pessoas nas organizaes enquanto

colaboradores e usurios de servios.

A formao de grupos, no contexto organizacional, e aspectos relevantes para o seu

desenvolvimento saudvel tambm ser discutido.

Sero apresentadas, ainda, s reas de atuao do psiclogo ou do profissional que aplique

conceitos da psicologia no meio corporativo.

1 Citao: Spector (2002), citado em Bergamini (2005), observa que a psicologia no espao

organizacional oferece um campo de estudo do comportamento to subjetivo quanto em

outras esferas.

2 Citao: Leavit (1972) deu foco a esse campo de estudo afirmando: ... uma teoria

psicolgica to necessria ao administrador que lida com problemas humanos, quanto uma

teoria eltrica e mecnica ao engenheiro que lida com mquinas. (p. 14)

Mas o que so as organizaes?

Zanelli (2008) as define como sistemas orientados, em essncia, para o alcance de objetivos

comuns, citando exemplos: famlia, fbricas, escritrios de servios, hospitais, escolas,

organizaes militares, igrejas, sindicatos etc.

Chiavenato (2000) acrescenta que as organizaes existem para que possamos satisfazer

necessidades que no satisfazemos sozinhos.

Psicologia aplicada ao contexto organizacional

A unio de esforos para o alcance de necessidades leva reunio de indivduos, formando

grupos.

Para que haja sucesso nessa reunio, deve haver sucesso na interao* (Bowditch & Buono,

1992).

NOTA: *Interao faz meno as relaes estabelecidas entre indivduos onde no existe

apatia em nenhuma das partes. a base da formao de grupos sociais.

Muchinsky (2004) cita trs tipos de equipes, portanto, de grupos que trabalham para o sucesso

organizacional:

1. Equipes de soluo de problemas: grupos constitudos por integrantes cujas interaes so

confiveis. Os indivduos acreditam no comprometimento de cada um dentro do grupo e

renem-se com o propsito de resolver questes em demanda.

2. Equipes de criao: grupos designados para explorar possibilidades e alternativas de novas

idias e/ou projetos dentro dos espaos organizacionais

3. Equipes tticas: grupos formados para a execuo de planos especficos. Faz-se imperativo

que os objetivos programados sejam claros para os participantes e que a definio de papis

de cada integrante do grupo seja aceita e entendida.

A conscincia da presena do outro altera a predisposio comportamental de forma

significativa (Bergamini, 2005, p. 85). Isto pode gerar harmonia ou conflitos*.

NOTA: *Conflito - Desconforto psquico resultante da divergncia entre expectativas formadas

em relao a determinada coisa e a no correspondncia no plano real. No plano corporativo,

por exemplo, um colaborador pode experimentar conflito quando deseja associar-se a um

bom grupo e percebe as pessoas ou o clima organizacional desfavorvel a isso.

A necessidade de compreenso do comportamento nos grupos fez crescer as pesquisas sobre

interao e fez surgir a psicologia organizacional.

Regato (2008) define a psicologia organizacional como subrea da psicologia que estuda

especificamente o comportamento resultante das esferas organizacionais.

Dentro de um grupo satisfazemos necessidades de ordem grupal, mas no podemos esquecer

que a qualidade da interao com os demais definida pelo que Schutz (1966) chamou de

postulado das necessidades interpessoais, listando-as:

1. Incluso: associao a outras pessoas que permite com que o indivduo se perceba como

parte integrante de um nicho social. Satisfaz a necessidade de estar junto (BERGAMINI,

2005, p89), e de ganho de identidade.

2. Controle: existe nos pequenos grupos quando os indivduos se permitem controlar seja

pelas normas de uma empresa, pela misso a cumprir e at pelas metas estabelecidas para o

trabalho. Quando todos querem controlar, no admitindo, portanto a submisso, existe um

desequilbrio extremamente nocivo que gera desconforto tanto para posies de

gerenciamento quanto para as que devem ser subordinadas.

3. Afeio: Diz respeito necessidade dos indivduos de serem bem quistos. Nas relaes de

grupo satisfatrias esta afeio pode ser vivenciada por todos, dependendo de como estejam

estruturadas as relaes.

Conhecidas as necessidades interpessoais dos indivduos, passemos ao estudo da interao

social que o foco de estudo da psicologia organizacional.

Lewin (1946), estudando a influncia de outros na formao da personalidade, demonstrou a

importncia das dinmicas de grupo* para o bem-estar dos indivduos.

NOTA: *Dinmicas de grupo inter-relacionamento grupal, podendo ser amistoso ou

conflitante. Pode referir-se, ainda s tcnicas criadas por Lewin para minimizar conflitos ou

avaliar pessoas em pequenos grupos (usadas especialmente em processos seletivos ou em

casos de anlise de clima organizacional).

E Freud1 (1974, citado em Bergamini, 2005) acrescenta que a felicidade uma questo

pessoal, sendo que dificilmente a alcanamos sem que um contexto grupal seja vivenciado.

Lewin, em sua chamada Teoria de Campo*, permite concluir que a adaptao social

indicadora de que demandas individuais e grupais so atendidas na interao com outras

pessoas.

NOTA: *Teoria De Campo formulada por Kurt Lewin, na dcada de 40, defende a idia de

que a conduta humana varia conforme a percepo que os indivduos tm de si mesmo e do

ambiente psicolgico o qual estejam inseridos. Este ambiente representa um campo de foras

para cada indivduo e favorvel motivao e cooperao se a pessoa se percebe em meio

favorvel para isso e desmotivao e ao individualismo se a percepo da pessoa em relao

ao campo negativa.

Bergamini (2005) observa: seria timo que os objetivos do indivduo, do grupo e da

organizao fossem coincidentes. (p. 99)

A no interseo destes objetivos demanda conformidade do indivduo para que se mantenha

nos grupos. Existem momentos de experimentao de conflitos.

Dejours (1994) observa que mesmo para os que gostam do que fazem profissionalmente h

momentos que o trabalho percebido como um sacrifcio.

Existem, portanto, aspectos neste dilogo entre indivduo e organizao que merecem

ateno.

A qualidade da interao no trabalho depende:

Da compatibilidade e complementaridade que segundo Bergamini (2005) se refere

habilidade que as pessoas tm de desenvolverem umas s outras conforme sua

personalidade ou estilo;

De crenas e valores compartilhados;

Da percepo que as pessoas tm de si, dos outros e do prprio trabalho;

Da satisfao das necessidades interpessoais viveis no grupo (incluso, controle e

afeio).

Zanelli (2002) observa que a psicologia organizacional marcou a sua emancipao da Psicologia

a partir da publicao de Psicologia e eficincia industrial em 1913, na Alemanha.

Taylor2, administrador americano, deu nfase ao estudo do comportamento produtivo no final

do sculo XIX e incio do XX, tornando-se o fundador da administrao cientfica.

No Brasil, Zanelli (2002) destaca a importncia do IDORT (Instituto de Organizao Racional do

Trabalho) e autores como: Dria (1953); Carvalho (1988) e leis de regulamentao da atividade

do psiclogo.

Mushinsky (1990) divide a rea da psicologia organizacional em seis subespecialidades:

1. Psicologia de Pessoal ramo mais tradicional da rea. O psiclogo se concentra nos

aspectos de diferenas individuais, determinando os requisitos de trabalho, realizando seleo,

avaliando o desempenho e treinando o pessoal. (ZANELLI, 2002, p.27)

2. Comportamento Organizacional neste ramo o psiclogo estuda a formao e o

funcionamento dos grupos, os estilos de liderana, o comprometimento com os objetivos da

organizao, os padres de comunicao entre outros assuntos. (ZANELLI, 2002, p. 27)

3. Ergonomia tambm chamada psicologia de engenharia ou psicologia dos fatores

humanos, Busca compreender o desempenho humano no trabalho associado s relaes

estabelecidas homem-mquina. (ZANELLI, 2002, p.27)

4. Aconselhamento de Carreira e Vocacional lida com a integrao da pessoa com o

trabalho, visando satisfao do trabalhador. O aconselhamento feito para favorecer

escolhas de carreira compatveis com traos da personalidade do indivduo. (ZANELLI, 2002,

p.27)

5. Desenvolvimento Organizacional neste ramo busca-se a eficincia da organizao por

meio do diagnstico de seus problemas e o planejamento de mudanas. Envolve modificaes

no sistema psicossocial, no sistema tcnico e nos procedimentos de trabalho. (ZANELLI, 2002,

p.27)

6. Relaes Industriais trata os problemas existentes entre empregados e empregadores. O

psiclogo precisa conhecer a legislao trabalhista, interagir com sindicatos e intermediar as

negociaes entre os segmentos de trabalho. (ZANELLI, 2002, p.27)

Zanelli (2002) observa que a atuao de psiclogos em reas organizacionais, no Brasil, ainda

limitada pelo descrdito que ainda enfrentam sobre resultados no cenrio do trabalho.

O psiclogo organizacional ou o agente que se dispe a aplicar conceitos da psicologia nesta

esfera deve faz-lo com confiabilidade e segurana.

Ainda Zanelli (2002) acrescenta que as mudanas desejadas para atuao do psiclogo no

contexto corporativo demandam modificaes na prpria graduao (que deve apresentar a

psicologia de forma mais abrangente) como na atuao do mesmo, no se restringindo ao

carter de cuidador.

Sntese da Aula

Nesta aula, voc:

1. Definiu organizaes e sua importncia para a satisfao de necessidades individuais;

2. Conheceu aspectos relevantes s organizaes de trabalho que podem gerar conflitos

de ordem individual ou interpessoal para os colaboradores de uma organizao;

3. Identificou as necessidades interpessoais que podemos satisfazer, participando de

grupos;

4. Listou reas de atuao de psiclogos no contexto organizacional.

NOTAS

1. FREUD Sigmund Freud nasceu em Freiberg em 1856, atualmente Pbor, repblica Tcheca

e morreu em Londres em 1939. Foi o maior divulgador do mtodo psicanaltico para

tratamento de neuroses e outros problemas de ordem psquica. Construiu uma obra literria

de 24 volumes promovendo conceitos-chave da teoria psicanaltica.

2. TAYLOR _ engenheiro mecnico nascido na Filadlfia em 1856 que considerado o pai da

administrao cientfica pela proposio de mtodos de trabalho em administrao.

Aula 3: DIFERENAS INDIVIDUAIS E PROCESSOS DECISRIOS

Objetivos desta aula:

Ao final desta aula, voc ser capaz de:

1. Identificar diferenas nas pessoas e entender a sua natureza; 2. Conhecer condies formadoras da personalidade; 3. Identificar condies de personalidade e de campo que favoream a tomada de

deciso; 4. Avaliar aspectos relevantes nos processos decisrios.

Introduo

Ao final do ms de abril, precisamente em 29/4/2011, todo o mundo assistiu ao casamento do

herdeiro da coroa britnica. A sucesso de Willian coroa pela abdicao ou morte do ento

prncipe Charles j era um processo natural na divulgada linha de sucesso. A noiva, no

entanto, escolheu sair de uma vida em que podia agir naturalmente sem estar sob o olhar

atento de milhares de pessoas para uma vida em que a privacidade torna-se bem limitada.

Decidir casar-se com um herdeiro da monarquia no se restringe aos laos do amor, pois uma

srie de outros fatores, como a prpria mudana do estilo de vida, fica envolvida.

As opes de casar, ficar solteiro, ter filhos ou no, escolhas profissionais e tantas outras

rodeiam a nossa rotina e recebem influncia direta de traos da personalidade.

Quem decide analisa as opes a escolher e a situao e, em alguns casos, como afirmam

mdicos cetestas, no podem gastar muito tempo, pois a demora pode encurtar as

possibilidades de uma vida. Decidir, em muitos momentos, envolve presso, o que certamente

desconforta, mas no pode paralisar.

No cenrio do trabalho podemos decidir de modo individual ou em grupo e, em ambos os

casos, existem fatores favorveis e desfavorveis a isso.

Analisaremos, nesta aula, todos os fatores aqui mencionados, o que nos far refletir sobre o

inquietante e ao mesmo tempo difcil processo de tomar decises.

Todos os dias temos que fazer escolhas, no mesmo?

Viver exige uma srie de decises.

Quando jovens decidimos que profisso vamos seguir; se casamos ou ficamos solteiros; se

vamos ter filhos etc.

Enfim, o universo de cada um sempre permeado de escolhas, tanto no plano pessoal quanto

no profissional.

Josu Kardec, diretor do Hospital Souza Aguiar, no RJ, afirmou que as condutas mdicas, em

casos graves, exigem rapidez.

No conseguimos dimensionar, no momento da escolha, se a emoo chega a interferir. Existe

uma espcie de piloto automtico. (Revista poca, maio, 2010)

Existem decises frequentemente tomadas em ambientes de muita presso.

Diferenas individuais/Personalidade

Decidir, portanto, envolve pessoa e ambiente. As pessoas divergem muito em suas escolhas,

dadas as diferenas de personalidade que, para Bergamini (2010), :

a maneira de ser das pessoas, dos seus hbitos motores, das motivaes psquicas e,

consequentemente, dos tipos de relacionamento interpessoal que mantm. (p. 104)

Robbins (1999) observa que, para fins de grupo, devemos defini-la como a soma total de

maneiras como um indivduo reage e interage com os outros. (p. 34)

Regato (2006) observa que no devemos desconsiderar que a presena de outros exerce

influncia significativa sobre a conduta.

Social pode gerar aspecto inibitrio.

Social pode gerar exibio.

Fatores geneticamente herdados; fatores formados no ambiente, gnero, raa, cultura do

ambiente e at mesmo a percepo que fazemos uns dos outros garantem que uma pessoa

seja bem distinta da outra, embora possam exigir afinidades.

Percepo: Atividade cognitiva que permite identificar e nomear objetos/estmulos que nos

chegam pelos rgos dos sentidos.

A partir da percepo, nos adaptamos s situaes, emitindo respostas geralmente

compatveis com as situaes percebidas.

Observe os exemplos:

Atravessamos uma rua ao observarmos o sinal aberto para pedestres;

Nos posicionamos atrs da ultima pessoa de uma fila;

Respeitamos a placa que indica Mar em ressaca, no arriscando nossa vida em mergulhos.

Aspectos importantes de personalidade que devem ser considerados

Estrutura dinmica e, por tanto, mutvel;

Sofre influncia de condies variveis, que so percebidas de modo subjetivo, isto ,

pessoal;

Nunca est concluda.

Teoria Behaviorista e da Aprendizagem

Baseia-se na formao da conduta conforme a apresentao de estmulos ambientais.

Considera essencialmente os condicionamentos (comportamento de padro habitual, em

decorrncia da percepo de um estimulo j conhecido que nos apresentado, como atender

ao telefone na percepo do estmulo sonoro ou fazer sinal para o nibus ao avistar aquele

que nos levar ao destino desejado).

Estes podem ser:

Operantes condutas formadas a partir da apresentao proposital de estmulos que valham

como prmio ou punio.

Os operantes so trabalhados na nossa educao e para o adestramento de animais inferiores.

Prmio: Condio reforadora de algum comportamento de maneira planejada,

intencionando-se que a conduta se mantenha. Ex: pais que premiam filhos por bons

resultados na escola.

Punio: Conduta de privao ou castigo propositalmente oferecida a algum que exibiu

uma conduta fora do esperado. Como privar a criana de um jogo eletrnico, como castigo

por mau comportamento.

Respondentes envolvem hbitos que repetimos rotineiramente sem uma autocrtica. Estes

so respostas automticas conforme uma situao nos apresentada, como usar talheres de

modo apropriado, no falar enquanto mastiga, cumprimentar com aperto de mo, etc.

Personalidades/Teorias explicativas

A Teoria de Traos

Usados para a descrio de pessoas h milhares de anos, definidos como padres habituais de

conduta.

Veja os principais tericos da Teoria de Traos:

Jung - prope em sua teoria os traos de Introverso X Extroverso, admitindo que um

deles o dominante.

A alternncia desses dois aspectos depende do estado emocional e do meio no qual a pessoa

est inserida.

Allport - defende a ideia de que fazemos inferncias pessoais a partir da observao da

aparncia fsica das pessoas. Estabelecemos traos comuns s mesmas como preditores de

comportamento (esteretipos).

Exemplos:

Pessoas com testa larga ou que usam culos so mais inteligentes;

Pessoas de cabelo claro tm qualidades positivas;

Mulheres mais velhas so maternais;

Representantes de raa e regies especficas tambm tendem a ser rotuladas conforme a

cultura local.

Cattell (1930) - foi um grande pesquisador dos traos de personalidade, categorizando

termos que pudessem medi-la. Os traos derivados da pesquisa de Cattell so considerados

dimenses bsicas da conduta.

Alguns deles so:

Reservado X Expansivo;

Menos inteligente X Mais inteligente;

Afetado por sentimentos X Emocionalmente estvel;

Submisso X Dominante;

Srio X Descontrado.

A Teoria Psicanaltica de Freud

A partir de 1895, Freud apresentou conceitos que causaram bastante agito comunidade

cientfica, estando entre eles:

Inconsciente - No inconsciente , conforme a Teoria Psicanaltica, estes contedos aos quais

no temos acesso pela via da memria, material arcaico das nossas vidas (primeiras

experincias infantis), instintos sexuais e impulsos bsicos dos seres humanos.

Histeria de converso - Psicopatologia proposta pela Psicanlise que caracteriza a converso

no corpo fsico, de sintomas sem causas patolgicas (paralisia motoras, cegueiras temporrias,

sem que tais sintomas pudessem ser justificados em exames clnicos...)

Recalque Mecanismo de defesa do ego (estrutura consciente) que permite barrar da

memria contedos que geram dor psquica que resulte em muito desconforto. No

voluntrio.

Trauma Refere-se qualquer experincia vivenciada com desconforto pelas pessoas. Em

termos psquicos nos referimos trauma quando pensamos em alguma situao de difcil

administrao, que retoma vez por outra mente, provocando problemas e/ou tristezas.

Psicanlise Fundada por Freud uma linha de tratamento para distrbios de ordem

neurtica e outras patolgicas.

Estrutura psquica, em Freud:

ID - Representa o ncleo primitivo de personalidade e os impulsos bsicos do ser humano;

a nica estrutura que j possumos quando nascemos;

EGO - Representa a conscincia e vai se formando a parir do contato com o mundo;

SUPEREGO - Representa tambm uma estrutura consciente e se forma a partir da

aquisio de regras sociais, do entendimento do que certo e errado.

As estruturas psquicas se inter-relacionam, justificando a nossa conduta.

O Id representa impulsos relacionados ao alcance de prazer e o superego as obrigaes,

impostas pela realidade.

O ego tenta uma mediao entre ambos.

Diferenas Individuais/Personalidade

A Teoria Humanista, de Carl Rogers

Rogers, indicado ao prmio Nobel da paz em 1987, desenvolveu sua linha de estudo

defendendo a ideia de que a pessoa um ser cujo ncleo bsico da personalidade tende

sade, precisando estar aberta s experimentaes para uma vida feliz.

Em terapia deve desenvolver confiabilidade com o terapeuta que trabalha para o potencial

crescimento do cliente.

Rogers foi um grande crtico de instituies de ensino, admitindo que estas formam

comportamentos nos indivduos, pela via do condicionamento, que no so genunos.

Influenciou mtodos de ensino, psicoterapias e empresas (nos treinamentos e na

administrao de pessoas).

Os trs pilares de sua teoria so:

A considerao positiva incondicional (amor pelas pessoas, independente de como so);

A empatia (conseguir se colocar no lugar do outro) e

A congruncia (relacionada figura do terapeuta que deve possuir o perfil emptico e de

amor incondicional, de modo a lidar com os pacientes com naturalidade).

Estudados os fatores de diferenas individuais, voltemos aos processos decisrios.

Estes envolvem aspectos da personalidade de quem decide e aspectos relacionados s

alternativas a escolher (Chiavenato, 2000).

O sujeito experimenta dissonncia cognitiva que precisa reduzir.

Teoria proposta por Leon Festinger, na dcada de 1950, que se refere ao conflito entre duas

ideias, crenas ou opinies incompatveis. Muito experimentada nos processos decisrios,

quando os indivduos precisam optar por uma alternativa na oferta de vrias e se

experimentam em situao dissonante.

Exemplo:

Quando uma mulher escolhe ser executiva, atividade que pode envolver uma carga horria

superiora 10 dirias, e tambm decide ser me. Esses dois papis podem ser incompatveis,

no mesmo?

Isso certamente resulta em relao dissonante, admitindo que a mulher deseja a maternidade

e o sucesso na vida profissional. Porm, a mulher no consegue reduzir esta dissonncia, ano

ser pelas possibilidades de reduo de carga horria, de troca de emprego ou pelo fato de

conseguir prover todas as condies de conforto e cuidado ideais para o beb.

Se o conflito for reduzido, ela consegue tornara relao consonante entre a maternidade o

trabalho. O equilbrio entre as cognies, ento, restabelecida.

Outras vezes, precisamos optar, por exemplo, em trabalhar em uma empresa que nos pague

menos, mas que oferea plano de carreira, ou em outra que oferea salrio imediato maior,

mas sem chance de ascenso.

Certamente esta uma relao dissonante, especialmente admitindo-se as dificuldades

financeiras da maioria das pessoas que acabariam por optar por ganhos maiores em curto

prazo.

Ao escolher a segunda opo, no entanto, reduzimos a dissonncia, considerando que em

mdio prazo o nosso crescimento profissional ser maior.

Decidir envolve trs momentos de desgaste psquico:

1. Perodo pr-decisrio (o sujeito avalia prs e contras das alternativas a escolher);

2. Perodo decisrio (perodo de maior tenso em que o sujeito define uma das alternativas

como escolha);

3. Perodo ps-decisrio (a alternativa escolhida creditada como a mais acertada,

reduzindo o nvel de tenso. Algumas vezes o sujeito reavalia a escolha e se arrepende,

sendo necessrio, ento, reposicionar-se quando isso possvel).

Rowe & Boulgarides (1992) observam a existncia de modelos decisrios distintos, sendo eles:

Racionais (em que prevalece a anlise sobre aspectos conceituais e da natureza das

alternativas a escolher);

Intuitivos (que se baseia mais na experincia pessoal de quem decide).

O que determina se a deciso ser racional ou intuitiva a situao e o prprio agente. A

deciso pode ser um processo solitrio ou grupal, existindo aspectos positivos e negativos para

cada uma destas situaes.

Decidir sozinho

O leque de possibilidades a escolher sempre maior;

As decises podem ser reavaliadas a qualquer momento (despende menor energia

psquica);

A responsabilidade se concentra numa nica pessoa;

H um maior comprometimento com a deciso.

Decidir em grupo

Diminui as chances de erro;

A responsabilidade dividida;

O comprometimento com a escolha menor;

Dificilmente as pessoas reavaliam a deciso tomada em grupo (no momento ps-decisrio

despende menor energia psquica).

As organizaes demandam decises rotineiramente de suas equipes de trabalho. Nestes

casos, como fica a tica?

Bom nvel de educao no garante bom-senso e/ou cuidado com os colegas na hora de

decidir;

Os limites de tempo impostos levam a estresses que precisam ser administrados;

Tentar manter a mente aberta no deixa o indivduo limitado prpria percepo no

processo decisrio;

No Brasil muitas decises so baseadas em utilitarismo (cultura nacional).

Tenha em mente que escolher sempre muito difcil, e as escolhas esto sempre sujeitas a

crticas.

Uma alternativa vlida para as escolhas de alguns, nunca de todos, por isso quem decide est

sempre sujeito a julgamentos.

O tcnico de futebol Dunga, por exemplo, foi to criticado na ltima Copa do Mundo (2010).

Ser que todos tnhamos habilitao para critic-lo?

Sntese da aula

Nesta aula, voc:

Definiu personalidade e analisou sua influncia sobre os processos decisrios; Conheceu teorias de personalidade diversas; Listou aspectos relevantes nas tomadas de deciso; Conheceu aspectos envolvidos nas decises individuais e em grupo.

Aula 4: EMOO E INTELIGNCIA NO CONTEXTO DO TRABALHO

Objetivos desta aula

Ao final desta aula, voc ser capaz de:

1. Definir emoo, seus aspectos fisiolgicos e comportamentais;

2. Analisar as influncias da emoo no contexto do trabalho;

3. Definir inteligncia e a extenso deste conceito ao longo do tempo;

4. Conhecer meios de desenvolver habilidades no ambiente de trabalho.

Introduo

Emoo e inteligncia so aspectos que implicam manifestao de condutas especficas e nem

sempre caminham juntas.

O modo de manifestarmos as prprias emoes nem sempre o desejvel ou entendido

(socialmente falando), admitindo-se que as pessoas percebem as outras espelhando

experincias prprias, o que evidencia preconceitos e julgamentos que no necessariamente

fazem jus s condutas percebidas.

O uso satisfatrio de nossas inteligncias depende de como nos percebemos exercendo nosso

papel no mundo do trabalho, alm do prprio ambiente onde desempenhamos o mesmo.

Aproveitar oportunidades, quando estas aparecem, traduz a possibilidade de aquisio de

novos conhecimentos e, porque no dizer: novas possibilidades.

Aprender, para o mundo corporativo, traduz-se por riqueza. Nos dias atuais h quem diga que

o conhecimento o ouro moderno e os colaboradores devem investir nos meios que lhes

deem esse ouro. Este capital no se perde, pode ser frequentemente investido e, assim,

aumentar o passe de cada colaborador dentro de suas equipes de trabalho.

A emoo e a inteligncia so aspectos inerentes vida humana e implicam condutas

ajustadas percepo. No trabalho a demanda por habilidades intelectuais se faz permanente

na resoluo de problemas, mas o estado emocional nem sempre deixado de lado,

provocando situaes geradoras de desconforto e/ou conflito.

A e B trabalham em empresas diferentes, mas vivenciam a mesma questo: tiverem problemas

pessoais importantes e tm tarefas de trabalho a desempenhar.

Analisaremos cada um dos conceitos em separado.

Weiten (2002, citado em BERGAMINI, 2005) afirma que as emoes so consideradas

responsveis pelos sentimentos e constituem um padro da conduta de cada um.

Bergamini (2005) observa que a emoo caracteriza-se como uma funo psquica de difcil

acesso (p. 117), o que justifica a dificuldade de lidar com as emoes das pessoas no trato

interpessoal.

Existe ainda a dificuldade de as pessoas nomearem as prprias emoes, que, quando

descritas, j perdem o estado puro, pois ganham a via racional.

A percepo que temos das emoes alheias espelha muito da nossa experincia pessoal e de

condicionantes culturais (por exemplo: na maior parte do mundo riso e choro so indicativos

respectivos de alegria e tristeza). Devemos cuidar para no rotular demais condutas

observadas, pois a maior marca da emoo a subjetividade.

Fisiologicamente, a emoo o resultado dos trabalhos do SNC e do SNA.

SNC Sistema Nervoso Central - Representado pelo crebro. O seu papel na emoo humana

o de interpretao dos estmulos captados pelos rgos dos sentidos. A interpretao que

cada um faz de um estmulo especfico espelha experincia e atribuies feitas s mesmas. Por

isso as percepes so to pessoais, por tanto, subjetivas.

SNA Sistema Nervoso Autnomo - Representado pela medula espinhal e por terminaes

nervosas que vo para a musculatura dos rgos. responsvel pelas alteraes metablicas

ocorridas durantes os estados de emoo intensa.

Podemos citar como exemplo: Alteraes no ritmo cardaco, aumento da presso arterial,

perturbaes gastrointestinais, sudorese, etc.

O SNA dividido em dois ramos:

O Ramo Simptico: Responsvel pelas respostas rpidas do organismo quando exposto

a situaes de fuga ou perigo iminente e tambm a situaes geradoras de stress.

O Ramo Parassimptico: Responsvel pelo trabalho mais lento do organismo como:

sono, digesto, recuperao de doenas e crescimento.

Em termos de conduta manifestamos ou no as emoes, traduzindo-as por alteraes na fala,

marcha, gestos etc. H quem consiga omitir o que sente e, ainda, quem consegue simular

grandes emoes (o trabalho dos atores).

Existem aspectos que influenciam o modo de manifestarmos as emoes, tais como:

Personalidade - Maneira de ser dos indivduos que se faz conhecer atravs de sua

conduta mais habitualmente manifesta. Recebe influncia de ordem gentica

(hereditariedade) e ambiental e uma estrutura sempre passvel de modificao,

embora alguns traos mantenham a sua estabilidade.

Gnero - Atribuio de gnero masculino ou feminino que, culturalmente, forma

aspectos de conduta apropriados ou inapropriados para homens e mulheres, podendo

haver alguma variabilidade conforme a cultura especfica de cada pas e, ainda, da

prpria famlia.

Cultura - Modo de ser que traduz a conduta habitual das pessoas, podendo variar por

classes sociais, bairros e at regies.

Formao - A escolaridade interfere no padro emocional das pessoas e tambm no

modo de lidarem com as emoes alheias e o prprio estresse.

Condicionamento - Respostas mantidas ou extintas por efeito respectivo de premiao

ou punio.

Estado de sade - Alguns doentes desenvolvem comportamento otimista frente s

doenas, enquanto outros se tornam pessimistas.

Entre outros

Embora o estudo das emoes seja complexo, os estudiosos so consensuais em associ-las a

trs aspectos:

1. Cognitivo que representa a percepo;

2. Fisiolgico marca as alteraes ocorridas no organismo durante os estados de emoo

(trabalho do SNA);

3. Comportamental modo de manifestao das emoes.

Nem sempre o aspecto emocional se desenvolve de modo compatvel ao prprio

desenvolvimento humano. A maturidade, neste aspecto, evidencia pessoas capazes de se

relacionarem com tolerncia s diferenas e de colocarem suas opinies e sentimentos sem,

contudo, desejar adeso de 100% (o que denunciaria um carter infantil).

Questes psquicas que dificultem uma interao satisfatria interferem bastante nesta esfera

emotiva.

Passemos definio de inteligncia.

HocKenbury e HocKenbury (2001, p. 241) associam capacidade intelectual a conhecimentos e

afirmam:

O conhecimento um termo genrico que se refere s atividades mentais e que envolve a

aquisio, a reteno e o uso da informao.

No mundo do trabalho, nossos conhecimentos esto sempre em teste. Demonstramo-nos

atravs de habilidade que traduzem o nosso nvel potencial.

Somos muito bons em alguns aspetos e passveis de melhora em outros. Este desenvolvimento

acontece conjugando-se desejo, necessidade e oportunidades.

Alfred Binet (1857 1911) foi o inventor do teste de QI (quociente intelectual), que considera as

inteligncias lgica-matemtica e verbal.

A medida da inteligncia, nos dias atuais, no est restrita a estas habilidades, o que fez

expandir seu conceito.

Em 1983, Gardner lanou o conceito de inteligncias mltiplas, chamando a ateno para a

importncia de outras habilidades, antes pouco valorizadas.

Na sua teoria so consideradas as inteligncias verbais e matemticas, alm de:

Inteligncia musical

Inteligncia espacial

Inteligncia corporal

Inteligncia interpessoal

O maestro Joo Carlos Martins de um grande exemplo de inteligncia musical e de superao

de limitaes fsicas para a continuidade de sua profisso na msica.

Profissionais de sucesso no jornalismo , vida pblica e que atuem bem, em equipe , so bons

exemplos de inteligncia interpessoal.

Os atletas e bailarinos so exemplos de inteligncia corporal.

Santos Dumont representa um bom exemplo de inteligncia mecnica.

Goleman (1995) expande ainda mais os estudos acerca de inteligncia, lanando o conceito de

inteligncia emocional (IE).

A IE definida como: "capacidade de criar motivaes para si prprio e de persistir num

objetivo apesar dos percalos; de controlar impulsos e saber aguardar pela satisfao dos seus

desejos; de se manter em bom estado de esprito e de impedir que a ansiedade interfira na

capacidade de raciocinar; de ser emptico e autoconfiante. (GOLEMAN, 1995. p. 47)

Pesquisadores em IE defendem que esta pode ser desenvolvida, mas que existe a necessidade

de:

Ser autoconsciente em relao s prprias emoes;

Automotivao;

Reconhecer as emoes nos outros e lidar com as mesmas de modo satisfatrio.

Goleman (1995) atribui a caracterstica de automotivao s pessoas com bons indicadores de

inteligncia emocional (IE). A mesma refere-se capacidade da pessoa administrar

adversidades, apesar do que sejam. Conseguem sempre perceber um lado positivo nos

eventos em que normalmente outras pessoas s conseguem perceber coisas negativas.

A IE de extrema importncia para o mundo do trabalho, tanto para o crescimento pessoal

quanto para a satisfao das necessidades de ordem social.

Desenvolvemos habilidades j possudas e adquirimos outras no ambiente de trabalho.

O meio corporativo representa uma das maiores escolas na educao dos indivduos por

oportunizarem aprendizados e viabilizarem trocas interpessoais de extrema utilidade para o

profissional e o pessoal de cada um.

Conforme os investimentos pessoais, maiores as chances de construo de diferenciais.

Cooper (1997) refora a necessidade de pesquisas que relacionem trabalho e o

desenvolvimento de inteligncias e admite que pessoas que tm maior facilidade no trato

interpessoal tendem a apresentar maiores chances de crescimento.

Existem pessoas com boa capacidade intelectual que no crescem profissionalmente pelo

impeditivo construdo por barreira social.

Desenvolver habilidades sociais, hoje, faz-se obrigatrio.

A conjugao de Inteligncia + Habilidades Sociais nas organizaes viabilizam:

Liderana: Lderes bem sucedidos no podem deixar de possuir inteligncia

interpessoal.

Empatia: Caracterstica desejada para gestores em todas as profisses em que se lida

diretamente com pessoas. Define-se como a capacidade de sensibilizar as pessoas, de

se colocar no lugar das mesmas e de entender suas dificuldades e alegrias.

A no administrao das emoes e das presses vivenciadas no ambiente de trabalho ou na

vida familiar podem gerar estresses que so prejudiciais sade humana.

O que significa estresse?

Originalmente este termo foi emprestado da fsica que designa desgaste a que diversos

materiais esto expostos pela ao do tempo e de outros estmulos que possam modificar o

estado natural de um objeto.

Davidoff (2001) observa que todos estamos expostos a agentes estressores, estando estes no

trabalho e/ou na nossa vida pessoal. Basta que a percepo de um estmulo seja estressante

para que o mesmo se inicie.

Fases do estresse (DAVIDOFF, 2001):

1 Reao de alarme: o sistema nervoso simptico e as glndulas suprarrenais mobilizam as

foras defensivas do corpo, para resistir ao agente de estresse. Se este for prolongado, vai-se

segunda fase;

2 Resistncia: O preo que o corpo paga para manter-se em vigilncia durante um perodo

e, por isso, os sistemas lentificam;

3 Exausto: O corpo no pode resistir indefinidamente ao estresse e, por isso, mostra

exausto.

Administrar condies de estresse evidencia vrias inteligncias, principalmente a emocional.

Admitindo-se que nossa vida oferece desafios permanentes, precisamos aprender a lidar com

os mesmos de modo a no nos prejudicarmos.

Excesso de tarefas resulta no estresse de sobrecarga e a falta delas no estresse de monotonia

(caracteriza tempo chato, desinteressante ou at mesmo a falta de oferta de estmulos que

faam as pessoas moverem-se em busca de algo/falta de objetivos).

O meio organizacional oferece estresses que comeam desde os processos seletivos aos

desafios que nos so impostos a cada dia. Mas oportunizam aprendizados novos, bem como o

aperfeioamento daqueles que j possumos, seja por meio de treinamentos ou pelas trocas

viabilizadas no intercmbio com as outras pessoas.

Percebendo deste modo, os meios organizacionais so favorveis ao crescimento e ao

desenvolvimento de inteligncias.

Sntese da aula

Nesta aula, voc:

Conceituar emoo e sua influncia sobre a conduta humana; Conhecer os aspectos cognitivo, fisiolgicos e comportamentais das emoes; Definir inteligncia e conhecer a evoluo deste conceito, antes limitado s

habilidades matemtica e verbal; Analisar condies facilitadoras do desenvolvimento de inteligncias no contexto do

trabalho.

Aula 5 - SELECIONAR E TREINAR NOS AMBIENTE CORPORATIVOS

Objetivos desta aula

Ao final desta aula, voc ser capaz de:

1. Analisar o processo de seleo de pessoas;

2. Definir o perfil profissiogrfico;

3. Associar traos de personalidade ao xito de carreira;

4. Estabelecer treinamento de pessoas como ferramenta de desenvolvimento da carreira

e de habilidades especficas.

Introduo

A seleo de pessoas constitui, para o meio corporativo, a chance de importar talentos que

enriqueam a equipe e troquem informaes que faro oxigenar todo o meio de produo.

Vrias so as tcnicas utilizadas pelos agentes de seleo para atenderem aos objetivos

pretendidos pela mesma, estando entre as mais utilizadas: as entrevistas, os testes para

medida de conhecimentos, simulao de desempenho, entre outros.

Aps a seleo do(s) candidato(s), conforme os perfis pretendidos, estes passam por

treinamentos, com objetivo de executar eficazmente a sua funo, alm de assimilar a cultura

da organizao e, at, aprender novos mtodos de produo se for o caso.

Os programas de treinamento constituem importncia para a vida de colaboradores

organizacionais por oportunizarem novos aprendizados e tambm promoes, dentro do meio

corporativo. Quando os programas de treinamento atendem filosofia de educao

continuada, se aposta em qualidade e boas condies de estima para os funcionrios, uma vez

que os investimentos sobre os mesmos so frequentes.

Suponha que voc seja um agente de seleo que precisa escolher um gerente de recursos

humanos dentre os candidatos que se oferecem a uma vaga.

Antes de planejar as tcnicas para a execuo do processo, preciso montar o modelo do

candidato ou perfil profissiogrfico.

Dentre os aspectos listados a seguir, quais voc assinalaria para compor o perfil?

a. ( ) - Formao em festo de RH;

b. ( ) - Conhecimento de redes de computadores;

c. ( ) - Habilidades Sociais;

d. ( ) - Domnio de operaes lgico-matemticas;

e. ( ) - Boa capacidade de trabalhar em equipe;

f. ( ) - Formao em Traos favorveis a liderana (segurana, empatia, respeito s

diferenas individuais, etc.).

Frana (2008) define seleo de pessoas como: escolha do(s) candidato(s) mais adequado(s)

para a organizao, dentre os candidatos recrutados, por meio de vrios instrumentos de

anlise, avaliao e comparao de dados. (p. 34)

Santos (1973) acrescenta que a escolha deve reunir expectativas e habilidades do(s)

candidato(s) com expectativas e necessidades previstas para o(s) cargo(s).

Robbins (2005) afirma que a seleo eficaz adqua caractersticas individuais (capacidade,

experincia, etc.) aos requisitos do trabalho. (p. 398)

Para o alcance deste objetivo h que se reunir instrumentos especficos capazes de colher as

informaes pretendidas pelo candidato.

Vrios so os instrumentos utilizados para a seleo de pessoas, estando entre os mais

comuns:

As entrevistas;

Os testes escritos;

Testes de simulao de desempenho;

Dinmicas de grupo;

Etc.

AS ENTREVISTAS Envolvem um dilogo pessoal entre o entrevistador e o candidato vaga

ou vrios entrevistadores e candidatos, em situaes de entrevistas especficas.

OS TESTES ESCRITOS Incluem os de inteligncia, aptido e conhecimentos especficos.

Tiveram sua aplicao reduzida no final da dcada de 1960, por serem considerados

discriminatrios. (Robbins p.399)

OS TESTES DE SIMULAO DE DESEMPENHO Propem que os candidatos sejam colocados

diretamente para o exerccio do cargo pretendido. So mais trabalhosos de serem aplicados na

rotina das organizaes, mas vm ganhando maiores adeptos por medirem in locu a

capacidade dos candidatos.

DINMICAS DE GRUPO Envolvem jogos, com situaes estruturadas, relativas ou no ao

cargo e valem para medir caractersticas das pessoas em interao com outras e, ainda,

administrao de presso e competitividade normal situao da seleo.

A seleo de pessoas deve atender ao perfil de candidato desejado pela organizao para a(s)

vaga(s) a ser preenchida(s).

Frana (2005); Robbins (2005) e Chiavenato (2002) nomeiam este como perfil profissiogrfico

que, nas palavras de Frana, inclui pr-requisitos, habilidades gerais e especficas e potencial

de desempenho do candidato. (p. 35)

Semple (1987) observa que, antes de comear a seleo de candidatos, devem ser construdos

bonecos que representem o candidato modelo um conceito de perfil para a vaga.

Os modelos envolvem escolaridade mnima exigida, conhecimentos especficos e traos de

personalidade compatveis com o desempenho da funo.

Para uma secretria, por exemplo, pede-se organizao e habilidades sociais, alm de outros

requisitos.

Uma vez realizada a seleo, o candidato escolhido dever ser treinado para o bom

desempenho de sua funo, dentro da expectativa da organizao.

O que significa treinar?

Carvalho (1990, citado em Boog, 1999) ensina que treinar vem do latim trahre, que significa

levar a fazer algo. (p. 127)

No mundo do trabalho, treinar significa preparar pessoas para executar as tarefas em

demanda na sua funo.

O sucesso na prtica do treinamento requer planejamento do ensino e das tcnicas que sero

utilizadas para o mesmo.

Chiavenato (2002) cita o treinamento como uma das etapas da educao profissional de

colaboradores em seus centros de trabalho.

Mariotti (1999) acrescenta que o treinamento deve acontecer por um tempo previamente

estipulado e que os resultados tambm devem aparecer com relativa rapidez, de modo que os

aprendizados oferecidos no treinamento no se percam.

Um meio utilizado para evitar perdas, que seriam custosas para as empresas, o programa de

educao continuada, em que os treinamentos acontecem de maneira espordica, cada vez

que so apontadas necessidades de t-los.

Quando sabemos que um setor precisa de treinamento?

So vrias as informaes que apontam a necessidade de treinamento nos setores de

trabalho. Veja algumas delas:

Chegada de novo(s) colaborador(es);

Queda de produo ou da qualidade;

Surgimento de novas tcnicas que enriqueam o trabalho ou otimize o tempo gasto

normalmente;

Erros frequentes na prtica de uma funo;

Mau relacionamento entre os colaboradores;

M percepo da cultura organizacional (diz respeito aos valores da empresa que devem

ser compartilhados com seus colaboradores. uma espcie de identidade) e misso

organizacional (cada organizao atende a um nicho especfico de mercado e tende a

atend-lo do modo mais satisfatrio possvel. Se esta demanda concretizada, a misso da

empresa cumprida. Isto tende a mant-la no mercado por anos, mas para tanto

necessrio que o colaborador pactue com a cultura e trabalhe para o alcance da misso);

Indicativos de baixa motivao (absentesmo [termo usado para indicar as ausncias dos

trabalhadores no processo do trabalho seja por falta ou atraso], disperso,

comportamento contraproducente etc.).

Mariotti (1999) acrescenta que o processo de treinamento nas empresas tem por filosofia

informar e educar.

A educao bem avaliada quando h mudana de conduta nos colaboradores e melhora de

qualidade na produo.

Empresas que investem com frequncia em treinamento tendem a melhorar as condies de

estima de colaboradores, que se percebem investidos e com viabilidades para promoes

futuras.

Robbins (2005) atesta que: o treinamento pode incluir tudo, desde o ensino bsico de leitura

at cursos avanados de liderana empresarial. (p. 401)

Ainda o mesmo autor exemplifica que podem ser realizados treinamentos para categorias

genricas de habilidades, tais como: linguagem, tcnica, interpessoal e de soluo de

problemas, alm do prprio desenvolvimento da tica na situao do trabalho. Discutiremos

cada uma delas.

Desenvolvimento de Habilidades de Linguagem

Robbins (2005) informa que vrios pases do Terceiro Mundo possuem trabalhadores com

baixa escolarizao e, consequentemente, sem chances de crescerem no mercado profissional.

Nestes casos, algumas organizaes oferecem educao bsica que melhora a estima, o

desempenho e, por consequncia, a produo dos trabalhadores.

Bons exemplos so escolas em canteiro de obras e fbricas frequentadas pelos funcionrios ao

final do expediente.

Desenvolvimento de Habilidades Tcnicas

Programas que visam a atualizao e o aperfeioamento dos colaboradores no exerccio de

suas funes. Podem ser passados novos modelos para um mesmo servio e novas

tecnologias.

A informtica tornou-se imperativa no mundo do trabalho, criando treinamentos, nesta rea,

para trabalhadores de quase todos os mercados.

Desenvolvimento de Habilidades Interpessoais

Dificilmente os colaboradores de uma empresa trabalham de modo individual. As equipes e as

trocas que se fazem necessrias com outros setores demandam capacidades mnimas de

interao.

Atividades que favoream este intercmbio (jogos de grupo, dinmicas, psicodramas e,

mesmo, desenvolvimento de equipes) atendem muito bem ao desenvolvimento de habilidades

sociais.

Desenvolvimento de Habilidades Para Soluo de Problemas

Executivos e chefes de setor, cujas funes demandam decises e que no se percebem

habilitados para conclu-las, devem ser treinados com habilidades que desenvolvam a lgica, o

raciocnio e a capacidade de identificar causas de um problema e levantar possibilidades para

resolv-lo.

Estudo de casos e psicodramas so tcnicas bem-vindas, alm de simulaes.

O que significa treinar tica?

As dinmicas de grupo e a troca de papis desempenhados dentro de uma organizao

permitem experimentar as dificuldades e o glamour de cada pessoa em sua funo.

As pessoas tendem a ser muito crticas com as outras, tecendo, muitas vezes, comentrios

negativos sobre seu desempenho, o que atenta contra a tica das relaes viabilizadas.

Falar mal da empresa para outros colegas, podendo contamin-los com sua m percepo,

tambm no positivo e nem gera bom clima. Isto sempre nocivo para a organizao.

Trabalhadores insatisfeitos devem reportar-se aos seus gestores, buscando meios de

solucionarem o problema possudo. Este deve ser sempre instrudo para este caminho. A

rdio corredor pode ser utilizada para a divulgao de situaes positivas ao trabalho e no

para desmotivar colegas.

Estudiosos em treinamento de pessoas so consensuais que os agentes de treinamento devem

respeitar as diferenas individuais para alcanarem xito nos programas de ensino realizados.

Quando as tcnicas de ensino reproduzem condies de sala de aula, deve-se cuidar para que

no haja a exposio de colaboradores, respeitando-se o ritmo de cada um e tambm suas

demandas.

Ao agente de treinamento no devem faltar traos como: tolerncia, empatia e respeito s

diferenas; alm de oferecer condies de estmulo para os aprendizados.

No caso de manuseio de mquinas e/ou processos de produo muito especficos, muitas

vezes se faz necessrio eleger um par que acompanhe o treinando de modo que esteja sempre

assistido.

Bons agentes entendem que as pessoas aprendem de maneiras diferentes e, por isso,

empregam mtodos variados de ensino. Isto democratiza o processo de aprendizagem e

permite possibilidades para todos.

O sucesso de um colaborador na empresa depende, em parte, desse investimento que se faz

sobre o mesmo, que chamaremos de educao continuada. Sempre comeamos uma profisso

pelos primeiros passos, mas a apuramos com a regularidade das caminhadas.

Na seleo de profissionais para a rea de SAC (Servio de Atendimento ao Cliente), que exige

caractersticas como saber ouvir, ateno e bom armazenamento de memria, a

situao mais importante a ser testada saber lidar com presso e com insatisfao de

clientes. As seguinte caractersticas que devem ser mencionadas:

Tolerncia/pacincia

Ateno concentrada na fala do cliente

Administrao do tempo

No receber a insatisfao e/ou queixas levando para o lado pessoal (a pessoa deve se

perceber como receptora e no causadora do problema)

Saber conter as insatisfaes que os estresses possam ocasionar.

Sntese da aula

Nesta aula, voc:

Definiu seleo de pessoas e sua importncia para o contexto organizacional; Definiu perfil profissiogrfico; Avaliou traos de personalidade importantes para vagas a serem preenchidas numa

organizao; Conheceu tcnicas de seleo usadas com maior frequncia no mesmo processo; Avaliou a importncia do processo de treinamento para o crescimento do colaborador

e manuteno de qualidade.

Aula 6 - PERCEPO NA SELEO E NO TREINAMENTO

Objetivos desta aula

Ao final desta aula, voc ser capaz de:

1. Definir percepo;

2. Analisar fatores de influncia no processo perceptivo;

3. Analisar o ajustamento que a percepo viabiliza das pessoas s situaes;

4. Compreender a percepo social como lente que define a qualidade de relao das pessoas no trato interpessoal.

Introduo

A percepo de todos os processos psicolgicos constitui o mais bsico, viabilizando a

captao de estmulos e o ajuste das pessoas aos mesmos. Neste processo contam as nossas

capacidades sensrias e o armazenamento de memria (as nossas experincias) que permitem

a ns darmos significados a tudo o que entra em contato conosco.

Fatores de ordem interna, como a personalidade e emoes, e de ordem externa (os estmulos

ambientais) influenciam, sobremaneira, o modo de percebermos as pessoas e as situaes.

No meio corporativo, as percepes que temos uns dos outros, de nosso papel a desempenhar

e at do valor que nos atribudo exercem influncia sobre nosso desempenho e sobre as

relaes estabelecidas com as pessoas.

O modo de percebermos os outros define se eles sero afetos ou desafetos no trato

interpessoal, alm de interferirem em nossa conduta nos meios aos quais nos inserimos.

Na seleo, bem como nos treinamentos corporativos, a percepo dos agentes e dos

respectivos candidatos s vagas e/ou colaboradores conta muito para o xito de cada um dos

processos, bem como para o bom ajustamento s demandas envolvidas em cada um deles.

Estudaremos a percepo e seu universo de variveis que definem nosso trnsito satisfatrio

ou no, focando a esfera organizacional.

Um agente de seleo, durante um processo seletivo1, naturalmente motivado a aprovar e

reprovar pessoas para as vagas a serem preenchidas. Fora as caractersticas do perfil

profissiogrfico2 apresentado (traos avaliados como necessrios para o bom desempenho de

um cargo), podem ocorrer interferncias no modo de o examinador preencher as vagas,

especialmente se algum candidato possui alguma condio que ganhe o seu favoritismo. Neste

caso, no haver imparcialidade no processo seletivo.

Uma empresa, em processo seletivo, pode simular testes de desempenho para candidatos

rea de call center. Os candidatos que percebem a tarefa como meio de demonstrar suas

habilidades no atendimento telefnico obtm maior xito.

Em contrapartida, os que percebem o teste como pegadinha no demonstram suas

habilidades sociais a contento, o que certamente os prejudica em seu desempenho na tarefa.

Processo seletivo1: Processo de captao de recursos humanos para os meios organizacionais.

Compreende anlise curricular, entrevistas, testes para avaliao de conhecimentos especficos, testes

de simulao de desempenho, dinmicas de grupo, etc. Os testes escolhidos pelo agente de seleo

para os candidatos recrutados estabelecem relao com as habilidades exigidas para o cargo.

Perfil profissiogrfico2: Rene qualificao mnima exigida para o desempenho de funes profissionais

mais habilidades especficas e traos de personalidade. As empresas costumam ter bonecos montados

conforme o perfil desejado para cada funo.

Bowditch e Buono (1992, citados em BERGAMINI, 2005, p. 108) observam que a percepo

social constitui um processo que viabiliza a ligao entre pessoas e situaes e pessoas e

pessoas.

A qualidade das interaes estabelecidas entre os indivduos depende da lente perceptiva que

cada um faz do outro, da situao e at dos prprios papis desempenhados.

A percepo, de todos os processos humanos, constitui o mais bsico, pois viabiliza a

adaptao das pessoas aos estmulos percebidos3, fazendo com que estas possam atuar de

modo ajustado s situaes.

Nossas roupas so escolhidas em adequao s situaes e ao clima e nosso comportamento

tende a ser compatvel com o ambiente percebido e o papel desempenhado.

Estmulos percebidos3: No processo perceptivo participam todas as capacidade sensrias, as que

conhecemos, desde muito cedo, como sentidos (viso, audio, olfato, paladar e sentido drmico). O

pleno funcionamento destes viabiliza com que informaes ambientais cheguem a ns, sendo

interpretadas pelo crebro.

Bergamini (2005) acrescenta que o processo perceptivo a porta de entrada que cada um

possui e por onde passam necessariamente todas as informaes do mundo exterior. H

muitos fatores, alguns de ordem interna (como a prpria personalidade) e outros de ordem

externa, que influenciam o modo como as pessoas veem o mundo que as cerca.

Ainda Bergamini (2005), admite ser a percepo um meio pelo qual interpretam-se sensaes4,

em que so usados conhecimentos prvios, de tal forma que as experincias se transformam

em algo significativo para ns.

As experincias equivalem ao aspecto subjetivo da percepo, no sendo, portanto,

compartilhado pelas pessoas.

Um filme pode ser excelente para uma pessoa e chato para outra, exatamente por disposies

internas que justificam tais diferenas perceptivas.

Sensaes4: Myers (2006) afirma que para representar o mundo em nossas cabeas devemos detectar

a energia fsica do ambiente e codific-la em sinais neurais, um processo tradicionalmente chamado

sensao (p. 137)

A sensao consiste na captao de estmulos, nas capacidades restritas aos rgos sensoriais. Na

medida em que estes estmulos viram informaes (pois j houve codificao sobre os mesmo por parte

do crebro), temos a percepo.

Robbins (1999) afirma que o mundo, aquele observado pelas pessoas, o que

verdadeiramente importante: a percepo das pessoas est sujeita a uma srie de distores5

e iluses.

As redes sociais constituem, em tempos atuais, um meio temerrio de fabricao de realidades

das quais as pessoas compartilham, muitas vezes, sem o conhecimento de que as situaes

apresentadas realmente existem.

H situaes em que a percepo enormemente distorcida pela idealizao (condio em

que projetamos nas coisas e/ou pessoas o nosso desejo).

Distores5: Acontecem distores perceptivas de situao ou estmulo quando a percepo no

compartilhada por todos que esto prximos ao(s) mesmo(s).

As distores podem ser motivadas por fatores emocionais (o que inclui traos de personalidade e

estado emocional), doenas que interferem na captao de 222 estmulos; privaes sensoriais (quando

temos afetadas nossas capacidades sensrias); processos especficos percepo social como

esteretipos, crenas, preconceitos, etc. e uso de drogas (ilcitas ou no).

Rodrigues (2000) atenta para a percepo social como processo que define a qualidade das

interaes que estabelecemos no meio social.

Bergamini (2005) chama a ateno para o efeito dos esteretipos na percepo de pessoas e

cita alguns processos decorrentes desse fenmeno.

Efeito de halo - quando atribumos uma caracterstica boa ou ruim a algum e tendemos a

perceb-la nos baseando somente na primeira caracterstica observada.

Ex.: Se algum um excelente comunicador, podemos inferir que seja excelente em todos os

outros aspectos.

Percepo seletiva - quando uma caracterstica atribuda a algum, aumentando a

probabilidade de que este seja percebido. Notoriedade.

Ex: Pel. Dificilmente algum como Pel passaria despercebido.

Efeito contraste - Bergamini (2005) observa que no se avalia algum de formas isolada, o que

significa que a percepo pode ser infuenciada por outras pessoas anteriormente

percebidas.

Na seleo de candidatos, por exemplo, contamina-se a apreciao feita sobre o candidato

anterior com as caractersticas da pessoa seguinte. (p. 110)

Nas entrevistas, comparamos muito os candidatos entre si, o que nem sempre bom,

admitindo-se a possibilidade de distores.

Projeo quando atribumos s pessoas caractersticas prprias, distorcendo o que de fato

so. A base da projeo a idealizao.

Percebemos nos outros, muitas vezes, uma imagem prpria refletida.

Percepo e Interao Pessoal

As interaes estabelecidas entre pessoas no social merecem nossa ateno, uma vez que:

Supomos que a aparncia de uma pessoa reflete seu estado emocional interior ou o seu

sentimento (HARSTORF; SCHENEIDER; POLEFKA, 1973, p. 18).

Onde h suposio, portanto, pode haver distoro.

Outra condio importante no trato interpessoal, que constitui fator de influncia, so os

esteretipos. Estes compreendem rtulos que so atribudos s pessoas e que geralmente

repercutem em distores. No meio corporativo, vrios bons candidatos a uma vaga passam

Despercebidos, pois o agente fica "contaminado" por sua viso estereotipada.

claro que as empresas, ao montarem bonecos que so os modelos de cada funo,

determinam o que aceitar ou no. Mas um agente pode reprovar algum por quem sua

impresso inicial no foi favorvel, o que no significa que a pessoa no seja boa candidata.

Algum com piercings e tatoos pode ser reprovado para a recepo se a empresa for

conservadora, mas para funes administrativas, no haveria razo para isso.

No meio corporativo, nos processos de seleo e treinamento, a percepo um processo que

pode incorrer em erro por parte de seus agentes e dos candidatos/colaboradores. Entre os

fatores geradores de erro mais comuns, por parte das organizaes, esto:

A escolha de mtodos que no avaliam a contento as diferenas individuais, tanto no caso

das avaliaes para seleo quanto no dos mtodos empregados para treinamento;

O despreparo do avaliador para corrigir as distores quando estas acontecem (BERGAMINI,

2005).

J por parte de candidatos/colaboradores, o erro mais comum o de se candidatarem a papis

cujo perfil no lhes apropriado.

H quem no saiba exatamente o que gosta de fazer profissionalmente. Na dvida, as escolhas

no costumam ser assertivas. Alm disso, quando o mercado de trabalho escasso, a

probabilidade de escolha por funes incompatveis com as prprias caractersticas aumenta.

Bergamini (2005) observa que a nica soluo para esse tipo de problema preparar o

avaliador para que ele seja capaz de reconhecer as diferenas individuais, sem projetar nos

avaliados caractersticas que sejam suas... O avaliador dever acompanhar, com o passar do

tempo, os efeitos das avaliaes que fez sobre os subordinados e suas consequncias no dia a

dia do trabalho. (p. 114)

Com relao ao colaborador/candidato, cabe observar se este demonstra motivao real por

seu papel atual ou futuro (se for o caso de processo seletivo). Parte disso pode ser avaliado

pelo empenho que o mesmo revela para realizar o trabalho em si e/ou para conquistar uma

vaga.

Bergamini (2005) conclui: como se todas as distores perceptivas no bastassem, um

processo de simpatias e antipatias refora a tendncia e tambm influencia os resultados da

avaliao do outro. (p. 114)

Tal processo define quem ser ou no nosso amigo; no caso do trabalho, quem ser ou no

nosso colega.

Ainda Bergamini (2005) e Robbins (2005), ambos so consensuais ao observarem que no

existe objetividade nos processos de avaliao de desempenho de pessoas, o que pode

incluir seleo e treinamento.

O ser humano essencialmente um ser subjetivo, emocional antes de racional6 e deixar

sempre a sua marca pessoal em tudo o que faz. (BERGAMINI, 2005, p. 114)

Emocional antes de racional6: Daniel Goleman (1995), ao lanar o conceito de inteligncia emocional

em 1995, defende a ideia de que o Homem um ser emocional por essncia. Se assim no fosse, no

existiria reao a assaltos, discusso em trabalho quando se pem em risco o prprio cargo e distritos a

pessoas queridas.

Robbins (2005) observa que em alguns pases as entrevistas inexistem nos processos seletivos

por considerarem que este tipo de prtica tendenciosa, sob o ponto de vista de atuao do

agente, no que se refere conduo da interao entre candidato e entrevistador. Por esta

razo, no se confia no julgamento do mesmo, entendendo-se que a percepo naturalmente

favorece aquele com quem se estabeleceu empatia.

J o uso das informaes acerca das qualificaes educacionais uma prtica universal na

triagem de candidatos a trabalho.

Quando o assunto , especificamente, treinamento, Robbins observa que as grandes

vantagens para a realizao dos mesmos so:

A promoo de aperfeioamento;

Melhora da autoeficcia e, consequentemente, da estima do colaborador.

Os mtodos de aprendizagem utilizados neste tipo de programa, para obteno de xito,

devem privilegiar as diferenas dos colaboradores, o que passa pela percepo do agente

responsvel.

Antes da execuo de um treinamento, sempre uma boa ideia, antes mesmo de program-

lo, pesquisar com os colaboradores quanto ao compartilhamento da necessidade de realizao

do mesmo e se os mtodos de ensino previstos estabelecem adequao aos seus limites e

sua rotina de trabalho.

A apresentao deste interesse inicial pelo colaborador j funciona como parte do convite

adeso satisfatria para a capacitao que se planeja.

A demonstrao de interesse real pelo colaborador , alm de valorizao do mesmo, um

incremento s boas relaes na esfera do trabalho e resulta, consequentemente, em bom

desempenho.

Sntese da aula

Nesta aula, voc:

Definiu o processo perceptivo e listou fatores que influenciam sobre o mesmo; Analisou o processo de percepo de pessoas enquanto lente que determina a

qualidade das relaes que as pessoas estabelecem no trato social; Conheceu as influncias da percepo nos processos de seleo e treinamento de

pessoal.

Aula 7 A APRENDIZAGEM NAS ORGANIZAES DE TRABALHO

Objetivos desta aula

Ao final desta aula, voc ser capaz de:

1. Conceituar aprendizagem;

2. Analisar condies facilitadoras de aprendizagem no meio organizacional;

3. Associar programas de treinamento aquisio e reteno de aprendizagens.

Introduo

Aprender o processo que habilita o ser humano para qualquer atividade. Desde o nosso

nascimento, e com o passar dos anos, adquirimos uma srie de aprendizados que variam da

marcha ao desempenho de funes especficas na nossa profisso.

Nos meios organizacionais e, em especial no trabalho, a partir das relaes interpessoais

viabilizadas, trocamos informaes e participamos de capacitaes (programas de treinamento

programados para o alcance de objetivos especficos) que geram expanso de conhecimento e

viabilidade de resoluo de problemas.

Na gesto contempornea, estimular os colaboradores para a educao continuada deve ser

um dos objetivos dos gestores, promovendo treinamentos que respeitem as diferenas

individuais e que proporcionem a manuteno de conhecimentos adquiridos.

Investir nas aprendizagens no meio corporativo , alm de enriquecer o capital intelectual,

possibilitar o desenvolvimento das pessoas e, consequentemente, da prpria organizao.

As organizaes oportunizam a maior parte dos aprendizados na vida do Homem, admitindo

que, em sua maioria, estes no so autodidatas1.

Sendo assim, j se leva para as organizaes de trabalho uma bagagem respeitvel que

melhoram ainda mais com as capacitaes programadas e com as trocas que as relaes

estabelecidas oportunizam.

Autodidatas1: Pessoas que estudam sem orientao de professores, buscando mtodos de ensino e

bibliografia que lhes sejam adequados.

Regato (2008) observa que a aprendizagem um processo que acompanha o Homem por toda

a sua vida, nem sempre em processos planejados ou voluntrios.

No incio do desenvolvimento, aprendemos condutas que possibilitam a sobrevivncia pela

satisfao das necessidades (a comunicao e a marcha desempenham importante papel neste

quesito) e, a partir da extenso de nosso convvio social, a comear pelo ingresso na escola,

comeamos nossa formao que possibilitar a resoluo de problemas e o alcance de

necessidades de ordem superior.

Robbins (2005) defende os programas de treinamento como meios viveis de aprendizado no

ambiente corporativo, acrescentando, ainda, que estes, alm de aperfeioar, promovem

melhoras da condio de estima dos colaboradores e mantm aprendizados adquiridos nas

resolues de problemas.

Bock, Furtado e Teixeira (1999) observam que a aprendizagem envolve mudana

relativamente duradoura de conduta, no cabendo este conceito a quem apenas memoriza

conhecimentos, mantendo-os por pouco tempo.

Isto um princpio vlido tambm para os programas de treinamento, que devem oportunizar

que as pessoas pratiquem o aprendido de tal forma que possa garantir sua reteno.

Programar aprendizados, para no serem efetivamente utilizados, pode representar

desmotivao para futuros treinamentos. O colaborador no credita validade aos mesmos.

Davidoff. Estudiosos do processo de aprendizagem defendem duas formas bsicas para que as

mesmas aconteam: aprender por condicionamento e aprender por observao.

O papel da memria sobre as aprendizagens indiscutvel. Davidoff (2001) observa que o

processamento da mesma to veloz que nem sequer nos damos conta da sua onipresena.

Cansao e doenas podem reduzir nossa capacidade de memria e cancelar aprendizados.

Ressaltando o fato de o treinamento constituir um processo de curto prazo, este precisa ser

planejado conforme as necessidades organizacionais apontadas.

Chiavenato (2000) afirma que o treinamento pode promover quatro tipos de mudanas e/ou

aprendizagens, a saber:

1. Aquisio de informaes especficas constitui o elemento essencial de muitos

treinamentos. Demanda prtica dos colaboradores para reteno dos aprendizados em

memria.

2. Desenvolvimento de habilidades destrezas e conhecimentos relacionados funo

exercida so aperfeioados com a oferta de novas tcnicas e/ou informaes para melhor

desempenh-la.

3. Desenvolvimento ou modificao de atitudes envolve situaes de aprendizado que

demandam novos hbitos e atitudes, principalmente em relao a clientes e/ou usurios

atendidos pelos colaboradores. o caso, por exemplo, de desenvolvimento de tcnicas de

venda, habilidades gerenciais, abordagens no atendimento aos clientes etc.

4. Desenvolvimento de conceitos treinamento que foca o desenvolvimento de filosofias para

facilitar a aquisio de conceitos, por exemplo, na rea administrativa.

Um programa de treinamento assume objetivos variados, estando entre eles:

Executar tarefas a curto prazo;

Viabilizar oportunidades de educao continuada (desenvolvimento de colaboradores);

Ressocializar2 pessoas.

Ressocializar2: Chamamos ressocializao ao processo de redirecionamento das pessoas num contexto

organizacional. Quando a mesma se percebe no atendendo as demandas do(s) meios(s) de que

participa e precisa estar adaptada, ela redefine pensamentos e condutas. O trabalho em equipe para

pessoas muito individualistas, por exemplo, pode ser gerador de conflito e exigir ressocializao.

Admitindo-se a existncia de conflitos nos grupos de trabalho, os gestores podem programar

situaes de treinamento que gerem aprendizados sobre a gesto dos mesmos.

Robbins (2002) define conflito como processo que se forma a partir da percepo negativa de

uma pessoa sobre a outra e acrescenta que, neste quesito interacional, os conflitos assumem

naturezas diferentes. So elas:

Referentes s tarefas;

Referentes a relacionamento;

Referentes a processos.

Os conflitos de tarefa envolvem o contedo e os objetivos do trabalho (um colaborador pode

ser desviado de sua funo original para cobrir outro setor e experimentar enorme

desconforto).

Os conflitos de relacionamento constituem relaes interpessoais insatisfatrias, tensas,

negativas.

Os conflitos de processo representam a maneira como o trabalho realizado. Um escritrio de

advocacia na demanda por novos clientes pode propor a seus advogados oferecer servios a

clientes de um escritrio concorrente a preo mais baixo, o que pode desagradar, e muito, os

colegas.

Os estudiosos do comportamento organizacional apontam como razo principal para a

instalao de conflitos a m com