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PROJETO BANCO DO NORDESTE/PNUD Diretora Institucional SILVANA PARENTE Coordenadora Executiva TANIA ZAPATA Coordenador Técnico-Pedagógico ARTURO JORDÁN GONI
Ambiente-Oficina de Capacitação Organizacional
Guia Metodológico
Autor PAULO CESAR ARNS
Programação Visual GILENO VILA NOVA FILHO
Digitação DINORAH MARIA COSTA DE BARROS E SILVA SANDRA LÚCIA DE FREITAS Está autorizada a reprodução total ou parcial desta publicação, desde que se mencione a fonte.
Série Cadernos Metodológicos N.º 05 Recife/1998
Ambiente-Oficina de Capacitação Organizacional
Guia Metodológico
"Cada um de nós compõe a
sua própria história, e cada um
de nós possui em si o dom de
ser capaz de ser feliz”
Renato Teixeira
SUMÁRIO
PAG.
1 - Apresentação ................................................................................ 7
2 - Como utilizar este Guia Metodológico .......................................... 9
3 - Introdução ................................................................................... 11
4 - Um Breve Histórico da Metodologia de Capacitação
Massiva ....................................................................................... 15
5 - Uma Metodologia de Apoio ao Desenvolvimento Local .............. 17
5.1- Estratégia e Concepção do Apoio ao Desenvolvimento
Local .................................................................................... 18
5.2- A Capacitação Massiva ...................................................... 26
6 - O Ambiente-Oficina de Capacitação Organizacional .................. 31
6.1-O que é o Ambiente-Oficina .................................................. 31
6.2-Porque o Ambiente-Oficina ................................................... 33
6.3-Considerações sobre a Metodologia .................................... 34
6.3.1- Estrutura Conceitual ................................................. 34
6.3.2- Etapas do Processo Vivencial ................................. 38
6.3.3- Estrutura Pedagógica ............................................... 41
6.4- A Operacionalização da Metodologia .................................. 46
6.4.1-Preparação do Ambiente-Oficina ............................... 46
a) - Treinamento Técnico Interinstitucional - TTI ..... 48
b) - Elaboração do Pré-Diagnóstico ......................... 51
c) - Identificação de Projetos Referenciais
Estruturantes ...................................................... 51
d) - Sensibilização e Mobilização da
Comunidade ....................................................... 52
e) - Divulgação do Ambiente-Oficina ....................... 53
f) - Seleção do Local ................................................ 54
g) - Mobilização de Recursos ................................... 56
6.4.2 - Desenvolvimento do Ambiente-Oficina .................... 58
a) - Estrutura Interna (Grupo de Participantes/Equipe de
Facilitadores/Grupo de Intermediação) ............. 58
b) - Relação entre os Componentes da Estrutura
Interna ............................................................... 63
c) - Acordos e Compromissos (Objetivos/ Normas
Gerais de Funcionamento/Regras de
Convivência) ..................................................... 65
6.5 - Dinâmica Processual da Vivência ....................................... 70
6.5.1-Como se Processa a Capacitação ............................. 71
- O Papel dos Recursos na Capacitação ................ 72
6.5.2- O Processo de Educação.......................................... 74
- A Preparação dos Momentos Temáticos ( Apoio
Pedagógico/Insumos para os Momentos Temáticos/
Apresentação dos Momentos Temáticos) ............ 76
7- Orientações para a Prática .......................................................... 81
Bibliografia ......................................................................................110
1 - APRESENTAÇÃO
Este Guia está inserido na estratégia do Projeto Banco do
Nordeste /PNUD de transferir a Metodologia de Apoio ao
Desenvolvimento Local. A finalidade é a multiplicação das ações,
capacitando em serviço técnicos de instituições, lideranças
empresariais e comunitárias que, ao se apropriarem da metodologia,
poderão colocá-la à disposição da transformação social e da
construção de um modelo de desenvolvimento mais sustentável.
A Metodologia de Apoio ao Desenvolvimento Local tem como
eixo um Programa de Capacitação baseado no Desenvolvimento
Empresarial e no Desenvolvimento Institucional, executado em parceria
com Entidades Públicas e Privadas. Busca resgatar a auto-estima e a
capacidade empreendedora das comunidades locais, investindo no
capital social que, despertado para as riquezas locais, deve assumir o
protagonismo do processo de desenvolvimento.
Desta forma, o Projeto Banco do Nordeste/PNUD realiza sua
missão de “capacitar pequenos produtores rurais e urbanos do
Nordeste do País, para o Desenvolvimento Empresarial Participativo,
sob o enfoque do Desenvolvimento Local".
Este Guia se destina prioritariamente aos que irão se dedicar à
tarefa de facilitadores de processos de capacitação, mais
especificamente do Ambiente-Oficina de Capacitação Organizacional.
Nele se encontra sistematizado um conjunto de informações que
buscam apoiar os facilitadores nos diferentes caminhos que podem ser
trilhados no apoio à capacitação. Um Guia não define caminhos, deve
somente conter as informações essenciais para apoiar as decisões,
7
garantindo a flexibilidade necessária ao processo; daí porque este
material não assume a rigidez de um manual, nem a superficialidade
de uma cartilha.
Este Guia busca, na sua parte inicial, inserir o Ambiente-Oficina
dentro da estratégia mais ampla de Apoio ao Desenvolvimento Local,
isto é, onde se localiza, como se integra e interage com os demais
processos; num segundo momento discute conceitualmente o que é e
quais os referenciais teóricos do Ambiente-Oficina; e, por último,
apresenta algumas orientações para a prática dos facilitadores.
Gostaria de aproveitar este espaço para agradecer a toda a
equipe do Projeto Banco do Nordeste/PNUD pelo esforço contínuo na
construção da Metodologia de Apoio ao Desenvolvimento Local, à qual
este Guia vem se agregar; gostaria de destacar e agradecer aos
coordenadores dos Ambientes-Oficina que foram conduzidos até o
momento, pois sem este primeiro esforço este Guia não teria conteúdo
nem massa crítica para análise e reflexão. Um agradecimento especial
devo a Carlos Osório, pela gentileza de ceder seus escritos e
experiência, para incorporá-los a este trabalho e cuja modéstia o
impediu de aceitar a co-autoria;.
Paulo Cesar Arns
Técnico do Projeto Banco do Nordeste/PNUD
2- COMO UTILIZAR ESTE GUIA METODOLÓGICO
Esta parte do Guia tem o objetivo de orientá-lo na utilização
deste instrumento. Portanto, se você quer racionalizar o seu tempo,
antes de seguir adiante, leia atentamente estas sugestões.
Para os que querem conhecer a Metodologia:
Se você dispõe de 5 a 10 minutos, leia o item 6.1. e 6.2.
até 20 minutos, comece pelo item 3 e depois leia os itens
6.1 e 6.2.
até 60 minutos, leia os itens 3,5,6.1 e 6.2.
até 90 minutos, leia todos os itens até 6.3.
até 120 minutos, leia todos os itens até 6.4.
até 3 horas, leia todos os itens até 6.5.
acima de 3 horas, você poderá ler todo o Guia.
Para os que querem se preparar para conduzir o Ambiente-
Oficina ( antes do TTI):
As sugestões são as seguintes: Faça uma leitura de todo o Guia,
retorne para uma segunda leitura dos itens 5 a 6.5, por último releia o
item 7, retornando a cada item anterior solicitado no texto.
Para os que estão no Treinamento Técnico Interinstitucional
- TTI: Siga as orientações do facilitador do treinamento.
Para os que estão utilizando o Guia durante a condução do
Ambiente-Oficina:
Primeiro, não utilize o Guia como um manual de consultas toda
vez que tiver dúvidas. Anote-as, depois estude, fazendo as inter-
8 9
relações necessárias para ter uma compreensão mais abrangente
sobre o problema. Procedendo desta forma você evitará recorrer outras
vezes ao Guia.
Segundo, faça uma leitura geral do Guia antes de iniciar as
atividades preparatórias e outra antes do início do evento. Se estas
leituras forem feitas, provavelmente você necessitará somente
acompanhar as atividades através do item 7 - Orientações para a
Prática, fazendo as relações solicitadas pelo texto.
Boa leitura, bom estudo, boa capacitação e grandes mudanças
em você e na realidade que nos cerca !
3 - INTRODUÇÃO
O Ambiente-Oficina vem se caracterizando como marco inicial da
Metodologia de Apoio ao Processo de Desenvolvimento Local proposta
pelo Projeto Banco do Nordeste/PNUD, com o papel de trazer ao nível
consciente uma reflexão sobre a importância da organização da
autodeterminação comunitária, isto é, da necessidade que tem a
comunidade de buscar maior autonomia na definição dos rumos do
desenvolvimento do espaço local. As concepções mais correntes em
disputa atualmente na sociedade apontam para a necessidade de uma
hegemonia do Estado ou do Mercado na condução do
desenvolvimento. O Ambiente-Oficina traz implícita uma concepção
que transcende a estes, deixando a Sociedade Civil organizada surgir
como protagonista, num processo de “concertação” com o Estado e o
Mercado, numa relação de interdependência e co-responsabilidade,
que possa gradativamente estabelecer diretrizes para um modelo de
desenvolvimento local integrado e mais sustentável.
Desenvolver uma metodologia para apoiar o desenvolvimento
local pode parecer contraditório, pois as tendências apontam para um
acelerado processo de globalização da(s) economia(s), de
mundialização da(s) sociedade(s). Assim, antes de avançarmos na
discussão do desenvolvimento local, precisamos analisar o sentido
desta proposta no atual contexto.
F. Chesnais diz que o “global se nutre do específico”, se nutre do
local. Esta afirmação aponta para a necessidade dos espaços locais
lançarem um novo olhar para sua própria realidade e repensarem suas
possibilidades e estratégias, tendo como referência o mundo.
Se olharmos para o ambiente, veremos um momento de
profundas mudanças que surgem a partir de uma crise generalizada
10 11
dos modelos vigentes, do Estado e do sistema de produção, que fazem
ruir os atuais paradigmas abrindo espaço para o surgimento de novos
modelos e teorias condutoras do processo de desenvolvimento.
A título de ilustração vale destacar que: De um lado, os modelos
de estado até o momento construídos estão sendo desmontados; isto
vale para o estado socialista, surgido dentro do processo
revolucionário; para o estado de bem estar social, característico dos
países com economias fortes do continente europeu; para o estado
desenvolvimentista, característico dos países com economias
dependentes; e nesta última década assistimos à ascensão e crise do
estado liberal. Do outro lado, o modelo de produção, caracterizado pela
produção em série, consumo de massa, sistemas organizacionais
rígidos e hierarquizados, que orientou e revolucionou a economia
mundial e determinou a atual estrutura sócio-organizacional (conhecido
como modelo fordista), está sendo rapidamente substituído por um
modo de produção mais flexível, caracterizado pela desconcentração
dos processos produtivos, pelo trabalho em equipe, pela produção e
consumo personalizados, pela valorização da informação, do
conhecimento e da mão de obra qualificada.
Concomitante à crise, vivemos um processo de transição e
mudanças, onde governos e empresas aplicam políticas de ajuste para
se adequarem a esta nova ordem social, política e econômica que
surge. Este processo tem como elemento motor o progresso da ciência
e da tecnologia e como característica básica, que para esta discussão
é importante notar, a forte tendência à descentralização e
desconcentração, que pode ser observada tanto na administração
pública dentro do processo de reforma do Estado, como no setor
privado no processo de reestruturação produtiva, tendo repercussões
fortíssimas na esfera local e imprimindo uma nova lógica ao
desenvolvimento.
Estes elementos ajudam a caracterizar o atual contexto de
mudanças , de ruptura e de transição, que genericamente poderíamos
denominar de um momento de crise. Vale ressaltar o fato de que são
estes os momentos que historicamente a humanidade têm aproveitado
para redefinir os rumos do modelo de desenvolvimento. E é nesta
perspectiva que o Projeto Banco do Nordeste/PNUD vem colocando o
“Desenvolvimento Local” como uma alternativa a ser construída e
teorizada com o conjunto das pessoas que ainda conseguem se
indignar com a realidade injusta e dispor de tempo e energia para a
construção de um modelo de sociedade sustentável.
O Ambiente-Oficina de Capacitação Organizacional é um
instrumento à disposição das instituições e organizações que buscam
transformar a realidade, gerando novas oportunidades de trabalho e
renda, fomentando novas formas de expressão social, abrindo novos
canais de participação e exercício da cidadania.
12 13
4 - UM BREVE HISTÓRICO DA METODOLOGIA DE
CAPACITAÇÃO MASSIVA
A Metodologia de Capacitação Massiva teve sua origem em
meio às ligas camponesas no estado de Pernambuco, tendo sido
sistematizada por Clodomir Santos de Morais, sendo chamado de
Laboratório Experimental de Ligas Camponesas e de Assalariados
Agrícolas, com o objetivo de capacitá-los nos princípios básicos de
organização. Com o tempo o método passou a ser conhecido
simplesmente por “laboratório organizacional” (Silveira, et alii, 1997).
Enquanto no Brasil a ditadura militar buscava sufocar todas as
iniciativas inovadoras de organização, o método passou a ser
amplamente aplicado em diversos países, principalmente da América
Latina e África. Sua reintrodução no Brasil se deu no final da década de
80 junto a assentamentos do MST (Movimento dos Trabalhadores
Rurais Sem Terra), já em sua “versão definitiva”, segundo Silveira, ou,
como preferimos, em sua “última versão”, onde o método se define
como “um ensaio prático e ao mesmo tempo real no qual se busca
introduzir em um grupo social a CONSCIÊNCIA ORGANIZATIVA que
necessita para atuar em forma de empresa ou ação organizada”.
Esta última versão, bastante difundida no Brasil e América
Latina, foi sofrendo um conjunto de críticas que proporcionaram
avanços significativos, ampliando as possibilidades de sua utilização.
Dentre elas citamos:
Ênfase muito grande na formação de empresas associativas de
caráter coletivo, isto é, freqüentemente formava-se uma única
empresa que respondesse aos interesses e anseios da
coletividade;
As pessoas que não se adequavam àquela forma de organização
idealizada pelo segmento hegemônico, nem sempre majoritário,
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sentiam-se excluídas, gerando ou reforçando o sentimento de
rejeição e marginalização;
Pouco aproveitamento da criatividade da comunidade em construir
formas/estruturas organizacionais múltiplas, adequadas à
heterogeneidade sócio-cultural, política e econômica da
comunidade local;
A empresa gerada dentro do processo não tinha acompanhamento
posterior que a apoiasse em seu processo de consolidação,
levando ao insucesso diversas experiências;
Com relação aos conceitos utilizados no processo de formação:
alguns estratificavam as pessoas de acordo com o nível de
consciência e de acordo com seus comportamentos; a ênfase a
este aspecto levava em alguns casos a um processo de
classificação e divisão interna; outros conceitos usados já não se
adequam ou têm pouco peso frente às mudanças que estão se
processando no modo de produção e regulação da economia, na
flexibilização do mercado de trabalho, frente ao avanço da ciência
e tecnologia e integração das economias nacionais, que
caracterizam a nova ordem mundial.
É necessário frisar que as críticas aqui apresentadas vão ao
encontro da concepção dialética, característica dessa metodologia,
sendo assim possível adequá-la à dinâmica das mudanças da
realidade.
A partir dessas reflexões, o Projeto Banco do Nordeste/PNUD
passou a redefinir objetivos, conteúdos e práticas, resultando no
Ambiente-Oficina de Capacitação Organizacional, que vem sendo
usado como metodologia de capacitação massiva, dentro do processo
de apoio ao desenvolvimento local.
5 - UMA METODOLOGIA DE APOIO AO PROCESSO DE
DESENVOLVIMENTO LOCAL
Quando se utiliza um instrumento é necessário conhecê-lo para
utilizá-lo da forma mais correta possível. Isso porém não é suficiente: é
necessário entender porque esse instrumento é o mais adequado para
aquele momento e como ele se integra e interage com os demais
componentes do sistema. Para facilitar a compreensão, podemos nos
apoiar na análise sistêmica: o espaço local se constitui num sistema e
uma estratégia metodológica de apoio ao processo de desenvolvimento
deste espaço pode também ser visto como tal. Dentro desta
perspectiva, a metodologia de apoio ao processo de desenvolvimento
local do Projeto Banco do Nordeste/PNUD se constitui num sistema de
processos, conteúdos, técnicas e instrumentos, dentro do qual o
Ambiente-Oficina precisa ser visto como parte integrante, que interage
harmonicamente com os demais componentes formando um todo, que
vai intervir num outro sistema, o espaço local, buscando provocar
mudanças comportamentais nos protagonistas do desenvolvimento, os
atores locais.
Partiremos da compreensão da estratégia e concepção da
proposta de apoio ao desenvolvimento local do Projeto Banco do
Nordeste/PNUD, para então compreender a Fase do processo em que
se desenvolve a capacitação massiva e dentro dela o Ambiente-Oficina
de Capacitação Organizacional.
16 17
5.1 - ESTRATÉGIA E CONCEPÇÃO DO APOIO AO
DESENVOLVIMENTO LOCAL
ESTRATÉGIA
A estratégia metodológica está melhor discutida no Caderno
Técnico Nº 2 publicado pelo Projeto Banco do Nordeste/PNUD: "Um
Programa de Capacitação e Transferência de Metodologia para o
Desenvolvimento Local". Para fins deste trabalho, vale apresentar
sinteticamente as três fases, para que se faça a relação com a
discussão conceitual, conforme sugere o Diagrama 1:
Fase MOB (mobilização e fortalecimento): objetiva a articulação
interinstitucional, com a formação das parcerias e da equipe de
apoio técnico; sensibilização e mobilização das comunidades; e a
capacitação massiva com o fortalecimento organizacional, geração
de empresas e de empreendimentos. Os instrumentos principais
desta fase são: Protocolo de Intenções, que consolida as parcerias,
os Fóruns Institucional e Empresarial e o Ambiente-Oficina de
Capacitação Organizacional, espaços onde se processa a
capacitação massiva.
Fase AMB (aplicação da metodologia básica): tem como objetivo
fundamental consolidar as idéias de empresas e de
empreendimentos geradas na fase anterior, bem como as demais
organizações empresariais e institucionais, através de Oficinas e
Ciclos de Campo (ou Base) da Metodologia GESPAR.
Fase TTE (transferência de tecnologias específicas): busca
acompanhar, monitorar o processo, bem como transferir
conhecimentos específicos necessários à consolidação do
processo de desenvolvimento local, através de cursos,
treinamentos, seminários, oficinas, etc.
Hoje convencionamos chamar "GESPAR" todo o processo que
envolve as três fases. Assim, o Ambiente-Oficina é parte integrante da
FASE MOB
MOBILIZAÇÃO E
FORTALECIMENTO
ORGANIZACIONAL
FASE AMB FASE TTE
APLICAÇÃO DA
METODOLOGIA
BÁSICA
TRANSFERÊNCIA DE
TECNOLOGIAS ESPECÍFICAS
AMBIENTE-OFICINA E FÓRUNS OFICINAS E
CICLOSTREINAMENTOS
AMBIENTE E MUDANÇA
AMBIENTE E MUDANÇA
DIAGRAMA 1
CONCEPÇÃO
GESTÕES
ADMINISTRATIVAS
E INSTITUCIONAIS
AMBIENTE DE
FORMAÇÃO
ARTICULAÇÃO DE
GRUPOS DE INTERESSE
CAPACITAÇÃO
CAPACITAÇÃO
DESENVOLVIMENTO
INSTITUCIONAL
DESENVOLVIMENTO
EMPRESARIAL
GESTÃO
SOCIALDESENVOLVIMENTO
SUSTENTÁVEL
ESTRATÉGIA
18 19
Metodologia GESPAR (Gestão Participativa para o Desenvolvimento
Local, abrangendo o Desenvolvimento Empresarial e Institucional).
CONCEPÇÃO
"O CONCEITO DO DESENVOLVIMENTO LOCAL"
O diagrama 1 busca situar o espaço local dentro de um contexto
mais amplo com o qual interage dinamicamente. Quando analisamos o
contexto, apreendemos os fenômenos mais significativos da realidade,
que de alguma maneira têm relação com a questão que queremos
abordar. Nesta perspectiva é que na introdução deste Guia recolhemos
de forma rápida e sintética os principais elementos da realidade que
justificam uma estratégia de apoio ao desenvolvimento local (ver
Introdução).
Então, é a partir do esgotamento do atual modelo social e
econômico que o Projeto Banco do Nordeste/PNUD vem colocando o
“desenvolvimento econômico local” como uma alternativa a ser
construída e sistematizada. Neste sentido a estratégia metodológica
busca iniciar um processo de mobilização da energia do capital social
em torno das potencialidades e oportunidades locais, aliando-as às
políticas nacionais e regionais, para integrar as economias locais ao
mercado globalizado e tentar resolver os principais problemas que
atingem nossa sociedade como saúde, educação, segurança,
distribuição de renda, geração de oportunidades de trabalho e o
resgate da cidadania.
"DESENVOLVIMENTO"
Para nós o desenvolvimento é resultado de um processo
endógeno, que surge de dentro para fora, de um esforço dos atores
locais, portanto resultado da ação de pessoas que provocam
mudanças no seu meio; e o local é visto como o alvo sócio-territorial
no qual a capacitação e a ação dos diferentes agentes são
desenvolvidas de forma harmônica, integrada e complementar.
"CAPACITAÇÃO"
Se o desenvolvimento é resultado das mudanças provocadas
pelas pessoas, uma estratégia de apoio ao desenvolvimento precisa
provocar mudanças no homem, para que ele possa redirecionar as
mudanças de seu meio. Isto justifica a capacitação como eixo da
estratégia de desenvolvimento local, como pode ser visualizado no
diagrama 1, pois além de responder às exigências atuais do mercado
de trabalho, a capacitação provoca mudanças de comportamento nos
sujeitos do processo de desenvolvimento, (re)colocando o homem no
centro do processo, como sujeito da construção de alternativas mais
sustentáveis de desenvolvimento, para si e para a sociedade.
"METODOLOGIA"
No entanto, para que a capacitação se desenvolva com maior
eficiência e eficácia, é necessário que ela se processe através de uma
metodologia, esta compreendida como um conjunto de conteúdos,
métodos, técnicas e instrumentos, referenciados por uma axiologia, por
uma concepção de homem e de sociedade.
20 21
"DESENVOLVIMENTO SUSTENTÁVEL"
Se analisarmos o diagrama 1 da esquerda para a direita, na
parte que apresenta a concepção encontramos o desenvolvimento
sustentável como a referência de todo o processo de desenvolvimento,
portanto de todas as ações de apoio. Na ação capacitadora o
desenvolvimento sustentável é visto não só como um resultado a ser
alcançado, mas como um instrumento que, por gerar tensões, disputas,
contestações, possibilita o debate e o questionamento da realidade,
das práticas cotidianas e, a partir delas, a construção de alternativas de
mudança.
A sustentabilidade pressupõe um olhar sistêmico e holístico
sobre a realidade, com ações integradas e orientadas por resultados
sobre suas diversas dimensões, como: a busca de maior equidade, que
se contraponha ao acelerado processo de “apartheid” social;
estabelecimento de bases para um novo contrato social e natural, com
novas relações homem-natureza; modelos econômicos que permitam
acessibilidade do homem a oportunidades de trabalho e renda, uma
nova institucionalidade que permita a expressão política e uma maior
representação dos segmentos sociais que resgate a cidadania em sua
plenitude, uma nova cultura institucional que permita a ascensão da
sociedade civil como protagonista e apresente políticas
complementares às demandas sociais.
"GESTÃO SOCIAL"
Porém, para o Projeto Banco do Nordeste/PNUD a
sustentabilidade do desenvolvimento está mais relacionada à
possibilidade da Sociedade entrar num processo de negociação dos
rumos do desenvolvimento com o Estado e o Mercado e
gradativamente ir construindo mecanismos de controle social sobre
este dois atores. A este processo de “concertação” chamamos de
Gestão Social, dentro do qual todos os atores (econômicos, públicos e
sociais) são sujeitos/protagonistas do desenvolvimento.
No entanto, para um processo de negociação dos rumos do
desenvolvimento, é necessário que cada ator esteja qualificado para
esta intervenção, que tenha uma identidade enquanto grupo social,
tenha sistematizado um projeto de intervenção (instrumento de
negociação),a partir do qual se processa a negociação e se tenha
como resultante alguns consensos (problemas, objetivos, diretrizes,
estratégias) sobre o desenvolvimento local.
"CAPACITAÇÃO"
Neste processo de Gestão Social, a capacitação surge
novamente como uma necessidade, pois é através dela que os atores
serão qualificados para uma nova forma de intervenção social. Assim,
todos os atores institucionais, aqui compreendidos como as
Gestão
Social
Sociedade
Civil
MercadoEstado
22 23
organizações públicas e as organizações de caráter social, político,
religioso, cultural; e todos os atores empresariais, aqui compreendidos
como as organizações de caráter econômico, associativas ou
individuais, rurais ou urbanas, que atuam no mercado formal ou
informal, são envolvidas num processo de capacitação.
"DESENVOLVIMENTO EMPRESARIAL E INSTITUCIONAL"
A capacitação para o desenvolvimento empresarial e institucional
tem duas matrizes fundamentais: uma de Gestão, que busca imprimir
novos conceitos e práticas, mais participativas e descentralizadas; e
outra de Planejamento Estratégico, que busca redirecionar a ação dos
atores no espaço local, compreendendo-o como um empreendimento
coletivo a ser gerido participativamente e que deve integrar-se a um
cenário globalizado. Neste momento do processo, a capacitação busca
junto aos agentes econômicos prepará-los para uma intervenção mais
consciente no cenário econômico; e junto às instituições públicas e
demais organizações da sociedade civil, apoiá-las na redefinição da
sua missão e de seu papel no cenário local, gerando uma nova
institucionalidade, que possa representar a heterogeneidade e
diversidade de interesses da sociedade e, mais que isso, que cada
grupo possa expressar-se e buscar disputar espaços de participação e
poder.
"MOBILIZAÇÃO E SENSIBILIZAÇÃO"
Com a discussão apresentada até o momento, pode estar
passando a impressão de que o apoio ao desenvolvimento local
trabalha somente com os atores ou segmentos sociais já organizados,
mantendo na marginalidade os segmentos que ainda não têm um canal
de expressão, ou que não têm uma identidade de grupo. Daí a
importância da primeira fase de sensibilização e mobilização da
comunidade para gerar, no espaço local, um ambiente que favoreça a
formação e articulação de grupos de interesse, que buscarão se firmar,
se consolidar na capacitação para o desenvolvimento empresarial e
institucional.
"PARCERIAS"
Para desencadear todo este processo, é necessário que alguns
atores tomem a iniciativa. É neste momento que o Projeto Banco do
Nordeste/PNUD cumpre com o papel de catalisador das reações que
se processam entre os atores institucionais locais, a fim de
desencadear o “apoio ao processo de desenvolvimento local”. A este
momento inicial chamamos de Gestões Administrativas e Institucionais
que visam criar as condições mínimas para firmar parcerias, onde
todas as instituições e organizações buscarão desenvolver seus
programas e projetos de forma coordenada e complementar,
integradas às ações de capacitação.
Para finalizar, gostaríamos de chamar a atenção para dois
aspectos importantes quando se discute uma estratégia de apoio ao
desenvolvimento local:
O primeiro aspecto se refere à necessária interinstitucionalidade
e interdisciplinaridade das ações, isto é, a necessidade da formação
das parcerias que trazem diferentes projetos e programas a serem
desenvolvidos no espaço local e da formação da Equipe de Apoio
Técnico, que desenvolve as ações de capacitação. Apesar da
importância e de um relativo consenso quanto à questão, na prática o
exercício destes ingredientes é bastante difícil, tendo sido objeto de
muita reflexão por parte do Projeto Banco do Nordeste/PNUD,
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sistematizada em duas publicações, que serve de apoio ao necessário
aprofundamento da questão (Zapata e Parente, 1998; e Mourão,1998).
O segundo aspecto é quanto às possibilidades da metodologia
de apoiar o desenvolvimento local, pois, apesar dos resultados
positivos alcançados nas experiências desenvolvidas, vale frisar que
não se trata de uma panacéia, necessitando para sua maior eficácia
que haja políticas coordenadas a nível nacional e articuladas com os
níveis local e regional. Só desta forma pode-se diminuir o risco do
reforço da lógica insustentável da pulverização, da atomização, do
hobesianismo municipal1 do desenvolvimento, tendência bastante forte
a partir da Constituição de 1988, dentro do processo de reforma
administrativa do Estado.
5.2 - A CAPACITAÇÃO MASSIVA
A Metodologia de Apoio ao Processo de Desenvolvimento Local
é uma estratégia que possibilita a inserção político-sócio-econômica de
setores marginalizados/excluídos do processo de desenvolvimento.
Neste sentido a Fase MOB - Mobilização e Fortalecimento
Organizacional tem uma importância vital dentro do processo, pois é
nesta etapa que a capacitação massiva se mostra como a ferramenta
mais pertinente, criando no espaço local um clima, um ambiente dentro
1 A expressão "Hobesianismo Municipal", foi cunhada pelo professor Marcos
André Campelo de Melo, do Mestrado de Ciências Políticas da UFPE ao tratar
dos efeitos perversos da descentralização política no Brasil. O citado Professor
já tinha usado expressão semelhante quando estudou a guerra fiscal e a crise
federativa no Brasil, dessa forma, transpôs para a esfera municipal a guerra e a
competição por investimentos privados entre os Estados da Federação para os
Municípios Brasileiros. Resultando daí a expressão "Hobesianismo Municipal".
do qual possam se formar e se articular os diferentes grupos de
interesse, muitos deles até então dispersos na teia social local. A
capacitação massiva se processa através do Ambiente-Oficina,
juntamente com o Fórum Empresarial e o Fórum Institucional, como
pode ser visto no Diagrama 2.
Para a comunidade local a capacitação massiva é a fase de auto
organização das comunidades, através da vivência da liberdade de
buscar construir autonomamente seu espaço. É o momento da
descoberta das potencialidades e oportunidades locais; de surgimento
de novas idéias de empresas e empreendimentos (de caráter
empresarial ou não); de articulação entre as redes e cadeias
FASE - MOB
FÓRUM
EMPRESARIAL
AMBIENTE-
OFICINA
FASE AMB
FÓRUM
INSTITUCIONAL
DIAGRAMA 2
FASE TTE
27 26
produtivas; de abertura para novas possibilidades do desenvolvimento;
e de iniciação e experimentação da cidadania.
Denominamos capacitação massiva porque a capacitação se
processa em ambientes de participação massiva, isto é, espaços nos
quais os atores sociais, através da intensificação das relações entre
eles e deles com a realidade, através da práxis, vão redefinindo sua
postura frente ao espaço e o desenvolvimento. Esta intensificação
possibilita que se acelere a formação da consciência organizativa,
fazendo surgir novos agrupamentos sociais, pelo estabelecimento das
diferenças e identidades, que agem e interagem dentro do espaço
local, compreendendo-o como um empreendimento coletivo. Este
processo é bastante evidente dentro do Ambiente-Oficina e os Fóruns
Empresarial e Institucional, por sua vez, representam uma instância
onde se agrupam diferentes atores com interesses comuns, que já
exercitam sua identidade ou que desenvolvem suas ações a partir de
papéis estabelecidos pela esfera pública, estando desde momentos
anteriores integrados à parceria que desenvolve as ações de
capacitação.
Os empresários e as instituições têm interesses específicos que
na maioria das vezes se apresentam ou são percebidos como
interesses antagônicos aos interesses dos grupos populares. Contudo,
estes interesses podem resultar em parcerias facilitadoras do
desenvolvimento se estes segmentos estiverem articulados entre si.
Esta "concertação", por sua vez, só é possível se cada um destes
atores tiver consciência de sua própria identidade como categoria
social com interesses e papeis definidos claramente e reconhecidos
pelos segmentos.
Cada Fórum visa trabalhar e explicitar estas identidades
específicas, assim como o Ambiente-Oficina pretende que os grupos
populares locais definam também sua personalidade, de modo que
empresários, instituições e comunidade em geral possam negociar com
maior fundamentação.
Neste sentido, a lógica de não-exclusão estende-se também aos
setores tradicionalmente incluídos, em oposição à prática habitual das
correntes que propõem incluir os tradicionalmente excluídos, excluindo,
por conseguinte, os incluídos"2.
Assim, as organizações que não estão podendo participar do
Ambiente-Oficina têm os Fóruns institucional e empresarial para
integrar-se ao esforço do desenvolvimento local.
É importante destacar que o Ambiente-Oficina é a estrutura
central desta fase, pois é dentro dele que se discutem e se vivenciam
os primeiros elementos da compreensão do desenvolvimento local; é a
partir dele que se inicia a construção de uma estrutura organizacional
para a gestão dos interesses coletivos, que irá se consolidando nas
fases seguintes. Desta perspectiva, os Fóruns não podem ser mais que
uma estratégia de integração de mais atores ao Ambiente-Oficina, pois
partem de uma estrutura preconcebida, que não resultou do esforço da
coletividade, tampouco do reconhecimento de uma necessidade. Ao
serem estruturas organizacionais surgidas de um processo exógeno,
devem ser vistas como estruturas primárias de organização. Estrutura
primária é aqui compreendida como inicial/primeira, a partir da qual,
pela agregação de novos componentes que participaram do Ambiente-
2 Contribuição de Maria Teresa Ramos - Técnica do Projeto Banco do
Nordeste/PNUD.
28 29
Oficina, conforme pode ser visualizado no diagrama 2, estas estruturas
organizacionais podem se manter dentro do processo de organização
da sociedade local ou podem ceder espaço a outras estruturas
organizacionais surgidas a partir do processo de auto-organização,
resultado da superação dos níveis de consciência organizativa
iniciados dentro do Ambiente-Oficina.
É necessário que, após esta discussão, se deixe claro o que é
resultado da vivência, da reflexão sobre a prática e que é ainda uma
sugestão, uma proposta que necessita ser submetida à prática para se
consolidar dentro da metodologia.
Neste sentido, toda discussão apresentada sobre a concepção
do processo de apoio ao Desenvolvimento Local e sobre o Ambiente-
Oficina em fruto de uma experiência prática.
Porém, a fase de capacitação massiva se resumia inicialmente à
condução do Ambiente-Oficina, sendo hoje agregados os Fóruns
Empresarial e Institucional, sobre os quais ainda não há elementos
suficientes para apresenta conclusões mais definitivas.
6 - O AMBIENTE-OFICINA DE CAPACITAÇÃO
ORGANIZACIONAL
6.1-O QUE É O AMBIENTE-OFICINA
O Ambiente-Oficina é uma metodologia de capacitação massiva
que surge no âmbito das ações do Projeto Banco do Nordeste/PNUD,
para responder à complexidade dos desafios da realidade das
comunidades apoiadas. Surge como uma “ nova” alternativa de
capacitação massiva, a partir das críticas dos Laboratórios
Organizacionais , conforme comentado constante no item 4-Um Breve
Histórico da Metodologia de Capacitação Massiva.
A leitura do nome pode ser feita da seguinte forma:
Ambiente - porque se insere em uma proposta metodológica de
“apoio ao desenvolvimento econômico local”, mais especificamente na
fase de capacitação massiva, onde se busca gerar/criar na comunidade
um “ambiente” propício à formação e articulação de grupos de
interesse.
Oficina - porque a estratégia pedagógica utilizada busca
resgatar os elementos da realidade vivenciada
(experiências/comportamentos) e, a partir dela, construir novos
conceitos e práticas. A oficina se caracteriza por um espaço de
trabalho onde se conjugam a teoria e a prática, a reflexão e o fazer,
tendo como resultados a capacitação e “produtos” úteis aos sujeitos
envolvidos no processo de capacitação.
Capacitação - porque insere o homem, enquanto sujeito,
protagonista do seu desenvolvimento, num processo de educação que
busca mudar comportamentos, práticas, e formar conhecimentos úteis,
30 31
tornando o homem apto a responder, julgar e agir com agilidade e
segurança diante dos desafios da modernidade, provocando mudanças
no mundo que o cerca. Assim, a capacitação é um instrumento de
mudança social, pois ao provocar mudanças nas estruturas mentais do
homem, este provocará mudanças no mundo do trabalho, das
organizações e das relações sociais.
Organizacional - porque é uma metodologia que oferece amplas
possibilidades para criação e recriação das formas organizativas e
alcance de maior participação social através do desenvolvimento
processual da consciência organizativa. No campo econômico discute
desde a organização do negócio individual, idealizado por um
empreendedor, passando pelas organizações associativas, até a
complexidade das redes de relação e interdependência que formam a
economia local, compreendendo-a como um grande empreendimento
coletivo integrado a uma economia global; nos campos
social/político/cultural, a organização tem o significado de aglutinação
de forças de grupos de interesse para disputar espaços de participação
e poder na sociedade.
O Ambiente-Oficina vem se caracterizando como marco inicial de
trazer ao nível consciente a reflexão sobre a importância da
organização, da autodeterminação comunitária, isto é, a necessidade
da comunidade buscar maior autonomia na definição dos rumos do
desenvolvimento do espaço local. As concepções mais correntes em
disputa atualmente na sociedade apontam para a necessidade de uma
hegemonia do estado ou do mercado na condução do
desenvolvimento. O Ambiente-Oficina traz implícita uma concepção
que transcende a estes, deixando a sociedade civil organizada surgir
como protagonista que, em “concertação” com estado e mercado numa
relação de interdependência e co-responsabilidade, possa
gradativamente estabelecer diretrizes que apontem para um modelo de
desenvolvimento local integrado e mais sustentável.
6.2-PORQUE O AMBIENTE-OFICINA
Algumas das razões que justificam a opção pelo Ambiente-
Oficina, como parte da metodologia de apoio ao desenvolvimento local,
são:
tem se configurado como marco a partir do qual as comunidades
passam a assumir uma postura mais proativa e autônoma;
inicia-se o rompimento com comportamentos tradicionais como o
clientelismo, o paternalismo, o corporativismo;
é um processo que devolve a auto-estima, por isso mesmo o
primeiro passo para que a comunidade possa vivenciar na
plenitude a sua cidadania;
faz surgir novas lideranças locais, antes inibidas pelas forças
dominantes;
desenvolve o espirito empreendedor na comunidade, tanto para
buscar alternativas para geração de trabalho e renda, como para
desenvolver o espaço local (compreendido na sua
multidimensionalidade) enquanto empreendimento coletivo, de
responsabilidade social;
desperta a comunidade para o desafio da construção do novo;
quebra em alguma medida a distância entre os que pensam e os
que executam;
pode ser aplicada sem limite de participantes e a qualquer grupo
que queira avançar em sua organização (associações de
produtores, cooperativas, grupos de micro e pequenos
empresários, conselhos ou associações comunitárias,
assentamentos, bairros, municípios e até mesmo regiões).
32 33
neste método a "práxis" sobre a realidade é a principal fonte do
conhecimento, recuperada criticamente e sistematizada, para ser
imediatamente devolvida ao grupo para sua análise, interpretação
e aplicação;
os elementos teóricos discutidos obedecem a critérios práticos,
instrumentalizando a reflexão da vivência do grupo em cada
momento, sendo facilmente assimilados por todos os participantes;
Não é excludente, pois qualquer pessoa pode participar,
independente de seu nível acadêmico, idade, condição social,
política, religiosa ou etnia, não sendo obrigada a adequar-se a
estruturas organizacionais complexas ou desenvolver atividades
para as quais não tem aptidão, ficando completamente à vontade
para descobrir suas habilidades e colocá-las de alguma forma à
disposição do desenvolvimento local.
6.3-CONSIDERAÇÕES SOBRE A METODOLOGIA
6.3.1 - ESTRUTURA CONCEITUAL
Para compreendermos os conceitos que estruturam a
metodologia é insuficiente a leitura deste item. Porém esta
compreensão mínima é necessária para entender a DINÂMICA
PROCESSUAL (item seguinte). O aprofundamento dos conceitos aqui
apresentados só será possível quando relacionados com a dinâmica
processual e principalmente quando exercitados praticamente na difícil
tarefa de facilitadores da metodologia do Ambiente-Oficina de
Capacitação Organizacional.
Chamamos a atenção do leitor para o fato de que os termos em
destaque no texto podem ter diversos conceitos dependendo de quem
os conceitua, expressando-se assim o caráter ideológico existente em
cada conceito. Não queremos aqui apresentar esta polêmica
acadêmica, ficando esta tarefa a cargo de cada facilitador ou equipe.
COMPORTAMENTO, CONSCIÊNCIA E MUDANÇA
A hipótese fundamental do Ambiente-Oficina é que existe uma
consciência específica no pensamento de cada pessoa, determinada
ou modelada pelos fatores sociais, econômicos, políticos e culturais de
sua realidade, que geram determinados comportamentos e condutas.
Normalmente quem viveu uma história de dominação (um povo,
uma comunidade, um indivíduo), tende a expressar idéias de
subvalorização social, baixa auto-estima, conceito de inferioridade,
atitude de servidão, submissão, atitude negativa diante do progresso,
baixa perspectiva de ascensão social. É necessário a compreensão
histórica de sua realidade para que o homem possa de forma
consciente e gradual redefinir sua postura diante da história.
No desenvolvimento do Ambiente-Oficina, no processo de
organização para o alcance dos objetivos, que são resultados de um
esforço coletivo da comunidade local, os comportamentos individuais
vão se expressando, possibilitando uma reflexão coletiva sobre os
mesmos. Dentro deste processo de ação-reflexão é que vão se
quebrando tabus, paradigmas, possibilitando o surgimento de novos
comportamentos, novas idéias para o desenvolvimento integral dos
indivíduos e seu espaço social.
CAPACITAÇÃO, SUJEITO E OBJETO
O Ambiente-Oficina possibilita a iniciação a um processo
autogestionário do indivíduo e da comunidade, que é induzido pela
capacitação em organização, vivenciada coletivamente dentro do
34 35
evento. É no encontro entre o sujeito (indivíduo/comunidade) e o
objeto (organização) da capacitação que vão se processando as
transformações do sujeito e do objeto e se dinamizando a formação de
uma nova consciência organizativa, aquisição de uma capacitação
técnico-organizativa, administrativa e técnico-produtiva.
LIBERDADE E AUTOGESTÃO
Nesta metodologia, são os sujeitos do processo que tomam a
iniciativa fundamental de solicitar a capacitação e a “assessoria” (ajuda
pedagógica) requerida de acordo com as necessidades e fins de sua
prática.
Só vivenciando a liberdade que o homem será capaz de
autonomamente buscar soluções criativas para si e para a
coletividade, compreendendo o espaço local como um
empreendimento coletivo a ser pensado/construído dentro de um
processo de “concertação” entre os diferentes atores que compõem o
cenário político, econômico e social local, levando-o a criar condições
de verdadeira participação e autogestão.
A capacitação em organização deve estar voltada a criar as
condições para que o sujeito do processo formativo compreenda sua
realidade e seja capaz de autonomamente decidir por sua mudança.
ORGANIZAÇÃO E PRODUÇÃO
A organização, para que seja efetiva, deve dar-se na prática,
isto é, sob o mesmo processo produtivo que desenvolve o sujeito (do
processo formativo), sob a problemática que vive real e diariamente na
comunidade nos campos econômico, político, sócio-cultural e na
vivência das suas necessidades e anseios gerais.
A organização deve partir da compreensão dialética de que a
organização da sociedade é também determinada pelo modo como ela
organiza sua produção. Faz-se necessário para o sujeito do processo
formativo compreender a estrutura de utilização social das forças
produtivas e sua dinâmica de mudanças.
EDUCAÇÃO, COMUNICAÇÃO E FACILITAÇÃO
O processo do Ambiente-Oficina ressalta a importância da
comunicação que, se vivenciada, recria a "práxis” social. "Práxis" é a
síntese do processo "prática mais reflexão", onde a todo momento o
objeto está emitindo sinais para o sujeito, que precisa estar atento para
responder e avançar na sua capacitação, isto é, em seu desempenho
para utilização mais eficiente do instrumento. Por outro lado, o sujeito
vai adequando o objeto às suas condições e necessidades. Este
processo de comunicação que se estabelece entre o sujeito e o objeto
pode ser intermediado pelos facilitadores/animadores do processo,
desde que não interfiram na autonomia, nem cerceiem a liberdade do
sujeito.
O processo de educação acontece à medida que o facilitador vai
instrumentalizando o processo de comunicação entre o sujeito e o
objeto, porém a desmistificação do educador é essencial para alcançar
a dialogicidade e acabar com o condutismo, estimulando a
participação e a democracia.
O assistencialismo, o clientelismo e o paternalismo foram
nefastos em suas conseqüências, criando um espírito de mendicidade
e indigência, desestimulando as comunidades a desenvolverem suas
potencialidades, negando ao homem seu direito de ser capaz,
produtivo e responsável para intervir também na solução de seus
problemas, fazendo-o dependente, manipulado e com dificuldades
para assumir organizadamente o controle das mudanças de uma
sociedade.
36 37
6.3.2 - ETAPAS DO PROCESSO VIVENCIAL
Os diferentes comportamentos, formas de agir dos participantes
que podem ser observados no decorrer do Ambiente-Oficina, podem
ser agrupados caracterizando quatro etapas distintas, complementares
e seqüenciais do processo vivencial. Essas etapas representam o
avanço dos participantes no alcance de níveis superiores de
consciência organizativa, rumo à consecução dos objetivos.
As características fundamentais que identificam os momentos
ou situações do processo vivencial dentro do Ambiente-Oficina são:
anomia, síncrese, análise e síntese, que correspondem
respectivamente a estágios onde os participantes formam
simplesmente o “conjunto de participantes” nas duas primeiras etapas
citadas, evoluindo para “grupo organizado” na terceira, alcançando um
estágio de “coletivo organizado”, quando unidos pelos objetivos e
condicionados pelos acordos de convivência.
ANOMIA
“CONJUNTO DE PARTICIPANTES”, é a definição ou
característica básica que se pode atribuir para este primeiro estágio
dos participantes, que vivenciam o desconcerto grupal numa situação
de desordem, expectativa, incerteza, de ausência de regras ou
normas, permanecendo como observadores do processo que começa.
É uma etapa de conhecimento sensorial, onde as pessoas
percebem os acontecimentos através de sensações e sentimentos,
que serão a base de uma futura racionalidade.
SINCRESE
Os participantes, apesar de evoluírem na compreensão do
trabalho, ainda permanecem no estágio que só nos permite definí-los
como “GRUPO PRIMÁRIO DE PARTICIPANTES”. O estado sincrético
do grupo é a etapa em que se observa uma melhor conformação
interna de cada subgrupo, que ocupam o mesmo espaço sem no
entanto interagirem. Na dinâmica interna de cada grupo e nas
iniciativas de relação intergrupos aparecem os distintos
comportamentos dos participantes que, com todas as contradições, se
sentem unidos ou conciliados pela necessidade comum de se
organizarem. Passam das idéias às conclusões nos subgrupos, sem
ter em conta as análises críticas e sua relação com o contexto global
do processo de apoio ao desenvolvimento local. Inicia-se a
assimilação de certas categorias teóricas que ajudam a entrar no
pensamento lógico, transcendendo a fase sensorial, abrindo espaço ao
raciocínio no processo, que levará ao alcance dos objetivos do evento.
Os participantes evoluem na compreensão do trabalho,
avançando para um novo estágio, onde já se apresentam enquanto
“grupo de participantes”.
Conjunto de
Participantes
ANOMIA
Grupo Primário de
Participantes
SINCRESE
Grupo Organizado
de Participantes
ANÁLISE
Coletiv o
Organizado
SINTESE
DIAGRAMA 3
38 39
ANÁLISE
“GRUPO ORGANIZADO”, é a característica básica desta etapa,
um estágio onde a unidade do grupo começa a ser vivenciada a partir
da percepção da interdependência dos objetivos econômicos e/ou dos
anseios e necessidades sociais. Os objetivos do Ambiente-Oficina são
discutidos com mais freqüência, pois são eles que orientarão a
organização. Nesta etapa a assimilação das categorias teóricas
permite ao grupo desagregar a vivência como um todo em suas partes
ou elementos constitutivos (erros, acertos, críticas a determinados
comportamentos, etc.).
Os participantes analisam as experiências, descobrem e
resgatam da prática elementos particulares para fortalecer os
princípios gerais acordados e a coesão do grupo.
SÍNTESE
“COLETIVO ORGANIZADO”, é a característica básica deste
novo estágio. A Síntese é a etapa na qual o grupo consegue
sintetizar/assimilar o processo vivido.
É o nível de aspiração da experiência com a qual se obtém toda
uma capacidade de manejo e combinação da prática com a teoria. O
grupo consegue esboçar elementos de uma teoria surgida da prática
que vai servir de guia para a ação organizada. O grupo aprimora as
formas de participação, preocupando-se com a democracia no
processo de organização. Visualiza o empreendimento coletivo (local)
como resultado do processo de gestão participativa dos interesses
coletivos e da integração do conjunto de redes (de negócios ou não)
rurais e urbanas que formam o espaço (econômico) local.
Vale observar que estas etapas podem durar um ou vários dias,
sendo que um acontecimento dentro do evento pode fazer com que o
grupo retorne a uma etapa já vivenciada. A Equipe de Facilitadores -
EF tem um papel preponderante, pois o avanço gradual do Grupo de
Participantes dentro das etapas irá depender em grande medida de sua
capacidade de leitura (observação) e do apoio pedagógico prestado.
6.3.3 - ESTRUTURA PEDAGÓGICA
A metodologia é um processo dinâmico que pretende alcançar,
através de uma pedagogia, o estímulo à participação para que
conscientemente os atores utilizem suas riquezas (recursos humanos,
materiais, tecnológicos, naturais, informacionais) de maneira
organizada.
A característica pedagógica marcante do método é que parte da
premissa de que é através da reflexão sobre a prática social que os
indivíduos adquirem um conhecimento válido sobre sua realidade e a
possibilidade de transformá-la.
As experiências individuais ou coletivas trazidas e as situações
já vivenciadas no Ambiente-Oficina juntas são os elementos de
reflexão que permitem descobertas e a tomada de consciência sobre a
importância da educação e seu significado no desenvolvimento de
suas próprias capacidades e recursos, com o fim de resolver seus
problemas independentemente de pessoas externas. Neste processo o
assistencialismo tradicional é substituído pelo diálogo autogestionário
e responsável dos sujeitos do processo formativo.
40 41
O aprendizado será maior quanto melhor estruturado
pedagogicamente estiver o evento. Dispor apenas de um conjunto de
métodos e técnicas de comunicação é insuficiente para alcançar um
aprendizado eficiente. No Ambiente-Oficina, os elementos que
encontram relação entre o aprendizado e o significado do novo
conhecimento são considerados como fatores pedagógicos que
estruturam o evento. São eles:
VIVÊNCIA FÍSICA E REAL
Não é possível separar, por um lado, a formação do
conhecimento e, por outro, o exercício prático da transformação da
realidade. É através da vivência física do real que ocorre o
enfrentamento do grupo de participantes com a realidade concreta,
resgatando dela os elementos necessários para a transformação
pessoal e de seu espaço. É através do resgate das experiências e da
análise crítica contínua no Ambiente-Oficina que vão se construindo
conceitos, se refazendo práticas e comportamentos, adquirindo e
aperfeiçoando as habilidades e destrezas e internalizando ou
assimilando de maneira crítica e consciente os elementos que serão
incorporados à dinâmica econômica, social, política e cultural da
realidade local.
INTERAÇÃO SÓCIO-ECONÔMICA
Refere-se às relações sociais que se dão no processo de
organização entre os participantes (mulheres, homens, artesões,
pequenos produtores, microempresários, associados, jovens,
trabalhadores rurais e urbanos, empresários autônomos, estudantes,
funcionários públicos, pessoas e grupos sociais não organizados ) e
destes com o trabalho produtivo, descobrindo potencialidades,
possibilidades, princípios, valores, e a natureza das novas condições
do trabalho a partir das mudanças que estão se processando no
mundo.
Este processo de interação gera as condições para uma
verdadeira relação dialógica entre os sujeitos do processo formativo, a
partir da qual se conhece sua situação real, sua visão de mundo, seus
valores, seu nível de consciência, suas tradições e cultura.
O método caracteriza-se por sua ênfase na participação
consciente e ativa, fundamento do processo, ou seja, que para obter
ou alcançar os objetivos do Ambiente-Oficina, que são acordados por
todos os participantes, é necessário a participação na informação, na
tomada de decisão, no trabalho e nos benefícios por parte de todos os
participantes.
A participação das pessoas e grupos durante a ação implica em
expressar as idéias ou opiniões, tomar decisões, assumir
responsabilidades e tarefas, que exigem um desenvolvimento
autônomo, o qual supõe elevar os níveis da capacitação, mudar a
concepção do mundo e as atitudes assumidas.
O INTERESSE PELA INFORMAÇÃO OU CONHECIMENTO ESTÁ
RELACIONADO COM A POSSIBILIDADE DE UTILIZÁ-LO
42 43
A capacitação tem como objetivo maior a transformação da
realidade, a partir das mudanças que provoca no comportamento dos
agentes de mudança (pessoas); para isso é preciso saber o que ele
espera da capacitação.
DESAFIO DA CONSTRUÇÃO OU CRIAÇÃO
A existência de um desafio ou de um problema é um estímulo ao
aprendizado humano, o que permite que o grupo pense, reflita, atue de
maneira autônoma, criativa e autogestionária, superando obstáculos
para ir construindo aos poucos os objetivos propostos e acordados no
Ambiente-Oficina. O estímulo à criação possibilita a superação do
estagio de anomia, momento em que o grupo toma gosto pela
liberdade de criar, não mais se satisfazendo com o papel de
coadjuvante.
CONSCIÊNCIA ORGANIZATIVA
Na ação pedagógica do Ambiente-Oficina, os sujeitos da
formação vão gradativamente superando seus níveis de consciência,
que vão da ingênua à organizativa.
Esta tomada de consciência do grupo a respeito do nível em que
se encontra leva a uma mudança de conduta, que se reflete numa
nova postura do sujeito frente aos elementos concretos de sua
realidade ("vivência física e real", "interação sócio-econômica” e
"desafio da construção"). Cada membro participante, ao observar seu
próprio processo de mudança , descobre as possibilidades de
transformar a realidade em benefício de todos.
A superação dos níveis de consciência se vai gerando à medida
que se intensifica o processo em busca dos objetivos e se desenvolve
a participação.
A consciência organizativa é o ponto máximo do processo, onde
os participantes desenvolvem suas capacidades de análise e de
organização buscando a solução de problemas.
Este estágio dificilmente é alcançado dentro do Ambiente-
Oficina, ficando para as demais etapas do apoio ao processo de
desenvolvimento local a consolidação desta consciência nos sujeitos
envolvidos nos eventos de capacitação.
A organização da comunidade, a geração de empresas e
empreendimentos têm um grande requisito que é a participação;
comunidade organizada faz da participação uma prática cultural efetiva.
ORGANIZAÇÃO E PRODUÇÃO: DOIS LADOS
DE UMA MESMA MOEDA
A ORGANIZAÇÃO COMO INSRUMENTOS DE MUDANÇAS
ELE NÃO SABIA QUE ERA IMPOSSÍVEL, POR ISSO FEZ!
44 45
6.4 - A OPERACIONALIZAÇÃO DA METODOLOGIA
Estamos apresentando neste Guia algumas orientações para
estruturação e condução de um evento de capacitação que está
inserido dentro de um conjunto de ações que concorrem para o apoio
ao processo de desenvolvimento local. Assim, pressupõe-se que as
ações que precedem o evento na Fase de Mobilização e
Fortalecimento Organizacional – Fase MOB já tenham sido realizadas
(ver Diagrama 4). Trataremos aqui das atividades que se consideram
integrantes ou preparatórias do Ambiente-Oficina, fazendo uma
descrição geral dos objetivos de cada momento ou atividade,
remetendo para o item 7-ORIENTAÇÕES PARA A PRÁTICA, o
detalhamento e as “dicas” de como preparar ou conduzir cada uma
dessas atividades.
6.4.1 - PREPARAÇÃO DO AMBIENTE-OFICINA
Ao discutirmos as atividades preparatórias do Ambiente-Oficina,
estamos falando de um conjunto de ações que são desenvolvidas
dentro da Fase MOB, num período que varia entre 08 (oito) a 10 (dez)
semanas. São atividades desenvolvidas com as Gestões
Administrativas e Institucionais-GAI já consolidadas, quando se tem
firmado as parcerias e constituído uma Equipe de Apoio Técnico - EAT
para desencadear o processo de capacitação.
GESTÕES
ADMINISTRATIVO
INSTITUCIONAIS
- GAI -
15 DIAS
~ SENSIBILIZAÇÃO E CAPACITAÇÃO MASSIVA ~
15 DIAS 45 DIAS
4 MESES
30 DIAS 15 DIAS
AMBIENTE - OFICINA
DE
CAPACITAÇÃO
ORGANIZACIONAL
FORUM
INSTITUCIONAL
FORUM
EMPRESARIAL
DIVULGAÇÃO
SENSIBILIZAÇÃO
ACORDOS E
COMPROMISSOS
CAPACITAÇÃO MASSIVA
MOBILIZAÇÃO DA COMUNIDADE
E DOS AGENTES PRODUTIVOS
FASE DE MOBILIZAÇÃO E FORTALECIMENTO ORGANIZACIONAL - FASE MOB
TREINAMENTO
TÉCNICO
INTERINSTITUCIONAL
- TTI - IDENTIFICAÇÃO
DE PROJETOS
REFERENCIAIS
ESTRUTURANTES
-PRE-
PRÉ-DIAGNÓSTICO
RECONHECIMENTO E ANÁLISE
DA REALIDADE
DIAGRAMA 4
46 47
a) TREINAMENTO TÉCNICO INTERINSTITUCIONAL - TTI
O TTI é o evento que de certa forma consolida as Gestões
Administrativas e Institucionais, pois reúne a EAT Interinstitucional,
instrumentalizando-a para desenvolver as atividades de campo. É a
partir dele que se inicia o envolvimento da comunidade nas ações de
capacitação. Tem o objetivo central de discutir com a Equipe de Apoio
Técnico a dinâmica das mudanças que estão ocorrendo no mundo,
contextualizando a proposta de desenvolvimento local dentro do novo
cenário, nivelando conceitos e instrumentalizando a equipe de técnicos
para desenvolver as primeiras atividades de campo.
Com base em reflexões realizadas entre os técnicos do Projeto,
estamos propondo três etapas para o TTI: A primeira, mais voltada
para a sensibilização da EAT, a contextualização do desenvolvimento
local e a instrumentalização para desenvolver as atividades
preparatórias do Ambiente-Oficina; a segunda, instrumentalizando-a
para a condução do Ambiente-Oficina; e a terceira, preparando os
técnicos para a condução das atividades da Fase de Aplicação da
Metodologia Básica - Fase AMB.
PRIMEIRA ETAPA
Nesta etapa ainda não está presente uma “equipe”, somente um
“conjunto” de técnicos, com diferentes culturas institucionais e com
diferentes perspectivas sociais e políticas. É a partir desta etapa que
começa uma gradual construção da Equipe, que se dá no aprendizado
prático da relação e interação entre os técnicos.
Para esta etapa são necessárias 80 (oitenta) horas de
treinamento.
Os objetivos centrais são:
discutir com a Equipe de Apoio Técnico a dinâmica das mudanças
que estão ocorrendo no mundo, contextualizando a proposta de
desenvolvimento local dentro do novo cenário;
nivelar os conceitos usuais dentro do trabalho;
sensibilizar e mobilizar os técnicos em torno da proposta de
desenvolvimento local;
instrumentalizar os técnicos para desenvolver as primeiras
atividades de campo;
estabelecer as bases mínimas para o funcionamento da Equipe.
Esta etapa não prepara os técnicos para conduzir todas as
atividades de capacitação, mas somente para a realização do Pré-
Diagnóstico e a Mobilização.
SEGUNDA ETAPA
É importante que os técnicos tenham avançado na construção
do trabalho em equipe, pois a condução do Ambiente-Oficina exigirá
48 49
um nivelamento de conhecimento e relacionamento entre os membros
da Equipe.
São necessárias 40 (quarenta) horas de treinamento poucos
dias antes do início do Ambiente-Oficina, portanto quando a maior
parte das atividades que o precedem tenha sido desenvolvida.
O objetivo central é:
instrumentalizar os técnicos para a condução do Ambiente-
Oficina de Capacitação Organizacional, discutindo
detalhadamente sua dinâmica.
Nesta etapa é necessário se definir a Equipe de Facilitadores –
EF do Ambiente-Oficina, pois nem todos os componentes da EAT
precisam necessariamente assumir esta função. Do ponto de vista da
capacitação do técnico seria desejável que todos pudessem
desempenhá-la; no entanto, em equipes muito grandes isto se torna
impossível, prejudicando o bom andamento do processo de
capacitação dentro do Ambiente-Oficina.
TERCEIRA ETAPA
Para esta etapa são necessárias 40 (quarenta) horas de
treinamento logo após o Ambiente-Oficina, no início da Fase de
Aplicação da Metodologia Básica - Fase AMB.
O objetivo central é:
instrumentalizar a EAT para conduzir a Fase de Aplicação
da Metodologia Básica.
b) ELABORAÇÃO DO PRÉ-DIAGNÓSTICO
Designa-se de Pré-Diagnóstico porque não tem o objetivo inicial
de servir como insumo ao processo de elaboração de um Plano. Busca
responder a dois objetivos mais imediatos: primeiro, inserir os técnicos
na realidade local, para que possam com mais segurança desenvolver
os momentos temáticos; segundo, servir como subsídio para orientar
os participantes no desenvolvimento das idéias de negócios, bem como
de ações que devam ser implementadas em outros campos da vida
local.
c) IDENTIFICAÇÃO DE PROJETOS REFERENCIAIS
ESTRUTURANTES
As Instituições, Entidades e Empresas com atuação na Área e a
própria Comunidade a ser apoiada dispõem freqüentemente de planos
e projetos referenciais para o município ou a região contemplada. A
identificação, dentre as ações programadas e em execução na Área,
50 51
de projetos estruturantes para o desenvolvimento local, é importante
para o direcionamento estratégico das ações de capacitação.
Por sua vez, as análises e conclusões do Pré-Diagnóstico
podem permitir a visualização de novos projetos estruturantes e, de
volta, direcionar novos levantamentos e análises de informações.
Nestas atividades se concretiza, desde o início, o trabalho
interinstitucional e interdisciplinar que deverá percorrer todas as etapas
do processo de capacitação3.
d) SENSIBILIZAÇÃO E MOBILIZAÇÃO DA COMUNIDADE
Sensibilizar significa tornar a comunidade sensível, aberta a
absorver uma proposta de trabalho. A sensibilização exige diálogo,
comunicação, uma argumentação com conteúdo acessível, portanto
exige uma estratégia de abordagem capaz de “tocar” a comunidade.
Se o processo de sensibilização não for bem desenvolvido, a
comunidade não mobilizará suas energias em torno da proposta de
trabalho e todas as atividades posteriores serão prejudicadas.
3 Jordán, A. e Zapata, T., - Um Programa de Capacitação e Transferência
de Metodologia Para o Desenvolvimento Econômico Local, Projeto Banco
do Nordeste/PNUD, Série de Cadernos Técnicos, Nº. 02 Recife, 1998, pg.27
A EAT, tendo domínio da estratégia de apoio ao processo de
desenvolvimento local, compreendendo a metodologia que será
utilizada em cada fase do processo e dominando um conjunto de
conteúdos, técnicas e instrumentos de comunicação, passa a realizar,
após ou concomitante ao Pré-Diagnóstico, a sensibilização e
mobilização da comunidade para aderir ao processo, convocada a
ocupar seu espaço de protagonista.
Neste momento do trabalho são mobilizados todos os atores
econômicos e sociais, os agentes institucionais externos e internos que
exerçam atividades que concorrem para o desenvolvimento local,
dando maior ênfase às comunidades onde o grau de organização seja
mais incipiente, trazendo para dentro do trabalho prioritariamente os
extratos sociais excluídos ou em vias de exclusão.
e) DIVULGAÇÃO DO AMBIENTE-OFICINA
É a atividade que busca divulgar a proposta de trabalho junto à
comunidade local, deixando as informações necessárias para que a
mesma possa ter clareza de tudo o que acontece. Uma boa divulgação
facilita a participação e não permite que a “contra-informação” desvirtue
o processo.
52 53
Todos os veículos de comunicação podem ser usados, bem
como o contato direto através de reuniões, visitas, etc. O importante é
deixar a comunidade informada, “a par dos acontecimentos”.
f) SELEÇÃO DO LOCAL
É necessário distinguir duas compreensões do local:
A primeira refere-se ao espaço, geográfico ou não, onde estão
situadas, localizadas ou atuam as pessoas que se busca sensibilizar e
mobilizar para participar do Ambiente-Oficina. Assim, todo o espaço
onde vivem os sujeitos do processo passa a ser o “local” do Ambiente-
Oficina. Como exemplo: “O bairro” pode ser um local, onde o critério é
geográfico; “micro e pequenos empresários” é um critério, que define
um espaço de atuação no mercado, e assim por diante.
No Projeto Banco do Nordeste/PNUD tem-se utilizado
exclusivamente o critério geográfico, pois se busca apoiar o processo
de desenvolvimento local; assim, o local é visto através de todos os
atores e dimensões (econômico, com todas as cadeias produtivas,
sócio-político-institucional, ambiental e cultural). No entanto, seria
possível utilizar o Ambiente-Oficina para apoiar o desenvolvimento
organizacional de determinados setores ou uma maior
integração/organização de uma determinada cadeia produtiva.
É importante compreender o local sob esta perspectiva, pois ela
expressa uma característica fundamental do momento de capacitação
massiva e do Ambiente-Oficina, que é o de ser um momento específico
dentro do apoio ao desenvolvimento local, onde se deve gerar um
ambiente com um clima que facilite a articulação e formação de grupos
de interesse.
A segunda compreensão é o local enquanto “lugar” onde o grupo
de participantes irá se reunir para participar dos momentos temáticos e
exercitar a organização no processo de condução do Ambiente-Oficina,
isto é, o local ambiente, espaço físico para os encontros.
A estratégia de sensibilização e mobilização deve estabelecer
uma meta e perseguí-la. O Ambiente-Oficina utiliza uma metodologia
que possibilita a participação de um número indefinido de pessoas. O
local pode ser uma sala de aula, um galpão ou um ginásio de esportes.
Se a meta é de mobilizar mil e quinhentos participantes, por exemplo, o
local deverá acomodar a todos, sem perder a flexibilidade, isto é, o
conjunto de participantes pode no decorrer dos trabalhos adquirir
diferentes configurações de grupos e subgrupos. O local não precisa
ser o mesmo, podendo variar de acordo com o interesse dos
participantes, que autonomamente devem redefinir e organizar o novo
local.
54 55
Um aspecto importante é que a definição do local é um
elemento que contribui em grande medida para a mobilização. Um
ginásio de esportes ou um centro de convenções onde ocorrem
grandes eventos pode ser um elemento atrativo. Por outro lado, um
local com uma história de tragédia ou fracassos de lutas, ou
simplesmente de difícil acesso, pode desmotivar a participação.
É importante perceber que juntando essas duas compreensões
do local, o Ambiente-Oficina não acontece somente no momento em
que os participantes se reúnem num determinado “lugar”, mas
acontece ininterruptamente (todos os dias e o dia todo) desde a
abertura ao encerramento.
g) MOBILIZAÇÃO DE RECURSOS
Os recursos devem ser mobilizados pela Equipe de Facilitadores
- EF e deverão ser entregues aos participantes quando forem por eles
solicitados de forma organizada. Deverá ficar evidente que entre os
participantes existem representantes que solicitam em nome dos
grupos. Desta forma se estabelece uma relação de ORGANIZAÇÃO
(participantes) para ORGANIZAÇÃO (equipe de facilitadores). Esta
relação deve ser estabelecida, sendo que somente desta forma os
participantes têm acesso à EF.
- RECURSOS HUMANOS
Dentro do Ambiente-Oficina os recursos humanos respondem a
interesses diferenciados para a EF ou para o Grupo de Participantes:
para os primeiros significa um banco de conhecimentos ( pessoal
técnico de instituições parceiras ) para apoiar a condução dos
momentos temáticos e para responder às demandas que surgem
dos subgrupos em reuniões fora do local de encontro. Os técnicos
que compõem o banco de conhecimentos não estão classificados
como recursos humanos disponíveis aos participantes, somente à
EAT;
enquanto que para os segundos os recursos humanos
representam a própria Equipe de Facilitadores que, com suas
aptidões, habilidades e conhecimentos, ficam ininterruptamente à
disposição dos participantes enquanto durar o evento.
- RECURSOS MATERIAIS
DE CONSUMO: São recursos que serão utilizados pelos
facilitadores e pelos participantes durante o evento. Está aqui
incluída toda espécie de material que possa ser utilizado, como
papel de diversos tipos e tamanhos, pastas, canetas, pincéis,
tarjetas ou outros, como pregos, grampos, etc.
DE RETORNO: São recursos que deverão retornar ao local de
origem após o encerramento do evento, tais como: filmadora,
vídeo, televisor, mimeógrafo ou fotocopiadora, retroprojetor,
cavaletes, murais, armários, computador, grampeadores, etc.
56 57
6.4.2 - DESENVOLVIMENTO DO AMBIENTE-OFICINA
a) ESTRUTURA INTERNA
GRUPO DE PARTICIPANTES
Composição:
Como vimos, a composição social do Grupo pode variar de
acordo com os critérios a serem utilizados na definição do local.
Dentro da experiência do Projeto Banco do Nordeste/PNUD, de
mobilizar toda a sociedade dentro de uma área geográfica definida
(município, microrregião com vários municípios, conjunto de bairros de
uma metrópole), a composição social do Grupo de Participantes pode
variar em função de diferentes elementos que, entre outros, podemos
exemplificar: origem das pessoas, etnia, classe social, atividade
econômica, grau de escolaridade, faixa etária, gênero, etc. Uma outra
forma de analisar a composição do Grupo de Participantes é através da
setorização da sociedade: Poder Público (prefeituras, câmaras de
vereadores, escolas, instituições), Mercado ( grandes, pequenos e
médios empresários dos mais diferentes ramos de atividades, do meio
rural ou urbano e as organizações econômicas associativas, como
associações e cooperativas) e a Sociedade Civil Organizada ( ONG‟s,
sindicatos, associações de caráter representativo e reivindicatório,
clubes, escolas, comissões, comitês, conselhos, entre outros).
Toda essa diversidade/heterogeneidade deve ser percebida e
descrita no Pré-Diagnóstico, pois servirá de base para definir a
estratégia de abordagem da EF para o momento da mobilização e
sensibilização da comunidade, como também dos momentos temáticos
dentro do Ambiente-Oficina.
Papel:
Os participantes desempenham o papel de “sujeito do processo
de capacitação”; assim, cabe aos sujeitos interagirem com o objeto
para alcançarem níveis superiores de organização e gerarem
alternativas econômicas que possam dinamizar o desenvolvimento de
seu espaço.
COMUNIDADE NA FASE DE CAPACITAÇÃO MASSIVA
LOCAL
HETEROGENEIDADE DA COMPOSIÇÃO
SOCIAL DO GRUPO/COMUNIDADE
DIAGRAMA 5
58 59
Como atua:
O Ambiente-Oficina funciona ininterruptamente, dentro de um
período mínimo estabelecido, no qual o grupo tem os objetivos para
alcançar, servindo os acordos e compromissos como limites a serem
respeitados; no mais, há total autonomia para criar e recriar suas
possibilidades de desenvolvimento.
EQUIPE DE FACILITADORES
Composição:
A EF é formada por técnicos das diferentes instituições parceiras
do trabalho de apoio ao desenvolvimento local. Deve-se priorizar o
caráter multidisciplinar da Equipe, pois estará manejando uma
realidade extremamente complexa, onde a leitura dos acontecimentos
dentro do evento estará tanto mais próxima da realidade quanto mais
se servir de interdisciplinaridade.
Papel:
Como o próprio nome diz, o papel da Equipe é de facilitar o
processo de capacitação, instrumentalizando a vivência e auxiliando os
sujeitos na leitura dos erros e acertos em sua relação com o objeto
(organização). A EF deve prestar assistência ininterrupta ao Grupo de
Participantes. Com isso, os técnicos devem estar liberados por tempo
integral dos seus órgãos de origem, para que possam dedicar-se
exclusivamente à facilitação do evento.
Como atua:
A EF, de posse dos elementos da realidade local e da leitura da
vivência do Grupo de Participantes alcançada através da observação,
vai, através dos momentos temáticos dentro do evento, levar o apoio
pedagógico para que os sujeitos possam gradativamente avançar em
sua organização.
Os momentos temáticos podem ocupar de vinte a trinta por cento
do tempo definido para cada sessão (nunca acima deste teto) para
organizar os momentos temáticos, que é a forma como a ajuda
pedagógica será oferecida para o Grupo de Participantes.
Em função das características da relação que vai se estabelecer
entre a EF e o Grupo de Participantes, como veremos mais adiante, a
Equipe precisa apresentar-se como uma organização, com papéis
definidos para não confundir o Grupo. Esta organização interna pode
variar de acordo com cada Equipe. A título de exemplificação,
poderíamos citar algumas funções que normalmente aparecem:
- Coordenação ( técnica, pedagógica, geral...);
- Infra Estrutura;
- Temática;
- Interlocução;
- Observadores.
No exemplo citado estamos falando de papéis e não de pessoas.
Estas podem variar periodicamente, como podem assumir mais de um
papel. Da mesma forma, os termos podem ser redefinidos e a EF pode
60 61
encontrar novas funções. É importante frisar que a organização interna
da EF não pode ser estática, devendo acompanhar a dinâmica do
evento e o próprio amadurecimento da Equipe.
GRUPO DE INTERMEDIAÇÃO
Composição:
É composto de pessoas e/ou lideranças da comunidade e
membros da Equipe de Apoio Técnico que desenvolvem as atividades
de apoio ao desenvolvimento local, mas que não participam da EF;
porém são daquela comunidade ou convivem regularmente, estando
profundamente integrados a ela, sendo portanto conhecedores da
realidade local e de suas lideranças.
Papel:
É chamado de Grupo de Intermediação porque é por intermédio
dele que os facilitadores buscarão elementos/informação para fazer a
leitura do avanço, do entendimento do Grupo de Participantes sobre a
dinâmica interna do evento. A informação será subsídio para que a EF
possa preparar os momentos temáticos, que se configuram na ajuda
pedagógica que apoiará o Grupo de Participantes a transcenderem os
atuais níveis de organização. O Grupo de Intermediação poderá
cumprir com seu papel de termômetro do Grupo de Participantes e
fornecedor de informações para a EF de forma consciente ou
inconsciente, como veremos mais adiante.
Como Atua:
A EF é quem deverá recolher as informações em conversas de
bar, na calçada, na esquina, na porta do colégio, ou outra forma de
acordo com a criatividade dos técnicos da Equipe. Essa coleta de
informações pode também ser realizada em momentos formais de
reunião na hipótese do Grupo ter consciência de seu papel.
Neste caso, isto é, quando o Grupo de Intermediação tem
consciência de seu papel, a EF deve ficar atenta para não se tornar a
dirigente da organização que se inicia, mascarando o processo e
inibindo o surgimento de novas lideranças, levando a um processo de
ratificação do “status-quo” e resultando em poucas mudanças no
estágio de organização da comunidade.
b) RELAÇÃO ENTRE OS COMPONENTES DA ESTRUTURA
INTERNA
A EF e o Grupo de Participantes se relacionam entre si, porém o
Grupo de Intermediação só se relaciona com a EF; o Grupo de
Participantes não sabe da existência do Grupo de Intermediação,
sendo que este eventualmente pode não ter consciência de sua
existência.
A relação entre a EF e o Grupo de Intermediação dependerá da
forma como este último for estruturado pelo primeiro. Desta forma fica
claro que o Grupo de Intermediação só existe se os facilitadores
optarem por sua existência. A relação entre eles pode ser consciente
ou inconsciente:
Consciente: Quando a pessoa tem consciência da existência do grupo,
que pertence a ele e qual seu papel.
Inconsciente: quando a pessoa não tem consciência da existência do
grupo e as informações são buscadas pela EF sem que
a pessoa se dê conta que está subsidiando à Equipe.
62 63
Com relação a este aspecto, podem ser visualizadas pelo
menos duas formas diferentes de compor e organizar o Grupo de
Intermediação: a forma pura, onde todo o grupo é consciente ou
inconsciente; ou a forma mista, mantendo parte do grupo consciente e
outra inconsciente. O Grupo pode também começar inconsciente e
num determinado momento tornar-se consciente de seu papel.
A relação entre EF e o Grupo de Participantes não pode se
caracterizar em relações entre indivíduos e sim entre organizações.
Organizações racionais, responsáveis, que devem primar pela
eficiência e a eficácia na utilização dos elementos básicos do processo
de gestão que leva ao alcance dos objetivos. (ver Diagrama 7).
Em certo sentido, o que se exige de relações entre empresas
para serem bem sucedidas, deve exigir das seleções entre EF e o
Grupo de Participantes.
Assim, a EF precisa apresentar-se como uma organização que
se utiliza dos elementos da Gestão (Planejamento, Organização,
Gerenciamento e Controle), pois será provavelmente imitada pelo
Grupo de Participantes nos estágios iniciais de sua organização. A
imitação é uma das formas como a aprendizagem se processa,
principalmente nos estágios iniciais do processo de organização.
A imitação aqui deve ser entendida como a reprodução do
espírito, da força, da energia que levam as pessoas a se organizarem,
da intencionalidade existente por trás da organização e não da
imitação da estrutura organizacional em si.
O Grupo de Participantes estará num processo de superação
dos níveis atuais de organização, portanto buscando estruturar-se para
atingir os objetivos do evento e os desafios de iniciar a construção de
uma proposta de desenvolvimento local. Daí a necessidade de
observar rigorosamente que as relações só podem se dar de
organização para organização, pois isto se configura num instrumento
pedagógico valiosíssimo para a organização do Grupo de
Participantes, que só poderá se relacionar com a EF, e se utilizar deste
recurso, se conseguir abrir um canal de comunicação com a mesma.
Veremos mais adiante que o conjunto de recursos dentro do Ambiente-
Oficina cumpre com o mesmo papel pedagógico. (item 6.5)
c) ACORDOS E COMPROMISSOS
Nos acordos e compromissos que são contratuados entre a EF
e o Grupo de Participantes devem constar os objetivos do evento, as
normas gerais de funcionamento do evento e as regras de
convivência, que respectivamente orientam, direcionam e estabelecem
limites no evento, sendo imprescindíveis para que se possa entender a
lógica de seu funcionamento.
COMUNIDADE NA FASE DE CAPACITAÇÃO MASSIVA
LOCAL
GRUPO DE PARTICIPANTES NAS
SESSÕES CONJUNTAS
DIAGRAMA 6
64 65
Objetivos do evento
1) Auto-organização das comunidades
Este objetivo joga os participantes no esforço de superar a
dependência cultural, a necessidade que sentem de serem tutelados
na construção de alternativas de desenvolvimento e que normalmente
se expressa através do paternalismo e o clientelismo. O processo de
reflexão deste objetivo possibilita à comunidade encontrar uma
infinidade de formas organizacionais (empresariais e não
empresariais) que respondam às suas necessidades, desenvolvendo o
espírito empreendedor. Por outro lado, favorece a reflexão sobre a
gestão dos interesses locais, questionando as estruturas existentes,
como o poder público, o mercado e as organizações comunitárias,
impulsionando o surgimento de uma estrutura diferenciada, mais
adequada às condições sócio-culturais e que permita a superação dos
atuais vícios institucionais que dificultam o exercício da
autodeterminação comunitária e a vivência da cidadania.
2) Fortalecimento Organizacional
Diz respeito a cada um e a todos ao mesmo tempo, portanto o
fortalecimento é individual e bem concreto e ao mesmo tempo “difuso”1
1 1 O termo “DIFUSO”, foi inicialmente utilizado por MAZZILLI, em seu livro
“A Defesa dos Interesses Difusos em juízo", voltado à área do Direito. Foi
também utilizado por PETER DRUCHER em seu livro "Administração de
Empresas sem fins lucrativos". Neste Guia, ao tratarmos do Fortalecimento
Organizacional como um “interesse difuso”, estamos considerando-o como um
interesse que transcende ao indivíduo ou a um coletivo, sendo de um e de todos
ao mesmo tempo.
e genérico. Assim, o avanço de cada um deve refletir-se no avanço,
fortalecimento e desenvolvimento de todos.
É muitas vezes de difícil visualização, por parte do Grupo de
Participantes como também pelos facilitadores, os avanços alcançados
pelos indivíduos e pelo Grupo.
Este objetivo guarda uma relação muito próxima com o primeiro,
no entanto vai além da superação dos comportamentos, buscando uma
resposta concreta dos indivíduos e do Grupo de Participantes quanto à
reestruturação das organizações presentes dentro do evento. Portanto
busca a superação, em alguma medida, dos atuais níveis de
organização, através da incorporação de novos elementos que venham
a provocar mudanças significativas em suas estruturas. No entanto,
não basta que cada organização individualmente se fortaleça; esse
fortalecimento deverá expressar-se na superação do estágio de
organização existente na “comunidade local”, ela vista como um
empreendimento coletivo a ser construído e gerenciado
participativamente.
Da interação entre os diversos subgrupos, mais fortalecidos, com
uma identidade própria, buscando expressar-se politicamente, seria
desejável que surgisse um embrião mínimo de organização conjunta
que pudesse amadurecer nas fases seguintes do processo de
desenvolvimento local. É através deste embrião que o Coletivo
Organizado irá exercitar sua autonomia e consolidar sua estrutura
organizativa, coordenando as próximas etapas do processo. Nas fases
seguintes a comunidade precisa, para superar seus níveis de
organização, assumir responsabilidades na coordenação do processo,
para que ela não se deixe “paternalizar” pelas instituições ou pela
equipe de apoio técnico, entrando num novo ciclo de dependência.
66 67
3) Geração de Empresas
Este terceiro objetivo joga cada participante no desafio de
construir organizações empresariais de caráter individual ou
associativo, rurais ou urbanas. Compreende-se como empresa uma
organização que, através da mobilização de recursos, possibilita o
alcance de resultados econômicos. Estas organizações devem surgir a
partir da percepção das possibilidades e alternativas do
desenvolvimento econômico local e, a partir daí, cada participante ou
grupo construir sua própria alternativa, integrada a esta lógica comum.
Para o alcance deste objetivo é necessário que cada participante
busque compreender a dinâmica econômica do seu espaço, região,
setor, para que possa visualizar alternativas locais para geração de
trabalho e renda.
4) Geração de Empreendimentos
Um empreendimento é compreendido como uma idéia, de
caráter econômico ou não, que será empreendida por um indivíduo ou
uma organização. Os empreendimentos de caráter não econômico
podem surgir nos diversos campos da atividade humana, buscando
responder a questões locais como: ecologia, cultura, esporte, lazer,
etc. Nestes mesmos campos podem surgir empreendimentos de
caráter econômico, que venderão seus produtos ou serviços ao
mercado, configurando um negócio, a partir do qual se obtém lucro.
As formas associativas de caráter não econômico podem
redefinir seus objetivos e missão para participar do grande desafio de
construir um modelo de desenvolvimento sustentável a partir do
esforço coletivo de empreender. Desta forma são chamadas a
desenvolver novos negócios ou cumprir com o papel de fomentadoras
do processo de geração de empresas e empreendimentos individuais
e associativos. Para exemplificar, podemos imaginar um conselho
comunitário apoiando sua comunidade a encontrar alternativas de
negócios, promovendo a capacitação profissional, enfim, participando
diretamente do desenvolvimento econômico da localidade.
Através do terceiro e quarto objetivos a dimensão econômica é
colocada como carro-chefe do processo de desenvolvimento e busca
catalisar todas as energias, mobilizando e desenvolvendo a
capacidade empreendedora da comunidade.
Normas Gerais de Funcionamento do Evento
São normas que estruturam o evento, servindo como diretrizes
metodológicas, que devem ser seguidas e observadas por todos os
componentes do evento. Sem elas a capacitação pode ser prejudicada.
- Igualdade de condições entre os participantes;
- Qualquer relação entre participantes e facilitadores deve
expressar-se como relação de organização para
organização;
- Independência e autonomia do Grupo de Participantes e da
Equipe de Facilitadores;
- O Ambiente-Oficina deve funcionar em torno de 45 (quarenta
e cinco dias) ininterruptamente;
- Todos devem participar dos momentos temáticos em cada
sessão;
- Elaboração coletiva da memória do evento pelo Grupo de
Participantes.
68 69
Regras de Convivência
São regras que podem ser estabelecidas ou não, ficando como
regras implícitas. Podem ser visualizadas ou somente permanecerem
no compromisso de cada um. Estas regras podem ser discutidas por
iniciativa da EF, como também pode-se esperar pela iniciativa do
Grupo de Participantes. Não são necessariamente definidas na
primeira sessão, podendo evoluir durante todo o evento; portanto pode
haver a incorporação de novas regras e/ou a supressão a qualquer
momento.
Como exemplo de Regras de Convivência podemos citar:
- Não fumar dentro do recinto;
- Quando um fala o outro escuta, ou uma só pessoa fala de
cada vez;
- Sair do recinto somente no horário marcado;
- Outras, de acordo com cada grupo ou a dinâmica do evento,
podendo estar relacionadas com a forma de coordenação ou
de utilização do tempo disponível por parte do grupo de
participantes, etc.
6.5 - DINÂMICA PROCESSUAL DA VIVÊNCIA
6.5.1 - COMO SE PROCESSA A CAPACITAÇÃO
No Ambiente-Oficina todos estão envolvidos num processo
educativo, pois se possibilita o abandono de velhos e a descoberta e
introdução de novos conceitos, valores e condutas no seio da
comunidade, que se expressam em mudanças comportamentais. Estas
mudanças são resultantes de um processo de capacitação, pois
provocam mudanças no mundo do trabalho e da ação social.
Para que a capacitação se processe no Ambiente-Oficina, é
necessário que se identifique claramente o sujeito e o objeto do
processo, pois é da relação que se estabelece entre eles que a
capacitação vai se processando (JACINTA,1995).
Na capacitação é importante que o sujeito se pergunte: „o que
eu espero da capacitação? Ao responder a esta pergunta, o sujeito
encontra o objeto. Assim, o objeto tem que ser algo significativo, que
represente um valor, para que possa motivar ao sujeito a avançar na
compreensão e na utilização do objeto.
Para o Grupo de Participantes (sujeito), a Organização (objeto)
deve ser percebida como algo útil, importante, necessário para mudar
sua vida. Então é o sujeito da capacitação que a solicita, e cabe à EF
facilitar que a capacitação se processe da forma mais eficiente e
eficaz.
DIAGRAMA 7
FORMAS DE OLHAR E VERA RELAÇÃO ENTRE
GRUPO
ORGANIZAÇÃO(Coletivo Organizado para atingirObjetivos)
ORGANIZAÇÃOGerenciadora do Desenvolvimento Local
NÍVEL DESEJADO
EQUIPE
ORGANIZAÇÃO(Equipe de Facilitadores do Processo
de Capacitação)
ORGANIZAÇÃOPrestadora de Serviço
70 71
A capacitação envolve a aprendizagem, através da troca e
produção de novos conhecimentos, pois só através dela a mudança se
torna possível.
A aprendizagem no processo de capacitação se processa em
três estágios complementares (Jofilsan, 1985):
- INTELECTUAL: este estágio envolve uma ação cognitiva,
racional, pois busca compreender o objeto, suas
possibilidades e limites e o significado dele para sua vida;
- ATITUDINAL: este estágio envolve a motivação, que só é
possível após a compreensão, pois transcende a dimensão
racional e encontra a dimensão do sentimento, de onde retira
a energia necessária para redefinir sua postura. É o momento
em que o sujeito acredita e a partir daí define uma nova atitude
frente ao objeto;
- COMPORTAMENTAL: com a energia motivadora de quem
compreende e acredita, o sujeito age, faz e o fazer se dá no
plano da prática. O estágio comportamental é o momento do
exercício, da ação, onde deverão se expressar as mudanças
comportamentais, de acordo com as novas crenças.
Essa “passagem” do atitudinal para o comportamental só é
possível se o sujeito estiver envolvido, comprometido
emocionalmente.
O PAPEL DOS RECURSOS NA CAPACITAÇÃO
Se a capacitação se dá no processo de manuseio do objeto pelo
sujeito, então a capacitação em organização se dá no momento em
que o Grupo de Participantes busca organizar-se, ao manusear os
elementos básicos de uma organização na construção de sua própria
organização para atingir os objetivos do evento. O Grupo avança na
medida em que consegue perceber e tomar consciência dos erros, e
acertos em sua relação com o objeto. Cabe à EF auxiliar o Sujeito
nesta leitura.
É neste momento que os recursos disponíveis cumprem um
papel importantíssimo: o de “forçar” a organização, criar a necessidade
da organização, pois ela possibilitará a utilização mais racional e justa
dos recursos disponíveis escassos para o conjunto dos participantes
com necessidades e desejos ilimitados. Nos primeiros momento do
evento os recursos cumprem um papel aglutinador, pois é em torno
deles que irão se organizar. Assim, é desejável que os recursos sejam
de uso coletivo, que não se possa repartí-los com facilidade.
A organização do Grupo de Participantes no Ambiente-Oficina
pode ser observada em dois níveis:
Primeiro Nível: a organização sobre os meios, isto é, para
utilizar os recursos disponíveis: o grupo exercita a importância da
organização para utilização racional dos recursos disponíveis, bem
como exercita os diversos elementos do processo de gestão
(planejamento dos recursos, organização na utilização,
coordenação/gerenciamento do processo e formas de controle). É
sobre esta prática que os diversos comportamentos se expressam e
assim podem ser coletivamente discutidos e aprimorados; e através da
qual vão se assimilando estas categorias teóricas. É observando esta
mesma prática que a EF irá apoiar o Grupo, permitindo a incorporação
gradativa de algumas categorias teóricas que o auxiliem na reflexão de
sua vivência. É importante notar que se a EF não responder à
necessidade imediata do Grupo, perde-se a oportunidade de fazê-lo
avançar para novos estágios de sua organização, estagnando o
processo. O aprendizado através da vivência, a assimilação de novas
72 73
categorias teóricas, deverá se refletir nas demais organizações onde os
participantes estiverem inseridos.
Segundo Nível: a organização sobre os fins, isto é, para atingir
os objetivos: O grupo organizado em torno da utilização dos recursos
pode mais facilmente compreender sua organização numa dimensão
mais ampliada onde o “local passa a ser visto como um espaço de
recursos escassos”, que precisa ser pensado e gerenciado
participativamente. Novamente o exercício sobre os recursos pode ser
aproveitado para analisar e sistematizar experiências que apoiem uma
estrutura organizativa mais ampla que possibilite avançar para o
planejamento local. Assim, o Grupo deve ser apoiado no sentido de
perceber a complexidade das interrelações entre as redes que formam
a vida local. A percepção da interdependência dos atores locais
funciona como cimento no processo de organização.
6.5.2 - O PROCESSO DE EDUCAÇÃO
A educação é um processo formativo, onde se buscam
conhecimentos que auxiliam a compreensão e interpretação da
realidade.
No Ambiente-Oficina se vivência a mesma realidade na qual o
Grupo está inserido diariamente. O que se observa no Ambiente-
Oficina são elementos da realidade, com a qual o Grupo convive e
reproduz. O Ambiente-Oficina não são as sessões conjuntas, mas todo
o local, e é sobre ele que se está trabalhando, não havendo dicotomia,
pois não se está artificializando um momento da realidade. O que se
busca é intensificar, acelerar através de uma metodologia (e é para
isto que realmente serve uma metodologia) o processo de organização
da comunidade, incorporando novos valores e superando outros,
sempre em busca de alternativas para o desenvolvimento local.
CONJUNTO DEPARTICIPANTES
GRUPOPRIMÁRIO DE
PARTICIPANTES
GRUPOORGANIZADO DEPARTICIPANTES
COLETIVOORGANIZADO
PROCESSO DECAPACITAÇÃO(Relação entre osujei to e o objeto)
EF
AMBIENTE-OFICINADE CAPACITAÇÃO
PROCESSO DE EDUCAÇÃOAPOIO PEDAGÓGICO(Análise de vivência eexposições teóricas)
ANOMIA SINCRESE ANÁLISESÍNTESE
DIAGRAMA 8
74 75
O processo de educação se evidencia quando a EF, através dos
momentos temáticos, instrumentaliza o Grupo com informações que o
apoiem na reflexão dos atuais valores e que de forma autônoma o
Grupo decida pela negação de determinados valores e a incorporação
de novos mais adequados à nova situação. A informação apresentada
é processada sendo incorporada à prática, para novamente ser
analisada e assim sucessivamente. É na “práxis” do Grupo que a
capacitação se processa, e no apoio pedagógico dos momentos
temáticos que se manifesta o processo de educação.
A PREPARAÇÃO DOS MOMENTOS TEMÁTICOS
Apoio Pedagógico
Cada indivíduo ou grupo (associação, cooperativa, comunidade
ou nação) tem seu processo de desenvolvimento marcado por ciclos de
avanço mais intenso e outros de maior lentidão. Quanto maior for o
número de informações novas introduzidas na realidade, mais intenso
será seu desenvolvimento. Se este aporte de novos elementos cessar,
a tendência é de o avanço ir diminuindo seu ritmo, visto que com
menos elementos, menores são as chances de exercitar a criatividade
e portanto de construir novos conhecimentos, novas alternativas para o
desenvolvimento. Sempre que forem introduzidos novos elementos que
possam ser processados, a tendência é de iniciar um novo ciclo de
avanço intensivo. Estes elementos, quando aportados de forma
intencional e sistematizada, são conceituados como “apoio
pedagógico”.
DIAGRAMA 9
LOCAL DA SESSÃO
CONJUNTAAPOIO PEDAGÓGICO
A
B
A
B
MOMENTO DE
APOIO
PEDAGÓGICO
= Estágio de Desenvolvimento Acelerado
= Estágio de Desenvolvimento LentoA
B
76 77
Esta é a lógica dos momentos temáticos no Ambiente-Oficina,
de serem momentos de apoio pedagógico, pois são informações e
reflexões colocadas à disposição do Grupo para que possa avançar na
compreensão do objeto. O apoio deve ser dado somente quando o
Grupo tiver esgotado suas possibilidades de avançar na utilização do
mesmo, podendo auxiliar o Grupo na reflexão de sua vivência,
despertando-o para elementos ainda não percebidos; ou apresentar
novas categorias teóricas que o ajudem a compreender seus
comportamentos no manuseio dos recursos, na utilização dos
elementos da gestão.
Se os valores existentes (comportamentos, práticas, conceitos)
na comunidade se tornam insuficientes para explicar a realidade e
transformá-la, o apoio pedagógico deve instrumentalizar a reflexão
sobre sua significação, possibilitando sua transformação ou negação,
abrindo espaço para construção de novos valores, mais adequados à
realidade em construção.
O apoio dentro do Ambiente-Oficina deve se dar de forma
assistemática e contingencial, isto é, os conteúdos a serem
repassados devem ser adequados às necessidades do Grupo, pois só
desta forma o apoio poderá ser sentido como algo importante e
significativo, facilitando a compreensão e apreensão da informação.
Consequentemente, a EF deve ter a paciência pedagógica de esperar
que a necessidade seja sentida pelo Grupo, levando somente a
informação solicitada.
Insumos para os Momentos Temáticos
Para preparar estes momentos a EF dispõe de, no mínimo, três fontes
de informação:
Pré-Diagnóstico: Por ser um documento que condensa
informações básicas sobre as diversas dimensões da realidade
local, deverá ser utilizado durante todo o processo como material
de consulta. Mesmo quando não pesquisado diretamente, estará
sendo utilizado, pois o processo de sua elaboração foi
possibilitando aos técnicos compreender de forma mais integral a
realidade do espaço local;
Registro das observações: São anotações de todos os
elementos observados dentro de uma sessão e do período que
antecede à sessão seguinte;
Informações do Grupo de Intermediação: São informações
recolhidas pela EF junto ao Grupo de Intermediação, que a
instrumentalizam na leitura do resultado alcançado pelo momento
temático e o conseqüente avanço do Grupo de Participantes.
Estas duas últimas fontes de informação são consolidadas num
único relatório: a Avaliação Crítica da Vivência, no qual a EF
sistematiza suas impressões quanto ao estágio de desenvolvimento do
Grupo de Participantes, buscando determinar os conteúdos temáticos a
serem abordados na sessão seguinte que possibilitarão um novo
avanço do Grupo.
A Apresentação dos Momentos Temáticos
Os momentos temáticos são conduzidos pelos facilitadores
normalmente no início de cada sessão conjunta, com conteúdos
apresentados de forma assistemática e contingencial com já foi
mencionado, pois quem determina o tema é o estágio em que se
encontra o Grupo de Participantes. Os conteúdos sempre devem
buscar apoiar o Grupo na reflexão sobre sua relação com o objeto, seu
78 79
significado e os fenômenos/processos que o permeiam/compõem.
Neste processo é que o Grupo redefinirá quais valores são
significativos para a realidade que querem construir.
Os momentos temáticos devem sempre ser encerrados com a
palavra “ORGANIZEM-SE”, no incentivo a que os participantes, a partir
daquele momento, assumam automaticamente a condução do tempo e
façam dele para atingir os objetivos, respeitando as regras de
funcionamento do evento. A palavra “organizem-se” não deve ser
simplesmente citada, mas deve incitar o grupo, causando-lhe impacto
positivo, animando o grupo, criando um ambiente alegre e
descontraído; ao mesmo tempo, a responsabilidade de atingir os
objetivos autonomamente deve garantir a seriedade do trabalho.
7 - ORIENTAÇÕES PARA A PRÁTICA
Este item objetiva apoiar os usuários do Guia na condução do
Ambiente-Oficina, procurando principalmente complementar o item
anterior.
Buscamos sistematizar o conhecimento prático do Projeto Banco
do Nordeste/PNUD na condução da metodologia no que se refere aos
aspectos centrais e a momentos que se mostraram de difícil
compreensão ou de maior tensão por parte dos facilitadores. Por outro
lado, tomamos o cuidado de não nos excedermos na antecipação dos
acontecimentos, para que o Guia não virasse um manual. Ademais,
cada Ambiente-Oficina tem suas especificidades, que devem ser
vivenciadas pela Equipe de Facilitadores no seu processo de
capacitação.
A FORMAÇÃO DA EQUIPE DE APOIO TÉCNICO (EAT)
As Gestões Administrativas e Institucionais (GAI‟s), devem
garantir a interinstitucionalidade/setorialidade e a inter ou
multidisciplinaridade da Equipe.
A articulação com os parceiros deve buscar integrar a Equipe, os
técnicos que efetivamente possam contribuir com o processo de apoio
ao desenvolvimento local. Vale insistir no que parece óbvio, em função
da prática corrente das instituições de enxergar o processo como uma
oportunidade de reciclagem dos técnicos ou de ocupar um técnico
ocioso. Sem negar estas possibilidades, o parceiro deve ter claro que
através do trabalho está cumprindo sua missão e desempenhando seu
papel no âmbito local, do contrário, não tem sentido compor o grupo de
entidades parceiras (MOURÃO,1998).
80 81
Com esta compreensão, a Instituição deve dispor dos quadros
técnicos que possam representá-la dentro do trabalho, que conheça o
leque de programas e projetos e possa desenvolvê-los dentro do
processo de apoio. Isto traz implícita a necessidade de uma certa
delegação de responsabilidade para que o técnico possa ter maior
flexibilidade na adequação dos negócios da Instituição à dinâmica do
local e ao processo de apoio ao desenvolvimento.
Algumas características que devem definir o perfil do técnico
disponibilizado para compor a Equipe são:
- Comprometimento social;
- Capacidade de diálogo;
- Facilidade de comunicação.
Banco de Conhecimentos
Na prática, a formação de uma equipe interdisciplinar não é uma
tarefa fácil; no entanto, a realidade em sua complexidade exige um
olhar mais abrangente, colocando determinados desafios para a
Equipe, aos quais ela não tem como responder, mesmo dedicando
tempo de estudo. Daí a possibilidade de formação de um Banco de
Conhecimentos, que é um cadastro com nome e área de
conhecimento dos componentes da EAT, de técnicos que pertencem a
instituições parceiras ou voluntários que apoiam o processo de
desenvolvimento local, portanto de pessoas que têm compromisso
com o desenvolvimento local e que podem prestar seu apoio dentro de
uma necessidade e momento específicos.
PREPARAÇÃO DO AMBIENTE-OFICINA
Nas experiências desenvolvidas pelo Projeto Banco do
Nordeste/PNUD, a condução do Ambiente-Oficina se caracteriza por
um duplo processo de capacitação: um voltado para a comunidade
local; o outro para a equipe técnica.
Desta perspectiva, os TTI‟s são momentos de formação, de
instrumentalização da vivência, para que os técnicos possam
aproveitar melhor a capacitação proporcionada pelo exercício da
facilitação (capacitação para a facilitação de processos de
capacitação), bem como possam instrumentalizar a comunidade para
o seu processo de capacitação, que se dá na vivência da organização
(capacitação organizacional).
Limites e possibilidades quanto à capacitação da EAT
Convém “não colocar o carro à frente dos bois”, pois faz parte
do aprendizado na vivência o estabelecimento dos limites e
possibilidades da ação e capacitação do técnico dentro do evento;
porém vale reforçar algumas preocupações:
- Limites: a EAT deve maximizar o seu processo de capacitação
dentro do evento satisfazendo interesses da equipe ou de seus
membros, desde que não venha a prejudicar o processo de
capacitação da comunidade e o desenvolvimento local.
- Possibilidades: faço menção a duas questões: uma é que,
quanto mais intensa, menos preconceituosa e mais crítica for a
participação do técnico, maior será a capacitação individual e
coletiva; a outra é a importância da intersetorialidade e
interdisciplinaridade para a capacitação da EAT. Dentro da
experiência do Projeto, as equipes que mais avançaram
(quebrando paradigmas, revendo valores, mudando
comportamentos, o que possibilitou enxergar a realidade em sua
82 83
multidimensionalidade e desenvolver atividades em grupo,
explorando as possibilidades da interdisciplinaridade) foram
aquelas onde estiveram presentes um maior número de
instituições com uma representação mais ou menos paritária.
TREINAMENTO TÉCNICO INTERINSTITUCIONAL - TTI
Insistimos aqui em aspectos relativos à apresentação e
discussão dos conteúdos para a primeira e segunda etapas do
treinamento.
Primeira Etapa
Os conteúdos devem:
- contextualizar a Equipe com relação às mudanças que estão se
processando no mundo;
- justificar a Proposta Metodológica de Apoio ao Desenvolvimento
Local dentro deste contexto;
- discutir a estratégia e a concepção da proposta;
- nivelar e construir conceitos com a Equipe, tais como:
Desenvolvimento Sustentável, Desenvolvimento Local, Gestão
Social, Capacitação, Desenvolvimento Empresarial,
Desenvolvimento Institucional, Papel do Técnico, Parceria, entre
outros;
- levar ao conhecimento dos técnicos a Metodologia GESPAR e em,
particular os métodos do Ambiente-Oficina de Capacitação
Organizacional ;
- apontar conteúdos sobre os quais a EAT deve ir aprofundando
seus conhecimentos e sistematizando informações, explorando
todos os ângulos das questões, pois estas poderão ser
necessárias na condução dos momentos temáticos dentro do
Ambiente-Oficina, tais como: Sociedade, Organizações,
Organização da Produção, Empresa, Perspectivas Atuais do
Mercado, Liderança, Comportamento e Resgate Histórico da
Formação Social, Capacitação, Cidadania, Mudanças e Novos
Valores, Associativismo, Redes, Desenvolvimento Sustentável,
Gestão Social, entre outros. Estes temas podem ser aprofundados
em grupos de estudo, momentos temáticos, seminários, etc.,
paralelamente às atividades que precedem ao Ambiente-Oficina.
Segunda Etapa
Os conteúdos devem:
- proporcionar uma compreensão aprofundada sobre a dinâmica de
funcionamento do Ambiente-Oficina;
- preparar os técnicos para as principais dificuldades que ocorrem
dentro do evento;
84 85
- instrumentalizar os técnicos com jogos, dinâmicas de grupo e
técnicas e instrumentos de capacitação para conduzir os
momentos temáticos;
- preparar alguns temas que foram apontados pela análise do Pré-
Diagnóstico e poderão ser apresentados no evento e rever os que
foram estudados a partir da primeira etapa.
Além destes conteúdos, esta etapa do treinamento deve:
- preocupar-se em montar um plano de ação buscando garantir que
todas as pendências estejam resolvidas até o início do Ambiente-
Oficina;
- proporcionar aos técnicos uma visita de ambientação ao local
onde serão realizadas as sessões conjuntas;
- proporcionar um momento para a EAT estruturar-se para
acompanhar o Ambiente-Oficina.
A FORMAÇÃO DA EQUIPE DE FACILITADORES (EF)
Primeiramente, vale destacar que todos os membros da EAT
podem compor a EF. No caso de ser composta por mais de 10 (dez)
ou 15 (quinze) técnicos, convém definir a equipe de facilitadores que
acompanhará ininterruptamente o evento. Nesta situação os demais
técnicos dão continuidade às atividades preparatórias da fase
seguinte, bem como dão suporte ao evento como membros do Banco
de Conhecimentos.
No Ambiente-Oficina, estes técnicos podem auxiliar na
preparação e condução dos momentos temáticos ou participar das
reuniões com a comunidade, principalmente daquelas que tiverem
maior conhecimento.
Definição da EF
Ao definir a EF, vale atentar para alguns elementos, que podem
também ser vistos como integrantes do perfil do técnico participante da
EF:
A equipe que estiver à frente, facilitando e animando o evento,
precisa dominar a proposta de desenvolvimento local na sua
íntegra, pois a condução se dá no sentido de preparar a fase
seguinte. O Ambiente-Oficina, na concepção aqui apresentada, só
tem sentido se concebido dentro de um processo mais amplo;
Neste momento é mais importante priorizar a interdisciplinaridade à
interinstitucionalidade;
O processo tem em vista a capacitação também dos técnicos; estes
não podem permanecer numa posição egoísta, buscando o seu
desenvolvimento acima e à frente do desenvolvimento da
comunidade, daí um certo desprendimento por parte dos
86 87
facilitadores, evitando o estrelismo, mantendo o foco e o
protagonismo da comunidade.
A Organização da EF
Antes de mergulhar nas atividades de preparação do evento é
importante que a Equipe tenha tempo para estruturar sua organização.
Convém alertar-se para manter uma estrutura flexível, isto é, que
possa modificar-se de acordo com a realidade. Modelos
organizacionais desse tipo exigem um processo de avaliação
constante, capaz de detectar as diversas variáveis que possam
implicar no redimensionamento da organização.
Pensar uma organização exige clareza sobre os resultados
esperados com o trabalho da Equipe; sobre a estratégia de
intervenção (no caso o apoio ao processo de desenvolvimento local); e
sobre as funções e atividades da Equipe.
Para apoiar esta reflexão, apontamos algumas elementos, a
partir dos quais a Equipe deve aprofundar:
- Algumas funções
Planejamento geral do evento;
Consecução dos recursos iniciais;
Articulação interinstitucional;
Facilitação da capacitação e animação do processo.
- Algumas Atividades
Análise crítica dos conteúdos teóricos;
Análise do processo organizativo vivido pelo grupo de participantes;
Recolher as informações do que está acontecendo na vivência;
Sistematização dos momentos teóricos;
Escolher e preparar os temas de exposição;
Estudo e avaliação permanente da metodologia;
Auto-avaliação da Equipe.
A EF deve organizar-se de acordo com as necessidades que
forem surgindo; isto impõe um constante processo de avaliação.
Quando as funções e atividades estiverem definidas, a Equipe deve
estruturar-se para que a ação seja organizada. A título de ilustração,
apontaremos a seguir algumas funções que aparecem no decorrer do
evento:
- Estrutura Organizacional
COORDENAÇÃO GERAL: com a preocupação de integrar todas
as dimensões e partes do evento;
INFRA-ESTRUTURA: com a preocupação de garantir,
acompanhar e controlar todas as necessidades de logística;
TEMÁTICA: com a responsabilidade de estar na vanguarda na
preparação dos momentos temáticos e acompanhando a eficiência
da ajuda pedagógica, funcionando como uma coordenação
pedagógica do evento;
88 89
INTERLOCUÇÃO: tem a responsabilidade de representar a EF na
relação com o Grupo de Participantes, para que os membros da
Equipe não sejam procurados individualmente e respondam
desorganizadamente às demandas que surgem também
individualizadas e desorganizadas por parte do Grupo;
GRUPO DE OBSERVAÇÃO: que tem a função de registrar todas
as impressões sobre a vivência do Grupo dentro das sessões e
fora delas, bem como manter contato com o Grupo de
Intermediação, buscando uma leitura aprofundada do
desenvolvimento da organização, buscando detectar em que
estágio se encontra o Grupo. O registro das observações é o
subsídio indispensável para a estruturação dos momentos
temáticos.
Cada EAT deve organizar-se da forma que melhor lhe convier,
mantendo o foco na capacitação da comunidade. Na perspectiva da
capacitação da Equipe, o momento de subdividir-se entre EAT e EF,
bem como dentro desta última distribuir funções, pode tornar-se muito
rico para exercitar a divisão de tarefas, delegação de
responsabilidades, coordenação/direção/gerenciamento e formas de
controle, isto é, a gestão de uma “organização prestadora de serviços”,
que em última instância é o que caracteriza a EAT.
Estas ilustrações apresentadas não devem engessar a organização,
tirando a liberdade de criação de estruturas organizacionais mais
adequadas ao perfil da Equipe e à realidade a ser trabalhada. Apenas
estamos colocando à disposição alguns elementos de avaliação que
podem contribuir para tornar mais rica a construção de novas
alternativas.
PRÉ-DIAGNÓSTICO
Algumas observações sobre este tema:
O Pré-Diagnóstico vem se firmando como um instrumento
indispensável dentro da metodologia, sendo cada vez mais
aprimorado a nível de conteúdo e forma de apresentação.
Nas experiências desenvolvidas pelo Projeto Banco do
Nordeste/PNUD, o Pré-Diagnóstico foi elaborado pela Equipe de
Apoio Técnico após o TTI, exceção feita ao de Patos/PB. Vale
observar que neste os estudos foram apontando para a
necessidade de se trabalhar com uma microrregião e a ação
passou a envolver dez municípios. Em Chapecó-SC, o Pré-
Diagnóstico está auxiliando na regionalização do espaço urbano,
definindo o número de Ambientes-Oficina a serem conduzidos.
90 91
Destas experiências resgata-se a importância do Pré-Diagnóstico
para definir ou redefinir a área de atuação.
O Pré-Diagnóstico pode ser complementado a qualquer momento
ou fase do processo, pois o contato direto com a comunidade
possibilita o levantamento de um conjunto de informações só
visualizadas diretamente em campo. Na Fase AMB o Pré-
Diagnóstico auxilia nos Diagnósticos Participativos das
organizações associativas e das instituições, ao passo que estes o
complementam, tornando-o um documento mais completo e
acabado;
Os estudos devem ajudar à Equipe de Apoio Técnico a definir ou
redefinir a estratégia para a sensibilização e divulgação. Com
estas observações fica claro que o Pré Diagnóstico, a
Sensibilização e a Divulgação podem ser realizados de forma
concomitante e complementar.
Não vemos a necessidade de apresentar neste Guia um roteiro
para o Pré Diagnóstico, pois a EAT deve explorar as experiências
e conhecimentos do grupo. Em todo caso o conteúdo deve ser
discutido de forma exaustiva pela Equipe, sempre orientando-se
pelo uso que será feito do instrumento nos diferentes momentos
do trabalho.
Alguns dos usos que podem ser visualizados para o Pré-Diagnóstico
são:
- Ajudar a definir o alvo sócio-territorial onde serão desenvolvidas as
ações de Apoio ao Desenvolvimento Local;
- Auxiliar na montagem da estratégia de sensibilização, mobilização
e divulgação;
- Proporcionar à EAT uma compreensão ampla da realidade local;
- Servir de subsídio para definir os conteúdos temáticos;
- Apoiar a comunidade a compreender melhor sua própria realidade,
podendo a partir dele definir suas potencialidades/
estrangulamentos internos e as oportunidades/ameaças que
cercam o espaço local.
- Orientar a comunidade a desenvolver idéias de empresas e
empreendimentos e rever seus valores frente aos novos desafios
da realidade.
SENSIBILIZAÇÃO E MOBILIZAÇÃO DA COMUNIDADE
Um processo de sensibilização e mobilização deve tornar a
comunidade sensível, isto é, capaz de sentir, ficar predisposta a
analisar/refletir a proposta que lhe será apresentada.
Este processo normalmente exige que a comunidade faça uma
rápida reflexão sobre a sua realidade e possa fazer a relação de como
92 93
o desenvolvimento local pode ajudar a modificá-la. A mobilização
ocorre quando a comunidade se convence de que é possível.
Este processo deve levar em conta duas preocupações: uma, a
sensibilização em torno da Proposta de Desenvolvimento Local como
um todo; a outra, de mobilizar a comunidade para que participe do
Ambiente-Oficina.
Para este processo é necessário que a Equipe Técnica defina
uma estratégia de abordagem.
Estratégia de Abordagem
Podemos enxergar a questão no nível macro e micro:
O nível macro busca definir a abordagem da comunidade, do
bairro ou do município. Por exemplo: no processo de sensibilização e
mobilização das comunidades, das organizações e instituições do
município, por onde se deve iniciar, quais instituições ou atores é
estratégico que sejam trabalhados inicialmente, etc. Cada realidade
tem elementos próprios, determinando as características da estratégia
a ser adotada.
O nível micro busca definir a forma como um determinado
conteúdo será abordado em uma comunidade ou instituição. Quem
define é a EAT, observando diversos aspectos da realidade da
comunidade. Deve-se ter em conta os principais problemas que ela
vive, sua história de lutas, conquistas e frustrações, como se relaciona
com as instituições, como agem suas lideranças, enfim, buscar cercar-
se de todos os elementos que possam ajudar a definir por onde iniciar
o processo de discussão.
A questão está em definir quais são os elementos principais da
realidade que devem ser levados em consideração para a montagem
da estratégia de abordagem.
A quem devemos mobilizar
Simplesmente a todos, sendo que preferencialmente aos setores
excluídos.
A DIVULGAÇÃO
- Deve atingir a todos, para que todos saibam o que está
acontecendo e possam participar;
- Deve ser uma preocupação, não só antes do Ambiente-Oficina,
mas durante e também nas fases seguintes;
- Pode se utilizar de todos os veículos de comunicação como: TV,
rádio, jornais, como também formas mais direcionadas: boletins,
panfletos, cartilhas, cartazes, peças de teatro, disquetes, reuniões
e visitas;
- Precisa estar em sintonia com os elementos considerados na
definição da estratégia de abordagem.
OS RECURSOS
- Como reuní-los:
É uma tarefa da EAT, sendo que cada uma, de acordo com a
realidade local, deve definir uma estratégia. Nas experiências
desenvolvidas até o momento, os recursos têm duas origens: uma, das
próprias instituições parceiras, sendo o mais comum, pois neste
momento as EAT, por estarem iniciando o processo, optam pela forma
94 95
mais rápida e fácil; a outra é buscar a contribuição no comércio local e
no setor industrial, inclusive como estratégia de integração destes
atores, no entanto, mesmo sendo a mais adequada, ainda segue sendo
a menos utilizada.
- Como usá-los
Os recursos devem estar no local desde a abertura do evento,
no entanto serão disponibilizados somente quando os participantes
solicitarem de forma organizada, isto é, quando se perceber que
poderão distribuí-los de acordo com a necessidade, tendo um plano de
utilização para os mesmos e, quem sabe, até uma forma de controlá-
los.
É importante notar que o Grupo de Participantes cometerá erros
no gerenciamento destes recursos, sendo isto até desejável, pois os
facilitadores ajudarão ao Grupo a analisar a sua vivência apoiando-o na
superação dos próprios erros.
É desejável que não se misturem os recursos que são utilizados
pelos Facilitadores com os que ficam à disposição do Grupo de
Participantes. Isto se justifica pois se eles têm um papel pedagógico,
através do qual os participantes devem exercitar os elementos da
gestão isto não será possível se duas organizações autônomas utilizam
uma mesma fonte.
Os recursos físicos devem estar listados, para no momento
adequado serem entregues ao Grupo de Participantes.
Quanto aos recursos humanos, também devem estar listados,
podendo ser apresentados de diferentes formas, como por exemplo:
- Nome do técnico e um minicurriculum para que os participantes
possam, na medida das necessidades, solicitar o apoio. Esta
forma de apresentação pode sobrecarregar um determinado
membro da Equipe, porém força o Grupo a se organizar para
poder ter acesso a um recurso escasso. No entanto, tira um pouco
a autonomia da EAT;
- Uma outra forma de apresentação é montar uma listagem com os
nomes e outra com as especialidades, sem uma correspondência
direta. Isto garante à EAT uma maior autonomia na forma de
organizar a ajuda aos participantes.
DESENVOLVIMENTO DO AMBIENTE-OFICINA
A abertura do evento: a primeira sessão
Quando a comunidade estiver presente no local, um
representante da EF inicia a sessão onde devem ser trabalhadas
algumas questões:
- Contextualização do Ambiente-Oficina dentro da Proposta de
Apoio ao Desenvolvimento Local
- Dinâmica de funcionamento do evento e os acordos e
compromissos:
O que é o Ambiente-Oficina
Para que serve;
Como funciona - O Grupo de Participantes – A Equipe de
Facilitadores– A relação entre eles(vide Diagrama 8) - Os
Acordos e Compromissos ( Os Objetivos e as Normas de
Funcionamento do Evento);
Apresentar os recursos físicos e humanos;
96 97
Solicitar que o Grupo discuta e defina quantas horas por dia e
quais horas do dia pretende reunir-se nas sessões conjuntas.
Vale lembrar que as normas propõem em torno de 45 dias,
mas não definem o número de horas das sessões; para se
obter resultados satisfatórios, consideramos necessário a
programação de , no mínimo 100 (cem) horas em sessões
conjuntas.
Algumas Observações Gerais
- A discussão destes elementos com o grupo de participantes pode
ser feita através de algum material de apoio que visualize os
conteúdos;
- É importante que a apresentação do funcionamento e dos acordos
e compromissos seja repetida nos primeiros dias;
- Quanto às normas de funcionamento do evento vale destacar que
a memória do evento a ser construída coletivamente pelo Grupo
de Participantes deve conter: relação dos participantes, da equipe
de facilitadores, localização do evento (histórica e geográfica),
cópia de tudo o que foi produzido pela EF, como: relatórios, pré-
diagnóstico, boletins, cartilhas, convites, materiais produzidos na
condução dos momentos temáticos; e tudo o que foi produzido
pelo coletivo organizado, como: jornais, boletins, etc., os planos de
trabalho, relatórios de avaliação, cópia das idéias de empresas e
empreendimentos gerados, etc;
- Na apresentação dos recursos humanos cada membro da EF se
apresenta e se coloca à disposição enquanto recurso disponível;
- Deve-se reforçar que a condução do evento deve ser deles, dos
participantes, sendo de responsabilidade deles inclusive o
acompanhamento da freqüência, distribuição de crachás, pastas,
canetas, blocos, enfim, todo o recurso disponível. Quando o grupo
estiver minimamente organizado deve ser repassado a ele uma
cópia de tudo o que a EAT produziu para compor a memória;
- Encerrar a intervenção com a palavra “ORGANIZEM-SE”,
buscando causar um impacto, para que esta marque o momento
de independência frente à EF. Nas experiências até o momento
realizadas, cada EF criou uma forma diferenciada de marcar este
momento;
- A primeira sessão deixa a EF muito ansiosa, pois ao ver a anomia
que se instala após o “ORGANIZEM-SE” (subgrupos se reunindo,
pessoas falando ao microfone sem serem ouvidas, pessoas saindo
e outras tentando barrar a saída), sentem uma enorme
necessidade de intervir, de “apoiar” o Grupo, propondo-lhes uma
alternativa de como se organizarem, de recolocar a discussão de
funcionamento do evento, pois imaginam que ninguém tenha
entendido nada. Coloco isto como exemplo do que pode acontecer
e para alertar sobre a necessidade de manter a tranqüilidade,
deixando o Grupo avançar em sua própria dinâmica.
- As mudanças são por natureza traumáticas, portanto se a
condução do evento está muito tranqüila, sem grandes problemas
(pouca anomia), sem causar ansiedade na Equipe de
Facilitadores, isto pode ser um indicativo de que não está havendo
apoio e sim intervenção, com postura muito diretiva por parte dos
facilitadores;
98 99
- Para que a anomia seja suportável convém que a EF prepare bem
as primeiras sessões, visualizando as informações e clareando a
forma de utilização do tempo dentro das sessões, fazendo com
que os participantes reflitam constantemente sobre os objetivos.
Acompanhamento das Sessões Conjuntas
Para que se visualize melhor as sessões conjuntas, podemos dividí-las
em dois momentos:
A - Momentos Temáticos
São conduzidos pela EF no início de cada sessão conjunta.
O conteúdo temático é definido de forma assistemática e
contingencial. Os conteúdos a serem trabalhados não obedecem a
uma ordem, pois é a dinâmica estabelecida pelos participantes no
processo de capacitação que evidencia qual (is) conteúdo (s) será (ão)
trabalhado (s) no apoio ao desenvolvimento organizacional do Grupo.
- PREPARAÇÃO:
A EF prepara os momentos temáticos em reuniões, buscando
reunir o maior número de informações possível, que são consolidadas
num único relatório: a Avaliação Crítica do Processo, no qual
sistematizam suas impressões quanto ao estágio de desenvolvimento
do Grupo de Participantes, buscando determinar os conteúdos
temáticos a serem abordados na sessão seguinte, que possibilitarão
um novo avanço do Grupo.
É importante atentar na escolha dos temas para o fato de nós,
técnicos, estruturarmos os conteúdos dentro de uma sistemática e
lógica acadêmicas, que nem sempre são as da comunidade. A escolha
dos conteúdos deve privilegiar, nas primeiras sessões conjuntas,
temas que tratem das questões concretas pelas quais os presentes
forem levados a participar do evento. Trabalhar conteúdos muito
carregados no início pode desmotivar os participantes; assim, algumas
categorias teóricas devem ser trabalhadas quando o grupo estiver
mais motivado dentro do evento e buscando a partir destas questões
concretas fazer a relação com os demais conteúdos.
Os insumos básicos para preparar os momentos temáticos são:
100 101
A B
DIAGRAMA 10
A - Momentos Temáticos B - Auto-organização
Pré-Diagnóstico: por ser um documento que condensa
informações básicas sobre as diversas dimensões da realidade
local, deverá ser utilizado durante todo o processo como material
de consulta. Mesmo quando não pesquisado diretamente, estará
sendo utilizado, pois o processo de sua elaboração foi
possibilitando aos técnicos compreender de forma mais integral a
realidade do município;
Registro das observações: são anotações de todos os
observadores sobre os acontecimentos dentro de uma sessão e de
tudo o que acontece nas comunidades entre as sessões;
Informação do Grupo de Intermediação: São informações
recolhidas pela EF junto ao Grupo de Intermediação que os
instrumentaliza na leitura dos resultados alcançados pelos
momentos temáticos e, consequentemente, do avanço do Grupo de
Participantes.
- Fases do Processo Vivencial:
Para apoiar os técnicos na leitura da fase em que se encontra o
Grupo e assim facilitar a avaliação crítica do processo,
apresentamos a seguir uma descrição sucinta a partir das experiências
conduzidas pelo Projeto. Alertamos para o fato de que em realidades
diferentes as características determinantes de cada fase podem
também variar. Outra observação é que não há uma fase em seu
estado absoluto, mas uma gradualidade na passagem de uma fase
para outra.
Características que poderão ser observadas em cada fase do
processo vivencial:
ANOMIA
diversidade de expectativas ao redor da situação gerada no
Ambiente-Oficina;
incompreensão da dinâmica do Ambiente-Oficina;
os objetivos e as regras do jogo não são observadas;
desorientação sobre a participação organizada;
formação de grupos e subgrupos;
a estrutura organizativa não corresponde às necessidades;
má utilização dos recursos humanos, físicos e financeiros;
inexistência de planos de trabalho;
ausência de mecanismos de controle;
medo de usar a liberdade ;
ainda não se manejam categorias teóricas para analisar situações.
SÍNCRESE
se trabalham algumas categorias teóricas;
compreensão parcial da dinâmica do Ambiente-Oficina e do
significado da organização;
persistência de subgrupos;
sentimento /necessidade de construir a unidade;
surge a análise inicial da situação;
levantamento do problema;
dificuldade de priorização;
se utilizam planos de trabalho inadequados;
estrutura organizativa inadequada;
102 103
mecanismos de controle verticais;
utilização incipiente da crítica.
ANÁLISE
maior utilização da crítica;
atitude de análise ante os problemas;
estrutura organizativa mais definida;
maior racionalidade na utilização dos recursos;
planos de trabalho adequados;
percepção da razão da unidade, da organização.
SÍNTESE
integração da teoria à prática da organização;
máxima participação organizada do grupo;
utilização dos elementos básicos da gestão (planejamento,
organização, gerenciamento/direção/coordenação e controle);
reuniões onde se analisa o aprendizado do Grupo;
exercitam-se alguns princípios da organização como participação,
democracia;
os participantes entregam a memória, o diagnóstico e os planos de
ação e desenvolvimento, e o conjunto de idéias de empresas e
empreendimentos gerados dentro do Ambiente-Oficina;
os participantes organizam de forma espontânea o encerramento do
Ambiente- Oficina e uma programação das atividades futuras, que
visam manter a unidade alcançada dentro do evento.
- Forma de Condução:
A forma como os momentos temáticos são apresentados ao Grupo
vai depender da capacidade criativa da EF, que pode e deve se
utilizar de todos os recursos de comunicação que possam facilitar o
entendimento da mensagem. Assim, são utilizados vídeos,
transparências, cartazes, tarjetas, murais, cadernos, folhetos,
cartilhas, bem como jogos e dinâmicas de grupo.
Os momentos temáticos precisam ser muito bem preparados, por
dois motivos principais: primeiro por que se os conteúdos não
forem adequados ao momento do Grupo, o aprendizado será
insignificante, resultando num desenvolvimento mais lento do
Grupo. Este mesmo resultado poderá ser observado se os
conteúdos não forem apresentados de uma maneira compreensível
para todos os participantes, isto é, não basta que o conteúdo esteja
adequado, é necessário que seja repassado de forma adequada; o
segundo motivo é que o Grupo necessita de mais estímulo além do
gerado pela importância do tema, pois no início o Grupo comparece
às sessões porque são conduzidas por técnicos, porque pode sair
algum recurso financeiro e também comparece para ver e ouvir os
momentos temáticos, se eles forem agradáveis. É neste momento
que os jogos e as dinâmicas assumem um papel relevante dentro
do evento, possibilitando nas primeiras sessões uma espécie de
“show”, que deverá dar continuidade à mobilização da comunidade.
Em um momento temático podem ser abordados diferentes
conteúdos, desde que mantenham uma relação entre eles. O ponto
de interseção entre os conteúdos deve ser a vivência do Grupo. Se
104 105
os conteúdos trabalharem aspectos vivenciados não haverá
desconexão, pois estarão abordando diferentes aspectos de uma
mesma realidade;
A EF deve ocupar no máximo 20% (vinte por cento) do tempo de
cada sessão.
Outras preocupações quanto à condução: decodificação de termos
novos, trabalhar com exemplos concretos e contextualizados na
realidade local, utilizar analogias, situações parecidas,
comportamentos semelhantes.
- Conteúdos:
Dentro das experiências até o momento desenvolvidas, os
conteúdos trabalhados estiveram ligados a comportamentos, liderança,
empresas, empreendimentos, organização, mercado, potencialidades,
oportunidades, empreendimento local, gestão participativa e social,
capacitação, cidadania, cooperativismo/ associativismo,
desenvolvimento sustentável, conjuntura, etc. As avaliações têm
apontado como uma fragilidade a discussão do tema “organização”.
Nas experiências desenvolvidas o conteúdo foi trabalhado sobre as
diferentes formas de organização existentes na sociedade. No entanto
o tema deve apoiar o Grupo na compreensão do funcionamento da
sociedade, como se estabelecem e quais os determinantes das
relações sociais. É a partir do entendimento da dinâmica social que o
Grupo pode repensar as relações que se estabelecem a nível local e a
estrutura organizacional.
B- Auto-Organização
É o momento da sessão após o “ORGANIZEM-SE”, em que a
EF encerra o momento temático, deixando o grupo de participantes
coordenar o seu próprio tempo.
A EF deve aguçar os sentidos para perceber os detalhes dos
acontecimentos, fazer a leitura das entrelinhas dos fatos, buscando
compreendê-los e não só registrá-los. Esta tarefa é realizada pelo
Grupo de Observação.
Neste momento da sessão é comum a EF ser constantemente
procurada por membros do Grupo de Participantes para sanar dúvidas
quanto ao funcionamento do evento, para solicitar material (recursos
de consumo), bem como pedir permissão para reunir-se em grupo,
para sair mais cedo do evento, para utilizar o microfone, etc.
Também é um momento em que a EF fica muito angustiada,
tensa, principalmente nos primeiras sessões em que o grau de anomia
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é bastante grande, e por vezes leva os técnicos a assumirem uma
postura diretiva, ferindo as normas gerais de funcionamento do evento.
Neste momento surgem diversos questionamentos, entre eles: a
EF está interferindo na autonomia dos participantes, está se
relacionando de forma organizada com o Grupo ?
A facilitação do Ambiente-Oficina exige muito mais do que a
condução dos momentos temáticos, pois durante todo o período em
que dura o evento (em torno de 45 dias), a EF estará se relacionando
diuturnamente com o Grupo de Participantes e, dependendo de como
estas relações se estabelecerem, o processo de aprendizagem será
mais ou menos intenso.
Conforme mostra o Diagrama 7, deve-se avançar para uma
relação entre organizações, privilegiando a dialogicidade e não-
diretividade, possibilitando ao Grupo de Participantes a vivência
gradual da liberdade de expressão e da autodeterminação.
A diretividade manteria o Grupo de Participantes sob a tutela da
EF, transferindo a ela a dependência que tinham da liderança do
presidente da associação, do sindicato, da cooperativa e do vereador,
prefeito ou deputado.
Os técnicos, para que se mantenham no papel de facilitadores,
precisam privilegiar a instrumentalização à indução, o apoio/ajuda à
intervenção. Saber quando se está “ultrapassando os limites” não é
uma tarefa muito fácil, tampouco possível de ser descrita, se
configurando numa dessas discussões intermináveis. Mesmo que
recorrêssemos à ajuda do “Aurélio”, para buscarmos os conceitos que
encerram cada termo, existem diferentes interpretações e conotações
ideológicas que se construíram historicamente, e isto tomaria
demasiado tempo, em prejuízo do andamento do processo e até do
bom senso. Aliás, é exatamente o bom senso, que aliado à busca da
superação do paternalismo, do assistencialismo, do clientelismo e da
relação de dependência, poderá levar a EF a uma relação mais
capacitadora dentro do evento. O BOM SENSO não é natural, é
resultado de uma construção coletiva da Equipe; portanto deve-
se criar mecanismos capazes do construí-lo no processo.
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