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GESTÃO E ANALISE DE DESEMPENHO EM RH

PROFESSOR & CONSULTOREDUARDO BORGES

Professor Eduardo Borges - [email protected] -

www.profeduardoborges.xpg.com.br

SENAC - RJ

Aula - 2




O que Medir ?Será possível medir certos fatos ?

Resultado

Os resultados concretos e finais que se pretende alcançar dentro de um certo período de tempo.

Desempenho

O comportamento ou os meios –

instrumentais que se pretende pôr em

prática.

Fatores críticos de sucesso

Os aspectos fundamentais par que a

empresa seja bem-sucedida nos seus resultados e no seu

desempenho.

Desta forma muitas empresas desenvolvem sistemas de avaliação para acompanhar o desempenho individual dos funcionários e a satisfação

dos clientes.




Como medir ?Primeiro devemos definir a metodologia e os critérios

Modelos tradicionais de avaliação de desempenho.

Novos modelos de avaliação de desempenho




Modelos tradicionais de avaliação:

1. Escalas gráficas

2. Escolha forçada

3. Pesquisa de Campo

4. Incidentes críticos

5. Listas de verificação




Características:*** 1. Escalas Gráficas ***

Descrição:

É um método baseado em uma tabela de dupla entrada:

Onde nas linhas estão os fatores de avaliação e, nas colunas os graus de Avaliação do Desempenho.

Os fatores de avaliação constituem os critérios relevantes para avaliar o desempenho dos empregados




*** 1. Escalas Gráficas ***

Características:

Os fatores de avaliação constituem comportamento e atitudes selecionados e valorizados pela empresa.

O número de fatores varia conforme os interesses de cada empresa.

Os valores podem ser de 5 a 10 fatores em geral.




*** Exemplo: Escala Gráfica ***

Descrição:

Fatores Ótimo Bom Regular Safrível FracoProdução(Quantidade de trabalho realizado

Sempre ultrapassa dos

padrões

As vezes ultrapassa os

padrões

Satisfaz os padrões

As vezes abaixo dos

padrões

Sempre abaixo dos padrões

Qualidade(Esmero no trabalho)

Qualidade excepcional

Qualidade superior

Qualidade satisfatória

Qualidade insatisfatória

Péssima qualidade

Cooperação(Relacionamento interpessoal)

Excelente espírito de

colaboração

Bom espírito de colaboração

Colabora normalmente

Colabora pouco

Não colabora

Criatividade(Capacidade de inovar)

Tem sempre excelentes idéias

Quase sempre excelentes idéias

Algumas vezes excelentes idéias

Raramente excelentes idéias

Não apresenta idéias




Prós Contras

*** 1. Escalas Gráficas ***




*** 1. Escalas Gráficas ***Prós:

Permite aos avaliadores um instrumento de avaliação de fácil entendimento e aplicação simples.

Permite uma visão integrada e resumida dos fatores de avaliação, ou seja, das características de desempenho mais realçadas pela empresa e a

situação de cada empregado diante delas.

Não requer treinamento dos avaliadores para sua aplicação.

Proporciona pouco trabalho ao avaliador no registro de avaliação, simplificando-o enormemente.




*** 1. Escalas Gráficas ***Contras:

Não permite flexibilidade ao avaliador, que deve ajustar-se ao instrumento e não este as características do avaliado.

É sujeito a distorções e interferências pessoais dos avaliadores Tende a rotinizar e bitolar os resultados das avaliações.

Necessita de procedimentos matemáticos e estatísticos para corrigir distorções e influencias pessoais dos avaliadores.

Tende a apresentar resultados condescendentes ou exigentes para todos os seus subordinados.




Características:*** 2. Escolha Forçada ***

Descrição:

Consiste em avaliar o desempenho das pessoas através de blocos de frases descritivas que focalizam determinados aspectos do

comportamento.Cada bloco é composto de duas, quatro ou seis frases.




*** 2. Escolha Forçada ***

Características:

O avaliador deve escolher forçosamente apenas uma ou duas frases em cada bloco que mais se aplicam ao desempenho do empregado

avaliado.Ou escolher a frase que mais se distancia dele.




*** Exemplo: 2. Escolha Forçada ***

Descrição:

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHONome: ____________ Cargo: __________ Departamento:______Abaixo voce encontrará bloco de frases. Anote um “x” na coluna ao lado, com o sinal de “+” para indicar a frase que melhor define o desepenho do funcionário e com o sinal de “-” para a frase que menos define o seu desepenho.

Desempenho N.º + - Desempenho N.º + -

Apresenta produção elevada 1 Dificuldade em lidar com pessoas 1

Comportamento dinâmico 2 Tem bastante iniciativa 2

Tem dificuldade com números

3 Gosta de reclamar 3

É muito sociável 4 Tem medo de pedir ajuda 4

Tem espirito de equipe 5 Expressa-se com dificuldade 5

Gosta de ordem 6 Toma decisões com critérios 6

Não suporta pressão 7 É lento e demorado 7

Aceita críticas construtivas 8 Conhece o trabalho 8




Prós Contras

*** 2. Escolha Forçada ***




*** 2. Escolha Forçada ***Prós:

Evita generalização.

Tira influência do avaliador

Não requer treinamento dos avaliadores para a aplicação




*** 2. Escolha Forçada ***Contras:

Complexo no planejamento e construção do instrumento. Falta de visão global dos resultados

Não provoca retroação Não permite comparação

Técnica pouco conclusiva dos resultados Nenhuma participação do avaliado




Características:*** 3. Pesquisa de Campo ***

Descrição:

É um método de avaliação do desempenho com base em entrevistas de um especialista em avaliação com o superior imediato ou seja o chefe da área

Avalia o desempenho de seus subordinados, levantando-se as causas que às vezes ocorrem na sua área

É considerado um método de pesquisa mais amplo, além de um diagnóstico do desempenho do empregado, a

possibilidade de planejar com o superior imediato seu desenvolvimento no cargo e na organização





Características:

É feita pelo superior imediato, mas esta avaliação é feita com uma assessoria de um especialista (staff) em avaliação do desempenho

Este especialista vai a cada sessão para entrevistar a chefia sobre o desempenho de seus respectivos subordinados

Embora a avaliação seja responsabilidade de linha, de cada chefe, há uma ênfase na função de staff em assessorar cada chefe





Roteiro de Avaliação:Avaliação

inicial: Na avaliação inicial o desempenho de cada funcionário é inicialmente avaliado em uma das três alternativas:

Desempenho mais que satisfatório ( + ) Desempenho satisfatório ( + ou - ) Desempenho menos que satisfatório ( - )





Roteiro de Avaliação:Análise

Suplementar:

definida a avaliação inicial do desempenho, cada funcionário passar a ser avaliado com profundidade, por meio de perguntas do especialista ao chefePlanejament

o:analisado o desempenho faz-se um plano de ação para o funcionamento, que pode envolver:

• Aconselhamento ao funcionário• Readaptação do funcionário• Treinamento• Desligamento e substituição

• Manutenção no cargo atual• Promoção a outro cargo





Roteiro de Avaliação:

Acompanhamento:

( fair play) trata-se de uma verificação ou comprovação do desempenho de cada funcionário.




*** Exemplo: 3. Pesquisa de Campo ***

AVALIAÇÃO INICIAL AVALIAÇÃO INICIAL• Por que o desempenho foi insatisfatório?• Que motivos podem justificar esse desempenho?• Que responsabilidades, de sua descrição

deixou de executar? Por quê?• Foram atribuídas outras responsabilidades ao

funcionário? Como se saiu?• Por que o funcionário teve que assumir essas

responsabilidades?• Ele possui qualidades?

• Por que o desempenho foi satisfatório (ou muito bom)

• Que motivos justificam esse desempenho?• Ele atendeu a todos os itens de sua descrição?

Por quê?• Foram atribuídas outras responsabilidades ao

funcionário? Como se saiu?• Por que o funcionário teve que assumir essas

responsabilidades?• Ele possui alguma deficiência?

ANÁLISE COMPLEMENTAR ANÁLISE COMPLEMENTAR• Que tipo de ajuda o funcionário recebeu?• Quais foram os resultados?• Já recebeu treinamento?• Ele precisa de treinamento?

• Já experimentou o funcionário em tarefas mais complexas?

• Já substituiu alguém em cargos mais altos?• Quais foram os resultados?• Já recebeu treinamento?• Ele precisa de treinamento? Demonstra potencial

para desenvolver-se?





Roteiro de Avaliação:PLANEJAMENT

O: • Que outros aspectos gostaria de analisar em relação ao desempenho e potencial do funcionário?

• Qual o plano de ação que recomenda para o funcionário?• Por que se recomenda esse plano?• Está certo de que essa é a melhor recomendação?• Indique, em ordem prioritária, 2 prováveis substitutos para esse

funcionário.• Houve mudança de substitutos em relação à avaliação anterior? Por quê ?• Após essa análise do desempenho, que avaliação dará a esse

funcionário?




*** Exemplo ***<<< 3. Pesquisa de Campo / Acompanhamento >>>

Descrição:

ACOMPANHAMENTO ACOMPANHAMENTO

• O desempenho do funcionário tem sido abaixo do padrão?

• Este desempenho tem sido característica típica do funcionário?

• O funcionário foi avisado de sua deficiência? Recebeu uma oportunidade para melhorar?

• O desempenho do funcionário tem sido realmente superior?

• Esse desempenho é característica típica do funcionário?

• O funcionário tem sido experimentado em tarefas mais complexas?




Prós Contras

*** 3. Pesquisa de Campo ***




*** 3. Pesquisa de Campo ***Prós:

O gerente avalia e a diretoria avalia.

Gera planejamento futuro com ações como programas de treinamento.

Ressalta a melhoria do desempenho e o alcance de resultados.

Permite profundidade na avaliação de desempenho

Proporciona relação proveitosa entre o gerente e a diretoria




*** 3. Pesquisa de Campo ***Contras:

Alto custo na operação da avaliação.

Lenta e demorada validação.

Limitação da participação do avaliado no processo.




Características:*** 4. Incidente Crítico ***

Descrição:• É um método de avaliação do desempenho simples

• Foi criado e desenvolvido pelos especialistas das Forças Armadas Americanas durante a Segunda Guerra Mundial.




Características:*** 4. Incidente Crítico ***

Características:• Baseia-se no fato de no comportamento humano existem características extremas

• Capazes de levar a resultados positivos ( sucesso) ou negativos ( fracasso)

• Não se preocupa com características situadas dentro do campo de normalidade

• As exceções positiva devem ser realçadas e mais utilizadas, enquanto as exceções negativas devem ser corrigidas e eliminadas




*** Exemplo ***<<< 4. Incidente Crítico >>>

Descrição:

LADO VERMELHO

LADO AZUL

Data da ocorrênci

a

Item

Incidente

crítico negativ

o

Data da ocorrênci

a

Item

Incidente crítico negativ

o

FATO

R D

E V

ALI

AÇ

ÃO

: P

RO

DU

TIV

IDA

DE

A – TRABALHOU LENTAMENTEA – TRABALHOU RAPIDAMENTE

B – PERDEU TEMPO NO PERÍODO DE TRABALHOB – ECONOMIZOU TEMPO NO PERÍODO DE TRABALHO

C – NÃO INICIOU SUA TAREFA PRONTAMENTEC – INICIOU IMEDIATAMENTE A NOVA TAREFA




Prós Contras

*** 4. Incidente Crítico ***




*** 4. Incidente Crítico ***Prós:

Proporciona média do bom desempenho e do péssimo desempenho.

Metodologia de fácil montagem e utilização.

Destaca os resultados positivos, ressaltando-os.

Os resultados negativos são descartados




*** 4. Incidente Crítico ***Contras:

Não se preocupa com aspectos normais do desempenho.

Peca por fixar poucos aspectos do desempenho.

Tem-se tendenciosidade e parcialidade.




Características:*** 5. Lista de Verificação ***

Descrição:

• É baseado em uma relação de fatores de avaliação a serem considerados (checklist) a respeito de cada empregado.

• Cada um desses fatores recebe uma avaliação quantitativa.




*** 5. Lista de Verificação ***

Características:

• Funciona como uma espécie de lembrete.

• Lembra o gerente de avaliar todas as principais características do empregado.

• Na prática é uma simplificação do método da escala gráfica.


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Fim...

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