prof. ms em sociologia josé osmar fonteles centro de ciências humanas da universidade estadual...
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Prof. MS em Sociologia José Osmar Fonteles Centro de Ciências Humanas da Universidade estadual Vale do
Acaraú - UVA
Secretário de Turismo e Meio Ambiente de Jijoca de Jericoacoara - CE
Apresentação a partir do texto Gestão de Conflitos
do Prof. Álvaro Francisco Fernandes Neto
Para que uma organização possa estar emsintonia com os seus objetivos, sua missão, terclareza do seu público beneficiário, ter horizonte
dechegada, faz-se necessário entender o seuambiente – interno e externo, tendo claro que osinteresses dos seus diversos atores nem sempre
sãoconvergentes, podendo-se identificar problemas,conflitos e potencialidades.
Problema – podemos caracterizar como situações
vivenciadas numa determinada organização ou em
uma determinada sociedade que, mesmoincomodando parte dos atores ou a todos osatores, não se explicita ou não se confronta naintenção de evitar desgastes.
Conflito – o problema é explicitado, há confrontos
entre dois ou mais atores necessitando,geralmente, da intervenção de terceiros paragerenciá-los.
Potencialidade – algo que existe na organização
ou no raio de interferência dela que pode serutilizado no sentido de maximizar os
resultadosplanejados e esperados – pode ser positivo ounegativo – cabendo aos gestores trabalhá-lo
deforma a transformar em elementopotencializador de bons resultados para aorganização.
Conflitos existem desde surgimento do homem –inerentes à sociedade – precisam ser gerenciados
Necessidade de procedimentos que visem a facilitara administração de tais conflitos
Conflitos – pessoais e profissionais - Mudam quantoà intensidade, magnitude, número de envolvidos,época e local que ocorrem, fatores que o influenciam
Para superar conflito é necessário:Saber gerenciá-los, lidar com elesPara gerir uma situação conflituosa é
preciso:Tato, sensibilidadeProcedimentos para gerir o conflito que
agradeas partes envolvidas (princípios que devem
serlevados em consideração)
Aptidão – disposição inata; capacidadeadquirida
Também podem influenciar um conflito:
Setor de atuação de uma organização – tamanho da
organização – tipo de gestão – objetivosorganizacionais – missão – valores – estruturaorganizacional – estratégias implementadas
Problemas que envolvem as pessoas passam a ser
um conflito – podem reduzir a produtividade –afeta a rentabilidade da organização
Quem não consegue gerenciar os conflitos entrepessoas pode sofrer:
Reduzida participação no “mercado”
Não desenvolver novos produtos ou novas ações
Ter arranhado sua imagem perante o públicobeneficiário
Prejudicar clima organizacional – “meio interno de
uma organização, a atmosfera psicológica,característica em cada organização. O climaorganizacional está ligado à moral e satisfação
dasnecessidades dos participantes” (CHIAVENATO, 1999, p.
323)
Procedimentos para gerenciar conflitos:Investigação dos fatos ocorridos
Histórico das pessoas envolvidas
Tempo em que os envolvidos no conflito estão
na organização
Suas condutas e desempenho
Considerar os valores da organização
Levar em consideração pressão não usual notrabalho – fato dos funcionários terem umadiscussão
Evitar que injustiças sejam cometidas e o conflito
tenha um final satisfatório para todos os envolvidos
Verificar, na gestão de conflitos, se as pessoas
trabalham em grupo ou em equipe
Equipe – objetivos em comum, reduzido númerode componentes: componentes devem possuiras seguintes qualidades: disposição paracompartilhar oportunidades e reconhecimentos;comunicação de forma aberta e direta
Necessidade de estabelecimento de objetivosclaros, métodos de trabalho eficazes; pessoasrespeitadas tanto pessoal quanto profissional
Organizações que trabalham em equipeaproveitam das diferenças de cada pessoa para:Maximizar e otimizar as diferenças numa visãoholística – aproveitar as desigualdades para quea totalidade represente mais do que a soma daspartes
Ainda sobre as equipes:Ciclo de vida – estágios: 1. Formação
propriamentedita; 2. desenvolvimento de um método detrabalho; 3. atingir os objetivos estabelecidos; 4.integrantes começam a buscar novos desafios
Identificação das características de uma equipe
vencedora:
União entre seus integrantes – número reduzido
Aquisição de uma organização própria
Apoio mútuo
Motivos de geração de conflitos em organizações –diversidade cultural das pessoas envolvidas:MEGGINSON, MOSLEY e JR (1986, p. 471-472)Etnocentrismo – recorrência a seus próprios valoresculturais como parâmetro para resolver problemas Uso impróprio de práticas gerenciais –
determinada prática gerencial numa cultura levando em conta
apenasa sua eficiência e eficáciaPercepções diferentes – pessoas de diferentes
culturasapresentam valores e entendimentos distintosComunicação errônea – idioma, costumes,sentimentos geram comunicação equivocada
Importância de conhecer característica de pessoasque compõem uma equipe (MAITLAND, 2000).
O pensador – focaliza o conjunto do que vai serrealizado, traz idéias e sugestões
O organizador – organiza e coordena as atividades –
confecciona cronogramas, lista de atividades, etc
O realizador – pessoa que executa, normalmentedomina a Equipe
O que veste a camisa – procura manter o grupo
Unido – dá suporte aos integrantes
O controlador – procura estar a par do andamento
dos trabalhos – lembra constantemente os prazos
O analisador – analisa todas as idéias, sugestões e
ações – modo cuidadoso e objetivo
Necessidades de identificar os tipos de comportamento –
ponto fundamental na gestão de conflitos (GILLEN, 2001)
Passivo – procura evitar o conflito – voz hesitante, atitude
defensiva – pessoa quietaAgressivo – aspira fervorosamente vencer, mesmo
à custade outras pessoas - tendência individualista - focadoem seus interesses – apresenta voz alta e máximo
contatoPassivo/agressivo – comportamento misto – desejafirmar – não possui estrutura – irritação, postura
fechadaAssertivo – aspira a defender seus direitos – aceita
queoutras pessoas também os tenham – tom de vozmoderado, possui postura de prudência e segurança
Fatores para avaliação de uma equipe in loco(HARDINGHAN, 2000)Produtividade – avaliar se a equipe realiza o
trabalhoem quantidade e tempo suficienteEmpatia – componentes da equipe apresentamempatia pelos seus membrosRegras e objetivos – pessoas seguem o
princípio dadireção – cada pessoa sabe o que espera do líder
esabe o que deve fazerFlexibilidade - integrantes da equipe têm
aptidãopara variadas tarefas
Objetividade – envolvidos dizem o que pensam sobre
determinado assunto
Reconhecimento – integrantes se admiram, se
respeitam
Moral – pessoas desejam integrar a equipe
Para se trabalhar a gênese de um conflito faz-se
necessário compreenderComportamento das pessoas envolvidasDissecar comportamento – entender que ocomportamento é resultado do somatório devários fatores, podendo-se citar: medos,emoções, experiências adquiridas, crenças,preocupações, ato-estima, etcPonto potencialmente gerador de conflito: -observação crítica do trabalho ou
desempenhode uma pessoa
Ferramentas para realizar-se uma consideração –crítica construtiva (BEE, 2000)Analisar a situação – identificação do
problema – oque necessita ser alterado – por quêDeterminar o(s) efeito(s) e o(s) objetivo(s) -determinar o que a pessoa deve realizarAjustar-se à receptividade – identificar se a
pessoaestar aberta a receber a críticaCriar o ambiente propício - criar ambiente
para que acrítica possa ser entendida e aceitaComunicar-se efetivamente – saber o que se
diz e amaneira como se diz – saber ouvir e observar aPessoa criticada – ajudar a pessoa criticada atrabalhar com os problemas objeto da crítica
Descrever o comportamento que deseja mudar –
importância de saber o ponto exato do problemaDescrever o comportamento desejado – quemrecebeu a crítica deve saber o que necessitaapresentar como desempenho ou comportamentoProcurar soluções conjuntamente - quem criticadeve ajudar o criticado – sugestões e/ou idéiasConcentrar-se naquilo que se acha bom –
alternarmensagens positivas às negativasChegar a um acordo – item mais difícil: ninguémmuda seu comportamento ou desempenho semconcordar
Nível de gravidade de um conflito pode serdenominado de três formas (CHIAVENATO, 1999)Percebido ou latente – existem vários objetivos –
háoportunidades de interferência ou bloqueio por
partedos participantesExperienciado ou velado – partes envolvidas
nutremsentimentos hostis, raiva, medo, descrédito – não émanifestado de forma claraManifesto ou aberto – manifestado sem
nenhumadissimulação
Para administrar um conflito organizacionalpode-se empregar um dos seguintes estilos(CHIAVENATO, 1999)
Evitação – fuga do conflito – problemacorriqueiro – não há perspectiva de ganhar oconflito – necessita-se de tempo para
obtençãode informações – conflito pode ser
desvantajoso
Acomodação – resolução de pontos de menordivergência – deixa os maiores pra depois
Competitivo – comando autoritário –empregado quando se quer tomar uma decisãorapidamente ou impopular
Compromisso – partes envolvidas aceitam perdas e
ganhos para todos envolvidos
Colaboração – situação ganha/ganha – todos os
interesses podem ser reunidos numa solução mais
ampla
Para que uma organização seja fortalecida é
necessário criar diferencial que não sejaCopiado - criar ambiente agradável,
criativocompetitivo, para que todos possamdesenvolver suas atividades
aumentando suarentabilidade – melhor qualidade de vida
–menor geração de conflitos.
No caso específico do movimento estudantil é
importante ter clareza do papel de cadaestudante no processo de organização de
ummovimento que venha a ser referência paraum modelo de sociedade pautado na ética eno compromisso coletivo de todos osenvolvidos na perspectiva do
desenvolvimentosustentável, em todas as suas dimensões.
