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Processos Gerenciais

Profº Adilson [email protected]

Planejamento da InformaçãoFTP Directory: ftp://ftpaluno.umc.br/Aluno/Adilson_Lima/12.462 - Planejamento da Informação - 4º/

mailto:[email protected]

Planejamento da Informação

“O conhecimento é mais valioso e poderoso do que osrecursos naturais, grandes indústrias ou polpudascontas bancárias. Em todos os setores, as empresasbem-sucedidas são as que têm as melhoresinformações ou as que as controlam de forma maiseficaz – não necessariamente as empresas maisfortes” (STEWART, 1998).

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Planejamento da Informação• Ementa: Organizações do Conhecimento, competências e

habilidade gerenciais, cultura organizacional, tomada de decisão administrativa, tipos de planejamento, liderança e gestão de pessoas, trabalho em equipe, comunicação interna, endomarketing.

• Objetivo: Conceituar os principais mecanismos da comunicação organizacional contemporânea. Desenvolver nos discentes práticas pertinentes ao Planejamento e a Gestão da informação nas organizações. Estimular o interesse pelas principais competências gerenciais relevantes para o êxito das empresas no mercado.

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Conteúdo Programático:• Diferenciais competitivos da organização que aprende.• Estratégias de Gestão do Conhecimento.• Capital Intelectual x Capital Estrutural.• Técnicas de Rapport.• Diferenças entre cultura e clima.• Principais elementos da Cultura Organizacional (Heróis, mitos, ritos,

rituais, valores e crenças) e suas interfaces com os processos decisoriais cotidianos das organizações.

• Gestão cotidiana x Gestão por Projetos.• Conceitos e bases em liderança.• Teoria dos Traços x Teoria dos Estilos de Liderança.• Estilos de liderança: Democrática, autocrática, paternalista, laissez

faire, empreendedora e servidora.• Bases importantes para o diálogo em equipes.• Feedback nas equipes.• Conceitos e bases em Endomarketing.• Principais estratégias de Endomarketing.

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Texto:

• Planejamento de informação - Definição - Conceitos.docx

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Diferenciais competitivos da organização que aprende.

• Em um ambiente empresarial sempre mutável, globalizado e tecnologicamente exigente, assegurar capital intelectual é fator determinante de competitividade e sobrevivência das organizações.

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• As empresas bem-sucedidas serão aquelas mais experientes em atrair, desenvolver e reter indivíduos com habilidades, perspectiva e experiência suficiente para conduzir com eficácia os negócios da organização.

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• O desenvolvimento das competências individuais neste cenário tornou-se uma condição vital de modo a assegurar a criação de novas ideias, produtos e serviços que permitirão á empresa uma posição de destaque no mercado.

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• No estudo das organizações de aprendizado, novas tecnologias são geradas e deverão ser rapidamente disseminadas por toda a empresa, elevando o capital intelectual.

• Este estudo propõe uma reflexão sobre os processos de aprendizagem organizacional uma vez que as medidas tradicionais de sucesso, focadas no fator econômico (lucratividade, desempenho econômico) agora caminham juntas com medidas que se referem ao capital intelectual.

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• Não menosprezando a importância do desempenho financeiro das organizações, Kaplan e Norton (1996) desenvolveram uma ferramenta de ação estratégica, o Balanced Scorecard, que propõe novos vetores de desempenho que abrangem, além da perspectiva financeira, também a perspectiva do cliente, a interna e a da inovação e aprendizado organizacional, foco de estudo deste trabalho.

• Uma organização que aprende e dissemina rápido as informações que produz, estará mais apta a transformações e, desta forma, terá mais chance de sobreviver no cenário atual.

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Balanced ScorecardMetodologia de medição e gestão de desempenho desenvolvida pelos professores da Harvard Business School, Robert Kaplan e David Norton, em 1992. Os métodos usados na gestão do negócio, dos serviços e da infra-estrutura, baseiam-se normalmente em metodologias consagradas que podem utilizar a TI (tecnologia da informação) e os softwares de ERP como soluções de apoio, relacionando-a à gerência de serviços e garantia de resultados do negócio. Os passos dessas metodologias incluem: definição da estratégia empresarial, gerência do negócio, gerência de serviços e gestão da qualidade; passos estes implementados através de indicadores de desempenho.O BSC (Balanced Scorecard) foi apresentado inicialmente como um modelo de avaliação e performance empresarial, porém, a aplicação em empresas proporcionou seu desenvolvimento para uma metodologia de gestão estratégica.

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Balanced Scorecard

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Aprendizagem

• A aprendizagem é um processo psicológico essencial para a sobrevivência do homem ao longo de toda a sua existência. Através dela os seres humanos garantem sua sobrevivência e adaptabilidade ao meio ambiente, bem como seu desenvolvimento e expectativas de crescimento pessoal.

• O termo aprendizagem em geral vem associado ao ato de aprender (Aurélio). Acredita-se, porém que o aprendizado ocorra quando, como resultado de uma experiência, são feitas conexões no cérebro que permitem ao indivíduo alguma forma de associação entre os eventos do mundo á sua volta.

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A importância da Aprendizagem na era da Gestão do Conhecimento

• Há 58 anos atrás, em seu livro “The Landmarks of Tomorrow”, Peter Drucker utilizou-se do termo “Era do Conhecimento” como maneira de prever as mudanças que ocorreriam nas organizações contemporâneas.

• O conceito gestão do conhecimento surgiu no início da década de 90. • O consultor Karl Erik Sveiby é considerado o pai do conceito

“Knowledge organizations” ou organizações do conhecimento. (HSM Management, 2000).

• Umas das premissas para a prática da gestão do conhecimento citada por Louisa Wah, em uma entrevista á HSM Management (2000), é criar um ambiente de aprendizado interativo no qual as pessoas transfiram prontamente o conhecimento, internalizem-no e apliquem-no para criar novos conhecimentos.

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A importância da Aprendizagem na era da Gestão do Conhecimento

• O aprendizado acontece quando ocorre uma mudança de comportamento em resposta a uma experiência anterior. Muda-se então o repertório de ações do indivíduo não somente porque este amadureceu ou tornou-se adulto, muito embora isto ocorra, mas sim a mudança ocorreu como resultado da vivência e experimentação.

• De nada valeria porém, se um aprendizado se desse de maneira isolada, pois se isto acontecesse, o indivíduo precisaria de um número infinito de experiências que permitisse até mesmo a sobrevivência. O conceito de aprendizagem então envolve além da aquisição e retenção, a possibilidade de generalização e transferência.

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Aprendizagem Organizacional

• Uma das primeiras abordagens sobre o tema foi discutida por Nolan et al. (1993), que já nesta época pregava que em um cenário de constantes mudanças, para que uma organização tivesse sucesso ao definir seu futuro, era necessário desenvolver programas que permitisse á organização aprender de maneira eficiente e constante.

• A competição obrigaria as empresas á constante mudanças e em meio a estes ajustes, a organização deveria avaliar seus procedimentos de modo a determinar o que estava funcionando e o que não estava. Deveria determinar o que seria trabalhado e o que não deveria. Deste modo, a empresa construiria um novo ciclo de aprendizado.

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• Os mesmos autores pregavam a ideia de que processo de aprendizagem organizacional quando bem conduzido, despertava nos colaboradores a motivação em aprender cada vez mais e melhor o seu trabalho.

• Garvin (1993) afirma que atividades relacionadas à aprendizagem conduzem as empresas a um patamar mais elevado no nível de inteligência. E, uma organização mais inteligente facilita a aprendizagem de seus colaboradores e estará em constante transformação, uma vez que incentiva seus membros a buscar novas respostas, pensando e descobrindo uma maneira de melhorar o desempenho da empresa como um todo.

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• Neste processo os erros são interpretados como uma oportunidade real de aprendizado. Para Argyris e Schön (1996), a aprendizagem organizacional é um processo detectar e corrigir erros. O erro é visto como desvio cometido entre as intenções e o que de fato aconteceu.

“Aprendizagem Organizacional é um processo de detecção e correção de erros” ARGYRIS e SCHÖN (1996)

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“As empresas da era da informação serão bem sucedidas investindo e gerenciando seus ativos intelectuais (...).A inovação e a melhoria de produtos, serviços e processos nascerão da reciclagem dos funcionários, pelo uso de tecnologias de informações e de procedimentos organizacionais estrategicamente alinhados.”

KAPLAN e NORTON (1996)

“Todo o aprendizado relaciona-se à ação. O aprendizado nunca ocorre exclusivamente através do estudo passivo”.

PETER SENGE, 200319

Transformação do ConhecimentoA informação é essencial para a estruturação e armazenamento do conhecimento. A criação do conhecimento ocorre através da transformação do conhecimento tácito em conhecimento explícito e este novamente em tácito, sendo o primeiro valorizado como base. O conhecimento explícito pode ser entendido como os conhecimentos que podem ser expressos através de palavras e números, já o conhecimento tácito forma a base do iceberg, que está abaixo d’água, são experiências do indivíduo difíceis de serem passadas e compartilhadas com outros - emoções e valores estão nessa categoria do conhecimento.

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Transformação do ConhecimentoExistem quatro modos de conversão do conhecimento: socialização, externalização, combinação e internalização. Na socialização ocorre o compartilhamento de experiências, não se pode passar / ensinar facilmente, é uma forma limitada de criação de conhecimento; a externalização ocorre por diálogo ou reflexão coletiva; a combinação junta o conhecimento criado, com conceitos já existentes; na internalização o indivíduo executa os conhecimentos na prática, aprende fazendo. Com a interação do conhecimento tácito e conhecimento explícito pode haver um crescimento individual, em grupo ou de toda uma empresa, gerando com este processo a chamada espiral do conhecimento, segundo NONAKA & TAKEUCHI (1997).

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Transformação do Conhecimento

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As Organizações que aprendem• As organizações funcionam como instrumentos

capazes de captar e armazenar conhecimentos. Tais conhecimentos podem estar nas mentes de seus colaboradores, documentadas em arquivos, implícitos em objetos utilizados para o desempenho das tarefas ou embutidos em rotinas e práticas.

• O conhecimento organizacional pode ser representado por uma teoria da ação que contém as estratégias de ação, os valores que direcionam a sua escolha e os pressupostos, nas quais se baseiam. A teoria pode ser assim representada: 24

As Organizações que aprendem

“As organizações são como um organismo, em que cada célula contém uma imagem particular, parcial e mutante de si mesma em relação ao todo. Como tal organismo, as práticas organizacionais são geradas dessas imagens: suas teorias aplicadas dependem das formas pelas quais seus membros a representam”.

ARGYRIS e SCHÖN, 199625


“A aprendizagem organizacional ocorre quando os indivíduos dentro da organização vivenciam uma situação problemática e a questionam em favor desta organização”.

ARGYRIS e SCHÖN, 1996

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As Organizações que aprendemOs autores ressaltam que o produto do questionamento

pode ser traduzido em aprendizado organizacional.Para Senge (2003), uma organização que aprende nunca é

um produto final e sim um processo contínuo. Para este autor o senso de equipe é fundamental para o processo de aprendizagem.

“Aprendizagem em equipe é vital, pois as equipes, e não os indivíduos, são as unidades de aprendizagem fundamental nas organizações modernas. Este é o ponto crucial: se as equipes não tiverem a capacidade de aprender, a organização não terá.”

SENGE (2003)27


1. Como as mudanças são cada vez mais frequentes, uma das competências mais duradouras tornou-se aprender a aprender.

2. A construção da Organização que Aprende, dada a predominância do paradigma Taylorista / Fordista de organização do trabalho no Ocidente, requer um autêntico esforço de mudança (sobretudo cultural), leva tempo e implica lidar com todas as cinco disciplinas apresentadas.

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As 5 disciplinasAlém desses conceitos básicos abordados, temos as 5 disciplinas de Peter Senge, um influente cientista americano autor do livro “A Quinta Disciplina”:

1 – Domínio pessoal É importante para o contínuo desenvolvimento do indivíduo. Obtido através do autoconhecimento, paciência, trabalho criativo e definição de metas. É ter uma tal confiança em si, mais não esquecer-se que faz parte de um todo, confiança que gera uma adaptabilidade às mais diversas situações.

2 – Modelos mentais São formas de pensar profundamente arraigadas na nossa mente. São modelos que moldam nossas ações e nos diferenciam das outras pessoas. Devem ser expostos e discutidos, para que se possa escolher o que melhor se adapta à Organização.

3 – Objetivo comum É o compartilhamento da visão e cultura discutido anteriormente. Muda as relações entre a empresa e as pessoas. A empresa passa a ser de todos, ao invés de um pequeno grupo que só dá ordens.

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As 5 disciplinas

4 – Aprendizagem em Grupo Alcançada através de diálogo e discussão. No diálogo diferentes ideias são apresentadas com a finalidade de se chegar à uma ideia comum. Na discussão decisões são tomadas. Muitas empresas não aprendem devido à uma falha de comunicação entre líderes e liderados.

5 – Raciocínio sistêmico Todos são responsáveis pelos resultados e precisam estar constantemente recebendo e dando feedbacks uns aos outros. Cada um é uma parte importante do sistema e deve pensar de forma global antes de tomar determinada decisão.

Seja você um líder ou liderado é importante que preste atenção à esses conceitos. As Organizações do Futuro só sobreviverão se aprenderam com seus erros, incorporarem a mudança e tratarem seus funcionários como o ativo mais importante da empresa.

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As 5 disciplinas


“Você pode tirar tudo de mim; minhas máquinas e fábricas. Mas devolva-me meus homens e eu construirei tudo de novo”.

Henry Ford

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Questões

1. Se as Organizações aprendem através de seus colaboradores, como se justifica a necessidade da aprendizagem coletiva?

2. Se você integrasse uma equipe responsável por implantar esses conceitos em uma empresa, quais dificuldades você esperaria encontrar ? Por que ? Como você as trataria ?

3. Qual seria a principal dificuldade para se construir uma Organização que Aprende?

4. O que a teoria apresentada sugere para contornar essa dificuldade?

5. Quais são as cinco habilidade que Garvin apresenta como básicas para construir tal Organização?

6. Qual dessas habilidades você destacaria? Por que?7. Qual importância você atribuiria à Mensuração do Aprendizado ?

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Obrigado!

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