PORTFÓLIO DE DESENVOLVIMENTO

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Sumário 1. Objetivo ....................................................................................................................................... 4

2. Período de Vigência ................................................................. Erro! Indicador não definido.

3. Programa de Desenvolvimento ............................................................................................... 4

3.1. Desenvolvimento Individual .................................................................................................. 5

3.2. Desenvolvimento de Líderes ................................................................................................. 7

3.3. Desenvolvimento Profissional ................................................................................................ 8

4. Desenvolvimento de Competências ...................................................................................... 8

5. Metodologias e Estratégias de Aprendizagem ................................................................... 12

6. Arquitetura para aprendizagem em rede ........................................................................... 12

Bibliografia ........................................................................................................................................ 16

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Índice de Ilustração

Figura 1 - Estrutura do programa de Desenvolvimento da Escola Corporativa 5 Figura 2 - Relação Competência e Desempenho 8 Figura 3 - Modelo 70:20:10 de aprendizagem 11

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Portfólio de Desenvolvimento

1. Objetivo

O objetivo do Portfólio de Desenvolvimento da Escola Corporativa Fiocruz é estruturar um conjunto

alinhado de programas, projetos e ações de educação corporativa de modo a desenvolver os

servidores da Fiocruz nas competências (conhecimentos, habilidades e atitudes) necessárias ao

alcance dos objetivos estratégicos definidos pela Instituição.

2. Bases do Portfólio de Desenvolvimento

O Portfólio de Desenvolvimento da Escola Corporativa Fiocruz tem como base a Missão, Visão, os

Valores da Instituição e os objetivos estratégicos. Durante a realização do VIII Congresso Interno

foram estabelecidas diretrizes institucionais para os próximos anos. São esses elementos que

norteiam a definição das Competências (Conhecimentos, Habilidades e Atitudes) necessárias para

o seu alcance. Com esse entendimento é possível a definição das estratégias de aprendizagem que

devem ser adotadas e, por consequência, qual ação a ser tomada.

A perenização das organizações passa por estimular seus talentos ao crescimento pessoal e a serem

donos do próprio destino. Em vez de lideranças centralizadoras as organizações devem optar por

formar redes de trabalho com uma gestão mais horizontal, permitindo que os líderes surjam

naturalmente em cada situação sendo identificados pela própria rede. A conectividade e o trabalho

em rede (crowdsourcing, inovação aberta) devem estar consolidados para permitir que os

profissionais sejam mais independentes e atuem em vários projetos, diminuindo custos e gerando

valor para a organização. O Programa de Desenvolvimento da Escola Corporativa está voltado a

despertar talentos para fazer a inovação. Os projetos e ações devem procurar garantir que a cultura

e a dinâmica das relações sejam coerentes com o propósito da instituição atuando como

verdadeiros catalisadores da transformação e inovação.

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Para isso o Portfólio de Desenvolvimento da Escola Corporativa Fiocruz está sustentado em 3

principais programas: Programa de Desenvolvimento Profissional, Programa de Desenvolvimento

Gerencial e Programa de Desenvolvimento Individual.

FIGURA 1 - ESTRUTURA DO PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO DA ESCOLA CORPORATIVA

Cada um desses programas tem como elemento fundamental as competências (conhecimento,

habilidade e atitudes) necessárias para o alcance dos objetivos estratégicos e são compostas por

um conjunto de projetos e ações de Educação Corporativa. Competência é entendida como a

capacidade de um indivíduo, de uma coletividade de trabalho ou de uma organização de mobilizar

e de combinar recursos (conhecimentos, saber-fazer e comportamentos), visando a realizar uma

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atividade ou processo de ação em um determinado contexto ou situação, para alcançar o

desempenho esperado, agregando valor para si e para a organização.

A Expressão das competências se dá em 3 níveis: Nível Organizacional, Nível Coletivo e Nível

Individual. Os programas desenvolvidos pela Escola Corporativa buscam atuar notadamente no nível

coletivo e individual. A figura a seguir expressa os três níveis adotados.

FIGURA 2 - EXPRESSÃO DAS COMPETÊNCIAS

2.1. Programa de Desenvolvimento Individual

O Programa de Desenvolvimento Individual – PDI é constituído por um conjunto de projetos e ações

que têm como objetivo atender a necessidades específicas de desenvolvimento do servidor em

função de um objetivo determinado. A definição das ações e de programas de desenvolvimento

precisam ter como fundamento os conhecimentos, habilidades e atitudes necessários para o

alcance do objetivo da área de atuação do servidor além de estar alinhado a um objetivo estratégico

da instituição.

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2.2. Programa de Desenvolvimento Gerencial O processo de Desenvolvimento Gerencial deve ser observado como um processo social/coletivo e

menos individual (Hernez-Broome and Hughes, 2004). Como um processo social envolve todos na

organização dando especial atenção ao relacionamento entre os indivíduos (Becker et al., 1997).

O Programa de Desenvolvimento Gerencial deve prover aos gestores a oportunidade de aprender

no contexto do seu próprio trabalho. A integração do PDG com as práticas da organização são

fundamentais para a efetividade do programa (DALAKOURA, 2010). Neste sentido as estratégias de

aprendizagem dos projetos e ações do PDG procuram atuar com maior intensidade no aprendizado

no trabalho sem, contudo, descuidar das ações formais de desenvolvimento.

O Programa de Desenvolvimento Gerencial – PDG é constituído por um conjunto de projetos e ações

que têm como objetivo atender a necessidades de desenvolvimento dos gestores nas competências

(conhecimentos, habilidade e atitudes) necessárias para o alcance dos objetivos estratégicos da

organização definidos no Plano Quadrienal.

Partindo de uma proposta educacional que tem como premissa a valorização do saber institucional

e de seus colaboradores, o PDG envolve metodologias de aprendizagem criativas e inovadoras, que

priorizam a troca e o compartilhamento de diferentes saberes de forma a criar um ambiente de

aprendizagem.

O Programa oferece aos participantes ferramentas e conhecimentos em gestão que permitam ao

gestor analisar seu contexto de atuação, rever suas práticas de gestão e garantir resultados para sua

organização.

O objetivo geral do PDG é criar um ambiente de valorização da gestão e dos gestores por meio de

estratégias de aprendizagem contextualizadas para o desenvolvimento de lideranças com ênfase no

desenvolvimento das competências gerenciais gerais requeridas.

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2.3. Programa de Desenvolvimento Profissional O Programa de Desenvolvimento Profissional – PDP é constituído por um conjunto de programas e

ações que têm como objetivo a capacitação dos servidores da Fiocruz nos conhecimentos

necessários para o alcance dos objetivos estratégicos da organização definidos no Plano Quadrienal.

3. Desenvolvimento de Competências

Com a emergência e a difusão da gestão por competências, a competência e o desempenho

passaram a constituir temas sobre os quais cresce o interesse de pesquisadores e organizações. As

competências são desenvolvidas por processos de aprendizagem e gerenciadas na expectativa de

que influenciem os resultados de equipes e organizações (GONCZI, 1999). A figura a seguir procura

representar a ideia dessa relação.

FIGURA 3 - RELAÇÃO COMPETÊNCIA E DESEMPENHO

O desenvolvimento de competências ocorre por meio da aprendizagem envolvendo a aquisição de

conhecimentos, habilidades e atitudes. A aprendizagem pode ser definida como uma mudança

relativamente duradoura na capacidade ou no comportamento da pessoa, transferível para novas

situações com as quais ela se depara (POZO, 2002). Constitui o processo pelo qual se desenvolve a

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competência (LE BOTERF, 1999), enquanto a expressão de competências representa uma

manifestação daquilo que a pessoa aprendeu (FREITAS e BRANDÃO, 2006).

Toda a estrutura do Programa de Desenvolvimento está baseada no conceito de Educação

Corporativa. Segundo Eboli

Educação Corporativa é um sistema de formação de pessoas pautado por uma gestão de pessoas com base em competências, devendo portanto instalar e desenvolver nos colaboradores (internos e externos) as competências consideradas críticas para a viabilização das estratégias de negócio, promovendo um processo de aprendizagem ativo e permanente vinculado aos propósitos, valores, objetivos e metas empresariais (EBOLI, 2010, id.).

De acordo com Eboli (2004), o sistema de educação corporativa viabiliza uma atuação profissional

diferenciada, estimulando o colaborador a construir e, ou, modificar a realidade organizacional por

meio da reflexão crítica. A educação corporativa, portanto, representa uma escolha estratégica das

organizações. Desse modo, para cumprir o seu papel, especialistas na área apontam que a educação

corporativa deve apresentar referenciais educacionais sólidos, apoiados em metodologias

adequadas e alinhados aos objetivos estratégicos do negócio. Em outras palavras, os objetivos da

educação corporativa devem ser considerados estratégicos, pois contribuem para atingir a

vantagem competitiva empresarial e os objetivos globais de desempenho estratégico.

Nesse sentido o Portfolio de Desenvolvimento procura seguir o modelo de aprendizagem 70:20:10.

De acordo com esse modelo o modo como os colaboradores se desenvolvem em uma organização

não é mais baseado apenas em treinamentos e estudos. Atualmente, para que um profissional

amplie seus conhecimentos, é necessário a combinação de algumas estratégias de aprendizagem

que vão além de seminários e certificações.

Na década de 1990, os professores Morgan McCall, Robert Eichinger e Michael Lombardo

desenvolveram o modelo de aprendizagem chamado 70 : 20 : 10. O estudo resultou na percepção

de que a expansão da aprendizagem e o estímulo à novas experiências se dão a partir de diversas

situações.

70% de aprendizado com experiências próprias (Por meio do Trabalho)

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De acordo com os autores, 70% do aprendizado do profissional é proveniente de sua vivência no

trabalho, seus desafios, sua experiência, sua rotina e suas responsabilidades. O desenvolvimento é

resultado do trabalho cotidiano na organização, da resolução de problemas, da realização de novas

atividades na organização, entre outras situações.

20% de aprendizado com os outros (Relacionamento, Conexões Sociais)

A interação dos profissionais com os colegas de trabalho, a observação de como os colegas

executam suas tarefas, os feedbacks recebidos e as dúvidas representam 20% do aprendizado do

colaborador.

10% de aprendizado com cursos (Modelo formal)

Os 10% restantes correspondem ao aprendizado adquirido por meio de treinamentos, participação

em congressos, seminários, workshops e cursos, leituras e certificações.

Nesse modelo, deve-se ter em mente que o aprendizado não segue um padrão engessado, porém

é totalmente necessário adquirir o conhecimento sistêmico que os treinamentos e estudos

proporcionam, pois assim o colaborador não corre o risco de seguir uma referência incorreta, que

pode resultar no mal cumprimento das atividades e retrabalho.

Todo esse processo resultará em criação de conteúdo, reflexão, novas ideias, interação entre os

colaboradores, desenvolvimento de competências, feedbacks assertivos e alinhamento de

estratégias. A figura a seguir procura representar o modelo 70:20:10.

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FIGURA 4 - MODELO 70:20:10 DE APRENDIZAGEM

Além disso, o Programa de Desenvolvimento cumpre também o papel de fortalecer uma rede social

de profissionais composta por instituições e atores organizados em estruturas de gestão para

criação, compartilhamento, registro, disseminação e aplicação de conhecimentos, que promovam

a inovação e o desenvolvimento institucional.

Além disso o Programa de Desenvolvimento entende o desenvolvimento de pessoas no âmbito

corporativo como:

- Possuindo uma abordagem estratégica e proativa

- Aprendizado concebido como processo

- Educação entendida como vantagem organizacional

- Produtos e serviços educativos alinhados à estratégia corporativa

- Formato de entrega misto (presencial e Virtual)

- Acompanhamento global do processo de aprendizado

Promover uma educação inovadora que ofereça um conjunto de propostas capazes de tornar o

processo de ensino-aprendizagem mais ativo, focado na experiência e na solução de problemas.

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4. Metodologias e Estratégias de Aprendizagem

As estratégias de aprendizagem devem ser entendidas como o processo de definição e decisão

sobre as ações mais adequadas para ampliar as possibilidades de aquisição e desenvolvimento de

conhecimentos necessários ao alcance dos objetivos estratégicos. É a indicação da ação, ou

conjunto de ações, capazes de garantir a efetividade no desenvolvimento de competências.

Devem ser utilizadas para organizar um conjunto de ações de capacitação. Cada uma delas estará

relacionada a um objetivo a ser alcançado, conforme definição do Projeto de Design Instrucional a

ser desenvolvido a partir de um conjunto de informações levantadas, seguindo um padrão de

entrevista que busca esclarecer: problematização, objetivos, público alvo, conhecimentos e

competências a serem desenvolvidos e tipo de avaliação (Tractemberg, 2014).

Os programas e ações desenvolvidos pela Escola Corporativa Fiocruz devem lançar mão de técnicas

e ferramentas inovadoras que possibilitem à integração de conceitos teóricos alinhados a prática

profissional dos participantes, assim como a integração de espaços virtuais e presenciais de

aprendizagem, tais como:

• Jogos Empresariais, com foco na resolução de situações problema;

• Benchmark e estudos de casos com análise sobre pontos críticos do contexto

institucional;

• Reflexões e descrição de sínteses pautadas no conhecimento dos participantes;

• Utilização do espaço de trabalho como um espaço de aprendizagem;

• Integração de diferentes áreas do conhecimento e da organização;

• Discussão e compartilhamento de experiências em comunidades de prática; entre outros.

5. Arquitetura para aprendizagem em rede

A arquitetura de aprendizagem em rede da Escola Corporativa Fiocruz deve ser capaz de consolidar

uma rede de aprendizagem conectada para além da sala de aula, que integre o ambiente de trabalho

e as diversas áreas da instituição, além de atores externos e internos envolvidos nas experiências

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de gestão da Fiocruz, como instituições e profissionais parceiros, professores, líderes e aprendizes

num ambiente de colaboração e troca de experiências.

Rede de Conteúdos

A Rede de Conteúdos é formada por todas as informações que vão subsidiar tanto os processos da

escola como os acervos de conteúdos que serão trabalhados e gerados por ela. Em relação ao

processo, um exemplo é o sistema de gestão acadêmica, onde todos os processos da Secretaria

Acadêmica, desde a inscrição do participante nas ações de capacitação até a sua certificação são

feitos de forma automatizadas. Esse sistema pode gerar uma série de informações estratégicas para

a própria gestão da escola, como o perfil do participante, processo de avaliação, etc. É formada,

ainda, pelos acervos dos repositórios, que são constituídos pelas informações e registros que são

gerados no processo de aprendizagem, por exemplo, os recursos educacionais que são utilizados

em sala de aula (apostilas, manuais, vídeo-aulas, powerpoint’s e palestras) e a produção acadêmica

das ações lato e stricto sensu. As informações do Portal da Escola Corporativa também compõem

esta rede, como por exemplo as notícias.

Rede de Ambientes aprendizes

A escola parte de uma concepção de que o aprendizado não acontece exclusivamente no momento

de aprendizagem, seja na sala de aula presencial, seja por meio da educação à distância pelos

ambientes virtuais. Então, claro que o recurso mais importante a ser destacado nessa rede de

aprendizagem são as salas presenciais e virtuais com as suas estratégias, mas fazem parte também

todos os mecanismos que possibilitam uma interação e uma troca, um intercâmbio de informação

e de conhecimento entre participantes e facilitadores, e dos participantes entre si, de forma

contínua e permanente. Um exemplo desses mecanismos são as comunidades virtuais de

aprendizagem, os chats e os fóruns. A diferença entre esses recursos e os recursos que estão na

rede de conteúdos é que são instrumentos onde o intercâmbio de informação está ocorrendo de

maneira dinâmica.

A ideia é que cada um desses recursos, por exemplo, um documento que esteja sendo escrito

colaborativamente para os participantes, atinja um grau de maturidade aonde aquela informação

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vai se consolidar em um registro que vai retroalimentar a rede de conteúdo. Ou quando um fórum

indicar alguma diretriz e assim por diante.

Rede Social

Esta é a rede para promoção do conhecimento organizacional. Deve reunir as estratégias que

possibilitem a interação entre os participantes das ações de capacitação da Escola Corporativa e a

liderança da Fiocruz que estão envolvidas nas iniciativas, processos e projetos estratégicos da

instituição, que foram a fonte de definição das competências a serem desenvolvidas. Não se pode

esquecer que a escola corporativa trabalha na capacitação de competências para execução dos seus

processos estratégicos. Por isso o plano estratégico da Fiocruz alimenta o plano de desenvolvimento

da escola. Para isso é preciso que haja uma capacidade de identificar quais são as práticas e

iniciativas da instituição que estão em curso referentes àquela competência e se promover, seja por

meio de encontros presenciais, seja por meio da elaboração de relatórios que fomentem e indiquem

questões principais. Nesse sentido, o conhecimento produzido pela escola e aquela nova

competência adquirida pelo profissional contribua para essa estratégia, para essa iniciativa em

desenvolvimento.

Isso pode acontecer através de oficinas de trabalho onde os gestores e os participantes estarão

reunidos para fazer uma reflexão com essa perspectiva e para se comprometerem com a aplicação

prática de todo esse conhecimento.

Modalidades Ofertadas

• Curso a distância - oferecidos 100% na modalidade a distância.

• Curso semipresencial com apoio AVA - oferecidos de forma híbrida, com atividades

presenciais e atividades a distância.

• Comunidade de aprendizagem - ambiente de suporte a cursos presenciais, com oferta de

ferramentas para integração e ampliação do compartilhamento de conhecimentos).

• Comunidade de prática - Ambiente para o compartilhamento de práticas e conhecimentos

em um determinado tema.

Ferramentas de suporte aos cursos

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• Fóruns de discussão

• Chats

• Bibliotecas de conteúdo e de links

• Videotecas

• Wikis

• Relatórios de participantes

• Relatórios de Notas

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Bibliografia

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