plano de gestão de pessoas -projeto empresa simulada fiber papier
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FATEC/SENAI - BELO HORIZONTE
CURSO TÉCNICO EM GESTÃO DE NEGÓCIOS
EMPRESA
SIMULADA
Nome:
Leonardo Rodrigues
Lucas Eduardo
Marcelo Marques
Módulo: Gestão de Pessoas
Sala: 02
Turno: Tarde
Professor: Cleberley Loureiro
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Pelo Consumo consciente...
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SUMÁRIO
Introdução 05
Tema 05
Dados da Organização 05
Objetivo 06
Missão 06
Visão 07
Valores 08
PLANO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 08
Políticas de Recrutamento e Seleção 08
Fluxograma do Recrutamento e Seleção 13
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL 16
Políticas Organizacionais 16
Plano de Recursos Humanos 30
Metodologia de Pesquisa de Clima Organizacional 37
ELABORAÇÃO E ORGANIZAÇÃO DOS FORMULÁRIOS 38
Descrição de Cargos 38
Programa de desenvolvimento Individual 53
Especificação de Cargos 58
Solicitação de Pessoal 72
Avaliação 73
POLÍTICA SALÁRIAL 77
Elaboração do Programa de Projeto da Política Salarial 77
DESCRIÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS 78
Programa de Cargos e Salários – PCS 78
Programa de Avaliação de Desempenho 87
Levantamento, montagem e analise do quadro de pessoal 88
FORMULÁRIOS 90
Formulário de Inscrição 91
Perguntas de Entrevista Padronizada 91
Formulário de Pesquisa de Clima Organizacional 95
Formulário de Descrição de Cargos 100
Formulário de Auto-Avaliação – PDI 101
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Formulário para Solicitação de Pessoal 103
Formulário Avaliação de Desempenho – Empregado 105
Formulário Avaliação de Desempenho – Chefe Imediato 108
CONCLUSÃO 113
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INTRODUÇÃO
A Gestão de Pessoas é o conjunto de políticas e praticas definidas pela organização
com o intuito de orientar e controlar o comportamento humano e as relações interpessoais
no meio ambiente de trabalho.
Atualmente o conhecimento na gestão de pessoas passou a ser um diferencial entre as
corporações. É necessário avaliar para evoluir, para isso requer um planejamento de
forma abrangente e sucinta, onde as corporações devem criar métodos e programas para
resgatar o que á de mais humano nas pessoas, o conhecimento, a criatividade, a
sensibilidade e o seu compromisso, além de deixar bem claro o seu papel e os seus
objetivos. Desta forma todos os colaboradores se sentirão parte da organização e vão
desenvolver seu trabalho de maneira eficaz.
As pessoas são à base de qualquer corporação, ou seja, sem elas não existe empresa
por isso cuidar dos colaboradores da empresa não é questão de opção, mas sim de
sobrevivência da organização. Pessoas comprometidas são uma das chaves para um
bom negócio. Então deve estabelecer um Plano de Recursos Humanos que esteja muito
bem estabelecido, pois o desempenho da empresa depende diretamente das pessoas
que trabalham nela.
TEMA
O presente trabalho aborda o tema “Plano de Gestão de Pessoas” da empresa
simulada FIBER PAPIER. São tratados os principais procedimentos bem como os
métodos mais usados na “Gestão de Pessoas”.
DADOS DA ORGANIZAÇÃO
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A FIBER PAPIER é uma indústria de pequeno porte produtora de artigos de presentes
e objetos de decoração, seu diferencial é que todos os seus produtos são produzidos com
papel reciclado e agregado de fibras naturais. O publico alvo de classe A e B, localizados
na região centro-sul de Belo horizonte.
A indústria esta localizada na cidade de contagem, próximo a via Expressa, desta
forma viabiliza a expansão do mercado da empresa, já que o local é de bom acesso.
A FIBER PAPIER tem um lucro liquido de mais de R$ 600.000,00 por ano e esta
enquadrada no sistema tributário Simples já que sua receita não ultrapassa os R$
2.400.000,00 anuais.
OBJETIVO
Desenvolver os cincos processo da Gestão de Pessoas com qualidade. Tais processos
são: Agregar; Aplicar; Recompensar; Desenvolver; Manter e Monitorar pessoas, em busca
dos resultados finais desejáveis:
Práticas Éticas e Socialmente Responsáveis;
Produtos e Serviços Competitivos e de Alta Qualidade;
Qualidade de Vida no Trabalho.
MISSÃO
“Produzir artigos de presentes e objetos de decoração rentáveis com qualidade e
responsabilidade social, buscando o desenvolvimento econômico e social.”
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Glossário da Missão
Produzir: busca novos métodos e investir em tecnologia para oferecer produtos que
correspondem à necessidade do cliente e da empresa.
Rentáveis: produzir produtos que tragam retorno financeiro para a empresa.
Qualidade: oferecer produtos que satisfazem os clientes e adequado ao seu uso.
Responsabilidade Social: buscar métodos de produção que agridem o mínimo
possível ao meio ambiente e conscientizar as pessoas, visando o bem estar de todos.
Desenvolvimento Econômico e Social: crescer economicamente a empresa
seguindo métodos de produção que não tragam transtorno a comunidade local.
VISÃO
“Em 2020 estar consolidada e reconhecida em todo o estado mineiro, sendo
líder em custos e preços, no setor de produtos reciclados.”
Glossário da Visão
Consolidada e Reconhecida: liderar o ranking de melhor empresa para trabalhar,
conquistar a confiança dos clientes e do mercado financeiro.
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Líder em custos e preços: produzir produtos com baixo custo e oferecer os melhores
preços no mercado sem comprometer a qualidade do produto e desrespeitar o meio
ambiente.
VALORES
Ações orientadas por princípios de justiça, valorização da vida, bem-estar coletivo,
respeito às pessoas, comprometimento e superação na entrega de resultados.
Estabelecemos relações claras e duradouras, fundamentadas na ética e orientadas
para a geração de valor a todas as partes de interesse.
A criatividade, associada a uma contínua busca pelo desenvolvimento tecnológico,
proporciona a oferta de qualidade e confiabilidade em produtos e serviços.
PLANO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Políticas de Recrutamento e Seleção
Recrutamento
É o conjunto de práticas e processos usados para atrair candidatos para as vagas
existentes ou potenciais.
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O recrutamento externo é o mais favorável, já que a empresa é iniciante e tem poucos
empregados.
Vantagens do recrutamento externo:
• Traz “sangue novo” e experiências novas para a Organização;
• Aproveita os investimentos em preparação e desenvolvimento de pessoal
efetuado por outras empresas ou pelos próprios candidatos;
• Enriquece a empresa com possibilidade de o candidato ter gabarito superior
aos já existentes na empresa.
Métodos de Recrutamento
Anuncio na mídia através de jornais, rádios e revistas especializadas;
Informações em quadro de avisos dentro da organização;
Apresentações (indicações de empregados);
Intercâmbio com outras empresas;
Empresas de “head hunting” (Serviço destinado a empresas identifica e
avalia profissionais especializados e executivos para postos estratégicos,
independente da área de atuação, sempre seguindo lógica criteriosa e adequada
aos interesses da empresa contratante.);
“Sites” na internet (incluindo o da empresa);
Instituições de formação de mão-de-obra especializada e de profissionais de
alto nível (universidade, escolas, etc.);
Os currículos recebidos serão entregues na recepção da empresa ou enviados por
email, desta forma será mais simples para controlar o recebimento de currículos, alem
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disso sempre nas divulgações terá data de término, assim não vamos ficar recebendo
currículos ate meses depois do recrutamento.
Seleção
Conjunto de práticas e processos usados para escolher, dentre os candidatos
disponíveis, aquele que parece ser o mais adequado para a vaga existente.
Em geral, a unidade central de seleção faz triagem e a seleção preliminar.
A escolha final cabe à futura chefia.
Importância da seleção
“O êxito de uma empresa no futuro depende da sua
Habilidade em selecionar hoje as pessoas com potencial para
“Terem desempenhos com alto nível de qualidade.”
Charles Flory
in “Managers for Tomorrow”
O candidato a qualquer vaga da empresa deve responder aos seguintes critérios
básicos:
A descrição da função;
Ser maior de dezoito anos;
Ter cursos na área;
Não ter parentesco de primeiro grau que trabalhe na empresa;
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Mínimo de seis meses de experiência;
Métodos de Seleção
Entrevista na unidade de seleção;
Informações de pessoas confiáveis;
Testes técnicos profissionais;
Testes psicológicos;
Dinâmica de grupo;
Entrevistas pelas chefias futuras;
Checar informações de empregos anteriores;
Checar informações cadastrais;
Exame médico.
Documentação Para Admissão
Certidão de nascimento ou certidão de casamento;
CPF;
Certidão dos filhos menores de 14 anos;
Certidão militar;
Comprovante de residência;
Comprovante de escolaridade;
Titulo de eleitor;
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Carteira de trabalho;
PIS;
Abreugrafia;
Atestado médico;
Três fotos 3X4.
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Fluxograma do Recrutamento e Seleção
Requisição de pessoal
Vaga de
substituição
Aumento de
quadro previsto?
Solicitar aumento de
quadro
Contém as
aprovações
previstas nas
normas?
Obtenção das
aprovações
Estão bem
definidos as
funções e perfil
do cargo?
Obter a descrição e perfil
desejado
Pesquisa e seleção de
currículos cadastrados na
empresa
A
Não Não
Sim
Não
Sim
Sim
Não
Sim
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Existe um bom
universo de
candidatos para a
seleção?
A
Recrutamento ostensivo:
anúncios, contatos,
avisos, etc.
Seleção de currículos
Entrevista e teste na
unidade central
Existem bons
candidatos para
apresentar a
chefia?
Entrevista pela futura
chefia
Exame médico
Checar informações
cadastrais e de empregos
anteriores
As informações
são favoráveis?
Há outros
candidatos
aprovados
pela chefia?
Favorável?
Seleção final
B
Não
Sim
Não
Sim
Não Sim
Não
Sim
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Admissão
B
Integração
Período de experiência
A avaliação foi
favorável? Término do contrato sem
renovação
Contrato definitivo
Não
Sim
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COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Políticas Organizacionais
“Políticas de uma empresa é basicamente, uma declaração expressa ou implícita
daqueles princípios e normas organizados pela Direção como guias e sentinelas que
vigiam o curso dos pensamentos e das ações dessa mesma empresa”. Penteado, J.
Roberto Whitaker – 1983.
Postado por RRPP - UEL às 22h53min
Estilo de Administração
Adotamos como nosso estilo de organização o sistema consultivo, onde o este estilo
envolve uma confiança parcial nos subordinados, dando uma maior liberdade aos
subordinados para discutir informações com seus superiores, são motivados por
recompensas, punições e algum envolvimento. O fluxo de informações flui no sentido
descendente e ascendente.
Políticas e decisões genéricas são feitas no topo da organização e as definições
específicas são delegadas aos blocos mais baixos. Não há uma total confiança nos
empregados.
Relação Empresa e Empregado
Em relação a problemas pessoais a empresa deve incluí-los em suas relações.
Comunicações: a organização comunica sua filosofia e solicita opiniões e sugestões.
Passamos ao empregado através de um quadro informativo, certas doutrinas que a
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empresa adota para haver uma maior harmonia no ambiente de trabalho. Quanto às
sugestões a empresa recebe informações postas numa caixa de sugestões que fica
dentro da empresa, na secretaria, e também pode ser feita verbalmente aos superiores
com horário marcado.
Os empregados têm o direito de ter alguns companheiros de trabalho em algumas
reuniões da empresa.
Proteção: local de trabalho contribui para o bem estar do empregado auxiliando o
empregado quando necessário, tratando de assuntos interpessoais com uma atenção
mais acentuada. A empresa fez do ambiente um lugar que motiva o empregado a exercer
sua função mostrando que ele faz parte da corporação e tem grande importância para a
mesma.
Cooperação: a organização compartilha algumas tomadas de decisões, sobre
melhorias internas com alguns representantes dos empregados da empresa.
Assistência: a organização responde ás necessidades especiais dos empregados que
estão relacionadas ao trabalho.
Disciplina e Conflito: a organização tem regras para lidar com a disciplina. Cartão de
ponto e supervisões nas áreas produtivas para saber como anda o cumprimento de
normas de segurança, e trabalho.
Os funcionários que não tiverem devidamente uniformizado com seus equipamentos
serão punidos com advertências ou ate mesmo suspensões.
Programa de Sugestão: Teremos uma comissão de avaliação de sugestões formada
por secretarias (os), onde deverão ser avaliadas as sugestões dos empregados à
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empresa para que cheguem somente aos cargos mais altos as sugestões coerentes e
significativas para a empresa.
Mecanismos para manter a disciplina
Momento 1
Em um primeiro momento os supervisores vão identificar o funcionário problema, ou, os
trabalhados faz a sua auto-identificação e solicita ajuda aos supervisores.
Momento 2
Há um aconselhamento da PAE (Programa de Assistência ao Empregado), mas
também pode ocorrer de o trabalhador não aceitar a ajuda e podendo ate ser desligado
da empresa. (caso o trabalhador que não aceitou a ajuda continue a ser um problema o
desligamento com a empresa é certo).
Momento 3
Temos nesta etapa uma resolução do problema e o empregado volta à empresa
normalmente, ou começa uma fase de tratamento intenso que leva a uma resolução ou o
trabalhador é desligado.
Os supervisores da empresa são responsáveis pelo acontecimento do processo ate
levar a uma solução.
Um coordenador deve assegurar que todo o processo seja aplicado na empresa.
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Fatores relacionados com a disciplina:
Gravidade do problema:
Freqüência e natureza do problema:
Fatores condicionantes:
Grau de socialização:
Histórias das praticas pela qual a organização toma como base:
Apoio Gerencial
Procedimentos de disciplina
Comunicação das regras e critérios de disciplina: Os empregados devem ser avisados
a respeito das regras e padrões da companhia e das conseqüências de sua violação.
Documentação dos fatos: o supervisor deve registrar as evidencias que justificam a
ação disciplinar.
Resposta consistente a violação das regras: O empregado deve sentir que a aplicação
da disciplina é consistente, previsível e sem qualquer descriminação ou favoritismo.
Política de Emprego
A Fiber Papier tem como visão contratar pessoas experientes na área, pois somos uma
empresa pequena e que não pode ficar apegada a grandes tempos para instrução e
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monitoria ao empregado. No mínimo 6 meses de experiência é o mínimo que a empresa
exige aos candidatos. Contratação de empregados a partir dos 18 anos.
Política de Gerenciamento – Auto Gestão
Os gerentes da organização têm como dever cuidar e supervisionar seus
subordinados, mantendo a disciplina na empresa, observando como está o andamento e
a qualidade do trabalho feito, propondo ajustes e introdução de pessoas na corporação.
Política Social
A empresa tem um serviço que mostra um interesse enorme na reciclagem, que
envolve a limpeza do meio e a reciclagem, empresa terá programas para introduzir e/ou
aproximar da comunidade local, por exemplo terá possíveis visitas técnicas mostrando
todo o processo de reciclagem e os benefícios que eles trazem a sociedade, incentivando
o uso de materiais recicláveis e a qualidade dos mesmos.
Política de Gestão de clima organizacional
Esta política tem como objetivo amenizar conflitos internos não deixando que a
organização saia prejudicada com estes. Fazendo diagnósticos através de questionários
quando for preciso, descobrindo onde pode estar um possível foco de conflito interno, e
através de um dialogo entre as pessoas envolvidas o problema deve ser solucionado com
formalidade.
Política de Carreira
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Assim que houver oportunidade de uma vaga, nossa empresa faz um recrutamento
interno em primeiro momento se as pessoas que estiverem na empresa forem
qualificadas para o cargo possibilitando aos empregados o crescimento destes na própria
empresa, caso contrario o recrutamento externo será feito e divulgado na portaria da
empresa e em sites de emprego.
Política de Administração de pessoal (empregados)
A remuneração é o conjunto de vantagens que podem ser diretas ou indiretas que a
organização retribui aos seus funcionários pelo bom trabalho, contribuindo com a
empresa.
Remuneração fixa:
É representado como salário mensal de acordo com a base sindical.
Remuneração indireta:
São os benefícios dados aos funcionários de forma não pecuniária (sem dinheiro), que
pode ser em forma de um repouso em um dia, brindes e outras coisas.
Remuneração situacional:
É a remuneração no caso a empresa precise do funcionário por um determinado tempo
e em dias e horários específicos para representar a empresa ou em serviço específico.
Neste caso estão contidos os adicionais legais concedidos na legislação, acordos e
convenções e etc.
Adicional noturno:
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Somente é concedido a partir das 22h00min até as 05h00min de acordo com as leis
trabalhistas. Com a hora noturna de 52 minutos e 30 segundos, e mais 20% adicionado
na hora de trabalho.
Adicional de insalubridade e periculosidade:
Insalubridade
É o adicional de 20% para os trabalhadores que fazem um trabalho com produtos
químicos de médio perigo a saúde. Dado somente as pessoas que trabalharão com forno
e caldeirão industrial, remunerando-os adequadamente por hora trabalhada.
Periculosidade
E o adicional de periculosidade ao trabalhador que está exposto a riscos de vida, com
adicional previsto em lei.
Pagamento
A empresa efetuará os pagamentos, todo 5° dia útil do mês subseqüente ao trabalho.
O salário será depositado em uma conta bancaria de escolha da empresa, e pode ser que
no primeiro mês o salário seja entregue no Departamento Pessoal pelo motivo de falta
prazo para a abertura da conta. Aos demais o salário é pago na DP.
13º Salário:
(De acordo com a CLT - Consolidação das Leis Trabalhistas)
O 13º Salário é proporcional aos meses trabalhados no ano em exercício, sendo a
primeira parcela (50%) paga até o dia 30 de novembro, e o restante até o dia 20 de
dezembro.
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Política de trabalho
A Fiber Papier não necessita de ficar durante dois turnos em funcionamento, e por isso
optamos por iniciar nossas atividades no período diurno, das 07h00min ás 18h00min
horas, funcionando de segunda a sexta este horário. A entrada varia de horário de
empregado para empregado.
Nossa empresa adota o TERMO DE COMPENSAÇÂO DE HORAS que serve para que
os trabalhadores possam compensar horas trabalhadas, validos para uma semana
evitando assim o pagamento desnecessário de possíveis horas extras.
Não abrimos aos sábados, caso seja preciso efetuar alguma atividade o empregado
será avisado 5 dias antes.
Intervalo para repouso
Gerentes: um intervalo de duas horas (deve ser feito após quatro horas de trabalho)
Demais empregados: um intervalo de uma hora (deve ser feito após três horas de
trabalho) e outro de 15 minutos (duas horas antes do término do expediente).
B- Benefícios
1- Vale transporte
O vale transporte é o benefício regulamentado pelo Decreto nº. 95.247, de 17 de
novembro de 1987, e deve ser utilizado na locomoção de casa para o trabalho e do
trabalho para casa, sendo vedado o uso para quaisquer outros fins. O desconto é de 6,0%
ou o valor das passagens, valendo o que mais beneficiar o colaborador. Todos os
empregados que receberem de um salário mínimo á 750,00 reais receberão este
benefício.
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Ticket restaurante
Ticket Refeição: é fornecido para os colaboradores que trabalham 220 horas/mês.
Férias
(De acordo com a CLT - Consolidação das Leis Trabalhistas)
Esta norma exige que depois de 12 meses trabalhados o trabalhador tenha um período
de férias com 30 dias de descanso.
I – 30 dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 vezes;
II – 24 dias corridos, quando houver tido de 6 a 14 faltas;
II – 18 dias corridos, quando houver tido de 15 a 23 faltas;
IV – 12 dias corridos, quando houver tido de 24 a 32 faltas.
Quando será o Abono de faltas
a) até 2 dias consecutivos em caso de falecimento do Cônjuge, ascendente,
descendente, irmão ou pessoa que viva declaradamente sob sua dependência
econômica;
b) até 3 dias consecutivos em virtude de casamento;
c) por 5 dias em caso de nascimento de filho;
d) por 1 dia, em cada 12 meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue
Devidamente comprovada;
e) até 2 dias consecutivos ou não, para fim de se alistar eleitor, nos termos da
respectiva lei;
f) no período de tempo necessário em que tiver de cumprir as exigências do Serviço
Militar, nos termos da respectiva lei;
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g) nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular
para ingresso em estabelecimento de ensino superior;
h) pelo tempo que se fizer necessário quando tiver que comparecer a juízo;
i) durante o licenciamento compulsório da colaboradora por motivo de maternidade ou
Aborto;
j) por motivo de acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo INSS, exceto se o
Colaborador tiver recebido prestação referente a acidente de trabalho ou auxílio
doença
Por mais de 6 meses, mesmo em períodos descontínuos;
k) justificada pela empresa, entendendo-se como tal a que não tiver determinado o
Desconto do correspondente salário;
l) durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de
prisão preventiva, quando for impronunciado ou absolvido; e
m) nos dias em que não tenha havido serviço, salvo se o empregado deixar de
trabalhar, com percepção de salários, por mais de 30 dias. O aviso de férias deverá
ocorrer com antecedência de 30 dias e o seu pagamento deverá ser feito até 2 dias antes
do início das férias.
Hora extra
À hora extra pode acontecer quando houver disponibilidade do empregado, ou por
vontade própria desde que seja autorizada pelo coordenador do setor, com o adicional de
100% por hora trabalhada e não ultrapassando o horário de funcionamento da empresa
que é das 7 horas ás 18horas.
Feriados
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São considerados feriados os estabelecidos no calendário nacional e municipal. Os
feriados facultativos serão comunicados previamente pela Diretoria nos veículos de
comunicação interna do Grupo.
Registro de freqüência
• Todos os colaboradores precisam registrar diariamente os horários de início e
término de prestação de serviço, bem como o intervalo de refeição. O registro serve para
a elaboração da folha de pagamento, concessão dos repousos semanais, cálculo de
férias, décimo terceiro salário, etc.
• Os eventuais registros do horário de entrada e/ ou de saída fora dos limites
estabelecidos e permanência sem autorização do gestor da área, serão passíveis de
medidas disciplinares;
• É considerado falta grave, o registro antecipado de dias vindouros e/ ou a ausência
da marcação de dias passados;
• É considerado falta grave, o registro do ponto para outro profissional que não o
legítimo dono do crachá de ponto;
• As ausências injustificadas serão descontadas em folha de pagamento, podendo
ser aplicada medida disciplinar.
A empresa punirá todas as medidas que forem contrarias as normas, assim terá provas
para justificar possíveis demissões e em caso de processos contra a empresa ela será e
grande ajuda.
Um coordenador fica a cargo de fiscalizar o registro de freqüência dos funcionários.
Cadastro de informações pessoais
O setor de Departamento Pessoal é responsável pela manutenção de informações
atualizadas sobre todos os colaboradores. Tirando Xerox de documentos necessários ou
importantes para não haver fraudes, tendo informações armazenadas em armários e HDs
portáteis que serão guardados após cada jornada de trabalho em cofres dando maior
segurança.
Caso haja qualquer alteração destas descritas abaixo, o empregado deve informar ao
coordenador do setor para efetuar as mudanças no sistema e cadastro.
• Alteração de endereço;
• Alteração de estado civil;
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• Nascimento de filho;
• Alteração de grau de escolaridade e cursos complementares;
• Alteração de disponibilidade de horário, desde que com documento comprobatório;
• Falecimento de qualquer dependente.
Rescisão do contrato de trabalho
O colaborador receberá suas verbas rescisórias de acordo com o tipo de desligamento
e tempo de serviço. Devendo devolver, em perfeito estado de conservação e uso:
- Identidade funcional (Crachá);
- Cartão BHBUS e/ou vale transporte em papel;
a) Até o 1º dia útil imediato ao término do contrato;
b) Até o 10º dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do
aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.
Direitos e deveres do colaborador e da empresa
Deveres da Empresa
• Cumprir a legislação trabalhista;
• Oferecer boas condições de trabalho;
• Fornecer equipamentos de segurança;
• Proporcionar treinamento e orientação para a execução dos serviços;
• Pagar corretamente o salário combinado.
Deveres dos colaboradores
• Executar seu trabalho com efetividade;
• Cumprir todas as normas da empresa e instruções de serviço;
• Atuar de acordo com o Sistema da Qualidade ISO 9001 da empresa.
Normas de Comportamento
Política de avaliação de desempenho
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É a política que avalia através de dinâmicas provas ou entrevistas, o amadurecimento,
raciocínio e desempenho dos empregados. De acordo com a capacidade de cada um na
prova podem ser feitas modificações como aumento de salário e promovendo o
empregado de cargo.
Estas avaliações serão feitas uma vez ao ano no período que pode variar de setembro
a outubro, por ser um momento de reflexão e analises para modificações futuras.
Avaliação do Gerente
Na avaliação dos gerentes da Fiber Papier será posto um questionário usado para
medir competências, precisão e visão dos gerentes.
Forma da avaliação
A avaliação será feita uma vez por ano no período de setembro a outubro, e não
divulgaremos nenhum resultado na empresa, pois as perguntas contidas na prova não
terão respostas certas e sim uma linha de raciocínio lógico, onde os destaques da prova
serão informados no período de dezembro após o 10° dia util.
Será avaliado nas provas:
Trabalho em Equipe: que é como cada funcionário se comporta com outras pessoas de
opiniões diferentes e culturas diferentes, dividindo tarefas e mantendo o clima
organizacional sempre agradável.
Capacidade de tomar decisões e assumir responsabilidades.
Ser uma pessoa aberta a novas informações e tecnologias, sem parar no tempo, mas
mantendo a tradição de certas culturas presentes na organização.
Os resultados e satisfação que serão questionados e impostos na prova.
Acima de 80% - Ótimo
60% a 79% - Bom
50% a 59% - Regular
Abaixo de 50% - Ruim
Políticas de controle de qualidade
Um coordenador fica a cargo de inspecionar todo o processo de produção e selecionar
alguns de nossos produtos já finalizados para analise do controle de qualidade. Sendo
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assim qualquer dos produtos que chegar com defeito ou reclamação a empresa poderá ir
ate o inspetor e pedir explicações cabíveis.
Este trabalho tem uma grande responsabilidade, pois qualquer erro de produção pode
trazer graves conseqüências com relação à confiança do consumidor a nossa empresa.
Processo de socialização de novos membros
A Fiber Papier proporcionará treinamento aos empregados que não tiverem um
conhecimento pratico do trabalho falando dos pontos mais importantes para a empresa e
das eventuais necessidades no cargo.
Vamos inserir e dar credibilidade as pessoas novas para que elas sintam-se mais
cômodas para exercer a função com mais tranqüilidade e falar de suas dificuldades sem
constrangimento, com isso quem sai ganhando é a empresa agindo de forma mais ágil de
eficaz.
Processos de comunicação
Trabalhadores que se sentirem no dever de perguntar ou questionar qualquer tipo de
procedimento referente à empresa devem procurar no horário de intervalo o coordenador
de sua equipe e questionar com ele, ou então deixar um bilhete com destinatário na
portaria.
Consumidores que quiserem questionar podem dirigir a portaria e logo depois irem ate
a secretaria.
Visitas a organização por entidades devem ser marcadas com antecedência de 20 dias
e dever ser autorizadas pelo superiores, mandando informações de quantidade, idade das
pessoas e motivo da visita.
As pessoas podem deixar currículos na portaria do estabelecimento ou mandar pelo
correio.
Técnicas de investigação um processo qualitativo
Como a empresa Fiber Papier é de porte pequeno optamos pelo processo de
investigação qualitativa abordando os fatos com mais tempo e melhor eficácia e tendo
melhor resultado. Assim a empresa tem uma maior possibilidade de resolver problemas e
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seguir com o trabalho mantendo uma ordem e clima de trabalho agradável e
principalmente estável.
Plano de Recursos Humanos
Recrutamento:
Exemplificação do recrutamento de um cargo
É enviada para o departamento de pessoas uma solicitação para contratação, o
motivo da contratação pode ser por vaga de substituição, aumento de quadro previsto
ou solicitação de aumento de quadro de pessoas. Depois verifica se contêm as
aprovações previstas nas normas, caso não é obtido à aprovação, após é hora de
verificar a definição e o perfil para a vaga. Depois verifica no banco de dados da
empresa se tem a existência de um perfil correspondente. Caso não tenha vamos
divulgar as vagas na mídia.
Arquivamento
Todos os currículos recebidos por e-mail ou entregues na portaria da empresa
serão arquivados em pastas e uma vez por mês o auxiliar de Departamento Pessoal
vai passar os currículos para um formato digital e salvar no banco de dados da
empresa.
Banco de Dados
As informações relevantes a recrutamento serão guardadas no computador, onde
sempre que necessário vamos consultar este banco de dados para chamar novos
candidatos à seleção para um cargo que estiver em aberto pela empresa.
Sistema a ser usado
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Os currículos que chegarem à empresa, tanto currículos de papel entregue na
recepção quanto os enviados por e-mail, vão ser guardados em pastas por ordem
alfabética, e uma vez por mês um empregado será designado para passar estes
currículos para o programa de Gestão de Pessoas que nos utilizamos.
O software que utilizaremos é:
RHGestor / RHTM
O RHTM possui várias funções que permitem um completo gerenciamento da ficha
dos funcionários e cadastramento de candidatos a vagas na empresa, tornando
possível conhecer detalhes sobre cada pessoa e melhorando o relacionamento com
elas.
Principais Funções:
Ficha Completa do Funcionário: Com endereço, contatos, dados contratuais,
documentos, escolaridade, histórico na empresa e muito mais;
Contatos Online por Tel. e Email: Por dentro do próprio software você pode discar
para os telefones de contato do funcionário, ou enviar um e-mail;
Sistema Mail Group: Envio personalizado e automático de Email para grupos de
funcionários;
Cadastro de Cargos, grau hierárquico e salários;
Cadastro de Ocorrências: construa uma ficha completa dos funcionários com suas
ocorrências e observações para futuras tomadas de decisões;
Filtro avançado para análise ou contato com grupos de funcionários;
Busca por ficha e especificações;
Agenda Eletrônica para compromissos e eventos;
Cadastro de Fornecedores: armazene todos os contatos de prestadores de serviços
e fornecedores de sua empresa;
Banco de Horas: acompanhe qual funcionário tem créditos ou débitos de horas-
trabalho a quitar;
Controle de Faltas: acompanhe as ocorrências de faltas dos funcionários;
Controle e Acompanhamento de Treinamentos;
Controle e Acompanhamento de Ocorrências Médicas
Exportação de Dados para Folha de Pagamento;
32
Exportação de dados para Excel;
Importação de Currículos: você pode importar automaticamente os currículos
cadastrados no site da empresa, através do RHCurriculo (php fornecido com o
software). Ficou muito mais fácil montar um banco de currículos e buscar um
candidato.
Controle de Processos Judiciais;
Cadastro completo de Candidatos a vagas na empresa;
Envio de Email para Candidato;
Filtro avançado de busca de candidato;
Identificação automática dos aniversariantes do dia;
Cópia de Segurança;
Calculadora Financeira;
Acesso ao Suporte Técnico;
Integração opcional com sistema de Identificação de Perfil Profissional
Personalização de Logomarca nos Relatórios
E muito mais!
Relatórios:
Listagem completamente personalizável dos Funcionários: mais de um milhão de
combinações para relatórios com a ferramenta de personalização de relatórios;
Ficha do Funcionário;
Listagem personalizável dos Candidatos;
Estimativa de Custos com Folha de Pagamento;
Listagem de Processo Judiciais;
Curriculum Vitae dos Candidatos;
Listagem de Ocorrências de Funcionários;
Estatísticas dos funcionários da empresa;
Agenda por intervalo de datas
Listagem personalizada de Fornecedores
Aniversariantes do mês;
Opcional: Relatório de Perfil Profissional do candidato ou do funcionário;
E muito mais!
Seleção:
33
É um processo fundamental para selecionar o melhor candidato a ocupar a vaga
disponível. Este processo consiste em analise o perfil do candidato, é importante, pois
a qualidade dos serviços e produtos prestados pela empresa depende de seus
empregados. Desta forma a seleção tem que ser muito bem estruturada.
Técnicas de seleção para saber quais as condições pessoais para ocupar o
cargo
Técnica de simulação – uma dinâmica em grupo onde o candidato terá de superar
problemas do dia-a-dia do cargo.
No caso do Assistente Administrativo, será uma situação de estresse, de um lado o
profissional e do outro um fornecedor. O objetivo é saber como o candidato reage em
uma situação de pressão.
Após a dinâmica os candidatos selecionados passaram por uma entrevista
padronizada, com as algumas perguntas, nessa perguntas temos um critério de
resposta que esperamos ouvir.
Exemplificação da seleção para um cargo
Antes de apresentar as técnicas de seleção o entrevistador ou avaliador terá o
seguinte perfil:
Conhecer bem o cargo ou a posição que se pretende preencher;
Conhecer profundamente a organização, ou seja, seus pontos fortes e fracos;
Não tentar vender a organização de mais para o candidato;
Lê o curriculum vitae do candidato antes da entrevista;
Procurar-se informar o candidato a respeito do cargo e da organização;
Interessar-se pelo candidato como pessoa;
Senti-se feliz em pertencer à organização;
Mostrar-se sincero, polido, pontual e ter personalidade marcante;
Fazer perguntas provocativas sem mostrar-se muito pessoal ou direto;
Procurar fazer uma avaliação e retroação logo após a entrevista.
34
Quais as Técnicas de seleção serão adotadas?
Para o cargo de Assistente Administrativo são as seguintes técnicas:
Analise de currículo, verificar se correspondem aos requisitos necessários;
Após a análise de currículo, os candidatos que corresponderem aos requisitos vão
para a dinâmica em grupo;
Após a dinâmica, os candidatos que corresponderem ao perfil esperado vão para a
entrevista individual, onde será feito perguntas padronizadas;
Após a entrevista, terá uma segunda entrevista, mas com a chefia, nesta fase terá
no máximo três candidatos por vaga;
A futura chefia vai escolher o candidato que corresponder as suas expectativas;
Será feito uma análise de informações do candidato selecionado, caso tudo estiver
certo ele será contratado.
O que será avaliado
Será avaliado o currículo do candidato, se tem as competências necessárias;
A dinâmica em grupo;
O estilo do candidato, se ele tem uma aparecia mais conservadora;
A comunicação;
Se o candidato consegue atingir corretamente o que é proposto nas dinâmicas e
entrevistas;
Comportamento do candidato.
Avaliação dos resultados do recrutamento e seleção
Para medir a eficiência do processo, deve-se levar em conta uma estrutura de custos
que permita uma análise adequada, a saber:
a) Custos de pessoal;
35
b) Custos de operação;
c) Custos adicionais.
Outras medições de rendimento do processo de provisão podem ser sugeridas:
a) Custo total das operações de recrutamento e seleção;
b) Custo por admissão (custo per capita);
c) Custo por admissão por fonte de recrutamento;
d) Totais de admissões;
e) Totais de admissões por fonte de recrutamento;
f) Qualidade do recrutamento por fonte;
g) Benefícios por fonte e eficiência da fonte;
h) Benefícios dos resultados das provas e testes dos admitidos versus rejeitados;
i) Análise dos resultados das provas e testes dos admitidos versus rendimento observado;
j) Total de admissões por anúncio;
l) Custo total das operações de recrutamento e seleção.
Apesar de seu aparentemente elevado custo operacional, traz enormes resultados para
a organização, a saber:
a) Adequação das pessoas ao cargo e conseqüente satisfação do pessoal com o
emprego;
b) Rapidez no ajustamento e integração do novo empregado às novas funções;
c) Melhoria gradativa do potencial humano através da escolha sistemática dos melhores
talentos;
d) Maior estabilidade e permanência das pessoas e decorrente redução da rotatividade;
e) Maior rendimento e maior produtividade pelo aumento da capacidade do pessoal;
f) Melhoria do nível das relações humanas pela elevação moral;
g) Menores investimentos e esforços em treinamento, pela maior facilidade em aprender
as tarefas do cargo e novas atividades trazidas pela inovação.
Promove também importantes resultados para as pessoas:
a) Aproveita ao máximo as habilidades e características de cada pessoa no trabalho;
b) Com isso, favorece o sucesso potencial no cargo;
c) Eleva a satisfação das pessoas pelo fato de localizar a atividade mais indicada para
36
cada indivíduo;
d) Evita perdas futuras na recolocação ou substituição de pessoas pelo provável
insucesso no cargo.
A seleção de pessoal termina após a avaliação dos resultados dessa seleção, avaliando
custos, adequação das pessoas ao cargo para qual foram contratadas, alem de fazer um
levantamento se o setor no qual os novos empregados trabalham esta satisfeito com o
seu desempenho.
O que é Cultura Organizacional?
A cultura organizacional de uma empresa se da através da postura adotada pelos
funcionários da empresa diante de algumas situações, que provem de normas escrita,
e muitas vezes de normas não escritas, na resistência a mudanças. Resistência
conseqüente de valores, tabus, mitos que estão enraizados nessa empresa, no
convívio diário entre eles. Uma empresa assim como um país tem sua própria cultura
podendo claro se parecer com a de outra empresa, mas existem fatos que são
peculiares a uma só empresa.
Estilo de Cultura da sua empresa?
A cultura organizacional da nossa empresa seguirá através dos valores adotados e
executados em nossa organização, está deve ser bem conservadora, pois ela será
influenciada diretamente pelos sócios e donos da empresa.
Como será a Aprendizagem da Cultura Organizacional?
Programa de Integração – é um programa formal e intensivo de treinamento inicial
destinado aos novos membros da organização para familiarizá-los com a linguagem
usual da organização. Visando ajudar os empregados a compreender os aspectos
sociais, técnicos e culturais do local de trabalho. Alem de receber as normas escritas
da nossa organização, e assim estar ciente da conduta adequada que deverá
apresentar na organização, um funcionário de mesma função que ele será designado
37
para acompanhar este processo, também devera passar para seu novo colega de
trabalho as normas que não estão escritas, mas que é peculiar a nossa organização.
Como serão desenvolvidos os principais itens de um programa de
socialização
No primeiro mês um empregado vai ser designado para dar assistência aos novos
empregados, vai ser informado à política da empresa e os procedimentos, alem de
uma cartilha contendo todo o assunto e com o layout da empresa.
Metodologia de Pesquisa de Clima Organizacional
A Pesquisa de Clima mede a percepção das pessoas em relação aos temas que
podem afetar a motivação, adesão e comprometimento dos colaboradores. Em ultima
analise, o objetivo é potencializar os aspectos favoráveis da relação capital - trabalho e
minimizar as diferenças visando potencializar a atração e retenção dos talentos para a
organização. Os trabalhos envolvendo clima organizacional destinam-se a identificar
quais são os fatores que afetam, negativamente e positivamente, a motivação das
pessoas que integram a empresa.
A Pesquisa de Clima Organizacional será realizada semestralmente pela área de
Recursos Humanos, baseados em entrevistas individuais com os funcionários, com
duração máxima de 30 minutos.
Para medir o grau de satisfação dos colaboradores será elaborado um questionário
com perguntas objetivas e abertas afim de que o colaborador reflita sobre as questões.
Podendo assim medir o grau de satisfação.
Além do questionário também será feito uma dinâmica em grupo, principalmente com
os empregados de cargo de liderança. Quem vai organizar a dinâmica será um psicólogo.
Esta dinâmica também acontecerá semestralmente.
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ELABORAÇÃO E ORGANIZAÇÃO DOS FORMULÁRIOS
Descrição de Cargos
Departamento de Administração e Financeiro
Gerente de finanças
Missão do cargo
Supervisionar as atividades de contas a pagar e a receber, visando assegurar o
cumprimento das obrigações financeiras e recebimento dos créditos da empresa.
Responsabilidade
Supervisionar as atividades de contas a pagar e tesouraria, visando assegurar o
cumprimento de todas as obrigações financeiras da empresa.
Supervisionar as atividades de contas a receber, visando assegurar que todos os
créditos da empresa sejam recebidos em tempo hábil.
Preparar previsões de caixa, visando detectar necessidades de captação ou aplicação
de recursos.
Acompanhar e analisar o comportamento do mercado financeiro, visando subsidiar
decisões relacionadas com captação ou aplicação de recursos.
Captar recursos financeiros no mercado, buscando as melhores formas e taxas de
juros, visando atender a necessidades da empresa.
Negociar despesas bancárias, seguros de veículos e outras tarifas bancárias,
buscando minimizar os custos dessas transações.
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Verificar a exatidão de toda a documentação relativa a pagamentos, conforme as
normas e procedimentos estabelecidos.
Controlar os contratos de prestação de serviços, leasing, aluguel, e financiamentos de
longo prazo, para a liberação dos pagamentos nos prazos estabelecidos.
Preparar o fluxo de caixa diário e semanal.
Controlar a posição de débitos de clientes para liberação de novos pedidos de compra.
Preparar relatório sobre posição de clientes inadimplentes, contatando os
representantes para solução de pendências.
Preparar documentação para procedimentos judiciais em relação a créditos da
empresa.
Assistente Administrativo
Missão do Cargo
Supervisionar os processos de pagamento dos compromissos financeiros da empresa,
de acordo com os procedimentos e normas estabelecidas.
Responsabilidades
Manter controle dos compromissos financeiros da empresa, registrando em sistema de
computador os documentos correspondentes (notas fiscais, faturas, contratos, recibos
etc.), para encaminhamento para pagamento nos respectivos vencimentos.
Manter controles dos pagamentos referentes a compromissos com cláusulas
contratuais e pagamentos programados, tais como contratos de leasing, manutenção de
equipamentos e aluguéis, visando o cumprimento do contrato e efetivação dos
pagamentos nas datas acordadas.
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Preparar relatórios com previsão de valores a pagar, em bases semanais e mensais,
para efeitos de elaboração do Fluxo de Caixa.
Calcular juros incidentes sobre títulos vencidos, observando instruções do credor, para
quitação do débito.
Manter controles sobre as retenções de imposto de renda, através de sistema de
computador, e emitir as guias para recolhimento.
Manter controle da movimentação bancária diária, através de planilhas eletrônicas,
para apurar eventuais saldos devedores e lançamentos bancários não correspondidos
pela contabilidade.
Manter controles dos pagamentos de IPTU e IPVA, mantendo a regularizada a situação
dos veículos e imóveis da empresa.
Contatar fornecedores e bancos para solução de pendências relacionadas a
pagamentos.
Departamento de Recursos Humanos
Gerente de Gestão de Pessoas
Missão do Cargo
Elaborar estudos e análises para manutenção do Plano de Cargos & Salários, dentro
das normas e procedimentos estabelecidos, visando contribuir para a manutenção de um
quadro de pessoal adequado e práticas de remuneração internamente equilibras e em
sintonia com o mercado.
Responsabilidades
41
Elaborar análise e descrição de cargos, coletando informações através de
questionários e entrevistas com os ocupantes dos cargos, relatando as tarefas e
responsabilidades de cada cargo, visando fornecer os elementos básicos para a
administração de cargos e salários e de outros processos na área de recursos humanos.
Elaborar análises e estudos relacionados com a estrutura de cargos, visando fornecer
subsídios para as políticas de planejamento de sucessões e desenvolvimento de pessoal.
Elaborar pesquisas sobre as tendências de mercado na área de remuneração e
benefícios, comparando as práticas da empresa com o mercado, tanto no segmento
bancário como em relação a outras empresas de porte e importância semelhantes nas
comunidades, visando subsidiar a análise da competitividade externa e a definição das
políticas de remuneração da empresa.
Elaborar tabelas salariais, com base na política definida pela empresa, visando a
facilitar a administração de cargos e salários.
Analisar os casos de alterações de cargos, promoções, transferências e outros tipos de
movimentação de pessoal, observando as normais e procedimentos aplicáveis, visando
contribuir para a tomada de decisões nesses assuntos.
Elaborar estudos e simulações de alterações na estrutura de cargos e salários e seus
impactos nos custos de pessoal, visando subsidiar as decisões relacionadas com cargos
e salários.
Participar dos comitês de avaliação de cargos, fornecendo informações para facilitar o
processo de análise, avaliação e classificação de cargos.
Auxiliar de Departamento Pessoal
Missão do Cargo
Executar tarefas relacionadas à administração de pessoal da empresa. Preparar e
calcular a folha de pagamento, rescisões, férias, recolhimento de contribuições e outras
42
atividades ligadas a registros e controles de pessoal. Manter atualizado o cadastro de
funcionários.
Responsabilidades
Auxiliar o gerente de Gestão de Pessoas nas mais diversas tarefas da área.
Entrada e saída de documentos, registro no computador, arquivo, e elaboração de
alguns documentos mais simples.
Departamento de Compras
Comprador
Missão do cargo
Assegurar o abastecimento dos insumos de produção e demais materiais utilizados
pela empresa, ao menor preço possível, dentro dos padrões estabelecidos de prazo e
qualidade dos produtos e serviços.
Responsabilidades
Pesquisar o mercado fornecedor de produtos e serviços, através de coleta de preços,
visando identificar as melhores oportunidades de compras.
Negociar com os fornecedores, visando ao fechamento de compras dentro das
melhores condições de preço, qualidade prazo de entrega.
43
Emitir os pedidos de compra e encaminhá-los aos fornecedores, fazendo o
acompanhamento do processo de entrega e cumprimento final de todas as condições
negociadas.
Pesquisar novos fornecedores de produtos e serviços diversos, visando desenvolver
fontes alternativas de suprimentos.
Pesquisar produtos alternativos, conforme as possibilidades do processo produtivo,
visando melhorar a qualidade do produto e reduzir custos de produção.
Fazer o acompanhamento dos pedidos, visando assegurar sua entrega no prazo
estabelecido.
Acompanhar o processo de devolução de mercadorias entregues em desacordo com o
pedido.
Atualizar as tabelas de preços de mercadorias com os fornecedores e repassando
internamente a informação aos setores envolvidos.
Realizar visitas às fábricas dos fornecedores, para atualização técnica em relação aos
produtos comprados.
Verificar qualidade e idoneidade do fabricante do produto a ser adquirido.
Preparar e analisar mapas de concorrências com propostas de fornecedores.
Cadastrar novos fornecedores para consultas e cotações, conforme necessário.
Departamento de Logística
Gerente de Logística
Missão do Cargo
Participar no desenvolvimento de estudos e implantação de alternativas de logística,
visando adequação de prazos e redução de custos. Elaborar roteiros de entrega de
44
materiais, análise de contratos, otimizando os processos de movimentação e
armazenagem de materiais e produtos.
Responsabilidades
Coordenar equipe de transportes, para que a entrega aconteça com o devido prazo.
Gerenciar os subprogramas de logísticas.
Controlar a cadeia de suprimento e armazenagem da empresa.
Fazer relatórios e diagnósticos para a melhoria do sistema.
Almoxarifado
Almoxarife
Missão do cargo
Recepcionar os materiais entregues pelos fornecedores, conferindo as notas fiscais
com os pedidos, verificando quantidades, qualidade e especificações.
Responsabilidades
Organizar a estocagem dos materiais, de forma a preservar a sua integridade física e
condições de uso, de acordo com as características de cada material, bem como para
facilitar a sua localização e manuseio.
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Manter controles dos estoques, através de registros apropriados, anotando todas as
entradas e saídas, visando a facilitar a reposição e elaboração dos inventários.
Solicitar reposição dos materiais, conforme necessário, de acordo com as normas de
manutenção de níveis mínimos de estoque.
Elaborar inventário mensal, visando à comparação com os dados dos registros.
Separar materiais para devolução, encaminhando a documentação para os
procedimentos necessários.
Atender as solicitações dos usuários, fornecendo em tempo hábil os materiais e peças
solicitadas.
Controlar os níveis de estoques, solicitando a compra dos materiais necessários para
reposição, conforme política ou procedimentos estabelecidos para cada item.
Supervisionar a elaboração do inventário mensal, visando o ajuste de divergências com
os registros contábeis.
Expedição recepção
Recepcionista
Missão
Recepcionar o público externo.
Responsabilidades
Atender ao público em geral que procure a Fundação catalogando e controlando o
cadastro de visitantes.
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Recepcionar e representar a instituição em eventos e programações institucionais.
Executar outras tarefas que se incluam, por similaridade, no mesmo campo de atuação.
Vigia
Missão
Zelar pela segurança patrimonial da organização.
Responsabilidades
Vigiar e zelar pelos bens móveis e imóveis da Fundação.
Relatar os fatos ocorridos, durante o período de vigilância, à chefia imediata.
Controlar e orientar a entrada e saída de pessoas, veículos e materiais, exigindo a
necessária identificação de credenciais visadas pelo órgão competente.
Vistoriar rotineiramente a parte externa da Fundação e o fechamento das
dependências internas, responsabilizando-se pelo cumprimento das normas de segurança
estabelecidas.
Realizar vistorias e rondas sistemáticas em todas as dependências da Fundação,
prevenindo situações que coloquem em risco a integridade do prédio, dos equipamentos e
a segurança dos servidores e usuários.
Executar outras tarefas que se incluam, por similaridade, no mesmo campo de atuação.
Departamento de Vendas
Gerente de Vendas
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Missão
Gerenciar as atividades de vendas relativas a estratégias e diretrizes para
comercialização dos produtos da empresa. Desenvolver estudos sobre potencial de
vendas por região, visando à ampliação do volume de negócios. Acompanhar as
atividades dos concorrentes para recomendar alterações dos objetivos, programas e
políticas de vendas da empresa.
Responsabilidades
Responsável por todo o processo de vendas e atendimento ao cliente.
Deve fazer analise de mercado.
Levantamento de informações relevante as vendas mensais e anuais. Mostrar estes
relatórios através de gráficos e textos não reuniões mensais dos gerentes.
Buscar métodos para aproveitar e melhor cada vez mais o processo de vendas e pós-
vendas.
Departamento de Produção
Supervisor de Produção
Missão do cargo
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Assegurar o cumprimento das metas de produção, dentro dos padrões de qualidade,
quantidade, custos e prazo estabelecidos pela empresa.
Responsabilidades
Planejar, organizar e supervisionar as atividades de produção, dentro das
especificações e padrões de qualidade estabelecidos, visando a assegurar o cumprimento
dos objetivos da empresa na área comercial.
Supervisionar a elaboração do plano anual de metas de produção, visando à
otimização dos recursos produtivos disponíveis.
Supervisionar a elaboração dos cronogramas de fabricação, visando a garantir a
melhor alocação da mão-de-obra, equipamentos e materiais.
Supervisionar a elaborado do plano de expansão das instalações industriais, visando a
assegurar o atendimento das necessidades futuras da empresa em termos de capacidade
de produção.
Participar de discussões relativas a desenvolvimento de novos produtos, por meio da
interação com o departamento de desenvolvimento.
Controlar as despesas gerais do departamento de produção (energia elétrica, custos de
manutenção, insumos etc.), visando a contribuir para a redução de custos nesses itens.
Analisar e avaliar os aspectos econômicos do processo produtivo, no tocante a mão-
de-obra e quantidade de materiais consumidos, visando a identificar oportunidades ou
alternativas que permitam a redução de custos.
Elaborar procedimentos e determinar diretrizes para manutenção do visual da fabrica,
no que se refere à limpeza, pintura, conservação etc., visando a manter o local em
condições que propiciem o melhor desempenho dos funcionários e dos equipamentos.
Definir os turnos de trabalho necessários para o balanceamento da mão-de-obra,
visando a manter o fluxo de produção e maior produtividade dos recursos humanos da
fábrica.
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Estudar, desenvolver e/ou aperfeiçoar processos, equipamentos, ferramental etc., bem
como estabelecer controles de processos, visando garantir melhor qualidade e maior
produtividade.
Acompanhar e controlar sistematicamente o desempenho da produção, por meio da
análise de indicadores gerenciais apropriados, propondo os planos e ações necessários,
visando assegurar o cumprimento das metas e objetivos estabelecidos.
Estudar, em conjunto com a Engenharia e Qualidade, as necessidades de a empresa
implementar os respectivos programas de desenvolvimento de novos equipamentos,
produtos, automações, layout, processos etc., visando a contribuir para aumentar a
qualidade e competitividade dos produtos e participação de mercado da empresa.
Supervisionar as atividades de inspeção de materiais e de controle de qualidade da
matéria-prima, visando assegurar conformidade com as especificações e padrões de
qualidade estabelecidos.
Supervisionar as atividades de estocagem de produtos acabados, visando assegurar
conformidade com as especificações estabelecidas.
Acompanhar a execução de auditorias, visando a identificar necessidades de
alterações/modificações que permitam obtenção das certificações.
Manutenção de Máquina e Equipamentos
Técnico em Informática
Missão do Cargo
Possibilitar que os usuários da Empresa disponham de equipamentos de
microinformática e de rede de teleinformática em perfeitas condições de uso,
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responsabilizando-se pela assistência técnica, na manutenção preventiva e corretiva dos
equipamentos.
Responsabilidades
Detectar e Identificar problemas com os equipamentos, testando-os, pesquisando e
estudando soluções e simulando alterações a fim de assegurar a normalidade dos
trabalhos em todas as áreas da empresa
Homologar, instalar e testar os equipamentos adquiridos pela empresa controlando o
termo de garantia e documentação dos mesmos.
Atender os usuários, prestando suporte técnico, subsidiando-os de informações
pertinentes a equipamentos e rede de teleinformática, registrando e definindo prioridades
no atendimento a reclamações, providenciando a manutenção e orientando nas soluções
e/ou consultas quando necessário a fim de restabelecer a normalidade dos serviços.
Identificar problemas na rede de teleinformática, detectando os defeitos providenciando
a visita da assistência técnica, quando necessário, auxiliando na manutenção.
Confeccionar cabos, extensões e outros condutores, com base nos manuais de
instruções, criando meios facilitadores de utilização do equipamento.
Realizar controle de assistência técnica e manutenção em relatórios informatizados
para subsidiar a gerência de manutenção de informações do andamento dos serviços.
Controlar o estoque de peças de reposição dos equipamentos
Providenciar o rodízio dos equipamentos, procurando evitar ociosidades e otimizando a
utilização, de acordo com as necessidades dos usuários.
Técnico em manutenção de máquinas
Missão do cargo
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Executar os serviços de manutenção mecânica, montando e desmontando máquinas e
equipamentos, reparando ou substituindo partes e peças, visando o seu perfeito
funcionamento e prolongamento de sua vida útil.
Responsabilidades
Efetuar as inspeções de rotina para diagnosticar o estado de conservação e
funcionamento dos equipamentos mecânicos.
Executar serviços de manutenção mecânica preventiva e corretiva em todos os
equipamentos e respectivos acessórios, assegurando o seu adequado funcionamento.
Confeccionar conjuntos mecânicos, máquinas ou equipamentos, seguindo desenho, de
acordo com as necessidades do setor solicitante.
Executar a manutenção de motores elétricos, moto-bombas, etc., efetuando a troca de
selo mecânico, rolamentos e buchas.
Executar a lubrificação, regulagens e calibragens de todos os equipamentos mecânicos
e pneumáticos, conforme especificações de cada máquina, utilizando os instrumentos
apropriados.
Acompanhar os testes de produção, verificando o adequado funcionamento das
máquinas.
Verificar a necessidades de reparos nas ferramentas utilizadas no processo produtivo.
Anotar os reparos feitos, peças trocadas, para efeito de controle.
Verificar o estado de rolamentos, trocando-os se necessário, de acordo com padrões
estabelecidos.
Manter dados e referencias dos equipamentos e peças de reposição.
Desmontar e montar motores, corrigindo os defeitos encontrados.
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Traçar, furar, abrir roscas, cortar peças, manual ou mecanicamente, para confecção de
peças e máquinas, conforme solicitado.
Confeccionar rasgos de chavetas em polias, embreagens, engrenagens, etc., utilizando
plaina, furadeira ou frezadora.
Executar pequenos serviços de solda corte com maçarico, quando necessário.
Executar a troca de óleo, limpeza e manutenção dos compressores.
Auxiliar de Serviços Gerais
Missão
Manutenção das instalações da organização em permanente condição de higiene e
limpeza.
Responsabilidades
Executar serviços de limpeza, manutenção e reparos das dependências físicas,
equipamentos e materiais permanentes.
Executar outras tarefas que se incluam, por similaridade, no mesmo campo de atuação.
Serviço de Entrega
Motoristas
Missão
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Conduzir os veículos automotivos da organização.
Responsabilidades
Dirigir os veículos automotores da Fundação utilizados para transporte de pessoal e
carga.
Manter os veículos abastecidos de combustíveis e lubrificantes.
Efetuar troca de pneus, quando em serviço.
Verificar sistematicamente o funcionamento do veículo sob sua responsabilidade,
providenciando, junto ao setor competente, o reparo de qualquer defeito.
Zelar pela limpeza e conservação dos veículos.
Recolher o veículo ao local de guarda, após a conclusão do serviço.
Zelar pela documentação do veículo, mantendo-a rigorosamente atualizada.
Executar outras tarefas que se incluam, por similaridade, no mesmo campo de
atuação.
Programa de Desenvolvimento Individual
“A carreira é um bem precioso demais para ser entregue a terceiros”
William Morin
O Programa de Desenvolvimento Individual - PDI é um instrumento que tem como
principal objetivo orientar e impulsionar o desenvolvimento dos profissionais da Empresa.
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Com base numa visão integrada da pessoa, tem como filosofia o estímulo ao
desenvolvimento auto-gerenciado, através do qual cada participante assume a liderança
do seu processo de evolução, contando com o envolvimento da empresa, através da ação
do seu líder imediato, e com o apoio de um facilitador externo disponibilizado pela
Consultoria.
Um Plano de Desenvolvimento Individual deverá ser amplo, flexível e estratégico.
Deve também facilitar uma autocrítica sobre pontos fortes, pontos fracos, possibilidades e
limites.
Este plano será constituído por cinco fases:
1. Causas
A CAUSA é aquilo capaz de colocar um sujeito a trabalhar: é aquilo que mobiliza sua
energia, sua criatividade e ação no enfrentamento de dificuldades na busca de seus
objetivos.
2. Auto-avaliação
É a partir do perfil de competências e atitudes bem estabelecido que um profissional
pode avaliar até que ponto seus interesses e expectativas pessoais estão adequadas à
função e qual seu preparo para exercê-la.
Para avaliar o empregado é utilizado um questionário, com a finalidade de levantar
informações que auxilie na evolução do Programa de Desenvolvimento Individual.
Vamos valorizar os pontos fortes e trabalhar em cima dos pontos fracos de cada
empregado.
Com este questionário será feito um gráfico onde mostrara tanto os pontos fortes
quanto os pontos fracos, poderemos assim criar mecanismos de melhoria para cada
ponto fraco. Por exemplo, se a criatividade do empregado estiver ruir, vamos melhorar,
usando dinâmicas, cursos, jogos, disponibilizar livros e vídeos, etc.
55
3. Estabelecimento de objetivos
Tendo o empregado refletido sobre sua posição atual, seus interesses, sua CAUSA,
enfim, sua carreira, acreditamos que tenha condições de estabelecer o que costumamos
chamar “objetivos de carreira/desenvolvimento”.
Para defini-los, observe o seguinte:
- Os objetivos deverão ser poucos – Ex.: 4 (quatro)
- O empregado poderá começar pelo objetivo do próximo ano ou do final de
carreira, não importa.
- Defina-os de tal maneira que sejam facilmente verificáveis ao longo do
tempo. Possíveis desvios servirão de base para retificações no seu Plano de
Desenvolvimento Individual.
4. Plano de ação para ao alcance dos objetivos
Diminuir a distância entre seu perfil atual e o perfil desejado deverá ser o principal
objetivo de seu Plano. Para tanto, planejamento deverá cobrir as áreas educacional,
funcional e pessoal.
Na área educacional, relacione atividades de leitura, participação em cursos de
graduação, especialização, aperfeiçoamento, seminários etc.
Na área funcional, relacione atividades que impliquem em visitas técnicas,
estágios, trabalhos temporários, rodízios etc.
Na área pessoal, relacione atividades ligadas a lazer, esportes, hobbies, convívio
familiar e social, desenvolvimento de novas relações, viagem com finalidade de
estudo ou não, etc.
5. Análise do campo de forças
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Ao nos defrontarmos com uma situação, podemos concebê-la como um campo de
forças atuando em direções opostas. Essas forças podem determinar o êxito ou o
insucesso diante de um problema, um plano, etc.
Estas cinco fases serão empregadas a todos os cargos, com a finalidade de definir
objetivos, melhoria e acompanhamento no plano de PDI.
PDI – Cargos de Liderança
Para os cargos de liderança, como Gerentes e Supervisores de diversos
departamentos, para esses profissionais é fundamental o conhecimento para acompanhar
as mudanças de mercado. Pensando nisso a Fiber Papier vai incentivar estes
empregados a ampliar seus conhecimentos, dentro da empresa temos um quadro de
avisos onde serão colocadas propositalmente oportunidades de cursos, palestras, lista de
vídeos e revistas.
Também vamos dar bônus para aquele empregado que estiver investindo em cursos e
especializações. Este bônus será em forma de prêmios ou ate mesmo em dinheiro para
aquele profissional que conseguir alcançar seus objetivos e suas responsabilidades (ver
definição de cargo) com qualidade e eficiência, e também para aquele profissional que
trazer melhoria para a empresa. Os prêmios serão no valor máximo de R$ 10.000 por
trimestre.
Normas e Objetivos que os gerentes devem ter:
a) trabalho em equipe: capacidade de conviver, confiar, cooperar, promover a sinergia,
orientar pessoas, ter iniciativa e dinamismo, administrar conflitos, compartilhar recursos,
planejar, abertura a novas idéias, criatividade, responsabilidade e acessibilidade;
b) negociação e vendas: ser ético, atuar em parceria com intervenientes, articular com
intervenientes diversos, desenvolver a assertividade, ter empatia, argumentar com
segurança, conhecer os processos de venda, elaborar planos de marketing;
c) produtos e serviços: atender, conhecer características e atributos, compreender os
mercados, ler cenários, desenvolver a argumentação, cuidar da pós-venda, monitorar a
concorrência, promover a adequação dos produtos e serviços ao cliente, mostrar os
57
diferenciais dos produtos e serviços ao cliente e buscar informações sobre produtos e
serviços no sistema;
d) auto-desenvolvimento: aprender a aprender, estudar, conhecer, lidar com mudanças,
sintetizar idéias e conceitos, compartilhar conhecimentos, aprender com erros;
e) processos internos: ter visão sistêmica dos processos, ser crítico, propor soluções
inovadoras, implementar procedimentos, controlar procedimentos, elaborar pesquisas;
f) comunicação: escrever, expressar-se, fazer apresentações, conduzir reuniões, saber
ouvir, atender ao telefone com desenvoltura.
Para acompanhar e medir os objetivos dos gerentes de cada departamento será
analisado os relatórios que devem ser entregue todo trimestre pelo próprio gerente nas
reuniões. Além disso, usaremos avaliações anuais, tanto com os próprios gerentes quanto
com todos os empregados.
PDI – Demais cargos
Todos os operários receberão um treinamento nas primeiras semanas, este
treinamento consiste em mostrar ao operário como é funcionamento de todos os
equipamentos e a respeito dos processos de produção, ou seja, o empregado vai
conhecer como é feito: solicitação de matéria-prima (caso sua função exija), a quem ele
deve procurar, seus subordinados e a quem deve responder qualidade exigida dos
produtos, etc. Como o processo produtivo da empresa é bastante simples e pratico, não
há a necessidade de contratar nenhuma empresa especializada, todo o processo de
treinamento será pratico, ou seja, enquanto o empregado aprende ele esta produzindo.
Quem será responsável pelo treinamento é o supervisor de produção. Este treinamento
será de uma semana.
Todo e qualquer empregado independente do cargo vão receber uma cartilha, onde
constam todos os departamentos da empresa de maneira clara e objetiva. Para que o
empregado conhece e possa ficar por dentro do funcionamento da empresa.
58
Especificações de Cargos
Administrativo e Financeiro
01 – Tecnólogo em Finanças
Características:
Ensino superior completo
Experiência mínima de 2 anos
O que faz?
Desenvolve atividades com relação à área financeira da empresa.
Como é feito? (Utiliza-se de equipamentos ou materiais)?
Utiliza-se de computador
Quando é feito?
As atividades se desenvolvem nas oito horas diárias, no setor administrativo financeiro
- Para que é feito? (Razões para a execução dessas tarefas)
Para fazer com que a empresa tenha um bom acompanhamento de suas finanças
01 – Assistente Administrativo
Características:
Ensino médio completo
Curso na área
Maior de 18 anos
Experiência mínima de 6 meses
Residir próximo as instalações da empresa
O que faz?
59
Auxilia seu superior imediato, alem de cuidar de atividades relacionadas ao
atendimento de chamadas e atividades de computação básica em geral.
Como é feito? (Utiliza-se de equipamentos ou materiais)?
Utiliza-se de computador e equipamentos telefônicos.
Quando é feito?
As atividades se desenvolvem nas oito horas diárias, no setor administrativo financeiro.
- Para que é feito? (Razões para a execução dessas tarefas)
Para que atividades com menor grau de responsabilidade e conhecimento sejam
executadas por este colaborador e assim deixando seu superior livre destas atribuições.
Recursos Humanos
01 – Tecnólogo em Recursos Humanos
Características:
Ensino superior completo
Experiência mínima de 2 anos
O que faz?
Bons conhecimentos na operação de todo pacote Microsoft. Assessorar vários
processos de recursos humanos, cargos e salários, acompanhamento de orçamento de
pessoal como recrutamento e seleção. Acompanhamento dos índices e indicadores de
performance do setor de recursos humanos.
Como é feito? (Utiliza-se de equipamentos ou materiais)?
Utiliza-se de um computador.
Quando é feito?
As atividades se desenvolvem nas oito horas diárias, no setor de recursos humanos.
- Para que é feito? (Razões para a execução dessas tarefas)
60
Para que o setor de Rh tenha ajuda de um colaborador com uma experiência de dois
anos e um conhecimento de nível superior nas relações humanas e trabalhistas.
01 – Auxiliar de departamento de pessoal
Características:
Ensino médio completo
Curso na área
Maior de 18 anos
Experiência mínima de seis meses
O que faz?
Executam serviços relativos ao processamento de admissões, demissões, férias,
cálculo e recolhimento de encargos sociais e atualização de registros, cadastros e das
carteiras de trabalho.
Como é feito? (Utiliza-se de equipamentos ou materiais)?
Computador
Quando é feito?
As atividades se desenvolvem nas oito horas diárias, no setor de recursos humanos.
- Para que é feito? (Razões para a execução dessas tarefas)
Para ajudar nos processo corriqueiro do setor de Rh.
Compras
01 – Comprador
Características:
Ensino superior completo em Administração ou Tecnólogo em Marketing, com ênfase
em procedimentos com compras
Experiência mínima de 1 ano
61
O que faz?
Tem como objetivo gerenciar as tarefas referentes às compras da organização,
avaliando sua viabilidade entre outras coisas.
Quando é feito?
As atividades se desenvolvem nas oito horas diárias, no setor de compras.
- Para que é feito? (Razões para a execução dessas tarefas)
Para que a empresa tenha compras vantajosas nos mais variados sentidos.
01 – Auxiliar de Escritório
Características:
Ensino médio completo
Curso na área
Experiência mínima de 6 meses
Maior de 18 anos
Residir próximo as instalações da empresa.
O que faz?
Digitar cartas, relatórios, memorandos, atas de reunião e outros documentos.
Preparar apresentações e planilhas.
Organizar reuniões, apresentações, jantares e outros eventos.
Elaborar atas nas reuniões.
Organizar viagens.
Manter organizado os arquivos da empresa ou setor.
Solicitar móveis, papéis, formulários e outros materiais usados no escritório.
Pagar contas, faturas bancárias e fazer faturamento.
Contratar e treinar novos auxiliares de escritório.
62
Como é feito? (Utiliza-se de equipamentos ou materiais)?
Utilizam computadores, telefones.
Quando é feito?
As atividades se desenvolvem nas oito horas diárias, no setor de compras.
- Para que é feito? (Razões para a execução dessas tarefas)
Para que a empresa tenha compras vantajosas nos mais variados sentidos.
Logística
01 – Tecnólogo em Logística
Característica:
Ensino superior completo
Experiência mínima de 1 ano
O que faz?
Especializado em armazenagem, distribuição e transporte. Atuando na área logística
da empresa, planeja e coordena a movimentação física e de informações sobre as
operações multimodais de transporte, para proporcionar fluxo otimizado e de qualidade
para peças, matérias-primas e produtos.
Como é feito? (Utiliza-se de equipamentos ou materiais)?
Utilizam computadores, telefones, fax.
Quando é feito?
As atividades se desenvolvem nas oito horas diárias, no setor de logística.
- Para que é feito? (Razões para a execução dessas tarefas)
Para que a empresa possa conseguir um ótimo sistema de armazenagem e
distribuição.
Almoxarifado
63
01 – Assistente de Almoxarifado
Características:
Ensino médio completo
Curso na área
Conhecimento em informática
Experiência mínima de 6 meses
Maior de 18 anos
Residir próximo as instalações da empresa
O que faz?
Controle de planilhas, elaboração de requisições de compras, interface com
almoxarifado.
Quando é feito?
As atividades se desenvolvem nas oito horas diárias, no almoxarifado.
- Para que é feito? (Razões para a execução dessas tarefas)
Para que a empresa possa conseguir um ótimo controle de almoxarifado.
Expedição, recepção e segurança
01 – Recepcionista
Características:
Ensino médio completo
Curso na área
Conhecimento em informática
Sem ou com experiência
Maior de 18 anos
64
Residir próximo as instalações da empresa
O que faz?
Recepcionar / controlar visitantes.
Encaminhar visitantes para os funcionários da empresa.
Responder perguntas gerais sobre a empresa ou direcionar as perguntas para outros
funcionários qualificados a responder.
Enviar e receber correspondências ou produtos.
Processar a correspondência recebida (pacotes, telegramas, faxes e mensagens),
organizá-los e distribuir para o destinatário.
Executar arquivamento de documentos.
Executar trabalhos de digitação (algumas empresas exigem um mínimo de 45
palavras/minuto).
Organizar viagens.
Marcar reuniões.
Controlar as chaves.
Registrar informações.
Utilizar o computador e impressoras da recepção.
Utilizar a máquina copiadora.
Utilizar o fax.
Manter atualizado os livros de registros de correspondência e registro de fax.
Telefonista - Efetuar telefonemas, atender telefone e transferir chamadas telefônicas.
Anotar recados de visitantes ou de chamadas telefônicas e enviá-los para os
funcionários.
Saber usar o correio de voz.
Saber agendar e fazer reuniões por telefone (conference calls).
65
Manter em ordem e limpo o local da PABX.
Registrar diariamente as ligações telefônicas nacionais e internacionais realizadas.
Processar o débito das ligações telefônicas.
Como é feito? (Utiliza-se de equipamentos ou materiais)?
Utilizam telefones, mesas telefônicas, computadores, copiadoras e faxes.
Quando é feito?
As atividades se desenvolvem nas oito horas diárias, na recepção da empresa.
- Para que é feito? (Razões para a execução dessas tarefas).
Para ajudar nos processos descritos em suas funções.
01 – Porteiro
Características:
Ensino fundamental completo
Curso na área
Conhecimento em informática
Experiência mínima de 1 ano
Maior de 25 anos
Residir próximo as instalações da empresa
O que faz?
Cuida da área de portaria da empresa, cuidando das entregas que são recebidas pela
empresa, tem a função de identificar os visitantes, e zelar pela segurança do local de
trabalho.
Como é feito? (Utiliza-se de equipamentos ou materiais)?
Principalmente de telefones.
Quando é feito?
66
As atividades se desenvolvem nas oito horas diárias, na portaria da empresa.
- Para que é feito? (Razões para a execução dessas tarefas)
Para manter uma organização sobre entrada e saída de pessoas da empresa, alem de
cuidar só recebimentos de correspondências.
02 – Vigias
Características:
Ensino fundamental completo
Curso na área
Conhecimento em informática
Experiência mínima de 1 ano
Maior de 25 anos
Residir próximo as instalações da empresa
O que faz?
Tem a função de dar segurança no ambiente interno da organização.
Como é feito? (Utiliza-se de equipamentos ou materiais)?
Utilizaram armas cedidas pela empresa na qual eles forem contratados e cassetetes.
- Para que é feito? (Razões para a execução dessas tarefas).
Para garantir a segurança dos trabalhadores e da empresa.
Vendas
01 – Tecnólogo em Marketing
Características:
Ensino superior completo
Experiência mínima de 2 anos
67
O que faz?
Tem como função elaborar estratégias para aceitação de nossos produtos no mercado,
alem de sempre ter como objetivo aumentar as vendas de nossa empresa.
Quando é feito?
As atividades se desenvolvem nas oito horas diárias, no setor de vendas.
- Para que é feito? (Razões para a execução dessas tarefas).
Para facilitar que nosso produto seja vendido e assim gere lucro.
01 – Assistente Administrativo
Características:
Ensino médio completo
Curso na área
Maior de 18 anos
Experiência mínima de 6 meses na área de vendas
Residir próximo as instalações da empresa
O que faz?
Auxilia seu superior imediato, alem de cuidar de atividades relacionadas ao
atendimento de chamadas e atividades de computação básica em geral.
Como é feito? (Utiliza-se de equipamentos ou materiais)?
Utiliza-se de computador e equipamentos telefônicos.
Quando é feito?
As atividades se desenvolvem nas oito horas diárias, no setor de vendas
- Para que é feito? (Razões para a execução dessas tarefas)
Para que atividades com menor grau de responsabilidade e conhecimento sejam
executadas por este colaborador e assim deixando seu superior livre destas atribuições.
Produção
68
01 – Supervisor de Produção
Características:
Ensino Técnico completo na área de produção
Conhecimento em informática
Maior de 18 anos
Experiência mínima de 2 anos
O que faz?
Acompanha o processo produtivo da empresa visando sempre o melhor processo.
Quando é feito?
As atividades se desenvolvem nas oito horas diárias, no setor de produção.
- Para que é feito? (Razões para a execução dessas tarefas).
Para que a empresa possua um bom processo produtivo.
10 – Operários de Produção de Papel
Características:
Ensino fundamental incompleto
Conhecimento em produção de papel reciclado
Maior de 18 anos
Sem ou com experiência
O que faz?
Executam atividades com relação à produção de nossos produtos.
Como é feito? (Utiliza-se de equipamentos ou materiais)?
Utilizam todas as maquinas que integram o sistema produtivo da empresa.
Quando é feito?
69
As atividades se desenvolvem nas oito horas diárias, no setor de produção.
- Para que é feito? (Razões para a execução dessas tarefas).
Para que a empresa possua um bom processo produtivo.
Manutenção de Máquina e Equipamentos
01 – Técnico em Informática
Características:
Ensino técnico completo
Experiência mínima de 1 ano
Maior de 18 anos
O que faz?
Vai cuidar da manutenção dos equipamentos de informática da empresa.
Como é feito? (Utiliza-se de equipamentos ou materiais)?
Vai utilizar os equipamentos já existentes, pois só cuidara manutenção.
Quando é feito?
As atividades aconteceram no local onde necessitaremos deste profissional, nas oito
horas diárias.
- Para que é feito? (Razões para a execução dessas tarefas).
Para que nossos equipamentos tenham uma vida útil maior, alem de dar as condições
adequadas a nossos funcionários.
01 – Técnico em manutenção de máquinas
Características:
Ensino técnico completo
Experiência mínima de 1 ano
Maior de 18 aos
70
O que faz?
Cuidara das maquinas do setor produtivo.
Quando é feito?
As atividades aconteceram no local onde necessitaremos deste profissional, nas oito
horas diárias.
- Para que é feito? (Razões para a execução dessas tarefas).
Para que nossos equipamentos tenham uma vida útil maior, alem de dar as condições
adequadas a nossos funcionários.
02 – Auxiliar de Serviços Gerais
Características:
Ensino Fundamental Incompleto
Sem ou com experiência
Maior de 18 anos
Preferencialmente do sexo feminino.
O que faz?
Cuidara da limpeza dos ambientes internos da empresa.
Como é feito? (Utiliza-se de equipamentos ou materiais)?
Utilizara matérias próprios de limpeza.
Quando é feito?
As atividades aconteceram no local onde necessitaremos deste profissional, nas oito
horas diárias.
- Para que é feito? (Razões para a execução dessas tarefas).
Para manter a empresa sempre limpa.
Atendimento, Reclamações e Sugestões
03 – Operador de telemarketing
71
Características:
Curso na área
Ensino médio completo
Experiência mínima de 6 meses
Maior de 18 anos
O que faz?
Cuidara do nosso relacionamento com nosso cliente.
Como é feito? (Utiliza-se de equipamentos ou materiais)?
Equipamentos próprios para o telemarketing.
Quando é feito?
No horário comercial.
- Para que é feito? (Razões para a execução dessas tarefas).
Para que possamos saber como nossos clientes nos vêem alem de dar a chance de
sugestões, reclamações, e etc.
Serviço de Entrega:
02 – Motoristas
Característica:
Ensino Fundamental completo
Experiência de 1 ano
Maior de 25 anos
O que faz?
Cuidara das entregas da nossa empresa.
Como é feito? (Utiliza-se de equipamentos ou materiais)?
72
Utilizaram os veículos da empresa.
Quando é feito?
No horário comercial.
- Para que é feito? (Razões para a execução dessas tarefas).
Para entregar os produtos adquiridos por nossos clientes a eles.
Solicitação de Pessoal
Objetivo
Uma solicitação de recrutamento de pessoal é aquela efetuada por uma unidade
organizacional (departamento de pessoal), para procurar candidatos aptos às vagas
especificadas. As vagas são listadas como itens na solicitação de recrutamento de
pessoal. A solicitação de recrutamento de pessoal é atribuída a um centro de custo e/ou
uma ordem de controlling interna, para fins de monitorização de custos/orçamentos.
Pré-requisitos
Só será possível emitir uma solicitação de recrutamento de pessoal se tiver sido
definida uma necessidade de recrutamento durante o cálculo da necessidade de pessoal.
Processo
Especificar as vagas disponíveis.
Especificar quem pagará as despesas.
Especificar o responsável pela solicitação.
73
Resultado
A solicitação de recrutamento de pessoal é processada. O usuário pode prosseguir
com os seguintes processos:
Publicidade
Monitorização das solicitações de recrutamento de
pessoal
Pré-seleção de pessoal
Avaliação
Auto-avaliação de desempenho
Objetivos da avaliação de desempenho:
A avaliação de desempenho será um processo anual e sistemático que, enquanto
processo de aferição individual do mérito do funcionário tem por objetivos:
Oferecer ao profissional a oportunidade de conhecer os aspectos objetivos
de sua atuação, seus pontos fortes e fracos, e identificar claramente aqueles que
merecem aprimoramento específico;
Criar espaços sistemáticos de aferição do desenvolvimento individual e da
relação em grupo, com vistas ao planejamento do crescimento profissional e
interpessoal dos funcionários;
Possibilitar a reflexão na hierarquia entre chefias e colaboradores,
aprimorando os métodos de gestão;
74
Incentivar o desenvolvimento das potencialidades e aspirações de
crescimento profissional;
Desenvolver a relação de cooperação, no intuito de identificar problemas e
compor soluções uniformes; aprimorar rotinas de trabalho e aumentar a
produtividade do grupo;
Reforçar a identificação das necessidades de treinamento, desenvolvimento,
reciclagem e readaptação do grupo.
Auto Avaliação de Desempenho
A auto-avaliação de desempenho terá a característica de despertar o que á de
melhor no profissional, seu interesse, motivação e criatividade, trazendo informações
importantes para que a empresa tome conhecimento do potencial e dedicação dos
empregados com a empresa.
Esta avaliação tem o dia 28 do mês de outubro de todos os anos, como uma data
de aplicação da avaliação, revendo o ano que se passou e prevendo mudanças de
cargos, participações, obrigações de cada empregado com a empresa e estímulos
para a melhoria de seus desempenhos.
Avaliação o indivíduo e o gerente
Esta avaliação consiste na apresentação pessoal do entrevistado, será a primeira
imagem passada do entrevistado para o gerente.
O gerente estará no local de entrevista 20 minutos antes para organizar o local
de entrevista e se estabelecer podendo fazer uma breve analise de papeis
necessários e outras ferramentas q ele use para o momento da entrevista. Trajando-
se adequadamente com uma roupa mais neutra passando uma imagem de
seriedade para a entrevista e a empresa.
O individuo deve aparecer dentro do horário combinado prevendo no Maximo 10
minutos de atraso, com uma roupa a caráter do individuo.
Nesta entrevista o gerente fará perguntas que expliquem o assunto do currículo,
conversará de assuntos que deixe claro a imagem real do individuo quanto ao perfil
75
profissional e pessoal, esclarecerá dúvidas mostrando como é a área de trabalho,
como ela será feito. O gerente comenta os detalhes finais de como será feita a
próxima etapa de seleção, salário, horas trabalhadas e turno.
Avaliação pela equipe de trabalho
É o acompanhamento de todas as etapas anteriores e um planejamento das
metas para o próximo período. Logo após deve haver uma avaliação da equipe que
será o próprio consenso, mostrando os pontos positivos e negativos em geral.
Método adotado (citar 3 exemplos e explicar vantagens e desvantagens).
A avaliação pode ser feita através de prova coletiva ou individual, pode ser por
meio de uma entrevista com o gerente.
Temos vários tipos de avaliação como à auto-avaliação feita individualmente
numa prova onde uma das vantagens é que o individuo pode rever seu trabalho
lembrando-se de pontos positivos e negativos, porém nem sempre o indivíduo
responde sinceramente, a avaliação da chefia imediata feita pela chefia imediata
sobre os servidores, o que é de muito rigor e mais delicado onde não se devem
expor muitos fatos para não comprometer pessoas e mostrando as vantagens que
poderiam ser trazidas para a empresa com os servidores.
Pode ser feita uma avaliação feita pelos usuários, que estaria sendo dividida em
uma avaliação interna e externa. A avaliação interna é restrita para a avaliação dos
serviços ofertados, e sobre a avaliação externa é aquela que a comunidade faz
sobre a empresa.
Uma ultima avaliação é a de avaliação sobre a avaliação de desempenho, vendo
os pontos negativos e positivos da empresa depois da avaliação.
Método Escolhido
O método escolhido por nossa empresa é por meio eletrônico, será disponível em
rede onde todo empregado poderá entrar no site da empresa fazer login para
responder a avaliação, também será disponível na secretaria da empresa.
Faremos os seguintes tipos de avaliação
76
Auto-avaliação – dos empregados e Gerência
Avaliação pela chefia imediata
Avaliação da chefia imediata
Avaliação da equipe
Avaliação do processo de avaliação de desempenho
A auto-avaliação é como uma introdução de tudo sobre o individuo, nela estará
abordando fatos mais simples não tão pessoais e que ajudarão nas próximas
etapas mostrando o perfil de cada pessoa desde os empregados ate a gerência. A
próxima avaliação é feita pela chefia imediata onde ela poderá fazer algum trabalho
em grupo com os profissionais ou uma prova no computador com imagens, gráficos
e dados da empresa que ajudem na avaliação mais precisa. Depois uma avaliação
da chefia imediata resumindo como foram as tarefas executadas quais os assuntos
adotados e como elas serão de importância para empresa.
Uma das ultimas etapas é a avaliação da equipe que é uma revisão de tudo o
que ocorreu durante o ano, as analises da equipe e da empresa que vão entrar em
acordo para que tudo saia bem planejado para o próximo período, definindo as
próximas metas. O ultimo e tão importante quanto os outros que será de muita
importância para o ano seguinte principalmente é o de avaliação da avaliação de
desempenho, mostrando se a avaliação em geral foi bem sucedida e como ela
poderá ser no próximo ano para ser mais eficaz trazendo para empresa mais
informações.
Vantagens e cuidados para o uso do método escolhido
Importância da avaliação de desempenho para a empresa
Para analisar e ajudar na toma de decisões, fazendo assim à empresa poderá ter
uma visão mais ampla de todos os seus colaboradores. Ela fornece aos
colaboradores informações sobre a própria atuação, de forma que possam
aperfeiçoá-la sem diminuir a sua independência e motivação para a realização do
trabalho.
Desta forma a Fiber Papier vai manter um bom relacionamento e acompanhar as
mudanças de mercado que envolve pessoas.
77
POLÍTICA SALARIAL
Elaboração do Programa de Projeto da Política Salarial
Remuneração:
A remuneração será pré-definida, fixa, de acordo com a tabela salarial mostrada no
próximo item, esta tabela será atualizada anualmente ou sempre que necessário. Os
critérios de salários são definidos de acordo com o cargo, tempo de serviço de cada
empregado levando em conta a sua formação e competências e considerando a CLT.
A remuneração é dividida em níveis hierárquicos:
. Júnior – até 4 anos de experiência na função ou na tecnologia;
. Pleno - 4 a 8 anos de experiência na função ou na tecnologia;
. Sênior - acima de 8 anos de experiência na função ou na tecnologia.
Para os cargos:
Almoxarife;
Auxiliar de Expedição;
Coordenador de Produção;
Operário de Produção;
Técnico de Manutenção de Máquinas.
Terão adicional de insalubridade de grau mínimo 10%.
78
Benefícios Sociais:
Plano de Saúde
Será oferecido um plano de saúde para todos os empregados da Fiber Papeir, o custo
deste serviço é R$ 52,57 por pessoa, o total do custo deste beneficio oferecido pela
empresa é R$ 2.155,37 por mês.
O tipo de plano é o básico e a operadora é a Porto Seguro Saúde, e este plano é
individual, caso o empregado quiser outro plano o valor a mais deverá ser pago pelo
próprio empregado.
DESCRIÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
Programa de Cargos e Salários – PCS
Um processo que tem por objetivo identificar a situação atual e a apartir destas
informações desenhar e implantar um conjunto de políticas e procedimentos na área de
Cargos e Salários visando direcionar as ações dos colaboradores para atingir as metas
estratégicas da empresa. Este processo é também denominado remuneração estratégica.
O desenho de um programa de cargos e salários abrange o desenvolvimento de um
conjunto de regras, instrumentos e políticas necessários para a gestão eficiente de
pessoas, visando a motivação, adesão e comprometimento dos colaboradores. Nossa
atuação abrange as diversas atividades necessárias para a execução de um projeto desta
natureza:
Levantamento das tarefas e descrição das funções
Cargo/Função Tarefas e Descrições das Funções
79
Gerente Administrativo;
Coordenador de Recursos Humanos;
-Desenvolver atividades de natureza administrativa, envolvendo pesquisa salarial, perfil de funções e avaliação de desempenho, planejamento, organização e controle. Análise de cargos e pesquisa salarial. Elaborar relatórios e outras tarefas afins.
-Efetuar levantamento de dados e informações sobre o público da Empresa para fins de "marketing" institucional e promocional (interno e externo) e para promoção de campanhas educativas motivacionais para a ambiência interna.
Assistente Administrativo
-Desenvolver atividades de natureza administrativa - envolvendo recebimento, expedição, controle e arquivamento/armazenagem de documentos e materiais, programações de transporte, atendimento de colaboradores, levantamento e cálculos simples de estatística básica, apontamentos de dados relacionados a seção quanto a plantões, horas extras e trabalhos em turnos, confecção de RM's e RS's, atendimento telefônico, digitação de textos e elaboração simples em computador e outras tarefas afins.
Recepcionista -Organizar compromissos, recepcionar clientes e empregados, redigir e digitar a correspondência e documentos de rotina, bem como o uso de Internet para consultas, observando os padrões estabelecidos, de forma e estilo, para assegurar o funcionamento do sistema de comunicação interna e externa. Controlar, organizar e manter o arquivo privado de documentos referentes à gerência, procedendo a classificação, etiquetagem e guarda dos mesmos.
Auxiliar de Escritório
-Principais atividades realizadas: protocolo de documentos, digitação de contratos, declarações, recibos. Providenciar documentação nas seguintes repartições públicas federais, estaduais, municipais e autarquias: receita federal, secretaria da receita estadual, prefeitura municipal de joão pessoa, caixa econômica federal, bancos em geral, junta comercial da paraíba, procuradoria geral da fazenda nacional, inss, assinando formulários, guias e requerimentos, relatórios de restrições, certidões negativas ou positivas.
Porteiro -Coordenar e fiscalizar o serviço dos demais funcionárias, entrada e saída dos empregados.
Almoxarife -Desenvolver atividades de natureza administrativa, envolvendo recebimento, expedição, controle e armazenagem de materiais, atendimento a colaboradores, redação de texto em computador, sob orientação e supervisão e outras tarefas afins.
Auxiliar de Expedição
-Fiscalizar a entrada e saída de mercadorias e auxiliar no controle do estoque.
Motorista -Desenvolver atividades de operação de automóveis, tipo passeio e utilitário, caminhões e ambulâncias, para transportar passageiros, cargas, mercadorias e matérias-primas, incluindo a manutenção dos veículos em bom estado de funcionamento, conservação e limpeza e a execução de reparos de emergência e outras tarefas afins.
80
Comprador -Receber requisições para aquisições de materiais e/ou serviços, pesquisa de mercado e coleta de preços; preparar e analisar mapas de concorrências com proposta de fornecedores.
Auxiliar de Compras
-Auxiliar o comprador em todo o processo de compra da empresa.
Coordenador de Produção
-Fiscalizar, planejar e desenvolver o controle de produção. Fazer levantamento de todas as informações da produção e monitorar os processos.
Operário -Desenvolver a tarefa e metas estabelecidas pelo Coordenador de Produção.
Auxiliar de Departamento Pessoal
-Desenvolver atividades de natureza administrativa, envolvendo recebimento, expedição, controle e arquivamento de documentos, apontamentos de horas trabalhadas, horas extra, período de descanso, trabalho noturno, quadro de horários atendimento a colaboradores, redação de texto em computador e, sob orientação e supervisão, lançamentos, cálculos de pagamento de pessoal e outras tarefas afins. CLT (arts. 57 à 75).
Líder de Equipe (6 H)
-Coordenar a equipe de atendimento.
-Elaborar relatórios e controlar todo o processo de atendimento.
Operador de Tele-Atendimento (6 H)
-Atender clientes e fornecedores conforme o script.
Auxiliar de Serviços Gerais
-Manter limpo e dar manutenção nas instalações da empresa.
Técnico de Manutenção de Máquinas
-Executar e/ou orientar a manutenção de máquinas, instalações e equipamentos, ajudando, reparando ou substituindo
componentes, peças, conjunto e acessórios, testando e efetuando regulagens convenientes com ajuda de
instrumentos de testes e medição, ferramentas, manuais, esquemas, plantas e documentos técnicos, para assegurar
o funcionamento regular e permanente.
-Planejar, programar e controlar a Manutenção preventiva, preditiva e corretiva de máquinas, instalações e equipamentos elaborando as fichas de tarefas, acompanhando a execução e os tempos gastos, efetuando levantamento de materiais, relatórios estatísticos e diligenciando o processo de aquisição de materiais.
Vigia -Monitorar todas as dependências da organização e prestar informações da mesma.
81
Avaliação das funções.
Uma vez descritos, os cargos são avaliado por um comitê, especialmente criado
para tal, é o COMITÊ DE AVALIAÇÃO. Onde é composto por diversas pessoas da
empresa, mas preferencialmente pelo gestor do programa de cargos e salários, pelo
ocupante do cargo superior imediato ao que será avaliado e por um representante da
administração.
Para a “Avaliação de Cargos” é utilizado o sistema de pontos.
Fatores de Avaliação:
Os fatores de avaliação dividem-se segundo o campo de análise em:
Requisitos mentais;
Requisitos físicos;
Responsabilidades e
Condições ambientais.
Graduação dos Fatores:
Experiência
Nº de graus Especificação
1 sem experiência
2 até 1 ano de experiência
3 de 1 a 2 anos de
experiência
4 e 2 a 3 anos de
experiência
5 e 3 a 4 anos de
experiência
6 Mais de 4 anos de
experiência
Tabela 1- Graus de Experiência
82
Fator experiência
Definição: esse fator tem como objetivo medir o tempo de vivência
Gra
u
Nº de
pontos
1º O cargo não exige experiência anterior
2º O cargo exige alguma experiência mínima
3º O cargo exige pelo menos 1 ano de
experiência
4º O cargo exige pelo menos 2 anos de
experiência
5º O cargo exige pelo menos 3 anos de
experiência
6º O cargo exige mais de 4 anos de experiência
Tabela 2- Enumeração dos Graus do fator Experiência
Manual de Avaliação de Cargos:
O Manual de Avaliação de Cargos é um instrumento que congrega todos os fatores
para proceder-se à avaliação dos cargos e seus respectivos pontos. Tem como objetivo,
orientar os administradores na avaliação (pontuação numérica) de todos os cargos da
organização.
Fatores G1 G2 G3 G4 G5 G6 Peso(
%)
1. Escolaridade 10 20 40 80 12
0
20
0
30
2. Experiência 3 16 20 40 15
0
18
0
20
3. Esforço físico 2 5 10 10
4.
Concentração
12
0
24
0
36
0
48
0
5
5.
Responsabilidade
20 30 50 10
0
20
0
30
0
20
6. Cond. 5 10 15 20 30 15
83
ambientais
Tabela 3- Tabela de Avaliação
Cargo: programador de computador
Fatores Graus Pontos
1. Escolaridade 6 60
2. Experiência 5 36
3. Esforço físico 2 0,5
4. Concentração 4 24
5. Responsabilidade 6 60
6. Cond. ambientais 1 0,75
Total de pontos 181,25
Tabela 4- Tabela de Avaliação de Cargo
Cargo Ponto
s
Digitador 80,15
Operador de computador 110,2
5
Programador 181,2
5
Analista de Sistemas 255
Gerente de projeto 360
Supervisor geral 450
Tabela 5- Tabela de Pontuação de Cargos
Pesquisa Salarial.
CARGO VALOR MENOR
Júnior
VALOR MÉDIO
Pleno
VALOR MAIOR
Sênior
84
Gerente Administrativo 1680.97 3258.19 6372.79
Assistente Administrativo 759,88 848,50 1.302,47
Recepcionista 519.28 632.00 765.16
Auxiliar de Escritório 554.09 689.01 1047.56
Porteiro 823,62 1.104,52 1.524,28
Almoxarife 579.36 792.19 1105.90
Auxiliar de Expedição 579.36 792.19 1105.90
Motorista 582.58 819.81 1102.36
Comprador 978.76 1558.79 2652.23
Auxiliar de Compras 508.14 808.91 1307.61
Coordenador de Produção 3281.22 5041.93 8599.88
Operário 522.75 741.91 1070.57
Coordenador de Recursos Humanos 1726.16 3598.33 6255.35
Auxiliar de Departamento Pessoal 725.40 1306.30 1919.54
Supervisor de telemarketing / Call Center (6 H)
1112.63 1657.03 2449.64
Operador de telemarketing / Call Center (6 H)
489.58 611.27 874.36
Auxiliar de Serviços Gerais 522.75 741.91 942.57
Técnico de Manutenção de Máquinas 624.13 863.73 1671.86
Vigia 483.11 627.18 833.69
Fonte:
http://www.swisscam.com.br/files_news/Salarios.pdf
http://www.pesquisadesalarios.com.br/lista-de-cargos.html
http://gloss.abril.uol.com.br/sua-grana/conteudo/ranking-salarios-410344.shtml
http://www.rhinfo.com.br/sal-ger.htm (Atualizada em 23, Março de 2009)
Política Salarial e de benefícios - tem por finalidade definir a tabela salarial e
o conjunto de regras para sua aplicação.
85
Tabela Salarial
Quantidade
de
Empregado
Área Administrativa e Financeira
Menor R$
Júnior
(até 4 anos)
Médio R$
Pleno
(de 4 a 8 anos)
Maior R$
Sênior
(acima de 8 anos)
01 Gerente Administrativo 1680.97 3258.19 6372.79
02 Assistente Administrativo 1.362,71 1.750,11
2.395,96
01 Recepcionista 759,88 848,50 1.002,47
01 Auxiliar de Escritório 619,34 1.095,58
1.437,00
01 Porteiro 823,62 1.104,52
1.524,28
Área de Almoxarifado, Expedição e Serviço de Entrega
Menor R$
(até 4 anos)
Médio R$
(de 4 a 8 anos)
Maior R$
(acima de 8 anos)
01 Almoxarife 579.36 792.19 1105.90
01 Auxiliar de Expedição 847,92 1.278,29
1.611,70
03 Motorista 582.58 819.81 1102.36
Área de Compras Menor R$
(até 4 anos)
Médio R$
(de 4 a 8 anos)
Maior R$
(acima de 8 anos)
01 Comprador 1.349,64 2.503,28
3.110,28
01 Auxiliar de Compras 508.14 808.91 1307.61
Área de Produção Menor R$
(até 4
Médio R$
(de 4 a
Maior R$
(acima
86
anos) 8 anos) de 8 anos)
01 Coordenador de Produção 2.937,69 3.257,21
4.180,26
15 Operário 465,00 738,25 1.072,90
Área de Recursos Humanos Menor R$
(até 4 anos)
Médio R$
(de 4 a 8 anos)
Maior R$
(acima de 8 anos)
01 Coordenador de Recursos Humanos
1726.16 3598.33 6255.35
01 Auxiliar de Departamento Pessoal
725.40 1306.30 1919.54
Área de Tele-Atendimento Menor R$
(até 4 anos)
Médio R$
(de 4 a 8 anos)
Maior R$
(acima de 8 anos)
01 Supervisor de telemarketing / Call Center (6 H)
1112.63 1657.03 2449.64
03 Operador de Tele-Atendimento (6 H)
564,00 681,00 915,20
Área de Limpeza Menor R$
(até 4 anos)
Médio R$
(de 4 a 8 anos)
Maior R$
(acima de 8 anos)
02 Auxiliar de Serviços Gerais 465,00 741.91 942.57
Área de Manutenção Menor R$
(até 4 anos)
Médio R$
(de 4 a 8 anos)
Maior R$
(acima de 8 anos)
01 Técnico de Manutenção de Máquinas
624.13 863.73 1671.86
Área de Segurança Menor R$
Médio R$
Maior R$
87
(até 4 anos)
(de 4 a 8 anos)
(acima de 8 anos)
03 Vigia 483.11 627.18 833.69
Salário de admissão – será o salário menor constado na lista acima, que é o tipo Junior.
Classificação júnior/pleno/sênior
A classificação nos níveis júnior/pleno/sênior depende dos seguintes fatores:
- tempo de experiência na função ou tecnologia
- porte das empresas ou projetos que atuou
De um modo geral:
. junior – até 4 anos de experiência na função ou na tecnologia
. pleno - 4 a 8 anos de experiência na função ou na tecnologia
. senior - acima de 8 anos de experiência na função ou na tecnologia
Programa de Avaliação de Desempenho
A implementação do Programa de Avaliação de Desempenho surge da necessidade de
mensurar o desempenho dos empregados e chefias da empresa. Nesse sentido o
programa servira como instrumento de desenvolvimento para a empresa pessoas q fazem
parte dela.
A implementação do programa pretende dar á empresa a capacidade de avaliar o
potencial humano dentro dela, e a identificação de competências, observando as futuras
potencialidades e limitações das pessoas.
Dessa forma o programa é de suma importância, esta ferramenta de gestão de pessoal
coleta dados acompanhando a evolução dos empregados e informa sobre a falta de
competências técnicas, comportamentais e pessoais.
88
No início do mês de janeiro os cargos e atividades de cada um estarão pré-
estabelecidos por reuniões entre gerentes da empresa e presidência, este plano terá a
descrição das atividades sempre renovando de acordo com cada necessidade. A
avaliação de desempenho entra anualmente no mês de outubro relativo ao planejamento
feito na reunião de janeiro sobre as atividades, esta avaliação vai mensurar as
competências de equipes e pessoas.
A avaliação vai ter alguns conceitos, como:
Desempenho: execução de atividades e metas cumpridas.
Equipe: grupo de pessoas que atuam de forma harmoniosa, exercendo
atividades e buscando fins comuns e específicos.
Metas Institucionais: ações e atividades pré-estabelecidas ou planejadas
com a equipe.
A avaliação por competências terá um caráter de avaliar:
Saber
Saber fazer
Querer fazer
Levantamento, montagem e analise do quadro de pessoal:
Quadro de Pessoal:
Nº
NOME DO(A) EMPREGADO(A) FUNÇÃO SETOR Orde
m
1 Oswaldo G. Ribeiro Gerente Adm. ADM.
2 José Cândido Porteiro
Seguran
ça
3
Emerson Tavares da
Silva Aux. Expedição
Expediç
ão
4
Márcio Nogueira da
Costa Ope. Produção
Produçã
o
5 Maria Soares da Silva Ope. Produção
Produçã
o
89
6 Walter Ribeiro Ope. Produção
Produçã
o
7 Silvia Machado Soares Ope. Produção
Produçã
o
8
Fabiola Gomes da
Silva Ope. Produção
Produçã
o
9
David Henrique
Freitas Aux. de D.P
RH
10
Ramiris Oliveira
Martins Op. Tel.Atend.
Tel.Ate
nd.
11 Artur Vicente Aux. Ser. Gerais Limpeza
12
Pedro Emanuel
Oliveira Vigia
Vigilân
cia
13 Lucas Flavio Viana Aux. Administração ADM.
14 Luivanilson Vieira Aux. Escritório ADM.
15 Ruy Rolando Motorista Entrega
16 Marinete Rodriguez Aux. Compras Compras
17 Thiery Daniel Henry Cood. De Produção
Produçã
o
18 Walter Mercado Operário
Produçã
o
19 Jeremias Jose Operário
Produçã
o
20 Rud Van Nisterooy Operário
Produçã
o
21 Zidane dos Santos Sup. Tel.Atend.
Tel.Ate
nd.
22 Michel Salgado Op. Tel.Atend.
Tel.Ate
nd.
23
Valdireia Creuza
Silva Aux. Limpeza
Limpeza
24 Francisco Jose Werley Vigia
Vigilân
cia
25
Sheveschenko Maia
Braga Assistente Adm.
Adm.
26 Sofia de Jesus Recepcionista
Recepçã
o
27 Samuel Etoo Lima Motorista Entrega
28 Gerrard Depajie Comprador Compras
29
Marquinhos Paraná
Sousa Operário
Produçã
o
30
Kléber Bragança
Soares Operário
Produçã
o
31 Leonardo Silva Alves Operário
Produçã
o
32
Jorge Magrão dos
Santos Operário
Produçã
o
33 Madruga Faria de Deus Operário
Produçã
o
34 Elizabeth Tamóios Coordenador de RH RH
35 Luisa Stephani Op. de Tele-Atendimento
Tel.Ate
nd.
36 Flávio Ramos Silva Vigia
Seguran
ça
90
Serviços Terceirizados
Alimentação
A empresa vai oferecer almoço, que será comprado de um restaurante e entrega pelo
mesmo na hora marcada.
O custo deste serviço é de R$ 198,00 por dia. O restaurante responsável pela
prestação do serviço é:
Bar e Restaurante do Tota Tel: (31) 3357-4325
Rua Rodrigues Cunha, 645 lj 4
Contagem - MG
FORMULÁRIOS
91
Formulário de Inscrição
Perguntas da entrevista padronizada:
92
Sobre a vaga e a empresa
1. O que você procura aqui na empresa?
Detalhar aspectos que você procura e que interessem à empresa diretamente,
como o desafio de fazer parte da história dela, a chance de contribuir para algum
projeto ou estratégia notável dela, ou o envolvimento com um quadro profissional
tão capacitado, por exemplo.
2. Por que acha que devemos lhe contratar?
Mencionar de forma objetiva 2 ou 3 diferenciais que consideram essenciais, e a
forma como eles podem gerar resultado para a empresa.
3. Por que enviou seu currículo para esta empresa?
Notícias recentes de sucessos da empresa, perspectivas de crescimento do seu
mercado, e como acredita que o posicionamento dela a torna atraente para
qualquer profissional.
4. Quanto vai demorar até trazer uma contribuição positiva para esta
empresa?
A partir do primeiro dia.
5. Quanto tempo pretende permanecer na empresa?
Pretende permanecer enquanto houver perspectivas de desenvolvimento
pessoal e profissional, e enquanto estiver apto a oferecer uma genuína
contribuição, não vê qualquer motivo para que a relação não seja duradoura.
6. E se tiver que assumir o lugar do seu futuro chefe aqui na empresa?
Mostra entusiasmo e ética em relação aos superiores e subordinados.
93
7. Qual a opinião que seus subordinados têm de você?
Responder chamando-os de equipe e não a minha equipe ou subordinados, o
ideal é enfatizar que eles o respeitam, ou que o admiram.
8. Já selecionou e admitiu funcionários? O que considera importante em
um candidato?
O melhor é dar uma resposta ampla, mencionando características objetivas,
como a adequação aos requisitos da vaga, a capacidade de trabalhar em equipe, a
experiência, o conhecimento técnico, etc.
9. Descreva como seria seu emprego ideal.
Descrever exatamente a vaga para a qual está sendo selecionado sem exagero.
10. O que você mudaria caso você estivesse na diretoria da empresa?
Dizer que jamais poderia oferecer um remédio antes de realizar o diagnóstico, e
que antes de propor qualquer mudança, você pretende conhecer bem a
companhia, e as razões pelas quais as coisas são como são.
Sobre a empresa anterior:
11. Qual sua opinião sobre a empresa ou chefe anterior?
Não falar mal da empresa anterior.
12. O que você não gostava no emprego anterior?
O candidato não deve esquece que é ele que esta sendo avaliado e não o seu
cargo anterior, então não deve se queixar.
94
13. Avalie honestamente seu antigo chefe e empresa, pontos positivos e
negativos.
Esta pergunta é para saber se o candidato é leal e se leva as coisas para o lado
pessoal.
Pegadinha:
A armadilha do silêncio: após perguntar, “Qual o seu maior defeito, qualidade e
arrependimento?”
Ao invés de continuar a entrevista, fazer um comentário ou a próxima pergunta,
o entrevistador vai ficar simplesmente em silêncio, encarando o entrevistado sem
passar nenhuma mensagem com sua expressão facial. Isto é uma pegadinha, e
bastante gente cai - ao perceber a situação de stress, assumem que o
entrevistador considerou a resposta errada, mentirosa, insuficiente, ridícula ou
qualquer outra coisa, e começam a tentar “consertar”, muitas vezes com resultados
desastrosos para si mesmo. A intenção é mesmo intimidar e provocar stress, para
ver como o candidato se sai.
Obs.: O entrevistador poderá fazer perguntas elaboradas no momento, de acordo
com a situação.
95
Formulário de Pesquisa de Clima Organizacional:
Quanto ao meu Setor Discordo
plenamente
Discor
do em parte
Não
concordo nem
discordo
Concor
do em parte
Concordo
plenamente
Nã
o se
Aplica
1. A cooperação entre todos é estimulada
pelo meu gerente
2. Meu gerente é receptivo a críticas relativas
ao seu trabalho
3. O gerente do meu setor planeja, em
conjunto com os funcionários, os métodos de trabalho a
serem realizados
4. Avalio positivamente o trabalho do meu
gerente
5. O gerente do meu setor é compreensivo
com as pessoas
6. Meu gerente costuma se mobilizar para
solucionar os problemas internos existentes
7. O meu gerente delega adequadamente as
atividades do setor
8. O gerente do meu setor transmite
entusiasmo e motivação para os seus subordinados
PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL
Caro(a) funcionário (a),
Este questionário tem o objetivo de colher informações acerca de vários aspectos do clima
organizacional de sua empresa. Suas respostas serão utilizadas para elaborar e implementar um
plano de ação capaz de minimizar ou corrigir os principais problemas encontrados nesta
organização.
Suas respostas serão totalmente confidenciais e anônimas. Serão analisadas de forma agrupada e em conjunto com outras
obtidas na pesquisa de clima organizacional.
Desde já agradecemos a sua colaboração.
SETOR DE RECURSOS HUMANOS
96
A seguir são apresentados alguns aspectos relacionados ao seu trabalho. Por favor, lei
atentamente cada item e indique seu grau de concordância em relação ao aspecto descrito.
Utilize para suas respostas a escala apresentada a seguir: discordo plenamente, discordo em
parte, nem concordo nem discordo, concordo em parte, concordo plenamente e não se aplica.
9. O gerente do meu setor é muito exigente
10. No setor em que trabalho existe definição
de prioridades
11. Os problemas existentes do meu setor são
tratados por toda a equipe
12. No meu setor, os funcionários estão de
acordo com as soluções encontradas para resolver os
problemas existentes
13. O diálogo existente entre o gerente do
meu setor e os subordinados é adequado
14. As solicitações feitas pelo meu gerente são
claras
Quanto a Satisfação Discordo
plenamente
Discor
do em parte
Não
concordo nem
discordo
Concor
do em parte
Concordo
plenamente
Nã
o se
Aplica
15. Gostaria de trabalhar em outra área da
empresa
16. Sinto-me orgulhoso de trabalhar nesta
empresa
17. Gosto das atividades que costumo fazer
18. Para o trabalho que realizo no momento,
minha remuneração é adequada
Quanto a Empresa Discordo
plenamente
Discor
do em parte
Não
concordo nem
discordo
Concor
do em parte
Concordo
plenamente
Nã
o se
Aplica
19. Os problemas internos da empresa são de
conhecimento da Direção
20. A Direção costuma se mobilizar para
solucionar os problemas internos
21. Considerando a empresa como um todo,
diria que a comunicação interna é adequada
22. A comunicação entre os níveis gerenciais é
adequada
97
23. Os funcionários da empresa são
incentivados a discutir abertamente seus conflitos e
problemas
24. Os objetivos/metas estão claramente
definidos no meu local de trabalho
25. Os objetivos/metas traçados para as
diferentes áreas são de conhecimento de todos na
empresa
26. De uma forma geral, os funcionários da
EMIBM sentem-se motivados em cumprir os
objetivos/metas da empresa
27. Os funcionários sabem o que está sendo
feito em outras áreas da empresa
28. Os funcionários sabem qual o padrão de
desempenho que deles é esperado
29. A empresa reconhece os resultados
alcançados pelos seus funcionários
30. Os funcionários da empresa são
estimulados a buscar melhoria no seu dia-a-dia de
trabalho
31. A empresa possui profissionais qualificados
para ocupar cargos gerenciais
32. A empresa possibilita a ascensão
profissional de seus funcionários
33. A empresa estimula os seus funcionários a
resolver os problemas de forma criativa
34. Na empresa, os funcionários são
encorajados a tomar suas próprias decisões
35. Na empresa, as idéias inovadoras são
colocadas em prática
36. A empresa fornece recursos para que os
funcionários possam melhorar as atividades realizadas
no seu dia-a-dia
37. Existe um clima de respeito no ambiente
de trabalho
38. Há um clima de confiança no ambiente de
trabalho
39. Em geral, os funcionários da empresa
cooperaram uns com os outros quando estão
sobrecarregados
40. Quando a empresa toma uma decisão, há
um esforço de todos em colocá-la em prática
98
Caso queira fazer algum comentário, crítica ou sugestão, utilize o espaço abaixo:
Caso considere necessário, escreva sugestões sobre temas de treinamentos que
poderiam ser realizados na EMIBM:
41. A competição no meu local de trabalho é
saudável
42. O número de funcionários por setor está
bem distribuído
43. A forma como os setores estão dispostos é
adequada
44. A empresa oferece um espaço físico
adequado para executar as atividades realizadas
99
Dados demográficos (utilizados apenas para fins estatísticos)
Setor:
Cargo:
Tempo de trabalho na empresa:
Idade:
Grau de escolaridade:
100
Formulário para descrição de cargo
Descrição de Cargo
1. Identificação Data:
Título do Cargo:
Nome do Ocupante:
Departamento:
2. Descrição Sucinta do Cargo
3. Detalhamento das Responsabilidades ( Tarefas Diárias, Semanais e ou Mensais).
4. Exigências
5. Assinatura - Supervisor Assinatura - Funcionário
101
Formulário de Auto-Avaliação PDI
ATRIBUTOS DE EMPREGABILIDADE
Capacidade de estabelecer network (contatos)
Concentração criativa (capacidade de inovar/criar)
Capacidade conceitual (estabelecer conceitos próprios)
Domínio de línguas estrangeiras
Multifuncionalidade (capacidade de exercer atividades diversas)
Visão internacional
Visão do conjunto e do futuro
Leitura diária
Capacidade de mudar
História profissional
Capital social (capacidade de influenciar na comunidade)
Capital profissional (nível de desenvolvimento profissional)
Capacidade de lidar com pressão
Capacidade de lidar com ambigüidades e incertezas
Capacidade de usar conhecimentos acumulados
Capacidade de implementar (execução de idéias)
Capacidade de equilibrar vida pessoal e profissional
Disposição para correr riscos
Curiosidade e inquietação
Abertura intelectual (disposição para contato com novos conhecimentos)
Agressividade positiva (assertividade)
Segurança: não ter medo de perder a cadeira
Relação adulto/adulto (autogestão/autonomia)
Habilidade de perceber e lidar com pessoas
Disposição tanto para ser estrela como para carregar piano
Jogar em equipe (conseguir trabalhar com pessoas de ponto de vista
diferentes)
Canalização de energia para atividade produtiva
Agilidade
102
Flexibilidade
Adaptabilidade
Auto-percepção (capacidade de se perceber)
Capacidade de ouvir e entender o ponto de vista do outro
Capacidade de falar com fluência e objetividade
Capacidade de aprender
103
Formulário de Solicitação de Pessoal:
FORMULÁRIO DE SOLICITAÇÃO PARA CONTRATAÇÃO DE SERVIDOR CLT Ano/Prioridade:_____/
Unidade/Órgão: ____________________________________________________________________________
Departamento/Setor solicitante:_______________________________________Sigla: ____________________
INFORMAÇÕES:
Função:__________________________________________ Grupo/Faixa/Nível:________________________
Quantidade de vagas solicitadas: __________________________________________________________
Origem de recurso: ( ) Orçamento ( ) Renda ______________ ( ) Convênio _____________________
Jornada de trabalho: _______________ Prazo contratual: ( ) Indeterminado ( ) Determinado: ___________
Nº da vaga do último ocupante: ________________________ Data da criação: _________________________
Nome do último ocupante: _____________________________________________ Nº USP: ______________
Data da vacância: ______________________________ Motivo da vacância: __________________________
MANIFESTAÇÃO DO DIRIGENTE DA UNIDADE / ÓRGÃO:
Aprovado na CTA/Órgão equivalente em _____/_____/_____. Obs.: __________________________________
Nome (Dirigente): __________________________________________________________________________
Assinatura: ___________________________________________________________Data _____/_____/_____
JUSTIFICATIVA DA ÁREA:
1. Área solicitante:
104
1.1 - Funcionário (s) ou Docente (s) responsável (s) pela área ou pelo departamento:
1.2 - Número de pessoas que trabalham (todos os níveis e funções).
1.3 - Estrutura física (localização, m², equipamentos, etc.).
1.4 - Atividades desenvolvidas no local (financeira, administrativa, acadêmica, pesquisa, aula prática, seminários, assistência, prestação de serviços, outros).
2. Usuários dos serviços prestados pela área solicitante e/ou pelo servidor a ser contratado:
2.1 - Qtd de docentes, funcionários, pesquisadores, técnicos especializados, etc. (envolvidos com as atividades do servidor solicitado)
2.2 - Número de alunos: (graduação, pós-graduação, pós-doutorado, estagiários, bolsistas e outros – especificar o público atendido);
3. Produção - (por ano – últimos 5 anos) - considerando o Departamento/Laboratório
3.1 – Linhas de pesquisa desenvolvidas.
3.2 – Números de trabalhos publicados.
3.3 – número de dissertações e teses defendidas;
3.4 – Trabalhos, orientações em andamento.
4. Justificativas para o pedido:
4.1 – Necessidades da área solicitante com base nas atividades que o funcionário (Superior, Técnico e Básico) irá desenvolver.
4.2 - Quais os benefícios que advirão da nova contratação e/ou eventuais prejuízos que sua falta poderá causar.
5. Observações que a Área Administrativa/Acadêmica/Departamento/Laboratório considerar necessárias:
Nome do responsável pela área: ______________________________________Data / /
Função: __________________________________________ Assinatura: ______________________________
105
Formulário de Avaliação de Desempenho - Empregado
106
107
108
Formulário de Avaliação de Desempenho – Chefe Imediato
FIBER
PAPIER
A V A L I A Ç Ã O D O C H E F E
I M E D I A T O
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
2
009
Nome do Avaliado:
Função:
Unidade:
Setor: Data da Avaliação:
Nome do Avaliador: Nº Funcional:
Função:
Relacionamos abaixo, um conjunto de características desejáveis. Analise cada uma delas e indique ao lado somente UM dos conceitos
possíveis, marcando com “x” o número correspondente.
CONCEITOS
4 - ACIMA DO ESPERADO 2 - ATINGE PARCIALMENTE O ESPERADO
3 - ATINGE O ESPERADO 1 - ABAIXO DO ESPERADO
1 2 3 4
DIMENSÃO INSTITUCIONAL – Características que agregam valor e contribuem para o desenvolvimento da Instituição.
ENGAJAMENTO INSTITUCIONAL
Responsabilidade e cuidado no tratamento do patrimônio da Empresa. Comprometimento com nomars e regras vigentes na
Instituição.
ORIENTAÇÃO PARA RESULTADOS
Concentra-se nos resultados assumindo compromissos com as metas. Contribui com idéias e sugestões para obtenção satisfatória
dos mesmos.
SEGURANÇA NO TRABALHO
Conhece as normas de segurança. Faz uso adequado dos equipamentos de proteção.
109
DIMENSÃO FUNCIONAL – Características que geram impacto nos processos e formas de trabalho.
QUALIDADE E PRODUTIVIDADE
Realiza suas atividades de forma completa, precisa e criteriosa, atendendo aos padrões de qualidade esperados.
HABILIDADE TÉCNICA
Nível de conhecimento sobre os procedimentos, normas e padrões internos necessários para exercer suas
atividades.
ENERGIA E DISPOSIÇÃO PARA O TRABALHO
Demonstra interesse, entusiasmo e determinação na execução de suas atividades. É pró-ativo.
PONTUALIDADE / ASSIDUIDADE
Cumpre a jornada de trabalho pré-estabelecida tanto no aspecto horário como em freqüência
TRABALHO EM EQUIPE
Habilidade de interagir com os demais membros da equipe e saber ouvir posições contrárias. Busca alternativas e contribui para a
atuação positiva dos demais. Está sempre pronto a cooperar.
DIMENSÃO INDIVIDUAL – Características que aparecem nas atitudes, comportamentos e são um diferencial do
funcionário.
ATUALIZAÇÃO
É preocupado com seu desenvolvimento profissional. Toma para si a responsabilidade de manter-se atualizado. Procura prover os
meios de preencher as lacunas de competências técnico-funcionais, solicitando, quando necessário, apoio institucional.
ORIENTAÇÃO PARA O USUÁRIO
Estabelece contatos pessoais, independentes de nível hierárquico, de forma assertiva, buscando atender às expectativas e
necessidades dos usuários internos e/ou externos.
FLEXIBILIDADE / ADAPTABILIDADE
Reage bem a mudanças. Tem facilidade para utilizar novos métodos, procedimentos e ferramentas,adaptando-se rapidamente às necessidades e
mudanças na rotina de seu trabalho.
RELACIONAMENTO INTERPESSOAL
Habilidade no relacionamento com seus pares, superiores, subordinados (se houver) e usuários.
ADMINISTRAÇÃO DE CONDIÇÕES DE TRABALHO
Habilidade de administrar prazos e solicitações apresentando resultados satisfatórios mesmo diante de demandas excessivas.
Capacidade de trabalhar sob pressão.
Total de Pontos
110
Nota final
FONTE: 1. A Unidade/Órgão poderá, a seu critério, substituir uma Característica em cada uma das Dimensões Funcional e Individual,
totalizando assim, no máximo, duas alterações.
2. Transforme os pontos da avaliação em nota de 0 a 10. Considere: n: o total de pontos obtidos pelo funcionário.
A nota final NF será calculada da seguinte forma: NF = nx10/52
Para facilitar a classificação, em caso de arredondamento da nota final, a Unidade/Órgão deverá trabalhar com 3 casas decimais.
Ex. 9,3217 = 9,322
Pondere sobre os itens acima e faça uma avaliação global e comparativa sobre a contribuição do (a) avaliado (a) em
questão, conforme o quadro abaixo. (marque um “X” de acordo com a nota final ).
(
)
Acima de 8,0 Excelente Contribuidor
Na maioria das vezes, supera o esperado. Seu desempenho é reconhecido por todos com
destaque.
( ) Entre
6,0- 7,999
Bom Contribuidor
Em geral, alcança os objetivos de forma adequada contribuindo para os resultados de sua Área.
( ) Entre
4,0 – 5,999
Contribuidor Parcial
Em geral, contribui de forma parcial para os resultados de sua Área.
( ) Entre
Até 3,999
Menor Contribuidor
Na maioria das vezes, contribui pouco para os resultados de sua Área.
Prioridades para melhoria de desempenho na função atual
1. Conhecimentos e Habilidades a serem desenvolvidas e/ou aperfeiçoadas.
111
Conhecimentos (aprendizado que se adquire. Ex:
Linguagem computacional, Técnicas de Legislação Trabalhista,
Informática, etc...).
Habilidades (o que se desenvolve como característica
pessoal. Ex: Trabalhar em equipe, lidar com público/pessoal,
etc...)
2. Indicação de tipo ou modalidades de treinamento para suprir as necessidades indicadas:
112
TIPO:
( )
Interno
(
)Externo
MODALIDADE:
( ) Informática
( ) Administrativo
( ) Gerencial
( )
Laboratorial. Especifique:_______________________________
( )
Outros. Especifique:___________________________________
Você pode utilizar o espaço abaixo para traçar um plano de trabalho e/ou treinamento. Lembre-se: Você será o
responsável pela elaboração, acompanhamento e futura avaliação deste plano junto ao (a) seu (sua) avaliado (a).
Comentários (opcional)
Avaliado Avaliador
113
Conclusão
Para que na organização haja qualidade em seus serviços e produtos é importante que
seu pessoal tenha as competências adequadas para a execução do trabalho. Desta
forma, fazer um bom planejamento de Gestão de Pessoas é a peça chave para o sucesso
da empresa.
“Gestão de Pessoas ou Administração de Recursos Humanos (ARH) é o conjunto de
políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados
com as “pessoas” ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento,
recompensa e avaliação de desempenho.”
“É o conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que influencia a eficácia dos
funcionários e das organizações”
Chiavenato (1999:08)
Segundo Chiavenato, o sucesso da empresa esta ligada as pessoas. Acreditamos
neste conceito, são as pessoas que fazem o sucesso de qualquer organização, por isso, a
Fiber Papier não abre mão de uma boa Gestão de Pessoas.