pipa defesa

Introdução Fundamentação teórica Avaliação de desempenho PIPA Avaliação do sistema Conclusão Referências

PIPAUm Sistema Gamificado para Avaliação de Desempenho Corporativo Utilizando o

Modelo Learning Vectors

Michelle Cacais1

1Programa de Pós-Graduação em Ciência da Computação

5 de abril de 2017

Michelle Cacais IFCE PIPA 5 de abril de 2017 1 / 75


Sumário

1 Introdução

2 Fundamentação teóricaGamificaçãoModelo Meta LearningModelo Learning Vectors

3 Avaliação de desempenhoMétodos de avaliaçãoSistemas para acompanhamento e avaliação

4 PIPAModelos teóricos aplicados ao PIPAAspectos de implementaçãoAparência do sistema

5 Avaliação do sistemaTestes de softwareAvaliação em campoResultados

6 Conclusão

7 Referências



Introdução

"Capital Humano" : habilidades e competências que favorecem a realização deum trabalho

Seu valor é materializado na contribuição que cada um traz para oempreendimento

Como avaliar essa contribuição ?



Introdução

É preciso que haja ênfase especial às estratégias adotadas e à avaliação dodesempenho de funcionários e envolvidos

Essa avaliação tem que ser feita de forma eficiente para verificar e monitorar osresultados

O processo de avaliação de desempenho constitui em uma poderosa ferramentaorganizacional



Introdução

A gamificação (em inglês, gamification) consiste no emprego de elementos dejogos em contextos variados

Segundo Viana (2013), gamificação :

Trata de uma técnica para agilizar o processo de aprendizado outreinamento, e tornar tarefas tediosas ou repetitivas mais agradáveis.



Introdução

O Modelo Learning Vectors é uma metodologia de suporte e gerenciamento àavaliação formativa

Automatizar o acompanhamento qualitativo/quantitativo de alunos

Almeja uma avaliação não-linearFocada nas ações de positividades e de negatividades das contribuições dosenvolvidos



Introdução

ProblemáticaUm sistema que faz uso de elementos de jogos e da avaliação usando o MoedloLearning Vectors pode influenciar o rendimento de funcionários de empresa ?



Introdução

Levantamento de hipóteses

A utilização de gamificação em empresas pode ser empregada junto ao modeloLV para incentivo de funcionários

A avaliação pelo Modelo LV pode ajudar no acompanhamento das tarefas efornecer feedback para avaliados e avaliadores no contexto empresarial

Um sistema gamificado para acompanhamento e avaliação de processos de umaempresa poderia aumentar o rendimento dos colaboradores.



Introdução

Objetivo geral :

O trabalho tem como objetivo construir um sistema gamificado que possibiliteacompanhamento de processos e permita avaliação dos funcionários, bem comomotivá-los a cumprir suas tarefas da forma mais proveitosa possível.

Objetivos específicos :

Criar um sistema que possibilite avaliação contínua ;

fazer o design de um sistema gamificado para motivação e engajamento deusuários ;

desenvolver um modelo de interação entre colaboradores que permita acesso àsinformações e aos resultados em ambos lados ;

utilizar o Modelo Learning Vector para avaliação de desempenho corporativo ;

testar o sistema criado em uma situação real.



Fundamentação teórica

1 Modelo Meta Learning

2 Métricas Learning Vectors

3 Gamificação



Gamificação

Gamificação

Gamificação é a aplicação de elementos de jogos em contextos que não sejamapenas de games

Jogos são caracterizados por um sistema de regras claras e incentivo acompetição entre os atoresJogos são a base do entendimento da gamificação



Gamificação

Gamificação

Segundo Viana (2013) :

A aplicação da gamificação envolve a experiência do usuário, a intenção dedespertar emoções positivas, explorar aptidões pessoais e atrelarrecompensas ao cumprimento de tarefas.



Gamificação

Elementos de jogos

Classificação dos elementos de jogos segundo Werbach & Hunter (2012) :

Dinâmicos : consistem nos temas em que o jogo se desenvolve

Mecânicos : são relacionados a orientação das ações do jogador

Componentes : descrevem aplicações específicas visualizadas e utilizadas nainterface do jogo

FIGURE – Classificação dos elementos de jogos



Gamificação

Elementos de jogos

FIGURE – Temas relacionados a jogos



Gamificação

Gamificação corporativa

TABLE – Atividades de jogo e de trabalho

No jogo No trabalhoTarefas Repetitivas, mas divertidas Repetitivas e maçantesFeedback Constante Uma vez ao anoObjetivos Bem definidos Vagos e contraditóriosEvolução Clara e tangível ObscuraRegras Transparentes Pouco transparentesInformações Adequada ao momento Em demasiaStatus Bastante visível Pouco ou nada visívelPromoção Meritocracia Critérios subjetivosColaboração Presente PresenteRisco Alto BaixoAutonomia Alta De mediana para baixaNarrativa Sempre presente Raramente presenteObstáculos Propositais Acidentais

VIANA, 2013, p. 48



Modelo Meta Learning


O Modelo Meta Learning é uma modelagem psico-matemática para explicar odesempenho de equipes de alta, média e baixa performance

Losada (1999) define o termo como :

A capacidade de dissolver os atratores que limitam e de gerar atratores quecriem as possibilidades de ação eficaz. Pelo Meta Learning, equipes sãocapazes de transcender atratores estáveis e convergir para atratoresdinâmicos e caóticos, os complexores.




Dimensões bipolares

Indagação/argumentação (inquiry/advocacy) : a indagação se relaciona comuma pergunta, enquanto que a argumentação diz respeito ao ato de discutir

Positividade/negatividade (positivity/negativity) : atos positivos acontecemquando se mostra apoio, encorajamento e compreensão. Atos negativos sãoobservados quando há desaprovação, sarcasmo ou cinismo

Outro/eu (other/self ) : o "outro" seria uma orientação externa, enquanto que o"eu", uma orientação interna (si mesmo)




Modelo ML

FIGURE – Modelo Meta Learning

Fonte :adaptado de LOSADA e HEAPHY, 2004





O Modelo Learning Vectors é uma proposta de avaliação que contribui paramelhorar as condições de trabalho dos professores e tutores

Sales (2010) o define como :

Modelo de suporte e gerenciamento à avaliação formativa concebido paraautomatizar o acompanhamento qualitativo/quantitativo de alunos.




Vetores-aprendizagem

FIGURE – Representação gráfica do Vetor-Aprendizagem

Fonte : SALES, 2010





Cálculo do vetor LVX , relacionado à positividade :

LVX = 10× cos[(−12α+ I)] (1)

Cálculo do LVY , relacionado à negatividade :

LVY = 10× sen[(−12 + I)] (2)

Cálculo do fator β :

β =PositividadeNegatividade

(3)




Escala iconográfica do Modelo LV

TABLE – Categorização de LV Ícones

Ícone Categorização CP*

Muito bom : reflexões aprofundadas 4

Bom : boas reflexões. 3

Regular : razoáveis reflexões. 2

Fraco : reflexões vazias de conteúdo 1

Não satisfatório : aluno que assumeposição passiva.

0

Neutro : mensagens ou arquivos quenão agreguem nota.

-

* Coeficiente de Passo Adaptado de SALES, 2010Michelle Cacais IFCE PIPA 5 de abril de 2017 22 / 75



Vetores como se apresentam

FIGURE – Como o vetor aparece para o aluno

Fonte : SALES, 2010



Avaliação de desempenho corporativo

A avaliação de desempenho é uma prática importante para acompanhamentodas atividades corporativas

Segundo Marras (2012) :

Possibilita estabelecer objetivos alinhados às estratégias do negócio,elaborar planos de desenvolvimento, identificar e desenvolver talentos,planejar carreiras, recompensar desempenhos e identificar pessoas cujo maldesempenho se repete.



Definições

TABLE – Comparativo entre as definições de avaliação de desempenho

Autor FocoARMSTRONG(2008)

Processo para obtenção dos melhores resultadospara a organização.

BERGAMINI (1983) Aspectos particulares que atendem aos requisitosde grupos e indivíduos.

CHIAVENATO(2008)

Desempenho da pessoa em função das metas apartir de sua função, competências e seu potencial.

GOMEZ-MEJIA(2004)

Prática para identificação, mensuração e adminis-tração do desempenho humano.

RABAGLIO (2004) Ferramenta para medir o potencial humano para aorganização.



Fatores que interferem no desempenho

FIGURE – Fatores que influenciam o desempenho

Fonte : CHIAVENATO, 2008



Métodos de avaliação


Métodos tradicionais

Escalas gráficas : o avaliador devemarcar o desempenho equivalentepara cada aspecto selecionado. Osgraus de avaliação são conceitoscomo "ótimo", "bom", "regular" e"ruim"

Fonte : MARRAS (2012)

FIGURE – Modelo de avaliação por escala gráfica





Métodos tradicionais

Escolha forçada : cada bloco doformulário é composto por frasespositivas ou negativas, e o avaliadorse vê obrigado a escolher dentreestas as que mais se adequem aodesempenho do avaliado

Fonte : MARRAS (2012)

FIGURE – Modelo de avaliação por escolha forçada





Métodos contemporâneos

Avaliação por objetivos (APO) : promove o estabelecimento de metas entreambos departamentos, colaboradores e corporação

Avaliação participativa por objetivos (APPO) : é parecida com a avaliação porobjetivos, mas nesse caso, há a negociação entre os envolvidos para definiçãodos objetivos

Avaliação 360o : é feita por todos os que tem contato com o avaliado, como ossupervisores, colegas e clientes, em uma abrangência de 360o



Sistemas para acompanhamento e avaliação


Menvie : possibilita aos usuários alternativas como : visualizar enquadramentos,identificar os avaliados e seus respectivos avaliadores, e gerar relatóriosindividuais com os resultados obtidos

FIGURE – Tela inicial do software Menvie

Fonte : gerado por https ://www.softwareavaliacao.com.br





Cesanne : possibilita o acompanhamento de vários fatores, como a assiduidadedos funcionários, o tempo que passam de férias ou em alguma licença, oandamento de tarefas e a avaliação de desempenho dos funcionários

FIGURE – Aparência do software Cesanne

Fonte : https ://cdn.cezannehr.com





Redmine : é um gerenciador de tarefas para ajudar o acompanhamento dosprocessos da empresa

FIGURE – Acompanhamento de atividade pelo Redmine

Fonte : https ://cdn.cezannehr.com





Survio : é um software para criação de questionários para pesquisas diversas

FIGURE – Questionário gerado pelo Survio

Fonte : gerado por https ://my.survio.com/





Metadados : consiste em um sistema como foco na apuração do desempenhodos funcionários, formalização do feedback e alinhamento do esforço da equipecom as estratégias da empresa

FIGURE – Avaliação de desempenho pelo software da Metadados

Fonte : http ://www.metadados.com.br/produto/modulo/avaliacao-desempenho




Comparativo entre os sistemas

1 O software é livre ?

2 Suporta vários modelos de avaliação ?

3 Permite acompanhamento das tarefas ?

4 Possui algum tipo de motivação ?

5 Oferece possibilidade de dar feedback ?

6 Utiliza métricas qualitativas ?

7 Faz avaliação focada no processo e não apenas no resultado ?

TABLE – Comparação entre os softwares para avaliação de desempenho

Software 1 2 3 4 5 6 7Menvie

√ √ √ √

Cezanne√ √ √

Redmine√ √ √

Survio√

Metadados√ √ √ √



Criação do software PIPA

O PIPA surgiu com a intenção de fornecer uma opção gratuita e de código livre paraauxiliar a avaliação de desempenho corporativo utilizando :

Gamificação : para motivação e engajamento dos colaboradores ; e

Modelo Learning Vectors : para complementar a ideia de incentivar a melhoriada performance do funcionário através de constante acompanhamento e demedidas qualitativas



Modelos teóricos aplicados ao PIPA

Modelo Meta Learning aplicado ao PIPA

Indagação/Argumentação

O PIPA terá um mecanismo para discussão no andamento do projeto, não apenas aofinal

Outro/EuÉ incorporada ao sistema de forma a incentivar o interesse dos participantes pelodesempenho dos colegas

Positividade/Negatividade

Para o PIPA, o ideal é que haja pelo menos três interações positivas para cadanegativa, mantendo a linha de Losada




Elementos de jogos do PIPA

TABLE – Elementos de jogos no PIPA

Tipo ElementosDinâmicos Barra de progresso de tarefas, chat de

discussão, alertas.Mecânicos feedback, sistema de recompensas.Componentes Conquistas (badges), níveis, pontos

(scores) e ranking de líderes.




Badges do PIPA

FIGURE – Badges do PIPA




Modelo Learning Vectors adaptado ao PIPA

A pontuação obtida no sistema será feita a partir do Modelo Learning Vectorsadaptado ao PIPA.

P = P + (10× cos[(−12α+ I)]) (4)

M =0∑P

/n (5)

O nível em que a pessoa está depende da variação do coeficiente de aprendizagem(Fator β), das conquistas e das notas.




Valores para o coeficiente de passo

TABLE – Valores dos coeficientes de passo (CP) do PIPA

Avaliação CP NotaNeutra 0α 0Fraca 2α 2,59Insuficiente 4α 5,0Regular 6α 7,07Bom 8α 8,66Muito Bom 10α 9,66Excelente 12α 10




Avaliação de desempenho pelo PIPA

A forma de avaliação é por objetivosOs usuários criam as tarefas e podem enviar para um indivíduo ou para vários

É estabelecida uma meta e as pessoas envolvidas planejam como será cumprida

O principal intuito com essa metodologia é fazer o acompanhamento dosprocessos e diagnosticar os pontos atratores ao longo do projeto



Aspectos de implementação


O sistema foi construído utilizando :

Linguages PHP, JavaScript, HTML e CSS

Banco de dados MySQL

Bibliotecas Bootstrap e RGraph

FIGURE – Diagrama de components





Arquitetura : 3-tier

FIGURE – Arquitetura da aplicação

Fonte : https ://cassiowt.files.wordpress.com/2013/10/1.png




Interação

FIGURE – Diagrama de caso de uso



Aparência do sistema


FIGURE – Tela inicial





FIGURE – Tela inicial de usuário





FIGURE – Tela dos projetos do usuário





FIGURE – Início do sistema





FIGURE – Página inicial do usuário





FIGURE – Página de projetos gerais





FIGURE – Página de projetos do usuário



Avaliação do sistema

Após o término do desenvolvimento, foi iniciada a fase de testes unitários

Em seguida, foi feita uma verificação da performance em um laboratório

Por fim, foi levado para uma empresa para ser testado e avaliado



Testes de software

Testes preliminares

A qualidade de um sistema está relacionada a isso : quanto menos defeitos tiver,mais qualidade teráO PIPA passou por três níveis de teste :

1 Testes unitários2 Testes de integração3 Testes de sistema



Testes de software

Teste de sistema

Os testes foram feitos em um laboratório com 5 voluntários

Os parâmetros adotados foram : funcionalidade, estabilidade e desempenho

Verificou-se que o software se comporta de maneira mais lenta a partir de trêspessoas acessando



Testes de software

Erros verificados os testes

TABLE – Categorização de eventos e correção

Descrição Tipo CorreçãoEntrada indevida de variável Falha Validação de formulárioEntrada de arquivos pesados Falha upload de arquivos até 200MBPermissões de acesso nega-das

Erro Níveis de permissão

Exceder o limite de entradasdo banco de dados

Erro Aumento do banco



Avaliação em campo


O objetivo dos testes foi verificar o impacto que o PIPA poderia fazer em umaempresa real

A hipótese inicial é a de que o rendimento destes melhore a partir doselementos motivadores




Empresa selecionada

Foi escolhida uma empresa de representação de lacres e invólucros para osegmento de bebidas

Consiste em uma microempresa com 7 funcionários situada no bairro Passaré dacidade de Fortaleza, Ceará

O período de teste foi de pouco mais de um mês, no primeiro trimestre de 2017




Metodologia de pesquisa

Ao final do prazo de um mês, foram entregues os formulários de pesquisa para osintegrantes preencheremos modelos de avaliação foram divididos em duas partes :

1 Uma para auto-avaliação2 Uma para avaliação dos funcionários




Formulário de avaliação para avaliadores

Questionário de satisfação para avaliadores

1 Os funcionários obtiveram melhoria no rendimento com o uso do PIPA ?

2 O nível de dificuldade de fazer a avaliação dos funcionários pelo PIPA foi :

3 O acompanhamento da atividade dos funcionários pelo PIPA ajudou na empresa ?

4 Você costumava fazer a avaliação dos funcionários anteriormente por qualqueroutro método ?

5 As avaliações utilizando o PIPA ajudaram você a conhecer melhor seusfuncionários ?

6 Pretende continuar usando o PIPA para avaliar os funcionários futuramente ?




Formulário de auto-avaliação


Primeira parte :1 De forma geral, como você avalia sua experiência com a utilização do software

PIPA ?

2 Na sua opinião, seu rendimento melhorou com o PIPA ?

3 Você acha que se sentiu mais motivado usando o PIPA para acompanhar asatividades ?

4 Você gostaria de continuar usando o PIPA futuramente ?

5 Você acha que sua interação com os demais melhorou usando o PIPA ?

6 A avaliação pelo PIPA foi um fator positivo, negativo ou neutro ?




Formulário de auto-avaliação


Segunda parte :1 Como você descreve a facilidade de uso do PIPA ?

2 O treinamento foi suficiente para conseguir manusear o sistema ?

3 Houve algum problema com o sistema no tempo de uso ?

4 Houve demora nas respostas do sistema ?

5 O sistema se comportou de forma inferior ao ser acessado por muitos usuários ?



Resultados

Resultados

FIGURE – Página de projetos do usuárioMichelle Cacais IFCE PIPA 5 de abril de 2017 65 / 75


Resultados

Resultados

FIGURE – ResultadosMichelle Cacais IFCE PIPA 5 de abril de 2017 66 / 75


Resultados

Resultados

FIGURE – ResultadosMichelle Cacais IFCE PIPA 5 de abril de 2017 67 / 75


Conclusão

Estimular o Capital Humano, um dos principais instrumentos de geração derecursos, é uma atividade que precisa ter prioridade

O PIPA procura estimular os funcionários da empresa através deacompanhamento dos processos e avaliações de forma gamificada

Pelos resultados dapesquisa de campo, é de se concluir que o desempenhomelhorou com o uso do PIPA



Principais contribuições

Fornecer um software livre e de código livre para a comunidade em geral

Introduzir e avaliar o Modelo LV em contexto corporativo

Demonstrar que o Modelo LV eliado à gamificação pode promover o engajamentodos funcionários



Trabalhos futuros

Melhorar o acompanhamento do que está sendo produzido na empresa atravésde mensagens e comentários

Melhorar o aspecto visual do PIPA, tornando-o mais atrativo e intuitivo

Utilizar lógica Fuzzy para o Modelo LV do PIPA



Referências

ARMSTRONG, M. Performance Management. Key Strategies and PracticalGuidelines. [S.l.] : London :Kogan page, 2008.

BERGAMINI, C. W. ; BERALDO, D. G. R. Avaliação de desempenho humano naempresa. In : Avaliação de desempenho humano na empresa. [S.l.] : Atlas, 1983.

BOURQUE, P. ; FAIRLEY, R. E. et al. Guide to the software engineering body ofknowledge (SWEBOK (R)) : Version 3.0. [S.l.] : IEEE Computer Society Press, 2014.

CAILLOIS, R. ; BARASH, M. Man, play, and games. [S.l.] : University of Illinois Press,1961.

CARRION, W. Design para web designers : princípios do design para web. Rio deJaneiro, 2008.

CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas. [S.l.] : Elsevier Brasil, 2008.



Referências

DALMAU, M. B. L. Avaliação de Desempenho. [S.l.] : IESDE BRASIL SA, 2009.

DETERDING, S. ; DIXON, D. ; KHALED, R. ; NACKE, L. From game design elements togamefulness : defining gamification. In : ACM. Proceedings of the 15th internationalacademic MindTrek conference : Envisioning future media environments. [S.l.],2011. p. 9–15.

GOMEZ-MEJIA, L. R. ; BALKIN, D. B. ; CARDY, R. L. Managing human resources.[S.l.] : Prentice Hall Upper Saddle River, 2004.

GUIMARÃES, T. d. A. ; NADER, R. M. ; RAMAGEM, S. P. Avaliação de desempenhode pessoal : uma metodologia integrada ao planejamento e à avaliaçãoorganizacionais. Escola Brasileira de Administração Pública e de Empresas daFundação Getulio Vargas, 1998.

IRS. Trends in performace management. [S.l.] : Employment Review, 2003. 12-19 p.



Referências

LOSADA, M. The complex dynamics of high performance teams. Mathematical andComputer Modelling, Elsevier, v. 30, n. 9, p. 179–192, 1999.

LOSADA, M. ; HEAPHY, E. The role of positivity and connectivity in the performance ofbusiness teams a nonlinear dynamics model. American Behavioral Scientist, SagePublications, v. 47, n. 6, p. 740–765, 2004.

MARRAS, J. P. Avaliação de desempenho humano. [S.l.] : Elsevier Brasil, 2012.

OLIVEIRA-CASTRO, G. A. de ; LIMA, G. B. do C. ; VEIGA, M. R. M. da. Implantaçãode um sistema de avaliação de desempenho : métodos e estratégias. Revista deAdministração da Universidade de São Paulo, v. 31, n. 3, 1996.

PRENSKY, M. Aprendizagem baseada em jogos digitais. São Paulo : SENAC, p.575, 2012.

RABAGLIO, M. O. Ferramentas de avaliação de performance com foco emcompetências. [S.l.] : Qualitymark Editora Ltda, 2004.



Referências

RUZZARIN, R. ; AMARAL, A. P. do ; SIMIONO, M. Sistema integrado de gestão depessoas com base em competências. [S.l.] : Editora AGE Ltda, 2006.

SALES, G. Learning Vectors (LV) : um modelo de avaliação da aprendizagem emEaD online aplicando métricas não-lineares. Tese (Doutorado) — Tese Doutorado.Departamento de Engenharia de Teleinformática. Universidade Federal do Ceará.2010. 239f, 2010.

SAVI, M. A. Dinâmica não-linear e caos. [S.l.] : Editora E-papers, 2006.

VIANNA, Y. ; VIANNA, M. ; MEDINA, B. ; TANAKA, S. Gamification Inc. : comoreinventar empresas a partir de jogos. [S.l.] : Rio de janeiro : MJV Press, 2013.

WERBACH, K. ; HUNTER, D. For the win : How game thinking can revolutionizeyour business. [S.l.] : Wharton Digital Press, 2012.



Obrigada !


pipa defesa

Technology