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Perguntas e Respostas sobre Licença a Maternidade1

Regina Madalozzo

Adriana Carvalho

Ao longo desses 10 últimos anos trabalhando com as questões relacionadas

a participação das mulheres no mercado de trabalho, em especial, nas

grandes empresas e liderança, a questão da licença maternidade sendo

apresentada como uma “desvantagem” das mulheres no mundo do trabalho

tem sido recorrente. Temos sempre o compromisso de falar que as questões

vão muito além do tema da maternidade, mas quando achamos que já

existe mais esclarecimento em relação ao tema, escutamos testemunhos

de mulheres preteridas nas entrevistas, de perguntas abusivas sobre a vida

das mulheres em relação a seus filhos e nos deparamos com indicadores

que mostram a saída das mulheres, voluntárias e involuntárias, após o

nascimento dos filhos.

Para trazer dados, informações e mais luz a essa questão elevando o nível

do debate preparamos esse documento. A grande pergunta a ser

respondida foi: mulheres realmente se afastam mais do que os homens por

licença remunerada? Mas outras questões também foram abordadas como:

qual o real custo para a empresa da licença maternidade? É justo comparar

a saída por licença maternidade ou paternidade com saídas por doenças e

acidentes de trabalho?

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Esperamos que esse guia de perguntas e resposta seja útil para

disseminarmos uma informação fidedigna com relação aos afastamentos do

trabalho - em especial a ínfima diferença de afastamento médio entre

homens e mulheres -, bem como servir para um debate melhor informado

e baseados em dados reais a respeito da importância desse benefício não

só para as mulheres, como também para os homens que aqui trabalham.

Q1: Quando surgiu a licença maternidade em no Brasil e quanto

tempo ela permitia de afastamento do trabalho?

R1: A licença maternidade foi introduzida no Brasil pela introdução da CLS

(Consolidação das Leis Trabalhistas) de 1948. Ela tinha duração de 84 dias

corridos e era paga pelos empregadores. Somente a partir de 1973, os

custos da licença maternidade foram assumidos pela Previdência Social.

Entretanto, mesmo naquela época, a gravidez não significava estabilidade

no emprego, ou seja, as empresas podiam demitir mulheres grávidas.

Na Constituição de 1988, as reformas permitiram a garantia do emprego

para as grávidas e o aumento da licença para 120 dias. Em 2008, as

empresas afiliadas ao programa Empresa Cidadã – e funcionárias públicas

federais - passaram a conceder 180 dias de licença maternidade.

Fonte da informação: Agência Senado

(https://www12.senado.leg.br/noticias/materias/2018/02/09/primeira-pec-de-2018-

amplia-duracao-das-licencas-maternidade-e-paternidade)

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Q2: E a licença paternidade?

R2: Em 1948, na CLT que criou a licença maternidade, também se

estabeleceu a licença paternidade: 1 dia. A Constituição de 1988 aumentou

a licença para 5 dias, mas ela continua sendo paga pelos empregadores.

Fonte da informação: Agência Senado

(https://www12.senado.leg.br/noticias/materias/2018/02/09/primeira-pec-de-2018-

amplia-duracao-das-licencas-maternidade-e-paternidade)

Q3: Como a Previdência “paga” a licença maternidade? Existe um

teto para esse benefício?

R3: Em comparação com outros países do mundo, o Brasil tem uma

legislação avançada, garantindo não somente os dias de licença do trabalho,

mas também a remuneração integral – até o teto de R$29.400, o valor do

salário de um Ministro do Supremo Tribunal Federal – para essas mulheres.

Quem efetivamente paga o salário maternidade é a previdência social. Se

a gestante for trabalhadora com carteira assinada, a empresa pagará o

salário a ela e descontará esse valor de seus devidos tributos ao INSS. Para

os 60 dias adicionais que a Empresa Cidadã concede, o pagamento direto à

trabalhadora é feito pela empresa e ressarcido pelo Governo Federal no

pagamento de Imposto de Renda da empresa.

Fontes de informação:

Agência Senado (https://www12.senado.leg.br/noticias/materias/2018/02/09/primeira-

pec-de-2018-amplia-duracao-das-licencas-maternidade-e-paternidade)

Jusbrasil:

https://jairoegeorgemeloadvogados.jusbrasil.com.br/noticias/311053922/entenda-como-

funciona-a-licenca-maternidade

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Konkero: https://www.konkero.com.br/financas-pessoais/seus-direitos/as-regras-do-

salario-maternidade

https://www.contabeis.com.br/noticias/40630/empresa-cidada-como-funciona-e-quais-

sao-as-vantagens-ao-se-filiar/

Q4: O que justifica a existência de licença maternidade e também a

licença paternidade?

R4: A licença maternidade se justifica não somente pela saúde da mãe,

mas também por benefícios à saúde física (o leite materno protege as

crianças de várias doenças, infecções, diarreias e doenças respiratórias) e

mental (afinal, crianças que são melhores cuidadas têm mais facilidade de

aprendizado e maior autoestima, o que incentiva) da própria crianças, o

que reduz gastos públicos e privados em saúde no futuro. Embora o

aleitamento exclusivo pudesse ser feito também com a mãe retornando ao

trabalho, existem evidências que o retorno ao trabalho antes dos seis meses

de idade da criança implica na introdução de outros alimentos

precocemente, o que diminui os benefícios do próprio aleitamento.

Em relação a saúde da criança parte dos benefícios pode ser também

assegurado se o pai faz sua parte em relação aos cuidados. Um bom

exemplo dessa lógica é a Suécia que tem uma licença parental remunerada

de 480 dias tem sendo que cada pessoa do casal tem que tirar 90 dias cada

um e o restante pode ser decidido pelo casal, e a licença pode ser usufruído

até o 8 ano. Outros países nórdicos como Finlândia e Islândia tem políticas

parecidas com a Suécia. Países como Uruguai, Reino Unido e Canadá tem

licenças paternidades mais modestas, ao redor de 2 meses, período

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parecido com as empresas que adotam a política de empresa cidadã no

Brasil. E para nossa surpresa o Japao oferece 12 meses para homens e

mulheres, mas não é o empregador que paga a licença, homens e mulheres

devem requer os benefícios oferecidos pelo governo enquanto estão de

licença. Em todos esses países o grande desafio é aumentar o % de homens

que usufruem da licença paternidade. Estudo da ONG Promundo “Situação

da Paternidade no mundo: desbloqueando o poder de cuidado dos homens”

mostra que o % de homens que usufruem da licença paternidade é: Japão

apenas 1%, Brasil 32% (dos 5 dias obrigatórios), Canadá 40% e Inglaterra

44%.

Portanto, além da legislação em si é necessário investimento em educação

e campanhas para incentivar os homens a exercerem esse papel, não é a

toa, que a as empresas brasileiras no Brasil que adotam o sistema de

empresa cidadã devem implementar treinamentos para conscientizar os

homens de qual o papel deles ao ficar em casa.

Fontes das informações:

Aleitamento.com:

http://www.aleitamento.com/amamentacao/conteudo.asp?cod=181

VENANCIO, Sonia Isoyama; REA, Marina Ferreira; SALDIVA, Silvia Regina Dias Médici. A

licença-maternidade e sua influência sobre a amamentação exclusiva. BIS, Bol. Inst.

Saúde (Impr.), São Paulo, v. 12, n. 3, 2010.

(http://periodicos.ses.sp.bvs.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1518-

18122010000300013&lng=pt&nrm=iso)

Documentário: O Começo da Vida. Disponível em:

https://ocomecodavida.com.br/filme-completo/

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Época Negócios: Conheça empresas que concedem licença paternidade estendida e estão

com vagas abertas: https://epocanegocios.globo.com/Carreira/noticia/2019/08/conheca-

empresas-que-oferecem-licenca-paternidade-estendida-e-estao-com-vagas-abertas.html

Organização Pan-Americana de Saúde:

https://www.paho.org/bra/index.php?option=com_content&view=article&id=5631:oms-

e-unicef-lancam-novas-orientacoes-para-promover-aleitamento-materno-em-unidades-

de-saude-de-todo-o-mundo&Itemid=820

Sweden Quick Facts: https://sweden.se/quickfact/parental-leave/

https://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=1109&langId=en&intPageId=4514

http://www.nordiclabourjournal.org/i-fokus/in-focus-2019/future-of-work-

iceland/article.2019-04-11.9299118347

https://promundoglobal.org/wp-

content/uploads/2019/06/BLS19063_PRO_SOWF_REPORT_015.pdf &

https://promundo.org.br/2019/06/05/segundo-relatorio-situacao-da-paternidade-no-

mundo-2019-85-dos-pais-dizem-que-fariam-qualquer-coisa-para-se-envolverem-muito-

no-cuidado-de-uma-nova-crianca-mas-ainda-estao-assumindo-bem-menos-respon/

Q5: Existe alguma racionalidade do ponto de vista de sociedade

para mantermos a licença maternidade e melhorarmos as condições

da licença paternidade?

R5: Estamos em um período de inversão da pirâmide etária no Brasil. A

penalização da licença maternidade diminui a propensão das mulheres – em

especial, as que estão ou pretendem ser ativas no mercado de trabalho –

de terem filhos. A diminuição da taxa de natalidade já é uma realidade no

Brasil - em 1980, a taxa de natalidade era de 4,07 filhos por mulher e, em

2016, já era de 1,73, abaixo da taxa de reposição populacional, que seria

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de 2,1 filhos por mulher. Países que já enfrentaram essa diminuição da taxa

de natalidade (Alemanha, França e Japão são bons exemplos) enfrentam

problemas com relação ao financiamento das aposentadorias, dos planos

de saúde e à própria tendência de crescimento econômico, pois a população

em idade ativa fica muito reduzida e a taxa de dependência (idosos e

crianças com relação à população em idade de trabalho) aumenta

potencialmente. E esses países, com menos jovens e mais pessoas de idade

- que denominamos “pirâmide etária invertida” -, têm vários problemas, e

não é à toa que alguns países desenvolvidos têm adotado política para

incentivar as pessoas a terem filhos.

Fontes das informações:

Bloomberg Businessweek: https://www.bloomberg.com/news/articles/2018-09-

14/humans-having-fewer-babies-is-a-big-economic-problem-quicktake

Business Insider: https://www.businessinsider.com/dropping-fertility-rates-will-affect-

the-economy-2016-11

Q6: A licença maternidade pode ser boa para a criança e para a mãe,

mas será que não é muito complicada de ser organizada pelos

empregadores?

R6: A licença maternidade é um dos poucos tipos de afastamento altamente

previsível. As empresas e os empregadores ficam cientes de que a

trabalhadora ficará afastada do trabalho meses antes disso ocorrer. Ter um

planejamento que envolva rotatividade de cargos ou até mesmo a

contratação de substitutos temporários para substituição da pessoa

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afastada é essencial para o bom funcionamento na empresa. As outras

licenças – por doença, acidentes dentro e fora do trabalho – são tiradas por

homens e mulheres, altamente imprevisíveis e impactam mais a

organização das empresas.

Q7: Existe uma diferença grande nos dias de afastamento de

homens e mulheres do trabalho, contado a licença maternidade?

R7: Para responder essa questão, usamos os dados do Relatório Anual das

Informações Sociais (RAIS) de 2017. A RAIS tem entrega obrigatória por

todas as empresas com relação a seus funcionários. Elas reportam dados

sobre a demografia dos funcionários (idade, cor/raça, sexo) e trabalhistas

(remuneração, horas trabalhadas, etc). O dado que utilizamos se refere ao

número de dias que cada funcionário esteve afastado da empresa. Os

motivos possíveis são: acidente de trabalho típico ou no trajeto, doença

relacionada ou não ao trabalho, licença maternidade, serviço militar

obrigatório e licenças sem remuneração.

Analisando somente pessoas que trabalharam o ano todo – isto é, não

estiveram desempregadas no período, o que potencialmente viesaria o

número de dias afastados - , os homens ficaram afastados, em média 13,5

dias no ano e, as mulheres, 16 dias. A diferença média é de dois dias e

meio no ano. Dessa forma, parece que a licença maternidade não impacta

tão significativamente as empresas como poderíamos imaginar.

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Para termos uma melhor descrição dos dados, dividimos as pessoas que

estavam trabalhando com carteira assinada por faixas etárias e

comparamos o número de dias que homens e mulheres ficaram fora do

trabalho. A Figura 1 mostra o resultado.

Entre os 20 e 25 anos, as mulheres ficam, em média, 12,6 dias por ano

afastadas do trabalho. Já os homens – mesmo contando a licença

paternidade do período – ficam 5,8 dias. Isso significa, em média 6,8 dias

de diferença de afastamento. É menos de uma semana por ano! Na faixa

etária seguinte (entre 25 e 30 anos), tanto homens quando mulheres

aumentam o número médio de dias de licença (eles, 6,8 e elas, 14,9, uma

diferença de 8 dias a mais de licença por ano para elas) e o mesmo se

repete entre os 30 e 35 anos. Após os 35 anos, a diferença começa a cair:

entre 35 e 40 anos, os homens ficam afastados, em média, 10,3 dias e, as

mulheres, 15,4 (uma diferença de 5 dias no ano). Entre 40 e 45 anos, a

diferença dos dias de afastamento cai para menos de um dia por ano (ainda

em favor das mulheres) e, a partir dos 45 anos, os homens passam a tirar

mais dias de licença do que as mulheres. Ou seja, o quadro se reverte e

homens mais velhos se afastam mais do trabalho do que as mulheres.

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Fonte: RAIS (2017), tabulação própria. Agradecemos o assistente de pesquisa Bruno

Fava que compilou os dados para esse estudo.

Somente para efeitos de argumento, calculamos o número médio de dias

de afastamento de homens e mulheres retirando os dias de licença

maternidade e paternidade. E, nesse caso, para quase todas as faixas

etárias (a exceção é para a faixa de 35 a 40 anos de idade, onde as

mulheres tiram 0,11 dias a mais de licença do que os homens por ano), os

homens tiram mais dias de licença do que as mulheres. Quando jovens

(entre 20 e 25 anos), eles tiram 1 dia e meio a mais do que as mulheres.

Quando mais velhos – entre 50 e 60 anos – a diferença é de 3 a 5 dias por

ano a mais do que as mulheres.

0

5

10

15

20

25

30

(20,25](25,30](30,35](35,40](40,45](45,50](50,55](55,60]

FIGURA 1: MÉDIA DE DIAS DE LICENÇA DO TRABALHO POR ANO - RAIS 2017

Masculino Feminino

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Olhando os dados acima, fica a pergunta, porque as pessoas dão um peso

tão grande para a licença maternidade e não questionam quando as pessoas

saem de licença remunerada por acidentes de trabalho ou problemas de

saúde ou acidentes fora do trabalho. Muitas pessoas acham que devem

perguntar sobre os planos de ser mãe ou não, mas quase nenhuma

pergunta se a pessoa faz esporte de risco, questiona a saúde da pessoa. Na

verdade é tão proibido perguntar sofre filhos como sobre atividades fora do

trabalho (esportes) e saúde, nenhuma dessas questões deve ser

considerada na contratação de uma pessoa. A avaliação deve ser focada na

capacidade da pessoa e suas habilidades para o trabalho em questão.

Q8: Escutei muitas vezes dizerem que as mulheres são remuneradas

com salários menores do que os homens porque recebem a licença

maternidade. Mas, a partir desses dados informações, será que isso

faz sentido?

R8: Tanto pela lógica do gasto financeiro – que não pesa para os

empregadores – como pelo tempo de afastamento do trabalho, não se

justifica uma penalidade em salários ou diferenças tão exageradas nas

promoções e contratações de mulheres pela licença maternidade. Por outro

lado, em termos de bem-estar social (que inclui a saúde da mãe, do bebê

e os gastos presentes e futuros com saúde), faz muito mais sentido permitir

uma licença maternidade estendida do que discriminar o trabalho feminino

por ela. A discriminação contra as mulheres no mercado de trabalho não

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somente é ilegal - De acordo com a Constituição Federal e os artigos 461-

462 da CLT, não é possível remunerar diferente o trabalho de igual valor -

, mas também gera menor crescimento econômico. De acordo com diversos

estudos, a discriminação salarial contra as mulheres está altamente

relacionada a um menor crescimento econômico. Então, do ponto de vista

social e de crescimento econômico, também não é razoável penalizarmos

as trabalhadoras por terem filhos.

Sendo assim, a diferença de dias que homens e mulheres, em média, ficam

afastados das empresas não justifica, de forma alguma, diferenças salariais.

Fontes das informações:

MeuSalário.org.br: https://meusalario.uol.com.br/trabalho-decente/tratamento-justo

Cavalcanti, Tiago; Tavares, José. The Output Cost of Gender Discrimination: A Model‐

based Macroeconomics Estimate. The Economic Journal, v. 126, n. 590, p. 109-134,

2016. Disponível em: https://onlinelibrary.wiley.com/doi/abs/10.1111/ecoj.12303

Klasen, Stephan; Lamanna, Francesca. The impact of gender inequality in education and

employment on economic growth: new evidence for a panel of countries. Feminist

Economics, v. 15, n. 3, p. 91-132, 2009. Disponível em:

http://chicagopolicyreview.org/wp-content/uploads/2014/09/Gender-and-Economic-

Growth.pdf

Santos, Rafael Ribeiro dos “Relação entre a discriminação salarial de gêneros e o

crescimento do PIB per capita no Brasil: Análise por municípios”, dissertação defendida

no Mestrado Profissional em Economia do Insper, 2017. Disponível em:

http://dspace.insper.edu.br/xmlui/bitstream/handle/11224/1754/Rafael%20Ribeiro%20d

os%20Santos_Trabalho.pdf?sequence=1

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Q9: Crianças nos seus primeiros meses de vida não são as únicas

que exigem cuidados. Como pensar a divisão de tarefas e apoio de

infraestrutura para diminuir a sobrecarga do trabalho do cuidado

que impacta as mulheres?

R9: Segundo levantamento da Organização Internacional do Trabalho, em

todas as regiões do mundo as mulheres gastam mais horas na soma das

horas do trabalho produtivo + horas do trabalho do cuidado não

remunerado que homens, 448 minutos versus 404 minutos é a média por

dia no mundo. Em países de baixa renda, essa situação é mais grave ainda

455 minutos versus 378.

Essa questão e seus impactos negativos na vida das mulheres e a

necessidade tanto de envolver mais os homens nas tarefas do cuidado não

remunerado como melhor a oferta de serviços, desde creches até facilidade

de conseguir atendimento médico, está na agenda da igualdade de gênero

e empoderamento das mulheres a bastante tempo, e é a meta 5.4

(Reconhecer e valorizar o trabalho de assistência e doméstico não

remunerado, por meio da disponibilização de serviços públicos,

infraestrutura e políticas de proteção social, bem como a promoção da

responsabilidade compartilhada dentro do lar e da família, conforme os

contextos nacionais) do Objetivo do Desenvolvimento Sustentável # 5 –

Alcançar a igualdade de gênero e empoderar todas as mulheres e meninas.

Segundo a economista feminista Diane Elson, mencionada na publicação do

Promundo Situação da Paternidade no mundo: desbloqueando o poder de

cuidado dos homens, é necessário trabalhar em 3 pontos: reconhecimento

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do da importância vital do papel do cuidado nas sociedades; redução da

sobrecarga do trabalho do cuidado feito pelas mulheres através de políticas

e programas, não só de temas como creches mas também de temas

indiretos que aumentam o número de horas nas tarefas do cuidado como

falta de saneamento básico (mais pessoas doentes e portanto mais tempo

dedicado ao cuidado dessas pessoas) e agua potável (mais tempo para

pegar agua e realizar tarefas) & redistribuição das tarefas, homens e

meninos fazendo mais pelo cuidado da casa, criança e idosos do que

mulheres e meninas. Segundo o mesmo relatório do Promundo, mais

recentemente foi acrescentado um quarto ponto que é a representatividade

e visibilidade da questão do cuidado no contexto político, em negociações

coletivas, sindicatos. Hoje poucos países ao redor do mundo calculam o

impacto do trabalho do cuidado não remunerado no PIB e infelizmente o

Brasil não é um deles.

As empresas podem fazer sua parte assegurando políticas de apoio as

necessidades do cuidado (creche própria, auxílio creche, política para

ausência no trabalho para levar filhos ao médico) iguais para homens e

mulheres. Governos, empresas e sociedade podem dar luz a essa questão

da divisão de tarefas e realizar campanhas para engajamento dos homens

e meninos no trabalho do cuidado não remunerado. Políticas públicas

devem ser criadas ou ajustadas com essa perspectiva e o acesso a serviços

públicos e privados de saúde e educação facilitados (por exemplo, será que

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realmente precisamos ficar fisicamente em uma fila para conseguir a vaga

na creche? Será que não tem maneiras mais eficazes de agendar consultas

médicas em serviços públicos do que ir até o posto para fazer ao

agendamento?)

Source:

Care Work and Care Jobs for the future of decent work

https://www.ilo.org/global/publications/books/WCMS_633166/lang--en/index.htm

Objetivos do Desenvolvimento Sustentavel - https://nacoesunidas.org/pos2015/ods5/

publicação do Promundo Situação da Paternidade no mundo: desbloqueando o poder de

cuidado dos homens https://promundoglobal.org/wp-

content/uploads/2019/06/BLS19063_PRO_SOWF_REPORT_015.pdf (página 18)

Autoria do Conteúdo:

Adriana Carvalho - gerente dos WEPs no Brasil e coordenadora do programa Win-Win da ONU Mulheres

Regina Madalozzo – coordenadora do Núcleo de Estudos de Gênero e

professora associada do Insper.