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FACULDADE TECSOMA
Curso de Graduação em Administração
Flávio Henrique Eleutério de Carvalho
PERCEPÇÃO DE RISCO NA OPERAÇÃO DE LAVRA EM MINA A CÉU ABERTO -
Um estudo de caso na KINROSS Paracatu- MG.
Paracatu
2015
Flávio Henrique Eleutério de Carvalho
PERCEPÇÃO DE RISCO NA OPERAÇÃO DE LAVRA EM MINA A CÉU ABERTO-
Um estudo de caso na KINROSS Paracatu- MG.
Monografia apresentada ao Curso de Administração
da Faculdade Tecsoma, como requisito parcial para
obtenção do título de Bacharel em Administração.
Coordenador: Adm. Msc. Fernando Antônio Antunes
Orientador Especialista: Adm. Msc. Fernando
Antônio Antunes
Orientador Metodológico: Geraldo Batista Oliveira
Paracatu
2015
Ficha Catalográfica
Fonte: Elaborada pelo autor
C331 tb Carvalho, Flávio Henrique Eleutério, 1979
Percepção de Risco na Operação de Lavra em Mina
de Céu Aberto/ Flávio Henrique Eleutério de
Carvalho. Paracatu- 2015.
Orientador: Fernando Antônio Antunes
Orientador Metodológico: Geraldo Batista de Oliveira
1.Persepção. 2. Risco.
3.Segurança. 4. Motivação
CDU:658.3
Flávio Henrique Eleutério de Carvalho
PERCEPÇÃO DE RISCO NA OPERAÇÃO DE LAVRA EM MINA A CÉU ABERTO-
Um estudo de caso na KINROSS Paracatu –MG.
Monografia apresentada ao Curso de Administração
da Faculdade Tecsoma, como requisito parcial para
obtenção do título de Bacharel em Administração.
Prof. Msc Fernando Antônio Antunes (Coordenador do curso)
Prof. Msc Fernando Antônio Antunes (Orientador)
Prof. Especialista Geraldo Benedito Batista de Oliveira (Orientador Metodológico)
Banca Examinadora
Banca Examinadora
Paracatu, 20 de novembro de 2015
DEDICATÓRIA
A Deus pelo Dom da vida, a minha esposa Ana Paula pela paciência e dedicação a minha
família que mesmo distante torceram pela realização deste sonho.
AGRADECIMENTOS
Agradeço aos professores pelo entendimento do meu trabalho em regime de turno, aos
colegas feitos ao longo de quatro anos, aos amigos distantes pela torcida e em especial aos meus
pais e irmãos que mesmo distante me apoiaram pela escolha e a todos que direto ou
indiretamente torceram por mais esta conquista.
RESUMO
O trabalho foi realizado na empresa Kinross Gold Corporation em Paracatu MG e tem como
objetivo analisar o ambiente de trabalho, que tem como atividade econômica a extração de
minério, verificando assim os motivos que expliquem os índices de acidente na operação de
lavra. Nos dias atuais, a segurança e a saúde do colaborador está em primeiro lugar, desta forma
a segurança nas empresas estão cada vez mais em destaque. Tal analise será realizada através
de uma pesquisa aplicada aos 159 operadores da empresa para saber o nível de segurança e suas
percepções em relação ao risco, avaliando assim o uso de critério em relação a melhorias para
que os colaboradores adotem uma postura crítica de analisar e se comprometerem segurança de
cada um e dos colegas no decorrer da execução de suas atividades. Desta forma, faz-se
necessário cumprir as regras e normas estabelecidas pela empresa em relação à segurança, para
minimizar cada vez mais os acidentes que vem acontecendo e buscar maior segurança para o
colaborador.
Palavras-chave: Percepção – Risco – Saúde - Segurança.
ABSTRACT
The work was carried out on company Kinross Gold Corporation in Paracatu - MG and aims to
analyze the working environment, economic activity the ore extraction, checking the reasons
that explain the accident in mining operation. Nowadays, the safety and health of employees
are in the first place, thus the security firms are increasingly in the spotlight. Such a review will
be conducted through a survey applied to 159 operators to know the level of security and their
perceptions about the risk, assessing how the use of discretion in relation to improvements for
developers to adopt a critical stance to analyze and engage each other's security and of the
colleagues in the course of executing its activities. In this way, it is necessary to comply with
the rules and standards set by the company in relation to security, to minimize more and more
accidents that has been going on and to seek greater security for the developer.
Keywords: Perception-Risk-Health-Security.
LISTA DE ILUSTRAÇÕES
FIGURA 1 - ORGANOGRAMA
FIGURA 2 – PIRÂMIDE DE BIRD
FIGURA 3 - CAPOTAMENTO DE CAMINHÃO
FIRURA 4 – CARREGAMENTO SHOVEL
FIGURA 5 – CARREGAMENTO PÁ MECÂNICA 994
FIGURA 6 – REUNIOES E MEDIÇÕES
LISTA DE TABELAS
QUADRO 1 - CRONOGRAMA DAS ATIVIDADES 1° SEMESTRE MENSAL
QUADRO 2 - CRONOGRAMA DAS ATIVIDADES2° SEMESTRE MENSAL
QUADRO 3 – DESCRIÇÃO DOS RECURSOS HUMANOS
QUADRO 4 – DESCRIÇÃO DOS RECURSOS MATERIAIS
QUADRO 5 – DESCRIÇÃO DOS RECURSOS FINANCEIROS
QUADRO 6 – TOTAL DOS RECURSOS
QUADRO 7 - OS 14 PRINCIPIOS DE ADMINISTRAÇÃO - FAYOL
QUADRO 8 – CIVILIZAÇÃO INDUSTRIALIZADA SEGUNDO ELTON MAYO
QUADRO 9 – HIERARQUIA DE MASLOW, HIERARQUIA DE ALDERFER E FATORES
DE HEZEBERG
QUADRO 10 – TEORIA DAS NECESSIDADES HUMANAS
QUADRO 11 – TEORIA DOS DOIS FATOES
QUADRO 12 – TEORIA DE MC CLELLAND
QUADRO 13 – O PROCESSO DECISÓRIO NAS ORGANIZAÇÕES
QUADRO 14 – PROCESSO PRODUTIVO
QUADRO 15 – GEOLOGIA DA MINA EM SEU PROCESSO MINERAL
QUADRO 16 – PLANO DE CARREIRA
QUADRO 17 - OERADORES POR LETRA
QUADRO 17 – SUGESTÕES DE MELHORIA
LISTA DE ABREVEATURASS E SIGLAS
APR (Análise Preliminar de Risco)
CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes)
DDS (Diálogo Diário de Segurança)
EPI (Equipamento de Proteção Individual)
EPI’s (Equipamento de Proteção Individual de Segurança)
NR (Normas Regulamentadoras)
RPM (Rio Paracatu Mineração)
PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos)
PCMSO (Programa de Controle Médico e Saúde Ocupacional)
PPRA (Programa de Prevenção de Riscos Ambientais)
SESMIT (Serviço de Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho)
SIPATMIM (Semana Interna de Prevenção de Acidentes no Trabalho na Mineração)
SSOM (Segurança e Saúde Ocupacional na Mina)
Sumário
1. TÍTULO ................................................................................................................................. 1
2. TEMA .................................................................................................................................. 23
3.DADOS DA EMPRESA ...................................................................................................... 23
3.1 Razão Social ...................................................................................................................... 23
3.2 Nome Fantasia .................................................................................................................. 23
3.3 Endereço ............................................................................................................................ 23
3.4 CNPJ .................................................................................................................................. 23
3.5 Inscrição Estadual ............................................................................................................ 23
3.6 Quadro Societário ............................................................................................................. 23
3.7 Capital Social .................................................................................................................... 24
3.8 Organograma .................................................................................................................... 24
3.9. Objetivos ........................................................................................................................... 25
3.9.1 Objetivo Geral ................................................................................................................. 25
3.9.2 Objetivos específicos ....................................................................................................... 25
3.10. Problematização............................................................................................................. 25
3.11 Justificativa ..................................................................................................................... 26
3.12 Resultados Esperados ..................................................................................................... 27
3.13 Cronograma das atividades ........................................................................................... 28
3.14 Recursos ........................................................................................................................... 29
3.14.1 Recursos Humanos ....................................................................................................... 29
3.14.2 Recursos Materiais ....................................................................................................... 29
3.14.3 Recursos Financeiros ................................................................................................... 29
3.14.4 Demonstrativo total de recursos ................................................................................... 30
4. INTRODUÇÃO .................................................................................................................. 31
5. ABORDAGEM HISTÓRICA ........................................................................................... 32
5.1 A Evolução no Processo de Industrialização .................................................................. 32
5.2 Segurança no local de trabalho ....................................................................................... 36
5.3 Qualidade de vida no trabalho ........................................................................................ 40
5.4 História e conceito de Motivação .................................................................................... 44
5.4.1 Teorias Motivacionais .................................................................................................... 46
5.4.2 Teoria da Hierarquia das Necessidades Humanas ....................................................... 48
5.4.3 Teoria ERG (Existência, Relacionamento e Crescimento) ........................................... 50
5.4.4 Teoria dos Dois Fatores ................................................................................................. 50
5.4.5 Teoria de McClelland ..................................................................................................... 51
5.4.6 Teoria da Determinação de Metas ................................................................................. 53
5.4.7 Teoria da Equidade......................................................................................................... 53
5.5 Gestão de Risco ................................................................................................................. 54
5.6 Segurança .......................................................................................................................... 57
5.6.1 Intervenção de riscos ...................................................................................................... 58
5.6.2 Percepção e prevenção da Segurança ............................................................................ 59
5.6.3 Métodos na análise de risco ........................................................................................... 62
5.6.4 Normas e Tratamentos relacionados a Risco ................................................................ 65
5.7 O papel do Líder ............................................................................................................... 66
5.7.1 Relacionamento Interpessoal ........................................................................................ 69
6. ESTUDO DE CASO ........................................................................................................... 73
6.1 A história da Mineração................................................................................................... 74
6.2 A Kinross ........................................................................................................................... 76
6.3 Tipos de Pesquisa .............................................................................................................. 81
6.4 Instrumentação de pesquisa ............................................................................................ 82
6.5 Coleta e análise de dados ................................................................................................. 83
7 PLANO DE AÇÃO .............................................................................................................. 95
8 CONSIDERAÇÕES FINAIS .............................................................................................. 96
REFERÊNCIAS ..................................................................................................................... 98
APÊNDICE A ....................................................................................................................... 101
APÊNDICE B ........................................................................................................................ 146
23
1. TÍTULO
Percepção de Risco na Operação de Lavra em Mina a Céu Aberto: Um Estudo de Caso da
Kinross Paracatu- MG.
2. TEMA
Condições de trabalho, análise de risco e motivação.
3.DADOS DA EMPRESA
3.1 Razão Social
KINROSS BRASIL MINERAÇÃO S/A
3.2 Nome Fantasia
KINROSS PARACATU
3.3 Endereço
Rod BR 040 – KM 36,5S/N
3.4 CNPJ
20.346.524/0001-46
3.5 Inscrição Estadual
470.447.485.00-56
3.6 Quadro Societário
Empresa de capital aberto
24
3.7 Capital Social
Não divulgado
3.8 Organograma
GERENTE
CHEFE DEPARTAMENTO
ENGENHEIRO SUPERVISOR
OPERADORES
Figura 1 Organograma
Fonte: Kinross Gold
25
3.9. OBJETIVOS
3.9.1 Objetivo Geral
Analisar o ambiente de trabalho, que tem como atividade econômica a extração de
minério, bem como verificar os motivos que expliquem os índices de acidente na operação de
lavra.
3.9.2 Objetivos específicos
Avaliar o conhecimento dos operadores, em relação aos riscos existentes no ambiente
de trabalho;
Identificar os riscos na atividade na operação de lavra a céu aberto;
Realizar levantamento das ferramentas utilizadas, para minimizar os riscos de acidente
no setor;
Analisar o cenário de satisfação e/ou insatisfação para identificar a causa dos acidentes;
Sugerir ações de melhorias para mitigar os riscos que a operação de lavra oferece aos
operadores.
3.10. PROBLEMATIZAÇÃO
Nas últimas décadas a mineração vem sendo alvo de constantes acidentes que são
decorrentes as atividades de trabalho, tais acidentes não acontecem por acaso, pois são vários
indícios que contribuem para que eles ocorram. Destacando assim alguns dos mais
preocupantes, tais como: o estresse, pressão no trabalho, cumprimentos das metas e
relacionamento interpessoal, que são os principais indicadores que contribuem para a falta de
atenção do colaborador, fazendo com que os riscos fiquem imperceptíveis.
Apesar de haver uma estrutura bem organizada na empresa em estudo, em relação ao
processo estabelecido, ainda existem grandes índices de acidente. A preocupação com a
segurança do colaborador está distribuída em setores, que fiscalizam e elaboram uma série de
normas e requisitos para a minimização dos acidentes, tais como: Serviço de engenharia e
medicina do trabalho (SESMT), Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), Semana
Interna de Prevenção de Acidentes no Trabalho na Mineração (SIPATMIM), que são tratados
26
especificamente por profissionais qualificados que aplicam questionários avaliativos,
treinamentos e palestras. Apesar de ter estes profissionais envolvidos diretamente para melhoria
no trabalho, os acidentes ainda continuam acontecendo. Deste modo tem que analisar qual o
contexto para mudança neste cenário, onde todos de um modo geral, profissionais de segurança,
gestores e colaboradores percebam o perigo existente, de forma que o processo está diretamente
ligado a todos.
Partindo deste contexto, desenvolveu-se o seguinte problema em questão:
A mineradora apesar de usar ações preventivas para que os acidentes não ocorram, os índices
decorrentes da operação de lavra continuam altos, por quê?
3.11 JUSTIFICATIVA
Devido ao índice de acidentes em relação as atividades em mina de céu aberto
continuarem aumentando, os gestores da área têm se preocupado cada vez com a segurança dos
colaboradores, onde os acidentes ocorridos são vistos como um agravante no ganho financeiro
e estrutural da organização.
Para a segurança dos colaboradores, as grandes empresas fornecem os equipamentos
individuais de segurança (EPI’s), para segurança diária dos mesmos e tem em seu campo de
atuação profissional, cuja responsabilidade consiste em identificar, analisar e criar alternativas
para o bloqueio dos riscos. Se o índice de acidentes continuarem aumentando, os mesmos
impactam diretamente na produção, nos lucros e também na integridade física de seus
colaboradores.
De acordo com Falconi (2004, p.3), “[...] quanto maior a produtividade de uma
empresa, mais útil ela é para a sociedade, pois está atendendo as necessidades não só dos
clientes, mas de seus colaboradores também”. De acordo com a empresa em estudo, os índices
de acidentes aumentaram relativamente de um ano para o outro, isto é preocupante não só para
os gestores das organizações, mas para o campo da mineração, que envolve pessoas na mesma
área e muitas das vezes, dividindo o mesmo espaço. Para que tudo transcorra em perfeita
harmonia, como um conjunto de engrenagem, a segurança dos colaboradores tem que está em
plena evidencia, tornando assim um ambiente de trabalho mais seguro e mais produtivo.
Cardella (2009, p. 53), ressalta que “uma organização só sobrevive quando satisfaz e
não ameaça a satisfação das pessoas, isto se dá ao princípio da sobrevivência das organizações”.
Apesar da empresa em estudo inovar e preocupar com a saúde e segurança do
colaborador, a operação de lavra tem sofrido com os acidentes ocorridos, de acordo com a
27
pirâmide de Bird, que nos mostra uma estatística de que para 600 acidentes ou quase acidentes,
existe um risco para uma lesão grave ou um acidente fatal. No ano de 2014 a empresa citada
teve o número de 29 quase acidentes e 2 lesões leves. A figura abaixo relata um índice
proporcional que possa levar à uma fatalidade.
Pirâmide de Bird
Fonte: SEBRAT...,2012.
Tais acidentes acontecem devido à negligência dos operadores, que por algum motivo
colocam sua vida e a vida do próximo em risco. Por esta razão se faz necessário a identificação
dos riscos, deve-se também entender se a vida sócio econômica, emocional e familiar afetam
sua produtividade e sua percepção. Neste trabalho serão utilizadas pesquisas, para obter
informações sobre à temática do estudo em questão.
3.12 RESULTADOS ESPERADOS
Contribuir com a organização em estudo através de pesquisa, analisando e identificando
os riscos existentes na atividade de lavra a céu aberto, com o intuito de minimizar os riscos que
a tal atividade proporciona aos operadores. Promovendo assim impactos positivos à
organização. Avaliando o conhecimento dos operadores do setor de lavra para melhor contribuir
com seu local de trabalho proporcionando assim mais segurança para todos.
28
3.13 CRONOGRAMA DAS ATIVIDADES
QUADRO 1 - CRONOGRAMA DAS ATIVIDADES 1° SEMESTRE MENSAL
ATIVIDADE JAN FEV MAR ABR MAI JUN
Escolha da empresa e do tema
Levantamento dos dados da empresa
Início da elaboração do projeto
Levantamento dos dados da empresa
Desenvolvimento do projeto
Finalização do projeto
Qualificação do projeto FONTE: Elaborado pelo autor
Nota: Cronograma elaborado para programação das atividades do projeto
QUADRO 2 - CRONOGRAMA DAS ATIVIDADES2° SEMESTRE MENSAL
ATIVIDADE JUL AGOS AET OUT NOV DEZ
Revisão de material bibliográfico
Elaboração e aplicação da pesquisa
Tabulação dados sobre a pesquisa
aplicada
Desenvolvimento da monografia
Finalização e revisão da monografia
Entrega da monografia
Qualificação da monografia FONTE: Elaborado pelo autor
Nota: Cronograma elaborado para programação das atividades do projeto
29
3.14 RECURSOS
3.14.1 Recursos Humanos
QUADRO 3 – Descrição dos Recursos Humanos
Ação Responsável Tempo Valor Valor
Total
Orientação
metodológica
Especialista
Geraldo Batista
Fevereiro à
Dezembro 2015
R$0,00 R$0,00
Orientação de
estágio na empresa
Ricardo Figueiredo Fevereiro à
Dezembro 2015
R$0,00 R$0,00
Pesquisa
cliente/empresa
Agosto à Outubro
2015
R$0,00 R$0,00
Revisão gramatical Msc. Hamilton
Coelho
110 folhas R$1,00 R$110,00
Orientação
Monográfica
Agosto à
dezembro 2015
R$0,00 R$0,00
Fonte: Elaborado pelo autor
Nota: Quadro elaborado para levantar recursos humanos utilizados na elaboração do projeto
3.14.2 Recursos Materiais
QUADRO 4 – Descrição dos Recursos Materiais
Produto Quantidade Valor Unitário Valor Total
Papel A4 3 resmas R$ 14,50 R$ 43,50
Canetas 2 R$ 1,50 R$ 3,00
Impressora HP 1 R$ 0,00 R$ 0,00
Net book 1 R$ 0,00 R$ 0,00
Pendrive 1 R$ 0,00 R$ 0,00
Caderno 1 R$ 8,00 R$ 8,00
Pasta Suspensa com plástico 1 R$ 2,00 R$ 2,00
TOTAL R$ 56,50 Fonte: Elaborado pelo autor
Nota: Quadro elaborado para levantar recursos materiais utilizados na elaboração do projeto.
3.14.3 Recursos Financeiros
QUADRO 5 – Descrição dos Recursos Financeiros
Produto Quantidade Valor Unitário Valor Total
Internet 11 meses R$ 80,00 R$ 880,00
Recarga Tonner 2 R$ 20,00 R$ 40,00
Impressão e encadernação de
projetos
6 R$ 25,00 R$ 150,00
Combustível 50 litros R$ 3,70 R$ 185,00
TOTAL R$ 1.255,00 Fonte: Elaborado pelo autor
Nota: Quadro elaborado para levantar recursos financeiros utilizados na elaboração do projeto.
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3.14.4 Demonstrativo total de recursos
Quadro 6 – Total dos Recursos
Recursos Valor
Recursos Humanos R$ 110,00
Recursos Materiais R$ 56,50
Recursos Financeiros R$ 1.255,00
TOTAL DE RECURSOS R$ 1.421,50 Fonte: Elaborado pelo autor
Nota: Quadro dos recursos totais utilizados na elaboração do projeto.
31
4. INTRODUÇÃO
A extração do minério é uma atividade que apresenta risco à saúde do trabalhador ao
longo dos anos. Sabe-se que desde os primórdios a mineração não era bem vista perante a
sociedade. Ela era vista como um fator grave para a saúde do homem. No decorrer dos anos, a
tecnologia vem alimentando e trabalhando para que esta visão fosse mudada, a evolução em se
trabalhar em minas deu um grande salto, melhorando a qualidade de vida do trabalhador e se
preocupando cada dia com sua saúde e segurança.
Existem dois tipos de minas para exercer a atividade, a de céu aberto e a subterrânea. O
trabalho em questão trata da operação de lavra em mina a céu aberto, onde se tem uma livre
circulação na área trabalhada de lavra com caminhões de grande porte para a execução das
atividades de extração. Este trabalho tem como objetivo principal a identificar e analisar os
riscos existentes no local de trabalho e as condições de trabalho dos colaboradores da empresa.
Desta forma, a percepção de risco vai avaliar e usar como critério a melhoria para que
os colaboradores adotem uma postura crítica de analisar e se comprometerem com a segurança
de cada um e dos colegas no decorrer da execução de suas atividades.
32
5. ABORDAGEM HISTÓRICA
Por haver um grande fluxo de caminhões em mina de céu aberto, nota-se que há grandes
desafios para uma empresa deste porte manter da melhor forma possível à segurança e
integridade física de seus colaboradores. São realizados milhares de viagens diárias de
equipamentos pesados durante a jornada de turno, estabelecida pela empresa.
Sendo assim, o estudo em questão servirá para analisar a qualidade de vida dos
colaboradores e sua segurança em relação a sua atividade exercida. Desta forma será analisada
desde os primórdios até os dias atuais, a história e sua evolução no processo de industrialização.
5.1 A Evolução no Processo de Industrialização
O processo de industrialização vem evoluindo com o passar dos tempos, onde a
preocupação com a saúde e segurança do colaborador cresce a cada dia. Para entender melhor do
assunto, tudo começou historicamente com a Revolução Industrial, que se necessitava cada vez
de produtos para comércio, pelo fato se um grande aumento nesta demanda, sendo assim a
concentração em mão de obra estava cada vez maior, para que não faltassem produtos para a
venda. Devido a grandes estudiosos da época surgiu o movimento da Administração cinética, tal
movimento veio para melhorar cada vez mais a vida dos trabalhadores dentro da empresa. Desta
forma, será mais bem entendido como cada um deles se posicionavam.
Taylor foi quem transformou eficiência em várias técnicas. Taylor, citado por Araújo
(2004, p. 40) ressalta que “[...] a administração cientifica é uma verdadeira revolução mental, ela
se demonstrava como uma revolução na maneira de encarar o trabalho e as responsabilidades em
relação à empresa e aos colegas” o autor ainda esclarece que “[...] seu principal objetivo é o de
assegurar o máximo de prosperidade ao patrão e ao mesmo tempo, o máximo de prosperidade do
empregado”, desta forma quanto mais aumentava a eficiência dos trabalhadores na empresa, mais
lucro o patrão tinha, assegurando de forma clara sua prosperidade, ou seja, sua vida bem
sucedida. Nas palavras de Taylor, citado por MAXIMIANO,
A prosperidade máxima de cada empregado significa não apenas salários mais altos,
mas também, e mais importante, significa o desenvolvimento de cada homem à sua
condição de eficácia máxima. A maioria das pessoas acredita que os interesses
fundamentais dos empregados e empregadores são antagônicos. A administração
cientifica no entanto tem por princípios que verdadeiros interesses dos dois são
idênticos. (MAXIMIANO, 2002, p.57).
33
Taylor ao utilizar uma série de experimentações demostrou um grande controle sobre as
maquinas para produção em massa, seu principal foco era a produção, onde tudo que se produzia
se consumia, Araújo cita nas palavras de Taylor que:
O trabalhador vem ao serviço em vez de empregar todo seu esforço para produzir a
maior soma possível de trabalho, quase sempre procura fazer menos do que pode
realmente- e produz muito menos do que é capaz- trabalhar deliberadamente devagar,
de modo a evitar a realização de toda tarefa diária, fazer cera é o que está
generalizando nas indústrias. (ARAUJO, 2004, p.40).
Foi a partir de então que os trabalhadores ficariam cada um responsável por um tipo de
processo de produção, sendo as pessoas vistas como maquinas que tinham que desenvolver suas
atividades o mais rápido possível, produzindo assim cada vez mais, onde os trabalhadores eram
comparados a maquinas, onde se exigia demais dos trabalhadores utilizando métodos
desumanos para com os mesmos.
Com do método de Taylor, Henry Ford soube dar continuidade ao seu processo, que
eram os quatros elementos essenciais da administração cientifica, como cita Araújo, (2004, p.
44), o “[...] desenvolvimento, padronizar a ação de cada operário e padronizar o quadro de
ferramentas”, seguindo da “[...] seleção cuidadosa e treinamento de operários, Ford se inspirou
neste item para seu rigor na seleção de treinamento para operários”, logo após vem a “ [...]
adaptação de operários de primeira ordem, pela constante ajuda e vigilância da direção pagará
a cada ser humano, bonificações diárias pelo trabalho realizado” e por último a “[...] revisão
equitativa do trabalho e responsabilidade entre operário e direção”.
Desta forma, Ford soube aproveitar ao máximo as dicas de Taylor para reduzir custos
em sua fábrica, melhorando assim a forma de trabalho das pessoas, ele conseguiu diminuir o
número de problemas que afetavam a qualidade do produto a ser comercializado. O sucesso de
sua experiência acabou sendo empregado em outros campos da economia industrial.
Consequentemente, a possibilidade lucrativa das indústrias aumentava cada vez mais.
Passando por mais um estudioso da época, Fayol notou que o método taylorismo não
funcionava muito, devido a saúde do trabalhador não corresponder a tantos esforços, para ele o
processo de administração tinha que ter um foco, um planejamento e controle para possíveis
metas cumpridas. Fayol tinha uma visão mais gerencial em relação à empresa. Fayol, citado
por Araújo, ressalta que:
A administração é uma atividade comum a todos os empreendimentos humanos
(família, negócios, governo), que sempre existem algum grau de planejamento,
organização, comando, coordenação e controle. Portanto, todos deveriam estuda-la, o
34
que exigiria uma teoria geral da administração que pudesse ser ensinada. (ARAUJO,
2004, p. 42).
A partir de então, teve início a Teoria Clássica, que para Fayol a estrutura da empresa
deve ser analisada de cima para baixo, criando sua própria teoria, onde as funções eram divididas
em seis etapas, como a seguir:
*Técnica (produção, manufatura)
*Comercial (compra, venda, troca)
*Financeira (procura e utilização de capital)
*Segurança (proteção das propriedades e das pessoas)
*Contabilidade (registro de estoque, balanço, custos, estatísticas)
*Administração (planejamento, organização, comando, coordenação e controle).
(MAXIMIANO, 2002, p.103).
Apesar da teoria de Fayol ter como ênfase a estrutura organizacional, nota que ele ajudou a
desenvolver a divisão dos trabalhos, como a seguir:
QUADRO 7 - OS 14 PRINCIPIOS DE ADMINISTRAÇÃO - FAYOL
Divisão de trabalho Consiste na especialização de tarefa das pessoas
para aumentar eficiência.
Autoridade e responsabilidade O direito de dar ordens e conseguir obediência,
devem estar equilibrados entre estar equilibrados
entre si.
Disciplina Depende da obediência e respeito aos acordos
estabelecidos.
Unidade de comando Deve-se haver somente um superior, para cada
empregado.
Unidade de direção Seguir uma direção em prol do mesmo objetivo.
Subordinação do interesse individual ao interesse
geral
Os interesses gerais devem ter prioridade aos
interesses particulares.
Remuneração do pessoal Salário justo para ambas as partes.
Centralização Refere-se à concentração da autoridade
hierarquicamente.
Cadeia de comando ou hierárquica Princípio de comando, a linha de autoridade que
segue da escala mais alta a mais baixa.
Ordem Um lugar para cada coisa e cada coisa e cada coisa
em seu lugar.
Equidade Experiência e justiça para alcançar a lealdade de
todos.
Estabilidade do pessoal Menor rotatividade de pessoal, traz mais
eficiência na organização.
Iniciativa Capacidade de visualizar algo a mais para a
organização.
Continua
35
Conclusão Espirito de equipe Harmonia e união entre os trabalhadores para
melhor desenvolvimento das atividades. Fonte: Adaptado pelo autor
Tais princípios serviram para dar um norte aos empregadores em relação de como se
devem conduzir uma frente de trabalho com os empregados. Dando continuidade aos estudiosos
da época tem-se Max Weber que estuda o tipo ideal de burocracia para as organizações.
Araújo ressalta que:
Entendemos que Max Weber não buscou traçar contornos preciosos para as estruturas
organizacionais, nem estabelecer paradigmático com relação ao cotidiano
administrativo, até porque era um cientista social um sociólogo, e pouco íntimo das
questões do dia a dia das empresas. Ele simplesmente procurou sintetizar os pontos
comuns a maioria das organizações de sua época, fazendo um contraste com a
sociedade primitiva e feudais. (ARAÚJO, 2004, p. 45).
Weber estava mais preocupado com autoridade e obediência, eram relacionados de
acordo com as regras estabelecidas entre patrão e funcionário. A partir de então se deu início a
mais um estudo, sendo este o das relações humanas, que tinha como objetivo estudar a
influência do ambiente de trabalho em relação a produtividade dos trabalhadores. Elton Mayo
com seu experimento revelou a importância de igualdade de sentimentos entre o grupo e a
relação organização e trabalhadores.
De acordo com Andrade & Amboni, (2009, p. 97), as principais decorrências desta
experiência foram: “[...] o nível de produção não é determinado pela capacidade física do
trabalhador, mas sim, pela integração social, o comportamento está apoiado ao grupo e
condicionado a normas e padrões sociais”.
Sendo assim a partir deste contexto, passou a se entender melhor de como o trabalhador
se sobressai perante algumas funções existentes no cotidiano, como por exemplo, valores,
crenças e objetivo comum comportamento de cada indivíduo em relação ao sistema social em
que vive. Mayo, citado por Maximiano, afirma que sua teoria, diz o seguinte:
A qualidade do tratamento dispensado pela gerência aos trabalhadores influencia
fortemente seu desempenho. Bom tratamento por parte da administração, reforçando
o sentido do grupo, produz bom desempenho. O efeito positivo de tratamento da
administração sobre o desempenho humano ficou conhecido como efeito
Hawthorne. (MAXIMIANO, 2002, p. 238).
Sendo assim, quanto mais atenção se dá ao trabalhador, suprindo suas necessidades,
mais ele se esforçará para retribuir a atenção, sendo mais produtivo para a empresa. Pode se
analisar que o trabalhador motivado pela organização mediante a satisfação de suas
36
necessidades, ele não focará somente no salário, mas a remuneração motivacional é um grande
componente. Foi a partir de então que surgiu a experiência de Maslow com a teoria das
necessidades, que se preocupa em satisfazer as necessidades humanas.
Maslow, citado por Andrade & Amboni, (2009, p. 122), “[...] motivação é alguma força
direcionada dentro dos indivíduos, pelo qual eles tentam alcançar uma meta, a fim de preencher
uma necessidade ou expectativa” os autores ainda destacam que, “[...] à medida que os
aspectos básicos que formam a qualidade de vida são preenchidos, podem deslocar seu
desejo para aspirações cada vez mais elevadas”.
Tal teoria parte da ideia de que se deve satisfazer as necessidades humanas,
sendo elas: Primarias que são: a fisiológica e de segurança e secundárias, que são as
sociais, de estima e de auto realização. Uma necessidade satisfeita deixa de ser fonte
de motivação para o comportamento por outro lado, uma necessidade não satisfeita
afeta diretamente o comportamento humano como fator desmotivador. Para Andrade
& Amboni,
Os níveis de satisfação para cada necessidade variam de sociedade para
sociedade. Certamente nos países de terceiro mundo as necessidades
fisiológicas e de segurança predominam sobre as demais, o que não deve
ocorrer em países com menores índices de pobreza. De qualquer modo, a
satisfação ainda que principal de qualquer nível de necessidade, implica o
surgimento de outras necessidades como predominantes. (ANDRADE;
AMBRONI, 2009, p. 124).
Por esta razão deve suprir as necessidades tanto primarias como secundárias, de
forma que o trabalhador passe a querer sempre algo a mais para vida tanto pessoal,
como profissional. Cada vez que se satisfazer uma necessidade, o organismo se refaz
voltando ao estado de equilíbrio e se renova para a busca de uma nova realização.
5.2 Segurança no local de trabalho
Nos dias atuais, as grandes empresas têm como objetivo a redução de acidentes,
garantindo a segurança e integridade física do trabalhador, sendo este um dos maiores desafios
vivido dentro das organizações. Com recursos cada vez maiores para evitá-los, ainda existem
acidentes em grande, média e pequena escala acontecendo.
Sendo assim as empresas buscam cada vez melhores meios de segurança ao trabalhador.
Cardella, diz que:
37
Segurança, é o conjunto de ações exercidas, com intuito de reduzir danos e perdas
provocados por agentes agressivos. Ela é uma das funções complementares que
devem ser exercidas juntamente com a missão de qualquer organização.
(CARDELLA, 2009, p.37).
Já Fernandez, (2011, p. 49) ressalta que, “[...] segurança são medidas e princípios de
ações implantadas nas empresas de qualquer ramo de atividade, com intenção de prevenir os
acidentes e resguardar a integridade física de seus trabalhadores”. Para Marras, (2011, p. 200),
“[...] a segurança no trabalho, também conhecida por segurança industrial, tem como
preocupação fundamental, a prevenção de acidentes no trabalho e a eliminação de causas de
acidente no trabalho”.
Pelos índices de acidentes estarem crescendo cada vez mais nas grandes empresas, teve-
se a necessidade de estudar uma forma da diminuição e minimização dos mesmos para melhores
condições de vida dos trabalhadores. Pois a cada dia as empresas estão pregando a segurança
como fator primordial.
Pode-se notar que os acidentes podem acontecer devido a vários fatores, sendo eles
internos e externos, dentre estes fatores a satisfação e a motivação influenciam muito nos
acidentes ocorridos. Para se ter uma boa relação entre empresa e colaborador, existem processos
a serem seguidos para que o local de trabalho se torne agradável, sendo assim devem ser
respeitados normas e culturas estabelecidas pelas empresas. De acordo com Maximiano cultura:
É um conjunto de premissas que um grupo prendeu a aceitar, como resultado da
solução de problema de adaptação ao ambiente e de integração interna. Essas
premissas funcionam suficientemente bem para serem consideradas validas e podem
ser ensinadas a novos integrantes, como sendo a forma correta de perceber, pensar e
sentir-se em relação a esses problemas de adaptação externa e integração interna.
(MAXIMIANO, 2006, p.440).
Sendo assim, o colaborador deve estar aberto a mudanças para se encaixar no mercado
de trabalho. As organizações nos dias atuais, estão cada vez mais se adequando para oferecer
melhore condições de trabalho, saúde e principalmente segurança. Para se entender melhor, é
imprescindível que se saiba o que vem a ser acidente de trabalho.
Para Araújo e Garcia,
Acidente do trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa
ou pelo exercício do trabalho dos segurados referidos no inciso VII do art. 11, da Lei
nº 8.213, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte, ou
perda, ou redução permanente ou temporária da capacidade para o trabalho.
(ARAUJO & GARCIA, 2009, p.196).
38
Desta forma, as organizações buscam cada vez mais compromissos em analisar e
prevenir acidentes no local de trabalho. A saúde do trabalho, está cada vez mais presente de
forma que seu compromisso é a redução dos mesmos. Sendo assim, as organizações buscam
uma promoção adequada das condições ambientais, um controle cada vez mais rígido em
relação a eliminação e prevenção das causas prejudiciais à saúde do colaborador.
Marras, (2011, p. 200) ressalta que: “[...] acidente do trabalho é um acontecimento
involuntário resultante tanto de um ato inseguro quanto de uma situação que possa causar danos
ao trabalhador e a organização que o obriga”. Toda vez que acontece algum tipo de acidente,
ou algum tipo de doença profissional no trabalho é a empresa quem paga, ou seja, o custo é alto
para as organizações, por isto trabalha-se a forma de minimizar cada vez mais os acidentes. De
acordo com Marras, existem dois tipos de acidentes de trabalhos, ele os classifica em:
1. Acidentes sem afastamento: são aqueles que o empregado, depois de
mencionado ou atendido retorna imediatamente ao seu posto de trabalho.
2. Acidentes com afastamento: são aqueles que o trabalhador devido à natureza do
ferimento, deve deixar imediato os seus funções para submeter-se ao tratamento
de recuperação. (MARRAS, 2011, p. 201).
Quando um acidente acontece, há uma série de fatores relacionados ao mesmo, sendo
assim Marras destaca duas razões que causam acidentes de trabalho, como a seguir:
1. Ato inseguro: considera-se ato inseguro aquele provocado pelo trabalhador,
causando um acidente. Ele é responsável por 90% dos acidentes de trabalho. Os
principais motivos que leva o trabalhador a cometer tal ato é: excesso de confiança,
cansaço, preocupação, falta de experiência e inadaptação ao trabalho.
2. Condição insegura: é a situação que provoca um acidente. Uma escada quebrada
ou em más condições de uso, uma pilha de material em desequilíbrio, um ferro
pontiagudo em direção a passagem, falta de equipamento de proteção individual,
etc. (MARRAS, 2011, p.204)
Para que a minimização dos acidentes aconteça, a empresa em um todo deve estar a par
da consciência relacionada à segurança. As preocupações com os acidentes de trabalho estão
aumentando cada vez mais, fazendo com que a organização busque ajuda com órgãos de staff,
ou mesmo impostos pelas próprias empresas para fazer que a prevenção aos acidentes seja parte
da cultura organizacional, buscando assim a tão sonhada meta de acidentes zero. Snell e
Bohlander destacam que:
A maioria das empresas tem um programa de conscientização da segurança que
envolve o uso de vários meios. Palestras sobre o assunto, filmes produzidos
comercialmente, vídeos especialmente produzidos e outros meios, como folhetos, são
39
ensinar e motivar funcionários a seguir procedimentos de trabalho seguros. (SNELL;
BOHLANDER, 2013, p. 448).
Para que a consciência da segurança aconteça dentro das organizações, o gestor da cada
área é um dos principais responsáveis em se comunicar com os colaboradores, sobre a real
necessidade de trabalhar com a segurança. Para isto, a orientação diária é um dos principais
elementos e deve ser enfatizada continuamente a cada colaborador, sendo assim o gestor deve
estimular cada vez mais o espirito de segurança entre o grupo de trabalho.
As empresas nos dias atuais se preocupam cada vez mais com a saúde e segurança dos
colaboradores, desta forma, a mesma fornece o uso de EPI´s (Equipamento Individual de
Segurança), que são entregues aos colaboradores, de acordo com cada função, onde o
procedimento adequado, o uso de roupas e os equipamentos de proteção e riscos potenciais
devem ser amplamente explicados. Sendo assim os colaboradores devem estar atentos a todas
as recomendações exigidas pela empresa e agir corretamente em relação à segurança, pois ela
é o fator primordial para que o serviço seja bem executado.
As grandes empresas trabalham com uma comissão de prevenção de acidentes a CIPA
(Comissão Interna de prevenção de acidentes), que tem como objetivo principal a prevenção de
acidentes e doenças decorrentes do trabalho. Desta forma se torna cada vez compatível a
preservação e promoção da saúde do trabalhador. Tal comissão tem como atribuição identificar
os riscos de processos de trabalhos, possibilitando ação preventiva na solução de problemas de
segurança e saúde no trabalho.
A segurança e saúde ocupacional na mineração têm como objetivo por disciplinar
os preceitos a serem observados na organização e no ambiente de trabalho, de forma
a tornar compatível o planejamento e desenvolvimento da atividade mineira com
busca permanente de segurança e saúde dos trabalhadores. (NORMAS
REGULAMENTADORAS, 2009, p. 303).
Existem também outras acessórias relacionadas à segurança no local de trabalho, como
o SESMT, (Serviço de Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho), que tem como
objetivo promover a saúde e proteger a integridade do trabalhador no local de trabalho e no
caso da mineração a SIPATMIM (Semana Interna de Prevenção de Acidentes no Trabalho na
Mineração), que é relacionado a uma semana de atividades voltadas para a prevenção de
acidentes na Mineração, onde são tratados especificamente por profissionais qualificados que
aplicam questionários avaliativos, treinamentos e palestras.
40
Desta forma, as empresas estão cada vez mais se preocupando com os seus
colaboradores, implementando assim um sistema de saúde e segurança do trabalho. Para Araújo
e Garcia,
As organizações iniciam o processo de desenvolvimento de uma unidade responsável
pela saúde e segurança do trabalho, adotando as condições impostas pela legislação
trabalhista, garantindo a força do trabalho às condições adequadas para execução de
suas atividades. (ARAÚJO & GARCIA, 2009, p. 198).
Sendo assim, tal implementação serve para minimizar os acidentes e dar melhores
condições de trabalho aos colaboradores, para que eles se sintam mais seguros com o
cumprimento estabelecido pelas normas existentes de segurança na organização.
5.3 Qualidade de vida no trabalho
Com a teoria das relações humanas, Elton Mayo destaca que a evolução da eficiência
material aumentou significamente referente ao trabalho coletivo. Ele baseou-se em estudar os
problemas humanos, sociais e políticos baseados na industrialização e na tecnologia. Com o
aumento do progresso industrial, o ser humano teve um grande desgaste em relação ao trabalho
e sua produção, onde os métodos de trabalho visam eficiência e não cooperação. Elton Mayo,
nas palavras de Chiavenato, passa a defender os seguintes pontos de vista:
QUADRO 8 – CIVILIZAÇÃO INDUSTRIALIZADA SEGUNDO ELTON MAYO
O trabalho é uma atividade tipicamente grupal – o nível de produção é mais influenciado
pelas normas do grupo do que pelos incentivos salariais e materiais de produção. Sua
participação em relação aos níveis de vida é extremamente decisivo para sua produção.
O operário não reage como indivíduo isolado, mas como membro de um grupo social –
as mudanças tecnológicas tendem a romper os laços informais de camaradagem e de amizade
no trabalho.
A tarefa básica da Administração é formar uma elite capaz de compreender e de
comunicar - dotada de chefes democráticos, persuasivos e simpáticos a todo o pessoal. Onde
não se tem mais uma rotina clara estabelecida.
O ser humano é motivado pela necessidade de “estar junto”, de “ser reconhecida”, de
receber adequada comunicação – a organização eficiente é incapaz de elevar a
produtividade se as necessidades psicológicas do trabalhador não forem devidamente
cobertas, localizadas e satisfeitas.
A civilização industrializada traz como consequência a desintegração dos grupos
primários da sociedade - como a família, os grupos informais e a religião, enquanto a fábrica
surgirá como uma nova unidade social que proporcionará um novo lar, um local de
compreensão e de segurança emocional para os indivíduos.
Fonte: (CHIAVENATO, 2003, p. 108).
Adaptado pelo autor.
41
Segundo o autor, os métodos organizacionais não são os mesmos que os métodos
sociais, havendo assim um grande conflito entre os objetivos empresarial e os objetivos sociais.
As relações humanas vieram para minimizar estes conflitos, pois tal conflito deve ser evitado a
todo custo, através de tratamento preventivo originado da organização, sendo que este conflito
social pode prejudicar tanto o colaborador como a produção.
A qualidade de vida no trabalho pode ser considerada como um resultado de grande
importância para satisfação e desenvolvimento do comportamento e atitudes das pessoas em
relação ao trabalho. Norman Wilson, citado por Rebouças, destaca que a qualidade de vida no
trabalho sofre uma influência de dois fatores, como a seguir:
O nível de satisfação que as pessoas têm quanto aos trabalhos realizados,
correlacionado à contrapartida dos retornos financeiros recebidos (situação
relativamente fácil e de ser identificada e avaliada) e nível de satisfação e auto
realização pessoal e profissional quanto a própria realização das suas atividades, ou
seja, o trabalho em si (situação mais difícil e subjetiva de ser identificada e avaliada).
(REBOUÇAS, 2008, p. 165).
O fato qualidade de vida no trabalho vem sendo cada dia mais estudado e analisado para
que os trabalhadores se sintam confortáveis e seguros em seu local de trabalho. Tal expressão
tem sido usada com frequência dentro das organizações.
Rodrigues destaca que:
A Qualidade de Vida no Trabalho pode ser definida como uma forma de pensamento
envolvendo pessoas, trabalho e organização onde se destacam a preocupação com o
bem estar do trabalhador, com a eficácia organizacional, a participação dos
trabalhadores nas decisões e problemas de trabalho. (RODRIGUES, 1991, p.92).
Para ter qualidade de vida no trabalho, é necessário que o colaborador esteja bem
consigo e com os seus familiares e amigos, pois a qualidade está relacionada dentro e fora das
organizações, de acordo com Handy, citado por Rodrigues (1991, p. 96), “[...]o trabalho
organizacional é vital e pode ser visto como parte inseparável da vida humana”, ou seja, a
qualidade de vida está diretamente relacionada por vários aspectos da vida, dentro e fora das
organizações, por isto se faz necessário saber como anda a vida do colaborador dentro e fora da
empresa não isolando assim sua vida pessoal da profissional.
O ambiente de empresarial tem buscado grande competitividade em virtude das grandes
mudanças que vem ocorrendo na economia mundial, sendo assim, para uma melhor
produtividade as organizações têm como objetivo investir em qualidade de vida no trabalho
para melhor bem estar dos colaboradores e da organização. Para França e Arellano (2002), “[...]
42
Qualidade de vida no trabalho é o conjunto das ações de uma empresa no sentido de programar
melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais no ambiente de trabalho”.
Desta forma as autoras explicam que:
A qualidade de vida no trabalho deve ser considerada uma gestão dinâmica, porque
as organizações e as pessoas mudam constantemente e contingencial, porque depende
da realidade de cada empresa, do contexto em que está inserida. Fatores físicos,
aspectos sociológicos e psicológicos interferem igualmente na satisfação dos
indivíduos em situação de trabalho, sem deixar de considerar os aspectos tecnológicos
da organização do próprio trabalho, que em conjunto afetam a cultura e interferem no
clima organizacional, na produtividade e na satisfação dos empregados. (FRANÇA;
ARELLANO, 2002, p.299).
Desta forma, quanto mais a empresa mostrar sua realidade e seu foco, mais fácil será
para os colaboradores adequar-se a ela, trabalhando de forma gradativa aos fatores existentes
em relação a qualidade de vida dos colaboradores.
Para se ter qualidade de vida no trabalho, deve-se levar em consideração o desempenho
do cargo atribuído, o tipo de clima organizacional, satisfação do colaborador, produtividade,
entre outros. Chiavenato ressalta que:
Qualidade do trabalho elevada conduz a um clima de confiança e respeito mútuo, no
qual as pessoas tendem a aumentar suas contribuições e elevar suas oportunidades de
êxito psicológico enquanto a administração tende a reduzir mecanismos rígidos de
controle social. (CHIAVENATO, 2010, p.488).
Sendo assim, nota-se que qualidade de vida no trabalho, está relacionada em
características conjuntas de organização e colaboradores, para uma melhor reestruturação da
empresa, relacionadas a condições físicas e psicológicas referente ao clima organizacional.
Todas as pessoas têm em sua vida, potenciais correspondentes à condição de vida. Tais
condições estão interligadas com a satisfação de suas necessidades. Como por exemplo,
satisfação no cargo, na vida pessoal, humanização no trabalho, entre outras. Desta forma, nota-
se a importância do crescimento pessoal e profissional de cada colaborador. Para que isto
aconteça o colaborador deve desempenhar seu papel no desempenho e na cultura organizacional
da saúde no trabalho.
Devido a grandes pressões existentes no local de trabalho, os colaboradores podem
sofrer algum tipo de doenças mentais, como por exemplo, o estresse, que é associado a pressões,
esforço físico, problemas salarias, etc. Para França e Arellano,(2002),
43
O estresse é vivido no trabalho pela capacidade de adaptação, na qual sempre está
envolvido o equilíbrio obtido entre exigência e capacidade. Se o equilíbrio for
atingido, obter-se-á o bem estar. Se for negativo, gerará diferentes graus de incerteza,
conflitos e sensação de desamparo. O estresse é talvez a melhor medida do estado de
bem estar da pessoa, já que a qualidade de vida no trabalho é individualizada por meio
de suas diferentes manifestações de estresse. (FRANÇA; ARELLANO, 2002, p.301).
Desta forma o estresse deve ser medido pela exigência e capacidade que o colaborador
desenvolve dentro das organizações, observados pelo seu modo de agir e pelo grau de
produtividade dentro da organização. Para Snell e Bohlander, o estresse pode ser definido
como:
O estresse é qualquer exigência feita a um indivíduo que requeira um comportamento
caracterizado por grande esforço, responsabilidade, dedicação. O estresse se origina
de duas fontes básicas: atividade física e mental ou atividade emocional. A reação
física do corpo a ambos os tipos d estresse é a mesma. (SNELL; BOHLANDER, 2013,
p. 468).
São inúmeras as causas relacionadas ao estresse no trabalho, por isto deve estar atento
a cada uma delas, para poder assim abordar e tomar as melhores prevenções em relação ao
estresse no trabalho. O mesmo autor ainda ressalta que existem quatro tipos de fatores
relacionados a influência do estresse nos empregados, como a seguir:
Elevado nível de exigência; muitas tarefas a realizar em muito pouco tempo.
Grande esforço: necessidade de empregar muita energia mental ou física, por um
período muito longo.
Pouco controle: ter muito pouca influência sob o modo como o trabalho diário é
realizado no dia a dia.
Pouca compensação: receber feedback inadequado sobre desempenho e não obter
nenhum reconhecimento por um trabalho bem concluído.
(SNELL; BOHLANDER, 2013, p. 469).
Se estes fatores não estão bem trabalhados com os colaboradores, certamente poderá
haver algum dano, tanto para a empresa como para a saúde e qualidade de vida dos mesmos.
Podendo assim a empresa perder em produtividade.
Para saber se a produtividade do colaborador está satisfazendo as necessidades da
organização, deve-se observar alguns tópicos estabelecidos, como afirma Bennet, citado por
França e Arellano:
A melhora da produtividade significa motivação, dignidade, participação no desenho
e desempenho do trabalho na organização. Significa também desenvolver indivíduos
cujas vidas podem ser produtivas em todos os sentidos. Responsabilidades gerenciais
também influenciam o comportamento do outro. (FRANÇA; ARELLANO, 2002,
p.301).
44
Nota-se então que para aumentar a produtividade das organizações devem ser seguidas
algumas estratégias relacionadas a qualidade de vida no trabalho, quanto mais se tratar um
colaborador com dignidade e respeito, mais ele se sentirá motivado para exercer suas atividades
dentro da organização, aumentando sua autoestima e consequentemente sua produtividade.
Para lhe dar com alguns fatores relacionados a saúde dos colaboradores, as
organizações devem estar atentas ao seu modo de agir, como cita Snell, referindo-se a qualidade
de vida no trabalho:
Uma visão ampla de saúde inclui os aspectos emocional e físico da vida de uma
pessoa. Embora os problemas emocionais, crises, alcoolismo, e uso de drogas sejam
considerados problemas pessoais, eles se tornam problemas da empresa quando
afetam o comportamento e interferem no desempenho do trabalho. (SNELL;
BOHLANDER, 2013, p.463).
Desta forma a empresa deve contar com o apoio de uma assistência aos subordinados.
Geralmente os gestores recebem algum treinamento especifico para lhe dar com algum tipo de
situação parecida, mas quando o problema já está se agravando, deve encaminhar para um órgão
de assistência especifico para melhor atender as necessidades dos colaboradores.
Sayles e Strauss (1969), citado por Rodrigues (1991, p. 96), afirmam que “[...] os
empregados que possuem na sua vida na sua família insatisfação, tem o trabalho como o único
ou maior meio para obter a satisfação das necessidades sociais”, sendo assim, nota-se que este
empregado estará menos exigente em sua função, estando menos atento as suas atividades e
mais disposto a possíveis riscos.
O risco está sempre presente nas atividades do dia a dia, mas cabe o gestor orientar seus
colaboradores da melhor maneira possível, buscando melhores condições de trabalho, para
minimizar cada vez mais os acidentes dentro das organizações, sempre os alertando e
direcionando em relação ao uso correto dos equipamentos de segurança, quanto mais o
colaborador estiver exposto sem os equipamentos necessários adequados a sua função dentro
da organização, mais ele estará sujeito a algum tipo de acidente.
5.4 História e conceito de Motivação
Nos dias atuais as empresas estão cada vez mais utilizando a gestão de pessoas para o
estudo da motivação, investindo assim nos programas motivacionais.
45
O processo motivacional começou antes mesmo da Revolução Industrial, mas tal
processo era bem diferente dos métodos adotados nos dias de hoje. A motivação era usada como
forma de medo e punições, tanto física, como financeira e também social.
Para Bergamini:
A principal maneira de motivar consistia no uso de punições, criando, dessa forma,
um ambiente generalizado de medo. Tais punições não eram unicamente de natureza
psicológica, podendo aparecer sob formas de restrições financeiras, chegando até a se
tornar mais sob a forma de prejuízos de ordem física. (BERGAMINI, 1997, p.19).
Foi a partir da Revolução Industrial, que os processos industriais passaram a ter um
aumento da eficiência, onde o papel dos gestores começou a ser exigido cada vez mais, para
obter mais produtividade.
A administração científica, foi um fator primordial para que a primeira mudança neste
setor acontecesse, Frederick Taylor citado por Casado, (2002, p. 249), diz que: “[...] em 1911,
retira do trabalhador o problema pelo bom ou mau desempenho e eficiência e coloca a
responsabilidade sobre o supervisor”, ainda sobre Taylor, Bergamini (1997, p. 20), destaca que,
“[...] Em lugar do clima de punição, adotou-se a crença de que o dinheiro seria a principal fonte
de incentivo a motivação”. Desta forma nota-se que os empregados escolheriam seus empregos
especificamente voltados a remuneração, tal prática mostrava que os trabalhadores não se
preocupavam com ambições de crescimento profissional, apenas com a remuneração que os
mesmos iriam receber.
A partir do momento que os trabalhadores perceberam que quanto mais trabalhassem,
mais produziam e mais alta seria sua remuneração, os mesmos notaram que suas vidas poderiam
estar em perigo, onde eles arriscavam sua segurança no local de trabalho.
Foi a partir de então que Elton Mayo na filosofia administrativa, citado por Bergamini (1997,
p.21), destaca, “[...]a importância de considerar a pessoa na sua totalidade. Pressupunha-se que
a melhor maneira de motivar os empregados, deveria caracterizar-se por forte ênfase do
comportamento social dos mesmos”.
Foi a partir de então, que os administradores e os supervisores começaram a fazer com que os
empregados sentissem que eram úteis e de suma importância para as organizações, abrindo
canais de comunicação para que fossem ouvidos e dessem algum tipo de opinião sob o modo
de executar seu trabalho.
Para Casado, a motivação ainda vai mais além, tendo alguns fatores a mais, maiores
perspectivas da natureza humana, ela destaca que:
46
Dentro da corrente de entendimento da motivação humana no trabalho, estão algumas
convicções básicas sob a natureza do homem. A primeira é que o indivíduo quer
contribuir para e com seu trabalho; a segunda, que o trabalho não é algo ruim nem
aversivo em si mesmo; a terceira julga que os empregados podem influir positivamente
nas decisões sobre seu trabalho numa direção que favoreça a qualidade para a
organização; e, finalmente, a quarta considera que o incremento da complexidade da
tarefa, assim com o controle de sua execução pelo próprio trabalhador, é um fator que
aumenta a satisfação do empregado. (Casado, 2002, p. 250).
Sendo assim, nota-se a importância do gestor de compreender a natureza humana,
estabelecendo aos empregados parceria entre eles e a organização.
5.4.1 Teorias Motivacionais
Para se ter um ambiente de trabalho satisfatório e exercer bem seu trabalho, o
relacionamento interpessoal nas organizações é muito importante, tanto para a os líderes como
para os colaboradores.
De acordo com Matthew; Deakins; Yong, (1998, p. 137), “[...] a interação humana é
bem ou mal sucedida num resultado direto da capacidade de comunicar”, os mesmos ainda
ressaltam que “[...] honestamente, a comunicação aberta pode ser uma das experiências mais
gratificantes da vida. A boa comunicação é ótimo negócio e o primeiro passo para uma liderança
eficaz”.
Sendo assim, partindo do processo estrutural e organizacional e relacionamento e a
comunicação tem uma grande relevância, os lideres tem que usar deste artifício para extrair o
máximo dos colaboradores fazendo com que eles se sintam realizados e motivados na
organização de forma que um bom relacionamento contribui para alto desempenho da empresa
como um todo.
Um ponto importante para que isto venha a acontecer é saber se o colaborador está
motivado em seu local de trabalho. Motivar empregados não é uma tarefa fácil, sendo assim
uma missão importantíssima do gestor responsável por sua equipe.
Para Vianna, citado por Tachizawa; Ferreira & Fortuna (2001, p.245) “[...] O líder deve
estar sempre procurando conhecer os fatores de motivação de sua equipe. Para tanto, deve
indagar das aspirações de seus colaboradores e verificar se a organização tem sido capaz de
satisfaze-las”.
Já Robbins e Finley, ainda citado por Tachizawa; Ferreira; Fortuna (2001, p.245),
47
“[...] A motivação resultaria da difusão de uma visão comum, um pensamento que possa arder
na mente e no coração da equipe, dando-lhe uma razão de ser”.
Pires, citado pelos mesmos autores, aponta que:
O estresse é um dos grandes inimigos da motivação e da produtividade. A seu ver, há
uma grande distância entre os desejos e a realidade da maioria das pessoas, e a
ansiedade daí decorrentes dificultam a realização profissional. (TACHIZAWA;
FERREIRA; FORTUNA, 2001, p.246).
As teorias motivacionais estão diretamente ligadas ao ganho material, ao
reconhecimento e a realização pessoal. Existem vários teóricos que classificam algumas teorias
em relação à motivação.
Começando com Abraham Maslow com a teoria da hierarquia das necessidades
humanas, Casado, (2002, p. 251), cita que Maslow “[...] concebe motivação como algo
constante, infinito e complexo, encontrado em todos os seres humanos”.
Ele acreditava que existia dois tipos de necessidades, as fisiológicas e as de auto realização,
onde se a necessidade primaria e secundárias estiverem satisfeitas o colaborador desenvolverá
uma maior produtividade para as organizações.
Logo após vem Clayton Alderfer, que completa a teoria das necessidades. Alderfer, citado por
Casado, (2002, p. 253) acredita que, “[...] existem três níveis de necessidades, a existência, o
relacionamento e o crescimento”.
Depois vem Frederick Herzberg com a teoria dos dois fatores, tal teoria relata os fatores
intrínsecos (motivação) e extrínsecos (higiênicos). Estes fatores são relacionados com
satisfação e insatisfação.
Herzberg, citado por Casado, destaca que:
Fatores motivadores são aqueles que fazem com que os indivíduos se sintam
especialmente bem e que são os de satisfação, sendo eles o de satisfação, crescimento,
progresso, responsabilidade, o próprio trabalho, o reconhecimento e a realização. E os
fatores higiênicos, aqueles que fazem com que os indivíduos não se sintam
insatisfeitos, mas não necessariamente satisfeitos, sendo eles, segurança, status,
relacionamento com os colegas, condições de trabalho, supervisão, política e
administração da empresa. (CASADO, 2002, p. 254).
Desta forma podemos comparar as teorias citadas acima, no quadro a seguir:
48
QUADRO 9 – HIERARQUIA DE MASLOW, HIERARQUIA DE ALDERFER E
FATORES DE HEZEBERG
MASLOW ALDERFER HERZBERG
Autorrealização Crescimento Fatores motivacionais
(Satisfação) Autoestima
Relacionamento Sociais Fatores higiênicos
(Insatisfação) Segurança
Existência Necessidades fisiológicas
Fonte: Casado, 2002, p. 254.
Tais teorias serão melhores explicadas a seguir.
5.4.2 Teoria da Hierarquia das Necessidades Humanas
A explicação para a motivação está diretamente ligada ao suprimento das necessidades
humanas. Quanto mais supri uma necessidade, mais motivado o colaborador fica em relação ao
seu trabalho. As necessidades humanas são divididas em dois grandes e importantes grupos: as
primárias, que são comuns a todas as pessoas sendo alimentação, reprodução, abrigo e
segurança e as secundárias que são influenciadas pela sociedade e personalidade, sendo elas
necessidades sociais, matérias, profissionais, etc.As necessidades básicas são inerentes à
condição humana e as necessidades adquiridas são provenientes de treinamentos, experiências
vividas e convivências de um modo geral.
Foi a partir de um estudo que as teorias da hierarquia das necessidades humanas foram
desenvolvidas, para melhorar a condição de vida dos colaboradores de forma que os mesmos
tivessem um objetivo e lutassem para suprirem tal objetivo. Maslow acreditava que as
necessidades humanas vão mais além que dois grandes grupos, ele acredita que as necessidades
se dividiam em cinco principais grupos. Como cita Maximiano:
Necessidades fisiológicas – necessidades de alimento, abrigo, repouso, exercício e
sexo.
Necessidade de segurança – necessidades de proteção contra ameaça, como as de
perda de emprego e riscos à integridade física e à sobrevivência.
Necessidades sociais – necessidade de amizade, afeto, interação e aceitação dentro do
grupo e da sociedade.
Necessidade de estima – necessidade de autoestima e estima por parte dos outros.
Necessidade de auto realização – necessidade de utilizar o potencial de aptidões e
habilidades, autodesenvolvimento e realização pessoal. (MAXIMIANO, 2006, p.
262).
49
Para Maslow, quanto mais o colaborador suprir uma necessidade, mais satisfeito o
mesmo ficara com a organização e principalmente consigo mesmo e desta forma ele sentirá
cada vez mais confiança em si próprio para estabelecer nova necessidade/meta a ser cumprida.
Desta forma, nota-se uma grande comparação com a teoria das relações humanas, Maslow cita
sua teoria em satisfazer as necessidades, tanto as fisiológicas como as de autor- realização para
que o colaborador se sinta motivado a buscar novas necessidades.
Como na figura a abaixo:
QUADRO 10 – TEORIA DAS NECESSIDADES HUMANAS
Fonte: TEORIA DAS NECESSIDADES HUMANAS..., 2013
De acordo com a figura, nota-se que o colaborador deve suprir cada necessidade, tanto
fisiológicas como de realização pessoal, sendo assim o mesmo se sentirá mais motivado e
buscara novas metas a serem cumpridas. Como por exemplo a necessidade básica que vem a
ser a da segurança, tal necessidade mostra que o trabalhador deve ter no mínimo algumas
condições de vida para poder desenvolver melhor seu papel junto a sociedade e a organização.
Esta necessidade demostra que se deve ter uma moradia para descanso e abrigar a família, uma
segurança em relação ao seu trabalho e a sua saúde.
Enfim ele se sentirá mais confortável e feliz, de forma que suas necessidades estão sendo
supridas e o mesmo buscará novas necessidades, melhorando assim seu desempenho
profissional, aumentando sua produtividade, pois em tal teoria as pessoas estão em um processo
50
contínuo de desenvolvimento, progredindo ao longo de cada necessidade suprida, buscando
sempre novas realizações.
5.4.3 Teoria ERG (Existência, Relacionamento e Crescimento)
Clayton Alderfer, com a teoria ERG (Existência, Relacionamento e Crescimento), é
outro teórico com a teoria da hierarquia das necessidades. Para ele existem apenas três
principais grupos.
Tais grupos são as principais necessidades a serem supridas. Como Maximiano descreve
a seguir:
Existence (existência) – compreende as necessidades básicas, fisiológica e de
segurança de Maslow.
Relatedness (relacionamento) – compreende as necessidades das relações pessoais
significativas e as necessidades de estima, de Maslow.
Growth (Crescimento) – é a necessidade ou desejo intrínseco de crescimento pessoal
e autorrealização. (MAXIMIANO, 2006, p. 264).
A teoria de Alderfer se diferencia da de Maslow pelo fato de que ele acredita que
satisfazer as necessidades, não precisa ser seguido de forma sequencial, ele acredita em dois
princípios fundamentais como base de sua teoria, como demonstra Maximiano, (2006, p. 264),
“[...] Mais de uma necessidade pode funcionar a mesmo tempo e se uma necessidade de ordem
elevada permanece insatisfeita, aumenta o desejo de fazer uma de ordem inferior”.
Essas duas teorias citadas a cima, acrescentam uma a outra, de forma a considerar os
dois princípios como ideia de hierarquia.
5.4.4 Teoria dos Dois Fatores
Herzberg com o surgimento da teoria dos dois fatores, mostra a interação que pode haver
no ambiente de trabalho e no próprio trabalho em si. Sua teoria se divide em dois grupos
principais, sendo eles motivacionais e higiênicos. Herzberg, citado por Maximiano, mostra a
divisão dos grupos:
1° Fatores relacionados ao próprio trabalho, chamados de fatores motivacionais ou
intrínsecos. Conteúdo do trabalho em si (natureza das tarefas e sua sintonia com os interesses e qualificação da pessoa); Sentido de realização de algo importante; Exercício da responsabilidade; Possibilidade de crescimento; Orgulho e crescimento de prestigio decorrentes a profissão e Reconhecimento pelo trabalho bem feito.
51
2° Fatores relacionados com condições de trabalho, chamados de fatores extrínsecos
ou higiênicos. Estilo de supervisão do chefe. Relações pessoais com os colegas.
Salário; Politicas de administração pessoal e Condições físicas e segurança do
trabalho. (MAXIMIANO, 2006, p. 268).
De acordo com Herzberg, as pessoas se sentem mais à vontade no seu trabalho do que
do ambiente de trabalho, ou seja, os trabalhadores gostam mais de desempenharem tarefas que
correspondem diretamente com suas capacidades de execução. Veja na figura a seguir:
QUADRO 11 – TEORIA DOS DOIS FATOES
Fonte: TEORIAS MOTIVACIONAIS..., 2013.
As teorias motivacionais são cada uma de uma forma, mas se analisa-las a fundo, nota-
se que uma completa a outra, a palavra motivação representa a busca por algo, onde se mede o
comportamento das pessoas de acordo com uma ação praticada. Satisfazer as necessidades das
pessoas fazem com que elas se sintam cada vez mais encorajadas a lutar por aquilo que almejam,
por isto o fator motivacional dentro das organizações, não só melhoram o desempenho dos
colaboradores, mas aumentam cada vez mais a produtividade.
5.4.5 Teoria de McClelland
David McClelland identificou que o ser humano tem três necessidades especificas que
se encaixam e completam nas propostas de Maslow. Para ele o ser humano tem que suprir três
52
necessidades para um melhor desenvolvimento e produtividade dentro das organizações. Sendo
elas: Necessidade de Realização, Necessidade de Poder e Necessidade de Associação ou
Filiação. Tais necessidades são representadas por símbolos que destacam cada tipo de pessoa,
a nAch, a nAff e a nPow, como no quadro a seguir:
QUADRO 12 – TEORIA DE McClelland
CONCEITO SÍMBOLO DEFINIÇÃO
Necessidade de Realização nAch Necessidade de sucesso,
avaliado segundo algum
padrão internalizado de
excelência.
Necessidade de Filiação nAff Necessidade de
relacionamento e amizade.
Necessidade de Poder nPow Necessidade de controlar
ou influenciar direta ou
indiretamente outras
pessoas. (Fonte: Maximiano, 2006, p. 265)
Esses três tipos de pessoas têm tipos de necessidade diferentes. As do tipo nAch, são as
que tem necessidades de realização, como a seguir:
Escolhem metas que são desafiadoras, porém viáveis.
Não se arriscam demasiadamente, preferindo as situações cujos resultados podem
controlar.
Dão mais importância à realização da meta que às possíveis recompensas.
Precisam de feedback específico sobre seu desempenho.
Dedicam tempo a pensar sobre realização de alto nível.
(MAXIMIANO, 2006, p. 265).
Essas pessoas precisam ter algum sucesso, com um padrão alto de excelência para se
sentirem satisfeitos e motivados para melhor desempenho e maior satisfação tanto na vida
pessoal como no ambiente de trabalho. Logo após vem as pessoas tipo nAff, que tem a
necessidade tipo filiação.
Capacidade de satisfazer a necessidade de filiação influenciada pelo ambiente que
cerca a pessoa que cerca a pessoa e por suas habilidades interpessoais. Porém as
pessoas que têm grande necessidade de filiação frequentemente sofrem de carência de
habilidades interpessoais.
Essas necessidades são atendidas muitas vezes pelas pela organização informal, em
atividades que ficam fora do horário de trabalho, tais como almoço ou conversas no
corredor. (MAXIMIANO, 2006, p. 265).
53
Essas necessidades não se preocupam muito com as realizações profissionais, mas com
as necessidades de relacionamento entre as pessoas, que proporcionam contato com outras
pessoas. Por último vem as pessoas com necessidade nPow, que sentem um elevado nível de
poder:
Pode-se fazer a necessidade de poder de muitas maneiras, controle de recursos,
informações e pessoas.
Normalmente a necessidade de poder desconsidera o valor material, o que importa é
o que se consegue fazer com o poder.
Normalmente pode-se contar com os nPows para realizar atividades extras.
(MAXIMIANO, 2006, p. 265).
Essas pessoas tem a necessidade de influencias outras pessoas e o local que estão
inseridos, tendo conseguem mesmo a tentativa de dominação perante as outras pessoas.
5.4.6 Teoria da Determinação de Metas
Edwin Locke apresenta uma teoria onde as pessoas têm a necessidade de perceber e
definir objetivos para satisfazer suas necessidades. Essas metas a serem cumpridas dependem
muito do gestor que devem traçar e clarear ao máximo essas metas para que os liderados possam
assim executá-las da melhor maneira possível, realizando assim suas necessidades.
De acordo com Casado, nas palavras de Locke, tal atividade se assimila da seguinte forma:
Metas com razoável grau de dificuldade e definidas com a participação dos
empregados, produzem melhores resultados do que com metas muito fáceis ou que
foram definidas sem participação dos envolvidos na sua consecução. A participação
aumenta a aceitação da meta, o que a torna mais atraente para o trabalhador.
(CASADO, 2002, p. 255).
Esta teoria mostra que o feedback do gestor é de suma importância para que o
colaborador mantenha seu desempenho cada vez mais alinhado aos propósitos à satisfação do
trabalhador, aumentando assim a produtividade.
5.4.7 Teoria da Equidade
Esta teoria é considerada nova em relação as anteriores, ela serve para mostrar as
reflexões de equidade e inequidade, ou seja, a equidade se define em entrega individual que
vem a ser o esforço e a recompensa que vem a ser o pagamento.
54
De acordo com Casado, esta teoria se dá da seguinte maneira:
O tema central da teoria motivacional é que o maior determinante do desempenho e
da satisfação no trabalho é o grau de equidade ou inequidade que um indivíduo
percebe na situação profissional. Deve-se ressaltar um diferencial importante:
enquanto outras pessoas consideram um conteúdo objetivo do trabalho ou as
características das necessidades individuais, para esta teoria é a percepção da equidade
que estimula o comportamento e traz satisfação. (CASAD0, 2002, p. 255).
A autora quer dizer que, se um indivíduo está se sentindo menos recompensado referente
ao outro, ele irá procurar alguma forma para superar esta inequidade. Esta teoria se dá não
somente com a quantidade de recompensas entre os colaboradores, mas sim pela comparação
que os colaboradores recebem.
5.5 Gestão de Risco
O trabalho ocupa um lugar central na comunidade, pois é ele quem nos garante a
sobrevivência e dele que tiramos nosso sustento, mas ele pode vir a causar algum dano à saúde
se não praticado corretamente, dentro das normas estabelecidas pela empresa.
Para Araújo & Garcia, (2009, p.225) “[...] acidente do trabalho é aquele que provoca
lesões ou perturbações funcionais e a doença profissional é desencadeada no exercício do
trabalho”.
Já Cardella, a gestão de risco se dá da seguinte maneira:
O sistema de gestão de risco é o conjunto de instrumentos que a organização utiliza
para planejar, operar e controlar suas atividades no exercício da função controle de
riscos. São instrumentos do sistema de gestão, princípios, politicas, diretrizes,
objetivos, estratégias, metodologia programas, sistemas organizacionais e
operacionais. (CARDELLA, 2009, p. 69).
As junções destes sistemas se dão pelo fato de que a organização tenta manter cada vez
mais o nível de riscos abaixo do tolerável.
Por ser um trabalho pesado como o de extração mineral, nota-se que ele apresenta
grandes fatores para risco de possíveis doenças, devido a jornada de trabalho ser em regime de
turno. Desta forma, existem alguns pontos negativos durante tal período, como por exemplo o
trabalho noturno, diferentes dias trabalhados faz com que o organismo não se adapte,
ocasionando assim algum tipo de mudança de humor no organismo.
Barbosa destaca que:
55
É importante compreender por que existe o trabalho em turnos e que dinâmica social
leva a essa forma de organização do trabalho. A partir deste conhecimento, o gestor
poderá efetuar intervenções visando minimizar as consequências danosas à
integridade dos trabalhadores. (BARBOSA, 2009, p. 46).
O trabalho em turno acontece devido à uma série de fatores essenciais para a população,
as causas tecnológicas e para as imposições econômicas. O trabalho em regime de turno pode
vir a causar na maioria das vezes algum tipo de desgaste de diversas ordens, efeitos biológicos
referentes aos esforços impostos, o ritmo de desempenho não é o mesmo, o ritmo de perturbação
do sono depende do descanso proporcionado pelo sono, a perturbação do apetite causadas pela
alteração de horários de refeição e as dores existentes no corpo e no organismo originados pela
alimentação irregular devido aos horários que compromete a digestão.
O trabalho em regime de turno também contribui para o aumento de estresse, devido a
cobrança dos gestores ser cada vez maior. Sendo assim, as pessoas estão dispostas a correr um
certo nível de risco em seu local de trabalho.
Por esta razão, o gestor deve buscar cada vez mais, melhores condições e
direcionamento de trabalho para seus colaboradores, mostrando-os os melhores caminhos a
percorrerem, Lida nos mostra que os gestores devem seguir alguns pontos, a seguir:
Instruir os trabalhadores – mostrar as ligações entre comportamentos de riscos e
respectivos acidentes, bem como suas consequências em termos humanos, sociais e
materiais. Isto é particularmente válido quando há falha na percepção do risco, ou
seja, o risco real é maior que aquele suposto pelo trabalhador.
Conceder incentivos – reforçar a pratica de atos seguros, visando aumentar a
frequência dos mesmos.
Aplicar punições – aumentar a consequência sobre aqueles que praticam atos
inseguros, como punições. (LIDA, 2005, p. 428)
Sendo assim quanto mais informação quanto aos riscos que as pessoas estão expostas,
mais as organizações tendem a reduzir os acidentes nos locais de trabalho. Os acidentes na
maioria das vezes resultam em interações inadequadas, tal interação se dá entre o homem e o
seu posto de trabalho.
O risco está diretamente ligado à atenção e comportamento do operador, de fato que
inadequações do posto de trabalho, produtos mal projetados e falhas nas maquinas, podem vir
a acarretar um acidente de trabalho. Acidentes e doenças profissionais podem ser considerados
da seguinte forma:
Doença profissional – assim entendida a produzida ou desencadeada pelo exercício
do trabalho e constante da respectiva relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e
da Previdência Social.
56
Doença do trabalho – assim entendida a adquirida ou desencadeada em função de
condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente
relacionada a não doença do trabalho, a doença degenerativa e inerente ao grupo
etário. (BARBOSA, 2009, p. 16).
Os acidentes se dão pelo fato de que o trabalhador e o local de trabalho resultam de alterações
inadequadas. O acidente ocorre quando há uma junção de fatores negativos,
Estas causas não se dão sozinhas, isoladas, de fato que os acidentes só ocorrem devidos
à junção de vários fatores que estão diretamente ligados aos trabalhadores. Existem também
fatores relacionados à saúde ocupacional do trabalhador, como o estresse, por exemplo. Lida
ressalta que:
O acidente pode ser causado por um comportamento de risco do operador e do
sistema. Pode ser explicado também pelas inadequações do posto de trabalho,
produtos mal projetados ou falha das maquinas. A explicação pode vir também do
meio ambiente. (LIDA, 2005, p. 429).
As causas relacionadas ao risco, não aparecem sozinhas, isoladas, o risco está presente
quando se tem pontos negativos, podendo assim acarretar um acidente.
No local de trabalho, existem condições inseguras que possam vir a gerar um acidente, entre
estas condições possa estar equipamentos e máquinas inadequadas, mal conservadas, posto de
trabalho sem condições de segurança, ambientes inadequados, sujos, entre outros.
As condições de trabalho estão diretamente ligadas com a organização, o local de
trabalho e os trabalhadores, estes três elementos precisam andar juntos para que o risco ao
acidente possa diminuir cada vez mais. O método de análise de riscos consiste em identificar
perigos e analisar os riscos. Para Cardella:
Perigo é a qualidade daquilo que pode causar danos. Portanto, identificar perigos é
identificar substancias perigosas, agentes perigosas, produtos perigosos, operações ou
eventos danosos. A escolha do tipo de perigo depende do método adotado e dos
objetivos do estudo, mas a análise de riscos associados sempre requer identificação
de eventos perigosos. Pois a eles podem associar frequência e consequência.
(CARDELLA, 2009, p. 109).
Ao identificar o perigo, o trabalhador deve comunicar ao gestor para que o mesmo tome
as decisões necessárias para que o acidente não aconteça, pois a saúde do trabalhador está em
primeiro lugar e sua prevenção é o que mais interessa a organização.
Todo acidente causa danos tanto físico, como psicológicos, por isso quanto menos
acidente acontece, mais o trabalhador sentira segura dentro da empresa.
57
O acidente de trabalho é um evento indesejado, inesperado, cuja principal
característica é provocar no trabalhador lesão corporal ou perturbação funcional que
possa vir a causar a morte, perda ou redução permanente ou temporária da capacidade
para o trabalho. E quando este evento não gera dano nem ao homem nem a empresa,
estamos diante de um incidente (quase acidente). (BARSANO E BARBOSA, 2012,
p. 63).
Quando acontece um acidente dentro das organizações, o sindicato dos trabalhadores
diz que algo em relação a segurança do trabalho falhou, ou seja, algo estava errado em relação
a política de segurança da empresa, pois o principal objetivo da empresa é preservar e prevenir
os acidentes e as doenças decorrentes do trabalho.
5.6 Segurança
A função da segurança serve para minimizar cada vez mais os acidentes e riscos à saúde
do trabalhador, Cardella, nos mostra que:
A função segurança, é o conjunto de ações exercidas com o intuito de reduzir danos e
perdas provocadas por agentes agressivos. Ela é uma das cinco funções
complementares vitais que devem ser exercidas juntamente com a missão de qualquer
organização. Dirigir esforços para a função segurança sem considerar a produtividade,
a qualidade de produtos, a prevenção ambiental e o desenvolvimento das pessoas é
grave falha conceitual e estratégica.
(CARDELLA, 2009, p. 37).
Para que a segurança esteja cada vez mais presente na organização, é necessário que as
organizações juntamente com os colaboradores estejam em um equilíbrio vital para a
minimização e diminuição dos acidentes.
Por isto se deve cada vez mais monitorar a segurança, de forma a verificar
periodicamente os atributos de um objetivo, para que esta monitoração funcione é feito inspeção
regulamente em todo tipo de serviço e equipamentos que envolve as atividades realizadas para
a prevenção de acidentes.
O monitoramento é atividade essencial ao exercício das funções operação e
manutenção. Tanto numa como em outra deve ser utilizado para focalizar o ambiente,
insumos, produtos, agentes de ruptura e sistema de controle de emergência.
(CARDELLA, 2009, p. 76).
O monitoramento serve para produzir indicadores de forma que o mais importante para
a organização é a segurança do trabalhador.
Assim sendo, o monitoramento deve estar atento a tudo que abrange a segurança, aos
indicadores de perigo e a função segurança de risco. Cardella, destaca que:
58
Os indicadores de perigo incluem os de agressividade, capacidade agressiva,
mobilidade e expansividade, exposição e frequência de demandas; os da função
segurança incluem os de liderança, cultura organizacional, sistema de gestão e sistema
operacional de controle de riscos e de emergências e os indicadores de riscos incluem
os de ocorrências anormais, acidentes, danos e perdas. (CARDELLA, 2009, p. 76).
Se soubermos ao certo as relações entre os fatores de risco deve-se entender que a forma
de minimizar tais riscos para prevenir e dar melhores condições a vida dos trabalhadores e
buscar o não acidente dentro das organizações. Não é uma tarefa fácil, mas buscar a trabalhar
tal característica com o trabalhador a cada dia faz com que haja uma queda no índice de
acidentes.
5.6.1 Intervenção de riscos
Sabemos que nem toda intervenção de risco se resultará em efeito imediato, por isto os
planejamentos das atividades são planos feitos em longo prazo, de forma que esta prevenção
aconteça de acordo com os programas de segurança elaborados pela organização. Os programas
são criados justamente para a minimização dos acidentes, com pessoas multidisciplinares para
a elaboração dos mesmos em prol do mesmo objetivo dos gestores da organização.
O acompanhamento da segurança pode ser feito por meio de inspeções periódicas aos
principais postos de trabalho, podendo usar questionários ou check List para fazer as
verificações. Se houver um acidente deve ser preparado um relatório minucioso,
descrevendo o tipo de acidente, a lesão causada e as condições do local onde ocorreu
o acidente, verificando principalmente se houve algum desvio em relação as
condições normais de operação. (LIDA, 2005, p. 451).
Desta forma, nota-se que todo acompanhamento para saber ao certo a causa do acidente
é de fundamental importância para que se constaste a causa real do mesmo, dirigindo assim ao
gestor da área para a resolução do problema. Toda organização deve implantar práticas de
segurança no trabalho, de forma a identificar cada vez mais as situações de risco dentro das
organizações, para cada vez mais prevenir a saúde e segurança do trabalhador. Para
desenvolver pratica de segurança na organização, devem-se utilizar modificações sempre que
necessário para melhorar a cada dia a segurança dos trabalhadores.
Desta forma, Lida, destaca alguns pontos importantes para que tal transformação
aconteça:
Descobrir condições inseguras - as condições inseguras devem ser descobertas por
pessoas especializadas ou pelos próprios trabalhadores, desde que estes recebam um
treinamento adequado para reconhecer essas condições.
59
Adotar práticas seguras – o conhecimento de condições inseguras facilita o
trabalhador a adotar práticas seguras no trabalho. Como por exemplo, uso dos EPI’s,
comportamento emergenciais como cortar fonte de energia, desligar a máquina,
disparar o alarme, etc.
Conservar e manter limpo – a conservação e limpeza ajudam a prevenir situação de
perigo e motivam o trabalhador a adotar práticas seguras. (LIDA, 2005, p. 453).
Sendo assim, nota-se que a importância de alguns fatores é de suma importância para a
prevenção e minimização de acidentes. São fatores básicos que podem vir a salvar vidas e
minimizar acidentes dentro da organização. A organização faz uma auditoria para avaliar seu
sistema de segurança e prevenção de acidentes, esta auditoria da uma grande ênfase no sistema
de gestão, para saber ao certo qual o uso de diretrizes, planos, normas e procedimentos são
utilizados para a percepção e prevenção de acidentes.
A auditoria de segurança é a avaliação, documentada e periódica da eficiência e
eficácia da organização no exercício da função segurança. Juntamente com ela vem o
diagnóstico da segurança que consiste em abordar a organização, caracterizando-a do
ponto de vista da segurança. O diagnóstico é fundamental para elaborar o plano de
ação de melhorias. (CARDELLA, 2009, p. 77).
Portanto a auditoria serve para focalizar cada vez mais a questão segurança e o
diagnostico vai um pouco mais além, ele não só focaliza a segurança mais também os perigos
e riscos existentes na organização.
5.6.2 Percepção e prevenção da Segurança
Para que a percepção do risco aconteça, devem ser feitos treinamentos com os
trabalhadores sempre que necessário, pois o mesmo visa transmitir as práticas seguras no
trabalho, de forma a desenvolver cada vez mais a capacidade de reconhecer condições
inseguras, de forma a criar certa habilidade para evitar e prevenir acidentes. Existem duas
modalidades de treinamento, a simples e a efetiva, Lida explica cada uma delas, como a seguir:
A modalidade simples, ocorre no próprio local de trabalho onde um trabalhador mais
experiente ou o supervisor treina o novato. Este treinamento tem vantagem de ser feito
nas condições reais de trabalho, mas também tem desvantagem de não ser método
sistemático. A outra modalidade é o efetivo, que consiste em aulas apresentadas por
especialistas. Essas aulas devem ser realizadas em sessões diárias de trinta minutos
para não interferir muito na rotina de trabalho. Cada grupo deve ter ao máximo 15
alunos para facilitar a manifestação individual de cada participante. As aulas devem
ser completadas por vídeos, discussões e visitas in loco onde são as fontes de perigo.
(LIDA, 2005, p. 454).
60
Só os treinamentos não são suficientes para garantir a segurança no local de trabalho,
eles são peças complementares que a organização deve estabelecer para maiores
conhecimentos, a organização deve ter programas de valorização do empregado, recompensas
e prêmios que visam reforçar cada vez mais o comportamento seguro dentro das empresas.
Toda empresa deve ter o Programa de Prevenção em Segurança do Trabalho, para isto
devem contar com o apoio do Programa de Controle Medico e Saúde Ocupacional (PCMSO),
que visa a preservação da saúde dos trabalhadores. Para Barsano e Barbosa, o PCMSO de define
da seguinte maneira:
É um programa que especifica procedimentos e condutas a serem adotadas pelas
empresas em função dos riscos a que os empregados se expõem no ambiente de
trabalho. O objetivo é prevenir, detectar precocemente, monitorar e controlar
possíveis danos à saúde do empregado. (BARSANO E BARBOSA, 2012, p. 218).
Além de ele ser um programa voltado diretamente para a saúde do trabalhador, ele deve
conter alguns pontos específicos, como cita Basano e Barbosa:
Considerar questões de incidentes sobre o indivíduo e a coletividade de trabalhadores
na abordagem entre sua saúde e o trabalho.
Ter caráter de prevenção, rastreamento e diagnostico dos agravos à saúde relacionados
ao trabalho.
Ser planejado e implantado com base nos riscos à saúde dos trabalhadores.
Obedecer um planejamento em que estejam previstas as ações de saúde a serem
executadas durante o ano devendo estas ser objeto de relatório anal. (BARSANO E
BARBOSA, 2012, p. 219).
O PCMSO serve para cuidar e estabelecer uma segurança a mais em relação a saúde do
trabalhador, sendo ele parte integrante do conjunto de iniciativas da empresa em relação à saúde
dos trabalhadores. Quando se fala de segurança e saúde no trabalho, se tem como prioridade a
prevenção de situações perigosas em relação a integridade física do trabalhador.
Para alcançar este objetivo, as empresas contam com comissões especializadas para
conhecer profundamente os riscos provenientes do ambiente de trabalho em relação às
maquinas e equipamentos utilizados.
Nos dias atuais as empresas contam com medidas de proteção administrativa, medidas
de proteção coletiva e medidas de proteção individual para que o colaborador esteja cada vez
mais seguro em seu ambiente de trabalho.
Para Barsano e Barbosa, (2012, p. 121) “[...] Medidas de proteção administrativas são
as primeiras providências a serem tomadas pelos profissionais da segurança de trabalho como
61
forma de eliminar determinado risco que coloca em perigo a integridade física e psíquica do
trabalhador”.
Estas medidas são de suma importância para que o trabalhador se sinta mais seguro na
organização. Além da medida administrativa tem a medida coletiva que para os autores são:
Procedimentos e equipamentos utilizados e até mesmo projetados para a proteção de
um grupo de pessoas, a fim de realizar uma determinada tarefa ou qualquer atividade.
É importante salientar que essas medidas são de cunho coletivo, ou seja, visam a
segurança de diversos trabalhadores envolvidos numa mesma atividade de trabalho.
(BARSANO E BARBOSA, 2012, p. 122).
Esse tipo de equipamento visa manter a saúde e segurança de um determinado grupo
que estejam realizando alguma atividade em conjunto que possa causar algum dano à saúde de
tais trabalhadores.
Além dos equipamentos coletivos, existem também as medidas de proteção individual,
que são adotadas pelas empresas para conservar a saúde e segurança do colaborador em sua
atividade de serviço, tal medida visa a proteção de cada colaborador individual, sendo assim é
de uso obrigatório tais equipamentos.
Este passo deve ser constatado como o último passo, pois primeiro passo a ser analisado
deve ser o risco da atividade, dos quais o trabalhador deve ser protegido. Para os autores é
importante salientar que:
As medidas de proteção individual devem ser adotadas em último caso, após serem
esgotadas as outras medidas de proteção e mesmo assim, ainda persistir o risco acima
dos limites toleráveis de segurança, colocando em perigo a integridade física e
psíquica do trabalhador. (BARSANO E BARBOSA, 2012, p. 123).
Tais equipamentos são fornecidos gratuitamente pela empresa aos funcionários e só
podem ser utilizados se os mesmos tiverem o Certificado de Aprovação expedido pelo órgão
competente em matéria de segurança e saúde no trabalho.
Para que os colaboradores se sintam seguros no local de trabalho, além das medidas de
proteção e das medidas de segurança, devem ter em seu local de trabalho um ambiente limpo e
organizado.
As maquinas e equipamentos de trabalho devem ser adequados de acordo com a
atividade exercida, isto faz com que o trabalhador se sinta importante na organização,
aumentando assim sua autoestima e automaticamente sua produtividade, o contrário também é
verdadeiro.
62
As condições de trabalho visa estabelecer parâmetros que permitam o colaborador a se
adequar e adaptar ao local de trabalho, assim como os equipamentos deve ser adequado ao posto
de trabalho.
Barsano e Barbosa (2012, p. 199), esclarecem a importância sobre equipamentos de
trabalho, como a seguir: “[...] Todo equipamento que compõem um posto de trabalho devem
estar adequados às características psicológicas dos trabalhadores e a natureza do trabalho a ser
executado”.
Portanto todo equipamento deve estar de acordo com as atividades exercidas de forma que o
trabalhador se adeque da melhor maneira possível para executar suas atividades com êxito.
Assim como o equipamento a organização é de suma importância para que o trabalho
seja bem executado. Barsano e Barbosa destacam que:
A organização do trabalho deve ser adequada as características psicológicas dos
trabalhadores e a natureza do trabalho a ser executada. A organização do trabalho deve
levar em consideração no mínimo: as normas de produção, o modo operatório, a
exigência do tempo, a determinação do conteúdo do tempo, o ritmo de trabalho e o
conteúdo das tarefas. (BARSANO E BARBOSA, 2012, p. 123).
Sendo assim, nota-se a importância do local de trabalho ser mantido em um estado limpo
e higiênico, para que os colaboradores se desenvolvam mais e se sintam cada vez mais
valorizados pela organização. Tal valorização trará para a empresa um colaborador mais
satisfeito e automaticamente mais produtivo.
5.6.3 Métodos na análise de risco
As grandes empresas trabalham com uma serie de métodos para a eliminação e
minimização dos riscos. Tal tratamento serve para colocar mais segurança no local de trabalho
e prevenir cada vez mais a saúde e integridade do trabalhador.
Os métodos de avaliação de riscos estão divididos em grupos com características para serem
agrupados de acordo com o tipo e formato dos dados disponíveis pela organização.
O sucesso na realização da análise e avaliação dos riscos é resultado de um amplo e
detalhado mapeamento das ameaças e riscos, e da compreensão das consequências resultantes
da sua concretização.
Desta forma, fica claro a necessidade de se realizar o estudo dos riscos, através de
técnicas apropriadas.
63
Todos os dias antes dos colaboradores iniciarem suas atividades é realizado o DDS
(Diálogo Diário de Segurança), que serve para divulgar as medidas de prevenção de acidentes
de trabalho que deverão ser adotadas e mostrar os riscos presentes no ambiente de trabalho.
Para Zocchio, esta ferramenta é de suma importância dentro das organizações, como a
seguir:
O DDS (Dialogo Diário de Segurança), é usado pelas organizações como ferramenta
de discursão e analise da segurança, a troca de informações e fatos que acontece, sendo
as outras organizações também mencionadas, a ferramenta é de fácil aplicação e pode
ser usada por qualquer pessoa que tenha a informação correta a se passar, esta reunião
tem uma duração média de 5 a 10 minutos. (ZOCCHIO, 1992, p. 197).
O DDS serve para mostrar ao colaborador como está seu local de trabalho antes mesmo
de começar a exercer suas atividades, nele se fala também de fatos ocorridos em outras
organizações em relação a risco e acidentes ocorridos, para que o trabalhador tenha mais
atenção ao manusear seus equipamentos ou maquinas de trabalho.
O mesmo autor ainda ressalta a importância de usar corretamente o EPI (Equipamento
de Proteção Individual) e que o mesmo serve para resguardar sua integridade física.
A função do EPI é neutralizar ou atenuar a ação de agente agressivo contra o corpo da
pessoa que usa. Portanto, os EPIs evitam lesões ou amenizam sua gravidade; também
protegem o corpo e o organismo contra os efeitos nocivos e lentos de substancias com
características tóxicas, alérgicas ou outras, das quais resultam em doenças
ocupacionais. (ZOCCHIO, 1992, p. 199).
O uso adequado deste equipamento de segurança deve partir das pessoas que
supervisionam seu uso, pois cabe a ele o papel de atingir com sucesso o uso adequado dos
mesmos.
Outra técnica de suma importância para as organizações é a APR (Análise Preliminar
de Risco), tal técnica consiste em estudar antecipadamente e detalhadamente todas as fazes do
trabalho, a fim de detectar os possíveis problemas que poderão acontecer durante a execução.
Para Cardella, esta técnica serve para descrever o objeto em estudo, com o foco voltado
para a diminuição dos riscos.
APR (Análise Preliminar de Riscos), é uma técnica de identificação de perigos e
análise de riscos que consiste em identificar eventos perigosos, causas e
consequências e estabelecer medidas de controle. Preliminar, porque é utilizada como
primeira abordagem do objeto de estudo. Num grande número de casos é suficiente
para estabelecer medidas de controle de riscos. O objeto da APR, pode ser área,
sistema, procedimento, projeto ou atividade. O foco da APR são todos os perigos do
tipo evento perigoso ou indesejável. (CARDELLA, 2009, p. 133).
64
Tal técnica serve para a prevenção e minimização dos riscos, garantindo cada vez mais
a segurança do colaborador. Para a elaboração de uma APR, devem ser observados e relatados
todos os riscos do ambiente.
Para descobrir os riscos podemos usar como base o PPRA (Programa de Prevenção de
Riscos Ambientais), de acordo com a Norma Regulamentadora (NR )9 esta norma tem como
objetivo:
Estabelecer a obrigatoriedade da elaboração e implementação, por parte de todos
empregadores e instituições que admitam trabalhadores como empregados do PPRA,
visando a prevenção da saúde e da integridade dos trabalhadores através da
antecipação, reconhecimento, avaliação e consequentemente controle da ocorrência
de riscos ambientais existentes ou que venha a existir no ambiente de trabalho, tendo
em consideração a proteção do meio ambiente e dos recursos naturais. (NORMAS
REGULAMENTADORAS, 2007, p. 93).
As grandes organizações trabalham o Programa de Gerenciamento de Riscos, que ainda
nas Normas Técnicas, esta ferramenta é de suma importância para a organização:
O Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), é uma ferramenta de análise de
riscos, sua aplicação é por meio de uma auditoria da área onde seu principal objetivo
é prevenir a ocorrência de acidentes e danos ao meio ambiente, o levantamento das
informações é a fase onde se identifica como está a segurança e saúde do trabalho na
empresa. Para que esta ferramenta tenha eficiência e política da organização tem que
coincidir com seus objetivos, partindo do nível mais alto até o chão de fábrica.
(NORMAS REGULAMENTADORAS, 2007, p. 95).
A junção destas ferramentas citadas acima, tem como se evitar e minimizar cada vez
mais os acidentes ocorridos dentro das organizações, tais ferramentas, serve para a constatação
de um acidente de trabalho tudo aquilo que contribui direta ou indiretamente para a ocorrência
de um acidente, provocando lesão corporal ou perturbação funcional, sendo de leve ou grande
resultado.
Nos locais de trabalho, o trabalhador consegue prever o risco, mas muitas das vezes ele
é ignorado pelo mesmo para adiantar o processo de produção, tal ato, pode a vir causar um
acidente ou incidentes graves, como na figura a seguir:
65
FIGURA 3 - CAPOTAMENTO DE CAMINHÃO
Fonte: Kinross, 2009.
Tal acidente aconteceu devido o colaborador não estar ao máximo atento com sua
atividade, aonde o mesmo veio a subir em uma leira de segurança, ocorrendo assim o
capotamento do caminhão.
5.6.4 Normas e Tratamentos relacionados a Risco
Quando se fala de identificação de riscos, observa-se que ele deve ocorrer através do
processo de análise, de forma a estabelecer um plano de ação eficaz para o processo.
A partir de sua identificação, o tratamento passa a fornecer novos controles e visa
modificar os existentes para que isto não ocorra.
Assim sendo, os riscos podem ser evitados, isto dependerá do colaborador, que ao prever
o risco avisa ao supervisor para o mesmo tomar as decisões cabíveis, encontrando assim um
plano de ação eficaz.
O Programa de Controle Médico e Saúde Ocupacional (PCMSO) têm como principal
objetivo estabelecer diretrizes sobre a preservação da saúde e quais diretrizes devem ser
seguidas para referentes aos riscos que os colaboradores estão expostos, perante as atividades
desenvolvidas.
66
Esta norma Regulamentadora NR-7, estabelece a obrigatoriedade da elaboração e
implementação por parte de todos os empregadores e instituições do PCMSO, com o
objetivo de promoção da saúde do conjunto dos seus trabalhadores. (NORMA
REGULAMENTADORA, 2007, p. 79).
A Norma Regulamentadora, NR-22 Segurança e Saúde Ocupacional na Mina, define
que forma e estrutura as empresas ao exercerem atividades na operação de lavra no campo da
mineração, ela serve para determinar tudo aquilo que tem que ser instalado e como deve agir
para que a operação seja a mais segura possível.
A NR-22 (SSOM), NR-7(PCMSO) e a NR-9(PPRA), servem para se complementarem,
de forma a elaborarem medidas de controle em prol de um único objetivo, a segurança e
integridade do trabalhador. Elas servem para analisar e identificar as reais condições de trabalho
que o colaborador está exposto, visando prevenir o meio ambiente e controlar os riscos
ocupacionais.
5.7 O papel do Líder
Nos dias atuais liderar pessoas é um desafio muito grande nas empresas, tanto para quem
lidera como para quem é liderado. Este é um tema ao qual diariamente precisa ser trabalhado.
Embora exista uma literatura ampla sobre isto, sabemos que este assunto somente aprendeu
com a prática, humildade, paciência e muita determinação.
Slater destaca que:
No passado, a tarefa do gerente era assumir compromissos e manter a ordem, o que
criava um clima propício ao comodismo. Os líderes do futuro, ao contrário, levantam
questões, debatem-nas, resolvem-nas. Eles não têm medo de ir contra a corrente hoje,
pois sabem que seu compromisso é com o amanhã. Eles trabalham com uma visão de
como a empresa poderá vir a ser no futuro. (SLATER, 1999, p. 1).
Desta forma, nota-se a importância do líder, dentro das organizações, onde eles visão
cada vez mais a melhoria para com a empresa e com os colaboradores. Sabe-se que liderar é
uma questão complexa, mas não podemos dizer que ser liderado é menos complexo.
O liderado deve também buscar a sua realização, o seu crescimento e a capacitação
constante.
Para Schermerhorn, liderança se define da seguinte maneira:
Em gestão, liderança é o processo de elevar o entusiasmo das pessoas para o trabalho
e inspirá-las a cumprir os planos e atingir os objetivos. Por meio da liderança os
gerentes criam comprometimento para com uma mesma visão, encorajam atividades
67
que dão suporte as metas e influenciam outros a executar o melhor trabalho para o
bem da organização. (SCHERMERHORN, 2011, p. 17).
O grande líder é aquele que pode contar com uma grande equipe. Diante deste exposto,
sabemos que o líder é a pessoa que busca entender sua equipe de forma a transformá-la em uma
equipe altamente capacitada para a melhoria constante da organização, podendo assim confiar
que a equipe está pronta para exercer suas atividades perante sua tomada de decisão.
Slater, nos mostra que:
A arte de gerenciar e liderar se reduz a uma questão muito simples, que é determinar
e enfrentar a realidade das pessoas, situações, produtos e em seguida atuar com
objetividade e rapidez nessa realidade. Gerenciar se resume em definir e agir, nada de
esperar o próximo plano, nada se repensar o que aconteceu. Temos que agir,
estabelecer metas e agir. (SLATER, 1999, p. 19).
O grande líder é aquele que desenvolve talentos em suas atividades profissionais,
capacitados a assumir desafios em suas decisões, responsáveis pelas suas realizações e
preparados para assumir as consequências dos seus atos.
Um bom líder busca compreender a real situação dos liderados para a melhor tomada
de decisão de forma a desenvolver pessoas para que cada vez mais estas assumam riscos e
possam inovar em suas atividades profissionais, realizando trabalhos de qualidade.
Para Gomes, Gomes e Almeida, a tomada de decisão se dá da seguinte maneira:
A tomada de decisão é um esforço para tentar resolver problemas de objetivos
conflitantes, cuja presença impede a existência da solução ótima e conduz à procura
do melhor compromisso. Com objetivos que ajudam a determinar quais informações
devem ser obtidas, permitindo justificar decisões perante os outros, estabelecendo a
importância de uma escolha e permitindo estabelecer o tempo e o esforço necessário
para cumprir uma tarefa. (GOMES, L.; GOMES, C. E ALMEIDA, 2009, p. 2).
A tomada de decisão requer uma serie de conjuntos relacionados ao trabalho de acordo
com sua composição.
A decisão deve ser tomada quando uma ou mais oportunidade ou problema existe, em
prol de seu melhoramento para a organização.
Ela não é uma tarefa muito fácil, pois com ela é preciso de uma série de informações,
atribuir de forma clara a importância destas informações para a busca de alternativas de solução
do problema.
Para Schermerhorn, o processo gerencial se dá como a seguir:
68
O ponto mais alto da função de todo gerente está em conseguir ajudar uma
organização a atingir um desempenho elevado com a melhor utilização de seus
recursos humanos e materiais. Se a produtividade na forma de níveis elevados de
eficiência e eficácia de desempenho for uma medida de sucesso organizacional, os
gerentes são os principais responsáveis por isso. É tarefa de eles mobilizarem
tecnologia e talento na criação ambiente nos quais as pessoas trabalhem com afinco e
desempenhem ao máximo suas habilidades. (SCHERMERHORN, 2011, p. 15).
O papel do líder é fundamental importância no gerenciamento do capital humano e é
por esse motivo que existe uma expectativa muito grande quanto ao desempenho desse
profissional diante de seus liderados.
O mesmo autor ressalta que a função do gestor é reconhecer uma série de fatores, tais
como:
Os gerentes devem ter a capacidade de reconhecer problemas e oportunidades de
desempenho, tomar decisões acertadas e adotar ações adequadas. Eles fazem isto por
meio de um processo de gestão, planejando, organizando, liderando e controlando o
uso dos recursos para atingir as metas de desempenho. (SCHERMERHORN, 2011, p.
15).
Sendo assim, um bom líder, é aquele que consegue bons resultados, através do
desempenho de sua equipe, incentivando o crescimento e preservando a harmonia e o bem estar
do grupo dentro da organização.
O papel decisório na organização visa a eficácia e eficiência das tomadas de decisão,
em função de várias informações cedidas pela organização, de forma a avaliar a decisão a ser
tomada em um ambiente de incertezas.
Para Gomes, Gomes e Almeida, o processo de decisão deve passar por uma análise e
identificação do problema, como a seguir:
A situação e o ambiente onde o problema está inserido, devem ser claramente
identificados por meio de levantamento de informações para que se possa chegar a
uma decisão segura e precisa. Para isto devemos fazer um rigoroso levantamento das
informações. (GOMES, L.; GOMES, C. E ALMEIDA, 2009, p. 23).
Quanto mais informações o gestor tiver em relação ao problema, mais seguro e preciso
ele será perante a tomada de decisão.
Analisando o problema, planejando com várias alternativas para a melhor tomada de
decisão. Como na figura a seguir:
69
QUADRO 13 – O PROCESSO DECISÓRIO NAS ORGANIZAÇÕES
Fonte: PORTAL ADMINISTRAÇÃO..., 2014
O processo decisório deve seguir uma linha de alternativas com vantagens e
desvantagens de cada alternativa, para a melhor tomada de decisão, sendo esta a mais precisa e
mais eficaz para a organização.
Uma vez identificada o gestor deve buscar da melhor maneira possível que solucione o
problema, fazendo assim uma previsão de metas possíveis com um tempo estimulado para a
execução e solução do problema, traçando o melhor objetivo e buscando sempre a melhor opção
para que o problema seja solucionado com eficiência.
5.7.1 Relacionamento Interpessoal
Para que a organização sobreviva e desenvolva no mercado, ela precisa de pessoas, estas
pessoas são as peças mais importantes da organização, pois são elas que fazem o processo
acontecer. Para que o desenvolvimento aconteça da melhor maneira possível, o convívio entre
as pessoas deve ser acolhedor, tal convívio se dá nas relações interpessoais.
Este relacionamento é um dos papeis mais importantes que a organização deve pregar,
pelo fato de que o colaborador passa uma boa parte do dia no local de trabalho e quando se tem
70
união no serviço, a produção aumenta o os colaboradores buscam o mesmo objetivo proposto
pela empresa.
Para comprovar que o relacionamento é de suma importância, tem-se o relacionamento
das relações humanas, que serve para tentar descobrir os fatores existentes tantos os sociais
como os psicológicos serem mais eficientes. Com estes fatores que se teve a experiência de
Hawthorne, os pesquisadores mostravam que a preocupação dos gestores fazia a produtividade
aumentar gradativamente, como citado por Storner e Freeman:
A supervisão simpática havia reforçado havia reforçado a motivação, os empregados
trabalhariam mais caso acreditassem que a administração estava preocupada com seu
bem estar e que os supervisores prestavam atenção especial a eles. (STORNER E
FREEMAN, 2012, p. 31).
Desta forma nota-se que as pessoas têm certa necessidade de serem vistas dentro da
organização e precisa de no miminho de condições adequadas de serviço para poder exercer
bem suas atividades.
Apesar de saber que a convivência deve ser a melhor possível, sabe-se ao certo que
adaptar-se a essa realidade não é tão simples assim, pois o relacionamento interpessoal por si é
conflitante, isto se dá pelo fato de que as pessoas são diferentes e tem personalidades diferentes.
Nos dias atuais as grandes empresas vêm trabalhando este conceito para melhorar o convívio
entre as pessoas na organização, tornando assim o local de trabalho mais agradável a todos.
Sabe-se que a personalidade tem uma série de fatores que envolvem as pessoas, como
por exemplo, aspectos afetivos, intelectuais, cultural, entre outros. A cultura é um fator de suma
importância, pois ela traz consigo valores e crenças que a pessoa traz desde que nasceu, de
acordo com aquilo que ela preza e aprendeu de seus antepassados. Para Kanaane, em relação a
cultura se deve considerar:
Há de se considerarem as influências da cultura tanto em seu aspecto social, quanto
nas condições estabelecidas pela própria organização, com fator fundamental na
determinação as concepções sobre o trabalho. É neste momento que fica ressaltada a
importância da Antropologia nas organizações, que propicia a compreensão daquilo
que se conhece por cultura organizacional. (KANAANE, 1999, p. 99).
O autor acredita que a convivência no ambiente de trabalho faz com que os
colaboradores venham a se adaptar com o clima por ela estabelecido. Por isto avaliar a cultura
do colaborador é sempre importante para seu melhor desenvolvimento no trabalho.
71
Toda empresa depende do desempenho do colaborador para chegar ao sucesso, por isto
deve-se desenvolver e estudar cada vez mais uma forma de como o ser humano deve atuar no
mercado. Desta forma, a gestão de pessoas deve estar cada vez mais presente, pois é o gestor
que orienta e gere o comportamento do colaborador na organização.
Cada empresa trabalha de uma forma sua gestão, pois esta área além de ser sensível para
quem gere, depende também de uma série de fatores existentes em cada organização.
Para Tachizawa, o modelo de gestão tem variáveis importantes em relação ao
relacionamento interpessoal na organização:
O modelo de gestão da organização tenderá a pautar-se por valores, e não por regras
e papéis, enfatizando-se o aprendizado e os aperfeiçoamentos continuo. A
organização assimilará conceitos como sistema flexíveis e procedimentos adaptativos,
ampla delegação no processo de tomada de decisão, múltiplos fluxos no processo de
comunicação em todas as direções com base nas tecnologias da informação, recursos
humanos de múltiplas habilidades cumprindo tarefas variáveis autodefinidas e quase
sempre autocontroladas. (TACHIZAWA, 2001, p. 25).
Este contexto se dá pelo fato de que as organizações buscam um grau de excelência na
gestão para com seus colaboradores, buscando assim o melhoramento de cada um perante seu
papel dentro da empresa.
Existem fatores que devem ser levados em consideração para que o colaborador exerça
sua atividade da melhor maneira possível. Tais fatores como, por exemplo, criatividade,
motivação, capacitação, entre outros, devem ser considerados. Para Tachizawa, as pessoas dão
personalidade própria a empresa:
No que se refere a pessoas e talentos, há que levar em conta certas novidades como
autocontrole, auto avaliação e constante capacitação interna num ambiente
generalista. Registra-se ainda, a perspectiva de evolução da mão de obra, tendo como
valores centrais o capital humano, competência, motivação, criatividade, trabalho em
grupo, adaptabilidade a mudanças e alto grau de compromisso. (TACHIZAWA,
2001, p. 26).
Para o autor são as pessoas que geram e fortalecem cada vez mais a organização, fazendo
com que a mesma se destaque no mercado cada vez mais. O bom relacionamento entre as
pessoas dentro da organização pode vir a evitar conflitos. Elas devem a aprender a controlar
seus sentimentos e comportamentos, de forma a se relacionarem da melhor maneira possível
com os colegas de trabalho.
Sabe-se que nem sempre acontece assim, pelo fato de se ter alguma rincha, ciúmes que
venham a com prometer o relacionamento, sendo ele muito das vezes de forma irônica e
72
individualista. Tal comportamento gera cada vez mais dificuldade de relacionamento entre os
grupos. Para Jung, harmonia é um grande fator nas empresas, ele destaca que:
No ambiente de trabalho o que predomina e o que deve avaliar são as condições para
uma verdadeira harmonia entre o homem e o trabalho, e vice versa. Identificando o
real motivo e o propósito de um relacionamento caminhará se para um processo
evolutivo para alcançar com êxito um bom relacionamento com os colegas de
trabalho. (JUNG, 2002, p. 105).
A relação entre as pessoas se dá a partir do momento que os deveres e obrigações forem
cumpridos dentro das organizações fazendo com que elas tenham uma relação harmônica entre
si. Estudar as pessoas é de suma importância para a organização, pois são elas que fazem o
processo acontecer e quanto mais o relacionamento interpessoal for harmônico e satisfatório no
local de trabalho, mais produtivo será o colaborador.
73
6. Estudo de Caso
Dentre os objetivos propostos que vem a ser a análise do ambiente de trabalho, que tem
como atividade econômica a extração de minério verificando assim os motivos que expliquem
os índices de acidentes ocorrentes na operação de lavra a céu aberto, tal estudo servirá para
entender este processo e quais as causas nele encontradas para que tais acidentes continuem
acontecendo. Acidente do trabalho é a causa, o evento indesejado, inesperado, que se tem como
característica principal a provocação de alguma lesão ou perturbação no trabalhador. Para
Barsano e Barbosa, acidente do trabalho se dá como a seguir:
Acidente do trabalho é o que ocorre pelo exercício de trabalho a serviço da empresa,
provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte, ou a perda ou
a redução permanente ou temporária da capacidade para o trabalho. (BOSANO E
BARBOSA, 2012, p. 63).
Os acidentes não acontecem por acaso, por isto a atenção em todas as áreas que se
trabalha é de suma importância para evitar acidentes e proteger a saúde e integridade física do
trabalhador. Quanto mais redução de acidentes houver dentro da organização, mais qualidade
de vida o colaborador terá perante sua atividade de trabalho.
Cardella, ressalta que:
A redução de acidentes é um dos mais fortes desafios à inteligência do homem. Muito
trabalho físico e mental e grandes somas de recursos tem sido aplicado em prevenção,
mas os acidentes continuam ocorrendo, desafiando permanentemente todos esses
esforços. (CARDELLA, 2009, p. 23).
Para que os acidentes diminuam é preciso uma série de fatores, as grandes empresas já
contam com vários tipos de prevenções, normas e requisitos para a minimização dos acidentes,
como por exemplo: Serviço de engenharia e medicina do trabalho, Comissão Interna de
Prevenção de Acidentes, Semana Interna de Prevenção de Acidentes no Trabalho na Mineração,
que são tratados especificamente por profissionais qualificados. Tais profissionais procuram
cada vez mais melhorar o quadro com avanços tecnológicos para que se possa chegar a obter o
tão esperado acidente zero dentro das organizações. Cardella, ainda ressalta que:
O homem cria condições altamente perigosas ao introduzir avanços tecnológicos
proporcionados pela visão cartesiana (elevadas velocidades, temperaturas, pressões,
etc.), e no controle dos riscos utiliza em demasia consciente ou inconsciente
instrumento subjetivo, como “torcer para dar certo” e explicações como do tipo “foi
fatalidade”, “deu azar”. (CARDELLA, 2009, p. 25).
74
Para que a diminuição de acidentes aconteça, não se pode esperar semente da empresa,
os colaboradores de cada área precisam estar atentos para exercer suas atividades com
segurança, observando ao seu redor tudo o que estiver fora do esperado, dirigindo ao supervisor
sempre que estiver dúvidas de como proceder em determinada situação.
6.1 A história da Mineração
Desde os primórdios, até os dias atuais, a mineração tem sido de suma importância para
humanidade. Para Hartman e Mutmansky, citado por Curi “[...] A mineração em sua forma mais
simples surgiu há mais de 450 mil anos, na era Paleolítica. A mineração evoluiu a partir da
idade da pedra e pode ser considerada como a segunda atividade industrial mais antiga da
humanidade” (CURI, 2014, p.9).
A história da Mineração é recorrente desde a chegada dos portugueses no Brasil até os
dias atuais, tal processo aconteceu desde que tal atividade era conhecida como garimpo,
destinado como serviço clandestino.
Para uma melhor explicação relativa a mineração no Brasil, nota-se que ela aconteceu com a
chegada dos portugueses à Proclamação da República.
Aí outras civilizações chegaram, com fome de sangue, de ouro, de terra e de todas
suas riquezas, trazendo em uma mão a cruz e na outra a espada. Sem conhecer ou
querer aprender os costumes de nossos povos. Roubaram nossas terras e nos levaram
para longe delas, transformando em escravos os “filhos do sol”. (SCLIAR, 1996,
p.55).
A descoberta no Brasil insere diretamente devido aos portugueses comprar ouro
diretamente dos nativos, onde Portugal representava um gigantesco polo comercial, sendo
assim a preocupação de Portugal aumenta cada vez mais em se tratando das riquezas minerais.
Os portugueses chegaram ao Brasil em busca de civilizações que conheciam a localização e os
métodos de lavrar as minas e beneficiar os minérios.
Os portugueses buscavam sempre metais preciosos para melhores e maiores riquezas.
José Anchieta foi quem deu as primeiras notícias referentes ao minério de ferro em 1554 de
acordo com Scliar.
A produção de minério de ferro em escala comercial, iniciou com Afonso Sardinha
Filho, que construiu duas forjas catalãs, em Araiçoaba, perto de Sorocaba. O minério
era lavrado em uma mina descoberta alguns anos antes por seu pai. A fábrica de
Araiçoaba funcionou bem até 1629, quando morreu Sardinha, declinando a partir
dessa data. (SCLIAR, 1996, p. 59).
75
De acordo com Scliar, as primeiras descobertas de minas de ouro no Brasil aconteceram
em Minas Gerais, mas também foram encontrados depósitos de ouro em Goiás, Mato Grosso e
Bahia. Além do ouro em torno de 1730 foram descobertas Minas de Diamante em Diamantina,
Minas Gerais, o que fez o Brasil se ser o mais importante neste aspecto.
Sílvio Fróes, citado por Scliar, descreve que “[...] o ciclo do ouro cumpriu um
importante papel na acumulação primitiva de riquezas que foi em torno de 840 toneladas o que
na época significava 2/3 da produção mundial”. (FRÓES apud SCLIAR, 2006, p. 61).
Figueiredo destaca que:
O ouro ocupa uma posição de relevo na indústria mineral em todo o mundo, o Brasil
que já foi o maior produtor de ouro do mundo durante o período colonial, voltou nas
últimas décadas a ocupar uma posição de destaque entre os maiores produtores
mundiais e está entre os países de maior potencial para a descoberta de novas jazidas.
(FIGUEIREDO, 2000, p. 143).
Com a grande descoberta e fervor causado pelo ouro, Oliveira nos mostra que:
Durante o fervor do ouro, a operação de lavra era realizada em aluviões e a mão de
obra era escrava, pois eles não tinham conhecimento e técnicas para a extração e lavra
do ouro, por isso o minério era extraído apenas superficialmente, onde o ouro
encontrava em estado livre, facilitando assim seu beneficiamento. (OLIVEIRA, 1937,
p. 29)
Desta forma nota-se que quando se descobriu o ouro, o mesmo era retirado de uma
maneira simples, nas superfícies dos terrenos. A extração mineral tem como objetivo maximizar
sua riqueza futura visando o aproveitamento econômico de seus recursos naturais. Curi destaca
que:
Um projeto de mina, é o conjunto de estudos necessários a implantação de uma mina.
Tais estudos requerem uma ampla variedade de conhecimentos e técnicas e abrange
diversas especialidades da Engenharia, que são complementares. Assim o sucesso de
um projeto de mina estará sempre fortemente dependente da correção de que os
diversos estudos pertinentes forem convenientemente executados e inter-
relacionados. (CURI, 2014, p. 15).
Curi, ainda destaca que “[...] os minérios são constituídos por um ou mais minerais ou
rochas, que sob condições favoráveis, podem ser trabalhados comercialmente, possibilitando a
extração mineral de um ou mais metais”. (CURI, 2014, p. 16). Desta forma nota-se que na
76
operação de lavra, os minerais podem ser economicamente aproveitados, sempre havendo em
tal operação mais de uma riqueza a ser explorada.
Curi ressalta que: “[...] a lavra representa um conjunto de trabalhos que possibilitam a
sempre desejável exploração econômica, segura e ambientalmente sustentável do minério”
(CURI, 2014, p. 17). Para que uma mina seja explorada, ela conta com o apoio de toda uma
equipe, ou seja, parte integrante de uma infraestrutura de apoio da produção, onde se faz um
estudo para saber a viabilidade da reserva mineral, cuja jazida deve ser exaurida para que a
extração mineral aconteça.
Desta forma, Curi destaca que:
No caso de projetos de lavra de minas a céu aberto, especificamente, a determinação
das curvas de parametrização da reserva mineral está no centro do alvo a se atingir,
pois elas possibilitam quantificar e sequenciar o minério a ser lavrado durante a fase
de produção da mina. (CURI, 2014, p. 28).
A operação de lavra em seu setor de mineração se divide em carregamento e transporte,
infraestrutura, perfuração e desmonte. Para que a operação de lavra aconteça é necessário um
planejamento da lavra e sua viabilidade, considerando os aspectos econômicos, legais,
tecnológicos e ambientais.
Nas últimas décadas a mineração vem sendo uma das principais fontes de renda das
famílias, sendo assim um dos setores básicos da economia. Existem dois tipos de operação de
lavra. Mina a céu aberto e mina subterrânea. No estudo em questão será priorizada a operação
de lavra em mina a céu aberto. A lavra de céu aberto possui uma estrutura côncava como um
funil e as paredes de cada andar são chamadas de taludes.
6.2 A Kinross
A Kinross Gold Corporation, é uma empresa global, com sede situada no Canadá com
presença no Brasil, Chile, Equador, Estados Unidos, Ghana, Mauritânia e Rússia.
A empresa investe permanentemente em tecnologias de extração do ouro que viabilizam as
operações em Paracatu, assegurando níveis médios de produção até 75 milhões
toneladas/ano. A Mina Morro do Ouro está situada na Rod BR 040 – KM 36,5 S/N, Paracatu,
Minas Gerais. A seis km da cidade. Todo o processo é monitorado de acordo com os mais altos
padrões de segurança e qualidade de vida do colaborador incluindo a utilização de insumos
importantes para o processo.
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A Kinross Paracatu é certificada e observa as determinações e práticas previstas para
transporte, manuseio, tratamento e destinação final do produto, incluindo ainda dos resíduos
gerados. Por volta de 1987, a Mina Morro do Ouro começou a ser explorada, inicialmente
conhecida como Rio Paracatu Mineração (RPM), a empresa foi desenvolvida juntamente com
Autram Mineração e a Rio Tinto, que foi a última empresa a exercer suas operações antes da
Kinross.
Em 1996 a lavra era concentrada em minério oxidado, mais macio. Em 1997 a Lavra do
minério sulfetado, mais duro e em 2002 houve a necessidade de expansão para dar sobrevida à
RPM. Em 2005 a Kinross Gold, passou a ter total responsabilidade pelas operações realizadas
da extração do ouro, comprando assim a propriedade para dar continuidade a tal atividade.
A Kinross é o maior produtor de ouro no Brasil, responsável por 25% da produção
nacional com operação de lavra na Mina Morro do Ouro, localizada em Paracatu no noroeste
Mineiro, tem uma vida útil estimada até 2030. O seu movimento anual de minério é de 73Mton,
tem um mercado de exportação equivalente a 100% comercializado. Sua produção anual chega
aproximadamente a 514 M/koz, suas reservas e recursos equivalem a 17,38 Moz de ouro, com
um teor médio de 0,4 gramas de ouro por tonelada de minério.
O processo produtivo da Kinross, se dá da seguinte maneira:
QUADRO 14 – PROCESSO PRODUTIVO
Fonte: Jornal Interno Kinross, 2009.
78
A Kinross em Paracatu, tem suas operações certificadas pelos padrões ISO 14001 da
Organização Internacional de Padrões, SA8000 da Social Accountability International
(Contabilidade Social Internacional), OHSAS18001 do Occupational Health and Safety
Advisory Service (Conselho de Serviço de Saúde e Segurança Ocupacional), entre outros
prêmios e certificações.
Juntamente com processo produtivo se tem a geologia da mina, como a seguir:
QUADRO 15 – GEOLOGIA DA MINA EM SEU PROCESSO MINERAL
Fonte: Jornal Interno Kinross, 2009.
A Kinross, tem em seu histórico de produção 400.000.000t de minério lavrado, 0,45g/t
de teor de Au, (Ouro) 5.000.000 oz de sondagem, 92.500 metros perfurados (sendo 52.000 nos
últimos 4 anos) e uma vida útil estimada de 30 anos. A lavra de Mina acontece com a escavação
e carregamento, compostas da seguinte maneira: 2 escavadeiras elétricas a cabo, sendo elas a
Mutamba e Barriguda, que fazem o carregamento da frota de caminhões CAT 793, com carga
máxima de 90 toneladas.
79
FIRURA 4 – CARREGAMENTO SHOVEL
Fonte: Fotografia do autor.
O carregamento é feito por carregadeiras sob Pneus a diesel, no modelo CAT. 994 que
carregam a frota de 15 caminhões CAT.793, com carga máxima da caçamba de 35ton com
250ton cada caminhão, chegando a uma velocidade de 60 Km/h.
Esses caminhões são destinados ao transporte de estéril (Material não minério) e
transporte de minério, onde é alimentado a britagem da planta 02.
FIGURA 5 – CARREGAMENTO PÁ MECÂNICA 994
Fonte: Fotografia do autor.
80
Para que a extração do minério aconteça, a empresa passa por uma série de técnicas de
controle. Começando pelo desmonte de rochas, que é feito 1 vez ao dia, constituída de tubo
plástico com presença de gás deflagrador. Em seguida e feito o tamponamento específico, que
é o confinamento dos gases originados durante a detonação, com a utilização de brita nos furos
em locais aonde não se utiliza carga explosiva, tem auxílio no controle da pressão acústica,
quando se aumenta o tempo de residência durante a detonação, ocasionado pelo aprisionamento
dos gases em fração de milésimos de segundos.
Em seguida é confeccionado o Smut que é a utilização de cortes primários no maciço
rochoso, a fim de minimizar a propagação do deslocamento das ondas. Também é feito o
monitoramento da direção do vento e poeira, onde se tem instalação de 4 birutas dentro da mina,
com o intuito de monitorar a direção do vento antes da detonação evitando a incidência de
poeira na comunidade, juntamente deste procedimento são feitos procedimentos internos, que
metiga-se a geração de poeira com umidificação prévia da área ser detonada. É procedimento
interno que as detonações não poderão ocorrer sem o registro da direção do vento.
A empresa também consta com o serviço de monitoramento da vibração, este
monitoramento é interno diário da Kinross feitos em pontos internos na comunidade, tais
medições são feitas diariamente pelos monitores.
FIGURA 6 – REUNIOES E MEDIÇÕES
Fonte: Jornal Interno Kinross, 2009.
A empresa tem como principal objetivo pessoas em primeiro lugar, por isto ela
implantou um plano de carreira operacional, para favorecer o crescimento profissional dos
operadores, como a seguir:
81
QUADRO 16 – PLANO DE CARREIRA
Fonte: Jornal Interno Kinross, 2009.
6.3 Tipos de Pesquisa
A metodologia que vem a ser a aplicação de métodos e técnicas serve para o
levantamento e construção de um conhecimento com a intenção de provar sua validade. Para
Marconi e Lakatos (2010, p. 204), “[...] a especificação da metodologia da pesquisa, é a que
abrange maior número de itens”, sendo assim, quanto mais caminho percorrer em busca de
alcançar algum fim, mais conhecimento irá agregar ao estudo realizado, obtendo informações
claras para se chegar ao objetivo desejado.
O objetivo de método é buscar um contexto, norteando o trabalho no sentido de ordenar
os procedimentos existentes, sendo assim Gil (2011, p. 08) relata que método científico “[...] é
o conjunto de procedimentos intelectuais e técnicos adotados para atingir o conhecimento”, Gil
(2011) ainda diz que a pesquisa básica busca em seu contexto a integração de métodos,
satisfazendo toda a verdade e almejando o objetivo esperado.
Devido à característica do referente estudo, se trata de uma pesquisa básica, onde serão
realizados levantamentos sobre o problema de acidentes em mina de céu aberto, tal pesquisa
tem como objetivo identificar e analisar os riscos na extração do ouro em uma mineradora no
município de Paracatu – MG.
Para obter bons resultados a pesquisa começa com o levantamento de dados da questão
do problema em estudo, ela pode ser dividida em alguns tipos, segundo Marconi e Lakatos
82
(2010, p.170), “[...] a pesquisa pode ser explicativa, descritiva e exploratória, já que os
procedimentos técnicos têm vários meios de adquirir conhecimento necessário, sendo
documental, bibliográfico, de campo e outros”.
Este estudo em questão trata-se de uma pesquisa de campo, feita com 180 operadores,
que são divididos por quatro turnos existentes na empresa, contendo cada turno 45 operadores
em cada turno.
Pesquisa de campo é aquela utilizada com objetivo de conseguir informações ou
conhecimentos acerca de um problema, para o qual se procura uma resposta, ou de
uma hipótese, que se queira comprovar, ou ainda de descobrir novos fenômenos ou as
relações entre eles. (MARCONI e LAKATOS, 2010, p. 169).
Também nota-se ser uma pesquisa exploratória, que de acordo com Gil (2011, p. 27)
“[...]o primeiro passo para o pesquisador é que ele levante um tema a ser estudado, estas são as
que apresentam menor rigidez no planejamento, podendo ser feita de várias maneiras,
documental, bibliográfica, entrevista não padronizada e estudo de caso”.
Entende-se também a importância de ser uma pesquisa descritiva, onde Roesch (2009,
p.137) ressalta que tal pesquisa “[...] tem como objetivo relatar o tema em estudo, obtendo
informação sobre uma população, de forma a descobrir com qual frequência os fatos estão
ocorrendo”. Refere-se a pesquisa explicativa “[...] um estudo onde seu principal objetivo é
identificar as variáveis que contribuem para a ocorrência de um fenômeno, identificando-os e
comparando com os fatores do método experimental”. (MARCONE; LAKATOS, 2011, p.169).
De acordo com Staw, segundo Roesch, (2009, p. 131) “[...] uma pesquisa quantitativa é
apropriada para avaliar mudanças em grandes organizações, pois seu objetivo é o uso de dados
estatísticos para quantificar suas informações”. Partindo de uma contextualização, toda
pesquisa tem métodos e técnicas para levantar as informações que serão usadas no desenvolver
do trabalho, por isto deve-se ter uma autenticidade na pesquisa diante dos métodos utilizados.
6.4 Instrumentação de pesquisa
Foi realizada uma pesquisa através de um questionário fechado, na empresa Kinross,
que tem como objetivo identificar e analisar os riscos existentes na extração do ouro. Tal
pesquisa foi realizada em 4 letras contendo 45 operadores por turma, para saber porque os
acidentes vêm acontecendo, mesmo com os grandes recursos que a empresa oferece, alinhado
ao treinamento e tecnologia. Todas as turmas possuem um supervisor que coordenam as
operações de lavra.
83
Para que a pesquisa tivesse um direcionamento, foi entregue a cada supervisor para que
seus colaboradores respondessem com maior exatidão a pesquisa.
Os questionários foram entregues ao supervisor da letra A no dia 6 de outubro onde o
mesmo retornou com o questionário no dia 9 de outubro, a turma B foi entregue no dia 8 de
outubro com o retorno no dia 10 de outubro, a turma C foi entregue no dia 8 de outubro com o
retorno do dia 14 de outubro e a turma D foi entregue no dia 7 com o retorno no dia 13 de
outubro.Os questionários foram repassados aos colaboradores no período de seu trabalho, com
data estabelecida de dois dias para a entrega.
Ao término de todos os questionários respondidos foram entregues aos supervisores. A
margem de questionário respondida foi de 159 de 180 operadores, pois neste período tinha
funcionários de férias e afastados. O questionário foi realizado com 16 questões fechadas, sendo
elas avaliadas de acordo com a seguinte escala que foi adaptada pelo modelo Likert.
Para Samara e Borges (1997) a escala de Likert, se resume da seguinte maneira, “[...] o
respondente indica o grau de concordância ou discordância de acordo com as variáveis e
atitudes relacionadas ao objeto”. (SAMARA, BORGES, 1997, p. 58). Sendo assim o
questionário se dá através das respostas obtidas pelos colaboradores da empresa. Foram
entrevistados 159 operadores de 180 no total, sendo que 6 estão afastados e 15 estão de férias,
como descrito no quadro a seguir:
QUADRO 17 - OERADORES POR LETRA
TURMAS A B C D TOTAL
Respondente 39 43 41 36 159
Férias 4 2 4 5 15
Afastado 2 0 0 4 6
Total de funcionários 45 45 45 45 180
Fonte: Adaptado pelo autor
6.5 Coleta e análise de dados
Para obter bons resultados sobre a pesquisa, ela começa com o levantamento de dados
do problema, em um primeiro momento foi feito o estudo com levantamento de dados na
própria empresa, em livros e artigos sobre o tema em questão, como principal fonte foi feito um
84
estudo de campo com observação direta, para melhor obter dados necessários da atividade
operacional da extração do ouro que zela pela segurança em primeiro lugar.
É na coleta de dados que se cria condições reais do ambiente, com ela que será possível
agregar ideias do estudo para melhores informações sobre os problemas encontrados.
Foram utilizados programas como Word e Excel para melhor qualidade e resultado da
pesquisa, onde as respostas foram tabuladas e aplicadas aos gráficos para melhor entendimento.
De acordo com o questionário foi feito a pesquisa em 4 letras e tabuladas por cada letra
individual e ao final feito o acumulado da junção de todas as letras.
Será mostrado um paralelo em relação das letras para melhor entendimento, como a
seguir:
GRÁFICO 1 - OPERADORES A GRÁFICO 2 – TODOS OPERADORES
Fonte: Adaptado pelo autor Fonte: Adaptado pelo autor
Percebe-se na análise do gráfico sobre remuneração que a turma da letra A destoa da
maioria dos funcionários. Enquanto na análise do acumulado consolidada nota-se uma
insatisfação quanto ao salário na ordem de 24%, na análise individual da turma A sobe para
31%. A insatisfação quanto à remuneração pode levar os funcionários a um estado de
desmotivação, tornando-o mais desatento em suas atividades. Tal fato proporciona aumento nas
chances de um acidente ou quase acidente.
Na letra B será analisada as condições dos equipamentos em relação aos acidentes
ocorridos, com a seguinte pergunta: Em relação ao mal funcionamento dos equipamentos, você
considera que possa contribuir para o aumento do risco de acidentes.
69%
31%
Sua remuneração está de acordo
com a exigência do seu trabalho?
Sim Não
76%
24%
Sua remuneração está de acordo
com a exigencia do seu trabalho?
Sim Não
85
MAU FUNCIONAMENTO DE EQUIPAMENTOS
GRÁFICO 3 – OPERADORES LETRA B GRÁFICO 4 – TOTAL DE OPERADOES
Fonte: Adaptado pelo autor Fonte: Adaptado pelo autor
Nota-se que apesar de 40% dos operadores da letra B acreditam que o mal
funcionamento das máquinas não irá acarretar acidentes, existe ainda um número de 74% que
seja o risco ele ainda pode ser utilizado e como a empresa preza por acidente zero esse gráfico
aponta que deverá ser tomada alguma providência em relação aos colaboradores da letra
estudada, tais providências serão apontadas no plano de ação deste trabalho. Nota-se que em
paralelo do todo, esta letra está impactando 48% do gráfico total, visto que mais da metade de
apenas uma letra ainda acredita que o equipamento pode ser utilizado mesmo aparentando em
condições inadequadas. Em análise de campo notou-se que alguns equipamentos são operados
por colaboradores com um tempo maior na empresa como também com idade entre 25 a 40
anos, tais questões intrinsicamente fazem com que os colaboradores sintam-se mais seguros e
autoconfiantes na utilização de seus equipamentos.
Tal fator mostra que os colaboradores da letra B necessitam de treinamento sobre
prevenção e segurança para melhor entendimento sobre os procedimentos estabelecidos pela
empresa, como também um treinamento voltado para mudança de cultura.
Observa – se nos gráficos a variação em relação a insegurança, da letra C em e a letra
D, com a seguinte pergunta: Sente-se inseguro quando não corresponde as expectativas da
empresa?
26%7%
28%
40%
Sempre Quase sempre
Raramente Nunca
52%16%
16%16%
Sempre Quase sempre
Raramente Nunca
86
GRÁFICO 5 - OPERADORES LETRA C GRÁFICO 6 - OPERADORES LETRA D
Fonte: Adaptado pelo autor Fonte: Adaptado pelo autor
Na Letra C, tem-se que 71% dos operadores sentem certa insegurança quando se fala
em não satisfazer as expectativas da empresa, já a letra D que é de 50% também tem esta
insegurança, esta questão mostra um grande desconforto aos operadores onde muitos deles não
se sentem confortados com certas situações. A insegurança pode levar o trabalhador a sofrer
um acidente devido ao medo de perda do trabalho.
Este fator deve ser trabalhado pelo gestor de cada letra para confortar os colaboradores
em relação a sua insegurança. Juntando as duas turmas existem um percentual de 56% que
possuem certa insegurança. Indo ao encontro do que foi estudado no referencial teórico deste
trabalho temos que tal fator impacta no segundo nível da Pirâmide de Maslow, quando
relacionado com o fator segurança, indo além de poder afirmar que estes colaboradores podem
ser impedidos de alcançar a auto realização, o que para a organização é fator a ser trabalhado,
pois acreditar-se-á que a auto realização do colaborador é transformado em resultados positivos
para a organização.
A partir da tabulação das 4 letras individuais, foi feito a tabulação do acumulado destas
letras para análise e comentário dos gráficos para poder assim verificar as causas existentes dos
acidentes e propor sugestões de melhoria à empresa, como a seguir:
Tabulação e gráfico do acumulado (todas as letras juntas)
Faixa Etária:
18 a 25
anos 6
25 a 40
anos 115
40 a 60
anos 37
Acima de
60 anos 1
22%
20%29%
29%
Sempre Quase sempre
Raramente Nunca
22%
17%11%
50%
Sempre Quase sempre
Raramente Nunca
87
GRÁFICO 7 – FAIXA ETÁRIA
Fonte: Adaptado pelo autor
Nota-se que a maioria dos colaboradores da empresa possuem entre 25 a 40 anos, isto mostra
que a idade média da empresa estão em pessoas mais jovens para exercer a função de
operadores.
Possui Filhos? Sim 127 Não 32
Média
Filhos 2
GRÁFICO 8 – QUANTIDADE DE FILHOS
Fonte: Adaptado pelo autor
Dos operadores entrevistados 127 de 159 possuem filhos, tais operadores são chefes de família
que precisam sustentar suas famílias.
Sexo: Masculino 144 Feminino
15
6
115
37
10
50
100
150
18 a 25 anos 25 a 40 anos 40 a 60 anos Acima de 60 anos
FAIXA ETÁRIA:
127
32
0
50
100
150
Sim Não
POSSUI FILHOS:
88
GRÁFICO 9 - SEXO
Fonte: Adaptado pelo autor
Existe uma grande diferença em relação ao sexo para tal atividade, apesar das grandes empresas
contratarem mulheres para exercer a profissão de operar equipamentos de grande porte, a
maioria destes profissionais ainda são do sexo masculino, como no gráfico acima, que de 159
entrevistados 144 são do sexo masculino e apenas 15 são do sexo feminino.
Escolaridade:
Fundamental
I 8
Fundamental
II 25 Médio 117 Superior 9
GRÁFICO 10 - ESCOLARIDADE
Fonte: Adaptado pelo autor
Nota-se que falto certo incentivo referente à educação em relação e empresa em estudo, pois de
159 profissionais entrevistados somente 9 estão fazendo curso superior.
Estado Civil: Casado 129 Solteiro 30
144
15
0
50
100
150
200
Masculino Feminino
SEXO:
825
117
9
0
50
100
150
Fundamental I Fundamental II Médio Superior
ESCOLARIDADE:
89
GRAFICO 11 – ESTADO CIVIL
Fonte: Adaptado pelo autor
De acordo com o gráfico acima, nota-se que de 159 operadores 129 são casados e apenas 30
deles são solteiros.
Experiência anterior
com turno? Sim 123 Não 36
GRAFICO 12 – EXPERIENCIA COM TURNO
Fonte: Adaptado pelo autor
Por Paracatu ter mais de uma mina na área da mineração, a pesquisa mostra de dos 159
entrevistados 123 já tinham trabalhado na área da mineração antes de entrarem na Kinross.
Sente-se adaptado
no turno: Sim 146 Não 13
129
30
0
50
100
150
Casado Solteiro
ESTADO CIVIL:
123
36
0
50
100
150
Sim Não
EXPERIÊNCIA ANTERIOR COM TURNO:
90
GRÁFICO 12 – ADAPTAÇÃO DO TURNO
Fonte: Adaptado pelo autor
O trabalho em regime de turno não é fácil, mas somente 13 dos entrevistados
reclamaram sobre a adaptação ao turno, pois o organismo não consegue acompanhar e ter uma
rotina certa para o sono nem para a alimentação, mesmo assim 146 pessoas disseram ter
acostumado com o turno devido aos anos que já trabalham neste ritmo. De todo modo
respeitando a lei trabalhista que obriga a organização a ter uma pausa de 15 min, a cada 6 horas
de trabalho, todos os colaboradores são comunicados que devem cumpri-la como também todos
os supervisores são orientados a fazê-lo.
Como medida de segurança todos os supervisores no início de cada jornada fazem um
diálogo diário de segurança onde deixa claro que cada colaborador tem autonomia para dizer e
parar a atividade quando não se sentir em condições para a operação. Tais fatos podem ocorrer
por má disposição, sono e questões pessoais. Por haver um respeito com o fator humano todos
os supervisores entendem tal questão e a seguem de modo a evitar acidentes.
Tempo de
Empresa 1 a 3 anos 38 3 a 5 anos 51
Acima de
5 anos 70
GRÁFICO 13 – TEMPO DE EMPRESA
Fonte: Adaptado pelo autor
146
13
0
100
200
Sim Não
SE SENTE ADAPTADO AO TURNO:
3851
70
0
100
1 a 3 anos 3 a 5 anos Acima de 5 anos
TEMPO DE EMPRESA
91
A maioria dos operadores já tem certo tempo de empresa, dos entrevistados 70 pessoas
trabalham na empresa a mais de 5 anos, 51 trabalham entre 3 e 5 nos e apenas 38 trabalham de
1 a 3 anos, isto mostra que a rotatividade é mínima na empresa em estudo.
Devido ao risco que a operação de lavra proporciona, foi realizada uma pesquisa para
que se possam identificar os riscos existentes em tal atividade. Ao se deparar com uma situação
de risco o operador que tem mais tempo de empresa consegue identificar o risco existente,
devido sua experiência com a atividade, como mostra em uma das questões se o colaborador
sabe identificar os riscos notáveis na operação de lavra. De acordo com o gráfico tem o seguinte:
GRÁFICO 14 – IDENTIFICAÇÃO DE RISCO
Fonte: Adaptado pelo autor
Nota-se que 73% dos operadores conseguem identificar o risco existente na operação de
lavra tendo um domínio parcial deste conhecimento. Tal procedimento deve chegar a todos os
operadores para assim minimizar cada vez mais os riscos existentes na operação de lavra.
Cardella ressalta sobre a importância de analisar o risco, como a seguir:
“[...] Identificar perigo é identificar substâncias perigosas, eventos perigosos e operações
perigosas. Em muitos casos a identificação de perigos pode ser feita sem técnicas especificas,
depende da percepção e visão”. (CARDELLA, 2009, p. 109).
Tendo um número de 27% dos colaboradores que quase sempre ou raramente não
conseguem identificar o risco, será sugerido um trabalho de conscientização de segurança para
todas as letras. No trabalho de campo realizado nota-se que a organização preocupa-se com a
qualificação e reciclagem dos seus colaboradores no quesito operacional, tanto que durante todo
o ano realiza um rodizio para que todos passem por um simulador que apresenta situações reais
de risco possíveis no dia a dia. Entretanto identificou-se que se faz necessário um trabalho de
conscientização psicológica para tratativa em campo. Este aspecto será sugerido no plano de
ação deste trabalho.
73%
26%1%
Sempre Quase sempre Raramente Nunca
92
Outra questão importante é em relação ao uso das ferramentas para a percepção dos
riscos é a Análise Preliminar de Risco (APR). Em relação às ferramentas utilizadas (APR’S,
Manuais de Operação, Check List) para especificar riscos na operação de lavra, você considera-
se que:
GRÁFICO 15 UTILIZAÇÕES GRÁFICO 16
DAS FERRAMENTAS RESPONSABILIDADE DE RISCO
Fonte: Adaptado pelo autor Fonte: Adaptado pelo autor
Os operadores entrevistados 90% acreditam e acham que as ferramentas são eficazes
para a especificação de riscos na mina. Tal ferramenta deve ser preenchida todos os dias a cada
turno antes de iniciar as atividades na mina. A APR é um procedimento operacional especifico,
para trabalhar em uma área com um maior grau de risco, os manuais de operação é um guia que
mostra a forma de operação, como se deve operar e fala do próprio equipamento e o check List
é um instrumento de controle que relata o estado do equipamento. Percebe-se que 10% dos
colaboradores acreditam que o uso das ferramentas é pouco efetivo na mitigação dos riscos.
Fazendo um paralelo, entre os gráficos percebe-se que 86% dos operadores, param o
equipamento e não dão continuidade à atividade, agindo da maneira correta, mas ainda tem
aqueles que permanecem na atividade sendo eles 4% do total, tais operadores têm grande
chance de se acidentarem por esta atitude imatura de continuar a atividade e não chamar o gestor
para analisar e tomar a decisão necessária para que o acidente não aconteça. Barsano e Barbosa
explicam como uma atitude insegura pode vir a causar um acidente de trabalho:
“[...] As causas de um acidente do trabalho são, na maioria das vezes, complexas, porém há três
fatores que diretamente ou indiretamente atuam no desencadeamento de qualquer acidente, atos
inseguros, condições inseguras e fator pessoal de insegurança”. (BARSANO e BARBOSA,
2012, p. 78). Isto se dá pelo fato do trabalhador agir de forma insegura, com imprudência e
90%
10%
São Efetivas Pouco Efetivas
Nada Efetivas
4% 2%8%
86%
Sempre
Quase sempre
Raramente
Nunca
93
quando o trabalhador executa sua atividade com má vontade podendo assim vir a causar um
grave acidente colocando não só sua vida em risco mas a de outros colaboradores também. Em
suma as duas vertentes levam a resultados negativos, mesmo que em menor grau. Desta forma,
viu-se que a falta de conscientização reflete também nestes dois gráficos, o que ratifica a
necessidade de um trabalho voltado para esta questão.
Uma próxima questão é sobre a manutenção de equipamentos. Em relação ao mal
funcionamento dos equipamentos, você considera que possa contribuir para o aumento do risco
de acidentes? De acordo com o gráfico abaixo, se tem a seguinte opinião:
GRÁFICO 17 – MANUTENÇÃO DE EQUIPAMENTOS
Fonte: Adaptado pelo autor
Nota-se que 52% dos operadores acreditam que a falta de manutenção dos equipamentos
podem causar acidentes, o que de fato é verdade, mas tem os outros 32% que não acreditam
nesta hipótese e existem ainda os 16% que mesmo raramente ainda podem utilizar o
equipamento sem manutenção, este é um grande problema, pois a falta de manutenção é um
grande risco para a saúde e segurança do colaborador, desde que o equipamento sem condições
de uso é proibido de rodar na mina, justamente para a prevenção de acidentes.
Para esta questão a empresa vale-se das ferramentas, onde sempre no termino de uma
atividade o colaborador avalia as condições do equipamento, relata na ferramenta as condições
existentes e passa para o outro, o mesmo faz suas avaliações e relata na ferramenta. Este
procedimento foi criado com a expectativa de minimizar os ocorridos, entretanto o gráfico
demonstra que existe ainda utilização do equipamento sem manutenção, mesmo que raramente.
Tal fato foi estudado e chegou-se à conclusão que não é possível colocar mais pessoas para
fiscalizar tais ações, deste modo valer-se-á do que já foi sugerido com relação a conscientização,
mas também caberá o uso de medidas administrativas, onde inicialmente aplica-se a advertência
verbal, posteriormente a escrita, suspensões, por fim a empresa torna-se obrigada a demitir o
52%
16%
16%
16%
Sempre Quase sempre Raramente Nunca
94
colaborador, pois entende-se que tal procedimento pode acarretar graves problemas para ele
como também para seus colegas.
Após todas as análises relacionadas a risco, faz-se necessário verificar como está a
satisfação do colaborador em relação a remuneração. Deste modo foi feita a seguinte pergunta:
Sua remuneração está de acordo com a exigência do seu trabalho? A maioria está satisfeita com
o salário que ganha na empresa, mas tem os que não estão satisfeitos, como no gráfico a seguir:
GRÁFICO 18 - REMUNERAÇÃO
Fonte: Adaptado pelo autor
Nota-se que 76% dos colaboradores estão satisfeitos com seu salário em relação as
atividades desenvolvidas na organização, mas em contra partida tem os 24% que não estão
insatisfeitos. Isto é preocupante, pelo fato de que a insatisfação pode a vir causar algum
aborrecimento de forma que o colaborador não irá exercer suas atividades de acordo com seu
esperado, podendo a vir causar um nível de estresse no colaborador prejudicando assim a equipe
e a produtividade da empresa. Assim sendo, dependendo do desinteresse do colaborador o
mesmo pode também a vir a acarretar um acidente devido à falta de atenção por não estar
satisfeito com a atividade que ele desenvolve.
O estudo tem a preocupação de mostrar para organização fatores que podem levar ao
risco, obviamente se existem 24% que não estão satisfeitos, este devem ser tratados, deste modo
será separado uma parte do plano de ações para criação de sugestões para estes. Viu-se que
existe uma reivindicação informal que pedi a integralização de um vale alimentação para todos
os colaboradores. Não é objeto deste trabalho, adentrar nesta questão, entretendo atender as
expectativas dos colaboradores para torna-lo mais motivado, é preocupação para diminuir os
impactos e riscos.
76%
24%
Sim Não
95
7 PLANO DE AÇÃO
Foi realizado em todo o trabalho, em especial no referencial teórico deste, um paralelo
entre a literatura e o estudo de campo que foi realizado. Notou-se que a empresa estudada possui
vasta preocupação com as condições de trabalho como também com a segurança de todos os
colaboradores. Deste modo, a organização criou controles para os processos operacionais como
também algumas ferramentas que ajudam na diminuição dos riscos e dos acidentes no trabalho.
O autor deste trabalho atua na área de mineração há dezoito anos e sempre foi objeto de
preocupação do mesmo. Visto isto encontrou a oportunidade e valeu-se da literatura para criar
propostas de melhoria para a empresa estudada.
Como a empresa valoriza todos os tipos de ferramentas da qualidade, tanto que todas
suas atividades são baseadas em algumas delas, propõe-se o uso do 5W2H, onde apontar-se-á
onde, quando acontecerá cada ação, quanto custará cada uma delas, quem as fará e porque ela
está sendo proposta.
QUADRO 17 – SUGESTÕES DE MELHORIA
PLANO DE AÇÃO
O QUE
FAZER COMO FAZER
QUEM
FARÁ ONDE
QUAND
O CUSTO PORQUE
Treinament
o Segurança
Será reservado um
espaço na própria
empresa, para
realizar o
treinamento com
cada letra
isoladamente, com
o tema: Cumpra as
Normas e
Regulamentações.
Técnico de
Segurança
Será
realizado no
espaço da
própria
empresa
(arena)
Jan. 2016 0,00
6 HORAS
Para maior
esclarecimento e
conscientização
aos
colaboradores
sobre as normas
de segurança e
seu cumprimento
em relação as
mesmas.
Dinâmica
Segurança
Será realizada uma
dinâmica com cada
letra isoladamente
com o tema:
A segurança
depende de você!
De acordo com o
simulado que o
técnico irá realizar
com os
colaboradores.
Técnico de
Segurança
Será
realizado no
espaço da
própria
empresa
(arena)
Fev. 2016 0.00
30 minutos
por letra.
Para que os
colaboradores
possam
visualizar através
da dinâmica
acidentes como
se fossem reais e
assim saber
analisar os riscos
existentes na
mina.
Continua
96
Fonte: Adaptado pelo autor
Conclusão
Treinament
o Mudança
de Cultura
Será realizado no
espaço da empresa
com 2 rodízios,
para as 4 letras
Engenheiro
de
segurança
Será
realizado no
espaço da
própria
empresa
(arena)
Março
2016
0,00
6 HORAS
A mudança de
cultura na
organização e
nos
colaboradores
servem para
clarear a mente
dos mesmos
perante o risco
existente.
Conscienti-
zação
psicológica
para análise
de risco
Será realizado com
o apoio de 2
profissionais da
área.
Técnico de
Segurança e
Psicólogo
Será
realizado no
espaço da
própria
empresa
(arena)
Jan.
2016
Hora do
psicólogo
R$95,00 X 6
=
R$570,00
6 horas
Para que os
colaboradores
possam ser
orientados pelo
técnico e pelo
psicólogo sobre a
conscientização
da existência do
risco.
Vale
alimentação
A proposta é de
vale alimentação
para todos os
colaboradores
Gestor RH
Será entregue
cartão
alimentação
para todos os
colaboradores
com
renovação
automática
todo dia 01
de cada mês.
Jan.
2016
R$ 400 X
1435
R$574.000,0
0
Para ajudar na
renda mensal e
criar um estimulo
ao colaborador.
Viva
Seguro
Trata-se de uma
ferramenta
simples, onde será
elaborada uma
durante o DDS sob
a coordenação dos
supervisores.
Maiores detalhes
no anexo deste
trabalho.
Gestores da
equipe
Em todos os
departamento
s da empresa.
Jan.
2016
R$ 0,00 Para que os
colaboradores
possam opinar a
respeito das suas
atividades
diárias.
TOTAL R$ 574.570,00
97
8 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Este estudo serviu para contribuir sobre maiores conhecimentos relacionado a atividade
de extração de ouro e seus riscos existentes na mina do ouro em Paracatu. Tal estudo contribui
também para verificar as variáveis que possa vir a afetar a saúde e segurança do colaborador
perante a realização de suas atividades.
A preservação da saúde do colaborador e a segurança devem estar sempre em primeiro
lugar, pois a busca de qualidade de vida no trabalho e a minimização de riscos são de suma
importância para que o colaborador se sinta mais seguro em relação a sua atividade.
Nota-se que ao se depararem com alguns pontos críticos na operação de lavra os
trabalhadores sabem identificar os riscos que possam a vir causar acidentes na mina, isto se dá
devido ao tempo de serviço e de malicias que vão se tornando visíveis devido a experiência
com a mineração, mas estes riscos não são visíveis a todos, por isto se tem a necessidade de
treinamentos e conscientização por parte de alguns operadores para que possam chegar a
visualização de riscos existentes na operação.
Foi através deste estudo que se notou a necessidade de trabalhar mais a fundo com os
operadores a integração dos mesmos e treinamentos mais avançados sobre o tema segurança,
informações e requisitos necessários para evidenciar cada vez mais a qualidade e segurança no
trabalho, através do gerenciamento de risco.
Os riscos levantados são mostrados diariamente no DDS aplicados pelos gestores de
forma que os colaboradores possam buscar cada vez mais minimização deste impacto e assim
preservar cada vez mais a segurança no local de trabalho.
Respondendo à pergunta orientadora, a mineradora apesar de usar ações preventivas para que
os acidentes não ocorram, os índices decorrentes da operação de lavra continuam altos, por quê?
Tal pergunta foi respondida por partes, pois ainda há colaboradores que não se
comprometem com a segurança do dia a dia e nem com a percepção dos riscos existentes na
operação de lavra, pois a participação dos mesmos é ainda o principal critério a ser analisado,
pois são eles que estão diretamente ligados aos riscos existentes na operação, de forma que tal
critério é de fundamental importância para que a diminuição dos acidentes em tal atividade.
98
REFERÊNCIAS
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99
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sua-aplicacao-pratica. Acesso em 20 de setembro de 2015.
101
APÊNDICE A
Letra A
Faixa Etária:
18 a 25
anos 1
25 a 40
anos 31
40 a 60
anos 7
Acima de
60 anos 0
Possui Filhos? Sim 24 Não 15 Média Filhos 2
1
31
7
00
5
10
15
20
25
30
35
18 a 25
anos
25 a 40
anos
40 a 60
anos
Acima de
60 anos
24
15
0
5
10
15
20
25
30
Sim Não
102
Sexo:
Sexo: Masculino 36 Feminino 3
Escolaridade:
Fundamental
I 3
Fundamental
II 8 Médio 27 Superior 1
36
3
0
5
10
15
20
25
30
35
40
Masculino Feminino
3
8
27
1
0
5
10
15
20
25
30
103
Estado Civil:
Casado 29 Solteiro 10
Experiência anterior com turno?
Sim 36 Não 3
29
10
0
5
10
15
20
25
30
35
Casado Solteiro
36
3
0
5
10
15
20
25
30
35
40
Sim Não
104
Sente-se adaptado no turno:
Sim 34 Não 5
Tempo de empresa:
1 a 3 anos 0 3 a 5 anos 24 Acima de 5 anos 15
34
5
0
5
10
15
20
25
30
35
40
Sim Não
0
24
15
0
5
10
15
20
25
30
1 a 3 anos 3 a 5 anos Acima de 5 anos
105
Questões:
1) Você sabe identificar os riscos notáveis na operação de lavra?
2) Em relação as ferramentas utilizadas (APR’S, Manuais de Operação, Check List) para
especificar riscos na operação de lavra, você considera-se que:
3) Ao identificar o risco, você assume e dá continuidade à atividade?
29
10
0 00
10
20
30
40
Sempre Quase sempre Raramente Nunca
QUESTÃO 01
35
40
0
10
20
30
40
São Efetivas Pouco Efetivas Nada Efetivas
QUESTÃO 02
31 1
34
0
10
20
30
40
Sempre Quase sempre Raramente Nunca
QUESTÃO 03
106
4) Ao identificar o risco no ambiente de trabalho, qual o procedimento a ser seguido:
5) Qual a importância de identificar os riscos no ambiente de trabalho?
0 0
28
11
0
5
10
15
20
25
30
Pedir permissão
para continuar a
atividade
Ignora e dá
seguimento a sua
atividade
Comunica
imediatamente o
supervisor
Parar o
equipamento e
fazer a análise
para identificação
do risco
QUESTÃO 04
28
0
10
1
0
5
10
15
20
25
30
Evitar Acidentes Quebra
prematura dos
equipamentos
Estabelecer
procedimentos
para indicar ações
de controle
Retirar o
equipamento de
operação
QUESTÃO 05
107
6) Em relação ao mal funcionamento dos equipamentos, você considera que possa
contribuir para o aumento do risco de acidentes?
7) Você se sente realizado profissionalmente em executar a atividades?
8) Sente disposição mental para exercer as atividades na mina?
30
7
20
0
10
20
30
40
Sempre Quase sempre Raramente Nunca
QUESTÃO 06
37
20 0
0
10
20
30
40
Sempre Quase sempre Raramente Nunca
QUESTÃO 07
37
2 0 00
50
Sempre Quase sempre Raramente Nunca
QUESTÃO 08
108
9) Tem liberdade de expressão dentro da empresa?
10) Sua remuneração está de acordo com a exigência do seu trabalho?
11) Sente desanimo, cansaço em realizar as atividades?
29
82 0
0
20
40
Sempre Quase sempre Raramente Nunca
QUESTÃO 09
27
12
0
10
20
30
Sim Não
QUESTÃO 10
5
34
0
20
40
Sim Não
QUESTÃO 11
109
12) Seu gestor te proporciona um ambiente agradável junto a ele e aos colegas de
trabalho?
13) Em seu trabalho, seu gestor te sobrecarrega e pressiona?
14) Sente reconhecido pelo gestor em seu local de trabalho?
35
40 0
0
10
20
30
40
Sempre Quase sempre Raramente Nunca
QUESTÃO 12
2 1
8
28
0
5
10
15
20
25
30
Sempre Quase sempre Raramente Nunca
QUESTÃO 13
26
10
30
0
5
10
15
20
25
30
Sempre Quase sempre Raramente Nunca
QUESTÃO 14
110
15) Sente-se motivado no local de trabalho pelo gestor?
16) Sente-se inseguro quando não corresponde as expectativas da empresa?
Letra B
Faixa
Etária:
18 a 25
anos 3
25 a 40
anos 28
40 a 60
anos 12
Acima de
60 anos 0
32
61 0
0
10
20
30
40
Sempre Quase sempre Raramente Nunca
QUESTÃO 15
4
9
1214
0
5
10
15
Sempre Quase sempre Raramente Nunca
QUESTÃO 16
3
28
12
00
5
10
15
20
25
30
18 a 25
anos
25 a 40
anos
40 a 60
anos
Acima de
60 anos
111
Possui Filhos ? Sim 37 Não 6 Média Filhos 2
Sexo: Masculino 40 Feminino 3
Escolaridade:
Fundamental
I 2
Fundamental
II 8 Médio 28 Superior 5
37
6
0
10
20
30
40
Sim Não
40
3
0
10
20
30
40
50
Masculino Feminino
2
8
28
5
05
1015202530
112
Estado Civil: Casado 36 Solteiro 7
Experiência anterior com
turno? Sim 32 Não 11
Sente-se adaptado no turno: Sim 43 Não 0
36
7
0
5
10
15
20
25
30
35
40
Casado Solteiro
32
11
0
10
20
30
40
Sim Não
43
00
10
20
30
40
50
Sim Não
113
Tempo de Empresa 1 a 3 anos 10 3 a 5 anos 12
Acima de
5 anos 21
Questões:
1) Você sabe identificar os riscos notáveis na operação de lavra?
2) Em relação as ferramentas utilizadas (APR’S, Manuais de Operação, Check List) para
especificar riscos na operação de lavra, você considera-se que:
1012
21
0
5
10
15
20
25
1 a 3 anos 3 a 5 anos Acima de 5 anos
34
9
0 00
10
20
30
40
Sempre Quase
sempre
Raramente Nunca
QUESTÃO 01
41
2 00
10
20
30
40
50
São Efetivas Pouco Efetivas Nada Efetivas
QUESTÃO 02
114
3) Ao identificar o risco, você assume e dá continuidade à atividade?
4) Ao identificar o risco no ambiente de trabalho, qual o procedimento a ser seguido:
1 15
36
0
10
20
30
40
Sempre Quase sempre Raramente Nunca
QUESTÃO 03
74%
26%
QUESTÃO 04
Pedir permissão para continuar a atividade
Ignora e dá seguimento a sua atividade
Comunica imediatamente o supervisor
Parar o equipamento e fazer a análise para identificação do risco
115
5) Qual a importância de identificar os riscos no ambiente de trabalho?
6) Em relação ao mal funcionamento dos equipamentos, você considera que possa contribuir
para o aumento do risco de acidentes?
7) Você se sente realizado profissionalmente em executar a atividades?
38
05
00
10
20
30
40
Evitar Acidentes Quebra prematura
dos equipamentos
Estabelecer
procedimentos
para indicar ações
de controle
Retirar o
equipamento de
operação
QUESTÃO 05
11
3
12
17
0
5
10
15
20
Sempre Quase sempre Raramente Nunca
QUESTÃO 06
35
6 1 10
10
20
30
40
Sempre Quasesempre
Raramente Nunca
QUESTÃO 07
116
8) Sente disposição mental para exercer as atividades na mina?
9) Tem liberdade de expressão dentro da empresa?
10) Sua remuneração está de acordo com a exigência do seu trabalho?
42
1 0 00
10
20
30
40
50
Sempre Quase
sempre
Raramente Nunca
QUESTÃO 08
40
1 2 00
10
20
30
40
50
Sempre Quase sempre Raramente Nunca
QUESTÃO 09
39
4
0
10
20
30
40
50
Sim Não
QUESTÃO 10
117
11) Sente desanimo, cansaço em realizar as atividades?
12) Seu gestor te proporciona um ambiente agradável junto a ele e aos colegas de
trabalho?
13) Em seu trabalho, seu gestor te sobrecarrega e pressiona?
1
42
0
10
20
30
40
50
Sim Não
QUESTÃO 11
38
5
0 00
10
20
30
40
Sempre Quase sempre Raramente Nunca
QUESTÃO 12
0 06
37
0
10
20
30
40
Sempre Quase sempre Raramente Nunca
QUESTÃO 13
118
14) Sente reconhecido pelo gestor em seu local de trabalho?
15) Sente-se motivado no local de trabalho pelo gestor?
16) Sente-se inseguro quando não corresponde as expectativas da empresa?
35
71 0
0
10
20
30
40
Sempre Quase sempre Raramente Nunca
QUESTÃO 14
36
52
00
10
20
30
40
Sempre Quase sempre Raramente Nunca
QUESTÃO 15
1 1
12
29
0
10
20
30
40
Sempre Quase sempre Raramente Nunca
QUESTÃO 16
119
Letra C
Faixa Etária:
18 a 25
anos 1
25 a 40
anos 28
40 a 60
anos 11
Acima de
60 anos 1
Possui Filhos? Sim 35 Não 6 Média Filhos 2
Sexo: Masculino 35 Feminino 6
1
28
11
1
0
5
10
15
20
25
30
18 a 25 anos 25 a 40 anos 40 a 60 anos Acima de 60
anos
35
6
0
5
10
15
20
25
30
35
40
Sim Não
35
6
0
10
20
30
40
Masculino Feminino
120
Escolaridade:
Fundamental
I 1
Fundamental
II 2 Médio 37 Superior 1
Estado Civil: Casado 35 Solteiro 6
Experiência anterior
com turno? Sim 31 Não 10
1 2
37
10
10
20
30
40
Fundamental I Fundamental
II
Médio Superior
35
6
0
5
10
15
20
25
30
35
40
Casado Solteiro
31
10
0
5
10
15
20
25
30
35
Sim Não
121
Sente-se adaptado
no turno: Sim 36 Não 5
Tempo de
Empresa 1 a 3 anos 17 3 a 5 anos 3
Acima de 5
anos 21
Questões:
1) Você sabe identificar os riscos notáveis na operação de lavra?
36
5
0
10
20
30
40
Sim Não
17
3
21
0
5
10
15
20
25
1 a 3 anos 3 a 5 anos Acima de 5 anos
28
12
1 00
10
20
30
Sempre Quase sempre Raramente Nunca
QUESTÃO 01
122
2) Em relação as ferramentas utilizadas (APR’S, Manuais de Operação, Check List) para
especificar riscos na operação de lavra, você considera-se que:
3) Ao identificar o risco, você assume e dá continuidade à atividade?
4) Ao identificar o risco no ambiente de trabalho, qual o procedimento a ser seguido:
37
40
0
10
20
30
40
São Efetivas Pouco Efetivas Nada Efetivas
QUESTÃO 02
0 05
36
0
10
20
30
40
Sempre Quase sempre Raramente Nunca
QUESTÃO 03
0 1
30
100
10
20
30
40
Pedir permissão
para continuar a
atividade
Ignora e dá
seguimento a sua
atividade
Comunica
imediatamente o
supervisor
Parar o
equipamento e
fazer a análise para
identificação do
risco
QUESTÃO 04
123
5) Qual a importância de identificar os riscos no ambiente de trabalho?
6) Em relação ao mal funcionamento dos equipamentos, você considera que possa
contribuir para o aumento do risco de acidentes?
7) Você se sente realizado profissionalmente em executar a atividades?
33
08
00
10203040
Evitar Acidentes Quebra prematura
dos equipamentos
Estabelecer
procedimentos
para indicar ações
de controle
Retirar o
equipamento de
operação
QUESTÃO 05
28
84
1
0
10
20
30
Sempre Quase sempre Raramente Nunca
QUESTÃO 06
29
12
0 00
10
20
30
40
Sempre Quase sempre Raramente Nunca
QUESTÃO 07
124
8) Sente disposição mental para exercer as atividades na mina?
9) Tem liberdade de expressão dentro da empresa?
10) Sua remuneração está de acordo com a exigência do seu trabalho?
35
50 1
0
10
20
30
40
Sempre Quase sempre Raramente Nunca
QUESTÃO 08
26
14
1 00
10
20
30
Sempre Quase sempre Raramente Nunca
QUESTÃO 09
31
10
0
10
20
30
40
Sim Não
QUESTÃO 10
125
11) Sente desanimo, cansaço em realizar as atividades?
12) Seu gestor te proporciona um ambiente agradável junto a ele e aos colegas de
trabalho?
13) Em seu trabalho, seu gestor te sobrecarrega e pressiona?
5
36
0
10
20
30
40
Sim Não
QUESTÃO 11
36
50 0
0
10
20
30
40
Sempre Quase sempre Raramente Nunca
QUESTÃO 12
0 1
10
30
0
20
40
Sempre Quase sempre Raramente Nunca
QUESTÃO 13
126
14) Sente reconhecido pelo gestor em seu local de trabalho?
15) Sente-se motivado no local de trabalho pelo gestor?
16) Sente-se inseguro quando não corresponde as expectativas da empresa?
25
14
2 00
10
20
30
Sempre Quase sempre Raramente Nunca
QUESTÃO 14
27
11 3 00
10
20
30
Sempre Quase sempre Raramente Nunca
QUESTÃO 15
98
12 12
0
5
10
15
Sempre Quase sempre Raramente Nunca
QUESTÃO 16
127
Letra D
Faixa
Etária:
18 a 25
anos 1
25 a 40
anos 28
40 a 60
anos 7
Acima de
60 anos 0
Possui Filhos? Sim 31 Não 5
Média
Filhos 2
Sexo: Masculino 33 Feminino 3
1
28
7
00
5
10
15
20
25
30
18 a 25 anos 25 a 40 anos 40 a 60 anos Acima de 60
anos
31
5
0
10
20
30
40
Sim Não
33
3
0
10
20
30
40
Masculino Feminino
128
Escolaridade:
Fundamental
I 2
Fundamental
II 7 Médio 25 Superior 2
Estado Civil: Casado 29 Solteiro 7
Experiência anterior
com turno? Sim 24 Não 12
2
7
25
2
0
5
10
15
20
25
30
Fundamental I Fundamental
II
Médio Superior
29
7
0
5
10
15
20
25
30
35
Casado Solteiro
24
12
0
5
10
15
20
25
30
Sim Não
129
Sente-se adaptado no
turno: Sim 33 Não 3
Tempo de
Empresa 1 a 3 anos 11 3 a 5 anos 12
Acima
de 5 anos 13
Questões:
1) Você sabe identificar os riscos notáveis na operação de lavra?
33
3
0
10
20
30
40
Sim Não
11
12
13
10
10,5
11
11,5
12
12,5
13
13,5
1 a 3 anos 3 a 5 anos Acima de 5 anos
25
11
0 00
10
20
30
Sempre Quase sempre Raramente Nunca
QUESTÃO 01
130
2) Em relação as ferramentas utilizadas (APR’S, Manuais de Operação, Check List) para
especificar riscos na operação de lavra, você considera-se que:
3) Ao identificar o risco, você assume e dá continuidade à atividade?
4) Ao identificar o risco no ambiente de trabalho, qual o procedimento a ser seguido:
30
6
00
10
20
30
40
São Efetivas Pouco Efetivas Nada Efetivas
QUESTÃO 02
2 1 2
31
0
10
20
30
40
Sempre Quase sempre Raramente Nunca
QUESTÃO 03
1 0
28
7
05
1015202530
Pedir permissão
para continuar a
atividade
Ignora e dá
seguimento a sua
atividade
Comunica
imediatamente o
supervisor
Parar o
equipamento e
fazer a análise
para identificação
do risco
QUESTÃO 04
131
5) Qual a importância de identificar os riscos no ambiente de trabalho?
6) Em relação ao mal funcionamento dos equipamentos, você considera que possa contribuir
para o aumento do risco de acidentes?
7) Você se sente realizado profissionalmente em executar a atividades?
26
0
10
00
10
20
30
Evitar Acidentes Quebra
prematura dos
equipamentos
Estabelecer
procedimentos
para indicar
ações de controle
Retirar o
equipamento de
operação
QUESTÃO 05
13
87
8
0
5
10
15
Sempre Quase sempre Raramente Nunca
QUESTÃO 06
27
7
1 1
0
10
20
30
Sempre Quase sempre Raramente Nunca
QUESTÃO 07
132
8) Sente disposição mental para exercer as atividades na mina?
9) Tem liberdade de expressão dentro da empresa?
10) Sua remuneração está de acordo com a exigência do seu trabalho?
31
40 1
0
10
20
30
40
Sempre Quase sempre Raramente Nunca
QUESTÃO 08
17
10
7
2
0
5
10
15
20
Sempre Quase sempre Raramente Nunca
QUESTÃO 09
24
12
0
10
20
30
Sim Não
QUESTÃO 10
133
11) Sente desanimo, cansaço em realizar as atividades?
12) Seu gestor te proporciona um ambiente agradável junto a ele e aos colegas de trabalho?
13) Em seu trabalho, seu gestor te sobrecarrega e pressiona?
12
24
0
5
10
15
20
25
30
Sim Não
QUESTÃO 11
28
7
0 1
0
5
10
15
20
25
30
Sempre Quase sempre Raramente Nunca
QUESTÃO 12
5 5 6
20
0
10
20
30
Sempre Quase sempre Raramente Nunca
QUESTÃO 13
134
14) Sente reconhecido pelo gestor em seu local de trabalho?
15) Sente-se motivado no local de trabalho pelo gestor?
16) Sente-se inseguro quando não corresponde as expectativas da empresa?
20
10
5
1
0
5
10
15
20
25
Sempre Quase sempre Raramente Nunca
QUESTÃO 14
19
10
6
1
0
5
10
15
20
Sempre Quase sempre Raramente Nunca
QUESTÃO 15
86
4
18
0
5
10
15
20
Sempre Quase sempre Raramente Nunca
QUESTÃO 16
135
Acumulado
Faixa Etária:
18 a 25
anos 6
25 a 40
anos 115
40 a 60
anos 37
Acima de
60 anos 1
Possui Filhos? Sim 127 Não 32 Média Filhos 2
6
115
37
10
20
40
60
80
100
120
140
18 a 25 anos 25 a 40 anos 40 a 60 anos Acima de 60
anos
FAIXA ETÁRIA:
127
32
0
20
40
60
80
100
120
140
Sim Não
POSSUI FILHOS:
136
Sexo: Masculino 144 Feminino 15
Escolaridade: Fundamental
I 8 Fundamental
II 25 Médio 117 Superior 9
91%
9%
SEXO:
Masculino Feminino
8
25
117
9
0
20
40
60
80
100
120
140
Fundamental I Fundamental II Médio Superior
ESCOLARIDADE:
137
Estado Civil: Casado 129 Solteiro 30
Experiência anterior com turno? Sim 123 Não 36
Sente-se adaptado no turno: Sim 146 Não 13
81%
19%
ESTADO CIVIL:
Casado Solteiro
123
36
0
20
40
60
80
100
120
140
Sim Não
EXPERIÊNCIA ANTERIOR COM TURNO:
92%
8%
SE SENTE ADAPTADO AO TURNO:
Sim Não
138
Tempo de Empresa 1 a 3 anos 38 3 a 5 anos 51
Acima de 5 anos 70
Questões:
1) Sente reconhecido pelo gestor em seu local de trabalho?
38
51
70
0
10
20
30
40
50
60
70
80
1 a 3 anos 3 a 5 anos Acima de 5 anos
TEMPO DE EMPRESA
73%
26%1%
QUESTÃO 01
Sempre Quase sempre Raramente Nunca
139
2) Sente-se motivado no local de trabalho pelo gestor?
3) Sente-se inseguro quando não corresponde as expectativas da empresa?
90%
10%
QUESTÃO 02
São Efetivas Pouco Efetivas Nada Efetivas
4%
2%
8%
86%
QUESTÃO 03
Sempre
Quase
sempre
Raramente
Nunca
140
4) Ao identificar o risco no ambiente de trabalho, qual o procedimento a ser seguido:
5) Qual a importância de identificar os riscos no ambiente de trabalho?
1 1
118
39
020406080
100120140
Pedir permissão
para continuar a
atividade
Ignora e dá
seguimento a
sua atividade
Comunica
imediatamente o
supervisor
Parar o
equipamento e
fazer a análise
para
identificação do
risco
QUESTÃO 04
79%
21% 1%
QUESTÃO 05
Evitar Acidentes
Quebra prematura dos equipamentos
Estabelecer procedimentos para indicar ações de controle
Retirar o equipamento de operação
141
6) Você se sente realizado profissionalmente em executar a atividades?
7) Sente disposição mental para exercer as atividades na mina?
52%
16%
16%
16%
QUESTÃO 06
81%
17%
1% 1%
QUESTÃO 07
Sempre Quase sempre Raramente Nunca
142
8) Tem liberdade de expressão dentro da empresa?
9) Sua remuneração está de acordo com a exigência do seu trabalho?
145
120 2
0
20
40
60
80
100
120
140
160
Sempre Quase sempre Raramente Nunca
QUESTÃO 08
70%
21%
8% 1%
QUESTÃO 09
Sempre Quase sempre Raramente Nunca
143
10) Sua remuneração está de acordo com a exigência do seu trabalho?
11) Sente desanimo, cansaço em realizar as atividades?
12) Seu gestor te proporciona um ambiente agradável junto a ele e aos colegas de
trabalho?
76%
24%
QUESTÃO 10
Sim Não
14%
86%
QUESTÃO 11
Sim Não
86%
13%1%
QUESTÃO 12
Sempre Quase sempre Raramente Nunca
144
13) Em seu trabalho, seu gestor te sobrecarrega e pressiona?
14) Sente reconhecido pelo gestor em seu local de trabalho?
5% 4%
19%
72%
QUESTÃO 13
Sempre Quase sempre Raramente Nunca
106
41
11
10
20
40
60
80
100
120
Sempre Quase sempre Raramente Nunca
QUESTÃO 14
145
15) Sente-se motivado no local de trabalho pelo gestor?
16) Sente-se inseguro quando não corresponde as expectativas da empresa?
72%
20%
7%
1%
QUESTÃO 15
Sempre Quase sempre Raramente Nunca
14%
15%
25%
46%
QUESTÃO 16
Sempre Quase sempre Raramente Nunca
146
APENDICE B
Viva Seguro!
Data da Ocorrência: _____/_____/______ Data Encontro: _____/_____/______
Colaborador: ____________________________________
Identificação do Risco: ____________________________________________________
Proposta de melhoria:__________________________________________
PLANO DE AÇÃO VIVA SEGURO
O Viva Seguro foi considerado neste trabalho, por se tratar de mais um estimulo em prol
da segurança dos colaboradores da Kinross. Trata-se de uma ferramenta simples, onde será
elaborada uma reunião de conscientização e informação com cada área da Kinross, sob a
coordenação dos supervisores das equipes, a equipe de comunicação e o técnico de segurança.
Será entregue pelos supervisores, uma via do formulário para cada colaborador. No momento
da entrega será explicado para todos o funcionamento que consiste em:
Será realizado toda semana a entrega de um formulário por cada funcionário, no horário do
DDS (Diálogo diário de segurança); onde ele deverá observar todas as áreas em que passar se existe
algo que oferece risco para alguém, neste ele deverá apontar o problema e se possível um ponto de
melhoria; Este formulário será entregue para o departamento da segurança do trabalho (SESMT) onde
eles farão a apuração dos resultados e mandaram a resposta para os departamentos responsáveis,
para a resolução dos problemas; Salienta-se que como trata-se de segurança, o levantamento pode
ser diário ou imediato dependendo do problema encontrado.
Acredita-se que esta ação fará com que todos os departamentos fiquem mais atentos, visto
que o departamento que mais apontar soluções, receberão destaque do mês.
23