DIREITO DO TRABALHO NEWSLETTER RVR 3

Setembro de 2007

O PERÍODO EXPERIMENTAL NOS CONTRATOS DE TRABALHO

Paulo Ramos

pramos@rvr.pt

A matéria referente ao período experimental dos contratos de trabalho está regulada nos artigos

104º a 110º do Código do Trabalho (CT), aprovado pela Lei nº 99/03, de 27 de Agosto. O teor dos

artigos 104º, 105º, 107º, 108º e 110º, corresponde, com alterações, ao regime anteriormente

previsto nos DL nºs 49.408, de 24 de Novembro de 1969 (Lei do contrato de trabalho) e 64-A/89,

de 27 de Fevereiro (Lei da cessação do contrato de trabalho e do contrato a termo), e os artigos

106º e 109 constituem inovações do CT.

Podemos fazer uma análise ao período experimental do contrato de trabalho abordando

separadamente três elementos: (1) o seu conceito e função, (2) a contagem do período e (3) os

prazos de duração do mesmo.

CONCEITO E FUNÇÃO

Em termos conceptuais, dir-se-á que o período experimental corresponde ao tempo inicial de um

contrato de trabalho, durante qual a entidade empregadora e o trabalhador tem a possibilidade de

ponderar o seu interesse na manutenção do contrato em causa, podendo qualquer deles provocar

a sua cessação sem obrigatoriedade de invocação de justa causa, sem necessidade de aviso

prévio, em regra, e sem que daí advenha, salvo acordo contrário, uma obrigação de indemnização

a cargo do denunciante (art. 104º, nºs 1 e 2 e art. 105º, nº 1, ambos do CT).

Deve realçar-se que o período experimental existe em todos os contratos de trabalho,

independentemente da sua forma de celebração, e só pode ser afastado mediante acordo

escrito das partes. Inversamente, o Código do Trabalho prevê que nos contratos de

comissão de serviço o período experimental só existe se estiver expressamente previsto no

acordo celebrado. O que é de todo compreensível na medida em que as chamadas comissões de

serviço pressupõem, normalmente, especiais relações de confiança entre a entidade empregadora

e o trabalhador, as quais, maioritariamente, dispensarão o período experimental.

As partes devem, no decurso do período experimental, agir de modo a que se possa apreciar o

interesse na manutenção do contrato de trabalho (art. 104º, nº 2 do CT). Durante o período

experimental formam-se juízos de interesse: com perspectivas necessariamente diferentes, a

entidade patronal e o trabalhador formam um juízo sobre o seu interesse na continuidade da

relação laboral. Assim, o período experimental começa a correr com a efectiva prestação

do serviço. Nesta medida, as partes têm, desde logo, o dever de actuar segundo os ditames da

boa fé, cumprindo os deveres a que legal e contratualmente estejam vinculados (arts. 119ª a 122º

do CT).

Cabe, no entanto, ressalvar que o direito conferido às partes de fazer cessar o contrato de

trabalho não depende, como já foi referido, de invocação de justa causa, pelo que qualquer delas

pode denunciar o contrato por razões completamente alheias ao desempenho da contraparte (v.g.

o trabalhador que recebe uma oferta de trabalho melhor remunerada).

A decisão de fazer cessar o contrato de trabalho não depende de prévia comunicação à

contraparte, a menos que o período experimental tenha durado mais de 60 dias, caso

em que a entidade patronal tem que comunicar a sua decisão ao trabalhador com a antecedência

mínima de 7 dias. Face à duração legal dos prazos de período experimental dos contratos a

termo - 30 ou 15 dias, aos quais aludiremos infra -, conclui-se que neste tipo de contratos a

denúncia dos mesmos no período experimental nunca está sujeita a aviso prévio.

Em regra, o direito de denunciar o contrato de trabalho durante o período experimental não

implica o pagamento à contraparte de qualquer montante indemnizatório, se bem que o

seu pagamento possa ser objecto de acordo entre as partes (art. 105º, nº 1 do CT).

Exemplificativamente, considera-se plausível que seja estipulada a possibilidade de pagamento de

uma indemnização por parte da entidade patronal a um trabalhador que exerça, por força do seu

prestígio profissional, um cargo de administração ou de grande visibilidade pública.

CONTAGEM DO PERÍODO EXPERIMENTAL

No que concerne à contagem do período experimental, deve frisar-se que é entendimento pacífico

que se aplicam as regras consagradas no art. 279º do Código Civil, sendo esta matéria de grande

importância, atendendo às consequências que da mesma podem advir.

É o início da execução do trabalho por parte do trabalhador que marca o começo da contagem do

período experimental, o que facilmente se entende considerando à função deste período, a que

supra nos referimos. Assim, as próprias acções de formação do trabalhador determinadas pela

entidade patronal ou ministradas pela mesma só contam para o período experimental se não

excederem metade do mesmo. O legislador pretendeu tornar claro que é condição essencial para a

ponderação a efectuar pela entidade patronal e pelo trabalhador, que este exerça o seu labor no

local e nas condições em que futuramente o desenvolverá. Seguindo o mesmo entendimento, os

dias de falta, ainda que justificadas, de licença e de dispensa, e os dias de suspensão

do contrato, não englobam o período experimental. Já o tempo de descanso semanal está

incluído no período experimental, porquanto faz parte do acervo dos direitos inalienáveis dos

trabalhadores.

A correcta contagem do período experimental torna-se um elemento importante nas relações

laborais, nomeadamente em casos de despedimento e no que concerne à antiguidade do

trabalhador. Assim, uma entidade patronal pode sofrer nefastas consequências se produzir uma

declaração de denúncia de um contrato trabalho fora do período experimental, atendendo a que a

mesma pode vir a ser judicialmente considerada como um despedimento sem justa causa. Por

outro lado, a antiguidade do trabalhador tem o seu início coincidente com o do período

experimental, precisamente porque é a partir desse momento que o trabalhador começa a

desenvolver a sua actividade profissional. Ora, este conceito, o de antiguidade, assume especial

relevo, nomeadamente no caso de cálculo de indemnizações compensatórias emergentes de

despedimentos, uma vez que estas variam segundo a antiguidade do trabalhador (v.g. art. 401º

do CT, despedimento colectivo).

PRAZOS DE DURAÇÃO DO PERÍODO EXPERIMENTAL

Estão consagrados na lei diversos prazos de duração do período experimental. O Código do

Trabalho faz variar a duração daquele período consoante se trate de contratos por tempo

indeterminado, de contratos a termo e de contratos em comissão de serviço (arts. 107º a 109º do

CT).

Assim, nos contratos por tempo indeterminado o período experimental geral é de 90 dias, de

180 dias para quem exerça cargos de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou

que pressuponham uma especial qualificação, ou para quem desempenhe funções de confiança, e

de 240 dias para os trabalhadores que desempenham funções de direcção ou sejam quadros

superiores.

Nos contratos a termo, o período experimental é de 30 dias para contratos de duração igual ou

superior a 6 meses, e é de 15 dias para contratos de duração inferior a seis meses. Também é de

15 dias o período experimental nos contratos a termo incerto, mas cuja duração seja

previsivelmente inferior a 6 meses.

Nos contratos em comissão de serviço só existe período experimental se as partes

convencionarem expressamente a sua existência, como já dissemos, e, existindo, não pode

ultrapassar os 180 dias.

Quanto à matéria atinente à duração do período experimental, cabe, ainda, referir que este pode

ser objecto de redução através de um instrumento de regulamentação colectiva de

trabalho ou através de acordo escrito das partes.

O exercício desta faculdade dependerá, pois, da força negocial que uma associação sindical ou o

trabalhador tiverem face às associações patronais ou ao empregador, uma vez que estes terão,

tendencialmente, interesse em não abdicar dos prazos legais de duração do período experimental.

© Regal, Varela, Ramos & Associados – Sociedade de Advogados RL // 2007

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