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INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, CIÊNCIA E TECNOLOGIA DE SÃO PAULO
Patrícia da Silva Viturino Martins
Jaqueline Garcia Dias de Oliveira
Michel Rodrigues Araújo
O PERFIL DO PROFISSIONAL TÉCNICO EM ADMINISTRAÇÃO EM ITAPEVI
Caraguatatuba/Pólo Itapevi – SP
2010
Patrícia da Silva Viturino Martins
Jaqueline Garcia Dias de Oliveira
Michel Rodrigues Araújo
O PERFIL DO PROFISSIONAL TÉCNICO EM ADMINISTRAÇÃO EM ITAPEVI
Trabalho de conclusão de curso apresentado como requisito parcial para obtenção do Certificado de Técnico pelo Curso de Administração do Instituto Federal de São Paulo.
Orientador: Prof. Ridnal João do Nascimento
Caraguatatuba/Pólo Itapevi – SP
2010
3
Dedicamos este trabalho aos esposos, esposa e filhos
pelo apoio incondicional, carinho e compreensão,
que souberam entender
este período de pouco convívio.
4
AGRADECIMENTOS
Primeiramente, agradecemos a Deus por nos ceder forças, sabedoria e
discernimento para superar mais este desafio.
Aos Tutores Virtuais e Professores Conteudista.
A Tutora Presencial da e-Tec Brasil - Pólo Itapevi, Maria Fernanda de Aguiar
Machado, pelos ensinamentos durante o módulo I do curso.
Ao Tutor Presencial da e-Tec Brasil - Pólo Itapevi, Daniel Barbosa do
Nascimento, pelos ensinamentos ao longo do curso.
A estes que nos transmitiram seus conhecimentos, nós expressamos os
maiores agradecimentos e o nosso profundo respeito, que sempre serão poucos,
diante do muito que nos foi oferecido.
Ao Coordenador da e-Tec Brasil - Pólo Itapevi Roberto Carlos Ribeiro, pelo
apoio.
Ao Orientador Professor Ridnal João do Nascimento, mesmo com um número
diminuto de aulas para nos orientar, muito nos auxiliou com suas sugestões e
comentários no desenvolvimento deste trabalho.
Aos colegas do curso pelo tempo de convivência e aprendizado.
A nossas famílias, ao Paulo, e ao Valcir, Jhenifer e a Lisa, Davi, Rafael e
Noeme, pelo incentivo nos momentos de desânimo e dificuldades.
E a todos aqueles que direta ou indiretamente contribuíram na realização
deste trabalho.
5
Investir em conhecimento é o que rende os
melhores juros.
Benjamim Franklin
6
RESUMO
O objetivo deste trabalho é identificar a área de atuação, o conhecimento
técnico e o perfil do profissional técnico em administração exigido pelo mercado de
trabalho, por meio de pesquisas em organizações na cidade de Itapevi.
A base teórica visa ponderar sobre a Gestão do conhecimento, uma nova
forma de gestão adotada nas empresas contemporâneas, e seus reflexos para o
profissional técnico em administração na sua educação e atuação frente o
competitivo mercado de trabalho.
O resultado obtido na pesquisa de campo indicou oportunidades em
diferentes áreas administrativas. Quanto à formação, a maioria das empresas não
exige curso técnico e uma empresa em específico, exige curso superior. A pesquisa
indicou ainda as habilidades desejáveis como capacidade de observação,
negociação, de adaptação de linguagem e comunicação, e de trabalhar em equipe,
demonstrando sempre iniciativa, credibilidade, criatividade e persistência. Dessa
maneira a pesquisa indicou que as habilidades desejáveis e não apenas técnicas ou
de qualificação é fator decisivo para a escolha do candidato.
Palavras-chave: Gestão do conhecimento, perfil profissional, técnico em
administração.
7
ABSTRACT
The objective is to identify the area of performance, technical expertise and
profile of professional technical management required by the labor market, through
research organizations in the city of Itapevi.
The theory aims to ponder on the management of knowledge, a new form of
management adopted in the contemporary enterprises and their consequences for
the professional technician in your education and management practices facing the
competitive job market.
The result obtained in field research indicated opportunities in different
administrative areas, the training most companies do not require technical course
and requires a specific degree. The survey also indicated the desirable skills as
observation skills, negotiation, adaptation of language and communication, and
teamwork, always showing initiative, credibility, creativity and persistence. Thus the
research indicated that the desirable skills and not just technical or qualification is a
decisive factor for choosing the candidate.
Keywords: Knowledge management, professional profile, technical
administration.
8
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO................................................................................................................................... 9
1.1 TEMA.......................................................................................................................................... 101.2 PROBLEMÁTICA........................................................................................................................101.3 OBJETIVO GERAL..................................................................................................................... 101.4 OBJETIVO ESPECÍFICO...........................................................................................................101.5 JUSTIFICATIVA.......................................................................................................................... 111.6 METODOLOGIA.........................................................................................................................11
2 GESTÃO DO CONHECIMENTO.......................................................................................................12
2.1 INTRODUÇÃO............................................................................................................................ 122.2 DADOS....................................................................................................................................... 132.3 INFORMAÇÃO........................................................................................................................... 132.4 CONHECIMENTO......................................................................................................................152.5 GESTÃO DO CONHECIMENTO................................................................................................172.6 ORGANIZAÇÃO DO CONHECIMENTO.....................................................................................182.7 TRABALHADOR DO CONHECIMENTO....................................................................................20
3 PERFIL DO PROFISSIONAL TÉCNICO EM ADMINISTRAÇÃO.....................................................23
4 RESULTADOS E DISCUSSÃO........................................................................................................25
5 CONCLUSÃO.................................................................................................................................... 27
6 REFERÊNCIAS................................................................................................................................. 28
7 ANEXOS........................................................................................................................................... 29
ANEXO A – REFERENCIAIS CURRICULARES NACIONAIS DO MINISTÉRIO DA EDUCAÇÃO PARA EDUCAÇÃO PROFISSIONAL DE NÍVEL TÉCNICO NA ÁREA DE GESTÃO...........................................................................................................29 ANEXO B – QUESTIONÁRIO RESPONDIDO: BRASALPLA BRASIL INDÚSTRIA DE EMBALAGENS LTDA........................................................................................................................................................... 34ANEXO C – QUESTIONÁRIO RESPONDIDO: PONTOFRIO.COM COMÉRCIO ELETRÔNICO S/A....................................37ANEXO D – QUESTIONÁRIO RESPONDIDO: HOSPITAL E MATERNIDADE NOVA VIDA LTDA...................................40ANEXO E – QUESTIONÁRIO RESPONDIDO: ACSC – HOSPITAL GERAL DE ITAPEVI.............................................43
9
1. INTRODUÇÃO
Neste mundo globalizado e em constante transformação, as empresas foram
obrigadas a adaptar sua estrutura organizacional, a fim de enfrentar os diversos
desafios do ambiente em que atuam. E os trabalhadores do conhecimento a adquirir
novas habilidades, competências e conhecimentos.
Com tantas mudanças, as organizações tem implantado, entre outras técnicas
de gestão, a Gestão do Conhecimento.
De acordo com Terra (2001) a Gestão do Conhecimento centraliza- se em
três aspectos principais:
Os ativos intangíveis, principalmente o fator humano,
O compartilhamento do conhecimento prático entre funcionários,
As tecnologias aplicadas para facilitar a comunicação e ampliar o
conhecimento organizacional.
Segundo Peres (2005) algumas mudanças ocorridas nas últimas décadas no
mercado de trabalho, no que diz respeito à qualificação do profissional, passaram de
artesanal para um conhecimento técnico específico relacionado à vaga e atualmente
é exigida uma formação legítima na área que se pretende trabalhar, bem como
possuir uma educação geral e contínua.
Este estudo tem por objetivo trazer um conhecimento básico sobre a Gestão
do Conhecimento e sua influência nas organizações e trabalhadores do
conhecimento, contribuir para identificar o perfil exigido do profissional técnico
administrativo em Itapevi e mostrar as possibilidades existentes para ingressar no
mercado de trabalho.
10
1.1 TEMA
Gestão do conhecimento e o perfil exigido do profissional técnico
administrativo em Itapevi.
1.2 PROBLEMÁTICA
Qual a área de atuação do técnico em administração e qual conhecimento
técnico necessário desse profissional?
1.3 OBJETIVO GERAL
Identificar o perfil do profissional técnico em administração exigido pelo
mercado de trabalho de Itapevi.
1.4 OBJETIVO ESPECÍFICO
Pesquisar a área de atuação, identificar o conhecimento técnico exigido e o
perfil solicitado do técnico em administração em Itapevi.
11
1.5 JUSTIFICATIVA
Esta pesquisa propõe ajudar os alunos recém formados na escolha do cargo
e a saberem o perfil e o conhecimento exigido do profissional para sua atuação no
mercado de trabalho de Itapevi.
1.6 METODOLOGIA
Pesquisa teórica (bibliográfica): baseada em livros, artigos e sites de
Administração e no site do domínio público sobre os referenciais curriculares
nacionais do Ministério da Educação para educação profissional de nível
técnico na área de Gestão.
Pesquisa de campo: aplicação de questionário com os responsáveis pelo Recrutamento e Seleção de pessoal nas empresas em Itapevi.
12
2 GESTÃO DO CONHECIMENTO
2.1 INTRODUÇÃO
Nas últimas décadas o mundo tem sentido de forma mais intensa os efeitos
da globalização, devido às novas tecnologias de informação e comunicação, a
possibilitar uma integração universal instantânea. Essa mudança tem impactado a
política, sociedade e economia dos países transformando o modo como processam
as informações para gerarem conhecimento.
Assim as organizações têm sido pressionadas a evoluir rapidamente a fim de
se adaptar às constantes inovações requeridas, a buscar novas formas de
administrar seus negócios, bem como manterem-se competitivas e as pessoas que
fazem parte da organização aos novos desafios.
Surgem novos modelos de gestão contribuindo para execução de algumas
práticas administrativas, considerando um recurso fundamental deixado de lado até
o momento, o conhecimento organizacional. Com o agrupamento dessas práticas
solidifica-se a Gestão do Conhecimento.
Diante deste cenário o profissional técnico em administração deve estar
preparado para atender as exigências das organizações, sempre aberto a novas
idéias e ter habilidade para assumir diferentes modos de trabalho, com isso incluir-
se na moderna sociedade do conhecimento.
Para saber o que vem a ser gestão do conhecimento, a organização obter
sucesso em sua consecução e o trabalhador conhecer o seu papel neste contexto é
preciso compreender a diferenciação dos elementos: dados, informação e
conhecimento.
13
2.2 DADOS
Dados são registros ordenados das atividades do cotidiano, sem
interpretação, são fatos rústicos, brutos, não trabalhados. Para as organizações os
dados são de grande relevância, por certo é matéria-prima fundamental para gerar
informação. (DAVENPORT e PRUSAK, 1999).
Schreiber (apud Fialho, Macedo, Santos e Mitidieri) define dados como “sinais
desprovidos de interpretação ou significados. São números, palavras, figuras, textos,
gráficos ou qualquer sinal desprovido de contexto. Quando esses dados são
organizados num contexto, há a informação”.
Neste sentido os desafios das organizações e de seus profissionais serão
filtrar dados verdadeiramente essenciais, registrar e conservar de modo a ter uma
boa base para transformá-los em informação.
2.3 INFORMAÇÃO
A informação está num degrau acima dos dados, dotada de significado,
estruturada para um fim e tem por objetivo mudar a visão de mundo e o
comportamento das pessoas. É como uma mensagem, com emissor e receptor,
normalmente na forma de um documento ou comunicação visível ou audível. Ela se
desloca por REDES HARD e SOFT, a primeira com infra-estrutura definida como
sistemas de correio eletrônico e a segunda menos formal como cópia de um artigo
de jornal.
Para que ocorra a conversão de dados em informação precisamos utilizar
maneiras de agregar valor por intermédio de cinco métodos que começam com a
letra C:
Contextualização - que compreende em saber a finalidade dos dados
coletados,
14
Categorização - conhecer as unidades de análise ou os componentes
essenciais dos dados,
Cálculo - os dados podem ser analisados matemática ou estatisticamente.
Correlação - os erros são eliminados dos dados,
Condensação - os dados podem ser resumidos para uma forma mais concisa.
(DAVENPORT e PRUSAK, 1999).
Neste mesmo sentido Fialho, Macedo, Santos e Mitidieri (2006, p.71-72)
definem:
A informação é a disposição dos dados de uma forma que possuam um significado, criando padrões e ativando significados na mente das pessoas. Para que os dados se transformem em informação, é fundamental que as correlações entre os vários fatos e suas implicações para os indivíduos e para a organização sejam evidentes, tornando-se visíveis e explícitos. A informação armazenada não tem utilidade nenhuma. Por isso, ela deve ser vista como um fluxo de mensagens das quais se extrai e cria o conhecimento. Um conjunto de dados analisados e organizados sob um determinado contexto e que satisfaçam um objetivo específico recebe o nome de informação.
Em suma, para que a disseminação da informação seja eficaz e possibilite
desenvolver o conhecimento, as empresas e os profissionais técnicos em
administração tem como aliados as tecnologias de informação e comunicação.
Porém devemos ter o cuidado de não dar mais valor as tecnologias do que a
informação em si, porque o instrumento usado para essa propagação não é mais
importante que a própria informação.
15
2.4 CONHECIMENTO
Para Davenport e Prusak (1999) conseguirem comunicar o que vem a ser o
conhecimento nas organizações, utiliza uma definição funcional e uma descrição
pragmática do conhecimento, destacando características do conhecimento que o
tornam valioso e ao mesmo tempo difícil de expressar:
Conhecimento é uma mistura fluída de experiência condensada, valores, informação contextual e insight experimentado, a qual proporciona uma estrutura para avaliação e incorporação de novas experiências e informações. Nas organizações, ele costuma estar embutido não só em documentos ou repositórios, mas também em rotinas, processos, práticas e normas organizacionais. (DAVENPORT e PRUSAK, 1999, p.6).
Segundo os autores a transformação de informação em conhecimento
depende das pessoas é feita mentalmente por quatro procedimentos:
Comparação: comparar as informações de uma situação em relação a outras
situações conhecidas.
Consequências: saber as implicações que as informações acarretam para as
decisões e tomadas de ação.
Conexões: saber as relações do novo conhecimento com o conhecimento
acumulado.
Conversação: saber o que as pessoas pensam da informação.
Uma das razões pela quais os autores consideram o conhecimento valioso é
por estar mais perto da ação. Estes procedimentos criadores do conhecimento têm
origem e é aplicado na mente dos conhecedores e entre eles, podendo ser um
trabalho árduo estabelecer o caminho que vai do conhecimento até sua aplicação.
O conhecimento pode retroceder na escala de valor, voltando a ser
informação e dado, devido ao excesso de volume. Por esta instabilidade no conceito
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do conhecimento (DAVENPORT e PRUSAK, 1999) apresenta uma reflexão dos
componentes básicos do conhecimento:
Experiência: o conhecimento evolui ao longo do tempo por intermédio da
experiência, que compreende tudo aquilo que adquirimos de cursos, livros,
orientadores e do aprendizado informal,
Verdade fundamental: o conhecimento baseado em experiência de situações
reais do cotidiano e não em teorias ou generalizações. O que realmente
importa é aquilo que efetivamente acontece no dia-a-dia, o compartilhamento
de experiências, muitas vezes é mais valioso do que as teorias sobre elas,
Complexidade: uma das fontes fundamentais do valor do conhecimento é a
complexidade de se lidar com ele para solucionar problemas. O conhecimento
não é rígido, sabe o que não conhece. O conhecimento de um determinado
assunto pode ser considerado sob diferentes aspectos. Quanto mais se sabe
melhor será a tomada de decisão, o que as pessoas não conhecem podem
determinar o fracasso e um projeto,
Discernimento: O discernimento é a característica do conhecimento que
viabiliza sua evolução. Como um sistema vivo, o conhecimento se
autoexamina e evolui à medida que julga novas situações e informações e
cria novas respostas e conhecimentos com base naquilo já conhecido.
Quando para de evoluir, se transforma numa opinião ou num dogma,
Normas práticas e intuição: o conhecimento opera por meio de normas
práticas definida também por: guias flexíveis para a ação, padrões de
experiências interiorizadas chamados roteiros, guias eficiente para situações
complexas. As normas práticas são utilizadas por pessoas dotadas de
conhecimento baseados em experiências anteriores, que conferem agilidade
ao conhecimento para lidar com as situações e problemas complexos. Essa
agilidade na tomada de decisão chama-se intuição,
Valores e crenças: o conhecimento é constituído de valores e crenças, pois
determina em grande parte o que o conhecedor vê, absorve e conclui a partir
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das observações. Um administrador pode ver um novo projeto como
oportunidade ou ameaça, influenciado apenas por seus valores e crenças.
Por fim estes componentes básicos e procedimentos criadores do
conhecimento devem fazer parte da vida do profissional técnico em administração
que exerce funções de suporte administrativo. Pois conforme os autores “as
empresas contratam funcionários mais pela experiência do que pela inteligência ou
escolaridade porque elas entendem o valor do conhecimento desenvolvido e
comprovado ao longo do tempo”. (DAVENPORT e PRUSAK, 1999, p.14).
2.5 GESTÃO DO CONHECIMENTO
A Gestão do conhecimento é basicamente um conjunto de métodos
estabelecidos para desenvolver e controlar todo tipo de conhecimento essencial
para a organização atingir seus objetivos.
Conforme Fialho, Macedo, Santos e Mitidieri (2006), a Gestão do
conhecimento é uma ferramenta gerencial usada para administrar, agregar valor e
distribuir informação de modo a possibilitar sua conversão em conhecimento. Tem
como finalidade expandir o potencial das pessoas através de estímulos a
criatividade e a inovação em favor de maior produtividade.
Davenport e Prusak (1999) em seu livro nos mostram oito princípios da
Gestão do Conhecimento:
O conhecimento tem origem e reside na cabeça das pessoas,
O compartilhamento do conhecimento exige confiança,
A tecnologia possibilita novos comportamentos ligados ao conhecimento,
O compartilhamento do conhecimento deve ser estimulado e recompensado,
Suporte da direção e recursos são fatores essenciais,
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Iniciativas ligadas ao conhecimento devem começar com um programa-piloto.
Aferições quantitativas e qualitativas são necessárias para se avaliar a
iniciativa,
O conhecimento é criativo e deve ser estimulado a se desenvolver de formas
inesperadas.
Portanto mediante as definições e os princípios aqui apresentados, uma
gestão do conhecimento se bem administrada, contribuir para uma cultura
organizacional compartilhada de conhecimento, que proporcione crescimento
conjunto entre organização e seus colaboradores, pode tornar-se fator diferencial de
excelência para as empresas.
2.6 ORGANIZAÇÃO DO CONHECIMENTO
Davenport e Prusak (1999) para escreverem seu livro, fizeram pesquisas
durante anos em várias empresas e basearam-se em modelos de gestão do
conhecimento eficazes. Por isso, utilizaremos estes modelos para exemplificar como
devem ser as organizações do conhecimento atuais.
A organização do conhecimento tem como seu principal ativo o
conhecimento, porém só se torna ativo corporativo valioso quando está acessível.
Sendo assim necessária uma boa gestão de sistema de informação, uma gestão de
mudança organizacional e boa prática da gestão de recursos humanos.
Para um sistema de informação de sucesso a organização do conhecimento
usa uma infraestrutura tecnológica, como suporte a gestão do conhecimento, que
viabiliza a extração, estruturação e utilização do conhecimento e também ajuda em
sua codificação, e até mesmo, em sua geração.
Um exemplo de método adotado é o repositório do conhecimento, arquivos de
conhecimento estruturado, com ferramentas para processamento de texto,
apresentações e planilhas eletrônicas. Estes arquivos podem ser armazenados em
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bases corporativas internas e externas como intranet e internet respectivamente.
Este tipo de repositório do conhecimento estimula e maximiza a transferência do
conhecimento.
A organização do conhecimento tem uma cultura corporativa constituída de
valores, normas e comportamentos voltados para a transferência do conhecimento.
Mas existem fatores culturais que inibem a transferência do conhecimento que as
empresas precisam combater os chamados atritos, descreveremos os atritos mais
comuns e formas de superá-los:
Atrito
Falta de confiança,
Diferentes culturas, vocabulários e quadros de referência,
Falta de tempo e de locais de encontro; idéia estreita de trabalho produtivo,
Status e recompensa vão para o possuidor do conhecimento,
Falta de capacidade de absorção pelos recipientes,
Crença que o conhecimento é prerrogativa de determinados grupos,
Intolerância com erro ou necessidades de ajuda.
Soluções possíveis
Construir relacionamentos e confiança mútua através de reuniões face a face,
Estabelecer um consenso através de educação, discussão, publicação,
trabalho em equipe e rodízio de funções,
Criar tempo e locais para a transferência de conhecimentos: feiras, salas de
bate-papo, relatos de conferências,
Avaliar o desempenho e oferecer incentivos baseados no compartilhamento.
Educar os funcionários para a flexibilidade; propiciar tempo para o
aprendizado; basear as contratações na abertura de idéias,
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Estimular a aproximação não hierárquica do conhecimento; a qualidade da
idéia é mais importante que o cargo da fonte,
Aceitar e recompensar erros criativos e a colaboração; não há perda de status
por não se saber tudo.
Finalmente uma boa gestão de recursos humanos que tem como objetivos o
treinamento dos trabalhadores do conhecimento em novas habilidades e criação de
novos processos e procedimentos, contratar pessoas que atendam essas novas
exigências corporativas, bem como modificar a estrutura de remuneração e
recompensa para motivar a transferência do conhecimento. Dessa forma se
caracteriza uma organização do conhecimento com aprendizado contínuo,
intercolaboradora, com habilidade e criatividade para crescer no mercado global.
2.7 TRABALHADOR DO CONHECIMENTO
De acordo com Davenport e Prusak (1999) as organizações para obterem
uma gestão do conhecimento bem alicerçada precisam definir um conjunto de
funções e qualificações para exercerem o trabalho de aprender, distribuir e usar o
conhecimento. Não basta incluir estas atividades de gestão do conhecimento aos
cargos existentes. Profissionais em funções determinadas e com responsabilidades
específicas devem cumprir com alguns aspectos desse processo.
No entanto, os autores ressaltam que a gestão do conhecimento não será
bem-sucedida se fazer parte apenas de um grupo restrito de funcionários. È
necessário ser incorporada na organização como um todo. Alguns funcionários e
gerentes, como de projeto e engenharia, produção, vendas e atendimento a clientes
que não estão diretamente ligados a gestão do conhecimento podem fazer o grosso
das atividades cotidianas do conhecimento.
Os referidos autores propõem uma distribuição dos Trabalhadores do
Conhecimento nos seguintes grupos:
21
Profissional orientado para o conhecimento
Esses profissionais não são especialistas em gerir conhecimento, mesmo
assim, suas atividades e atitudes são importantes na gestão do conhecimento. Visto
que todos os membros da corporação precisam criar, compartilhar, pesquisar e usar
o conhecimento diariamente.
Neste grupo estão incluídos os gerentes de planejamento, analistas de
negócio, engenheiros de projetos e produção, profissionais de marketing, secretárias
e pessoal de suporte administrativo.
O perfil desse profissional é caracterizado em: ser interessados no
aprimoramento contínuo, ser abertos a aprender com pessoas mais experientes, ser
proativos como converter informações em benefícios da empresa, ser disposto a
compartilhar o conhecimento, assumir riscos e ser comprometido.
Gestores do conhecimento
As funções dos gestores do conhecimento são estritamente técnicas, como
estruturar e reestruturar banco de dados, escreverem textos para páginas na
internet, instalar e manter pacotes de softwares destinados a gestão do
conhecimento.
Os gestores do conhecimento são os integradores, bibliotecários,
sintetizadores, repórteres e editores do conhecimento. Neste grupo poucos são os
funcionários capazes de esquematizar e estruturar o seu próprio conhecimento num
sistema.
As atividades mais próximas são inerentes do bibliotecário, como habilidades
de organização, classificação da informação, bem como na orientação de criar
contatos pessoa-pessoa e pessoa-texto. São aptidões cruciais na conversão do
conhecimento, contudo os bibliotecários precisam adaptar suas atividades, objetivos
e inclinações culturais para tornar um diferencial competitivo no mercado do
conhecimento.
Gerentes de projeto do conhecimento
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Esses profissionais são responsáveis pela infraestrutura de nível médio e
coordenação das atividades de Gestão do Conhecimento na organização. Precisam
ter facilidades em gestão de projeto, gestão mudança e gestão de tecnologia.
Os gerentes de projeto exercem funções características de projeto, como
desenvolver objetivos do projeto, formar e administrar equipes, determinar e
administrar as expectativas do cliente, monitorar orçamentos e programação,
identificar e resolver problemas do projeto. E necessitam de habilidades
tecnológicas, psicológicas e de negócio, além de uma pitada de humildade para gerir
projeto do conhecimento.
Diretor do conhecimento
É um profissional da alta gerência, líder da função do conhecimento na
organização. A função de Diretor do conhecimento é ampla e multifacetada, abrange
principalmente, construir uma cultura orientada para o conhecimento, criar uma
infraestrutura do conhecimento e transformar a atividade do conhecimento em algo
compensador para a organização.
O Diretor do conhecimento deve combinar qualidades de um alto executivo
com algumas características desejáveis; como uma ampla experiência na criação,
disseminação ou aplicação do conhecimento; ser hábil com organizações e
tecnologias voltadas ao conhecimento; ser versado com a própria estatura
profissional e perito dos principais processos operacionais do negócio.
Serafim filho (1999) resume bem o perfil do Trabalhador do conhecimento:
Este profissional, no seu dia-a-dia, analisa dados e informação, comunica-se intensivamente com os demais componentes de sua equipe, possui conhecimentos globais do negócio e especialização em sua área de atuação. Deste modo, conduz sua especialidade ao encontro dos objetivos do negócio. É, potencialmente, um profissional de vendas e aproveita todas as oportunidades externas à sua organização para vender: produtos, serviços, imagem e marcas.
Enfim, o técnico em administração está inserido, neste contexto, como
um profissional orientado para o conhecimento. Pois exerce função de suporte
administrativo, precisando desenvolver habilidades para criar, compartilhar,
pesquisar e usar o conhecimento no cotidiano organizacional. Dessa forma,
23
garantindo sua empregabilidade e contribuindo para a competitividade da empresa
no mercado do conhecimento.
3 PERFIL DO PROFISSIONAL TÉCNICO EM ADMINISTRAÇÃO
As Referencias Curriculares Nacionais do Ministério da Educação para
educação profissional de nível técnico na área de Gestão nos diz que:
O curso técnico em administração deve oferecer uma formação composta de
competências gerais e comuns da área, que lhe permitam compreender e apreender
seu processo de produção, e a adquirir flexibilidade e versatilidade para acompanhar
as transformações do mercado de trabalho.
As competências profissionais gerais do técnico da área de Gestão são:
Identificar e interpretar as diretrizes do planejamento estratégico, do
planejamento tático e do plano diretor, aplicáveis à gestão organizacional,
Identificar as estruturas orçamentárias e societárias das organizações e
relacioná-las com os processos de gestão específicos,
Interpretar resultados de estudos de mercado, econômicos ou tecnológicos,
utilizando-os no processo de gestão,
Utilizar os instrumentos de planejamento, bem como executar, controlar e
avaliar os procedimentos dos ciclos: de pessoal, de recursos materiais,
tributário, financeiro, contábil, do patrimônio, dos seguros, da produção, dos
sistemas de informações.
A área de atuação profissional de Gestão abrange todas as atividades
econômicas e as funções de gestão estão voltadas à oferta de apoio administrativo e
logístico de todas as atividades produtivas tais como: agropecuária, extrativista,
industrial, comercial e de prestação de serviço. Este profissional também pode atuar
24
em todas as organizações, públicas e privadas de todos os portes e ramos de
atividades.
A área profissional de gestão está ligada a outras áreas, devido à função de
apoio que exerce na empresa. Porém, esta conexão é mais evidente com a área de
informática, especialmente a de Tecnologia da Informação.
Com a evolução da área de Tecnologia da Informação, expandiram-se o uso
de programas de informação orientados à gestão organizacional. Dessa forma, a
maioria das rotinas administrativas foi informatizada.
Atualmente o profissional de gestão precisa ter domínio no uso de sistema
operacional, conhecimento dos periféricos e destreza com pacote Office versão
profissional. Para algumas áreas específicas o uso de programas para
processamento de folhas de pagamento, controle de estoques, contabilidade, etc.
Além de conhecimento no uso de redes locais de computadores.
As Referencias Curriculares Nacionais do Ministério da Educação para
educação profissional de nível técnico na área de Gestão identifica algumas funções
e subfunções no processo de produção como:
a) Função 1 – Planejamento organizacional
Subfunção 1.1 - Planejamento estratégico e tático.
Subfunção 1.2 - Sistemas orçamentários e societários.
Subfunção 1.3 - Pesquisas e estudos.
b) Função 2 – Planejamento dos processos
Subfunção 2.1 - Planejamento de recursos humanos.
Subfunção 2.2 - Planejamento tributário, financeiro e contábil.
Subfunção 2.3 - Planejamento de recursos materiais, patrimônio,
seguros, produção e informações.
c) Função 3 – Operação dos ciclos de gestão
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Subfunção 3.1 - Ciclo de pessoal.
Subfunção 3.2 - Ciclo tributário, financeiro e contábil.
Subfunção 3.3 - Ciclo de recursos materiais, patrimônio, seguros,
produção e informações.
d) Função 4 – Controle e avaliação dos ciclos de gestão
Subfunção 4.1 - Controle e avaliação da gestão de pessoal.
Subfunção 4.2 - Controle e avaliação da gestão tributária, financeira e
contábil.
Subfunção 4.3 - Controle e avaliação do ciclo de recursos materiais,
patrimônio, seguros, produção e informações.
Os quatro grupos de funções aqui apresentados caracterizam as várias
atividades a serem exercidas pelos técnicos em administração. Essas e as demais
informações, assim definidas nas Referencias Curriculares Nacionais do Ministério
da Educação para educação profissional de nível técnico na área de Gestão, não
devem ter apenas um papel conceitual, mas podem servir de subsídio para o
profissional técnico em administração atuar realmente de acordo com a demanda do
mercado de trabalho.
4 RESULTADOS E DISCUSSÃO
O profissional técnico em administração faz parte das atividades de rotina
administrativa das empresas, colaboram nos planejamentos estratégico, tático e
operacional, realizam atividades em recursos humanos e intermedeiam mão-de-obra
para colocação e recolocação. Dependendo do seguimento da empresa, atuam
ainda na área de compras, auxiliam no setor contábil e assessoram a área de
vendas, intercambiam mercadorias e serviços e executando atividades na área fiscal
e financeira.
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De acordo com pesquisa realizada com empresas atuando na cidade de
Itapevi, podemos constatar que de um modo geral, não há exigência de curso
técnico para concorrer aos cargos pertinentes à área administrativa, contudo o
conhecimento adquirido ao longo do curso técnico torna-se diferencial para o
candidato. O técnico em administração deve ter alcançado, ao concluir o curso, as
seguintes competências gerais: Identificar e interpretar as diretrizes do planejamento
estratégico e tático; Identificar as estruturas orçamentárias e societárias das
organizações e relacioná-las com os processos de gestão específicos; Interpretar
resultados de estudos de mercado, econômicos ou tecnológicos, utilizando-os no
processo de gestão; Utilizar os instrumentos de planejamento, bem como executar,
controlar e avaliar os procedimentos dos ciclos onde deverá atuar, sendo que nas
empresas pesquisadas, esse foco está nas áreas: financeiras, logística, contábil,
recursos humanos, compras, almoxarifado, patrimônio e áreas administrativas.
Além de recorrer às agencias de emprego, as empresas de Itapevi têm
também buscado profissionais na Internet, através de sites de classificados de
currículo e empregos, mas não dispensam o recrutamento interno nem as
indicações.
Em relação ao perfil do profissional técnico em administração, também ficou
claro que fatores como sexo ou idade, são indiferentes e não-determinantes.
Contudo, podemos observar que esse profissional tem, hoje, uma idade
compreendida entre vinte e trinta e cinco anos e ocupa cargos como: auxiliares,
agentes e assistentes administrativos, assistentes financeiros contábeis, assistente
de operações logísticas e agentes de recursos humanos. Embora algumas
empresas exijam curso superior para ocupar esses cargos.
Para atuar nessas áreas o conhecimento adquirido é fator critico de sucesso,
pois as principais habilidades esperadas desse profissional dizem respeito à
capacidade de observação, negociação, de adaptação de linguagem e comunicação
e de trabalhar em equipe, demonstrando sempre iniciativa, credibilidade, criatividade
e persistência.
27
5 CONCLUSÃO
Tratando-se de formação profissionalizante, considera-se que fica clara a
necessidade de se obter as habilidades e competências essenciais ao profissional
da informação. No modelo atual de empresa, sabemos que uma boa administração
é fundamental. Em períodos anteriores a presente crise econômica mundial, a
situação dos empregados era mais confortável, pois existia um equilíbrio que
estabilizava mais o emprego, não ficando tão evidente a necessidade de um bom
gerenciamento ou administração do trabalho.
Somada ao novo quadro econômico temos a globalização, que veio alterar o sistema
de concorrência entre as empresas, passando de uma disputa amena para a
competição selvagem, onde sobrevive aquele que supera a expectativa do cliente.
Não se espera, nesse novo modelo, que o empregado fique esperando que o chefe
vá ordenar, pelo contrário, deseja-se que esse tenha iniciativa, que saiba inovar,
criar soluções para os problemas, que saiba conquistar novos clientes e manter os
atuais; enfim, demonstre conhecimentos administrativos que, a cada dia, tornar-se-
ão elementos implícitos nos pré-requisitos solicitados nas fases de seleção de
pessoal.
A definição desse perfil profissional trata de uma pesquisa de caráter regional, neste
caso, na cidade de Itapevi, porém, apresenta-se como um importante norteamento
para a empregabilidade dos profissionais relacionados à área administrativa.
Em relação à atual demanda do mercado de trabalho, foram consultadas empresas
de diversos segmentos, atuantes em Itapevi e constatou-se que, apesar de não
terem fornecido muitos dados estatísticos, depreendeu-se a resposta de que o
mercado de trabalho oferece oportunidades em diferentes áreas administrativas
diariamente. Essas organizações do conhecimento demandam habilidades
comportamentais, algumas que até possuímos. Assim, os profissionais técnicos em
administração, precisam se conscientizar de seus pontos fortes, de suas habilidades
diferenciadas com relação a outros candidatos e procurar desenvolver as que lhes
faltam, aplicando-as no dia a dia, independente do campo de atuação. Objetivando
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capacidade técnica com habilidades desenvolvidas, que garantam as competências
almejadas pelas empresas e pelos futuros usuários de seus serviços. Tornando-se
profissionais que superem as expectativas dos contratantes, com uma postura de
um profissional criativo, inovador, competente e atualizado.
Ao profissional técnico em administração fica a incumbência de conjeturar e assumir
o seu compromisso ético com o profissionalismo, procurando tomar consciência de
que a busca por conhecimento, o maior envolvimento nos praxes da administração e
a procura constante por capacitação profissional tem que partir dele, pois este será
sempre o seu diferencial.
6 REFERÊNCIAS
DAVENPORT, Thomas H. e PRUSAK, Laurence. Conhecimento empresarial. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
FIALHO, Francisco Antônio Pereira; MACEDO, Marcelo; SANTOS, Neri dos e MITIDIERI, Tibério da Costa. Gestão do conhecimento e aprendizagem: as estratégias competitivas da sociedade pós-industrial. Florianópolis: Visual Books, 2006. cap. 4 p. 71.
MEC. Ministério da Educação e Cultura. Inep. Referenciais Curriculares. 2010. Disponível em: http://www.dominiopublico.gov.br/download/texto/me000393. Acesso em: 09 nov. 2010.
PERES, Angelo. O Mundo do Trabalho e a Empregabilidade. 2005. Disponível em: http://internativa.com.br/artigo_rh_06.html. Acesso em: 03 set. 2010.
TERRA, J. C. C. Gestão do Conhecimento: o grande desafio empresarial. 2001. Disponível em: http://www.pucrs.br/uni/poa/feng/civil/professores/giugliani/Gestao_Biblioteca_Terra_Forum.pdf. Acesso em: 10 set. 2010.
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7 ANEXOS
ANEXO A – Referenciais Curriculares Nacionais do Ministério da Educação para educação profissional de nível técnico na área de Gestão.
As Referencias Curriculares Nacionais do Ministério da Educação para
educação profissional de nível técnico na área de Gestão identifica algumas funções
e subfunções, com suas respectivas características no processo de produção como:
Função 1 – Planejamento organizacional
Esta função é essencial para que os profissionais de gestão possam
contextualizar todas suas intervenções tornando-as coerentes e convergentes em
relação às diretrizes emanadas da alta administração das organizações.
Subfunção 1.1 - Planejamento estratégico e tático
Envolve a leitura e interpretação das diretrizes, dados e informações contidas
no planejamento estratégico, no planejamento tático e nos planos diretores das
organizações; pressupõe ainda a capacidade de identificar a natureza e as
características de cada um destes documentos e a relação existente entre eles.
Subfunção 1.2 - Sistemas orçamentários e societários
Diz respeito à identificação das bases dos sistemas orçamentários e das
estruturas societárias das organizações.
Subfunção 1.3 - Pesquisas e estudos
Envolve a leitura e a interpretação de pesquisas e estudos econômicos e de
mercados e de pesquisas de tecnologias administrativas (processos e
equipamentos)
a) Função 2 – Planejamento dos processos
Esta função viabiliza a organização sistemática das intervenções dos
profissionais de gestão nas diversas áreas de apoio das organizações.
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Subfunção 2.1 - Planejamento de recursos humanos
Envolve a leitura e a interpretação de documentos de políticas de recursos
humanos bem como de documentos de planejamento de ações e de rotinas de
recursos humanos (recrutamento, seleção, integração, desenvolvimento, avaliação,
cargos e salários e benefícios); pressupõe o conhecimento das disposições legais
sobre todo o ciclo de gestão de pessoal.
Subfunção 2.2 - Planejamento tributário, financeiro e contábil.
Envolve a leitura e a interpretação de documentos das políticas das
organizações nas áreas tributária, financeira e contábil bem como de planejamento
tributário, de políticas financeiras, de planejamento financeiro e de planejamento do
sistema de controles internos; também pressupõe o conhecimento das disposições
legais sobre tributos, finanças e contabilidade.
Subfunção 2.3 - Planejamento de recursos materiais, patrimônio, seguros,
produção e informações.
Envolve a leitura e a interpretação de documentos de planejamento das
necessidades de materiais e de serviços, de movimento de materiais, de patrimônio
e de seguros.
b) Função 3 – Operação dos ciclos de gestão
Esta função contempla a maior parte das intervenções diretas dos técnicos
em gestão na administração das organizações.
Subfunção 3.1 - Ciclo de pessoal
Envolve as operações de pesquisa, recrutamento e seleção de pessoal, da
integração de pessoal, do treinamento e desenvolvimento de pessoal, do sistema de
folha de pagamento, de presença e de concessão de benefícios e de higiene, saúde
e segurança no trabalho; pressupõe o conhecimento das disposições legais sobre
todo o ciclo de gestão de pessoal.
Subfunção 3.2 - Ciclo tributário, financeiro e contábil.
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Envolve todas as operações relacionadas a administração de tributos,
recolhimento de tributos, autuações, contencioso, crédito e cobrança, contas a
pagar, aplicações de superávits e financiamento de déficits, câmbio e operações
com o exterior, empréstimos e adiantamentos, ciclo financeiro do capital próprio,
plano de contas e rotinas contábeis, arquivo contábil, análise e classificação
documental, escrituração contábil e encerramentos mensais e periódicos, análises
de contas, ajustes e reclassificações, apuração de resultados, elaboração da
declaração de imposto de renda pessoa jurídica e elaboração e publicação das
demonstrações contábeis e gerenciais; também pressupõe o conhecimento das
disposições legais sobre tributos, finanças e contabilidade.
Subfunção 3.3 - Ciclo de recursos materiais, patrimônio, seguros, produção e
informações.
Envolve todas as operações relacionadas ao desdobro de necessidades de
compras de materiais, plano de compras, homologação de fornecedores, processo
de compras, recebimento de materiais, internação de materiais, consumo de
materiais, perdas de materiais, avaliação ambiental, processos de aquisição de
patrimônio imobilizado, reforma e manutenção corretiva e preventiva, administração
patrimonial, processos de baixa do patrimônio, segurança patrimonial, seleção de
seguradoras, avaliação e quantificação dos riscos securitários, quantificação de
custo líquido de seguros, sinistros e reclamações contra seguradoras, sistemas
físicos de proteção contra fogo e de combate a incêndios, programação da
produção, comercialização ou prestação de serviços, ocupação racional e harmônica
dos meios de produção, equipes de comercialização ou prestação de serviços,
informação e documentação, comunicação e assessoramento.
c) Função 4 – Controle e avaliação dos ciclos de gestão
Esta função fecha o ciclo dos processos de gestão e eventualmente
realimenta seu próprio planejamento.
Subfunção 4.1 - Controle e avaliação da gestão de pessoal.
Envolve os procedimentos de avaliação do desempenho individual e coletivo
e o controle de agregação de valores.
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Subfunção 4.2 - Controle e avaliação da gestão tributária, financeira e
contábil.
Envolve os procedimentos que dizem respeito aos sistemas orçamentários,
aos controles de execução orçamentária, aos pós-cálculos e avaliação de
desempenho financeiro e ao controle das demonstrações contábeis e gerenciais.
Subfunção 4.3 - Controle e avaliação do ciclo de recursos materiais,
patrimônio, seguros, produção e informações.
Envolve os procedimentos que dizem respeito ao controle dos processos de
baixa do patrimônio, a análise do desempenho das seguradoras, ao processo de
controle de materiais e ao controle de qualidade da organização, produtos ou
serviços e atendimento.
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ANEXO B – Questionário respondido: BRASALPLA BRASIL INDÚSTRIA DE EMBALAGENS LTDA.
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ANEXO C – Questionário respondido: Pontofrio.com Comércio Eletrônico S/A.
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ANEXO D – Questionário respondido: Hospital e Maternidade Nova Vida LTDA.
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ANEXO E – Questionário respondido: ACSC – Hospital Geral de Itapevi
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