O IMPACTO DAS MUDANÇAS DE ESCALA NA ROTINA DE VIDA E

NO RENDIMENTO PROFISSIONAL: RELATO DE COLABORADORES

DE UM HOSPITAL UNIVERSITÁRIO

Trabalho de Conclusão de Curso de Graduação para a obtenção do Título de Bacharel em Administração.

2015

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1. INTRODUÇÃO

No século XVIII, com o início da Revolução Industrial, acontecimento que

tornou os métodos de produção mais eficientes, as condições de vida e trabalho dos

operários eram péssimas, com ambientes, tanto de trabalho quanto de moradia,

insalubres e jornadas de trabalho que chegavam a atingir 80 horas semanais, sendo

o salário o mínimo que permitisse a subsistência. A partir do século XIX,

trabalhadores ganharam força com organizações sindicais e passaram a reivindicar

maiores salários e redução da jornada de trabalho. Foi em 1943, com a aprovação

da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que o Brasil regulamentou legalmente

o número de horas trabalhadas, dentre outras garantias trabalhistas. Com a

delimitação da carga horária de trabalho em lei, as empresas, principalmente as de

produção ininterrupta, passaram a adotar escalas que variam tanto em turnos

quanto em horários e dias da semana, de forma a não prejudicar a produção.

A respeito do tema escala de trabalho especificamente, várias pesquisas já

foram desenvolvidas para avaliar a influência da mudança de turno, principalmente o

impacto do trabalho noturno, na vida do funcionário. Porém, a escala de trabalho

abrange não somente o revezamento de turno e dias, como também os horários de

entrada e saída pré-definidos. Ou seja, considera-se que pequenas variações de

horários constituem mudança na escala de trabalho, assim como horários fixos com

dias variados a cada semana, a despeito da impressão de muitos gestores, que

desconsideram tais alterações mudança de escala.

Juntamente com a evolução das condições e formas de trabalho desde a

revolução industrial, evoluiu a necessidade de se administrar de forma estratégica o

capital humano. Desta forma, a qualidade de vida do trabalhador, tema que vem

ganhando espaço na agenda de pesquisas, deve ser considerada na confecção das

escalas pelos gestores, pois a saúde e a satisfação do empregado refletem na sua

produtividade, nos índices de rotatividade e de acidentes no trabalho, dentre outros

aspectos relevantes para as organizações. Será que os gestores têm considerado

as necessidades do colaborador e o tempo de adaptação aos novos hábitos, rotinas,

mudanças e variações quando se confecciona a escala de trabalho, ou se

restringem a respeitar a legislação quanto à carga horária de trabalho?

O trabalho de conclusão de curso desenvolvido teve por objetivo geral analisar

o impacto que as mudanças constantes na escala de trabalho, sejam elas variações

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de turnos, dias ou apenas horas, causam na rotina de vida do colaborador e como

isso reflete, segundo a percepção deste, no seu rendimento no trabalho, no seu bem

estar e na satisfação pessoal e profissional. Foram descritos diversos fatores,tais

como a variação em horários de sono, dificuldade de planejamento e administração

do tempo, estresse, entre outros.

Trabalhamos com o objetivo de atender necessidades e produzir riquezas.

Dentre as necessidades ligadas à sobrevivência estão a alimentação, o sono, o

lazer, a interação social, e tudo mais que contribui para uma vida de qualidade.

Todas as atividades e tarefas que o individuo precisa desempenhar estão divididas

num ciclo de 24 horas em cada um dos sete dias da semana. Cada ser humano

organiza esse período de tempo de uma forma diferente de acordo com suas rotinas

e desenvolvendo hábitos de acordo com seu ritmo biológico e suas atividades.

O corpo humano requer tempo para habituar-se à rotina do dia-a-dia. O

organismo, quando em constante variação de horários para refeições, sono,

atividades físicas, trabalho, apresenta dificuldade de manter um ritmo biológico para

o bom funcionamento do corpo. Esta inconstância desencadeia problemas de saúde

como estresse, depressão, falta de atenção, dificuldade de concentração,

sonolência, dentre outros. Todos esses problemas afetam diretamente a

produtividade do trabalhador, influenciando nos resultados da empresa, uma vez

que a mente e o corpo do ser humano são considerados hoje capital organizacional

estratégico. A motivação para esta pesquisa se sustenta na necessidade de se

analisar os fatores percebidos pelos trabalhadores submetidos a escalas que variam

constantemente, a fim de aperfeiçoar a formatação de tais escalas, possibilitando

qualidade de vida e bons resultados organizacionais.

Na maior parte das empresas, as escalas de trabalho estão dentro da

legalidade exigida, porém quanto a sua modificação e variação constante não há

qualquer restrição desde que a legislação seja cumprida. Essa rotatividade de

escala pode levar a um desgaste físico e psicológico do trabalhador devido à

dificuldade de planejamento e administração do tempo.

Por ser esta uma pesquisa qualitativa de caráter exploratório e descritivo,

utilizamos questionário para coleta de dados com funcionários e entrevista

semiestruturada com gestores do hospital universitário. Também foram analisados

dados do hospital a respeito de índice de afastamentos para tratamento de saúde,

afastamentos por acidentes de trabalho e desligamentos por insatisfação.

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O texto é composto por uma estrutura de dois capítulos de revisão da literatura,

um descrevendo a metodologia, e um apresentando e discutindo os dados colhidos.

O primeiro capítulo aborda as condições de vida e trabalho ao longo do tempo

considerando o homem como ser social. Apresenta ainda a necessidade de adoção

do trabalho por escala, a delimitação do conceito de escala de trabalho e a diferença

entre jornada, turno e horário de trabalho.O segundo capítulo aborda a variação nas

escalas de trabalho, sua influência na saúde do trabalhador e suas possíveis

consequências para a empresa,sua influência também nos ritmos biológicos,

abordando conceitos de cronobiologia, ritmo circadiano e cronótipo. Por

último,apresentamos referências sobre a influência da variação de escala na

qualidade de vida de modo a afetar também a motivação e produtividade.

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2. CONDIÇÕES DE VIDA E TRABALHO AO LONGO DO TEMPO: O

TRABALHOPOR ESCALA

Com o modo de trabalho escravo da antiguidade, não se falava de duração da

jornada de trabalho. Até aIdade média a jornada de trabalho era definida

basicamente pelas condições do tempo e fatores climáticos, ou seja, enquanto

houvesse luz solar o trabalho era realizado.A partir do século XV o mundo medieval

passou por grandes transformações nas suas organizações adotando-se uma nova

visão politica, cultural e principalmente econômica, dando lugar à Idade Moderna.

Tal período histórico foi marcado pelas grandes navegações seguido da Revolução

Industrial, fortalecendo o comércio e indústria enquanto acontecia a queda do

sistema feudal, com as revoltas dos camponeses contra seus senhores devido à

exploração do trabalho a que eram submetidos(PEDRO, 1995).

Outro marco histórico da Idade Moderna relacionado as questões trabalhistas

se deu em 1789, conhecido como Revolução Francesa, onde o liberalismo

econômico defendia a liberdade de ação individual, inclusive o livre ajuste da

duração da jornada de trabalho, visando o crescimento econômico e produção de

riquezas. Tais jornadas de trabalho chegavam a atingir dezoito horas trabalhadas

por dia e incentivavam o trabalho infantil e feminino para aumentar a mão de obra.

Tudo isso com salários mínimos para garantir a sobrevivência e com condições

higiênicas e assistência social precárias abalando a saúde da população

(BALSANULFO, 2010).Se tratando da saúde, devido a falta de limitação da jornada

de trabalho, além da exaustão física, os trabalhadores não tinham tempo disponível

para o convívio social, fator essencial para a sobrevivência, conforme algumas das

correntes filosóficas que defendem a necessidade do homem de estar em

sociedade. Estar em sociedade não se resume em fazer parte de uma sociedade,

mas interagir ativamente no grupo social que se está inserido. Interagir não apenas

com colegas de trabalho, mas também ter disponibilidade de tempo para inclusão

em outros grupos e atividades sociais como religiosas, passeios em família, prática

de esportes, dentre outros.Percebendo a situação crítica que a sociedade enfrentava

com a precariedade das condições de trabalho e sobrevivência afetando toda a

economia dos países, devido principalmente a redução da mão de obra consequente

dos problemas de saúde dos trabalhadores, o Estado decidiu interferir na

regulamentação das horas de trabalho diário(BALSANULFO, 2010).

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A Alemanha, Inglaterra e França foram os primeiros países a legislarem a favor

da regulamentação do trabalho, focando principalmente na proibição do trabalho

infantil. Conforme SUSSEKIND (2004), em 1847, foi aprovada pelo parlamento

inglês uma lei que reduziu a jornada de trabalho para no máximo de 10 horas por

dia. Logo após seguiu-se uma série de congressos internacionais a respeito da

redução da jornada de trabalho. Em 1866 os norte-americanos iniciaram uma luta

pela jornada de oito horas, aderido também pela Genebra.Foi apenas após o

término da Primeira Guerra Mundial, entre 1915 e 1918, que a jornada máxima de

oito horas trabalhadas por dia foi fixada, com exceção do Uruguai. Finalmente, em

1919, com Tratado de Versalhes,na sua parte VIII dizendo respeito à organização

internacional do trabalho (OIT), que se recomendou a adoção da semana de 48

horas de serviço ou 8 horas diárias (SUSSEKIND, 2005).

No Brasil, em 1912, fundou-se a Confederação Brasileira do Trabalho (CBT)

com o objetivo de reunir as principais reivindicações operárias como a fixação de

salário mínimo, contratos coletivos, jornada de trabalho de oito horas diárias dentre

outras. Porém a política trabalhista do país só veio a ganhar forma após a

Revolução de 1930 com a criação do Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio

(SUSSEKIND, 2004). Com a Constituição de 1934, o direito do trabalho começou a

ser tratado no país assegurando principalmente salário mínimo, repouso semana,

direito a férias remuneradas e jornada de trabalho de oito horas. Também em 1934,

o termo “Justiça do Trabalho” começou a ser usado, mas só instalado em 1941.

Com o aumento das normas trabalhistas no decorrer dos anos, surgiu a necessidade

de agrupá-las em um único documento, criando assim a Consolidação das Leis

Trabalhistas (CLT), em 1943 (NASCIMENTO, 2009).

Posteriormente, a Constituição de 1946 estabeleceu a duração do trabalho

não excedente a oito horas por dia com exceção dos casos e condições que foram

previstos em lei, conforme o seu artigo 157, V. Já na Constituição de 1967 e a

Emenda Constitucional de 1969 determinaram a duração diária de oito horas com

intervalo para descanso, salvo as especialidades previstas. Após a ditadura militar, a

Lei 7.783/89 restabeleceu o direito de greve e associação profissional e sindical dos

trabalhadores.

Por fim, em 1988, o art. 7º da Constituição Federal estabeleceu a duração do

trabalho não superior a quarenta e quatro horas semanais ou oito horas diárias,

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sendo facultada, mediante convenção ou acordo coletivo de trabalho, a redução da

jornada e a compensação de horários.

A limitação razoável das horas de trabalho, no decorrer da história, ganhou

força devido à necessidade do homem de tempo para usufruir dos demais direitos

como o descanso e lazer, uma vez que já foi reconhecida a necessidade de

interação social para seu bom desempenho e sobrevivência. Na Constituição

Federal de 1988, a necessidade humana de tempo para uma rotina de vida além do

trabalho é observada no seu artigo 6º, o qual assegura que “são direitos sociais a

educação, a saúde, a alimentação, o trabalho, a moradia, o lazer, a segurança, a

previdência social, a proteção à maternidade e à infância, a assistência aos

desamparados[...]”.

Além da Constituição Federal, a Declaração Universal de Direitos humanos,

adotada e proclamada pela resolução 217 A (III) da Assembleia Geral das Nações

Unidas em 10 de dezembro de 1948, no seu artigo XXIV, também afirma que “toda

pessoa tem direito a repouso e lazer,inclusive a limitação razoável das horas de

trabalho e férias periódicas remuneradas”. Na Consolidação das Leis trabalhistas

podem ser encontrados sobre os direitos de folga, férias, descanso semanal

remunerado e textos específicos para determinados tipos de trabalho e turnos assim

como o noturno. Também se consideram as diferenças entre o trabalho urbano e o

trabalho rural.

Relacionado ao trabalho noturno urbano, o art. 73 da CLT, sujeita ao

pagamento de adicional de 20%. Além disso, 7 horas corridas no relógio passaram a

corresponder a 8 horas de trabalho noturno. Considera-se trabalho noturno aquele

desenvolvido entre as 22 horas de um dia e às 5 horas do dia seguinte.

Para empresas que possuem atividades que requerem operações 24 horas por

dia, e por isso necessitam de constante revezamento, a Constituição Federal no

artigo 7º, XIV, limitou a jornada de trabalho em no máximo 6horas diárias, salvo

acordo coletivo uma vez que os turnos ininterruptos geram grande desgaste para a

saúde do ser humano em todos os aspectos. O que caracteriza o turno é justamente

o constante revezamento de horário, tema deste trabalho.

A respeito de escala de trabalho, esta é composta pela jornada de trabalho,

turno de trabalho e horário de trabalho, podendo ser definida como o modo que a

empresa organiza seu fluxo de trabalho para melhorar a produtividade, variando

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conforme a atividade exercida e as determinações dos sindicatos relacionados a

elas.

Jornada de trabalho, conforme o artigo 4º da CLT se refere ao “período diário

que o empregado fica a disposição do empregador executando ou aguardando

ordens”. Segundo relato de CASSAR (2009), a jornada de trabalho classifica-se

quanto à duração, ao período e a profissão. Quanto à duração pode ser classificada

como ordinária ou extraordinária. Quanto ao período pode ser diurno, noturno ou

misto. Quanto à profissão, classifica-se em geral ou especial. Os limites de carga

horária e as horas que compreende cada período são especificadas em lei e podem

ser encontradas nos textos da CLT.

GODOI (1996) define turno de trabalho como período de tempo que quantifica

a jornada de trabalho. Podem ser classificados como fixos ou de revezamento,

cumprido de forma continua ou descontinua. Quando uma jornada de trabalho

abrange dia e noite, considera-se o turno como ininterrupto de revezamento, onde

os empregados se revezam em horários no local de trabalho de forma a manter o

funcionamento de determinada empresa ininterrupto.

Por fim,horário de trabalho, na concepção de MARTINS (2005), é o espaço de

tempo, contando do inicio até o momento que se termina, do serviço prestado pelo

empregado ao patrão, sem ser computado o período de intervalo.

A legislação trabalhista considera o domingo o dia mais apropriado para o

descanso do empregado, pois gera a oportunidade de revitalizar suas forças pelo

convívio social com família e amigos. Pode-se considerar de cunho social o

descanso instituído pela CLT, reconhecendo a necessidade do homem de interação.

São vários os textos legais que visam garantir ao homem o direito de lazer e

convívio social como já apresentados. Porém, algumas empresas são legalmente

autorizadas a funcionar aos domingos e feriados,como o caso daquelas que

apresentam operações continuas, não podendo interromper suas atividades. Nesse

caso, as escalas de revezamento ou folga devem ser organizadas de acordo com o

art. 67 da CLT:

Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de vinte e quatro horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte.

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Quando se trata de escala de revezamento, não há modelo oficial para tal,

podendo ser escolhido o modelo de escala que melhor se adapte às necessidades

da empresa, obedecendo ao disposto em lei quanto aos direitos trabalhistas. Nesses

casos, as escalas mais adotadas no Brasil são as 12 por 36 horas, ou seja, uma

jornada de 12 horas de trabalho seguida de 36 horas ininterruptas de descanso.

Além da escala diária de trabalho estabelecendo os horários de entrada e

saída, se faz necessário organizar adequadamente uma escala de trabalho semanal

ou mensal. Para isso, algumas regras fundamentais baseadas na CLT devem ser

observadas, tais como: A cada seis dias de trabalho, um dia de folga é obrigatório,

podendo fazer variações trabalhando-se menos dias e folgando mais (deve-se

observar os acordos coletivos e sindicais existentes); É obrigatório a folga de pelo

menos um domingo no mês, sendo que para mulheres, isso se dá a cada 15 dias,

salvo regulamentação específica; O tempo máximo de uma jornada de trabalho é de

12 horas, com um período de folga, nesse caso, de 36 horas ininterruptas após a

jornada; Para jornadas entre 4 e 6 horas, 15 minutos de intervalo deve ser

respeitado; Para jornadas entre 6 e 8 horas, é necessário um período mínimo de 1

hora de intervalo.

A importância da delimitação da carga horária e da adoção de escalas se dá

não somente por ser um método de organização do trabalho para melhor

aproveitamento das empresas, mas principalmente por permitir a organização do

homem em relação ao seu tempo e rotina, permitindo uma vida de qualidade, com

descanso, lazer, cuidado com a saúde e principalmente o convívio social. Muitos

estudos já foram feitos a respeito da influência dos turnos de trabalho na rotina do

trabalhador, porém este estudo visa apontar os impactos não só da variação de

turno, mas da escala de um modo geral, abrangendo pequenas variações de

horários de entrada e saída do serviço e dos dias trabalhados da semana, de modo

que afete a rotina de vida do empregado, sua disponibilidade de programação e

planejamento pessoal, horários de estudo, de exercícios físicos, de alimentação, de

sono, de envolvimento em atividades de determinados grupos sociais como igrejas,

festas familiares, eventos esportivos, entre outros.

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3. VARIAÇÕES NAS ESCALAS DE TRABALHO, SAÚDE E QUALIDADE DE VIDA

Como apresentado no capítulo anterior, as condições de vida e trabalho foram

se desenvolvendo ao longo do tempo de acordo com as necessidades do homem de

estar em sociedade e com ela interagir por questões de sobrevivência. Se tratando

da vida profissional, foi apresentado o desenvolvimento das organizações até chegar

a adoção de escalas para melhor organização dos fluxos de trabalho resultando no

aumento da produtividade e melhores resultados para a empresa.

A escala de trabalho por si só organiza o trabalho, mas não garante uma

melhor produtividade. Os resultados da empresa dependerão não só do método de

organização adotado, mas principalmente da disposição do seu capital humano para

o desempenho eficiente, efetivo e eficaz no desenvolvimento de suas tarefas.O

presente capítulo abordará a influência das variações na escala de trabalhona saúde

do colaborador,no seu ritmo biológico e na qualidade de vida de modo a afetar

também a motivação e produtividade.

3.1 SAÚDE DO TRABALHADOR E POSSÍVEIS CONSEQUÊNCIAS PARA A

EMPRESA

As variações constantes nos horários de tarefas do dia a dia, mais

especificamente nos horários de trabalho, acarretam problemas de saúde que

afetam também os resultados das organizações devido ao afastamento do trabalho

para tratamento.

Conforme relato de WELLE (2012), entre 2000 e 2010, o número de dias de

licença médica no trabalho relacionada a distúrbios mentais dobrou na Alemanha. Já

na América do Norte,dos casos de licença, 40% estão ligados à depressão,

conforme estimativas mais recentes.A depressão, por exemplo, pode ser

desencadeada por estresse continuo gerando infelicidade, falta de motivação e

interferência em vários aspectos da vida, como seu desempenho no trabalho e no

seu relacionamento interpessoal, criando um sentimento de inutilidade e desamparo.

WELLE e HEINZ (2012) afirmaram que devido à rotina intensa da vida na cidade,

muitas pessoas não conseguem construir uma rede de apoio social, o que traz a

sensação de insegurança, passando a se sentiremsozinhas e socialmente excluídas.

Tem pessoas que não conhecem nem seus vizinhos. Porisso a importância de se

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preocupar com a escala de trabalho do colaborador, pois a mesma pode ser fonte de

desencadeamento de vários problemas de saúde que afetam não só o homem, mas

também a empresa, uma vez que se faz necessário o afastamento e tratamento na

maior parte dos casos, e quando não chega a esse ponto, o rendimento é afetado

pela falta de motivação.

PHILIP e outros (2001), citado por ALMONDES (2006), relataram que alguns

trabalhos têm mostrado uma forte associação entre queixa de sonolência diurna

excessiva e ausência do trabalho com justificativa médica. Os trabalhadores que

sofriam de sonolência diurna perdiam mais dias de trabalho por razões de saúde

que aqueles que se mostravam mais alerta.

ZAMMIT, WEINER e DAMATO (1999), citados também por ALMONDES

(2006), concluíram que há uma quantidade grande de queixas pelos trabalhadores

sobre déficits no funcionamento cognitivo, abrangendo também a atenção, a

memória, a concentração e a resolução de problemas, devido a trabalhos em turnos.

Se tratando de concentração e atenção, a empresa se depara com um problema

além da saúde do trabalhador, o aumento do risco de acidentes no trabalho, sendo

muitos já vinculados à fadiga e à sonolência consequentes de esquemas de horários

das escalas.

Os custos, para a sociedade, dos acidentes induzidos por sonolência e por baixa produção, são estimados em mais de U$ 2bilhões nos Estados Unidos da América, de acordo com uma estimativa conservadora. No Brasil, distúrbios causados em decorrência do trabalho noturno ou em turnos já são considerados doenças do trabalho (ALMONDES, 2006, p. 358).

A Organização mundial de saúde (1999),citada por ALMONDES (2006),define

saúde como “o total bem-estar físico, psíquico e social do indivíduo, e não a

ausência de uma doença ou de uma enfermidade” tornando-se necessário uma

visão e concepção biopsicossocial do ser humano.

Para compreender a influência da constante alteração de horários na rotina do

indivíduo e, consequentemente como pode afetar sua saúde, o estudo da

cronobiologia se faz necessário.

3.2 ESCALA DE TRABALHO E SUA INFLUÊNCIA NOS RITMOS BIOLÓGICOS

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A cronobiologia estuda os ritmos biológicos do organismo, que oscilam em

função do tempo. É uma área de conhecimento que estuda a relação temporal do

organismo com o meio e suas características temporais em todos os seus níveis de

organização (MARQUES; GOLOMBEK; MORENO, 1999).

Conforme GASPAR, MORENO e MENNA-BARRETO (1998),citados por

ALMONDES (2006), a cronobiologia mostra a variação do desempenho cognitivo ao

longo das 24 horas do dia para qualquer pessoa. Os seres humanos organizam suas

atividades num ciclo de 24 horas. Dentre essas atividades estão às referentes ao

estudo, ao trabalho, ao lazer e ao descanso. A frequência cardíaca, a pressão

sanguínea, as oscilações de temperatura do corpo e as respostas aos estímulos

neurotransmissores e hormonais, demonstram ritmicidade circadiana que resulta na

atuação do relógio biológico (fatores endógenos) e de fatores ambientais, o que faz

com que as pessoas respondam de forma diferente uma mesma situação,

dependendo do momento do dia que ela ocorra.

Ritmos circadianos compreendem ritmos biológicos que variam em torno das

24 horas do dia. Geralmente são eventos comportamentais, fisiológicos ou

bioquímicos essenciais para a sobrevivência. Esses ritmos são controlados por

sincronizadores externos como, por exemplo, a luz e a alimentação (PEREIRA;

TUFIK; PEDRAZZOLI, 2009).

Todo ser humano possui uma carga genética própria. Sendo assim, cada

indivíduo possui um ritmo biológico variando de organismo para organismo. Os

ritmos mais conhecidos são os menstruais e os circadianos. Os ritmos circadianos

são também chamados de relógio biológico, e é ele quem faz o controle fisiológico

de caráter mental ou físico do corpo humano. Esses ritmos se manifestam

variadamente de acordo com a hora do dia e se torna importante seu estudo uma

vez que permite melhorar a segurança, diminuir a carga de trabalho, o nível de

estresse, melhorar a satisfação pessoal e, consequentemente, melhorar a

produtividade do trabalhador.

Atividades laborais que envolvem a alteração da jornada de trabalho estão relacionadas com a dessincronização do ciclo natural sono-vigília, expondo o organismo humano a períodos de luz em horários atípicos, resultando em um padrão alimentar irregular e alterando tanto a rotina social quanto a familiar dos trabalhadores de turno [...] Os ritmos dos indivíduos são sincronizados às suas atividades diárias pela fase claro-escuro e rotina social, devendo reajustar-se quando forçados a aderir a um novo padrão de atividade repouso, e essa adaptação a nova ritmicidade imposta pela

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jornada de trabalho requer tempo [...] A adaptação completa ao trabalho de turno é praticamente impossível e a dessincronização decorrente, raramente, poderá ser superada [...] (ANTUNES, 2009, p. 15).

Os ritmos circadianos são indispensáveis para a adaptação do organismo ao

meio e fundamental para a sobrevivência do homem. Desta forma, observa-se que

as variações constantes na escala de trabalho interferem nessa adaptação

provocando alterações na saúde e no bem estar do individuo.

ALMONDES (2006) afirma que a cronobiologia tem sido indispensável ao

estudar as características temporais do organismo, dividindo a população em

cronótipos básicos que são: matutinos (moderados e extremos) e vespertinos

(moderados, extremos e indiferentes).

Cronótipo, por sua vez, é definido como ritmo corporal variável segundo a

disposição inata da pessoa. De acordo com as horas propícias para acordar e

dormir, a pessoa apresenta maior ou menor rendimento em suas atividades nos

períodos da manhã ou da tarde.

A Cronobiologia é encarada como uma forma de ajudaras pessoas a planejar seus ciclos de vida para usufruírem com mais qualidade de momentos importantes para sua sobrevivência, como a alimentação e o sono. E demonstra que os indivíduos são fisiológica e comportamentalmente diferentes, dependendo da hora do dia em que são observados, e reagem diferentemente a um mesmo estimulo quando aplicado em diferentes momentos das 24 horas do dia (MARTINS & GOMES, 2010, p.314).

Conforme TAILLARD e outros(2011), hábitos inadequados e transtornos do

sono repercutem na vida do homem como diminuição do desempenho profissional e

acadêmico, disfunção autonômica, aumento na incidência de transtornos

psiquiátricos e diminuição da vigilância.

LEONHARD e RANDLER (2009) relatam que o sono de má qualidade induz à

fadiga, com quadros de dor crônica, alterações nas relações interpessoais,

dificuldades no trabalho e transtorno de humor, tendo como resultado a redução da

qualidade de vida, relacionada à regularidade do estilo de vida. Afirma ainda que os

hábitos inadequados e transtornos de sono também acarretam prejuízos na

segurança pessoal e aumenta o número de acidentes.

A constante variação de escala de trabalho, como apresentado até o presente

momento, interfere na adaptação do organismo do ser humano no ambiente em que

está inserido. Tal adaptação ao ambiente requer tempo e, na falta deste, pode

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acarretar consequências negativas na saúde do individuo, como falta de atenção, de

concentração, fadiga, estresse, dentre outras doenças. A necessidade do organismo

de se adaptar a novos horários e ritmos de vida não está ligada apenas ao

fisiológico do homem, como questões de sono e alimentação, mas também à sua

necessidade de interação social, que é comprometida uma vez que maior parte do

seu tempo fica a disposição do trabalho, por mais que a carga horária esteja de

acordo com o amparo legal, dentro dos limites estabelecidos para garantir um tempo

máximo de trabalho. Isso ocorre porque a falta de estabilidade na escala de trabalho

inviabiliza o planejamento das horas restantes do dia para tal aproveitamento,

refletindo de forma completa na qualidade de vida do trabalhador.

3.3 ESCALA DE TRABALHO E SUA INFLUÊNCIA NA QUALIDADE DE VIDA

Se tratando de qualidade de vida, LIMONGI-FRANÇA (2010) relata que,

embora qualidade de vida no trabalho esteja mais associada a questões de saúde e

segurança, o conceito também está associado à produtividade, legitimidade,

experiências, competências gerenciais e integração social. O professor e membro da

Comissão de Especialistas do Ensino Superior em Administração do MEC, Mario

Cesar Barreto Moraes, afirmou, ainda em LIMONGI-FRANÇA (2010), que qualidade

de vida no trabalho (QVT) não se faz apenas pintando a sala, mas sim integrando o

conjunto de fatores do ambiente de trabalho. É a motivação no que se faz e o

sentimento de liberdade para participação. Define QVT como o elo entre

administração e motivação.

Sérgio Nunes Muritiba, estudante de Administração, afirmou: “Eu considero QVT importante, principalmente diante das necessidades de os profissionais que trabalham em empresas se sentirem satisfeitos com o que fazem. Acredito que uma preocupação com QVT gera para esses profissionais melhor satisfação e para a empresa ganhos de produtividade e redução de custos” (LIMONGI-FRANÇA, 2010, p.180).

Qualidade de vida é mais do que esforço voltado para ergonomia, lazer e

saúde física do empregado. Abrange fatores biopsicossociais, dentre eles alguns

dos conceitos apresentados anteriormente, como a necessidade de interação

humana e as consequências da alteração constante dos ritmos biológicos. É o

conceito mais amplo que nos mostra a qualidade de vida, refletindo diretamente na

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capacidade do homem, na sua motivação e consequentemente na produtividade,

atingindo assim os resultados da empresa, uma vez que esta depende dos recursos

humanos para atingir seus objetivos. Novamente, destaca-se a importância de

considerar o bem estar pessoal e as limitações do ser humano frente à necessidade

de variar as escalas para garantir o bom funcionamento da organização, e não

apenas os requisitos impostos por lei para evitar a intensificação de trabalho.

Considerando o reflexo da saúde do individuo em sua motivação, a teoria de

Maslow diz que a motivação dos indivíduos tem por objetivo satisfazer certas

necessidades humanas numa escala hierarquizada que compreende das

necessidades mais simples até as mais complexas, como apresentado na figura

abaixo.

Figura 1 - A pirâmide de necessidades de Maslow e suas implicações.

Fonte:adaptado de CHIAVENATO, 2004, p. 71.

As necessidades primordiais dos indivíduos, conforme a pirâmide de Maslow,

seriam as fisiológicas, que analisada pelo aspecto profissional, constituem os

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horários de trabalho, conforto físico e intervalos de descanso. Já pelo aspecto

pessoal, o sono, o repouso e a alimentação são destaques neste trabalho, pois

influenciam no rendimento profissional. A escala de trabalho pode ser considerada

uma necessidade fisiológica, uma vez que é constituída também por horários de

trabalho e intervalos de descanso. Tais necessidades influenciam no nível de

motivação do ser humano. Para que seu desempenho profissional aumente, primeiro

o individuo teria que suprir todas as necessidades básicas, e a escala de trabalho

satisfatória seria uma destas.

MARRAS (2011) afirma que a motivação é a força motriz que alavanca as

pessoas na busca pela satisfação, entretanto o homem possui necessidades com

diferentes peculiaridades e intensidades, o que faz com que sempre estejam

tentando satisfazê-las, cada um de um modo.Integrando uma escala de trabalho

satisfatória, o colaborador tende a dispensar seus esforços na busca por satisfação

de níveis mais altos como o de autorrealização, refletindo na produtividade, em vez

de apenas buscar suprir fatores básicos como os fisiológicos.Se tratando de

produtividade, DRUCKER (1992), citado por BARRETO (2007), afirma que no meio

empresarial, considera-se produtividade como um conceito chave devido sua

importância para assegurar a sobrevivência e o sucesso das empresas.

Muitas empresas ainda colocam a produção como o mais importante objetivo a

ser cumprido a qualquer custo. Sendo assim, não consideram as necessidades

humanas quando elaboram as escalas de trabalho,sem que haja esforço para

conciliar a mesma com a satisfação do individuo. Isso gera um alto nível de

ansiedade, uma vez que o rendimento diminui e a necessidade de concluir as

demandas crescem, se fazendo necessário abrir mão ainda mais do tempo dedicado

a família, lazer e descanso a fim de fazer horas extras para concluir o trabalho.

Como consequência, o índice de doenças psicossomáticas relacionadas ao trabalho

aumenta, diminui então a qualidade de vida.

O conceito de Qualidade de Vida no Trabalho é importante para o

administrador e um investimento para a empresa, uma vez que leva à obtenção de

melhores desempenhos e reduz custos operacionais. Não pode ser considerada

apenas ação filantrópica, mercadológica ou obrigação legal, mas sim uma estratégia

para o aumento da produtividade frente aos ambientes competitivos (LIMONGI-

FRAÇA, 2010).

17

As empresas que já têm implantado um programa de qualidade de vida conseguem maior eficácia e produtividade, ao mesmo tempo atendem em grande parte as necessidades básicas de seus trabalhadores [...] e somente atendendo as necessidades das pessoas e as desenvolvendo, maximizando as suas potencialidades é que as empresas também vão se desenvolver, atingindo suas metas (BARRETO, 2007, p. 35).

Em relação aos conceitos apresentados, conclui-se que as variações de

horários e escalas têm relação direta com a qualidade de vida do trabalhador, uma

vez que o ser humano possui um relógio biológico para regular o bom

funcionamento do organismo e adaptar o homem ao meio em que vive. O organismo

em bom funcionamento garante o bem estar, que por sua vez interfere diretamente

na produtividade e eficácia do homem, refletindo nos resultados da empresa. A

escala de trabalho precisa não apenas ser elaborada de forma a garantir sua

legalidade, mas considerando também, sempre que possível, as necessidades

humanas para que permita o planejamento pessoal e o convívio social, o que implica

no grau de motivação e, novamente, aumento da produtividade.

18

4. METODOLOGIA

O objetivo da pesquisa buscou o levantamento de dados para analisar a

influência da variação de escala de trabalho na rotina e no rendimento profissional

dos funcionários. Esta foi uma pesquisa qualitativa de caráter exploratório e

descritivo, a qual utilizou de um questionário para coleta de dados com funcionários

de cargos diversos e uma entrevista semiestruturada com gestores do hospital

universitário. Também foram analisados dados do hospital a respeito de índice de

afastamentos para tratamento de saúde, afastamentos por acidentes de trabalho e

desligamentos por insatisfação.

Foi escolhido um hospital como campo de aplicação desta pesquisa, pois nele

encontramos diversas profissões, cargas horárias e escalas, necessitando ser bem

ajustadas e adequadas para um bom resultado final, que é a promoção da saúde.

Também foi considerado o fato de que o tema da pesquisa, o impacto das

mudanças de escala na rotina de vida e no rendimento profissional, interfere na

qualidade de vida, satisfação pessoal e produtividade. Sendo assim, as respostas

quanto a esses impactos causados pelas mudanças de escala se daria, em sua

maioria, por profissionais da área da saúde, entendidos das necessidades da

importância do bem estar na vida do ser humano.

Dificilmente pode ser definido previamente com precisão o número de pessoas

que venham a ser entrevistadas, porém a confiabilidade da pesquisa vai depender

da qualidade dos dados. O ideal seria aplicar o instrumento de coleta de dados até o

material obtido permitir uma análise com o material estudado (DUARTE, 2002). Ou

seja, atingir uma saturação de dados característicos e relevantes para análise.

Foram aplicados 30 questionários (vide anexo III, p. 51) para colaboradores,

distribuídos de forma a abranger diferentes setores, profissões, cargas horárias e

escalas, para melhores resultados. Foi realizada uma entrevista (vide anexo IV, p.

52) com dois gestores, responsáveis por confecção de escalas, sendo um deles do

quadro administrativo do hospital e o outro gestor, do quadro assistencial. As

entrevistas foram semiestruturadas, gravadas e autorizadas para transcrição e

análise.Os questionários foram respondidos de próprio punho, acompanhados da

assinatura do termo de participação(cf. anexo II, p. 49).

Os dados das questões abertas dos questionários e as entrevistas foram

analisados por meio do método sugerido por Laurence Bardin, conhecido como

19

análise de conteúdo, constituindo-se de técnicas de análise das comunicações.

Segundo ROCHA e DEUSDARÁ (2005), este método seria a garantia de resultados

mais precisos para este tipo de pesquisa.

20

5. APRESENTAÇÕES DE DADOS, ANÁLISEE DISCUSSÃO DOS

RESULTADOS

Foram aplicadas duas pesquisas diferentes a fim de levantar dados, tanto do

ponto de vista do colaborador quanto do gestor, para analisar a influência da

variação de escala de trabalho na rotina e no rendimento profissional dos

funcionários. A apresentação dos dados e análise dos resultados serão abordadas

separadamente abaixo.

5.1 APRESENTAÇÕES DE DADOS, ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS

RESULTADOS DO QUESTIONÁRIO DOS COLABORADORES

O questionário aplicado aos colaboradores teve a intenção de expor como a

escala de trabalho influencia na rotina de vida e no rendimento profissional, uma vez

que levantou questões sobre fatores positivos e negativos das mudanças na escala,

efeitos destas mudanças na saúde, na rotina e no convívio social e a satisfação em

relação à escala de trabalho.

Foram aplicados ao todo 28 questionários (22 para mulheres e 6para homens)

para colaboradores de diferentes escalas, cargas horárias e profissões. A idade

média ponderada dos participantes foi de 35 anos, variando entre 22 e 53

anos.Onze deles são casados, cinco estão em união estável, dez solteiros e dois

divorciados. Em relação à quantidade de filhos por participante, onze não possuem

filhos, doze possuem apenas um filho, quatro deles possuem dois filhos e um

colaborador participante possui3 filhos.Responderam ao questionário doze técnicos

em enfermagem, cinco enfermeiros, quatro assistentes administrativos, dois

médicos, três fisioterapeutas e dois nutricionistas, abrangendo assim a área médica,

assistencial e administrativa do hospital.

21

Gráfico 1 – Área profissional

Aproximadamente 70% dos questionários foram aplicados à área assistencial,

pois é nesta que incide maior variação de escala, além de compor maior parte do

efetivo do hospital. Os participantes foram selecionados também de forma a

abranger diferentes cargas horárias semanais sendo 2 profissionais com carga

horária de 24 horas, 3 profissionais com carga horária de 30 horas, 17 profissionais

com carga horária de 36 horas e 6 profissionais com carga horária de 40h semanais

conforme o gráfico abaixo.

Gráfico 2 – Carga horária semanal

Quando perguntado sobre a qualidade e quantidade do tempo disponível para

as demais atividades do dia, 46% dos participantes avaliaram como ruim, 29% como

boa e 25% como razoável. Dentre as justificativas quanto a classificação ruim em

72%

7%

21%

Profissionais

Área assistencial

Área médica

Área administrativa

7%

11%

61%

21%

Carga horária semanal

24 h ( médicos)

30 h (fisioterapeutas)

36 h ( enfermeiros e técnicosem enfermagem)

40 h ( nutricionista eassistentes administrativos)

22

relação à quantidade e qualidade do tempo disponível, colhemos reclamações a

respeito de falta de tempo para os filhos, para descanso, falta de tempo para

viagens e para realização de outras tarefas e hobbys.

Os participantes relataram queixa em relação à escala atual com a afirmação

de que a mesma diminui a qualidade de vida e rendimento profissional uma vez que

o trabalhador necessita sair de casa todos os dias, mesmo por um curto período,

sendo somado ao tempo de deslocamento. Segundo o participante 19 (P19), a

qualidade e a quantidade do tempo disponível para as demais tarefas são péssimas,

pois a escala diária impede descanso no final do dia devido às tarefas domésticas,

fazendo com que se sinta em plantões diários.

Quanto aos que classificaram como boa a qualidade e quantidade, a

justificativa se deu em razão de sobrar tempo para atividades sociais, descanso e

prática de exercícios. Em relação à quantidade de horas que sobram livres para as

demais atividades, excluindo-se as horas trabalhadas, 8 dos participantes afirmaram

ter disponibilidade de 7 a 8 horas livres, 13 tem disponível aproximadamente 6 horas

e 7 dos colaboradores possuem menos de 5 horas disponíveis para as demais

atividades do dia. Dos 28 participantes da pesquisa, apenas 10 afirmaram praticar

alguma atividade física no tempo restante do dia.

De acordo com SAMULSKI e NOCE (2012), a sociedade tem percebido cada

vez mais a necessidade de se manter hábitos saudáveis para combater problemas

de saúde e melhorar a qualidade de vida. A prática de atividade física apresenta não

só resultados positivos fisicamente, mas também melhora na saúde mental e

psicossocial do indivíduo. Várias pesquisas já realizadas comprovaram os benefícios

da prática regular de exercício físico tais como redução de estresse, depressão,

redução da ansiedade, melhora no humor, maior disposição mental e física, melhora

no rendimento no trabalho dentre outros, além de contribuir para maior interação

social uma vez que são executados em sua maioria em áreas de lazer como

parques, praças, orlas ou interação com grupos de pessoas como academias.

Tanto os participantes que citaram como boa a qualidade e quantidade do

tempo disponível, quanto os que classificaram como ruim, se basearam na sua

rotina de vida pós-jornada de trabalho, girando em torno das atividades sociais, tais

como esportes, viagens, família e descanso. Percebeu-se que o fator social foi

predominante para indicar a satisfação pessoal quanto ao tempo.

23

Gráfico 3 – Quantidade e qualidade do tempo disponível

FERREIRA(1986) define descanso não só como repouso ou folga, mas

também como ausência de pressa, paz de espírito, como maneira de se comportar

que denota tranquilidade e sossego. Estar em atividades sociais pode trazer

descanso mental, reduzindo níveis de tensão e estresse e aumentando a satisfação

pessoal, o que causa motivação, uma vez que satisfaz necessidades básicas,

conforme ilustra a pirâmide de necessidades de Maslow.

De acordo com a OIT (2011) o trabalho e a família se afetam mutuamente. As

pessoas necessitam de renda para satisfazer suas necessidades ao tempo em que

também precisa cuidar da família desempenhando tarefas não remuneradas em

seus lares. O equilíbrio entre o trabalho e as responsabilidades domésticas se torna

um desafio essencial para o homem.

Analisando as respostas em relação à carga horária em que os participantes se

enquadram, percebe-se que não é a quantidade de horas o fator principal da

insatisfação, e sim em como as horas estão distribuídas de forma a permitir que o

tempo restante do dia seja melhor aproveitado conforme citado pelo P20.

Quanto aos efeitos percebidos na rotina, 5 dos participantes afirmaram que

dependendo da mudança, ela favorece a disponibilidade de tempo para demais

tarefas do dia-a-dia. 14 participantes (50%) afirmaram que os efeitos da mudança na

escala são negativos evidenciando o transtorno quanto às programações pessoais.

O Participante P5 afirmou que os efeitos da alteração de escala são ruins devido aos

imprevistos com ônibus, mudanças de horários, atividade doméstica e tempo para

ruim 46%

boa 29%

razoavel 25%

quantidade e qualidade do tempo disponível

24

os filhos.O P9 complementa o fato de ser ruim também por gerar estresse e

preocupação com conflito de horários, além da correria para se reorganizar,

conforme relatado pelo participante P12.A troca de compromissos nem sempre é

fácil, concluiu o participante P24.

Conforme GASPAR, MORENO e MENNA-BARRETO (1998), citados por

ALMONDES (2006), os indivíduos possuem ritmos biológicos que oscilam em função

do tempo, alterando também o desempenho cognitivo de ser humano ao longo das

24 horas do dia. Estes ritmos são indispensáveis para a adaptação do homem ao

meio e para sua sobrevivência. As variações de escala de trabalho interferem no

ritmo biológico e consequentemente na satisfação do colaborador, uma vez que o

organismo adaptado apresenta rendimento melhor que o organismo em fase

constante de adaptação. ANTUNES (2009) afirma que os ritmos são sincronizados

as atividades diárias do homem e a sua rotina social, e quando forçado a aderir uma

nova rotina imposta pela jornada de trabalho, isso requer tempo, além de tornar a

dessincronização praticamente insuperável, trazendo consequências para o

organismo. Sendo assim, as constantes variações das escalas de trabalho, mesmo

que seja para uma escala melhor, influenciam de forma negativa na saúde do

colaborador uma vez que requer esforço do organismo para adaptação, o que gera

um certo nível de tensão, preocupação quanto à reorganização do tempo além de

outros distúrbios emocionais como o estresse.

Quanto dos efeitos percebidos na saúde, quando alterada a escala de trabalho,

somente fatores negativos foram descritos, sendo que nenhum participante citou

possíveis melhoras na saúde frente à mudança na escala. Alteração no sono,

cansaço, aumento de tensão, ansiedade, estresse, mau humor, irritação, gripe e

baixa imunidade foram os fatores relatados pelos participantes.Segundo o

participante P2, nas vezes que sua escala foi alterada o mesmo sentiu uma dose a

mais de cansaço por algum tempo. Estafa física e mental foram citadas como

inevitável após alguns plantões pelo participante P8. Estresse, tensão, sono ruim e

mal humor são exemplos de efeitos na saúde citados por P20. O participante P19

citou o sono, a dor de cabeça e a irritação como os principais fatores percebidos

com as alterações de suas escalas. Sintomas citados pelos colaboradores

correspondem aos apresentados também por FERNANDES (2006) como

irritabilidade, cansaço, sonolência, alterações de humor, lentidão de raciocínio,

desatenção e comprometimento da criatividade, consequentes de sono mal cuidado,

25

afirmando que trabalhadores que mudam de turno com frequência sem um esquema

fixo podem apresentar um sono sempre conturbado.

Perguntado sobre horas aproximadas de sono, mais da metade dos

respondentes relataram uma média de 5 a 6 horas de sono por dia conforme o

gráfico abaixo.

Gráfico 4 – Horas de sono por dia

FERNANDES (2006) afirma que em média a população adulta necessita de 8

horas de sono por dia. Observa-se que os colaboradores participantes estão abaixo

da média necessária para um bom rendimento do organismo. Dormir não se trata

apenas de uma necessidade de descanso físico e mental. A longo prazo, a privação

do sono interfere profundamente na saúde, uma vez que o sono produz hormônios

com papéis vitais para o funcionamento do organismo.

A alterações de escala de trabalho altera o ritmo biológico do individuo

prejudicando sua adaptação ao meio e forçando o organismo a um trabalho mais

intenso para se reorganizar, o que traz consequências para a saúde. A Saúde não

constitui ausência de doença, e sim o total bem-estar físico e biopsicossocial do

homem, conforme definido pela Organização Mundial de Saúde (1999), citada por

ALMONDES (2006). Como apresentado pelos participantes, o sono, o estresse, o

cansaço, as alterações de humor e todos os outros sintomas descritos, interferem

diretamente na capacidade produtiva, pois debilita as funções do corpo. As doenças

apresentadas trazem consequências bruscas para a organização devido ao número

de afastamentos e acidentes de trabalho causados pelas limitações de saúde do

colaborador. ALMONDES (2006) relata que grandes acidentes de trabalho tiveram

vínculo com as doenças causadas pelos horários e escalas. WELLE (2012) diz que

4%

52%

44%

Horas de sono por dia

menos de 5h

5 a 6h

7 a 8h

26

o estresse continuo pode gerar depressão, falta de motivação e várias outras

consequências que interferem nos relacionamentos interpessoais e inclusive no

rendimento profissional.

Observamos que a alteração da escala de trabalho constantemente pode

desencadear problemas sérios de saúde acarretando consequências negativas para

a organização também, devido ao baixo desempenho profissional, afastamentos

para tratamento, além de custos com acidentes de trabalho.Os efeitos da alteração

de escala no convívio social do colaborador foram classificados como negativos por

20 dos participantes. Dos participantes, 3 afirmaram não sofrer alteração e 5

colaboradores não opinaram. Nenhum participante destacou efeito positivo.

O convívio social foi tema já citado pelos participantes nas perguntas

anteriores. Isso mostra seu grau de importância para o colaborador. O participante

P26 relatou que as alterações na sua escala altera também seu convívio social ao

ponto de incomodá-lo. Já o P25 enfatizou a necessidade de contratar terceiros para

cuidar dos filhos devido à instabilidade na escala de trabalho. Em relação ao

convívio familiar, o participante P26 afirma que suas escalas não favorecem tal

convívio. A maioria dos participantes já constituiu família e possuem filhos, conforme

dados apresentados anteriormente, o que explica a necessidade de mais tempo

para a vida familiar. Para DUTRA (2010) o trabalho afeta a vida pessoal assim como

a vida familiar afeta o comportamento do ser humano no trabalho. É preciso

reciprocidade para alcançar resultados desejáveis. A organização depende de seu

pessoal motivado para um bom rendimento. O convívio social contribui grandemente

para o aumento da motivação, uma vez que os esforços dispensados para ele

poderão ser direcionados para outras áreas da vida, como a profissional.

Quando perguntados sobre os fatores positivos e negativos percebidos nas

mudanças de escala de trabalho, os negativos se destacaram, sendo 21

comentários a respeito deles contra 7 comentários a respeito de fatores positivos.

Conforme o participante P6, a possibilidade de melhora na escala configura um fator

positivo.Outros dos fatores positivos relatados pelos participantes foram a adesão

das escalas de plantonista permitindo mais tempo de folga e as mudanças de escala

de forma a não causar conflitos com outros compromissos já programados. Dos

fatores percebidos negativamente, foram destaques de comentários as alterações

de escala para diarista, alegando desgaste de se locomover todos os dias até o

trabalho por um curto período de tempo causando desmotivação, conflitando com

27

horários de pico e aumentando o tempo de deslocamento. Segundo o participante

P21, escala de 6 horas por dia deixa muitas pendências para o próximo colaborador

a assumir o serviço.O colaborador P11 complementa que ser plantonista

aproveitaria mais o rendimento profissional dando sequencia e continuidade ao

serviço do dia. O participante P10 afirma que a escala 12 por 60 acabaria com os

furos na escala além de sobrar tempo de qualidade para cuidar da vida pessoal,

diminuindo o cansaço e o estresse, afirmando também não ver aspecto positivo

quando se trata da escala 5 por 1, pois os diaristas ficam sem dias de semana nem

finais de semana livres, devido complementações. Tanto os fatores positivos como

os fatores negativos destacados pelos colaboradores se referiram principalmente as

alterações entre escala de diarista e de plantonistas, retomando a importância dada

pelos funcionários a respeito da necessidade de um tempo bem distribuído de forma

a permitir uma melhor rotina de vida, o que, segundo os relatos, seria melhor

representado por escalas de plantonistas.Outro aspecto que se destacou

negativamente foi a interferência novamente na vida social. Participantes afirmaram

que as mudanças de escala impede um planejamento do tempo de forma a

programar viagens para visitar familiares, prejudica participação em eventos sociais

aos fins de semana além do tempo de adaptação muitas vezes a uma equipe

diferente ou desconhecida. O participante P18 destacou, como uma dificuldade no

planejamento da rotina familiar, a necessidade de adequação dos horários de creche

do filho, quando a escala sofre mudanças. Conforme CHIAVENATO (2004),

baseado na pirâmide das necessidades de Maslow, a escala de trabalho configura

uma necessidade fisiológica do homem que, por ser uma necessidade básica a ser

suprida, influencia diretamente no seu nível de motivação e na capacidade de

produzir. O desempenho profissional dependerá de uma escala de trabalho

satisfatória para que o homem possa dispensar energia em busca do alcance de

outras necessidades como a de realização profissional.

A maioria dos participantes afirmou que o hospital é flexível quanto à alteração

da escala de trabalho a pedido do empregado. Dos 28 participantes, 16 afirmaram a

flexibilidade mesmo que pouca e sempre na medida do possível. Quanto aos que

afirmaram que é inflexível a mudança de escala conforme solicitado pelo

colaborador, eles justificaram que o hospital não permite a escala mais procurada,

que é a 12 por 60. Conforme relatado pelo participante P14, grande parte dos

funcionários reclamam da inflexibilidade, embora ainda possam negociar trocas de

28

plantões.Outros participantes afirmaram que o hospital é imparcial na alteração das

escalas, e que procuram se adequar a elas. A partir dos relatos, percebemos que os

colaboradores têm ciência da dificuldade de se atender demandas particulares na

confecção das escalas, mas que consideram a inflexibilidade do ponto de vista da

não utilização de uma escala considerada a mais adequada à profissão, escala de

plantonistas. O participante P10 relata que a escala 12 por 60 favoreceria a

qualidade de vida ao tempo que atenderia as necessidades do hospital. P1 afirma

que um empregado satisfeito trabalha melhor, mas atender as necessidades

individuais é impossível. Fazer uma média entre as solicitações possíveis ajudaria

muito.PENTERICH (2006) aborda em seu artigo a importância de gestões

participativas. A participação e o compromisso dos colaboradores são essenciais na

garantia do sucesso de uma organização. Manter os colaboradores informados e,

mais que informados, manter um veiculo de comunicação eficiente de forma a ouvir

tanto as reclamações como as sugestões, e permitir a participação das equipes em

algumas decisões, como confecção das escalas, aumenta o nível de satisfação

pessoal uma vez que o individuo passa a compreender as necessidades e

complexidades da organização ao mesmo tempo em que se sentem uteis podendo

colaborar com sugestões e possíveis soluções afetando sua motivação e

sincronização dos objetivos da empresa com os objetivos pessoais.

Quanto a troca de informações entre a gestão e os colaboradores, os

participantes foram questionados sobre o motivo da alteração nas suas escalas de

trabalho e 7 deles afirmaram não saber os motivos. Os demais colaboradores

justificaram as alterações como necessidades de serviço, necessidades dos setores

e de demandas tanto internas como externas. Outras justificativas de motivos para

alteração de escala se deram em decorrência de o hospital estar em período de

adaptações e adequações, como por exemplo, contratações devido à falta de

funcionários nos setores ainda, tornando necessária a constante adaptação das

escalas para suprir tais demandas. Como afirma o participante P8, ainda faltam

funcionários nos setores. Cobertura de férias e licenças também são pontos

importantes na motivação da alteração das escalas, conforme destacado pelo P23.

Percebeu-se um nível de compreensão maior por parte dos colaboradores

informados dos motivos das mudanças nas escalas em relação aos que afirmaram

desconhecer tais justificativas. O Participante P11, por desconhecer os motivos das

alterações, acredita que tais possuem a finalidade de prejudicar sua rotina tirando

29

seus finais de semana. Conforme citado anteriormente, a comunicação se torna

essencial para apresentar aos colaboradores sua importância dentro da organização

e buscar a cooperação e a compreensão dos empregados frente às demandas

coletivas para o alcance dos objetivos.

Foi solicitado aos participantes, sugestões de melhorias nas escalas.

Percebeu-se que os empregados com carga horária de 40h semanais, em sua

maioria da área administrativa com escalas que não costumam sofrer alterações, se

mostraram satisfeitos com suas escalas, uma vez que houve por parte das chefias,

uma flexibilidade de adequação dos horários de entrada e saída de forma a não

prejudicar o serviço e atender as necessidades pessoais. O participante P1 sugere

que os horários sejam adequados sempre que possíveis, de forma a atender

também demandas pessoais, vindo a deixar o colaborador mais motivado.

Já os participantes que trabalham com escalas que costumam sofrer

alterações, por mais que a carga horária semanal seja menor que os profissionais de

40 horas, sugeriram uma escala que não trabalhasse muitos dias seguidos, com um

descanso de pelo menos 36horas. O participante P14 justifica que na área de saúde

é inviável trabalhar todo dia, mesmo só 6 horas, pois é um trabalho estressante e

cansativo. O P20 sugeriu uma escala mais flexível como a 12 por 60 ou a 12 por 36

com complementações quando necessário. O P16 complementou com a

possibilidade de permutas de acordo com os setores. Conforme citado anteriormente

por ALMONDES (2006), segundo a Organização Mundial de Saúde, o bem estar do

individuo é indispensável na definição de sua saúde, e não apenas a ausência de

doenças. ZAMMIT, WEINER e DAMATO (1999), citados também por ALMONDES

(2006) no capítulo dois deste trabalho, atentam para o aumento dos riscos de

afastamentos e acidentes do trabalho resultantes de um desgaste tanto físico como

mental vindo a alterar o funcionamento cognitivo do colaborador, influenciando na

sua atenção, concentração e capacidade de resolução de problemas. A

preocupação quanto as interferências das alterações de escala na rotina do

individuo e a desmotivação devido a má distribuição da jornada de trabalho são

condições que podem vir a causar alterações negativas no funcionamento do

organismo, tais como estresse, irritação, dores dentre outros fatores citados acima

que afetam também a produtividade.

Por fim, foram solicitadas contribuições extras para confecção das escalas de

trabalho a fim de melhorar a rotina do trabalhador e seu rendimento profissional. As

30

sugestões predominantes se deram em torno da interação gestão e empregados. O

participante P12 e P19 destacaram a importância de se perguntar aos colaboradores

sobre as possíveis mudanças na tentativa de solucionarem juntos os problemas e

avisar com uma antecedência considerável. O participante P22 também ressaltou a

necessidade de discutir com a equipe as demandas. O P24 abordou a carência de

maiores informações sobre as escalas. Outros dos colaboradores destacaram o

apoio do hospital quanto a adoção de carga horária de 30 horas para a enfermagem,

como já vem sendo adotadas em outros estados e discutida em projeto lei,

afirmando proporcionar uma melhor qualidade de vida e rendimento profissional. Foi

ressaltada também a necessidade de se consultar, sempre que possível, o nível de

estresse dos empregados, conforme P26. Segundo relatos dos colaboradores, as

escalas poderiam ser confeccionadas com a colaboração e a participação de toda a

equipe de trabalho, inclusive utilizando algum pré-requisito de prioridades para

atendimento de algumas das demandas individuais.RODRIGUES GOMES (2002)

relata a importância de identificar o que os colaboradores pensam sobre a

organização e quais atitudes tomam frente aos diferentes aspectos da mesma, a fim

de melhorar a qualidade de vida, a qualidade do ambiente de trabalho e como

consequência, a qualidade dos serviços prestados. A liberdade de participação com

sugestões de melhorias tanto para si quanto para os colegas fornece um sentimento

de valorização motivando os colaboradores no ambiente de trabalho. É importante a

conscientização de que não se trabalha sozinho e a necessidade de se pensar em

sugestões que induzam a coletividade e a integração da equipe, como defendido

pelas organizações para alcance dos melhores resultados.

5.2 APRESENTAÇÕES DE DADOS, ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS

RESULTADOS DA ENTREVISTA COM OS GESTORES

As perguntas direcionadas aos gestores responsáveis por confecção das

escalas teve por objetivo levantar dados a fim de relacioná-los ao ponto de vista dos

colaboradores. A primeira pergunta feita aos gestores foi a respeito dos pré-

requisitos observados na confecção das escalas. Foi destacado o atendimento às

necessidades dos usuários da saúde, a legislação do vínculo do empregado e/ou

servidor, a jornada de trabalho prevista no contrato e pré-requisitos mais específicos,

31

de acordo com a função, como a cobertura dos finais de semana e feriados, não

podendo ultrapassar sete dias corridos de trabalho.

Quanto à metodologia utilizada na confecção das escalas, os gestores

destacaram a observância às escalas 12 por 36 noturna prevista no regulamento de

pessoal, para empregados celetistas, escala 12 por 60 para estatutários (tanto

diurno quanto noturno), previsto em acordo sindical e grupos de trabalho horizontais

diários com jornada de 4, 6 e 8 horas. Para os empregados com carga horária de 30

horas semanais, 6 horas diárias de modo a cobrir os finais de semana também.

Foi perguntada a frequência com que as escalas costumam ser alteradas e os

gestores informaram que acontece conforme a necessidade do setor e, raramente,

as do funcionário. Segundo relatado, as alterações ocorrem em períodos quase que

semanais.Complementando a pergunta anterior sobre a frequência da alteração das

escalas, foi perguntado para os gestores se os colaboradores têmciência do porquê

das alterações. As respostas foram afirmativas, justificando que eles precisam saber

das alterações, que muitas vezes são por solicitações pessoais, como as trocas de

plantão.

Sobre como é feita a comunicação da alteração das escalas aos empregados,

os gestores responderam que os mesmos são informados pelo responsável técnico

do setor em que trabalha e através da disponibilização das escalas mensais em

local de acesso de todos. Questionados a respeito da antecedência que as

alterações são informadas aos empregados, os gestores responderam que é difícil

prever, pois, mesmo após a escala pronta, no decorrer do mês se faz necessário

ajustes impossibilitando uma antecedência desejada. Perguntado como os

colaboradores lidam com as mudanças na escala, a resposta foi de que no inicio há

uma resistência, mas aos poucos se adequam e lidam bem. Foi informado também

que quando acordado previamente entre os profissionais da equipe, não há

problemas.

Para finalizar, foi questionado como os gestores percebem a relação entre

escala de trabalho, qualidade de vida e produtividade. Os mesmos afirmaram ser um

desafio a ser vencido devido a outros vínculos legais permitidos gerando cansaço

físico e estresse emocional. Segundo um dos gestores, uma escala de trabalho mais

flexível poderia resultar em melhor qualidade de vida e produtividade. Como

contribuição extra, sugeriram um maior gerenciamento das equipes e da qualidade

do trabalho executado.

32

5.3 INFORMAÇÕES SOBRE AFASTAMENTOS, ACIDENTES E DEMISSÕES

A pesquisa foi desenvolvida, com autorização, no Hospital Universitário do

Espírito Santo, importante centro de formação de recursos humanos na área da

saúde, com apoio ao ensino, pesquisa e extensão da instituição federal (UFES) ao

qual está vinculado, conforme informado no site da Empresa Brasileira de Serviços

Hospitalares (EBSERH), empresa pública federal responsável pela gestão de

30hospitais universitários, dos 42 existentes no Brasil. Além disso, tais hospitais

universitários são centro de referência, no campo de assistência a saúde, de média

e alta complexidade para o Sistema Único de Saúde (SUS).

Tendo em vista o objetivo de melhora nas atividades oferecidas pelo hospital e

maior satisfação dos usuários do sistema único de saúde, o hospital necessita da

participação de seus empregados/servidores para o alcance deste. A escala de

trabalho se destaca como ponto importante para alcance de bons resultados uma

vez que é definida de forma a organizar o fluxo de trabalho para melhorar a

produtividade, variando conforme a atividade exercida e as legislações pertinentes.

Sendo assim, é preciso considerar e analisar o nível de satisfação quanto à escala,

uma vez que os resultados dependerão da produtividade de cada colaborador.

Para complementar os resultados da pesquisa, alguns dados referentes a

gestão de pessoas do hospital precisam ser destacados. Como por exemplo, o

hospital adota hoje um método de escala padronizado, conforme anexo V, retirado

do Boletim de Serviço nº9 do Hospital Universitário do Espírito Santo (HUCAM).

Não é permitida a escala 12 por 60pelo fato de o hospital visar maior interação

dos colaboradores com usuários, o que, segundo os gestores, se da por escalas

diaristas, garantindo contato contínuo e acompanhamento frequente do profissional

com o paciente, para melhor resultado e efetiva restauração da saúde. Para isso,

oferecem salários acima da média em busca de profissionais que se dediquem

quase que exclusivamente ao hospital.

Como apresentado nos resultados da pesquisa aplicada aos colaboradores,

essas escalas não autorizadas se apresentaram como um dos principais motivos de

insatisfação dos profissionais. Para melhor visualizar o quanto a insatisfação de

alguma forma afeta o hospital e sua missão da busca pelo melhor nível de satisfação

dos usuários e referência na prestação de serviços de saúde, foi necessário o

33

levantamento de dados a respeito de índice de atestados médicos, motivos de

desligamentos e dados sobre acidentes de trabalho.

Conforme informado pelo setor responsável pela saúde do trabalhador, o

número de atestados médicos em 2014 foi bastante considerável e a apuração do

CID (Classificação Internacional de Doenças) trouxe como destaque dos motivos de

afastamentos do trabalho, a diarreia e gastroenterite (A09), exames médicos e

consultas (Z02) e Amigdalite (J039 – doenças das vias aéreas superiores), mais

especificamente inflamações de garganta.

Gráfico 5 – Afastamentos do trabalho por motivos de doença

Estes motivos de afastamento apresentados são geralmente os conhecidos

como “atestados de fuga”, ou seja, motivos procurados para ausentar-se do serviço

com consequências menores que a falta. Porém não se pode afirmar que seja este o

caso dos atestados apresentados, apesar de serem em sua maioria emitidos para

finais de semana.

Se tratando de acidentes no trabalho, o efetivo responsável pela segurança do

trabalhador informou que de junho a dezembro de 2014 foram registrados 24

acidentes, sendo 6 acidentes típicos, 3 de trajeto, 8 com perfurocortantes e 7

biológicos. Os acidentes perfurocortantes e biológicos, em sua maioria, foram

acidentes que poderiam ter sido evitados reduzindo em mais da metade o número

de afastamentos por acidente de trabalho. Desses 15 acidentes, 11 foram causados

por ato inseguro, mais precisamente por negligência, imprudência e falta de atenção

tais como a não utilização do equipamento de proteção individual (EPI).Os outros 4

acidentes estão relacionados à condição insegura, sendo 2 por descarte incorreto, 1

por falta de treinamento com perfurocortantes e 1 devido a projeção de secreção.

60% 20%

20%

Afastamentos do trabalho por motivo de doença

Gastroenterite /diarréia

Consultas eexames

Amigdalite

34

A falta de atenção, imprudência e negligência podem ser motivadas por fatores

como o cansaço físico e mental, a desmotivação, o estresse dentre outros.

ALMONDES (2006) relata que grandes acidentes de trabalhos foram claramente

vinculados à fadiga e à sonolência consequentes de esquemas de horários de

trabalho.

As escalas de trabalho também foram fatores decisivos na rotatividade do

efetivo do hospital. Os principais motivos demissionais constatados nas entrevistas

de desligamento foram incompatibilidade de horário de trabalho, melhores propostas

profissionais, desgaste físico e emocional (cansaço), dificuldade de adaptação ao

ambiente de trabalho, problemas pessoais, familiares e de saúde e problemas de

relacionamento com colegas de trabalho.

Gráfico 6 – Principais motivos demissionais

A incompatibilidade nos horários de trabalho se destacou como o principal

motivo dos pedidos de demissão e se dá em razão de que 87% dos desligados

possuíam mais de um vínculo empregatício, o que se tornava difícil conciliar os dois

ou mais empregos, uma vez que a escala mais adotada pelo hospital consiste no

cumprimento de jornada diária. Quanto aos vínculos de trabalho dos entrevistados

para esta pesquisa, dos 28 participantes, apenas 7 possuem mais de um vínculo. Os

motivos demissionais secundários se mantiveram semelhantes aos principais,

permanecendo a incompatibilidade de horários o principal motivo demissional,

representando 50% dos motivos secundários. Os demais motivos demissionais

7%

31%

8%

38%

8%

8%

Motivos demissionais - principais

Problemas derelacionamento comcolegas de trabalhoMelhor propostaprofissional

Desgaste físico/emocional(cansaço)

Horário de trabalhoincompatível

Problemaspessoais/familiares/saúde

Dificuldade de adaptaçãoao ambiente de trabalho

35

relatados como problemas de relacionamento, problemas familiares, problemas de

saúde e dificuldades de adaptação ao ambiente de trabalho, podem ser resultantes

de um estresse ocupacional consequente de uma escassa realização pessoal e um

esgotamento emocional. Conforme ABREU (2002), prolongadas tentativas de lidar

com condições de estresse e a falta de motivação podem causar a síndrome de

burnout, que consiste na síndrome de desistência uma vez que o indivíduo nesse

estado deixa de depositar expectativas e investir no seu trabalho e nas relações

interpessoais decorrentes dele, tornando-se aparentemente incapaz de envolver-se

emocionalmente com o ambiente organizacional em que está inserido. Consiste no

extremo do quadro clínico de estresse ocupacional. Os indivíduos com a síndrome

de burnout apresentam fadiga ou frustração consequente de um investimento em

uma causa, relacionamento ou modo de vida, que não atendeu às expectativas.

Seria uma forma de adaptação própria frente a falta de recursos para lidar com

certas condições de trabalho, podendo refletir negativamente não só no âmbito

pessoal como para a organização, como as demissões por alguma insatisfação.

Destacou-se também o fato de esta síndrome afetar com mais frequência àqueles

profissionais que mantem um contínuo contato direto com seres humanos no dia a

dia, como é o caso dos profissionais da área da saúde.

Percebeu-se que nessa fase de adaptação do hospital, a insatisfação

demonstrada nas entrevistas de desligamento mostrou que as escalas de trabalho

tiveram grande influência na perda de profissionais, uma vez que os motivos que

mais se destacaram foram insatisfação com horários, melhores propostas,

dificuldade de adaptação, problemas pessoais e desgaste físico e mental. Ou seja, o

colaborador apresentou dificuldade de conciliar a vida pessoal com a profissional.

Segundo Robbins (2005), as pessoas quando estão no trabalho pensam na família,

e quando estão em casa pensam no trabalho. Com isso, as empresa não devem se

preocupar tanto com a carga horária de trabalho, mas sim em ajudar segmentar

melhor suas vidas.

Os efeitos da alteração das escalas de trabalho relatados no capítulo anterior,

apresentaram resultado negativo na rotina, na saúde e na vida social do

colaborador. Se tratando da rotina, as alterações de horários interferem no ritmo

biológico do corpo humano afetando o desempenho cognitivo ao longo do dia

influenciando no rendimento e na saúde do trabalhador. Em relação à saúde, os

36

colaboradores relataram vários problemas como cansaço, estresse, sono e vários

outros fatores que também interferem no rendimento profissional.

Conforme dados do hospital, o índice de afastamentos médicos foi bem

elevado em 2014, com cerca de 60% deles por motivos que podem ser evitados com

uma melhor atenção e tempo para cuidar da saúde, além de serem entregues na

sua maioria em finais de semana, podendo configurar também uma rota de fuga

para insatisfação com a escala. Os acidentes de trabalho nesse período ficaram em

torno de 74% provocados por atos inseguros, ou seja, falta de atenção, negligência

e imprudência. Um nível de satisfação, motivação e descanso poderiam evitar parte

dessas ocorrências.

Quanto aos impactos da mudança de escala no convívio social, percebeu-se

que este também fica prejudicado e que se mostra fator importante para o aumento

da motivação, uma vez que os esforços dispensados para organizar a vida pessoal e

o convívio social poderiam ser direcionados para outras áreas da vida, como a

profissional, conforme a teoria de necessidades.

O fator positivo destacado pela alteração de escala foi a possibilidade de

melhora, segundo os colaboradores. Já os fatores negativos destacados foram a

interferência prejudicial na vida social, dificuldade de planejamento e administração

do tempo pós jornada de trabalho e adaptação a nova rotina. Ou seja, os impactos

das mudanças de escala na rotina do trabalhador, segundo o relato dos mesmos,

são quase em sua totalidade, negativos.

37

CONCLUSÃO

O Hospital Universitário do Espírito Santo (HUCAM – UFES), com a chegada

da Empresa Brasileira de Serviços Hospitalares (EBSERH), vem passando por uma

fase de adaptação a um novo modelo de gestão com o objetivo de melhores

resultados no que se refere às atividades hospitalares. Como foi campo de aplicação

da pesquisa, devido à abrangência de profissões, cargas horárias e escalas que o

âmbito hospitalar possui, além de ter como atividade fim a promoção da saúde e

bem estar do ser humano, fator influenciado pelo tema da pesquisa, impacto na

rotina de vida e rendimento profissional, comparar alguns dados fundamentais do

hospital com os resultados dos questionários aplicados foi de suma importância para

a conclusão do trabalho.

Observamos nos relatos,que os impactos das mudanças de escala na rotina de

vida e no rendimento profissional são em sua maioria negativos e que os

profissionais buscam não uma escala engessada, porém uma escala flexível de

modo a atender, quando possível, alguma das necessidades pessoais, ao mesmo

tempo em que seja também uma escala estável de modo que permita uma

administração do tempo e planejamento darotina de vida fora do ambiente de

trabalho.

Se tratando da flexibilidade do hospital frente às demandas dos colaboradores

quanto às escalas, os mesmos entendem a dificuldade de atender as

particularidades de cada um, e o período de mudanças e adequações que o hospital

vem enfrentando com a implantação de um novo modelo de gestão, estando

satisfeitos com as possibilidades de troca de plantões. O único questionamento

negativo se deu em função da não autorização para escala de plantonista, não

adotadas pelo hospital, sendo as mais solicitadas.

Segundo um dos gestores entrevistados, a possibilidade de implantação da

escala solicitada já está sendo estudada, e será adotada se confirmado apresentar

melhoras tanto para os usuários do hospital quanto para os colaboradores.

A gestão de pessoas do hospital informou que já está em fase de planejamento

para implantação de soluções e programas que visem aumentar a motivação e

produtividade dos colaboradores, resultando numa melhor satisfação tanto de

funcionários como de usuários, e modelos de escalas de trabalho são objetos de

análise para contribuição no alcance de melhores resultados.

38

Uma sugestão para futuras pesquisas e continuidade desse trabalho é o

acompanhamento e comparação do rendimento e nível de satisfação dos

funcionários após a implantação dos novos programas a serem executados,

incluindo melhorias nas escalas de trabalho.

39

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ABREU, Klayne Leite de et al. Estresse ocupacional e Síndrome de burnout no exercício profissional da psicologia. Psicologia: ciência e profissão, v. 22, n. 2, p. 22-29, 2002. ALAN, Marlene Farias. ArelevânciadaCronobiologia no processo saúde-doença: Relação do cronótipo com o estilo de vida e saúde. 2012. Tese (Doutorado em Medicina) - Programa de pós-graduação em medicina, Universidade Federal do Rio Grande do Sul, Porto Alegre. ALMONDES, Katie Moraes. Tempo na psicologia: Contribuição da visão cronobiológica à compreensão biopsicossocial da saúde. Psicologia, ciência e profissão, Brasília, v. 23, n. 3, p. 353-359, 2006. ANTUNES, Luciana da Conceição. Aspectos cronobiológicos do trabalho de turno. 2009. Dissertação (Mestrado em Medicina) – Programa de Pós Graduação em Medicina, Universidade Federal do Rio Grande do Sul, Porto Alegre. AURÉLIO, Buarque de Holanda Ferreira. Novo dicionário da língua portuguesa. Editora Nova Fronteira, v.1, 1986. BALSANULFO, Suelena FB. O trabalho humano, a sociedade e o direito do trabalho. Revista da faculdade de direito da UFG, v. 17, n. 1, p. 217-231, 2010. BARRETO, Bruna La Poente de Castro. Qualidade de vida notrabalhoxProdutividade. 2007. Monografia (Especialista em Gestão de Recursos Humanos) -Instituto a Vez do Mestre, Universidade Candido Mendes, Rio de Janeiro. BRASIL. Decreto-lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943: ConsolidaçãodasLeis Trabalhistas. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm>. Acesso em: 18 abr. 2014. BRASIL. Resolução 217 A (III) da Assembléia Geral das Nações Unidas em 10 de dezembro de 1948: DeclaraçãoUniversaldosDireitosHumanos. Disponível em: <http://portal.mj.gov.br/sedh/ct/legis_intern/ddh_bib_inter_universal.htm>. Acesso em 18 abr. 2014. CASSAR, Vólia Bonfim. Direitodo Trabalho. 3. ed.Impetus: Niterói, 2009. 1071 p. CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. 8. ed. Atlas: São Paulo, 2004. 515 p. DUARTE, Rosália. Pesquisa Qualitativa: Reflexões sobre o trabalho de campo. Cadernos de Pesquisa. Rio de Janeiro, n. 115, p. 139-154, 2002. DUTRA, Joel Souza; FLEURY, Maria Tereza Lemi; RUAS, Roberto. Competências: Conceitos, Métodos e Experiências. São Paulo: Atlas, 2012. 312 p.

40

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41

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42

ANEXOS

ANEXO I – AUTORIZAÇÃO PARA REALIZAÇÃO DA PESQUISA NO HOSPITAL

UNIVERSITÁRIO DO ESPÍRITO SANTO

43

ANEXO II – TERMO DE CONSENTIMENTO

Termo de participação

Termo de consentimento informado e esclarecido para estudo com

empregados sob regime de escala de trabalho variante.

Título da Pesquisa: O IMPACTO DAS MUDANÇAS DE ESCALA NA ROTINA DE

VIDA E NO RENDIMENTO PROFISSIONAL SEGUNDO O RELATO DE

COLABORADORES.

Pesquisador:

Orientador:

Instituição:

Objetivo da Pesquisa: O objetivo geral desta pesquisa é demonstrar como a

variação constante nas escalas de trabalho de colaboradores de diversas áreas

afeta diretamente a qualidade de vida e o rendimento profissional dos mesmos.

Descrição do Procedimento: Serão realizadas pesquisas individuais com

profissionais diversos que, trabalhando em conjunto, mantém o funcionamento e

prestação de serviço de diferentes hospitais do Estado.

Benefícios: Espera-se que a pesquisa contribua para novos estudos relacionados à

confecção de escalas de trabalho que considerem as necessidades de seus

colaboradores, visando o alcance do maior nível de satisfação tanto de usuários

como de funcionários, contribuindo para o aproveitamento dos recursos humanos

mais eficiente, eficaz e efetivo e atingindo assim, melhores resultados não só no

âmbito hospitalar, como em diversos setores.

Análise de risco e sigilo: Todo o procedimento de pesquisa descrito obedecerá

rigorosamente aos critérios éticos estabelecidos pela legislação vigente que

regulamenta pesquisa com seres humanos. As entrevistas seguirão técnica padrão

cientificamente reconhecida e serão realizadas em local a combinar com os

participantes. Serão preservados o sigilo das informações e a identidade dos

44

participantes, sendo que os registros das informações poderão ser utilizados para

fins exclusivamente científicos e divulgação em congressos e publicações

científicas, resguardando-se sempre o anonimato dos participantes. O participante

terá a liberdade de interromper ou desistir de sua participação em qualquer fase da

pesquisa. Dúvidas, informações suplementares e esclarecimentos serão fornecidos

a qualquer momento aos participantes ou seus responsáveis pelo pesquisador. Os

dados coletados serão mantidos por cinco anos e depois serão inutilizados.

DADOS DO PESQUISADOR

(Os dados que identificam o pesquisador foram retirados)

DADOS DO COMITÊ DE ÉTICA EM PESQUISA COM SERES HUMANOS

Graduação em Administração

Instituição

Endereço

Telefone

Estando de acordo, assinam o presente termo de consentimento em duas vias.

Participante:__________________________________________________________

RG:_____________ Órgão Emissor: ______________

___________________, ES _____ de ________________________ de 20___.

45

ANEXO III – QUESTIONÁRIO PARA COLABORADORES

(Espaços para respostas foram retirados)

QUESTIONÁRIO PARA COLABORADORES

Sexo:F___M___Idade: __________Nº de Filhos:_____

Estado civil: solteiro___ casado___união estável___ divorciado__ outro___

Estuda em que turno? diurno___ noturno___não estudo atualmente____

Profissão: __________________________

Quantos vínculos empregatícios? 1 ___ 2 ___ mais de 2 ___

Qual a sua carga horária? ________Escala de trabalho atual:__________

Quantidade aproximada de horas de sono por dia:______________

Somando suas cargas horárias de trabalho, quantas horas por dia sobram

livres para as demais atividades? _________

Pratica atividade física?Sim___ Não ___

1. Como você avalia a quantidade e qualidade do seu tempo disponível?

2. Quando sua escala é alterada, quais efeitos você percebe na (o):

Sua rotina: / Sua saúde: / Convívio social:

3. Percebe mais fatores positivos ou negativos nas mudanças de sua escala de

trabalho? Se possível, cite pelo menos um de cada.

4. A empresa é flexível em relação à escala quanto as suas necessidades?

5. Por que sua empresa costuma alterar as escalas?

6. Se você tivesse a oportunidade de sugerir ao superior responsável pela confecção

das escalas uma melhoria, qual seria sua contribuição?

7. Você gostaria de falar sobre algo que não foi perguntado acima?

Use o espaço abaixo.

Muito obrigado pela sua colaboração!

46

ANEXO IV – ROTEIRO DE ENTREVISTA SEMI ESTRUTURADA PARA

GESTORES

1. Quais os pré-requisitos observados no desenvolvimento das escalas de trabalho?

2. Qual metodologia é utilizada para as escalas?

3. Com que frequência as escalas são alteradas?

4. Os colaboradores têm ciência do porquê da alteração nas suas escalas?

5. Como é feita a comunicação das alterações de escala? Com que antecedência?

6. Como os colaboradores lidam com as mudanças de escala?

7. Como você percebe a relação entre escala de trabalho, qualidade de vida e

produtividade?

8. Gostaria de falar algo que não foi perguntado?

47

ANEXO V – MODELO PADRÃO PARA CONFECÇÃO DE ESCALA DE TRABALHO

ADOTADO PELO HOSPITAL