O IMPACTO DAS MUDANÇAS DE ESCALA NA ROTINA DE VIDA E
NO RENDIMENTO PROFISSIONAL: RELATO DE COLABORADORES
DE UM HOSPITAL UNIVERSITÁRIO
Trabalho de Conclusão de Curso de Graduação para a obtenção do Título de Bacharel em Administração.
2015
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1. INTRODUÇÃO
No século XVIII, com o início da Revolução Industrial, acontecimento que
tornou os métodos de produção mais eficientes, as condições de vida e trabalho dos
operários eram péssimas, com ambientes, tanto de trabalho quanto de moradia,
insalubres e jornadas de trabalho que chegavam a atingir 80 horas semanais, sendo
o salário o mínimo que permitisse a subsistência. A partir do século XIX,
trabalhadores ganharam força com organizações sindicais e passaram a reivindicar
maiores salários e redução da jornada de trabalho. Foi em 1943, com a aprovação
da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que o Brasil regulamentou legalmente
o número de horas trabalhadas, dentre outras garantias trabalhistas. Com a
delimitação da carga horária de trabalho em lei, as empresas, principalmente as de
produção ininterrupta, passaram a adotar escalas que variam tanto em turnos
quanto em horários e dias da semana, de forma a não prejudicar a produção.
A respeito do tema escala de trabalho especificamente, várias pesquisas já
foram desenvolvidas para avaliar a influência da mudança de turno, principalmente o
impacto do trabalho noturno, na vida do funcionário. Porém, a escala de trabalho
abrange não somente o revezamento de turno e dias, como também os horários de
entrada e saída pré-definidos. Ou seja, considera-se que pequenas variações de
horários constituem mudança na escala de trabalho, assim como horários fixos com
dias variados a cada semana, a despeito da impressão de muitos gestores, que
desconsideram tais alterações mudança de escala.
Juntamente com a evolução das condições e formas de trabalho desde a
revolução industrial, evoluiu a necessidade de se administrar de forma estratégica o
capital humano. Desta forma, a qualidade de vida do trabalhador, tema que vem
ganhando espaço na agenda de pesquisas, deve ser considerada na confecção das
escalas pelos gestores, pois a saúde e a satisfação do empregado refletem na sua
produtividade, nos índices de rotatividade e de acidentes no trabalho, dentre outros
aspectos relevantes para as organizações. Será que os gestores têm considerado
as necessidades do colaborador e o tempo de adaptação aos novos hábitos, rotinas,
mudanças e variações quando se confecciona a escala de trabalho, ou se
restringem a respeitar a legislação quanto à carga horária de trabalho?
O trabalho de conclusão de curso desenvolvido teve por objetivo geral analisar
o impacto que as mudanças constantes na escala de trabalho, sejam elas variações
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de turnos, dias ou apenas horas, causam na rotina de vida do colaborador e como
isso reflete, segundo a percepção deste, no seu rendimento no trabalho, no seu bem
estar e na satisfação pessoal e profissional. Foram descritos diversos fatores,tais
como a variação em horários de sono, dificuldade de planejamento e administração
do tempo, estresse, entre outros.
Trabalhamos com o objetivo de atender necessidades e produzir riquezas.
Dentre as necessidades ligadas à sobrevivência estão a alimentação, o sono, o
lazer, a interação social, e tudo mais que contribui para uma vida de qualidade.
Todas as atividades e tarefas que o individuo precisa desempenhar estão divididas
num ciclo de 24 horas em cada um dos sete dias da semana. Cada ser humano
organiza esse período de tempo de uma forma diferente de acordo com suas rotinas
e desenvolvendo hábitos de acordo com seu ritmo biológico e suas atividades.
O corpo humano requer tempo para habituar-se à rotina do dia-a-dia. O
organismo, quando em constante variação de horários para refeições, sono,
atividades físicas, trabalho, apresenta dificuldade de manter um ritmo biológico para
o bom funcionamento do corpo. Esta inconstância desencadeia problemas de saúde
como estresse, depressão, falta de atenção, dificuldade de concentração,
sonolência, dentre outros. Todos esses problemas afetam diretamente a
produtividade do trabalhador, influenciando nos resultados da empresa, uma vez
que a mente e o corpo do ser humano são considerados hoje capital organizacional
estratégico. A motivação para esta pesquisa se sustenta na necessidade de se
analisar os fatores percebidos pelos trabalhadores submetidos a escalas que variam
constantemente, a fim de aperfeiçoar a formatação de tais escalas, possibilitando
qualidade de vida e bons resultados organizacionais.
Na maior parte das empresas, as escalas de trabalho estão dentro da
legalidade exigida, porém quanto a sua modificação e variação constante não há
qualquer restrição desde que a legislação seja cumprida. Essa rotatividade de
escala pode levar a um desgaste físico e psicológico do trabalhador devido à
dificuldade de planejamento e administração do tempo.
Por ser esta uma pesquisa qualitativa de caráter exploratório e descritivo,
utilizamos questionário para coleta de dados com funcionários e entrevista
semiestruturada com gestores do hospital universitário. Também foram analisados
dados do hospital a respeito de índice de afastamentos para tratamento de saúde,
afastamentos por acidentes de trabalho e desligamentos por insatisfação.
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O texto é composto por uma estrutura de dois capítulos de revisão da literatura,
um descrevendo a metodologia, e um apresentando e discutindo os dados colhidos.
O primeiro capítulo aborda as condições de vida e trabalho ao longo do tempo
considerando o homem como ser social. Apresenta ainda a necessidade de adoção
do trabalho por escala, a delimitação do conceito de escala de trabalho e a diferença
entre jornada, turno e horário de trabalho.O segundo capítulo aborda a variação nas
escalas de trabalho, sua influência na saúde do trabalhador e suas possíveis
consequências para a empresa,sua influência também nos ritmos biológicos,
abordando conceitos de cronobiologia, ritmo circadiano e cronótipo. Por
último,apresentamos referências sobre a influência da variação de escala na
qualidade de vida de modo a afetar também a motivação e produtividade.
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2. CONDIÇÕES DE VIDA E TRABALHO AO LONGO DO TEMPO: O
TRABALHOPOR ESCALA
Com o modo de trabalho escravo da antiguidade, não se falava de duração da
jornada de trabalho. Até aIdade média a jornada de trabalho era definida
basicamente pelas condições do tempo e fatores climáticos, ou seja, enquanto
houvesse luz solar o trabalho era realizado.A partir do século XV o mundo medieval
passou por grandes transformações nas suas organizações adotando-se uma nova
visão politica, cultural e principalmente econômica, dando lugar à Idade Moderna.
Tal período histórico foi marcado pelas grandes navegações seguido da Revolução
Industrial, fortalecendo o comércio e indústria enquanto acontecia a queda do
sistema feudal, com as revoltas dos camponeses contra seus senhores devido à
exploração do trabalho a que eram submetidos(PEDRO, 1995).
Outro marco histórico da Idade Moderna relacionado as questões trabalhistas
se deu em 1789, conhecido como Revolução Francesa, onde o liberalismo
econômico defendia a liberdade de ação individual, inclusive o livre ajuste da
duração da jornada de trabalho, visando o crescimento econômico e produção de
riquezas. Tais jornadas de trabalho chegavam a atingir dezoito horas trabalhadas
por dia e incentivavam o trabalho infantil e feminino para aumentar a mão de obra.
Tudo isso com salários mínimos para garantir a sobrevivência e com condições
higiênicas e assistência social precárias abalando a saúde da população
(BALSANULFO, 2010).Se tratando da saúde, devido a falta de limitação da jornada
de trabalho, além da exaustão física, os trabalhadores não tinham tempo disponível
para o convívio social, fator essencial para a sobrevivência, conforme algumas das
correntes filosóficas que defendem a necessidade do homem de estar em
sociedade. Estar em sociedade não se resume em fazer parte de uma sociedade,
mas interagir ativamente no grupo social que se está inserido. Interagir não apenas
com colegas de trabalho, mas também ter disponibilidade de tempo para inclusão
em outros grupos e atividades sociais como religiosas, passeios em família, prática
de esportes, dentre outros.Percebendo a situação crítica que a sociedade enfrentava
com a precariedade das condições de trabalho e sobrevivência afetando toda a
economia dos países, devido principalmente a redução da mão de obra consequente
dos problemas de saúde dos trabalhadores, o Estado decidiu interferir na
regulamentação das horas de trabalho diário(BALSANULFO, 2010).
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A Alemanha, Inglaterra e França foram os primeiros países a legislarem a favor
da regulamentação do trabalho, focando principalmente na proibição do trabalho
infantil. Conforme SUSSEKIND (2004), em 1847, foi aprovada pelo parlamento
inglês uma lei que reduziu a jornada de trabalho para no máximo de 10 horas por
dia. Logo após seguiu-se uma série de congressos internacionais a respeito da
redução da jornada de trabalho. Em 1866 os norte-americanos iniciaram uma luta
pela jornada de oito horas, aderido também pela Genebra.Foi apenas após o
término da Primeira Guerra Mundial, entre 1915 e 1918, que a jornada máxima de
oito horas trabalhadas por dia foi fixada, com exceção do Uruguai. Finalmente, em
1919, com Tratado de Versalhes,na sua parte VIII dizendo respeito à organização
internacional do trabalho (OIT), que se recomendou a adoção da semana de 48
horas de serviço ou 8 horas diárias (SUSSEKIND, 2005).
No Brasil, em 1912, fundou-se a Confederação Brasileira do Trabalho (CBT)
com o objetivo de reunir as principais reivindicações operárias como a fixação de
salário mínimo, contratos coletivos, jornada de trabalho de oito horas diárias dentre
outras. Porém a política trabalhista do país só veio a ganhar forma após a
Revolução de 1930 com a criação do Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio
(SUSSEKIND, 2004). Com a Constituição de 1934, o direito do trabalho começou a
ser tratado no país assegurando principalmente salário mínimo, repouso semana,
direito a férias remuneradas e jornada de trabalho de oito horas. Também em 1934,
o termo “Justiça do Trabalho” começou a ser usado, mas só instalado em 1941.
Com o aumento das normas trabalhistas no decorrer dos anos, surgiu a necessidade
de agrupá-las em um único documento, criando assim a Consolidação das Leis
Trabalhistas (CLT), em 1943 (NASCIMENTO, 2009).
Posteriormente, a Constituição de 1946 estabeleceu a duração do trabalho
não excedente a oito horas por dia com exceção dos casos e condições que foram
previstos em lei, conforme o seu artigo 157, V. Já na Constituição de 1967 e a
Emenda Constitucional de 1969 determinaram a duração diária de oito horas com
intervalo para descanso, salvo as especialidades previstas. Após a ditadura militar, a
Lei 7.783/89 restabeleceu o direito de greve e associação profissional e sindical dos
trabalhadores.
Por fim, em 1988, o art. 7º da Constituição Federal estabeleceu a duração do
trabalho não superior a quarenta e quatro horas semanais ou oito horas diárias,
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sendo facultada, mediante convenção ou acordo coletivo de trabalho, a redução da
jornada e a compensação de horários.
A limitação razoável das horas de trabalho, no decorrer da história, ganhou
força devido à necessidade do homem de tempo para usufruir dos demais direitos
como o descanso e lazer, uma vez que já foi reconhecida a necessidade de
interação social para seu bom desempenho e sobrevivência. Na Constituição
Federal de 1988, a necessidade humana de tempo para uma rotina de vida além do
trabalho é observada no seu artigo 6º, o qual assegura que “são direitos sociais a
educação, a saúde, a alimentação, o trabalho, a moradia, o lazer, a segurança, a
previdência social, a proteção à maternidade e à infância, a assistência aos
desamparados[...]”.
Além da Constituição Federal, a Declaração Universal de Direitos humanos,
adotada e proclamada pela resolução 217 A (III) da Assembleia Geral das Nações
Unidas em 10 de dezembro de 1948, no seu artigo XXIV, também afirma que “toda
pessoa tem direito a repouso e lazer,inclusive a limitação razoável das horas de
trabalho e férias periódicas remuneradas”. Na Consolidação das Leis trabalhistas
podem ser encontrados sobre os direitos de folga, férias, descanso semanal
remunerado e textos específicos para determinados tipos de trabalho e turnos assim
como o noturno. Também se consideram as diferenças entre o trabalho urbano e o
trabalho rural.
Relacionado ao trabalho noturno urbano, o art. 73 da CLT, sujeita ao
pagamento de adicional de 20%. Além disso, 7 horas corridas no relógio passaram a
corresponder a 8 horas de trabalho noturno. Considera-se trabalho noturno aquele
desenvolvido entre as 22 horas de um dia e às 5 horas do dia seguinte.
Para empresas que possuem atividades que requerem operações 24 horas por
dia, e por isso necessitam de constante revezamento, a Constituição Federal no
artigo 7º, XIV, limitou a jornada de trabalho em no máximo 6horas diárias, salvo
acordo coletivo uma vez que os turnos ininterruptos geram grande desgaste para a
saúde do ser humano em todos os aspectos. O que caracteriza o turno é justamente
o constante revezamento de horário, tema deste trabalho.
A respeito de escala de trabalho, esta é composta pela jornada de trabalho,
turno de trabalho e horário de trabalho, podendo ser definida como o modo que a
empresa organiza seu fluxo de trabalho para melhorar a produtividade, variando
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conforme a atividade exercida e as determinações dos sindicatos relacionados a
elas.
Jornada de trabalho, conforme o artigo 4º da CLT se refere ao “período diário
que o empregado fica a disposição do empregador executando ou aguardando
ordens”. Segundo relato de CASSAR (2009), a jornada de trabalho classifica-se
quanto à duração, ao período e a profissão. Quanto à duração pode ser classificada
como ordinária ou extraordinária. Quanto ao período pode ser diurno, noturno ou
misto. Quanto à profissão, classifica-se em geral ou especial. Os limites de carga
horária e as horas que compreende cada período são especificadas em lei e podem
ser encontradas nos textos da CLT.
GODOI (1996) define turno de trabalho como período de tempo que quantifica
a jornada de trabalho. Podem ser classificados como fixos ou de revezamento,
cumprido de forma continua ou descontinua. Quando uma jornada de trabalho
abrange dia e noite, considera-se o turno como ininterrupto de revezamento, onde
os empregados se revezam em horários no local de trabalho de forma a manter o
funcionamento de determinada empresa ininterrupto.
Por fim,horário de trabalho, na concepção de MARTINS (2005), é o espaço de
tempo, contando do inicio até o momento que se termina, do serviço prestado pelo
empregado ao patrão, sem ser computado o período de intervalo.
A legislação trabalhista considera o domingo o dia mais apropriado para o
descanso do empregado, pois gera a oportunidade de revitalizar suas forças pelo
convívio social com família e amigos. Pode-se considerar de cunho social o
descanso instituído pela CLT, reconhecendo a necessidade do homem de interação.
São vários os textos legais que visam garantir ao homem o direito de lazer e
convívio social como já apresentados. Porém, algumas empresas são legalmente
autorizadas a funcionar aos domingos e feriados,como o caso daquelas que
apresentam operações continuas, não podendo interromper suas atividades. Nesse
caso, as escalas de revezamento ou folga devem ser organizadas de acordo com o
art. 67 da CLT:
Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de vinte e quatro horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte.
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Quando se trata de escala de revezamento, não há modelo oficial para tal,
podendo ser escolhido o modelo de escala que melhor se adapte às necessidades
da empresa, obedecendo ao disposto em lei quanto aos direitos trabalhistas. Nesses
casos, as escalas mais adotadas no Brasil são as 12 por 36 horas, ou seja, uma
jornada de 12 horas de trabalho seguida de 36 horas ininterruptas de descanso.
Além da escala diária de trabalho estabelecendo os horários de entrada e
saída, se faz necessário organizar adequadamente uma escala de trabalho semanal
ou mensal. Para isso, algumas regras fundamentais baseadas na CLT devem ser
observadas, tais como: A cada seis dias de trabalho, um dia de folga é obrigatório,
podendo fazer variações trabalhando-se menos dias e folgando mais (deve-se
observar os acordos coletivos e sindicais existentes); É obrigatório a folga de pelo
menos um domingo no mês, sendo que para mulheres, isso se dá a cada 15 dias,
salvo regulamentação específica; O tempo máximo de uma jornada de trabalho é de
12 horas, com um período de folga, nesse caso, de 36 horas ininterruptas após a
jornada; Para jornadas entre 4 e 6 horas, 15 minutos de intervalo deve ser
respeitado; Para jornadas entre 6 e 8 horas, é necessário um período mínimo de 1
hora de intervalo.
A importância da delimitação da carga horária e da adoção de escalas se dá
não somente por ser um método de organização do trabalho para melhor
aproveitamento das empresas, mas principalmente por permitir a organização do
homem em relação ao seu tempo e rotina, permitindo uma vida de qualidade, com
descanso, lazer, cuidado com a saúde e principalmente o convívio social. Muitos
estudos já foram feitos a respeito da influência dos turnos de trabalho na rotina do
trabalhador, porém este estudo visa apontar os impactos não só da variação de
turno, mas da escala de um modo geral, abrangendo pequenas variações de
horários de entrada e saída do serviço e dos dias trabalhados da semana, de modo
que afete a rotina de vida do empregado, sua disponibilidade de programação e
planejamento pessoal, horários de estudo, de exercícios físicos, de alimentação, de
sono, de envolvimento em atividades de determinados grupos sociais como igrejas,
festas familiares, eventos esportivos, entre outros.
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3. VARIAÇÕES NAS ESCALAS DE TRABALHO, SAÚDE E QUALIDADE DE VIDA
Como apresentado no capítulo anterior, as condições de vida e trabalho foram
se desenvolvendo ao longo do tempo de acordo com as necessidades do homem de
estar em sociedade e com ela interagir por questões de sobrevivência. Se tratando
da vida profissional, foi apresentado o desenvolvimento das organizações até chegar
a adoção de escalas para melhor organização dos fluxos de trabalho resultando no
aumento da produtividade e melhores resultados para a empresa.
A escala de trabalho por si só organiza o trabalho, mas não garante uma
melhor produtividade. Os resultados da empresa dependerão não só do método de
organização adotado, mas principalmente da disposição do seu capital humano para
o desempenho eficiente, efetivo e eficaz no desenvolvimento de suas tarefas.O
presente capítulo abordará a influência das variações na escala de trabalhona saúde
do colaborador,no seu ritmo biológico e na qualidade de vida de modo a afetar
também a motivação e produtividade.
3.1 SAÚDE DO TRABALHADOR E POSSÍVEIS CONSEQUÊNCIAS PARA A
EMPRESA
As variações constantes nos horários de tarefas do dia a dia, mais
especificamente nos horários de trabalho, acarretam problemas de saúde que
afetam também os resultados das organizações devido ao afastamento do trabalho
para tratamento.
Conforme relato de WELLE (2012), entre 2000 e 2010, o número de dias de
licença médica no trabalho relacionada a distúrbios mentais dobrou na Alemanha. Já
na América do Norte,dos casos de licença, 40% estão ligados à depressão,
conforme estimativas mais recentes.A depressão, por exemplo, pode ser
desencadeada por estresse continuo gerando infelicidade, falta de motivação e
interferência em vários aspectos da vida, como seu desempenho no trabalho e no
seu relacionamento interpessoal, criando um sentimento de inutilidade e desamparo.
WELLE e HEINZ (2012) afirmaram que devido à rotina intensa da vida na cidade,
muitas pessoas não conseguem construir uma rede de apoio social, o que traz a
sensação de insegurança, passando a se sentiremsozinhas e socialmente excluídas.
Tem pessoas que não conhecem nem seus vizinhos. Porisso a importância de se
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preocupar com a escala de trabalho do colaborador, pois a mesma pode ser fonte de
desencadeamento de vários problemas de saúde que afetam não só o homem, mas
também a empresa, uma vez que se faz necessário o afastamento e tratamento na
maior parte dos casos, e quando não chega a esse ponto, o rendimento é afetado
pela falta de motivação.
PHILIP e outros (2001), citado por ALMONDES (2006), relataram que alguns
trabalhos têm mostrado uma forte associação entre queixa de sonolência diurna
excessiva e ausência do trabalho com justificativa médica. Os trabalhadores que
sofriam de sonolência diurna perdiam mais dias de trabalho por razões de saúde
que aqueles que se mostravam mais alerta.
ZAMMIT, WEINER e DAMATO (1999), citados também por ALMONDES
(2006), concluíram que há uma quantidade grande de queixas pelos trabalhadores
sobre déficits no funcionamento cognitivo, abrangendo também a atenção, a
memória, a concentração e a resolução de problemas, devido a trabalhos em turnos.
Se tratando de concentração e atenção, a empresa se depara com um problema
além da saúde do trabalhador, o aumento do risco de acidentes no trabalho, sendo
muitos já vinculados à fadiga e à sonolência consequentes de esquemas de horários
das escalas.
Os custos, para a sociedade, dos acidentes induzidos por sonolência e por baixa produção, são estimados em mais de U$ 2bilhões nos Estados Unidos da América, de acordo com uma estimativa conservadora. No Brasil, distúrbios causados em decorrência do trabalho noturno ou em turnos já são considerados doenças do trabalho (ALMONDES, 2006, p. 358).
A Organização mundial de saúde (1999),citada por ALMONDES (2006),define
saúde como “o total bem-estar físico, psíquico e social do indivíduo, e não a
ausência de uma doença ou de uma enfermidade” tornando-se necessário uma
visão e concepção biopsicossocial do ser humano.
Para compreender a influência da constante alteração de horários na rotina do
indivíduo e, consequentemente como pode afetar sua saúde, o estudo da
cronobiologia se faz necessário.
3.2 ESCALA DE TRABALHO E SUA INFLUÊNCIA NOS RITMOS BIOLÓGICOS
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A cronobiologia estuda os ritmos biológicos do organismo, que oscilam em
função do tempo. É uma área de conhecimento que estuda a relação temporal do
organismo com o meio e suas características temporais em todos os seus níveis de
organização (MARQUES; GOLOMBEK; MORENO, 1999).
Conforme GASPAR, MORENO e MENNA-BARRETO (1998),citados por
ALMONDES (2006), a cronobiologia mostra a variação do desempenho cognitivo ao
longo das 24 horas do dia para qualquer pessoa. Os seres humanos organizam suas
atividades num ciclo de 24 horas. Dentre essas atividades estão às referentes ao
estudo, ao trabalho, ao lazer e ao descanso. A frequência cardíaca, a pressão
sanguínea, as oscilações de temperatura do corpo e as respostas aos estímulos
neurotransmissores e hormonais, demonstram ritmicidade circadiana que resulta na
atuação do relógio biológico (fatores endógenos) e de fatores ambientais, o que faz
com que as pessoas respondam de forma diferente uma mesma situação,
dependendo do momento do dia que ela ocorra.
Ritmos circadianos compreendem ritmos biológicos que variam em torno das
24 horas do dia. Geralmente são eventos comportamentais, fisiológicos ou
bioquímicos essenciais para a sobrevivência. Esses ritmos são controlados por
sincronizadores externos como, por exemplo, a luz e a alimentação (PEREIRA;
TUFIK; PEDRAZZOLI, 2009).
Todo ser humano possui uma carga genética própria. Sendo assim, cada
indivíduo possui um ritmo biológico variando de organismo para organismo. Os
ritmos mais conhecidos são os menstruais e os circadianos. Os ritmos circadianos
são também chamados de relógio biológico, e é ele quem faz o controle fisiológico
de caráter mental ou físico do corpo humano. Esses ritmos se manifestam
variadamente de acordo com a hora do dia e se torna importante seu estudo uma
vez que permite melhorar a segurança, diminuir a carga de trabalho, o nível de
estresse, melhorar a satisfação pessoal e, consequentemente, melhorar a
produtividade do trabalhador.
Atividades laborais que envolvem a alteração da jornada de trabalho estão relacionadas com a dessincronização do ciclo natural sono-vigília, expondo o organismo humano a períodos de luz em horários atípicos, resultando em um padrão alimentar irregular e alterando tanto a rotina social quanto a familiar dos trabalhadores de turno [...] Os ritmos dos indivíduos são sincronizados às suas atividades diárias pela fase claro-escuro e rotina social, devendo reajustar-se quando forçados a aderir a um novo padrão de atividade repouso, e essa adaptação a nova ritmicidade imposta pela
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jornada de trabalho requer tempo [...] A adaptação completa ao trabalho de turno é praticamente impossível e a dessincronização decorrente, raramente, poderá ser superada [...] (ANTUNES, 2009, p. 15).
Os ritmos circadianos são indispensáveis para a adaptação do organismo ao
meio e fundamental para a sobrevivência do homem. Desta forma, observa-se que
as variações constantes na escala de trabalho interferem nessa adaptação
provocando alterações na saúde e no bem estar do individuo.
ALMONDES (2006) afirma que a cronobiologia tem sido indispensável ao
estudar as características temporais do organismo, dividindo a população em
cronótipos básicos que são: matutinos (moderados e extremos) e vespertinos
(moderados, extremos e indiferentes).
Cronótipo, por sua vez, é definido como ritmo corporal variável segundo a
disposição inata da pessoa. De acordo com as horas propícias para acordar e
dormir, a pessoa apresenta maior ou menor rendimento em suas atividades nos
períodos da manhã ou da tarde.
A Cronobiologia é encarada como uma forma de ajudaras pessoas a planejar seus ciclos de vida para usufruírem com mais qualidade de momentos importantes para sua sobrevivência, como a alimentação e o sono. E demonstra que os indivíduos são fisiológica e comportamentalmente diferentes, dependendo da hora do dia em que são observados, e reagem diferentemente a um mesmo estimulo quando aplicado em diferentes momentos das 24 horas do dia (MARTINS & GOMES, 2010, p.314).
Conforme TAILLARD e outros(2011), hábitos inadequados e transtornos do
sono repercutem na vida do homem como diminuição do desempenho profissional e
acadêmico, disfunção autonômica, aumento na incidência de transtornos
psiquiátricos e diminuição da vigilância.
LEONHARD e RANDLER (2009) relatam que o sono de má qualidade induz à
fadiga, com quadros de dor crônica, alterações nas relações interpessoais,
dificuldades no trabalho e transtorno de humor, tendo como resultado a redução da
qualidade de vida, relacionada à regularidade do estilo de vida. Afirma ainda que os
hábitos inadequados e transtornos de sono também acarretam prejuízos na
segurança pessoal e aumenta o número de acidentes.
A constante variação de escala de trabalho, como apresentado até o presente
momento, interfere na adaptação do organismo do ser humano no ambiente em que
está inserido. Tal adaptação ao ambiente requer tempo e, na falta deste, pode
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acarretar consequências negativas na saúde do individuo, como falta de atenção, de
concentração, fadiga, estresse, dentre outras doenças. A necessidade do organismo
de se adaptar a novos horários e ritmos de vida não está ligada apenas ao
fisiológico do homem, como questões de sono e alimentação, mas também à sua
necessidade de interação social, que é comprometida uma vez que maior parte do
seu tempo fica a disposição do trabalho, por mais que a carga horária esteja de
acordo com o amparo legal, dentro dos limites estabelecidos para garantir um tempo
máximo de trabalho. Isso ocorre porque a falta de estabilidade na escala de trabalho
inviabiliza o planejamento das horas restantes do dia para tal aproveitamento,
refletindo de forma completa na qualidade de vida do trabalhador.
3.3 ESCALA DE TRABALHO E SUA INFLUÊNCIA NA QUALIDADE DE VIDA
Se tratando de qualidade de vida, LIMONGI-FRANÇA (2010) relata que,
embora qualidade de vida no trabalho esteja mais associada a questões de saúde e
segurança, o conceito também está associado à produtividade, legitimidade,
experiências, competências gerenciais e integração social. O professor e membro da
Comissão de Especialistas do Ensino Superior em Administração do MEC, Mario
Cesar Barreto Moraes, afirmou, ainda em LIMONGI-FRANÇA (2010), que qualidade
de vida no trabalho (QVT) não se faz apenas pintando a sala, mas sim integrando o
conjunto de fatores do ambiente de trabalho. É a motivação no que se faz e o
sentimento de liberdade para participação. Define QVT como o elo entre
administração e motivação.
Sérgio Nunes Muritiba, estudante de Administração, afirmou: “Eu considero QVT importante, principalmente diante das necessidades de os profissionais que trabalham em empresas se sentirem satisfeitos com o que fazem. Acredito que uma preocupação com QVT gera para esses profissionais melhor satisfação e para a empresa ganhos de produtividade e redução de custos” (LIMONGI-FRANÇA, 2010, p.180).
Qualidade de vida é mais do que esforço voltado para ergonomia, lazer e
saúde física do empregado. Abrange fatores biopsicossociais, dentre eles alguns
dos conceitos apresentados anteriormente, como a necessidade de interação
humana e as consequências da alteração constante dos ritmos biológicos. É o
conceito mais amplo que nos mostra a qualidade de vida, refletindo diretamente na
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capacidade do homem, na sua motivação e consequentemente na produtividade,
atingindo assim os resultados da empresa, uma vez que esta depende dos recursos
humanos para atingir seus objetivos. Novamente, destaca-se a importância de
considerar o bem estar pessoal e as limitações do ser humano frente à necessidade
de variar as escalas para garantir o bom funcionamento da organização, e não
apenas os requisitos impostos por lei para evitar a intensificação de trabalho.
Considerando o reflexo da saúde do individuo em sua motivação, a teoria de
Maslow diz que a motivação dos indivíduos tem por objetivo satisfazer certas
necessidades humanas numa escala hierarquizada que compreende das
necessidades mais simples até as mais complexas, como apresentado na figura
abaixo.
Figura 1 - A pirâmide de necessidades de Maslow e suas implicações.
Fonte:adaptado de CHIAVENATO, 2004, p. 71.
As necessidades primordiais dos indivíduos, conforme a pirâmide de Maslow,
seriam as fisiológicas, que analisada pelo aspecto profissional, constituem os
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horários de trabalho, conforto físico e intervalos de descanso. Já pelo aspecto
pessoal, o sono, o repouso e a alimentação são destaques neste trabalho, pois
influenciam no rendimento profissional. A escala de trabalho pode ser considerada
uma necessidade fisiológica, uma vez que é constituída também por horários de
trabalho e intervalos de descanso. Tais necessidades influenciam no nível de
motivação do ser humano. Para que seu desempenho profissional aumente, primeiro
o individuo teria que suprir todas as necessidades básicas, e a escala de trabalho
satisfatória seria uma destas.
MARRAS (2011) afirma que a motivação é a força motriz que alavanca as
pessoas na busca pela satisfação, entretanto o homem possui necessidades com
diferentes peculiaridades e intensidades, o que faz com que sempre estejam
tentando satisfazê-las, cada um de um modo.Integrando uma escala de trabalho
satisfatória, o colaborador tende a dispensar seus esforços na busca por satisfação
de níveis mais altos como o de autorrealização, refletindo na produtividade, em vez
de apenas buscar suprir fatores básicos como os fisiológicos.Se tratando de
produtividade, DRUCKER (1992), citado por BARRETO (2007), afirma que no meio
empresarial, considera-se produtividade como um conceito chave devido sua
importância para assegurar a sobrevivência e o sucesso das empresas.
Muitas empresas ainda colocam a produção como o mais importante objetivo a
ser cumprido a qualquer custo. Sendo assim, não consideram as necessidades
humanas quando elaboram as escalas de trabalho,sem que haja esforço para
conciliar a mesma com a satisfação do individuo. Isso gera um alto nível de
ansiedade, uma vez que o rendimento diminui e a necessidade de concluir as
demandas crescem, se fazendo necessário abrir mão ainda mais do tempo dedicado
a família, lazer e descanso a fim de fazer horas extras para concluir o trabalho.
Como consequência, o índice de doenças psicossomáticas relacionadas ao trabalho
aumenta, diminui então a qualidade de vida.
O conceito de Qualidade de Vida no Trabalho é importante para o
administrador e um investimento para a empresa, uma vez que leva à obtenção de
melhores desempenhos e reduz custos operacionais. Não pode ser considerada
apenas ação filantrópica, mercadológica ou obrigação legal, mas sim uma estratégia
para o aumento da produtividade frente aos ambientes competitivos (LIMONGI-
FRAÇA, 2010).
17
As empresas que já têm implantado um programa de qualidade de vida conseguem maior eficácia e produtividade, ao mesmo tempo atendem em grande parte as necessidades básicas de seus trabalhadores [...] e somente atendendo as necessidades das pessoas e as desenvolvendo, maximizando as suas potencialidades é que as empresas também vão se desenvolver, atingindo suas metas (BARRETO, 2007, p. 35).
Em relação aos conceitos apresentados, conclui-se que as variações de
horários e escalas têm relação direta com a qualidade de vida do trabalhador, uma
vez que o ser humano possui um relógio biológico para regular o bom
funcionamento do organismo e adaptar o homem ao meio em que vive. O organismo
em bom funcionamento garante o bem estar, que por sua vez interfere diretamente
na produtividade e eficácia do homem, refletindo nos resultados da empresa. A
escala de trabalho precisa não apenas ser elaborada de forma a garantir sua
legalidade, mas considerando também, sempre que possível, as necessidades
humanas para que permita o planejamento pessoal e o convívio social, o que implica
no grau de motivação e, novamente, aumento da produtividade.
18
4. METODOLOGIA
O objetivo da pesquisa buscou o levantamento de dados para analisar a
influência da variação de escala de trabalho na rotina e no rendimento profissional
dos funcionários. Esta foi uma pesquisa qualitativa de caráter exploratório e
descritivo, a qual utilizou de um questionário para coleta de dados com funcionários
de cargos diversos e uma entrevista semiestruturada com gestores do hospital
universitário. Também foram analisados dados do hospital a respeito de índice de
afastamentos para tratamento de saúde, afastamentos por acidentes de trabalho e
desligamentos por insatisfação.
Foi escolhido um hospital como campo de aplicação desta pesquisa, pois nele
encontramos diversas profissões, cargas horárias e escalas, necessitando ser bem
ajustadas e adequadas para um bom resultado final, que é a promoção da saúde.
Também foi considerado o fato de que o tema da pesquisa, o impacto das
mudanças de escala na rotina de vida e no rendimento profissional, interfere na
qualidade de vida, satisfação pessoal e produtividade. Sendo assim, as respostas
quanto a esses impactos causados pelas mudanças de escala se daria, em sua
maioria, por profissionais da área da saúde, entendidos das necessidades da
importância do bem estar na vida do ser humano.
Dificilmente pode ser definido previamente com precisão o número de pessoas
que venham a ser entrevistadas, porém a confiabilidade da pesquisa vai depender
da qualidade dos dados. O ideal seria aplicar o instrumento de coleta de dados até o
material obtido permitir uma análise com o material estudado (DUARTE, 2002). Ou
seja, atingir uma saturação de dados característicos e relevantes para análise.
Foram aplicados 30 questionários (vide anexo III, p. 51) para colaboradores,
distribuídos de forma a abranger diferentes setores, profissões, cargas horárias e
escalas, para melhores resultados. Foi realizada uma entrevista (vide anexo IV, p.
52) com dois gestores, responsáveis por confecção de escalas, sendo um deles do
quadro administrativo do hospital e o outro gestor, do quadro assistencial. As
entrevistas foram semiestruturadas, gravadas e autorizadas para transcrição e
análise.Os questionários foram respondidos de próprio punho, acompanhados da
assinatura do termo de participação(cf. anexo II, p. 49).
Os dados das questões abertas dos questionários e as entrevistas foram
analisados por meio do método sugerido por Laurence Bardin, conhecido como
19
análise de conteúdo, constituindo-se de técnicas de análise das comunicações.
Segundo ROCHA e DEUSDARÁ (2005), este método seria a garantia de resultados
mais precisos para este tipo de pesquisa.
20
5. APRESENTAÇÕES DE DADOS, ANÁLISEE DISCUSSÃO DOS
RESULTADOS
Foram aplicadas duas pesquisas diferentes a fim de levantar dados, tanto do
ponto de vista do colaborador quanto do gestor, para analisar a influência da
variação de escala de trabalho na rotina e no rendimento profissional dos
funcionários. A apresentação dos dados e análise dos resultados serão abordadas
separadamente abaixo.
5.1 APRESENTAÇÕES DE DADOS, ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS
RESULTADOS DO QUESTIONÁRIO DOS COLABORADORES
O questionário aplicado aos colaboradores teve a intenção de expor como a
escala de trabalho influencia na rotina de vida e no rendimento profissional, uma vez
que levantou questões sobre fatores positivos e negativos das mudanças na escala,
efeitos destas mudanças na saúde, na rotina e no convívio social e a satisfação em
relação à escala de trabalho.
Foram aplicados ao todo 28 questionários (22 para mulheres e 6para homens)
para colaboradores de diferentes escalas, cargas horárias e profissões. A idade
média ponderada dos participantes foi de 35 anos, variando entre 22 e 53
anos.Onze deles são casados, cinco estão em união estável, dez solteiros e dois
divorciados. Em relação à quantidade de filhos por participante, onze não possuem
filhos, doze possuem apenas um filho, quatro deles possuem dois filhos e um
colaborador participante possui3 filhos.Responderam ao questionário doze técnicos
em enfermagem, cinco enfermeiros, quatro assistentes administrativos, dois
médicos, três fisioterapeutas e dois nutricionistas, abrangendo assim a área médica,
assistencial e administrativa do hospital.
21
Gráfico 1 – Área profissional
Aproximadamente 70% dos questionários foram aplicados à área assistencial,
pois é nesta que incide maior variação de escala, além de compor maior parte do
efetivo do hospital. Os participantes foram selecionados também de forma a
abranger diferentes cargas horárias semanais sendo 2 profissionais com carga
horária de 24 horas, 3 profissionais com carga horária de 30 horas, 17 profissionais
com carga horária de 36 horas e 6 profissionais com carga horária de 40h semanais
conforme o gráfico abaixo.
Gráfico 2 – Carga horária semanal
Quando perguntado sobre a qualidade e quantidade do tempo disponível para
as demais atividades do dia, 46% dos participantes avaliaram como ruim, 29% como
boa e 25% como razoável. Dentre as justificativas quanto a classificação ruim em
72%
7%
21%
Profissionais
Área assistencial
Área médica
Área administrativa
7%
11%
61%
21%
Carga horária semanal
24 h ( médicos)
30 h (fisioterapeutas)
36 h ( enfermeiros e técnicosem enfermagem)
40 h ( nutricionista eassistentes administrativos)
22
relação à quantidade e qualidade do tempo disponível, colhemos reclamações a
respeito de falta de tempo para os filhos, para descanso, falta de tempo para
viagens e para realização de outras tarefas e hobbys.
Os participantes relataram queixa em relação à escala atual com a afirmação
de que a mesma diminui a qualidade de vida e rendimento profissional uma vez que
o trabalhador necessita sair de casa todos os dias, mesmo por um curto período,
sendo somado ao tempo de deslocamento. Segundo o participante 19 (P19), a
qualidade e a quantidade do tempo disponível para as demais tarefas são péssimas,
pois a escala diária impede descanso no final do dia devido às tarefas domésticas,
fazendo com que se sinta em plantões diários.
Quanto aos que classificaram como boa a qualidade e quantidade, a
justificativa se deu em razão de sobrar tempo para atividades sociais, descanso e
prática de exercícios. Em relação à quantidade de horas que sobram livres para as
demais atividades, excluindo-se as horas trabalhadas, 8 dos participantes afirmaram
ter disponibilidade de 7 a 8 horas livres, 13 tem disponível aproximadamente 6 horas
e 7 dos colaboradores possuem menos de 5 horas disponíveis para as demais
atividades do dia. Dos 28 participantes da pesquisa, apenas 10 afirmaram praticar
alguma atividade física no tempo restante do dia.
De acordo com SAMULSKI e NOCE (2012), a sociedade tem percebido cada
vez mais a necessidade de se manter hábitos saudáveis para combater problemas
de saúde e melhorar a qualidade de vida. A prática de atividade física apresenta não
só resultados positivos fisicamente, mas também melhora na saúde mental e
psicossocial do indivíduo. Várias pesquisas já realizadas comprovaram os benefícios
da prática regular de exercício físico tais como redução de estresse, depressão,
redução da ansiedade, melhora no humor, maior disposição mental e física, melhora
no rendimento no trabalho dentre outros, além de contribuir para maior interação
social uma vez que são executados em sua maioria em áreas de lazer como
parques, praças, orlas ou interação com grupos de pessoas como academias.
Tanto os participantes que citaram como boa a qualidade e quantidade do
tempo disponível, quanto os que classificaram como ruim, se basearam na sua
rotina de vida pós-jornada de trabalho, girando em torno das atividades sociais, tais
como esportes, viagens, família e descanso. Percebeu-se que o fator social foi
predominante para indicar a satisfação pessoal quanto ao tempo.
23
Gráfico 3 – Quantidade e qualidade do tempo disponível
FERREIRA(1986) define descanso não só como repouso ou folga, mas
também como ausência de pressa, paz de espírito, como maneira de se comportar
que denota tranquilidade e sossego. Estar em atividades sociais pode trazer
descanso mental, reduzindo níveis de tensão e estresse e aumentando a satisfação
pessoal, o que causa motivação, uma vez que satisfaz necessidades básicas,
conforme ilustra a pirâmide de necessidades de Maslow.
De acordo com a OIT (2011) o trabalho e a família se afetam mutuamente. As
pessoas necessitam de renda para satisfazer suas necessidades ao tempo em que
também precisa cuidar da família desempenhando tarefas não remuneradas em
seus lares. O equilíbrio entre o trabalho e as responsabilidades domésticas se torna
um desafio essencial para o homem.
Analisando as respostas em relação à carga horária em que os participantes se
enquadram, percebe-se que não é a quantidade de horas o fator principal da
insatisfação, e sim em como as horas estão distribuídas de forma a permitir que o
tempo restante do dia seja melhor aproveitado conforme citado pelo P20.
Quanto aos efeitos percebidos na rotina, 5 dos participantes afirmaram que
dependendo da mudança, ela favorece a disponibilidade de tempo para demais
tarefas do dia-a-dia. 14 participantes (50%) afirmaram que os efeitos da mudança na
escala são negativos evidenciando o transtorno quanto às programações pessoais.
O Participante P5 afirmou que os efeitos da alteração de escala são ruins devido aos
imprevistos com ônibus, mudanças de horários, atividade doméstica e tempo para
ruim 46%
boa 29%
razoavel 25%
quantidade e qualidade do tempo disponível
24
os filhos.O P9 complementa o fato de ser ruim também por gerar estresse e
preocupação com conflito de horários, além da correria para se reorganizar,
conforme relatado pelo participante P12.A troca de compromissos nem sempre é
fácil, concluiu o participante P24.
Conforme GASPAR, MORENO e MENNA-BARRETO (1998), citados por
ALMONDES (2006), os indivíduos possuem ritmos biológicos que oscilam em função
do tempo, alterando também o desempenho cognitivo de ser humano ao longo das
24 horas do dia. Estes ritmos são indispensáveis para a adaptação do homem ao
meio e para sua sobrevivência. As variações de escala de trabalho interferem no
ritmo biológico e consequentemente na satisfação do colaborador, uma vez que o
organismo adaptado apresenta rendimento melhor que o organismo em fase
constante de adaptação. ANTUNES (2009) afirma que os ritmos são sincronizados
as atividades diárias do homem e a sua rotina social, e quando forçado a aderir uma
nova rotina imposta pela jornada de trabalho, isso requer tempo, além de tornar a
dessincronização praticamente insuperável, trazendo consequências para o
organismo. Sendo assim, as constantes variações das escalas de trabalho, mesmo
que seja para uma escala melhor, influenciam de forma negativa na saúde do
colaborador uma vez que requer esforço do organismo para adaptação, o que gera
um certo nível de tensão, preocupação quanto à reorganização do tempo além de
outros distúrbios emocionais como o estresse.
Quanto dos efeitos percebidos na saúde, quando alterada a escala de trabalho,
somente fatores negativos foram descritos, sendo que nenhum participante citou
possíveis melhoras na saúde frente à mudança na escala. Alteração no sono,
cansaço, aumento de tensão, ansiedade, estresse, mau humor, irritação, gripe e
baixa imunidade foram os fatores relatados pelos participantes.Segundo o
participante P2, nas vezes que sua escala foi alterada o mesmo sentiu uma dose a
mais de cansaço por algum tempo. Estafa física e mental foram citadas como
inevitável após alguns plantões pelo participante P8. Estresse, tensão, sono ruim e
mal humor são exemplos de efeitos na saúde citados por P20. O participante P19
citou o sono, a dor de cabeça e a irritação como os principais fatores percebidos
com as alterações de suas escalas. Sintomas citados pelos colaboradores
correspondem aos apresentados também por FERNANDES (2006) como
irritabilidade, cansaço, sonolência, alterações de humor, lentidão de raciocínio,
desatenção e comprometimento da criatividade, consequentes de sono mal cuidado,
25
afirmando que trabalhadores que mudam de turno com frequência sem um esquema
fixo podem apresentar um sono sempre conturbado.
Perguntado sobre horas aproximadas de sono, mais da metade dos
respondentes relataram uma média de 5 a 6 horas de sono por dia conforme o
gráfico abaixo.
Gráfico 4 – Horas de sono por dia
FERNANDES (2006) afirma que em média a população adulta necessita de 8
horas de sono por dia. Observa-se que os colaboradores participantes estão abaixo
da média necessária para um bom rendimento do organismo. Dormir não se trata
apenas de uma necessidade de descanso físico e mental. A longo prazo, a privação
do sono interfere profundamente na saúde, uma vez que o sono produz hormônios
com papéis vitais para o funcionamento do organismo.
A alterações de escala de trabalho altera o ritmo biológico do individuo
prejudicando sua adaptação ao meio e forçando o organismo a um trabalho mais
intenso para se reorganizar, o que traz consequências para a saúde. A Saúde não
constitui ausência de doença, e sim o total bem-estar físico e biopsicossocial do
homem, conforme definido pela Organização Mundial de Saúde (1999), citada por
ALMONDES (2006). Como apresentado pelos participantes, o sono, o estresse, o
cansaço, as alterações de humor e todos os outros sintomas descritos, interferem
diretamente na capacidade produtiva, pois debilita as funções do corpo. As doenças
apresentadas trazem consequências bruscas para a organização devido ao número
de afastamentos e acidentes de trabalho causados pelas limitações de saúde do
colaborador. ALMONDES (2006) relata que grandes acidentes de trabalho tiveram
vínculo com as doenças causadas pelos horários e escalas. WELLE (2012) diz que
4%
52%
44%
Horas de sono por dia
menos de 5h
5 a 6h
7 a 8h
26
o estresse continuo pode gerar depressão, falta de motivação e várias outras
consequências que interferem nos relacionamentos interpessoais e inclusive no
rendimento profissional.
Observamos que a alteração da escala de trabalho constantemente pode
desencadear problemas sérios de saúde acarretando consequências negativas para
a organização também, devido ao baixo desempenho profissional, afastamentos
para tratamento, além de custos com acidentes de trabalho.Os efeitos da alteração
de escala no convívio social do colaborador foram classificados como negativos por
20 dos participantes. Dos participantes, 3 afirmaram não sofrer alteração e 5
colaboradores não opinaram. Nenhum participante destacou efeito positivo.
O convívio social foi tema já citado pelos participantes nas perguntas
anteriores. Isso mostra seu grau de importância para o colaborador. O participante
P26 relatou que as alterações na sua escala altera também seu convívio social ao
ponto de incomodá-lo. Já o P25 enfatizou a necessidade de contratar terceiros para
cuidar dos filhos devido à instabilidade na escala de trabalho. Em relação ao
convívio familiar, o participante P26 afirma que suas escalas não favorecem tal
convívio. A maioria dos participantes já constituiu família e possuem filhos, conforme
dados apresentados anteriormente, o que explica a necessidade de mais tempo
para a vida familiar. Para DUTRA (2010) o trabalho afeta a vida pessoal assim como
a vida familiar afeta o comportamento do ser humano no trabalho. É preciso
reciprocidade para alcançar resultados desejáveis. A organização depende de seu
pessoal motivado para um bom rendimento. O convívio social contribui grandemente
para o aumento da motivação, uma vez que os esforços dispensados para ele
poderão ser direcionados para outras áreas da vida, como a profissional.
Quando perguntados sobre os fatores positivos e negativos percebidos nas
mudanças de escala de trabalho, os negativos se destacaram, sendo 21
comentários a respeito deles contra 7 comentários a respeito de fatores positivos.
Conforme o participante P6, a possibilidade de melhora na escala configura um fator
positivo.Outros dos fatores positivos relatados pelos participantes foram a adesão
das escalas de plantonista permitindo mais tempo de folga e as mudanças de escala
de forma a não causar conflitos com outros compromissos já programados. Dos
fatores percebidos negativamente, foram destaques de comentários as alterações
de escala para diarista, alegando desgaste de se locomover todos os dias até o
trabalho por um curto período de tempo causando desmotivação, conflitando com
27
horários de pico e aumentando o tempo de deslocamento. Segundo o participante
P21, escala de 6 horas por dia deixa muitas pendências para o próximo colaborador
a assumir o serviço.O colaborador P11 complementa que ser plantonista
aproveitaria mais o rendimento profissional dando sequencia e continuidade ao
serviço do dia. O participante P10 afirma que a escala 12 por 60 acabaria com os
furos na escala além de sobrar tempo de qualidade para cuidar da vida pessoal,
diminuindo o cansaço e o estresse, afirmando também não ver aspecto positivo
quando se trata da escala 5 por 1, pois os diaristas ficam sem dias de semana nem
finais de semana livres, devido complementações. Tanto os fatores positivos como
os fatores negativos destacados pelos colaboradores se referiram principalmente as
alterações entre escala de diarista e de plantonistas, retomando a importância dada
pelos funcionários a respeito da necessidade de um tempo bem distribuído de forma
a permitir uma melhor rotina de vida, o que, segundo os relatos, seria melhor
representado por escalas de plantonistas.Outro aspecto que se destacou
negativamente foi a interferência novamente na vida social. Participantes afirmaram
que as mudanças de escala impede um planejamento do tempo de forma a
programar viagens para visitar familiares, prejudica participação em eventos sociais
aos fins de semana além do tempo de adaptação muitas vezes a uma equipe
diferente ou desconhecida. O participante P18 destacou, como uma dificuldade no
planejamento da rotina familiar, a necessidade de adequação dos horários de creche
do filho, quando a escala sofre mudanças. Conforme CHIAVENATO (2004),
baseado na pirâmide das necessidades de Maslow, a escala de trabalho configura
uma necessidade fisiológica do homem que, por ser uma necessidade básica a ser
suprida, influencia diretamente no seu nível de motivação e na capacidade de
produzir. O desempenho profissional dependerá de uma escala de trabalho
satisfatória para que o homem possa dispensar energia em busca do alcance de
outras necessidades como a de realização profissional.
A maioria dos participantes afirmou que o hospital é flexível quanto à alteração
da escala de trabalho a pedido do empregado. Dos 28 participantes, 16 afirmaram a
flexibilidade mesmo que pouca e sempre na medida do possível. Quanto aos que
afirmaram que é inflexível a mudança de escala conforme solicitado pelo
colaborador, eles justificaram que o hospital não permite a escala mais procurada,
que é a 12 por 60. Conforme relatado pelo participante P14, grande parte dos
funcionários reclamam da inflexibilidade, embora ainda possam negociar trocas de
28
plantões.Outros participantes afirmaram que o hospital é imparcial na alteração das
escalas, e que procuram se adequar a elas. A partir dos relatos, percebemos que os
colaboradores têm ciência da dificuldade de se atender demandas particulares na
confecção das escalas, mas que consideram a inflexibilidade do ponto de vista da
não utilização de uma escala considerada a mais adequada à profissão, escala de
plantonistas. O participante P10 relata que a escala 12 por 60 favoreceria a
qualidade de vida ao tempo que atenderia as necessidades do hospital. P1 afirma
que um empregado satisfeito trabalha melhor, mas atender as necessidades
individuais é impossível. Fazer uma média entre as solicitações possíveis ajudaria
muito.PENTERICH (2006) aborda em seu artigo a importância de gestões
participativas. A participação e o compromisso dos colaboradores são essenciais na
garantia do sucesso de uma organização. Manter os colaboradores informados e,
mais que informados, manter um veiculo de comunicação eficiente de forma a ouvir
tanto as reclamações como as sugestões, e permitir a participação das equipes em
algumas decisões, como confecção das escalas, aumenta o nível de satisfação
pessoal uma vez que o individuo passa a compreender as necessidades e
complexidades da organização ao mesmo tempo em que se sentem uteis podendo
colaborar com sugestões e possíveis soluções afetando sua motivação e
sincronização dos objetivos da empresa com os objetivos pessoais.
Quanto a troca de informações entre a gestão e os colaboradores, os
participantes foram questionados sobre o motivo da alteração nas suas escalas de
trabalho e 7 deles afirmaram não saber os motivos. Os demais colaboradores
justificaram as alterações como necessidades de serviço, necessidades dos setores
e de demandas tanto internas como externas. Outras justificativas de motivos para
alteração de escala se deram em decorrência de o hospital estar em período de
adaptações e adequações, como por exemplo, contratações devido à falta de
funcionários nos setores ainda, tornando necessária a constante adaptação das
escalas para suprir tais demandas. Como afirma o participante P8, ainda faltam
funcionários nos setores. Cobertura de férias e licenças também são pontos
importantes na motivação da alteração das escalas, conforme destacado pelo P23.
Percebeu-se um nível de compreensão maior por parte dos colaboradores
informados dos motivos das mudanças nas escalas em relação aos que afirmaram
desconhecer tais justificativas. O Participante P11, por desconhecer os motivos das
alterações, acredita que tais possuem a finalidade de prejudicar sua rotina tirando
29
seus finais de semana. Conforme citado anteriormente, a comunicação se torna
essencial para apresentar aos colaboradores sua importância dentro da organização
e buscar a cooperação e a compreensão dos empregados frente às demandas
coletivas para o alcance dos objetivos.
Foi solicitado aos participantes, sugestões de melhorias nas escalas.
Percebeu-se que os empregados com carga horária de 40h semanais, em sua
maioria da área administrativa com escalas que não costumam sofrer alterações, se
mostraram satisfeitos com suas escalas, uma vez que houve por parte das chefias,
uma flexibilidade de adequação dos horários de entrada e saída de forma a não
prejudicar o serviço e atender as necessidades pessoais. O participante P1 sugere
que os horários sejam adequados sempre que possíveis, de forma a atender
também demandas pessoais, vindo a deixar o colaborador mais motivado.
Já os participantes que trabalham com escalas que costumam sofrer
alterações, por mais que a carga horária semanal seja menor que os profissionais de
40 horas, sugeriram uma escala que não trabalhasse muitos dias seguidos, com um
descanso de pelo menos 36horas. O participante P14 justifica que na área de saúde
é inviável trabalhar todo dia, mesmo só 6 horas, pois é um trabalho estressante e
cansativo. O P20 sugeriu uma escala mais flexível como a 12 por 60 ou a 12 por 36
com complementações quando necessário. O P16 complementou com a
possibilidade de permutas de acordo com os setores. Conforme citado anteriormente
por ALMONDES (2006), segundo a Organização Mundial de Saúde, o bem estar do
individuo é indispensável na definição de sua saúde, e não apenas a ausência de
doenças. ZAMMIT, WEINER e DAMATO (1999), citados também por ALMONDES
(2006) no capítulo dois deste trabalho, atentam para o aumento dos riscos de
afastamentos e acidentes do trabalho resultantes de um desgaste tanto físico como
mental vindo a alterar o funcionamento cognitivo do colaborador, influenciando na
sua atenção, concentração e capacidade de resolução de problemas. A
preocupação quanto as interferências das alterações de escala na rotina do
individuo e a desmotivação devido a má distribuição da jornada de trabalho são
condições que podem vir a causar alterações negativas no funcionamento do
organismo, tais como estresse, irritação, dores dentre outros fatores citados acima
que afetam também a produtividade.
Por fim, foram solicitadas contribuições extras para confecção das escalas de
trabalho a fim de melhorar a rotina do trabalhador e seu rendimento profissional. As
30
sugestões predominantes se deram em torno da interação gestão e empregados. O
participante P12 e P19 destacaram a importância de se perguntar aos colaboradores
sobre as possíveis mudanças na tentativa de solucionarem juntos os problemas e
avisar com uma antecedência considerável. O participante P22 também ressaltou a
necessidade de discutir com a equipe as demandas. O P24 abordou a carência de
maiores informações sobre as escalas. Outros dos colaboradores destacaram o
apoio do hospital quanto a adoção de carga horária de 30 horas para a enfermagem,
como já vem sendo adotadas em outros estados e discutida em projeto lei,
afirmando proporcionar uma melhor qualidade de vida e rendimento profissional. Foi
ressaltada também a necessidade de se consultar, sempre que possível, o nível de
estresse dos empregados, conforme P26. Segundo relatos dos colaboradores, as
escalas poderiam ser confeccionadas com a colaboração e a participação de toda a
equipe de trabalho, inclusive utilizando algum pré-requisito de prioridades para
atendimento de algumas das demandas individuais.RODRIGUES GOMES (2002)
relata a importância de identificar o que os colaboradores pensam sobre a
organização e quais atitudes tomam frente aos diferentes aspectos da mesma, a fim
de melhorar a qualidade de vida, a qualidade do ambiente de trabalho e como
consequência, a qualidade dos serviços prestados. A liberdade de participação com
sugestões de melhorias tanto para si quanto para os colegas fornece um sentimento
de valorização motivando os colaboradores no ambiente de trabalho. É importante a
conscientização de que não se trabalha sozinho e a necessidade de se pensar em
sugestões que induzam a coletividade e a integração da equipe, como defendido
pelas organizações para alcance dos melhores resultados.
5.2 APRESENTAÇÕES DE DADOS, ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS
RESULTADOS DA ENTREVISTA COM OS GESTORES
As perguntas direcionadas aos gestores responsáveis por confecção das
escalas teve por objetivo levantar dados a fim de relacioná-los ao ponto de vista dos
colaboradores. A primeira pergunta feita aos gestores foi a respeito dos pré-
requisitos observados na confecção das escalas. Foi destacado o atendimento às
necessidades dos usuários da saúde, a legislação do vínculo do empregado e/ou
servidor, a jornada de trabalho prevista no contrato e pré-requisitos mais específicos,
31
de acordo com a função, como a cobertura dos finais de semana e feriados, não
podendo ultrapassar sete dias corridos de trabalho.
Quanto à metodologia utilizada na confecção das escalas, os gestores
destacaram a observância às escalas 12 por 36 noturna prevista no regulamento de
pessoal, para empregados celetistas, escala 12 por 60 para estatutários (tanto
diurno quanto noturno), previsto em acordo sindical e grupos de trabalho horizontais
diários com jornada de 4, 6 e 8 horas. Para os empregados com carga horária de 30
horas semanais, 6 horas diárias de modo a cobrir os finais de semana também.
Foi perguntada a frequência com que as escalas costumam ser alteradas e os
gestores informaram que acontece conforme a necessidade do setor e, raramente,
as do funcionário. Segundo relatado, as alterações ocorrem em períodos quase que
semanais.Complementando a pergunta anterior sobre a frequência da alteração das
escalas, foi perguntado para os gestores se os colaboradores têmciência do porquê
das alterações. As respostas foram afirmativas, justificando que eles precisam saber
das alterações, que muitas vezes são por solicitações pessoais, como as trocas de
plantão.
Sobre como é feita a comunicação da alteração das escalas aos empregados,
os gestores responderam que os mesmos são informados pelo responsável técnico
do setor em que trabalha e através da disponibilização das escalas mensais em
local de acesso de todos. Questionados a respeito da antecedência que as
alterações são informadas aos empregados, os gestores responderam que é difícil
prever, pois, mesmo após a escala pronta, no decorrer do mês se faz necessário
ajustes impossibilitando uma antecedência desejada. Perguntado como os
colaboradores lidam com as mudanças na escala, a resposta foi de que no inicio há
uma resistência, mas aos poucos se adequam e lidam bem. Foi informado também
que quando acordado previamente entre os profissionais da equipe, não há
problemas.
Para finalizar, foi questionado como os gestores percebem a relação entre
escala de trabalho, qualidade de vida e produtividade. Os mesmos afirmaram ser um
desafio a ser vencido devido a outros vínculos legais permitidos gerando cansaço
físico e estresse emocional. Segundo um dos gestores, uma escala de trabalho mais
flexível poderia resultar em melhor qualidade de vida e produtividade. Como
contribuição extra, sugeriram um maior gerenciamento das equipes e da qualidade
do trabalho executado.
32
5.3 INFORMAÇÕES SOBRE AFASTAMENTOS, ACIDENTES E DEMISSÕES
A pesquisa foi desenvolvida, com autorização, no Hospital Universitário do
Espírito Santo, importante centro de formação de recursos humanos na área da
saúde, com apoio ao ensino, pesquisa e extensão da instituição federal (UFES) ao
qual está vinculado, conforme informado no site da Empresa Brasileira de Serviços
Hospitalares (EBSERH), empresa pública federal responsável pela gestão de
30hospitais universitários, dos 42 existentes no Brasil. Além disso, tais hospitais
universitários são centro de referência, no campo de assistência a saúde, de média
e alta complexidade para o Sistema Único de Saúde (SUS).
Tendo em vista o objetivo de melhora nas atividades oferecidas pelo hospital e
maior satisfação dos usuários do sistema único de saúde, o hospital necessita da
participação de seus empregados/servidores para o alcance deste. A escala de
trabalho se destaca como ponto importante para alcance de bons resultados uma
vez que é definida de forma a organizar o fluxo de trabalho para melhorar a
produtividade, variando conforme a atividade exercida e as legislações pertinentes.
Sendo assim, é preciso considerar e analisar o nível de satisfação quanto à escala,
uma vez que os resultados dependerão da produtividade de cada colaborador.
Para complementar os resultados da pesquisa, alguns dados referentes a
gestão de pessoas do hospital precisam ser destacados. Como por exemplo, o
hospital adota hoje um método de escala padronizado, conforme anexo V, retirado
do Boletim de Serviço nº9 do Hospital Universitário do Espírito Santo (HUCAM).
Não é permitida a escala 12 por 60pelo fato de o hospital visar maior interação
dos colaboradores com usuários, o que, segundo os gestores, se da por escalas
diaristas, garantindo contato contínuo e acompanhamento frequente do profissional
com o paciente, para melhor resultado e efetiva restauração da saúde. Para isso,
oferecem salários acima da média em busca de profissionais que se dediquem
quase que exclusivamente ao hospital.
Como apresentado nos resultados da pesquisa aplicada aos colaboradores,
essas escalas não autorizadas se apresentaram como um dos principais motivos de
insatisfação dos profissionais. Para melhor visualizar o quanto a insatisfação de
alguma forma afeta o hospital e sua missão da busca pelo melhor nível de satisfação
dos usuários e referência na prestação de serviços de saúde, foi necessário o
33
levantamento de dados a respeito de índice de atestados médicos, motivos de
desligamentos e dados sobre acidentes de trabalho.
Conforme informado pelo setor responsável pela saúde do trabalhador, o
número de atestados médicos em 2014 foi bastante considerável e a apuração do
CID (Classificação Internacional de Doenças) trouxe como destaque dos motivos de
afastamentos do trabalho, a diarreia e gastroenterite (A09), exames médicos e
consultas (Z02) e Amigdalite (J039 – doenças das vias aéreas superiores), mais
especificamente inflamações de garganta.
Gráfico 5 – Afastamentos do trabalho por motivos de doença
Estes motivos de afastamento apresentados são geralmente os conhecidos
como “atestados de fuga”, ou seja, motivos procurados para ausentar-se do serviço
com consequências menores que a falta. Porém não se pode afirmar que seja este o
caso dos atestados apresentados, apesar de serem em sua maioria emitidos para
finais de semana.
Se tratando de acidentes no trabalho, o efetivo responsável pela segurança do
trabalhador informou que de junho a dezembro de 2014 foram registrados 24
acidentes, sendo 6 acidentes típicos, 3 de trajeto, 8 com perfurocortantes e 7
biológicos. Os acidentes perfurocortantes e biológicos, em sua maioria, foram
acidentes que poderiam ter sido evitados reduzindo em mais da metade o número
de afastamentos por acidente de trabalho. Desses 15 acidentes, 11 foram causados
por ato inseguro, mais precisamente por negligência, imprudência e falta de atenção
tais como a não utilização do equipamento de proteção individual (EPI).Os outros 4
acidentes estão relacionados à condição insegura, sendo 2 por descarte incorreto, 1
por falta de treinamento com perfurocortantes e 1 devido a projeção de secreção.
60% 20%
20%
Afastamentos do trabalho por motivo de doença
Gastroenterite /diarréia
Consultas eexames
Amigdalite
34
A falta de atenção, imprudência e negligência podem ser motivadas por fatores
como o cansaço físico e mental, a desmotivação, o estresse dentre outros.
ALMONDES (2006) relata que grandes acidentes de trabalhos foram claramente
vinculados à fadiga e à sonolência consequentes de esquemas de horários de
trabalho.
As escalas de trabalho também foram fatores decisivos na rotatividade do
efetivo do hospital. Os principais motivos demissionais constatados nas entrevistas
de desligamento foram incompatibilidade de horário de trabalho, melhores propostas
profissionais, desgaste físico e emocional (cansaço), dificuldade de adaptação ao
ambiente de trabalho, problemas pessoais, familiares e de saúde e problemas de
relacionamento com colegas de trabalho.
Gráfico 6 – Principais motivos demissionais
A incompatibilidade nos horários de trabalho se destacou como o principal
motivo dos pedidos de demissão e se dá em razão de que 87% dos desligados
possuíam mais de um vínculo empregatício, o que se tornava difícil conciliar os dois
ou mais empregos, uma vez que a escala mais adotada pelo hospital consiste no
cumprimento de jornada diária. Quanto aos vínculos de trabalho dos entrevistados
para esta pesquisa, dos 28 participantes, apenas 7 possuem mais de um vínculo. Os
motivos demissionais secundários se mantiveram semelhantes aos principais,
permanecendo a incompatibilidade de horários o principal motivo demissional,
representando 50% dos motivos secundários. Os demais motivos demissionais
7%
31%
8%
38%
8%
8%
Motivos demissionais - principais
Problemas derelacionamento comcolegas de trabalhoMelhor propostaprofissional
Desgaste físico/emocional(cansaço)
Horário de trabalhoincompatível
Problemaspessoais/familiares/saúde
Dificuldade de adaptaçãoao ambiente de trabalho
35
relatados como problemas de relacionamento, problemas familiares, problemas de
saúde e dificuldades de adaptação ao ambiente de trabalho, podem ser resultantes
de um estresse ocupacional consequente de uma escassa realização pessoal e um
esgotamento emocional. Conforme ABREU (2002), prolongadas tentativas de lidar
com condições de estresse e a falta de motivação podem causar a síndrome de
burnout, que consiste na síndrome de desistência uma vez que o indivíduo nesse
estado deixa de depositar expectativas e investir no seu trabalho e nas relações
interpessoais decorrentes dele, tornando-se aparentemente incapaz de envolver-se
emocionalmente com o ambiente organizacional em que está inserido. Consiste no
extremo do quadro clínico de estresse ocupacional. Os indivíduos com a síndrome
de burnout apresentam fadiga ou frustração consequente de um investimento em
uma causa, relacionamento ou modo de vida, que não atendeu às expectativas.
Seria uma forma de adaptação própria frente a falta de recursos para lidar com
certas condições de trabalho, podendo refletir negativamente não só no âmbito
pessoal como para a organização, como as demissões por alguma insatisfação.
Destacou-se também o fato de esta síndrome afetar com mais frequência àqueles
profissionais que mantem um contínuo contato direto com seres humanos no dia a
dia, como é o caso dos profissionais da área da saúde.
Percebeu-se que nessa fase de adaptação do hospital, a insatisfação
demonstrada nas entrevistas de desligamento mostrou que as escalas de trabalho
tiveram grande influência na perda de profissionais, uma vez que os motivos que
mais se destacaram foram insatisfação com horários, melhores propostas,
dificuldade de adaptação, problemas pessoais e desgaste físico e mental. Ou seja, o
colaborador apresentou dificuldade de conciliar a vida pessoal com a profissional.
Segundo Robbins (2005), as pessoas quando estão no trabalho pensam na família,
e quando estão em casa pensam no trabalho. Com isso, as empresa não devem se
preocupar tanto com a carga horária de trabalho, mas sim em ajudar segmentar
melhor suas vidas.
Os efeitos da alteração das escalas de trabalho relatados no capítulo anterior,
apresentaram resultado negativo na rotina, na saúde e na vida social do
colaborador. Se tratando da rotina, as alterações de horários interferem no ritmo
biológico do corpo humano afetando o desempenho cognitivo ao longo do dia
influenciando no rendimento e na saúde do trabalhador. Em relação à saúde, os
36
colaboradores relataram vários problemas como cansaço, estresse, sono e vários
outros fatores que também interferem no rendimento profissional.
Conforme dados do hospital, o índice de afastamentos médicos foi bem
elevado em 2014, com cerca de 60% deles por motivos que podem ser evitados com
uma melhor atenção e tempo para cuidar da saúde, além de serem entregues na
sua maioria em finais de semana, podendo configurar também uma rota de fuga
para insatisfação com a escala. Os acidentes de trabalho nesse período ficaram em
torno de 74% provocados por atos inseguros, ou seja, falta de atenção, negligência
e imprudência. Um nível de satisfação, motivação e descanso poderiam evitar parte
dessas ocorrências.
Quanto aos impactos da mudança de escala no convívio social, percebeu-se
que este também fica prejudicado e que se mostra fator importante para o aumento
da motivação, uma vez que os esforços dispensados para organizar a vida pessoal e
o convívio social poderiam ser direcionados para outras áreas da vida, como a
profissional, conforme a teoria de necessidades.
O fator positivo destacado pela alteração de escala foi a possibilidade de
melhora, segundo os colaboradores. Já os fatores negativos destacados foram a
interferência prejudicial na vida social, dificuldade de planejamento e administração
do tempo pós jornada de trabalho e adaptação a nova rotina. Ou seja, os impactos
das mudanças de escala na rotina do trabalhador, segundo o relato dos mesmos,
são quase em sua totalidade, negativos.
37
CONCLUSÃO
O Hospital Universitário do Espírito Santo (HUCAM – UFES), com a chegada
da Empresa Brasileira de Serviços Hospitalares (EBSERH), vem passando por uma
fase de adaptação a um novo modelo de gestão com o objetivo de melhores
resultados no que se refere às atividades hospitalares. Como foi campo de aplicação
da pesquisa, devido à abrangência de profissões, cargas horárias e escalas que o
âmbito hospitalar possui, além de ter como atividade fim a promoção da saúde e
bem estar do ser humano, fator influenciado pelo tema da pesquisa, impacto na
rotina de vida e rendimento profissional, comparar alguns dados fundamentais do
hospital com os resultados dos questionários aplicados foi de suma importância para
a conclusão do trabalho.
Observamos nos relatos,que os impactos das mudanças de escala na rotina de
vida e no rendimento profissional são em sua maioria negativos e que os
profissionais buscam não uma escala engessada, porém uma escala flexível de
modo a atender, quando possível, alguma das necessidades pessoais, ao mesmo
tempo em que seja também uma escala estável de modo que permita uma
administração do tempo e planejamento darotina de vida fora do ambiente de
trabalho.
Se tratando da flexibilidade do hospital frente às demandas dos colaboradores
quanto às escalas, os mesmos entendem a dificuldade de atender as
particularidades de cada um, e o período de mudanças e adequações que o hospital
vem enfrentando com a implantação de um novo modelo de gestão, estando
satisfeitos com as possibilidades de troca de plantões. O único questionamento
negativo se deu em função da não autorização para escala de plantonista, não
adotadas pelo hospital, sendo as mais solicitadas.
Segundo um dos gestores entrevistados, a possibilidade de implantação da
escala solicitada já está sendo estudada, e será adotada se confirmado apresentar
melhoras tanto para os usuários do hospital quanto para os colaboradores.
A gestão de pessoas do hospital informou que já está em fase de planejamento
para implantação de soluções e programas que visem aumentar a motivação e
produtividade dos colaboradores, resultando numa melhor satisfação tanto de
funcionários como de usuários, e modelos de escalas de trabalho são objetos de
análise para contribuição no alcance de melhores resultados.
38
Uma sugestão para futuras pesquisas e continuidade desse trabalho é o
acompanhamento e comparação do rendimento e nível de satisfação dos
funcionários após a implantação dos novos programas a serem executados,
incluindo melhorias nas escalas de trabalho.
39
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ABREU, Klayne Leite de et al. Estresse ocupacional e Síndrome de burnout no exercício profissional da psicologia. Psicologia: ciência e profissão, v. 22, n. 2, p. 22-29, 2002. ALAN, Marlene Farias. ArelevânciadaCronobiologia no processo saúde-doença: Relação do cronótipo com o estilo de vida e saúde. 2012. Tese (Doutorado em Medicina) - Programa de pós-graduação em medicina, Universidade Federal do Rio Grande do Sul, Porto Alegre. ALMONDES, Katie Moraes. Tempo na psicologia: Contribuição da visão cronobiológica à compreensão biopsicossocial da saúde. Psicologia, ciência e profissão, Brasília, v. 23, n. 3, p. 353-359, 2006. ANTUNES, Luciana da Conceição. Aspectos cronobiológicos do trabalho de turno. 2009. Dissertação (Mestrado em Medicina) – Programa de Pós Graduação em Medicina, Universidade Federal do Rio Grande do Sul, Porto Alegre. AURÉLIO, Buarque de Holanda Ferreira. Novo dicionário da língua portuguesa. Editora Nova Fronteira, v.1, 1986. BALSANULFO, Suelena FB. O trabalho humano, a sociedade e o direito do trabalho. Revista da faculdade de direito da UFG, v. 17, n. 1, p. 217-231, 2010. BARRETO, Bruna La Poente de Castro. Qualidade de vida notrabalhoxProdutividade. 2007. Monografia (Especialista em Gestão de Recursos Humanos) -Instituto a Vez do Mestre, Universidade Candido Mendes, Rio de Janeiro. BRASIL. Decreto-lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943: ConsolidaçãodasLeis Trabalhistas. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm>. Acesso em: 18 abr. 2014. BRASIL. Resolução 217 A (III) da Assembléia Geral das Nações Unidas em 10 de dezembro de 1948: DeclaraçãoUniversaldosDireitosHumanos. Disponível em: <http://portal.mj.gov.br/sedh/ct/legis_intern/ddh_bib_inter_universal.htm>. Acesso em 18 abr. 2014. CASSAR, Vólia Bonfim. Direitodo Trabalho. 3. ed.Impetus: Niterói, 2009. 1071 p. CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. 8. ed. Atlas: São Paulo, 2004. 515 p. DUARTE, Rosália. Pesquisa Qualitativa: Reflexões sobre o trabalho de campo. Cadernos de Pesquisa. Rio de Janeiro, n. 115, p. 139-154, 2002. DUTRA, Joel Souza; FLEURY, Maria Tereza Lemi; RUAS, Roberto. Competências: Conceitos, Métodos e Experiências. São Paulo: Atlas, 2012. 312 p.
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42
ANEXOS
ANEXO I – AUTORIZAÇÃO PARA REALIZAÇÃO DA PESQUISA NO HOSPITAL
UNIVERSITÁRIO DO ESPÍRITO SANTO
43
ANEXO II – TERMO DE CONSENTIMENTO
Termo de participação
Termo de consentimento informado e esclarecido para estudo com
empregados sob regime de escala de trabalho variante.
Título da Pesquisa: O IMPACTO DAS MUDANÇAS DE ESCALA NA ROTINA DE
VIDA E NO RENDIMENTO PROFISSIONAL SEGUNDO O RELATO DE
COLABORADORES.
Pesquisador:
Orientador:
Instituição:
Objetivo da Pesquisa: O objetivo geral desta pesquisa é demonstrar como a
variação constante nas escalas de trabalho de colaboradores de diversas áreas
afeta diretamente a qualidade de vida e o rendimento profissional dos mesmos.
Descrição do Procedimento: Serão realizadas pesquisas individuais com
profissionais diversos que, trabalhando em conjunto, mantém o funcionamento e
prestação de serviço de diferentes hospitais do Estado.
Benefícios: Espera-se que a pesquisa contribua para novos estudos relacionados à
confecção de escalas de trabalho que considerem as necessidades de seus
colaboradores, visando o alcance do maior nível de satisfação tanto de usuários
como de funcionários, contribuindo para o aproveitamento dos recursos humanos
mais eficiente, eficaz e efetivo e atingindo assim, melhores resultados não só no
âmbito hospitalar, como em diversos setores.
Análise de risco e sigilo: Todo o procedimento de pesquisa descrito obedecerá
rigorosamente aos critérios éticos estabelecidos pela legislação vigente que
regulamenta pesquisa com seres humanos. As entrevistas seguirão técnica padrão
cientificamente reconhecida e serão realizadas em local a combinar com os
participantes. Serão preservados o sigilo das informações e a identidade dos
44
participantes, sendo que os registros das informações poderão ser utilizados para
fins exclusivamente científicos e divulgação em congressos e publicações
científicas, resguardando-se sempre o anonimato dos participantes. O participante
terá a liberdade de interromper ou desistir de sua participação em qualquer fase da
pesquisa. Dúvidas, informações suplementares e esclarecimentos serão fornecidos
a qualquer momento aos participantes ou seus responsáveis pelo pesquisador. Os
dados coletados serão mantidos por cinco anos e depois serão inutilizados.
DADOS DO PESQUISADOR
(Os dados que identificam o pesquisador foram retirados)
DADOS DO COMITÊ DE ÉTICA EM PESQUISA COM SERES HUMANOS
Graduação em Administração
Instituição
Endereço
Telefone
Estando de acordo, assinam o presente termo de consentimento em duas vias.
Participante:__________________________________________________________
RG:_____________ Órgão Emissor: ______________
___________________, ES _____ de ________________________ de 20___.
45
ANEXO III – QUESTIONÁRIO PARA COLABORADORES
(Espaços para respostas foram retirados)
QUESTIONÁRIO PARA COLABORADORES
Sexo:F___M___Idade: __________Nº de Filhos:_____
Estado civil: solteiro___ casado___união estável___ divorciado__ outro___
Estuda em que turno? diurno___ noturno___não estudo atualmente____
Profissão: __________________________
Quantos vínculos empregatícios? 1 ___ 2 ___ mais de 2 ___
Qual a sua carga horária? ________Escala de trabalho atual:__________
Quantidade aproximada de horas de sono por dia:______________
Somando suas cargas horárias de trabalho, quantas horas por dia sobram
livres para as demais atividades? _________
Pratica atividade física?Sim___ Não ___
1. Como você avalia a quantidade e qualidade do seu tempo disponível?
2. Quando sua escala é alterada, quais efeitos você percebe na (o):
Sua rotina: / Sua saúde: / Convívio social:
3. Percebe mais fatores positivos ou negativos nas mudanças de sua escala de
trabalho? Se possível, cite pelo menos um de cada.
4. A empresa é flexível em relação à escala quanto as suas necessidades?
5. Por que sua empresa costuma alterar as escalas?
6. Se você tivesse a oportunidade de sugerir ao superior responsável pela confecção
das escalas uma melhoria, qual seria sua contribuição?
7. Você gostaria de falar sobre algo que não foi perguntado acima?
Use o espaço abaixo.
Muito obrigado pela sua colaboração!
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ANEXO IV – ROTEIRO DE ENTREVISTA SEMI ESTRUTURADA PARA
GESTORES
1. Quais os pré-requisitos observados no desenvolvimento das escalas de trabalho?
2. Qual metodologia é utilizada para as escalas?
3. Com que frequência as escalas são alteradas?
4. Os colaboradores têm ciência do porquê da alteração nas suas escalas?
5. Como é feita a comunicação das alterações de escala? Com que antecedência?
6. Como os colaboradores lidam com as mudanças de escala?
7. Como você percebe a relação entre escala de trabalho, qualidade de vida e
produtividade?
8. Gostaria de falar algo que não foi perguntado?
47
ANEXO V – MODELO PADRÃO PARA CONFECÇÃO DE ESCALA DE TRABALHO
ADOTADO PELO HOSPITAL