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A construção da inteligência relacional: a organização aprendendo a si mesma.

Os dois maiores desafios para o funcionamento de uma organização

humana em nossos dias são as dificuldades de interação (de comunicação

real) entre as pessoas e a falta de tempo.

As dificuldades de interação não acontecem por falta de tempo ou não há tempo para se estabelecer

uma comunicação realmente efetiva. O tempo cronológico nos é imposto, mas não as formas de

relacionamento, seus resultados e efeitos. O tempo dedicado à qualificação das relações humanas

pode expandir nossas possibilidades de lidar com espaço e tempo, decidindo resultados e efeitos.

Foi-se a época em que o chefe ou gerente ficava isolado em uma sala. O mundo atual está em

constante mutação. As tomadas de decisão e respectivas execuções não seguem mais uma linha

reta. São construídas e executadas em redes humanas altamente conectadas, móveis, com alto

grau de volatilidade e flexibilidade. Para isso as pessoas precisam confiar uma nas outras. Esse

desafio é diferente da confiança que temos na tecnologia.

O mundo contemporâneo já nos oferece tecnologias avançadas para a construção de máquinas e

aplicativos em redes e mídias sociais, libertando as pessoas para relacionarem-se. A próxima

fronteira é a expansão da nossa capacidade de relacionamento: ela depende do autoconhecimento e

conhecimento do outro como processos interativos. Sendo humanos devemos ser mediados pelo

conhecimento profundo da estrutura da experiência humana.

O problema é que, ao contrário dos programas voltados para a melhoria das tarefas, aqueles que se

centram na qualificação dos relacionamentos não têm recebido a mesma atenção. Enquanto o

controle da qualidade e produtividade na realização de tarefas é continuo e sistemático, no ambiente

organizacional não existem núcleos equivalentes de desenvolvimento continuado para as

competências humanas, especialmente da capacidade relacional.

As empresas investem em palestras, oficinas ou cursos de curta duração, sem continuidade. Essa

abordagem não costuma expandir de forma sustentável o desenvolvimento de pessoas e menos

ainda de organizações.

Nossa proposta é preparar pessoas para a criação de um núcleo de excelência relacional dentro da

própria organização, de acordo com sua cultura, visão e missão. As pessoas continuarão realizando

cursos, palestras e oficinas, mas dentro de um projeto norteador em função do qual todas essas

atividades façam um sentido maior. Essa é a razão da criação e existência de um núcleo de

desenvolvimento dos potenciais humanos.

O que é uma evidência empírica em interação humana?

É a forma como cada pessoa ou grupo experiencia resultados e efeitos de ver, ouvir e sentir objetiva

e subjetivamente (como representações mentais). As respostas empíricas (no sentido aqui utilizado)

são estruturas da experiência humana identificável como tal. Não são mensuráveis diretamente por

uma planilha. As anotações e mensurações são marcadores de maior ou menor valor preditivo das

experiências percebidas como as que fazem sentido, interna e externamente. Mas nunca são elas

mesmas.

R. Dona Laura, 207 – Conjunto 103 – Porto Alegre – RS (51) 3311 9092 – contato@neurocom.com.br

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A construção da inteligência relacional: a organização aprendendo a si mesma.

Conceitos e práticas de comunicação humana a serem aprendidos:

O conceito de rapport, o modelo de questionamento da linguagem e de

análise da estrutura da experiência, das representações mentais e a construção de realidades, bem

como seus correlatos linguísticos e comportamentais: micro expressões faciais, a interpretação da

relação dos movimentos oculares e as representações internas, posturas, gestos, respiração,

vocalização, etc.

Perguntas norteadoras

A aprendizagem se dará de forma colaborativa (co+laborar= trabalhar juntos) pela criação de um

pequeno grupo de líderes ou pessoas de referência em relacionamento dentro da empresa. Este

grupo será o próprio Núcleo de Excelência da organização e deve buscar as repostas a algumas

perguntas-chave como:

• Quem é, pessoal e coletivamente, você na organização? E como sabe disso? (evidencias

empíricas dos resultados). Quais as consequências? (evidências empíricas).

• O que quer como pessoas e como grupo, e como sabe disso? (evidencias empíricas).

• Como saberemos que alcançamos, pessoal e coletivamente, o que queremos e como saberemos

que não? (evidências empíricas).

• Como perceberemos ter alcançado o que queremos? (evidências empíricas compartilhadas dos

resultados).

Procedimentos Serão realizados encontros semanais, mediados pelo consultor, com exposição dos princípios para a

formação do Núcleo de Desenvolvimento Humano e levantamento dos principais desafios da

comunicação humana organizacional através da análise e resolução de casos.

Para aprender conceitos e práticas de comunicação humana será usado um modelo clínico (baseado

no estudo de casos) voltado para definição de problemas e soluções dialógicas (construídas

interativamente). A metodologia usa a linguagem, as representações mentais, a observação

sistemática e os modos de intervenção comportamentais, com o conhecimento da forma como cada

um, no grupo, constrói e opera com modelos de realidade, as diferentes formas como cada pessoa e

grupos de pessoas descobrem e representam suas experiências de recursos, de definição de

problemas e soluções.

Objetivos Imediatos - O consultor prepara os lideres para a percepção e resolução de problemas com base em

neurologia do comportamento e da comunicação humana e outros princípios e práticas associadas,

com vistas a resolver problemas emergentes e capacitar “cabeças de obra” em diferentes instâncias

e setores, para liderarem a aquisição e utilização desse conhecimento na organização.

Médio prazo - Consolidação do núcleo de excelência como parte integrante do funcionamento

organizacional, no qual os participantes já são másters nesse campo. Ainda com acompanhamento

sistemático do consultor.

Longo prazo - Os participantes mais experientes atingem o nível de Trainers, capacitados para serem

os introdutores, e posteriormente, de Seniors, mantenedores da metodologia do núcleo.

O papel do consultor é o de dar inicio a esse processo e facilitar a sua realização bem como oferecer

suporte ao longo do tempo.