motivaÇÃo: uma questÃo de Ética e...

INSTITUTO SUPERIOR DE EDUCAÇÃO DO VALE DO JURUENA – AJES

ESPECIALIZAÇÃO EM GESTÃO ESCOLAR, COM ÊNFASE NA EDUCAÇÃO

INFANTIL E ENSINO FUNDAMENTAL DE 1ª A 4ª SÉRIE

MOTIVAÇÃO: UMA QUESTÃO DE ÉTICA E LIDERANÇA

Angela Maria Arrias de Souza

Orientador: Profº. Ilso Fernandes do Carmo

JUINA/2012

INSTITUTO SUPERIOR DE EDUCAÇÃO DO VALE DO JURUENA – AJES

ESPECIALIZAÇÃO EM GESTÃO ESCOLAR, COM ÊNFASE NA EDUCAÇÃO

INFANTIL E ENSINO FUNDAMENTAL DE 1ª A 4ª SÉRIE

MOTIVAÇÃO: UMA QUESTÃO DE ÉTICA E LIDERANÇA

Angela Maria Arrias de Souza

Orientador: Profº. Ilso Fernandes do Carmo

“Trabalho apresentado como exigência parcial para a obtenção do título de Especialização em Gestão Escolar, com Ênfase na Educação Infantil e Ensino Fundamental de 1ª a 4ª série.”

JUINA/2012

O Servir é a Chave da Verdadeira Liderança... Um verdadeiro Líder aprende, humildemente, com todo mundo. Quanto mais humilde a pessoa souber ser, mais ela será respeitada Meishu-Sama

“Ouvir é ouro, falar é prata”- porque ao ouvir podemos aprender ou perceber algo novo, enquanto que o ato de falar limita-nos ao processamento de idéias já formadas. Kolb A. David

AGRADECIMENTO

Em primeiro lugar agradeço a Deus e a MEISHU-SAMA, que iluminaram e guiaram meus passos, meu esposo a quem tenho imensa admiração e amor, por sempre estar do meu lado em todos os momentos, sejam eles felizes ou de dificuldade, sempre esteve do meu lado a me dando força, meus filhos Brenda e Bruno, que souberam entender minha ausência em, alguns momentos de nossa vida familiar. Aos meus pais, ao meu irmão Alexsandro que sempre colaborou e me auxiliando, na conclusão deste trabalho e todos da minha família, que sempre me apoiou contribuiu e me incentivou. A todos os amigos colegas companheiros de trabalho estes que sempre estavam prontos a ajudar. A todos vocês meu muito obrigada, pois sempre terão minha gratidão por fazer parte de mais esta conquista que tive que DEUS proporcionou em minha vida.

RESUMO

As organizações estão inseridas num ambiente caracterizado por fortes

turbulências e constantes mudanças, surgindo daí a necessidade de se buscar

soluções para aumentar sua eficácia, garantindo a sua sobrevivência e sucesso num

mercado cada vez mais globalizado e competitivo. O presente trabalho tem por

finalidade abordar Motivação: uma questão de ética e liderança, objetivando

demonstrar através de estudo bibliográfico as dificuldades de relação no ambiente

de trabalho e apontar possíveis soluções para os conflitos recorrentes a ética e

exercício de liderança como um dos fatores fundamentais para o sucesso das

organizações, enfatizando sobretudo o importante papel que esta exerce sobre a

motivação humana para o trabalho. A metodologia utilizada foi pesquisa bibliográfica

em livros e artigos científicos. Verificou-se que a ética profissional é a maneira como

essa relação será conduzida pelas lideranças uma vez que, tal tarefa tem sido um

desafio para as equipes de trabalho na maioria das vezes ocorrendo por meio de

conflitos prejudiciais a uma determinada empresa ou instituição, a motivação no

trabalho hoje pode ser definida como uma forma de pensamento envolvendo

pessoas, trabalho e organizações, onde se destacam dois aspectos importantes: a

preocupação com o bem-estar do trabalhador e com a eficácia organizacional, e a

participação dos trabalhadores nas decisões e problemas do trabalho. Este estudo

das relações de poder e motivação adquirem especial relevância, pretendendo

lançar luz sobre o assunto e, sobretudo estimular outros estudos e pesquisas nessa

área instigante do comportamento humano.

Palavras Chaves: Liderança, Motivação, Ética

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO ...................................................................................... 07

1. ÉTICA ................................................................................................ 09

1.1. DEFINIÇÃO DE ÉTICA .................................................................. 09

1.2. FUNDAMENTOS DA ÉTICA .......................................................... 10

1.3. PRINCIPIOS ÉTICOS .................................................................... 12

1.4. PROBLEMAS MORAIS E PROBLEMAS ÉTICOS ......................... 14

1.5. ÉTICA PROFISSIONAL E ÉTICA EMPRESARIAL ........................ 15

1.6. A IMPORTANCIA DO CODIGO DE ÉTICA ................................... 17

2. O LIDER E A LIDERANÇA ............................................................... 19

2.1. DEFINICÃO LIDER ........................................................................ 21

2.2. DEFINICÃO LIDERANÇA .............................................................. 22

2.3. ESTILO DE LIDERANÇA ............................................................... 26

2.4. DIFERENÇA ENTRE CHEFIAR E LÍDERAR ................................. 30

2.5. COMO SE TORNAR LÍDER? ......................................................... 35

2.6. LÍDER DO FUTURO ...................................................................... 38

3. LIDERANÇA E MOTIVACÃO ........................................................... 40

3.1. MOTIVAÇÃO .................................................................................. 44

3.2. ESTILOS MOTIVACIONAIS ........................................................... 45

3.3. SEGMENTOS MOTIVACIONAIS ................................................... 46

3.4. INCENTIVOS MOTIVACIONAIS .................................................... 48

3.5. MOTIVAÇÃO E AUTO-ESTIMA ..................................................... 51

3.6. MOTIVAÇÃO NO AMBIENTE DE TRABALHO .............................. 55

CONCLUSÃO ....................................................................................... 58

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ..................................................... 60

ANEXOS ............................................................................................... 65

INTRODUÇÃO

Numa época de constante mudança tecnológica e transformações

crescentes, a liderança nas organizações se torna um processo cada vez mais

crucial, na medida em que representa o elemento propulsor muitas dessas

mudanças.

Nos últimos anos, as empresas brasileiras foram atingidas pelas rápidas e

profundas transformações da ordem econômica mundial. Adaptar-se à nova ordem

não é só uma necessidade, mas, antes de tudo, uma questão de sobrevivência. Luta

acirrada por preços competitivos de produtos e serviços, ênfase na qualidade e

exigências de novos padrões de comportamento profissional, são indicadores

concretos desse momento em que as organizações buscam provocar mudanças

rápidas.

Nesse contexto, alguns fatores impulsionaram o aparecimento de novas

formas no exercício da chefia e da liderança nas empresas.

A comunicação é uma ferramenta de suma importância dentro de uma

organização, onde tal ferramenta nem sempre é utilizada de maneira coerente entre

elementos de um mesmo grupo, gerando muitas vezes conflitos interno

comprometendo assim a integridade organizacional da empresa, isso porque há

uma grande dificuldade no exercício da ética, liderança e na motivação.

Contudo, a ética tem a característica inerente a toda à ação humana e por

esta razão, é um elemento vital na produção da realidade social. Todo homem,

possui um senso ético, uma espécie de consciência moral, estando constantemente

avaliando e julgando suas ações para saber se são boas ou más, certas ou erradas,

justas ou injustas.

Liderança é extremamente importante, pois possui um papel fundamental

para organização, os lideres são responsáveis pelo sucesso ou fracasso da

organização, pois todas as decisões, ações e estratégias passam pelo líder e cabe a

ele motivar e conduzir sua equipe, para assim obter melhor resultado. A relação do

líder com a equipe é a de facilitador com vistas à obtenção de resultados.

Segundo estes novos paradigmas, o papel do líder e seu estilo de liderança

são fundamentais para desenvolver e influenciar o clima organizacional, contribuir

para a motivação da equipe, o comprometimento dos funcionários, a confiança na

empresa, a segurança e o sentimento de valorização do funcionário conquistado

através de respeito e credibilidade.

A liderança não pode mais ser exercida a partir de uma posição no jogo de

uma hierarquia de comando e controle. O líder moderno tem que saber lidar com as

pessoas, pois é através das pessoas que são realizadas as ações e

conseqüentemente os resultados são ou não atingidos, uma vez que são elas que

fazem as coisas acontecer dentro e fora da empresa. Torna-se portanto imperativo

cuidar da sua motivação, que deve abranger desde a satisfação pessoal até

melhoria das condições de trabalho, tanto no sentido do ambiente quanto do

conteúdo do trabalho em si.

Tendo em vista que muitas organizações preocupam-se com o nível de

motivação de seus empregados, não simplesmente pelo fato de desejarem sua

felicidade, mas pelo que isto representa em termos de resultados para a própria

organização.

Sendo assim, a ética profissional, liderança e principalmente a motivação

profissional são ferramentas de grande importância dentro da organização, pois irão

auxiliar nas tomadas de decisões e demonstrar os caminhos a serem seguidos.

A fim de alcançar a proposta sugerida este trabalho esta dividido em três

capítulos. O primeiro capítulo apresenta conceitos e definições básicas, dos

problemas morais e éticos bem como a ética profissional e empresarial e aborda

importância do código de ética na empresa.

No segundo capítulo, trata de algumas definições de líder e liderança,

apresenta ainda os estilos de liderança e as principais diferenças entre chefiar e

liderar, destacando também como se tornar e como é um líder do futuro.

O terceiro capítulo traz algumas formas de liderança e motivação, define

alguns estilos motivacionais assim como os segmentos e os incentivos motivacionais

a serem seguidos. Nesse contexto, são apresentados princípios de motivação e

auto-estima no Ambiente de trabalho.

Ao final, apresentam-se as principais conclusões obtidas com o estudo,

destacando os principais pontos da ética, liderança e motivação, dentro das

empresas, bem como as principais limitações encontradas e as sugestões para

trabalhos futuros, a fim de que este possa ser aperfeiçoado.

1. ÉTICA

Ética, segundo AGUILAR (1996), é a reflexão crítica sobre a moralidade. Ela

não tem um caráter normativo, pois, ao fazer uma reflexão ética, pergunta-se sobre

a consistência e a coerência dos valores que norteiam as ações, busca-se

esclarecer e questionar os princípios que orientam essas ações, para que elas

tenham significado autêntico nas relações.

A ética diz respeito sobre as condutas humanas. A questão central das

preocupações éticas, segundo TEIXEIRA, (1998), é a da justiça entendida como

inspiradora pelos valores de igualdade e equidade. O tema, Ética encontra-se, em

primeiro lugar, nas próprias relações entre os agentes que constituem as instituições

sejam elas privadas ou públicas.

Em suma, a reflexão sobre as diversas faces das condutas humanas deve

fazer parte dos objetivos maiores das instituições comprometidas com a formação

para a cidadania. Partindo dessa perspectiva, o tema traz a proposta de que as

instituições realizem um trabalho que possibilite o desenvolvimento da autonomia

moral e condição para uma reflexão sobre a ética.

1.1 DEFINIÇÃO DE ÉTICA

A ética é uma característica inerente a toda a ação humana e, por esta

razão, é um elemento vital na produção da realidade social. Todo homem, possui um

senso ético, uma espécie de “consciência moral”, estando constantemente avaliando

e julgando suas ações para saber se são boas ou más, certas ou erradas, justas ou

injustas.

“Ser ético” significa refletir sobre as escolhas a serem feitas, importar-se com

os outros, procuram fazer o bem aos semelhantes e responder por aquilo que se faz.

(MORAES, 2003, p.94).

A ética está relacionada à opção, ao desejo de realizar a vida, mantendo

com os outros, relações justas e aceitáveis. A via de regra está fundamentada nas

09

idéias de bem e virtude, enquanto valores perseguidos por todo ser humano e cujo

alcance traduz numa existência plena e feliz.

MOTTA (1984, p.50) define ética como um:

Conjunto de valores que orientam o comportamento do homem em relação aos outros homens na sociedade em que vive, garantindo, ao outro, o bem-estar social”, ou seja, Ética é a forma que o homem deve se comportar no seu meio social.

1.2 FUNDAMENTOS DA ÉTICA

O termo “ética” provém do vocábulo grego Ethos, que significa costume,

índole, modo de agir habitualmente. Ética tem sentido semelhante ao termo latino

Mos ou Moris da qual se derivou a palavra moral. (MAXIMIANO, 2006)

O dicionário HOUAISS (2001, p.127) define:

Ética é parte da filosofia responsável pela investigação dos princípios que motivam, distorcem, disciplinam ou orientam o comportamento humano, refletindo especialmente a respeito da essência das normas, valores, prescrições e exortação presentes em qualquer realidade social.

A palavra ética quer dizer algo estável e firme e significa preocupar-se com a

conduta.

Segundo SOUZA e RODRIGUES (1994), “A ética é uma espécie de cimento

na construção da sociedade: se existe um sentimento ético profundo, a sociedade se

mantém bem estruturada, organizada [...].” (p.72).

Quanto mais ética for a sociedade, em suas instituições, mais conscientes

serão os indivíduos, maior serão os valores interiorizados por eles, e

conseqüentemente mais a sociedade se manterá equilibrada.

O indivíduo ético se preocupa com o que ele é e faz. É uma questão de dar

valor aos comportamentos.

Para MAXIMIANO (2006), “A ética anda lado a lado com o equilíbrio,

coerência, interesse e comprometimento e está inter-relacionada com a

responsabilidade.” (p.97).

VÁZQUEZ (2000, p.12), afirma que a:

“Ética é a teoria ou ciência do comportamento moral dos homens em sociedade, é a ciência de uma forma específica de comportamento humano,

10

isto é, corresponde à necessidade de uma abordagem científica dos problemas morais.

De um modo geral, a ética pode ser definida de várias formas, podendo

significar justiça, incluindo princípios que todas as pessoas racionais deveriam

adotar, a fim de reger seu comportamento social, sabendo que eles podem ser

aplicados também a si mesmos.

A ética dos antigos pensadores, ou ética essencialista pode ser resumida em

três aspectos (CAMPOS, 2002):

1. O agir em conformidade com a razão.

2. O agir em conformidade com a natureza e com o caráter do indivíduo.

3. A união permanente da ética (a conduta do indivíduo) e a política (valores

da sociedade).

De um modo geral, a ética se baseia em um princípio universal, o qual não

denota a existência de um único juízo ético especial deva ser globalmente aplicável.

SINGER (1995, p.77) assegura que:

A ética exige que a extrapolação do ‘eu’ e do ‘você’, chegando à lei universal, ao juízo do universalizável, ao ponto de vista do espectador imparcial, ao observador, ideal ou qualquer outro nome que pode ser dado.

Ainda conforme SINGER (1995), como fundamentações da ética

encontráramos o bem e o mal. O bem é tudo aquilo que contribua para que a pessoa

humana realize a plenitude da sua natureza e alcance o seu fim último. O mal é tudo

aquilo que desvie a pessoa humana da realização da sua natureza e que a impeça

de realizar o seu fim último. O bem se traduz em valores, na orientação da “maneira

de agir”, isto é, ações e atitudes, adotando um comportamento moral eminentemente

prático, segundo o conceito de vida humana que as pessoas e acreditam.

VÁZQUEZ (2000, p. 16), ainda ressaltar que:

A ética é uma disciplina normativa, não por criar normas, mas por descobri-las. Seu alicerce está baseado em valores, normalmente em valores do bom. Partindo do conceito do bom é o que é valioso e do mau o que não tem valor, ou um vício.

11

1.3 PRINCIPIOS ÉTICOS

Conhecer os princípios básicos que norteiam estes tempos de globalização

e reestruturação competitiva é de grande valia para o desenvolvimento das

empresas que se preocupam com a ética e, que conseguem transformar sua

preocupação em práticas efetivas, mostrando-se mais capazes de competir.

Sabemos que o exercício de qualquer profissão é submetido a normas éticas

e estas, são responsáveis pela inclusão ou exclusão do indivíduo na sociedade.

Segundo MOREIRA (2000, p. 65)

Ética, enquanto filosofia é o estudo da conduta humana, essencial à vida em todos os aspectos, seja no pessoal, familiar, social ou profissional. Ela envolve os estudos de aprovação e desaprovação da ação dos homens, levando em consideração o valor do que poderia ser real nas ações honestas.

Desta forma, numa definição geral, ética se refere a teoria analisando e

criticando fundamentos e princípios que orientam ou justificam determinados

conjuntos de valores. Enfatiza a virtude como prática do bem, como promotora da

felicidade, seja individual ou coletiva, avaliando o desempenho humano sempre em

relação às normas comportamentais.

Ainda MOREIRA (2000, p. 54)

A ética é a educação de nosso caráter, temperamento ou vontade pela razão, em busca de uma vida justa, bela e feliz, que estamos destinados por natureza, ou seja, ética é o processo consciente que nos ajuda a escolher entre vícios e virtudes, entre o bem e o mal. É a predisposição habitual, motivada pela vontade de fazer o bem.

Vale ressaltar, que o conceito de conduta se diferencia do comportamento

em virtude do último ocorrer sempre da mesma forma tratando-se de uma constante,

e a conduta alteram se de acordo com a variedade de efeitos.

Ao analisar o tema, MOREIRA (2005, p. 01), afirma que:

A ética, preocupação crescente dos seres humanos nesse início de século, se aplica a todas as relações humanas. Os princípios éticos se aplicam desde as relações desenvolvidas na família, na comunidade, na sociedade, na política, até aquelas que têm como uma das partes as organizações criadas pela humanidade, sejam elas instituições governamentais, sejam as privadas, destacando-se dentre essas últimas as empresas.

Desta forma, através do motivo de tal conduta dar-se-á, a busca pelo

conhecimento do que promove a satisfação, o prazer, a felicidade, o bem-estar,

12

procurando ideais imaginados para o bem. O importante é a prática que o indivíduo

utiliza para executar suas atividades profissionais de forma ética.

Para que esta prática possa ocorrer é relevante que o indivíduo tenha

clareza de sua consciência ética, e esta resulta da relação íntima do homem consigo

mesmo.

Para TEIXEIRA (1998), “O homem vive em sociedade significa que o homem

está unido a outros homens e o ato dessa ligação implica em que ele tem de

estabelecer regras de convivência, regras de conduta.” (p. 91).

Assim, a formação ética precisa de um ambiente sadio, com condutas

espelhadas em práticas do bem. Todavia, esta condição nem sempre ocorre, em

virtude do desleixo dos poderes com má qualidade de idéias, tendo, o indivíduo que

deseja conservar seus valores e suas origens éticas que proteger-se contra

situações de prenúncio.

SÁ (2000, p. 65), ressalta que:

No mundo em que vivemos geralmente ocorrem fatos que são frutos de influências que ferem a ética, em virtude de diversas forças da naturezas. Tais fatos podem oferecer um exterior ético, porém, na essência, não são condutas que contribuem para a virtude, nem são aceitáveis, pois são derivados da força de capitais, de poderes, dificultando a liberdade individual ou ameaçando a integridade dos indivíduos, não sendo conhecimentos constituídos pela verdade.

Todavia, não basta à intenção de desejar ser honesta, a pessoa tem que ser

honesta, pois o profissional honesto torna-se digno de confiança e cresce em

conceito, valorizando e respeitando sua categoria.

SÁ (2000, p. 68), conclui dizendo:

O profissional deve ter o princípio ético de ser honesto integralmente, porém, se transgredir os princípios da honestidade não prejudica só seu cliente, mas pode prejudicar as pessoas que lhe rodeiam, influenciando negativamente. Ao praticar atos desleais, o indivíduo desvaloriza uma comunidade. Isto porque, não se pode chamar de honesto aquele que falta com a lealdade, e lealdade exige solidariedade, fidelidade, sinceridade e cumplicidade.

13

1.4. PROBLEMAS MORAIS E PROBLEMAS ÉTICOS

A confusão que acontece entre as palavras Moral e Ética existe há muitos

séculos. A própria etimologia destes termos, segundo HOUAISS (2001), gera

confusão, sendo que Ética vem do grego “ethos” que significa modo de ser, e Moral

tem sua origem no latim, que vem de “mores”, significando costumes.

Esta confusão pode ser resolvida com o esclarecimento dos dois temas,

sendo que Moral é um conjunto de normas que regulam o comportamento do

homem em sociedade, e estas normas são adquiridas pela educação, pela tradição

e pelo cotidiano. Durkheim explicava Moral como a “ciência dos costumes”, sendo

algo anterior a própria sociedade. A Moral tem caráter obrigatório.

Para VÁZQUEZ (2000, p. 37)

A moral é estabelecida por “um conjunto de normas e regras destinadas a regular as relações dos indivíduos numa comunidade social dada, o seu significado, função e validade não podem deixar de variar historicamente nas diferentes sociedades”. Nessa linha de análise, a origem da moral tem seu caráter histórico voltado para o homem e sua evolução em sociedade.

Segundo o autor, a origem da moral possui caráter histórico baseado na

evolução humana. Inicialmente, Deus é considerado a fonte de toda a moral

humana, sendo o determinador das qualidades morais, no sentido, seus

sentimentos, amor felicidade, lealdade, colaboração, disciplina e solidariedade.

Numa segunda análise, VÁZQUEZ (2000, p. 95)

Considera que o homem nasce capacitado para pensar e agir em sua própria maneira de ser. A moral surgiu, efetivamente, quando o homem superou a sua natureza, ou seja, tornou-se capaz de modificá-la em seu proveito, bem como possui uma natureza social do qual é, faz parte de uma coletividade. Por meio do seu trabalho, o homem primitivo já estabeleceu uma ponte entre si e a natureza, produzindo uma série de objetos que satisfaze as suas necessidades.

A Moral, afinal, não é somente um ato individual, pois as pessoas são, por

natureza, seres sociais, assim percebe-se que a Moral também é um

empreendimento social. E esses atos morais, quando realizados por livre

participação da pessoa, são aceitas, voluntariamente.

14

Pois assim determina VASQUEZ (1995, p. 120)

Ao citar Moral como um “sistema de normas, princípios e valores, segundo o qual são regulamentadas as relações mútuas entre os indivíduos ou entre estes e a comunidade, de tal maneira que estas normas, dotadas de um caráter histórico e social, sejam acatadas livres e conscientemente, por uma convicção íntima, e não de uma maneira mecânica, externa ou impessoal.

Enfim, Ética e Moral são os maiores valores do homem livre. Ambos

significam "respeitar e venerar a vida". O homem, com seu livre arbítrio, vai

formando seu meio ambiente ou o destruindo, ou ele apóia a natureza e suas

criaturas ou ele subjuga tudo que pode dominar, e assim ele mesmo se torna no

bem ou no mal deste planeta. Deste modo, Ética e a Moral se formam numa mesma

realidade.

1.5. ÉTICA PROFISSIONAL E EMPRESARIAL

A ética profissional poderá ser definida como o conjunto de normas de

conduta que deverão ser postas em prática no exercício de qualquer profissão. É a

Ética propriamente dita regulando o desempenho das profissões, para o seu maior

êxito. Pode ser compreendido como o “compromisso do homem exercer a sua

profissão, respeitando seu semelhante nesta profissão que exerce”.

O objetivo da ética profissional é o relacionamento do profissional com sua

clientela e vice-versa, tendo em vista, principalmente a dignidade do homem e o

bem-estar do contexto sócio-cultural em que atua a sua profissão.

A ética profissional está voltada para os profissionais, profissões,

associações e entidades de classe. A reflexão sobre a ética profissional deve

começar antes da prática da profissão escolhida. As empresas ou entidade

necessitam desenvolver-se de forma que a ética, a conduta ética de seus

integrantes, bem como os valores e convicções da organização se tornem parte de

sua cultura.

O comportamento ético nas empresas ou entidades podemos analisar

também, quanto à sua responsabilidade para com a sociedade em que estão

inseridas. A ética pode ser um diferencial no mercado empresarial e profissional.

15

Segundo COHEN (2003, p. 93):

Da mesma forma que a ética pode contribuir para maximizar os resultados da empresa, a falta dela pode comprometer consideravelmente o seu desempenho, além disso, a imagem da empresa está diretamente ligada à do profissional e vice-versa.

Na vida profissional sua importância aumenta, porque o profissional, além da

responsabilidade individual, que caracteriza todo o ser humano, tem a

responsabilidade social, cuja dimensão aumenta em face de sua atividade

profissional que envolve pessoas que dela se beneficia, havendo, outra maior

repercussão para o bem-estar social.

Para VÁZQUEZ (2000), “É preciso ainda que se leve em conta que o homem

só pode fazer “bom uso” de suas capacidades e que o trabalho humano

apresentando um rico conteúdo ético.” (p.23)

Sendo a ética empresarial inerente à vida humana, sua importância é

bastante evidenciada na vida profissional, porque cada profissional tem

responsabilidades individuais e responsabilidades sociais, pois envolvem pessoas

que dela se beneficiam.

A ética é ainda indispensável ao profissional, porque na ação humana “o

fazer” e “o agir” são indissociáveis. “o agir! Se refere à conduta do profissional, ao

conjunto de atitudes que deve assumir no desempenho de sua profissão.

MOTTA (1984, p. 69), afirma que:

A Ética baseia-se em uma filosofia de valores compatíveis com a natureza e o fim de todo ser humano, por isso, "o agir" da pessoa humana está condicionado a duas premissas consideradas básicas pela Ética: "o que é" o homem e "para que viva", logo toda capacitação científica ou técnica precisa estar em conexão com os princípios essenciais da Ética.

A formação ética se impõe nas profissões, segundo MOTTA (1984), por

duas razões fundamentais: os conhecimentos técnico-científicos, por si só, não

bastariam a um profissional, porque os referidos conhecimentos terão que estar

sempre a serviço de um ideal; todo saber humano supõe dois elementos essenciais:

o conhecimento e o valor.

Já a ética empresarial, segundo AGUILAR (1996), pode ser definida como o

comportamento da empresa quando age em conformidade com este conjunto de

16

regras aceitas pela coletividade. Na concepção do autor, ética e responsabilidade

social caminham lado a lado.

Quanto à importância ética em relação ao segredo entre as pessoas na

organização, verifica-se um papel de “guardar” algo que é confiado, sendo

obrigatório manter o sigilo. O segredo pode até não ter sido pedido, mas, por

parecer óbvio, se for violado, enfraquece o vínculo estabelecido e o valor do

profissional.

Como afirma AGUILAR (1996, p. 94)

É natural que, embora muitos líderes sejam conscientes quanto a importância da ética para suas operações organizacionais, caiam na armadilha de subestimar o nível de dificuldade do autentico compromisso moral, ou seja, ocorre que esses lideres crêem que sabem exatamente o que precisa ser feito, jamais questionando a qualidade de seu próprio entendimento.

Sendo assim, o ideal é a completa reserva sobre tudo o que se torna

conhecimento na prática da profissão. Novamente SÁ (2000), os casos mais graves

são os que se processam com a intenção de tirar proveito próprio.

A ética empresarial e suas exigências não põem em xeque a tarefa

econômica fundamental das empresas. Elas são o elemento adicional que serve

para estabelecer o critério de moralidade para o desempenho desta tarefa. Por um

lado, os critérios éticos confluem no processo de formação das metas empresariais e

no estabelecimento das prioridades, por outro, a maneira de alcançar as metas

estabelecidas está sujeita a uma análise qualitativa através dos questionamentos

éticos.

1.6. A IMPORTANCIA DO CÓDIGO DE ÉTICA

O Código de Ética é um conjunto de normas morais, pelas quais, o indivíduo

deve orientar seu comportamento na profissão que exerce. A maioria das profissões

possui seu Código de Ética é um documento que contém os direitos e deveres, as

obrigações e as punições dos profissionais de uma determinada profissão.

Segundo MOREIRA (2000), “É de vital importância que as empresas, ao

decidirem assumir uma postura ética, coloquem em vigor um documento interno,

cuja denominação, segundo o mesmo autor, é o código de ética.” (p.71)

17

Para MORAES (2003, p. 37)

Códigos de ética têm por objetivo estabelecer o que se espera uns dos outros. Certamente, a prática da ética torna o ambiente de trabalho mais respeitável e contribui para a excelência dos produtos e/ou serviços prestados.

Existem, quase sempre, disposições regulamentares quanto à atuação dos

profissionais, seja nas empresas ou entidades, mas nem sempre tais normas

implicam precisamente em um posicionamento ético.

SÁ (2000, p. 98) ressalta que:

A implantação do código de ética interno confronta com a concorrência anti-ética de forma positiva, diminuindo os conflitos interpessoais, posto que nele existe disciplina evitando assim, que se macule o bom nome e o conceito social de uma categoria.

Então, eticamente faz-se necessário exercer a virtude do coleguismo com

fraternidade profissional, solidariedade, dentro dos preceitos da moral. Tendo para

com eles atitude de lealdade, sinceridade, honestidade, compreensão, cooperação,

tolerância, cordialidade, ou seja, tudo que for amor fraterno, evitando assim ver nele

um adversário, que é o que acontece quando se desrespeita a ética.

Ainda MOREIRA (2000, p. 33)

O Código de Ética tem a missão de padronizar e formalizar o entendimento da organização empresarial em seus diversos relacionamentos e operações. A existência do código de ética evita que os julgamentos subjetivos deturpem, impeça, ou restrinjam a aplicação plena dos princípios.

O código de ética não deve ser entendido como um instrumento disciplinar e

repressivo. E por fim, deve articular princípios e valores que freqüentemente entram

em choque, colocando-se em perspectiva, a fim de conciliá-los ou priorizá-los. Isso

pode ser útil na resolução de dilemas morais, vividos justamente por aqueles que

procuram uma conduta ética. (SERPRO, 2007)

O código de ética em uma entidade pública deve estabelecer um padrão

geral de conduta.

De acordo com SERPRO (2007), é preciso observar:

• Ao se definir o seu conteúdo, é bom lembrar que não se está agindo nem como

um legislador no Congresso Nacional nem como um reformador moral.

18

• Não se pode ir contra a lei, mas também não se deve simplesmente repeti-la. É

preciso, capturar o aspecto do aspecto do bom cumprimento da lei, identificando

os casos em que, mesmo dentro da legalidade, cometem-se atos que,

intencionalmente ou não, prejudiquem alguém.

• O código deve ser um instrumento para a resolução de conflitos morais do grupo

a que se aplica, e não um instrumento repressivo e disciplinador.

• Não deve haver nenhuma pretensão de uso universal do código, ele deve servir

de guia para resolução dos problemas específicos do grupo de servidores

concernidos.

2. O LIDER E A LIDERANÇA

As organizações são constituídas por pessoas, com sentimentos e motivos

racionais diferentes, sujeitos que influenciam a motivação, os relacionamentos e a

liderança, entre outras dinâmicas que motivam o comportamento do ser humano e

do grupo onde ele se situa.

Embora sejam muitos os conceitos de líder e de liderança dois elementos

que parecem ser comuns a todas as definições.

Para BERGAMINI (1994)

O primeiro diz respeito ao fato de a liderança que esta ligada a um fenômeno grupal, isto é, envolver duas ou mais pessoas; segundo se reporta a um processo de influência exercido, de forma intencional, pelo líder sobre seus seguidores. (p.9)

Os conceitos de líder e liderança se confundem. Porém, convém explicar

que líder é a pessoa e liderança é o processo, a atividade desenvolvida e praticada

pelo líder. Cada pessoa tem suas aspirações, seus objetivos, suas preferências, sua

personalidade, seus talentos e habilidades.

O Líder é o condutor, o guia, aquele que comanda. Ser líder é ter uma visão

global, uma relação entre o homem e o seu ambiente de trabalho. É saber ensinar e

também aprender, sendo este último de vital importância, ou de maior importância.

19

A principal atividade de um gestor ou líder é a de conduzir pessoas, como o próprio

nome indica, sabendo para isso lidar com elas e conseguir os melhores resultados.

Segundo CHIAVENATO, “Um líder focado nas pessoas é sensível aos

sentimentos das pessoas e,tal como o líder centrado no empregado, tenta fazer as

coisa mais agradáveis para seus seguidores”. (2004, p.348).

Liderança é um tema extremamente importante e possui um papel

fundamental para as organizações, os líderes são os responsáveis pelo sucesso ou

fracasso da organização, pois todas as decisões, ações, estratégias passam pelo

líder e cabe a ele conduzir sua equipe para que se obtenha o melhor resultado

possível nas estratégias que esta organização segue.

Baseado em BERGAMINI (1994, p.94)

O fator liderança adquire espantosa importância dentro do contexto organizacional. Como as empresas podem ser consideradas predominante formadas de grupos de pessoas que precisam ser coordenadas em seus esforços individuais, a fim de que metas e objetivos sejam alcançados, cada dia mais tem valorizado aqueles que patentemente usam com eficácia seus recursos pessoais no cumprimento das responsabilidades de bem dirigir subordinados.

Dessa forma, pode-se definir liderança como o processo de dirigir e

influenciar as atividades relacionadas às tarefas dos membros de um grupo. Por

este fato, os líderes se tornam uma espécie de “espelho” o que faz com que eles

tenham que ter cada vez mais ética nas suas decisões.

Porém, para adquirir essa confiança, o líder deve se entregar ao

desenvolvimento pessoal, de forma que busque continuadamente a atualização e

qualificação, pois quando for exigida alguma de suas habilidades, ele deve estar

preparado para demonstrar a sua competência.

Para CHIAVENATO (1992)

O líder surge como um meio para o alcance dos objetivos desejados pelo grupo. O comportamento de liderança deve ajustar o grupo a atingir seus objetivos ou a satisfazer suas necessidades. (p.148).

Ao constituírem uma equipe de trabalho, as pessoas que se destacam, pelas

diferenças individuais, precisam de uma liderança para alcançar seus objetivos ou

atingir o resultado esperado.

20

2.1 DEFINIÇÕES DE LIDER

O comprometimento gera responsabilidade, poder e confiança, fazendo com

que as metas estabelecidas possam ser atingidas.

DRUCKER (1996), considerado o pai da administração moderna, afirma que:

(...) O líder tem que gerenciar a si próprio; conhecer as suas forças e colocá-las em beneficio dos bons propósitos. A liderança começa, não quando você estabelece regras para os outros, mas quando você traça regras muito exigentes para si próprios. (p.1).

O líder deve observar freqüentemente o comportamento pessoal e

profissional de seus colaboradores, identificarem os pontos fortes e os pontos fracos

de cada indivíduo e direcionar para a busca de melhorias contínuas, tanto no

aspecto técnico quanto no comportamental.

Precisa também, incentivar e mobilizar a realização de mudanças, buscando

a superação dos desafios de cada dia. E, assim, determinar prioridades e identificar

as melhores soluções para os problemas, sejam eles pessoais ou profissionais.

Para PETERS (1989, p.56)

O segredo para ter sucesso não está em ser capaz de se fazer uma lista com cem tarefas e concluí-la. Mas, de ser capaz de fazer e cumprir a lista do não, descartando-se as noventa e oito tarefas secundárias e concentrando todo seu esforço nas duas que realmente fazem diferença. Um líder mantém o foco. (p.56).

Ele conhece bem o perigo do que se pode definir como sobrecarga de

iniciativa estratégica. Ele se ocupa com um tema principal, de cada vez, ao invés de

lançar simultaneamente várias iniciativas.

Segundo CHIAVENATO (2004), “O verdadeiro líder não deve ter uma visão

de curto prazo ele precisa ser inovador, desenvolve e focaliza nas pessoas, precisa

ter perspectiva de longo prazo.” (p.337)

Líderes cometem erros e não fazem drama por isso. Líderes precisam

cometer grandes erros. Líderes recompensam fracassos excelentes e punem

sucessos medíocres. Líderes deixam sua marca e fazem o que realmente importa.

Verdadeiros líderes têm uma paixão, uma causa e não um negócio. Líderes são

entusiastas. Acreditam nas pessoas, nos relacionamentos e sabem que as

atividades empresariais são sempre cem por cento vendas e cem por cento política.

21

De acordo com as afirmações de PETERS (1989)

Podemos identificar vários tipos de líderes. Os primeiros são os visionários, aqueles que recrutam os talentos e que são as pedras fundamentais das organizações de sucesso em longo prazo. Os segundos são os negociantes da esperança, os fanáticos por talentos. Já os terceiros são apaixonados por números, pessoas de negócio apaixonadas pelo lucro. (p.45).

Outra importante característica do líder é a de gostar de tecnologia.

Qualquer pessoa que não conseguir entender que a Internet mudará tudo nos

próximos anos está condenada ao fracasso. Na era da Internet, a imaginação é o

único limite.

Este é um ponto tão importante que devemos incluir na classificação de

líderes, um quarto tipo, que são aqueles que acreditam na tecnologia.

Para SENGE (1994)

À medida que o mundo se torna cada vez mais interligado e as empresas mais complexas e dinâmicas, o trabalho deve tornar-se mais fácil de aprender. Não é mais suficiente que uma única pessoa na organização aprenda; simplesmente não é mais possível gerar idéias no topo e fazer com que todo mundo siga as ordens de um estrategista. No mundo de constantes transformações, as organizações devem voltar-se para o aprendizado; precisam explorar o potencial e a capacidade de aprender das pessoas em todos os níveis da organização. (p.97).

Os líderes são os responsáveis pela sobrevivência e pelo sucesso de suas

organizações. Chamamos de liderança a dedicação, a visão, os valores e a

integridade que inspiram os outros a trabalharem conjuntamente para atingirem

metas coletivas. A liderança eficaz é identificada como a capacidade de influenciar

positivamente os grupos e de inspirá-los a se unirem em ações comuns

coordenadas. Os líderes reduzem as nossas incertezas e nos ajudam a cooperar e

trabalhar em conjunto para tomarmos decisões acertadas (CHIAVENATO, 1994).

2.2 DEFINIÇÕES DE LIDERANÇA

Chamamos de liderança a dedicação, a visão, os valores e a integridade que

inspiram os outros a trabalharem conjuntamente para atingirem metas coletivas. A

liderança eficaz é identificada como a capacidade de influenciar positivamente os

grupos e de inspirá-los a se unirem em ações comuns coordenadas.

22

Para CHIAVENATO (1994), “Os líderes reduzem as nossas incertezas e nos

ajudam a cooperar e trabalhar em conjunto para tomarmos decisões acertadas.”

(p.104).

O que se observa é que a liderança é necessária em todas as atividades, em

todos os tipos de organização humana e, principalmente, nas empresas onde é uma

das principais funções administrativas, destacando-se pela sua complexidade.

Segundo ROBBINS (1996), define liderança

como a capacidade de influenciar um grupo em direção à realização de metas (...) líderes estabelecem direção desenvolvendo uma visão de futuro, então, eles incluem as pessoas comunicando a elas essa visão e inspirando-as a vencer obstáculos. (p. 219)

Já para SCHERMERHORN (1996, p.224), “liderança é o processo de inspirar

os outros a trabalhar pesado e a realizar tarefas importantes”.

A liderança é um processo abrangente que ocorre, praticamente, em todos

os segmentos da sociedade como a família e a escola. Ela se manifesta sempre que

uma pessoa procura influenciar o comportamento de outro ou de um grupo, com

vistas a alcançar objetivos.

SELZNICK (1992), afirma que:

liderança é o ato de liderar, é suprir necessidades em um contexto social”. Desse modo, é possível afirmar que o processo ou ação de liderar não é, segundo o raciocínio do autor, “tão somente ter controle ou autoridade, mas um papel assumido por pessoas seja esse papel consciente ou não”. (p.22)

O ser humano como um ser social vem, ao longo de sua história,

desenvolvendo, formando e consolidando lideranças, que são bastante necessárias

ao desenvolvimento das organizações e da própria sociedade em todo o mundo.

CHIAVENATO (2004), salienta que:

A liderança é um tema que vem encantando o mundo há muito tempo. E está se tornando cada vez mais importante na vida das organizações. A razão é muito simples: o mundo organizacional requer líderes para condução bem-sucedidas das organizações, e a liderança representa a maneira mais eficaz de renovar e revitalizar as organizações impulsioná-las rumo ao sucesso e à competitividade. (p.332).

De maneira geral, a liderança é uma atividade que está diretamente ligada

às pessoas. E, que para o trabalho seja desenvolvido de acordo com os objetivos

23

propostos pelo líder, é fundamental que haja uma relação muito grande de confiança

entre os envolvidos.

Segundo BERGAMINI (1994)

Os líderes deveriam possuir certas características de personalidade especiais que seriam basicamente as principais facilitadoras no desempenho do papel de liderança. Assim, os líderes passaram a ser entendidos como seres diferentes das demais pessoas pelo fato de possuírem alguns traços de personalidade considerados como profundos responsáveis não só por fazê-los emergir como tal como também por mantê-los em suas posições. Isso permite concluir que os líderes já nascem como tal, não havendo a probabilidade de ‘fazê-los’ posteriormente por meio do uso de técnicas de desenvolvimento pessoal. (p. 29).

Porém, para adquirir essa confiança, o líder deve se entregar ao

desenvolvimento pessoal, de forma que busque continuadamente a atualização e

qualificação, pois quando for exigida alguma de suas habilidades, ele deve estar

preparado para demonstrar a sua competência.

Para SCHERMERHORN (1996)

A mudança nas organizações de hoje requer freqüentemente uma liderança de transformação por parte dos gerentes que sejam capazes de inspirar os outros a alcançar desempenho extraordinário durante os tempos de mudança. (p.302)

A própria natureza do ambiente dinâmico, complexo e, às vezes,

imprevisível em que se vive e exige compromisso contínuo com o aperfeiçoamento.

As pessoas mudam tanto quanto seus gostos e valores, leis, a tecnologia e o

conhecimento; por isso, a menos que as organizações mudem, elas correm o risco

de estagnar, entrar em declínio até morrer.

Segundo PETERS (1989)

Liderar é proporcionar às pessoas oportunidades jamais experimentadas. Os líderes não transformam pessoas, mas permitem que estas se descubram, se expressem. “O papel da liderança é descobrir e desenvolver novos talentos e, muitas vezes, isso significa confrontar antigos conceitos”. Os líderes precisam inspirar credibilidade. (p.39).

Muitas empresas têm obtido resultados notáveis organizando-se em função

de processos e projetos, agrupando seu pessoal em times e dando a eles autonomia

sem precedentes. No entanto, trabalhar eficazmente em grupos não é intuitivo. A

24

liderança eficiente requer consciência das ações e fatos ocorridos no grupo, bem

como a visão e a resolução apropriada para cada situação.

BERGAMINI (1994), aponta dois aspectos comuns às definições de

liderança:

Em primeiro lugar, elas conservam o denominador comum de que a liderança esteja ligada a um fenômeno grupal, isto é, envolve duas ou mais pessoas. Em segundo lugar, fica evidente tratar-se de um processo de influenciação exercido de forma intencional por parte dos líderes sobre seus seguidores. (p.103).

Por essa razão, não existem exercícios ou fórmulas que garantam uma

liderança bem-sucedida. Porém, vale ressaltar que atitudes coerentes e bem

pensadas aumentam a probabilidade de um líder alcançar a eficiência.

Na Visão de MAXIMIANO (2000)

Em todos os grupos, existirão indivíduos com uma propensão ou capacidade maior que os demais de exercitar a liderança. Essa propensão ou capacidade pode e deve ser tanto a tendências inatas no indivíduo quanto às oportunidades que ele pode aproveitar para exercer o comando de pessoas. (p.2).

A liderança grupal é uma característica extremamente importante. Em todo

segmento da sociedade se encontrará alguma pessoa que se sobressai em relação

aos demais. Essa pessoa certamente exercerá um papel de liderança sobre os

outros membros do grupo e/ou equipe, e a liderança podem ser em determinado

segmento, ou seja, naquilo que a pessoa mais domina ou exerce mais destaque, por

estar à frente das outras pessoas na eficiência do que se propuser a fazer.

Para BOWDITCH e BUONO (2002)

A liderança pode ser considerada como um processo de influência, geralmente uma pessoa, através do qual um indivíduo ou grupo é orientado para estabelecimento e atingimento de metas”. Portanto, entende-se que não há lideres sem seguidores. (p.118).

Quando estudada, a liderança evidencia que não existe apenas uma

maneira específica de liderar, cada líder tem seu estilo próprio de conduzir as

pessoas. Ela passou de uma visão complexo de trabalhar com as pessoas que são

movidas por emoções. Esse conceito é baseado no conhecimento e na habilidade

requeridos para lidar com cada uma das diferentes personalidades pessoais.

25

2.3. ESTILOS DE LIDERANÇA

Estilos de liderança são teorias que estudam os diversos comportamentos

do líder em relação aos seus subordinados, maneiras pelas quais o líder orienta sua

conduta. Essa abordagem se refere às atitudes do líder, isto é, seu estilo de

comportamento para liderar.

Porém, a defesa de apenas um estilo como sendo o mais adequado é

praticamente impossível, já que existem inúmeras situações pelas quais um grupo

pode estar passando e que exigirá uma forma ou outra de liderança.

Para Paulo Queija (2010), consultor e diretor da MQS Treinamento e

Consultoria Empresarial, também destaca que é importante saber dosar as ações e

o momento de utilizar cada modelo de liderança. Isso pode variar de acordo com a

complexidade da situação, a maturidade da equipe e a urgência da solução.

Normalmente, utilizar somente um estilo de liderança gera problemas. Temos pessoas e equipes diferentes com o passar do tempo e, por isso, é preciso ter flexibilidade de atuação para obter o melhor resultado, lembrando sempre da maturidade de cada um. (ROBBINS, 2007, p. 356).

No Portal Administradores, Paulo Queija (2010), elencou os onze tipos de

liderança mais comuns e quais são seus pontos fortes e fracos no comando de uma

equipe.

1. Autoritário - Comanda com firmeza, provoca mudanças na equipe, está à frente,

mobiliza as pessoas para um ideal. É do tipo que motiva as pessoas a fazerem algo

juntamente com ele. Ponto Fraco: Muito critico com quem não apresenta resultados.

2. No estilo autocrático, o líder é normalmente mais reservado, nem sempre muito

comunicativo, com fortes tendências a ser centralizador; gosta de acompanhar tudo

de perto, já que a maior parte dos trabalhos, na sua concepção, tem de passar por

suas mãos. Concede pouca autonomia de decisão aos subordinados, e não aceita

críticas com facilidade. A reação do grupo de modo geral fica hostil e se distancia

por medo. (CHIAVENATO, 1999, p. 582).

3. Centralizador - As decisões são normalmente tomadas pelo líder. Este estilo

pode ser utilizado em momentos de urgência e principalmente quando os

profissionais envolvidos possuem baixa maturidade para caminhar sozinhos, ou

seja, estão em processo de capacitação para tal. Ponto Fraco: A falta de delegação

26

nas atividades pode desestimular a equipe e causar queda no rendimento final da

tarefa.

4. Coercitivo - É um tipo muito comum nas empresas. Comanda amedrontando as

pessoas. Estilo mandão, do tipo "faça como eu mando". É movido por resultados,

tem habilidades para lidar com colaboradores problemáticos. Ponto fraco: muito

voltado a dar feedbacks negativos.

5. Democrático - Consegue cooperação da equipe, confia na mesma e é muito

comunicativo. Cria consenso por meio da participação do grupo. Esse estilo

considera que os membros da equipe tem uma certa maturidade e conhecimento

para poder participar. Ponto fraco: às vezes é indeciso.


O estilo democrático é um tipo mais aberto e comunicativo, preferindo dialogar e trocar idéias com seus subordinados. Valoriza o trabalho em grupo, enfatizando-o, e delegando tarefas e boa parte das decisões, principalmente as corriqueiras ou as que exijam julgamento com base na experiência do subordinado. Ele aceita críticas com mais facilidade do que o líder autocrático. O chefe democrático sabe tomar decisões sozinho, mas quando o problema afeta o grupo, ele prefere ouvir opiniões e sugestões dos colaboradores. Estimula a iniciativa e a criatividade dos funcionários. A reação do grupo é de interação, participação, colaboração e entusiasmo. (p. 582).

6. Inspirador - Serve de exemplo para os empregados. Raramente precisa dar

ordem, cada um sabe o que fazer e aonde ir. Encaixa perfeitamente em equipes

muito motivadas. Ponto Fraco: Estes profissionais possuem necessidade de status,

por isso, em alguns casos, acha que o seu caminho traçado é o melhor e perde a

oportunidade de ouvir seus comandados. Pode ter problemas com profissionais mais

experientes ou talentos jovens de personalidade forte.

7. Liberal - O líder delega poderes para um ou mais membros da equipe e fica a

disposição para o que for necessário. O nível de maturidade e conhecimento das

tarefas pelos profissionais da equipe, nesse caso, precisa ser bem alto para que

possam desenvolver um bom trabalho. Este tipo de liderança pode funcionar bem

quando os seguidores são pessoas instruídas e maduras.

Ponto Fraco: Caso não aja um acompanhamento constante do líder na

orientação e monitoramento das atividades, a equipe pode ficar completamente

perdida e o projeto final completamente comprometido.

27


No estilo liberal, o líder dá grande liberdade de ação e autonomia aos subordinados. Ao delegar tarefas, delega também grande parte da autoridade e responsabilidade sobre elas. Mais do que controlar passo a passo a execução das tarefas, ele se preocupa em controlar o alcance das metas e dos objetivos previamente fixados. Sua ênfase é nos objetivos e não no controle. Esse tipo de gerente estimula em alto grau a iniciativa e a capacidade criativa dos funcionários; freqüentemente, ele se interessa mais em desenvolver as pessoas individualmente, do que propriamente a equipe de trabalho. A reação do grupo geralmente é ficar perdido, não ficando coeso. (p. 582).

8. Marcador de ritmo - É de alto desempenho, do tipo que lidera pelo exemplo,

voltado a resultados rápidos. No entanto, o resultado geral pode ser negativo, nem

sempre as pessoas estão no mesmo patamar de energia. Ponto fraco: muito

impaciente com pessoas de ritmo mais lento, costuma sofrer muito por esta razão.

9. Paternal - constrói laços fraternais, coloca a necessidade das pessoas em

primeiro lugar, e é capaz de construir uma equipe voltada aos relacionamentos. É

muito bom em resolver conflitos internos. Ponto fraco: cria pessoas dependentes

emocionalmente. Tem dificuldade de dar feedback negativo.

É também aquele em que o subordinado é protegido pelo gerente,

independente do seu grau de competência profissional ou de seu desempenho no

trabalho. É caracterizada pela existência de um grupo de “protegidos”, que recebem

os benefícios do chefe, as melhores tarefas são deles, os melhores salários e assim

por diante, gerando em contrapartida, a rebeldia do grupo oposto ao dos protegidos.

Este estilo pode assumir ainda o caráter de “ditadura camuflada”, em que a

mensagem do gerente aos subordinados é algo como “Faça o que eu mando e eu o

protegerei”

10. Treinador - Costuma desenvolver muito bem as pessoas, líder de muita ação,

tipo: "tente de novo", "você pode", capaz de identificar pontos fortes e fracos com

extrema rapidez. Ponto fraco: Geralmente alega falta de tempo e acredita que tudo

se resolva numa sala de treinamento. Muitas vezes é preciso olhar nos olhos num

dialogo verdadeiro e definitivo.

11. Visionário – Cria projetos em longo prazo construtivos e atraentes para a

organização. Para ele, o futuro é que dá sentido à ação do presente. Liderança

capaz de reconhecer talentos com facilidade. Ponto Fraco: Pode ter problemas na

28

realização de tarefas em curto prazo e de manter a motivação constante em sua

equipe.

CHIAVENATO (1999) afirma que:

Na prática, o líder utiliza os três estilos: a autocrática, liberal e democrática de acordo com a situação. Porém, precisa saber quando e com quem utilizar cada estilo, dentro das tarefas e circunstâncias a serem desenvolvidas. (p. 582).

Um líder deve ser estudioso, empreendedor, ensinável, e ter uma confiança

acima da média. Quanto mais completo o líder, maior será sua capacidade de

reconhecer a forma mais produtiva de lidar com determinada situação, de assumir a

postura adequada para fazer as coisas acontecerem.

Para GOLEMAN (2004)

Lembra que muitos estudos mostram que quanto mais estilos um líder exibe, melhor. Os líderes que dominam quatro ou mais estilos, especialmente o confiável, o democrático, o agregador e o conselheiro, têm os melhores climas e desempenho de negócios. E os mais eficazes líderes trocam flexivelmente entre os estilos de liderança quando necessário. (p.64).

Uma liderança ideal é algo difícil de ser definido, tendo em vista que um

estilo adotado por um líder pode ser extremamente eficaz em determinada situação

e, num outro momento, o mesmo estilo poderá ser totalmente inadequado. Por

exemplo, um líder de presença marcante, de idéias definidas, o tipo conhecido como

“personalidade forte”, pode ser um agente impulsionador para uma equipe composta

de pessoas mais dependentes e que possuem uma tarefa a ser cumprida num curto

espaço de tempo.

Na verdade, esta dificuldade em definir um estilo ideal de liderança não nos

impede de analisar e discorrer sobre as muitas formas de liderar, bem como sobre

os resultados alcançados por estas ou sobre seus “efeitos colaterais”.

Quando saímos da teoria, podemos observar que raramente um líder possui

apenas um estilo, que seja sempre autocrático ou sempre democrático. Ou ainda

que, embora seja predominantemente democrático, não possa também possuir uma

grande atenção para a tarefa.

Esta “mescla” de estilos na mesma pessoa pode ser extremamente benéfica.

Como já dissemos anteriormente, a defesa de apenas um estilo como sendo o mais

29

adequado é praticamente impossível, já que existem inúmeras situações pelas quais

um grupo pode estar passando e que exigirá uma forma ou outra de liderança.

Fatores como a maturidade dos membros do grupo, o relacionamento grupal, as

crenças e valores pessoais, as diferentes tarefas que serão cumpridas e os prazos

para execução, entre outros, deverão certamente influenciar no comportamento do

líder.

Segundo CHIAVENATO (2002)

A teoria mais conhecida que explica a liderança por meio de estilos de comportamentos, sem se preocupar com características pessoais de personalidade do líder refere-se aos estilos de liderança. (p.137)

Embora variem os estilos de liderança, todos os bons líderes têm certas

características em comum como caráter, carisma, comprometimento, comunicação,

discernimento, foco, iniciativa, atenção, responsabilidade, confiança e autodisciplina,

que são pré-requisitos da liderança bem-sucedida.

2.4. DIFERENÇA ENTRE CHEFIAR E LÍDERAR

A liderança não deve ser confundida com chefia. Um bom chefe não deve

ser, necessariamente, um bom líder. O líder nem sempre é um chefe. Parece

oportuno, traçarmos um paralelo entre estas duas posições.

Liderar é inspirar, motivar e animar idéias, pessoas e projetos. Desse ponto

de vista, liderança é a capacidade de elevar para melhor uma condição coletiva. É

por isso que não se deve confundir liderança com chefia. Chefes são ligados à

hierarquia e não são os responsáveis por elevar uma equipe para o melhor,

diferentemente do líder, que implica nessa elevação e busca constantemente isso.

Chefiar é fazer com que as pessoas façam o que é "preciso"

Liderar é fazer com que as pessoas queiram fazer o que é preciso.

Trata-se de dois conceitos comumente confundidos, mas que guardam

diferenças entre si, tanto que não são excludentes, isto é, um chefe pode ser

também o líder ou não.

30

FARIA (1982), esclarece que:

Chefe é aquele que dispõe de autoridade formal mediante a investidura em um cargo previsto na estrutura orgânica, decorrente do estatuto da instituição, e cujas atribuições outorgam capacidade para representá-lo, deliberar e decidir dentro das limitações de sua competência. Na prática é quem manda, tendo alguma forma de poder e possibilidade de coagir alguém para realizar determinada tarefa ou missão. (p. 4).

O autor ainda explica que o líder é seguido de forma espontânea porque é

capaz de unir o grupo, levando-o coeso na perseguição dos anseios comuns,

mantendo um bom relacionamento e, além disso, “possui grande identificação com

seus companheiros”. (FARIA, 1982, p. 5).

O líder passa a maior parte do tempo convencendo as pessoas a seguirem

suas idéias. Já, o chefe não precisa agir dessa forma, ele apenas ordena os seus

subordinados a atingir os objetivos programados.

De acordo com BEAL & BOHLEN & RAUDABAUGH (1965)

A palavra é usada não só para designar quem comanda (chefe) como para quem guia (líder). Na prática há enormes diferenças nos tipos de liderança. Às vezes o chefe não lidera e sim tem um poder autoritário sobre os liderados. Já o líder é a pessoa que tem maior domínio sobre os membros do grupo ou equipe. (p.123).

O líder precisa agir de acordo com seu discurso, uma vez que suas atitudes

devem servir de exemplo para as pessoas que o seguem. Quando qualquer

profissional executor de atividades técnicas passa a assumir um papel de liderança,

a equipe espera que os objetivos estejam claros e as estratégias adequadas para

conduzir as ações em direção aos resultados organizacionais. Entretanto, é

importante ressaltar que a condução das ações passa, primeiramente, pela

condução das pessoas em detrimento de seus objetivos pessoais.

Para SHINYASHIKI, apud CHIAVENATO (1999)

Os líderes desempenham um papel-chave porque cabe a eles o desenvolvimento das competências pessoais de cada membro da equipe. Eles têm muito pouco a ver com os chefes do passado: líderes criam novos líderes e chefes criam subordinados; líderes trabalham por um objetivo comum, chefes agem de acordo com seus próprios interesses; líderes desenvolvem o prazer pelo desempenho, chefes geram o medo da punição. O líder pode ter cargo de chefe; porém, se para ser chefe basta adquirir o cargo, para ser líder deve haver treinamento com a finalidade de se desenvolverem e aperfeiçoarem qualidades natas. (p.561).

31

A palavra liderança é usada não só para designar quem comanda (chefe)

como para quem guia (líder). Na prática, há enormes diferenças nos tipos de

liderança. Às vezes o chefe não lidera e sim tem um poder autoritário sobre os

liderados. Já o líder é a pessoa que tem influência sobre os membros do grupo ou

equipe.

Segundo TOURINHO (1981)

Chefe é alguém que exerce o poder de mando em virtude de uma autoridade oficial ou oficiosa. Líder é uma pessoa que, graças à própria personalidade e não a qualquer injunção administrativa, “dirige um grupo com a colaboração dos seus membros”. Para os que compõem o grupo, liderança pode ser sinônimo de prestígio, de manutenção de determinado posto, de realização de atividades importantes para o grupo ou de uma relação emocional entre o líder e o grupo. (p.58).

Paralelamente a isso, pode estar associado o cargo que a pessoa exerce ou

não; decerto deve-se verificar o grau de influência que essa pessoa exerce sobre os

demais e como isso se dá, ou seja, qual a forma sob a qual a liderança é exercida.

Certamente, não há um consenso acerca de um único sentido para o termo líder. O

que é incontestável é que o termo seja aceitável para todos os interessados em

liderança.

Outro ponto fundamental mencionado por TOURINHO (1981), é que:

Na prática, é a dificuldade de anuência da chefia com a liderança, pois o chefe tem a obrigação de defender os interesses da empresa, já o líder volta-se ao desejo intenso de alcançar um objetivo, um alvo, um fim para o seu grupo. (p.97)

O Quadro abaixo compara papéis, responsabilidades, diferenças entre a

visão de chefiar e liderar.

CHEFE

LÍDER

• Ordena • Solicita

• Impõe seu ponto de vista • Está aberto a sugestões

• Controla as atividades • Confia ao delegar funções com confiança

• É paternalista (protege uns e

perseguem outros)

• Presta atenção em cada um dos seus

subordinados (sabe explorar as

habilidades)

• É autoritário • É democrático

• Cria um clima negativo de • Conquista positiva de credibilidade através

32

segurança e ameaça da admiração e do respeito mútuos

• Tem dificuldades para se expressar

comandam

• Comunica-se bem

• Empurram • Puxam

• São mestres • São maestros

• Donos da voz mais alta administram • Ouvidos mais acurados inovam

• Focaliza os sistemas e a estrutura • Inspira confiança

• Pergunta "como" e "quando" • "o quê" e "por quê?"

• Obtém resultados através - ou

apesar – das pessoas

• Desenvolve pessoas e grupo

• Quer segurança e estabilidade • Quer desafios

• Busca "status" de vida • Privilegia qualidade

• São obedientes • São Contestadores

• São fazedores • São Criativos

• Veste a camisa da empresa • Participam dos negócios da empresa

• Fazem coisas de forma correta • Fazem a coisa certa

• Interessam-se pela eficiência • Interessam-se pela eficácia

• Administram • Inovam

• Mantêm • Desenvolvem

• Enfatizam táticas, estrutura e

sistemas

• Enfatizam a filosofia, valores e metas

compartilhadas

• Têm uma visão de curto prazo • Tem uma visão de logo prazo

• Focalizam o presente • Focalizam o futuro

• Desenvolvem etapas e horários

detalhados

• Desenvolvem visões e estratégias

• Buscam previsibilidade e ordem • Buscam a mudança

• Evitam riscos • Correm riscos

• Usam a influência a posição para

persuadir

• Usam a influencia pessoa a pessoa

• Exigem obediência • Inspiram os outros a seguir

• Recebem um cargo • Tomam iniciativas para liderar

• São bons saldados • São uma referencia

• Mandam • Orientam

• Amedrontam • Entusiasmam

• Dizem: Eu! • Dizem: Nós!

Fonte: IANNINI, (2000, p.24). Mesmo com todas essas diferenças, em algumas empresas ainda se

confunde o papel do líder com o do chefe, porém liderar é um processo mais amplo.

33

Chefiar é, simplesmente, fazer um grupo funcionar para que seja atingido

determinado objetivo. Já liderar é a habilidade de exercer influência e ser

influenciado pelo grupo, através de um processo de relações interpessoais

adequadas à consecução de um ou mais objetivos, comuns a todos os participantes.

Mas, a cada dia que passa, essa diferença se torna mais aparente, fato pelo qual o

termo “chefe” está sendo substituído pelas expressões: supervisor, inspetor,

coordenador, entre outros.

Cada pessoa é um ser único, sistêmico, com personalidade, características,

habilidades, atitudes e conhecimentos, diferentes uns dos outros.

Por isso, é preciso conhecer as ferramentas de gestão de pessoas. Elas

poderão auxiliar na tomada de decisões em relação ao aproveitamento e valorização

dos talentos, que integram as equipes de trabalho. Uma das principais ferramentas

da gestão de pessoas é o aprendizado contínuo.

2.5. COMO SE TORNAR LÍDER

Em primeiro lugar, ser um líder significa desenvolver-se a si mesmo. Sempre

estar crescendo e evoluindo. Em segundo lugar, o líder inspira outros para juntar-se

a ele na estrada, então liderança envolve habilidades de comunicar e influenciar. Em

terceiro lugar, um líder precisa olhar para frente, bem como prestar atenção onde ele

esteve e onde ele está agora. O líder vê além da situação imediata.

A atribuição, de liderança é uma conquista que pode levar muitos anos para

ser alcançada. Para se tornar um líder admirado e respeitado não se deve

concentrar-se em fazer as pessoas seguirem você, mas em tornar-se o tipo de

pessoa que a maioria queira seguir.

Em suma, DRUMMOND (2007), afirma:

Liderança e confiança encontram-se, assim, em estreita interdependência. A construção da confiança dependerá de práticas que sejam avaliadas como adequadas pelos colaboradores, compatíveis com as suas expectativas, uma vez que deles emanará, ou não, a legitimação do fenômeno da liderança. (p. 4).

Ser líder não é apenas ter um dote a mais que as pessoas comuns

adquirem, é um dom que possibilita atrair as pessoas pelo carisma, confiança e

34

lealdade, porém, é também o desenvolvimento e aprendizagem contínua dessas

habilidades. O líder não é somente uma pessoa que simplesmente troca seus

serviços e orientações pelas promoções financeiras. Sua relação com os liderados é

tão ampla que se torna parte da vida dessas pessoas, criando um relacionamento

que desperta sentimentos.

Na visão de BERGAMINI (1994), o líder caracteriza-se:

Por uma forte busca de responsabilidade e perfeição na tarefa”, vigor e persistência na perseguição dos objetivos, arrojo e originalidade na resolução de problemas, impulso para o exercício da iniciativa nas situações sociais, autoconfiança e senso de identidade pessoal, desejo de aceitar as conseqüências da decisão e ação, prontidão para absorver o stress interpessoal, boa vontade em tolerar frustrações e atrasos, habilidade para influenciar o comportamento de outras pessoas e capacidade de estruturar os sistemas de interação social no sentido dos objetivos em jogo. (p. 31).

O líder precisa ter visão, comprometimento, comunicação, integridade,

realidade e intuição. O líder é, antes de tudo, uma pessoa de visão, pois se

compromete em projetar o futuro e a realizá-lo. Liderar exige paciência, disciplina,

humildade, respeito e compromisso, pois a organização é um organismo vivo,

dotado de colaboradores dos mais diferentes tipos.

É grande o número de pessoas que deseja desenvolver habilidades de

liderança. A condição de líder não é fruto de eleição, nomeação ou qualquer outro

atributo do gênero. Não importa a posição, classificação. Nada disso qualifica

ninguém para liderar outras pessoas.

Para KRAUSE (1981)

Não basta nomear-se alguém para determinado cargo. A simples designação não cria o líder, nem a situação dentro da qual ele possa atuar. É necessária uma situação total dentro da qual seja possível o funcionamento da liderança. (p.73).

A liderança não é algo que se conquista de um dia para o outro, a liderança

é conquistada através do tempo, essa conquista vem através do reconhecimento

dos outros. Algumas áreas se destacam dentro da liderança, são elas: auto

desenvolvimento, habilidades de comunicação e influência e pensamento sistêmico.

35

Para se tornar um líder, segundo MAXWELL (2008), ele deve:

Ver além da situação imediata.

• Cuidado com o seu ego

Os líderes verdadeiramente grandes não estão na liderança para ganho pessoal.

Eles estão lá para servir os outros.

• Primeiro seja um bom seguidor

A maioria dos líderes eficazes aprende primeiro a se tornar bons seguidores.

• Mantenha relacionamentos positivos

Verdadeiros líderes sabem intuitivamente que as pessoas vão junto com outras

pessoas que deseja conviver.

• Trabalhe duro, mas de forma direcionada e inteligente

Ninguém respeita e segue a mediocridade. Líderes que querem ganhar o direito de

conduzir devem trabalhar duro, de forma direcionada e inteligente.

• Confie na disciplina, não na emoção

As ações ligadas à disciplina e não a emoção que garante a boa liderança.

• Crie metas inteligentes e valorize-as

A maior vocação da liderança é ajudar as pessoas a conseguirem o que mais

desejam.

• Não seja egoísta: compartilhe o poder

O líder não pode se isolar. Ele precisa aprender a compartilhar. Se você usar

seu poder para capacitar outros, a sua liderança irá conquistar muitos seguidores. O

verdadeiro líder é aquele que é capaz de se ajustar, a um grupo particular de

pessoas, sob condições extremamente variadas.


Os líderes deveriam possuir certas características de personalidade especiais que seriam basicamente as principais facilitadoras no desempenho do papel de liderança. Assim, os líderes passaram a ser entendidos como seres diferentes das demais pessoas pelo fato de possuírem alguns traços de personalidade considerados como profundos responsáveis não só por fazê-los emergir como tal como também por mantê-los em suas posições. Isso permite concluir que os líderes já nascem

36

como tal, não havendo a probabilidade de ‘fazê-los’ posteriormente por meio do uso de técnicas de desenvolvimento pessoal. (p.29).

A controvérsia entre os que defendem que uma pessoa já nasce com

determinados traços de personalidade para liderar e os que acreditam que a

habilidade de liderança é algo adquirido, através das experiências de vida, já na

prática, percebemos que algumas pessoa alguma lidera sempre, em qualquer

situação, como já comentamos anteriormente. Logo, a teoria dos traços de

personalidade não encontra muita sustentação.

Segundo DRUCKER (2000)

Diz que para um líder ser completo ele precisa ter oito atitudes. Primeiramente, deve perguntar sobre as providências a serem necessariamente tomadas, buscar as coisas certas para a empresa; ter um plano de ação claro; não fugir das responsabilidades; ser um bom comunicador; ter foco em oportunidades, não em problemas, transformar as reuniões em acontecimentos produtivos; usar o pronome pessoal “nós” e evitar o “eu”. (p.45).

Entretanto, encontrar pessoas defendendo que o líder já nasce pronto. Na

maioria das vezes, estas pessoas percebem que os líderes possuem características

pessoais que lhes proporcionam esta habilidade, mas cientificamente não podemos

afirmar que eles já nasceram com estas características.

Afinal, nascemos ou nos tornamos líderes?

O Reverendíssimo Tetsu Watanabe (2010) afirma que:

O líder deve ter a coragem de observar a si mesmo, descobrindo os pontos que deve corrigir e empenhar-se em aperfeiçoar-se. Mais do que isso, é esforçando-se para aumentar sua capacidade, tanto no campo afetivo como profissional, que os subordinados passam a segui-lo naturalmente, ocasionando, assim, a melhora dos resultados. (p.6)

Não basta explorar seus mundos e palavras para se tornar digno de

seguidores.

Segundo MOTTA (2003), mais uma qualidade de líder se apresenta de

forma bastante enfática:

Uma das qualidades mais impressionante nos grandes líderes é a de não visualizar o fracasso. Para eles, os obstáculos e os erros constituem grandes desafios e oportunidades de aprendizado. O fracasso é apenas o recomeço de uma grande tarefa. Assim, os líderes concentram-se nas suas tarefas com otimismo quanto ao resultado desejado. (p.220).

37

“Líder eficaz é aquele que consegue fazer com que as pessoas façam o que mais desejam fazer”. BERGAMINI (1997, p.323).

Liderar é fazer bem feito, mesmo quando não tiver ninguém olhando. É

conjugar três verbos no presente: saber, fazer e querer. O que falta, mesmo é

capacidade para estas funções.

2.6. LIDER DO FUTURO

Apesar das inúmeras fórmulas do mercado, a verdade é que não há

fórmulas que garantam o sucesso e sim caminhos que podem ser seguidos. No

entanto, o que encontrar ao fim de cada trilha, vai depender da essência de cada

um: vontade, perseverança, lealdade, ética, espiritualidade, conhecimento,

praticidade, criatividade e bom senso são um bom começo.

O profissional do futuro agrega valores tangíveis, intangíveis e constrói uma

organização que aprende continuamente. Possui a sabedoria necessária para

comandar sem dominar, para ser respeitado sem necessariamente precisar ser

carismático.

Ele incomoda porque estabelece padrões elevados de trabalho. (BERGER,

1986 e RAMOS, 1981).

Ele lidera porque consegue transmitir conhecimento, emoção e valor a cada

desafio. Ousadia é a marca do futuro desses profissionais, que devem ter reflexos

rápidos às situações, agindo como se a empresa fossem sua. Eles não têm medo do

desconhecido, do novo. Pelo contrário, isso os instiga a ir além dos seus limites.

Para BERGER (1986) e RAMOS (1981), a sua crença em si mesmo torna os

seus fardos mais leves e por pensar e agir assim, o profissional do futuro vale ouro

no mercado onde atua.

O bom líder agradece o conflito por fazê-lo ver melhor quem ele é, e

aproveita o benefício que traz que é a oportunidade de mudar para melhor. A única

certeza estável é a certeza de que tudo vai mudar, e para melhor!

38

Ao líder mediador competente pode ser chamado de “intrapeneur”, palavra

que significa “empreendedor interno”, isto é, aquele que faz as coisas acontecerem

dentro da organização em que trabalha.

O profissional do futuro tem ambição, ética e uma boa dose de

espiritualidade.

Para o Reverendíssimo WATANABE (2010)

Se formos polidos, por pouco que seja, a nossa espiritualidade, maneira de pensar, personalidade e inteligência, naturalmente conseguiremos a alegria do outro, pois seremos capazes de elevar a qualidade do amor que dedicamos ao nosso semelhante. Para isso, antes de qualquer coisa, precisamos ter autocrítica, pois os grandes líderes nunca deixa de exercitá-la. (p. 6).

É a espiritualidade que lhe traz a paz e a antevisão necessária para agir

diante daquilo que não é perceptível a todos. Através dela ele aprende a humanizar-

se.

A espiritualidade traz a preocupação com a causa humanitária onde

convergem interesses do papel da empresa social e ambiental, tornando a

organização um instrumento maior, dentro do seu objetivo máximo de lucratividade e

remuneração aos sócios (BERGER, 1986 e RAMOS, 1981).

O próximo século não será dominado pelos céticos. A crença e as obras

pela humanidade são marcas fundamentais para compor o profissional do futuro. Ele

valoriza e preserva a natureza, preocupa-se com o seu ambiente familiar e social,

além do profissional. Ele trabalha muito, mas não deixa de viver qualitativamente.

Sem dúvida, para ser um profissional do futuro é preciso ser completo:

espírito, família, social, técnico e comportamental.

Ainda BERGER (1986) e RAMOS (1981), se não tiver um dos aspectos,

faltar-lhe-á aquilo que o homem independente do seu "status quo" persegue desde o

início da humanidade: a sua felicidade.

O líder do futuro é espontâneo, isto é, aprendeu a conhecer seus

sentimentos e emoções e não tem receio de demonstrá-los, embora não o faça

descontroladamente. Não responde de forma rígida ou pré-determinada, porém,

muda seus planos conforme a situação o exija. Introduz no ambiente de trabalho a

dimensão - prazer e qualidade de vida - procura reduzir a tensão e o desgaste.

39

Conhece profundamente a empresa, promove altos níveis de lealdade com a

organização e estimula o comportamento ético.

PETERS (1989), afirma que:

As mulheres são, no mundo de hoje, melhores líderes que os homens. As mulheres têm traços pessoais mais adequados à nova realidade. A mulher como líder busca sempre estimular a participação, dividir o poder e a informação, aumentando assim a produtividade e os lucros. (p.64).

Seu alto grau de sensibilidade, gentileza com funcionários em todos os

níveis, utilizando habilidades internas e externas, fazendo uma combinação

harmoniosa entre lógica e intuição, emoção e inteligência, habilitam a liderança

feminina para a polivalência, tão necessária e desejada nos dias de hoje.

A essência do profissional do futuro não está na perfeição e sim na busca

insaciável por ela. Quebre a tensão, diminua o seu ritmo, preste atenção nas

sutilezas. Se sempre agir freneticamente, será mais um na multidão que percebe e

realiza apenas o óbvio. Cabe a você ir atrás das verdades que não lhe são ditas e

dos ideais que você acredita. O ser humano não tem limites e decididamente, ele é o

retrato daquilo que pensa e acredita ser. (CLARET, 1998).

3. LIDERANÇA E MOTIVAÇAO

O novo mundo do trabalho mostra que a responsabilidade dos trabalhadores

cresceu e o poder se pulverizou; Portanto, muitas das competências exclusivas aos

líderes passam a ser responsabilidade de todos. Hoje, e cada dia mais, o sucesso

no ambiente de trabalho dependerá dos ambientes propícios à criatividade a

inovação e a motivação. “A motivação das pessoas é mais uma habilidade de

fundamental importância para a liderança.” (CHIAVENATO, 2004, p.345).

O diferencial competitivo dependerá da imaginação, da capacidade de

transferir conhecimentos, de solucionar problemas de forma criativa e inovadora.

Nesse sentido, para introduzir maior dose de motivação, é necessário e de grande

importância o investimento nos funcionários, que consiste em deliberadamente

ampliar a responsabilidade, os objetivos e os desafios das tarefas do cargo.

40


[...] quanto mais se aprofunda o estudo da liderança e da motivação humana relacionada com o trabalho, mais se percebe que esses dois temas se cruzam com freqüência cada vez maior. Já se está chegando a um momento no qual falar de um assunto implica necessariamente abordar também o outro. (p. 57).

O verdadeiro líder tem a função motivadora, que deve estar ligada às

crescentes recompensas pessoais dos subordinados, fazendo com que o caminho

para essas recompensas se torne mais fácil de ser percorrido, reduzindo os

bloqueios e as armadilhas durante todo o percurso. Não deve focar os benefícios

somente para o grupo, deve também proporcionar a satisfação individual.

Segundo MARCHETI, “Motivação é sinônimo de liderança. O sucesso de um

líder pode depender quase que exclusivamente de sua capacidade de motivar outras

pessoas”. (1997, p.97).

Uma vez motivados, haverá, por parte dos membros da equipe, uma

tendência natural em devolver ao líder seu reconhecimento e aceitação como forma

de lhe conferir a autoridade da qual necessita para desempenhar seu papel de dirigir

pessoas.

Observando a motivação como o estímulo que um indivíduo recebe a fim de

realizar alguma atividade, e a liderança como a capacidade de influenciar, destaca-

se a relação entre os termos, na qual o líder provoca estímulos que geram

motivação nas pessoas.

Para LESSA (1999), “As pessoas motivadas pela competência também

esperam um trabalho de alta qualidade daqueles com quem interagem e podem

tornar-se impaciente caso o trabalho saia com um nível inferior.” (p.119).

O líder deve proporcionar ao seu liderado o apoio necessário à motivação no

trabalho. Em outras palavras, não cabe ao líder influenciar o liderado a alcançar um

dado objetivo. O líder, cabe o papel de facilitador.

BERGAMINI (1997)

Ao analisar a relação entre liderança e motivação, constata que “esses dois termos, a partir de um determinado momento, parecem definitivamente unidos na teoria e na prática por uma relação de causa e efeito”. (p.105)

41

A autora salienta, entretanto, que a função do líder não é motivar seus

liderados, pois a motivação é uma força intrínseca, mas cabe ao líder manter seus

liderados motivados. Esta proposta baseia-se na premissa de que “quando aceitam

um novo emprego, as pessoas, em geral, estão cheios de esperanças e acalentam

expectativas, sendo, por isso, depositárias de um rico manancial de motivação”.

Para Max De Pree (1989)

O líder tem que ficar atento, uma vez que “entre as principais queixas a respeito dos líderes de equipe estão à habilidade desses elementos para coordenar boas reuniões, envolver todas as discussões, resolver conflitos e utilizar eficazmente todos os recursos humanos da equipe. (p. 65)

Entretanto, não é sempre que o líder irá se deparar com uma equipe

voluntariamente motivada. Muitas vezes, ele precisa saber criar um ambiente no

qual o trabalhador possa despertar o seu potencial motivacional. É certo que esta

tarefa é muito mais difícil do que apenas manter o trabalhador motivado. Por isso,

todo esforço no sentido de não desmotivar um trabalhador é fundamental no

processo de liderança.

Assim, segundo BERGAMINI (1994, p.105), é possível dizer que ao líder

cabem dois papéis fundamentais:

a) Auxiliar na alavancagem da energia motivacional nos liderados. Não se trata aqui

de incentivar os trabalhadores ao alcance do objetivo proposto. O papel do líder é,

antes de tudo, desenvolver um ambiente de trabalho no qual o trabalhador possa

acionar sua motivação. Conforme foi proposto anteriormente, isto pode ser

conseguido através de três ações conjuntas: despertar no funcionário o sentido do

trabalho, estimular sua participação e proporcionar-lhe educação.

b) Manter a energia motivacional dos liderados. Se, por um lado, é impossível

motivar alguém, por outro lado é muito fácil desmotivar uma pessoa. O líder, através

fundamentalmente de uma comunicação correta e de um adequado esforço de

reconhecimento, precisa estar constantemente preocupado em manter a motivação

do seu liderado.

A partir das análises feitas, é possível, então, conceituar liderança como a

capacidade de acionar e manter a motivação dos trabalhadores para o alcance dos

objetivos propostos pela organização.

42

Baseado em Max De Pree (1989)

Pode-se, assim, conceber o líder como o administrador empenhado em promover o crescimento de seus subordinados rumo à participação e à criatividade, utilizando-se, para tanto, da delegação e tornando-se, assim. (p.46).

O desenvolvimento do processo motivacional na organização é o elemento

chave de uma gestão estratégica e de resultados. Seu grande diferencial se dá por

meio do equilíbrio da capacidade produtiva e da motivação dos seus trabalhadores.

De acordo com VOLPATO (1998) “Um dos pontos em que a motivação é

considerada muito importante diz respeito ao sucesso empresarial, entendendo-o

como uma forma efetiva de alcançar a realização de um projeto ou uma gestão.”

(p.82).

Percebe-se que para solucionar problemas de desmotivação no local de

trabalho se pressupõe a adaptação às mudanças ambientais e organizacionais. A

resolução de problemas desta ordem requer também uma administração dos

recursos humanos de forma estratégica.

Para VOLPATO (1998)

Apesar dos enormes avanços na área comportamental das organizações, trabalhadores ainda se ressentem da falta efetiva de comunicação entre setores, da troca de “feedback” entre chefias e trabalhadores, do planejamento propriamente dito e do excessivo controle nas decisões e ações individuais ou grupais. (p.83).

A responsabilidade do líder é, por muitas vezes, maior que a capacidade

individual de carregá-la. Neste caso a capacidade de liderança de um administrador,

quer dizer, sua capacidade de motivar, dirigir, influenciar e comunicar-se com seus

subordinados. Os administradores só podem liderar se os subordinados estiverem

motivados para segui-los.

É importante porque os administradores, por definição, trabalham com as

pessoas, e por intermédio delas. A motivação é curiosa porque os motivos não

podem ser observados ou medidas diretamente têm que ser inferidos do

comportamento das pessoas.

43

3.1 MOTIVAÇÃO

Motivação pode ser entendida como o interesse espontâneo por

determinada ação, tarefa ou atividade. Independente do tipo de trabalho que o

homem possa exercer há que se destacar a motivação como condição fundamental

para que se possam atingir objetivos.

“Motivação é o resultado da iteração do indivíduo com a situação”.

(ROBBINS,1998, p.109).

ROBBINS (2005, p.78), o autor ressalta-se ainda que:

Uma pessoa motivada, envolvida em alguma tarefa, tem possibilidade de superar obstáculos que eventualmente possam surgir ao longo do seu trabalho. Este é um dos papéis fundamentais da motivação, servir de alavanca para a realização de atividades na vida do homem. (p.78).

Ao se referir à motivação, deve-se ter o cuidado de compreender como ela

se manifesta em cada indivíduo, pois cada pessoa representa um mundo diferente,

com estímulos diferentes, pensamentos, ações, comportamentos, ou seja, tem

características e hábitos pessoais próprios.

CHIAVENATO salienta que:

Motivação é um processo psicológico básico. Juntamente com percepção, atitude, personalidade e aprendizagem, a motivação sobressai com um importante processo na compreensão do comportamento humano. Ela integra e atua em conjunto com os outros processos mediadores e o ambiente. Da mesma forma como ocorre com os processos cognitivos,a motivação não pode ser visualizada.A motivação é um construtor hipotético utilizado para ajudar a compreender o comportamento humano. (2004, p.230)

Desta maneira, a motivação é vista e absorvida consciente ou

inconscientemente de forma diferente para cada indivíduo, assim, não se pode

presumir que a motivação para um indivíduo possa dar os mesmos resultados para

um que para o outro.


A verdadeira motivação nasce das necessidades interiores e não de fatores externos, e na há formulas com soluções fáceis para motivar e sua eficácia depende de sua competência em liderar a motivação que os liderados já trazem dentro de si. (p.63)

44

A autora resume seu pensamento da seguinte maneira: “ninguém, motiva

ninguém”. O potencial motivacional já existe dentro de cada um. O importante é não

desperdiçá-lo. (BERGAMINI, 2003).

A necessidade de alguém se impulsionar para que com isso consiga chegar

aos objetivos desejados, gira em torno de incentivos dado pela organização, precisa

conhecer o comportamento e desejos profissionais dessa pessoa ou equipe, saber o

que falta para que esse desejo possa estar sendo realizado dentro do seu ambiente

de trabalho, ou quem sabe, na sua vida pessoal.

Segundo SOTO (2002), a motivação é um impulso básico que conduz o

indivíduo a uma determinada atividade, tal motivação surge de desejos internos de

se conseguir algo.

Para SOTO (2002)

A motivação origina um estado energizador que impulsiona o organismo à atividade iniciando, guiando e mantendo a conduta até que alguma meta (objetivo, incentivo) seja conseguida ou a resposta seja bloqueada. (p.118).

3.2. ESTILOS MOTIVACIONAIS

Diversas pessoas estão em busca de diferentes coisas, umas podem até ter

o mesmo objetivo, mais cada uma tem sua própria forma de demonstrar, isso ocorre

devido ao estilo motivacional que cada indivíduo possui, assim sendo todos têm

necessidades semelhantes.

Existem diversos grupos de comportamento motivacional diferente, há

aqueles que aceitam cumprir regras no dia-a-dia e os que não aceitam. Estilos

diferentes quando se une podem ocasionar grandes dificuldades de se

compreender, e valorizarem objetivos motivacionais de uma pessoa para outra

pessoa.

“A dificuldade entre as pessoas começa quando elas precisam trabalhar ou

viver juntas. As suas perspectivas de vida originam-se muitas vezes de perspectivas

do mundo que são percebidas através de janelas opostas.” (BERGAMINI, 1997,

p.121).

45

O autor ainda complementa, que a motivação busca por:

a) Desenvolvimento das pessoas;

b) Satisfação;

c) Auto- estima.

Para identificar melhor a motivação é necessário saber quais são os seus

segmentos motivacionais.

3.3. SEGMENTOS MOTIVACIONAIS

As organizações buscam atingir seus objetivos para poder cada vez mais

buscar conquistar novas metas. O segmento motivacional está ligado em alcançar

metas e objetivos, sendo eles uma necessidade humana.

De acordo com CHIAVENATO (2004)

Enquanto a necessidade satisfeita gera um estado de satisfação e conseqüente bem-estar, uma necessidade não satisfeita pode gerar frustração, conflito e estresse.” “Para uma motivação completa é necessário que a pessoa ou individuo esteja satisfeito. (p.234).

Criar um ambiente onde as pessoas possam se sentir bem com a gerência,

com elas mesmas e entre seus colegas de trabalho, e estar confiantes na satisfação

das próprias necessidades, ao mesmo tempo em que cooperam com o grupo. As

pessoas podem ser motivadas para o bem ou para o mal, fazendo aparecer o

melhor ou o pior do que elas têm. Se as pessoas não estão motivadas a fazer

alguma coisa ou alcançar uma meta, pode-se convencê-las a fazer algo que elas

preferiram não fazer, mas a menos que estejam prontos a assumir as atitudes e os

valores do motivador, os comportamentos não será permanente.

Segundo DAVIS e NEWSTRON (1992), “Embora não haja respostas simples

para a questão da motivação um importante ponto de partida reside na

compreensão das necessidades do empregado querer estar motivado.” (p. 47)

Dizer às pessoas que se espera que elas façam o melhor significa que estas

são consideradas capazes de alcançar altos padrões sobre os quais concordam.

46

Ainda DAVIS e NEWSTRON (1992, p. 28)

O resultado de um sistema eficaz de comportamento organizacional é a motivação que quando combinada com as habilidades e capacidades do empregado, resulta na produtividade humana. (p.28).

Os funcionários precisam saber o que a administração espera que

produzam, e de que maneira. E estes mesmos administradores precisam saber o

que os funcionários esperam que se faça para tornar possível esse trabalho.

Responsabilidades são os resultados que se espera obter nas pessoas que se está

procurando motivar. Se estas pessoas não sabem que resultado está se esperando

delas, certamente não poderão atingi-los.

Segundo WEISS (1991, p. 29), “cada pessoa também deve conhecer suas

responsabilidades individuais”.

Parte da motivação de uma pessoa vem do fato de ela saber que tem um

papel importante na organização e que outras pessoas contam com ela.

Na visão de CHIAVENATO (1992)

A motivação pode ser conceituada como o “[...] esforço e tenacidade exercidos pela pessoa para fazer algo ou alcançar algo, é um dos inúmeros fatores que contribuem para o bom desempenho do trabalho, e que a motivação é a mais facilmente influenciável do que as demais características das pessoas. (p. 165).

Os obstáculos mais sérios são criados freqüentemente pelos supervisores.

Muitos deles pedem coisas impossíveis enquanto outros não pedem nada. Muitos

deixam de fornecer os recursos necessários para execução das tarefas. Alguns não

são coerentes em suas expectativas e as mudam com freqüência. Muitos têm uma

constância excessiva em suas expectativas, tornando-se inflexíveis, e não são

capazes de enfrentar alterações nas condições de trabalho. Outros ainda não são

sensíveis a necessidades de seus empregados.

De acordo com MATOS (1997)

Os fatores que influem, decisivamente, sobre a motivação humana são: Trabalho em grupo; Reconhecimento, segurança e integração ao grupo; Necessidades fisiológicas; Necessidade de segurança material; Necessidades sociais; Necessidade do ego; Necessidade de auto-realização. (p.98).

47

A motivação não é a única influência no nível de desempenho de uma

pessoa. Dois outros fatores envolvidos são as capacidades do indivíduo e suas

compreensões dos comportamentos necessários para conseguir um ótimo

desempenho; este fator chama-se percepção do papel. A motivação, as

capacidades e as percepções do papel estão inter-relacionadas. Assim, se qualquer

fator for baixo, o nível de desempenho provavelmente será baixo, mesmo que os

outros fatores estejam em nível elevado.

Para MATOS (1997)

A valorização humana na empresa importa na consideração da plenitude de realização do homem, cujos referenciais para nós são os quatros pólos existenciais: fé, amor, trabalho e lazer. Esses são os fundamentos de uma política de valorização do ser humano no trabalho, que compreende, em uma visão integrada, as funções clássicas de recrutamento, seleção, treinamento, desenvolvimento gerencial, benefícios, cargos e salários, avaliação de desempenho, promoção sucessão e comunicação interna. (p.17).

A satisfação motivacional no trabalho pode ser encarada como uma atitude

global ou então ser aplicada a determinadas partes do cargo ocupado pelo

funcionário. Os administradores precisam prestar atenção nas atitudes dos

empregados semana a semana, mês após mês, ano após ano e não deixar faltar

criatividade para os incentivos motivacionais.

3.4. INCENTIVOS MOTIVACIONAIS

A motivação está estreitamente voltada para o atendimento das

necessidades individuais do homem (AQUINO, 1981).

Portanto, cabe ao administrador estar consciente de sua função de motivar

os subordinados para que a empresa possa atingir de maneira mais eficaz os seus

objetivos.

Cabe a ele também, se preocupar constantemente com o aspecto da

motivação preventiva; ou seja, ele deve provocar motivos satisfatórios para que os

subordinados trabalhem motivados. Torna-se incômodo para o Administrador

quando ele é surpreendido por funcionários em situações de descontentamento, por

não ter planejado o seu sistema motivacional.

48

Para CLARET (1998), “A prática da motivação corretiva, nestas situações

torna- se vulnerável ao trabalho do Administrador, expondo-o a situações por vezes

não muito cômodas.” (p.65).

Funcionário motivado e produtivo é aquele que está no lugar certo na hora

certa, ou seja, que ocupa uma função capaz de explorar e estimular suas

potencialidades, bem como fornecer-lhe reconhecimento (através de um salário

compatível, planos de crescimento, benefícios e, é claro, aliado a um

reconhecimento genuíno por parte da empresa que ressalve o seu valor). Além

disso, é necessário estar atento ao cultivo de um clima organizacional, propício para

o desenvolvimento de boas relações que promovam comunicação, qualidade e

produtividade.

Ainda CLARET (1998)

Motivação é a diferença que faz a diferença. É a diferença entre os que dão certo. É a chave que abre a porta e reúne na mesma pessoa o talento, a persistência, a educação, a inteligência e o incentivo. E essa "equipe" acaba por dar consistência à construção dos nossos propósitos individuais, transformando nossos sonhos em realidade. Não existe nenhum truque para vencer . Mais do que qualquer coisa, o que existe é uma atitude cotidiana. (p.120).

Para CHIAVENATO (1999, p.224), existem três tipos de remuneração:

1. Remuneração básica, na qual o salário é estabelecido a partir do tempo que o

trabalhador fica a disposição da empresa, podendo ser repassada em forma de

salário horista ou mensalista;

2. Incentivos salariais, os quais abrangem um sistema de comissões, porcentagens

e gratificações alcançadas pela produção efetuada.

3. Remuneração indireta, os chamados benefícios, onde o salário se dá por uma

espécie de fusão entre os dois tipos de remunerações citadas anteriormente, ou

seja, o funcionário possui um salário pré-estabelecido, podendo vir a ser alterado

conforme a produção efetuada.

Segundo CHIAVENATO (1999), o salário é uma fonte relevante para a

satisfação dos funcionários, conceituando o mesmo como uma contraprestação pelo

trabalho dedicado à empresa.

49

Dinheiro

É o incentivo, segundo CLARET, (1998), mais largamente usado. Embora

devemos salientar que sua utilização possibilita o atendimento das necessidades

básicas e de segurança (em parte). Porém, de modo algum, o pagamento pode,

pura e simplesmente, satisfazer às necessidades sociais e de auto realização.

Para CHIAVENATO (1999, p.224), “na prática, o salário constitui a fonte de

renda que proporciona o poder aquisitivo de cada pessoa”.

O autor afirma ainda que a remuneração seja uma rede de recompensas

quantificáveis pela qual o empregado recebe o seu salário.

Segurança

Em vez de salários, muitas empresas atualmente procuram dar segurança a

seus funcionários, seja na formas de assistência médica, hospitalar e dentária ou

através de práticas administrativas, visando proporcionar-lhes a estabilidade

desejada. Entretanto se os salários oferecidos não forem suficientes para satisfazer

às necessidades fisiológicas, a possível estabilidade oferecida não surtirá os efeitos

desejados.

Segundo BERGAMINI (1997), o interesse dos funcionários pelas

recompensas externas tem grande poder para determinar um desempenho

satisfatório, como por exemplo, bônus salarial, financiamento de entretenimentos,

melhorias na estrutura física da empresa, etc...

Elogio e Reconhecimento

Embora seja na prática pouco utilizados, como agentes motivadores, o

emprego do elogio e do reconhecimento profissional pode estimular o auto respeito,

a auto confiança e propiciar que o funcionário explore suas próprias potencialidades.

De acordo com WEISS (1991)

Conseguir o máximo e o melhor dos outros quer dizer que você deve estabelecer padrões elevados, mas razoáveis, deve reconhecer suas próprias responsabilidades, bem como a dos empregados, e deve deixar que o empregado pague o preço pelo mal resultado, ou receba a recompensa pelo sucesso. (p. 36).

50

Funcionário motivado e produtivo é aquele que está no lugar certo, ou seja

que ocupa uma função capaz de explorar e estimular suas potencialidades, bem

como fornecer-lhe reconhecimento (através de um salário compatível, planos de

crescimento, benefícios e, é claro, aliado a um reconhecimento genuíno por parte da

empresa que ressalve o seu valor).

Além disso, é necessário estar atento ao cultivo de um clima organizacional,

propício para o desenvolvimento de boas relações que promovam comunicação,

qualidade e produtividade. Habilidades pessoais de superiores devem ser capazes

de detectar talentos (bem como aproveitá-los) e estimular a autonomia e

criatividade, sempre. (CARLEIAL, 1997, p.98).

Para LESSA (1999)

A motivação para a realização é a força que algumas pessoas têm de vencer desafios e obstáculos para alcançar seus objetivos. Onde a realização é mais importante do que alguma recompensa que possa acompanhá-la. (p.129).

Motivação para a competência é um impulso para fazer um trabalho de alta

qualidade. Empregados motivados pela competência procuram o domínio do

trabalho, o desenvolvimento das atividades de resolução de problemas e esforçam-

se em ser inovadores. Em geral executam um bom trabalho devido a satisfação

interior que sentem ao fazerem isso.

3.5. MOTIVAÇÃO E AUTO-ESTIMA

Constantemente as empresas têm contratado consultores com uma única

finalidade: motivar equipes.

As empresas enfrentam muito o problema de falta de motivação

principalmente por não saberem selecionar bem sua equipe (RIBEIRO, 1994).

Quando falamos de necessidade e conseqüentemente de motivação,

precisamos examinar as diferenças individuais, para chegarmos à um conhecimento

mais realista do que se passa naquele momento com cada um.

51

Para, KONDO (1994), “O objetivo motivacional é, então, percebido a cada

momento particular e a direção da busca será determinada por um fator interno e

individual.” (p.65).

Um julgamento de valor de vital importância para a motivação de uma

pessoa é a avaliação que ela faz de si própria, e é a isto que a auto-estima refere-

se. A identificação, a imagem e a visão que uma determinada pessoa tem de si

mesma, muitas vezes dita o tipo de trabalho que ela escolhe e as relações que,

conseqüentemente, irá manter com os demais.

De acordo com WEISS (1991), “As pessoas trabalham por recompensas.

Essas não precisam ser tangíveis, como dinheiro. Pode ser intangíveis, como no

caso de deixar um funcionário ser líder de um grupo”. (p.32)

Líderes eficazes abordam conflitos de forma aberta e direta, impedindo

comentários agressivos, comunicando-se de forma que permita aos envolvidos

perceberem a real apreensão em observar a relevância do problema e sentirem que

a situação de conflito será tratada com imparcialidade e respeito.

Motivar não é tarefa fácil e diria, até mesmo, impossível caso a equipe não

coopere (RIBEIRO, 1994). “Estímulos são importantes, pois eles Relembram ás

pessoas de sua importância, seus valores e sua existência, porém, não motivam.”

(RIBEIRO, 1994, p. 115).

Pessoas com uma boa auto-estima acreditam que, mesmo que a tarefa a ser

desempenhada não seja agradável, elas poderão encontrar algum fator positivo;

acreditam que haverá alguma coisa a ser aprendida naquela situação.

BRANDEN (1999, p.96), “a auto-estima é uma sensação de capacidade para

enfrentar os desafios da vida e ser digno de felicidade”.

A auto impressão afeta o processo de pensar, de sentir, de achar, de

comportar-se e relacionar-se e a partir deste ponto os relacionamentos irão se

estabelecer de forma superficial ou duradoura, ética ou não.

Ainda BRANDEN (1999)

A auto-estima é uma sensação de capacidade estabelecida no psiquismo humano, para enfrentar os desafios e compõem-se de dois elementos: a sensação de auto-eficácia, que rege a certeza da eficiência mental, representando a capacidade de fazer escolhas, discernindo entre o que é certo e o que é errado, entre o moralmente aceito e o repugnável. (p.37).

52

Não existe ninguém totalmente desprovido de auto-estima, ela é uma

questão de grau e como qualquer outro estado psicológico passa por flutuações.

RIBEIRO (1994), afirma

Um dos fatores fundamentais a ser avaliado em um processo seletivo e a ser desenvolvidos nas empresas é a auto-estima. Por isso, muitas pessoas desempenham-na com vontade, dando o melhor de si. (p.190).

Além disso, uma auto-estima elevada atrai outra, enquanto que um indivíduo

com baixa auto-estima, geralmente, vai procurar envolver-se com alguém que

possua uma definição de si próprio semelhante à dele, o que acaba sendo mais

destrutivo; em muitos casos os opostos se atraem, porém nesse caso, há uma

exceção, pois dificilmente encontraremos uma pessoa com uma visão negativa de si

e infeliz por isso ao lado de alguém que sente-se positivo e feliz.

Ainda RIBEIRO (1994)

Gostar de si mesmo e valorizar-se são fatores que garantem a auto motivação. Uma pessoa auto motivada procura fazer o melhor para agradar a si própria; acredita em seu potencial e, mesmo nas situações mais difíceis, sabe que existem soluções possíveis. (p. 43).

Quando existe o auto-respeito, o indivíduo não tende a entrar em

relacionamentos antagônicos, não necessitando assim se mostrar mais forte e nem

desejando, desta forma, sobrepor-se e diminuir os demais.

Continuando RIBEIRO (1994)

Pessoas com uma boa auto-estima acreditam que, mesmo que a tarefa a ser desempenhada não seja agradável, elas poderão encontrar algum fator positivo; acreditam que haverá alguma coisa a ser aprendida naquela situação. Por isso, desempenham-na com vontade, dando o melhor de si. (p. 47).

Para BRANDEN (1999), a auto-estima possui seis pilares mestres, os quais

são essenciais a o seu desenvolvimento:

1. Corresponde a atitude de respeitar os fatos, procurar sempre ajudar o próximo,

sendo receptivo com ele e estando sempre aberto a qualquer informação e

feedback que possa ser de relevância para o seu crescimento, reforçando de

forma positiva o estabelecimento de alianças e o bom entrosamento com os

colegas de trabalho;

53

2. Refere-se a atitude de auto aceitar-se, levando em consideração a importância do

auto-respeito tanto para si, como também para o estabelecimento e permanência

de relações com os outros;

3. Corresponde a responsabilidade pessoal e ética que deve ser mantida, tendo a

consciência que cada individuo é responsável por suas escolhas e ações, e sendo

assim, por suas eventuais fraquezas e falhas.

4. Mostra a importância de ser autêntico nos relacionamentos mantidos com os

outros, tratando valores e pessoas com o devido respeito e não sabotando a

realidade para obter a aprovação dos demais e está ligado ao fato de se ter

autoconfiança;

5. Refere-se a questão de que a atitude deve ter um propósito para o indivíduo,

identificando as metas e objetivos a longo prazo e o mais importante, não se

desviar por caminhos tortuosos, sendo capaz de comportar-se de maneira

incorreta com os outros afim de conseguir o que quer;

6. Compreende a atitude de integridade pessoal, ou seja, saber viver com sua

própria verdade, mantendo sempre comportamentos moralmente aceitos nas

atitudes emitidas.

O autor afirma ainda, que em toda organização existem indivíduos que

perpassam confiança e indivíduos que provocam desconfiança. Quem desperta

confiança, geralmente é coerente e íntegro no seu pensamento, valores e ações.

Essa integridade é uma fonte e uma manifestação da auto-estima. Existe um

elo que interliga a auto-estima às atitudes que a originam, isto é, os comportamentos

que geram a auto-estima são também manifestados através dela. Em suma,

constata-se que uma auto estima saudável proporciona um ambiente de trabalho

propicio e provido de comportamentos moralmente aceitos, sendo desta forma um

fator de vital importância para o aprendizado dos próprios indivíduos dentro da

Organização e para a permanência de boas relações interpessoais com os demais

funcionários.

A motivação é interna, vem de dentro para fora; portanto, uma equipe deve

buscar constantemente a capacidade de automotivar-se.

54

O principal responsável pela motivação não são os consultores e nem os

gerentes, mas sim, o próprio indivíduo (RIBEIRO, 1994).

Portanto, um dos fatores que não deve ser deixado de trabalhar dentro das

empresas é a capacidade de obter e manter a auto-estima, melhorando a qualidade

e conseqüentemente, a produtividade no trabalho.

3.6. MOTIVAÇÃO NO AMBIENTE DE TRABALHO

A motivação no trabalho tem raízes no indivíduo, na organização, no

ambiente externo e na própria situação do país e do mundo em determinado período

de tempo. Por exemplo, uma situação de inflação elevada exerce forte pressão de

insegurança e insatisfação no trabalhador.

Segundo IMAN (1996), "Motivação" enxerga o compromisso do indivíduo

para o trabalho e seu local de trabalho do ponto de vista dos fatores internos a ele,

das necessidades individuais, gostos e preferências.” (p.111).

Portanto, é perfeitamente pertinente e muito relevante o desenvolvimento de

aspectos que favoreçam o atendimento e o desenvolvimento do ser humano como

serem multidisciplinares, reconhecendo suas mais variadas e amplas necessidades.

Para LESSA (1999)

Pessoas motivadas pela realização trabalham mais, quando seus supervisores oferecem uma avaliação detalhada de seus comportamentos no trabalho e tendem a escolher colaboradores que sejam tecnicamente capazes, sem se importar com os sentimentos pessoais que possam ter por eles. (p.98)

Neste sentido, fica clara a necessidade que o funcionário sente em ser

motivado, uma vez que investe com o seu trabalho dedicação e esforço pessoal,

conhecimentos e habilidades, visando recompensas que possam saciar suas

necessidades individuais.


As pessoas motivadas pela afiliação trabalham melhor quando elogiadas por atitudes favoráveis e de cooperação, e tendem a escolher colaboradores amigos para estarem a sua volta, pois desejam liberdade para desenvolver relacionamentos amigáveis no trabalho. (p.3)

55

A motivação no trabalho hoje pode ser definida como uma forma de

pensamento envolvendo pessoas, trabalho e organizações, onde se destacam dois

aspectos importantes: a preocupação com o bem-estar do trabalhador e com a

eficácia organizacional; e a participação dos trabalhadores nas decisões e

problemas do trabalho.

Muito se tem falado sobre na motivação no ambiente de trabalho. Mas a

satisfação no trabalho não pode estar isolada da vida do indivíduo como um todo.

Para BERGER (1986)

A integração e a produtividade do trabalhador são desafios difíceis e, aparentemente, até impossíveis de serem obtidos na conjuntura atual, em que o conflito entre o capital e o trabalho aumentou de maneira assustadora em todas as partes do mundo. (p.54).

Empregados motivados procuram o domínio do trabalho, o desenvolvimento

das atividades de resolução de problemas e esforçam-se em serem inovadores. Em

geral executam um bom trabalho devido à satisfação interior que sentem ao fazerem

isso.

Para LESSA (1999), “As pessoas motivadas pela competência também

esperam um trabalho de alta qualidade daqueles com quem interagem e podem

tornar-se impacientes casos o trabalho saia com um nível inferior.” (p.98).

Ainda BERGAMINI (1997), Sua preocupação com a qualidade do trabalho é

tão grande que a quantidade da produção e a importância dos relacionamentos

humanos ficam em segundo plano.” (p.3).

A convivência em sociedade deve tornar o homem um ser voltado não só

aos próprios interesses, mas também aos do próximo. Não se pode conceber a idéia

do isolamento e as regras de comportamento para com o semelhante não podem

ser esquecidas.

Para CHAUÍ (1995), “As capacidades humanas devem estar equilibradas com a consciência

sobre a harmonia dos interesses do grupo em que se convive, seja no lar, no trabalho, ou em

qualquer ambiente que venha a ser freqüentado.” (p.98).

56

A satisfação no trabalho, como qualquer outro tipo de atitude, é geralmente

formada durante determinado período de tempo, na medida em que o empregado

vai obtendo informações sobre o ambiente de trabalho. Todavia, a satisfação no

trabalho é dinâmica uma vez que se pode deteriorar-se muito mais rapidamente do

que o tempo necessário para se desenvolver. Os administradores não podem

estabelecer as condições que levam hoje à satisfação mais elevada e não dar

atenção, ainda mais porque as necessidades dos empregados podem mudar de

repente.

Segundo DAVIS e NEWSTRON (1992), “Satisfação no trabalho representa

uma parcela da satisfação da vida [...] a satisfação no trabalho influencia também o

sentimento de satisfação global com a vida de uma pessoa”. (p.123)

Para RODRIGUES (1994)

Uma crescente quantidade de atenção tem sido dada às necessidades de renda das pessoas, cuidados médicos e outros serviços. Entretanto a qualidade de vida no trabalho é definida não só pelo que é feito para as pessoas, mas também pelo que eles fazem por si próprios e pelos outros. (p.101).

Todo o sistema de forças que atuam sobre o empregado tem que ser levado

em consideração para que a motivação do mesmo possa ser adequadamente

compreendida. Este sistema consiste em três variáveis que afetam a motivação nas

organizações: as características individuais, as características do trabalho e as

características da situação do trabalho.

57

CONCLUSÃO

O presente trabalho se justifica na medida em que se reconhece que o

grande desafio para o administrador na realidade atual para criar um clima propício

ao desempenho de seus subordinados, procurando mostrar a importância do líder

no gerenciamento das pessoas onde as diferenças individuais dentro do ambiente

de trabalho podem ser amenizadas em razão dos conflitos gerados e até trazer

vantagens competitivas dentro de uma instituição, especialmente no que diz respeito

às necessidades de satisfação, auto-estima e realização.

As controvérsias em torno do conceito foram apresentadas através de

opiniões de diferentes autores e, evidenciou-se a complexidade do tema, que vem

sendo objeto contínuo de discussões e pesquisas.

Entende-se que o conflito é potencialmente útil e pode ser fonte necessária

de energia, que faz com que haja uma mobilização das pessoas a fim de promover

mudanças necessárias no sentido de atingir os objetivos, alcançando assim

melhores resultados de forma mais adequada. Dessa forma, observamos que os

conflitos não devem ser ignorados ou reprimidos, mas sim administrados.

Quando o líder esta consciente das necessidades e das diferenças

existentes em situações interpessoais e reconhece as potencialidades que

subsistem nas diferenças individuais, pode com certeza muito contribuir para que

cada um se realize profissionalmente. Para que o líder influencie seu grupo na

administração das diferenças individuais, é necessário que ele tenha perspicácia

para sentir os anseios do grupo, mantendo se sintonizado com sua dinâmica e seja

capaz de perceber as características de cada membro do grupo, identifique as

necessidades e as capacidades de cada um, sem deixar de lado a complexidade de

cada situação.

Apesar de todos esses atributos, é importante ressaltar que seu

reconhecimento como líder só existirá dentro de um grupo se sua presença for

motiva de plena satisfação e confiança entre seus membros havendo aceitação e

interação em todos os aspectos, esta liderança será legitimada.

Ser líder constitui um desafio constante, o estilo da liderança mais eficaz vai

depender da situação em que o líder se encontra, se lhe é favorável ou não, temos

que refletir que muitas vezes um individuo pode exercer a liderança em sua

58

plenitude numa instituição e, em outra o mesmo não acontece, em razão de

problemas pessoais, má adaptação à cultura organizacional ou qualquer outro fator.

Finalmente conclui-se que, o papel da ética da liderança é de suma

importância como referencial para que seus subordinados, funcionando como

motivador no desenvolvimento das tarefas assim atribuídas.

O que se espera deste estudo, apesar de despretensioso e restrito à

pesquisa bibliográfica, possa contribuir para o surgimento de outros trabalhos sobre

o tema,

Em função disso, há a necessidade de se aprofundar o tema em futuras

pesquisas, onde se poderá determinar com mais precisão outros aspectos

relevantes dentro da liderança, revelar todo seu potencial como ferramenta para a

administração das organizações, tanto aquelas com fins lucrativos como as voltadas

para o cumprimento de necessidades essenciais da sociedade.

59

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64

CÓDIGO DE ÉTICA DOS PROFISSIONAIS DE SECRETARIADO

Código de Ética Publicado no Diário Oficial da União de 7 de julho de 1989. Capítulo I Dos Princípios Fundamentais

Art.1º. - Considera-se Secretário ou Secretária, com direito ao exercício da profissão, a pessoa legalmente credenciada nos termos da lei em vigor.

Art.2º. - O presente Código de Ética Profissional tem por objetivo fixar normas de procedimentos dos Profissionais quando no exercício de sua profissão, regulando-lhes as relações com a própria categoria, com os poderes públicos e com a sociedade.

Art.3º. - Cabe ao profissional zelar pelo prestígio e responsabilidade de sua profissão, tratando-a sempre como um dos bens mais nobres, contribuindo, através do exemplo de seus atos, para elevar a categoria, obedecendo aos preceitos morais e legais.

Capítulo II Dos Direitos

Art.4º. - Constituem-se direitos dos Secretários e Secretárias: a) garantir e defender as atribuições estabelecidas na Lei de

Regulamentação; b) participar de entidades representativas da categoria; c) participar de atividades públicas ou não, que visem defender os direitos da

categoria; d) defender a integridade moral e social da profissão, denunciando às

entidades da categoria qualquer tipo de alusão desmoralizadora; e) receber remuneração equiparada à dos profissionais de seu nível de

escolaridade; f) ter acesso a cursos de treinamento e a outros Eventos/Cursos cuja finalidade seja o aprimoramento profissional;

g) jornada de trabalho compatível com a legislação trabalhista em vigor. Capítulo III Dos Deveres Fundamentais

Art.5º. - Constituem-se deveres fundamentais das Secretárias e Secretários: a) considerar a profissão como um fim para a realização profissional; b) direcionar seu comportamento profissional, sempre a bem da verdade, da

moral e da ética; c) respeitar sua profissão e exercer suas atividades, sempre procurando

aperfeiçoamento; d) operacionalizar e canalizar adequadamente o processo de comunicação

com o público; e) ser positivo em seus pronunciamentos e tomadas de decisões, sabendo

colocar e expressar suas atividades; f) procurar informar-se de todos os assuntos a respeito de sua profissão e dos

avanços tecnológicos, que poderão facilitar o desempenho de suas atividades; g) lutar pelo progresso da profissão;

66

h) combater o exercício ilegal da profissão; i) colaborar com as instituições que ministram cursos específicos, oferecendo-

lhes subsídios e orientações. Capítulo IV Do Sigilo Profissional

Art.6º. - A Secretária e o Secretário, no exercício de sua profissão, deve guardar absoluto sigilo sobre assuntos e documentos que lhe são confiados.

Art.7º. - É vedado ao Profissional assinar documentos que possam resultar no

comprometimento da dignidade profissional da categoria. Capítulo V Das Relações entre Profissionais Secretários

Art.8º. - Compete às Secretárias e Secretários: a) manter entre si a solidariedade e o intercâmbio, como forma de

fortalecimento da categoria; b) estabelecer e manter um clima profissional cortês, no ambiente de trabalho,

não alimentando discórdia e desentendimento profissionais; c) respeitar a capacidade e as limitações individuais, sem preconceito de cor,

religião, cunho político ou posição social; d) estabelecer um clima de respeito à hierarquia com liderança e

competência.

Art.9º. - É vedado aos profissionais: a) usar de amizades, posição e influências obtidas no exercício de sua

função, para conseguir qualquer tipo de favoritismo pessoal ou facilidades, em detrimento de outros profissionais;

b) prejudicar deliberadamente a reputação profissional de outro secretário; c) ser, em função de seu espírito de solidariedade, conivente com erro,

contravenção penal ou infração a este Código de Ética. Capítulo VI Das Relações com a Empresa

Art.10º. - Compete ao Profissional, no pleno exercício de suas atividades: a) identificar-se com a filosofia empresarial, sendo um agente facilitador e colaborador na implantação de mudanças administrativas e políticas; b) agir como elemento facilitador das relações interpessoais na sua área de atuação; c) atuar como figura-chave no fluxo de informações desenvolvendo e mantendo de forma dinâmica e contínua os sistemas de comunicação.

Art.11º. - É vedado aos Profissionais:

a) utilizar-se da proximidade com o superior imediato para obter favores pessoais ou estabelecer uma rotina de trabalho diferenciada em relação aos demais;

b) prejudicar deliberadamente outros profissionais, no ambiente de trabalho. Capítulo VII Das Relações com as Entidades da Categoria

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Art.12º. - A Secretária e o Secretário devem participar ativamente de suas entidades representativas, colaborando e apoiando os movimentos que tenham por finalidade defender os direitos profissionais.

Art.13º. - Acatar as resoluções aprovadas pelas entidades de classe.

Art.14º. - Quando no desempenho de qualquer cargo diretivo, em entidades da categoria, não se utilizar dessa posição em proveito próprio.

Art.15º. - Participar dos movimentos sociais e/ou estudos que se relacionem com o seu campo de atividade profissional.

Art.16º. - As Secretárias e Secretários deverão cumprir suas obrigações, tais como mensalidades e taxas, legalmente estabelecidas, junto às entidades de classes a que pertencem.

Capítulo VIII Da Obediência, Aplicação e Vigência do Código de Ética

Art.17º. - Cumprir e fazer cumprir este Código é dever de todo Secretário.

Art.18º. - Cabe aos Secretários docentes informar, esclarecer e orientar os estudantes, quanto aos princípios e normas contidas neste Código.

Art.19º. - As infrações deste Código de Ética Profissional acarretarão penalidades, desde a advertência à cassação do Registro Profissional na forma dos dispositivos legais e/ou regimentais, através da Federação Nacional das Secretárias e Secretários.

Art.20º. - Constituem infrações:

a) transgredir preceitos deste Código; b) exercer a profissão sem que esteja devidamente habilitado nos termos da

legislação específica; c) utilizar o nome da Categoria Profissional das Secretárias e/ou Secretários

para quaisquer fins, sem o endosso dos Sindicatos de Classe, em nível Estadual e da Federação Nacional nas localidades inorganizadas em Sindicatos e/ou em nível Nacional.

NO BRASIL Decreto nº 1.171 de 22/06/1994: aprova o Código de Ética Profissional do Servidor Público Civil do Poder Executivo Federal. Decreto de 26/05/1999: cria a Comissão de Ética Pública. D.O.U. de 22/08/2000: institui o Código de Conduta da Alta Administração Federal.

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Decreto nº 4.081 de 11/01/2002: institui o Código de Conduta Ética dos Agentes Públicos em exercício na Presidência e Vice-Presidência da República. EM MATO GROSSO Lei Complementar nº 112 de 1.°/07/2002: institui o Código de Ética Funcional do Servidor Público Civil do Estado de Mato Grosso. Portaria n.° 093 de 27/07/2004: cria a Comissão de Ética da SEDUC. Posteriormente essa portaria foi alterada pela Portaria n.° 041 de 22/02/2006. NORMAS REGULADORAS DE CONDUTAS, VALORES E PRINCÍPIOS ÉTICOS: O ordenamento jurídico brasileiro contempla normas de diversas naturezas

destinadas a direcionar a atuação da administração pública e de todos aqueles que ocupam cargos públicos. Essas normas podem ser encontradas:

• Na Constituição Federal – art. 37, • No Código Penal – artigos 312 a 325, • Na lei da improbidade administrativa – Lei n.° 8429/92, • No Estatuto do Servidor Público – LC n.° 04/90 e, • No Código de Ética e de Conduta – LC n.° 112/02.

CONSTITUIÇÃO FEDERAL: A Constituição Federal estabelece alguns princípios que direcionam a

atuação da Administração Pública dos três níveis de governo: São eles: 1.1 – Os princípios da legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade

e eficiência, estabelecidos no caput do art. 37; 1.2 – O da probidade administrativa, cujos atos a ela contrários são punidos

com a suspensão dos direitos políticos, perda da função pública, indisponibilidade de bens e o ressarcimento ao erário, na forma e gradação previstas em lei (art. 37, § 4º);

CÓDIGO PENAL: Dos crimes praticados por servidores públicos contra a

administração em geral: Peculato: consiste em apropriar-se o funcionário de dinheiro, valor ou outro bem móvel, público ou particular, de que tem a posse em razão do cargo ou desvia-lo em proveito próprio ou alheio (art. 312); Emprego Irregular de Verbas ou Rendas Públicas: dar às verbas ou rendas públicas, aplicação diversa da estabelecida em lei (art. 315); Concussão: ocorre quando o funcionário exige vantagem indevida, em razão do cargo (art. 316);

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Corrupção Passiva: consiste na solicitação ou recebimento de vantagem indevida para a prática ou omissão de ato inerente à função (art. 317); Prevaricação: configura-se quando o funcionário retarda ou deixa de praticar, indevidamente, ato de ofício, para satisfazer interesse ou sentimento pessoal (art. 319); Advocacia Administrativa: consiste em patrocinar interesse privado perante a administração pública, valendo-se da qualidade de funcionário (art. 321); Violação de Sigilo Funcional: ocorre quando o funcionário revela fato de que tem ciência em razão do cargo e que deva permanecer em segredo (art. 325). LEI DA IMPROBIDADE ADMINISTRATIVA (Lei nº 8.429/92): Os atos de improbidade administrativa estão classificados em três categorias,

quais sejam:

• Os que importam em enriquecimento ilícito (art. 9°); • Os que causam prejuízo ao erário (art. 10); • Os que violam os princípios constitucionais da administração pública

(art. 11). LEI COMPLEMENTAR N.° 112/2002.

Art. 1º Esta lei complementar institui o Código de Ética Funcional do Servidor Público do Estado de Mato Grosso.

Art. 2º O exercício de cargo efetivo ou em comissão, emprego público ou função de confiança exige conduta compatível com os preceitos deste Código e com os demais princípios da moral individual, social e funcional, em especial com os seguintes:

II - o servidor público não poderá jamais desprezar o elemento ético de sua conduta. Assim, não terá que decidir somente entre o legal e o ilegal, o justo e o injusto, o conveniente e o inconveniente, o oportuno e o inoportuno, mas principalmente entre o honesto e o desonesto, consoante as regras contidas no artigo 37, caput, e § 4º, da Constituição Federal;

III - a moralidade da Administração Pública Estadual não se limita à distinção entre o bem e o mal, devendo ser acrescida da idéia de que o fim é sempre o bem comum. (...);

VIII - toda pessoa tem direito à verdade. O servidor público não pode omiti-la ou falseá-la, ainda que contrária aos interesses da própria pessoa interessada ou da Administração Pública Estadual. O Estado de Mato Grosso não pode crescer ou estabilizar-se sobre o poder corruptivo do hábito do erro, da opressão, ou da mentira, que sempre aniquila a dignidade humana;

X – tratar mal uma pessoa que paga seus tributos direta ou indiretamente significa causar-lhe dano moral;

XI – causar dano a qualquer bem pertencente ao patrimônio público, deteriorando-o, por descuido ou má vontade, (...) constitui ofensa (...) ao Estado de Mato Grosso;

XII - deixar o servidor público qualquer pessoa à espera de solução que compete ao setor em que exerça suas funções, permitindo a formação de longas

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filas, ou qualquer outra espécie de atraso na prestação do serviço, não caracteriza apenas atitude contra a ética ou ato de desumanidade, mas principalmente dano moral aos usuários dos serviços públicos estaduais;

XIV – toda ausência injustificada do servidor público de seu local de trabalho é fator de desmoralização do serviço público estadual, (...);

Há que se ter controle eficaz neste particular e determinar os efetivos descontos salariais, sob pena de responsabilidade do Diretor/gestores e ASPEM.

DOS DEVERES FUNDAMENTAIS DO SERVIDOR PÚBLICO

Art. 3º Para fins de apuração do comprometimento ético, entende-se por servidor público todo aquele que, por força de lei, contrato ou de qualquer ato jurídico, preste serviços de natureza permanente, temporária ou excepcional, ainda que sem retribuição financeira, desde que ligado direta ou indiretamente a qualquer órgão ou entidade do Poder estatal, como as autarquias, as fundações públicas, as entidades paraestatais, as empresas públicas e as sociedades de economia mista, ou em qualquer setor onde prevaleça o interesse do Estado de Mato Grosso.

Art. 4º São deveres fundamentais do servidor público: (art.143-LC 04/90)

II – exercer suas atribuições com rapidez, perfeição e rendimento, (...) com o fim de evitar dano moral ao usuário;

IV - jamais retardar qualquer prestação de contas, condição essencial da gestão dos bens, direitos e serviços da coletividade a seu cargo;

VII - ser cortês, ter urbanidade, disponibilidade e atenção, respeitando a capacidade e as limitações individuais de todos os usuários dos serviços públicos estaduais, sem qualquer espécie de preconceito ou distinção, (...) abstendo-se, dessa forma, de causar-lhes dano moral;

VIII - ter respeito à hierarquia, porém sem nenhum temor de representar contra qualquer comprometimento indevido da estrutura em que se funda o Poder estatal;

XI – ser assíduo e freqüente ao serviço, na certeza de que sua ausência provoca danos ao trabalho ordenado(...);

Esse dano deve ser reparado com desconto salarial. - apresentar-se ao trabalho com vestimentas adequadas ao exercício da

função; XX – abster-se, de forma absoluta, de exercer sua função, poder ou

autoridade com finalidade estranha ao interesse público (...). A mercancia é vedada no serviço público.

DAS VEDAÇÕES AO SERVIDOR PÚBLICO

Art. 5º É vedado ao servidor público: (LC 04/90 – art. 144) I - o uso do cargo, emprego ou função, (...) para obter qualquer

favorecimento, para si ou para outrem; II – ser, em função de seu espírito de solidariedade, conivente com erro ou

infração a este Código.

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IV - usar de artifícios para procrastinar o exercício regular de direito por qualquer pessoa, causando-lhe dano moral ou material;

VIII - alterar ou deturpar o teor de documentos que deva encaminhar para providências;

XI – retirar da repartição pública, sem estar legalmente autorizado, qualquer documento, livro ou bem pertencente ao patrimônio público;

XII – fazer uso de informações privilegiadas, obtidas no âmbito de seu serviço, em benefício próprio ou de outrem;

XIV – apresentar-se embriagado no serviço ou fora dele;

DA COMISSÃO DE ÉTICA (Art. 6.º) Em todos os órgãos e entidades do Poder Executivo, (...) deverá ser criada,

através de portaria (...), uma Comissão de Ética, integrada por 03 (três) servidores públicos efetivos e respectivos suplentes, encarregada de orientar e aconselhar sobre a ética funcional do servidor público, no tratamento com as pessoas e com o patrimônio público estadual, competindo-lhe conhecer concretamente de atos susceptíveis de advertência ou censura ética.

DA DENÚNCIA OU REPRESENTAÇÃO

Art. 8.º - O processo (...) ético disciplinar será instaurado pela Comissão de ofício ou em razão de denúncia fundamentada formulada por autoridade, servidor público, qualquer cidadão que se identifique ou qualquer entidade associativa.

§ 1.º - defesa escrita (prévia) no prazo de 05 dias; §§ 2.º e 3.º - diligências e provas documental e testemunhal, se for o caso; § 4.º - alegações finais, se ocorrer a fase dos §§ 2.º e 3.º. § 5.º - decisão – absolve e arquiva o processo ou condena e registra.

Art. 9.º - Das cominações (penalidades): I – Advertência – aplicável aos servidores públicos no exercício do cargo

efetivo ou em comissão, emprego público ou função de confiança; II – Censura Ética – aos servidores do inciso anterior que já tenham deixado o

serviço público. § único: A cominação aplicada será transcrita na ficha funcional do faltoso,

por um período de cinco anos, para todos os efeitos legais.

Art. 12 A Comissão de Ética não poderá se eximir de fundamentar o julgamento da falta ética do servidor publico ou do prestador de serviços contratado, alegando a falta de previsão neste Código, cabendo-lhe recorrer à analogia, aos costumes e aos princípios éticos e morais conhecidos em outras profissões.

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motivaÇÃo: uma questÃo de Ética e...

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