Motivação: Programas, teorias e práticaAdministração por objetivos – APOFundamentado na determinação de metas

(tangíveis, verificáveis e mensuráveis).Proposta por Peter Drucker em 1940 como meio de

motivar as pessoas e não controlar como levantado por alguns críticos.

Características:Substitui metas impostas por metas determinadas em

conjunto;Converter objetivos gerais em objetivos específicos

por unidades organizacionais;Oferece objetivos de desempenho pessoais

específicos. 

Motivação: Programas, teorias e prática“Ingredientes” comuns aos programas de APO:

Especificidade de metaTomada de decisão participativaPeríodo de tempo explícitoFeedback

Exemplos:Errado Cortar custosErrado Aumentar a produçãoCerto Reduzir os custos em 7% no mêsCerto Processar os pedidos em no máximo 24 horasCerto Manter as devoluções em no máximo 1% das

vendas

Motivação: Programas, teorias e práticaLigando APO à Teoria de Determinação de MetasTDM: Demonstra que metas difíceis resultam em nível mais

alto de desempenho.Demonstra que metas específicas resultam em níveis

mais altos de desempenho.O feedback leva o desempenho a um nível mais elevado.

APO: Defende metas específicas e feedback.Metas devem ser percebidas como exequíveis.

Única “divergência”: Quanto à participação que a APO defende que a designação das metas deve ser em conjunto.

Motivação: Programas, teorias e práticaAPO na práticaBastantes são os casos de sucesso e a

aplicabilidade nas organizações; destaca-se porém que nem sempre têm-se sucesso, geralmente estando a falha nos fatores:Expectativas não realistas em relação aos

resultados;Falta de comprometimento da alta organização;Incapacidade ou falta de vontade da

administração em alocar recompensas.

Motivação: Programas, teorias e práticaProgramas de Reconhecimento ao EmpregadoFundamentado no reconhecimento como fator

motivacional.Pode ter formatos variados, sendo o recomendado o de

forma múltipla que reconhecem tanto as realizações pessoais quanto as do grupo.

Exemplos:Quadro funcionário do mêsCamisa de cor diferenciadaElogios e congratulações em reuniõesEntradas para teatros e cinemasPrêmios em dinheiro

Sempre focado em uma “meta”: 5 anos de empresa, 2 anos sem faltas, 1 ano sem trocas por defeito, finalização de um projeto mais cedo, etc.

Motivação: Programas, teorias e práticaLigação entre Programas de Reconhecimento e

Teoria de ReforçoEm pesquisas realizadas objetivando identificar o que

as pessoas consideram ser o motivador mais poderoso no ambiente de trabalho chegou-se à seguinte resposta:

R = Reconhecimento, reconhecimento e mais reconhecimento

Teoria de Reforço Reconhecer um comportamento imediatamente a este ocorrer.

Pontos em comum: Reconhecimento de várias formas (carta, e-mail,

pessoalmente).Objetiva o aprimoramento da motivação e lealdade.

Motivação: Programas, teorias e práticaProgramas de Reconhecimento na prática:

Ambiente: Competição/concorrência.Pressões por redução/controle de custos.

Formas de reconhecimento que custam pouco ou nada.A grande maioria dos empregadores usam ou planejam

usar prêmios.Utilização do sistema de sugestões onde são

recompensados pelas melhorias.

Motivação: Programas, teorias e práticaProgramas de Envolvimento do empregadoAbrange ideias do tipo: Participação do empregado;

Administração participativa; Democracia no ambiente de trabalho; Delegação de poder; Propriedade acionária.

Definição: Processo participativo que usa a capacidade dos

empregados e idealizado para estimular o aumento do comprometimento com o sucesso da organização.

Envolver o empregado nas decisões que os afetam, tornando-os mais motivados, mais comprometidos, mais produtivos e mais satisfeitos

Motivação: Programas, teorias e práticaPrática de programas de envolvimento:Administração participativaUso da tomada de decisão conjunta;Para que funcione deve existir um tempo adequadoAs questões de participação devem ser relevantesOs empregados devem ser capazesOs gerentes não sabem tudo que os seus subordinados sabemParticipação representativaEm alguns países há legislação obrigando a participação

representativaRepresentação através de um pequeno grupoObjetivo de redistribuir o poder dentro da organização

Motivação: Programas, teorias e práticaPrática de programas de envolvimento

Formas mais comuns: Conselho: Empregados que sentam à mesa do

conselho diretor e representam os interesses dos empregados.

Assembleias de trabalho: Grupos de empregados eleitos ou nomeados, que devem ser consultados em decisões que envolvam pessoal.

Motivação: Programas, teorias e práticaCírculos de qualidadeGrupo de trabalho de 8 a 10 empregados e supervisores que

tem uma área compartilhada de responsabilidade e que se reúnem regularmente para discutir problemas e resultados;

Muito desenvolvido no JapãoParte do conceito inclui ensinar ao grupo, técnicas de

comunicação, estratégias, técnicas de análise, etc.Muito criticado; Às vezes a falta de planejamento e

comprometimento da alta gerência contribui para o fracasso.

Motivação: Programas, teorias e prática

Planos de participação acionária dos empregadosDesenvolvido como plano de benefícios.Geralmente não têm a posse física nem podem vender

enquanto está da empresa.Necessidade de comunicação eficaz sobre como está o

negócio.

Motivação: Programas, teorias e práticaLigação entre Programas de Envolvimento e

Teoria de Motivação

Teoria Y - é compatível com a administração participativa.

Teoria X - alinha-se com o estilo autocrático, mais tradicional de administrar pessoas.

Motivação: Programas, teorias e práticaPrática de programas de envolvimento:Denominado em alguns lugares de “democracia

industrial”, pode-se perceber:Prática antiga em algumas nações;Estão tornando-se norma;Fazem os gerentes desistir do estilo autocrático;Levam os gerentes a atuar com mais participação,

como um treinador.

Motivação: Programas, teorias e práticaProgramas de pagamento variávelTambém conhecidos como planos de proporção de peça,

incentivos de salário, divisão de lucros, bônus, divisão de ganhos, participação nos lucros e resultados, etc.

Diferencial: Não considera o tempo de empresa e sim o desempenho

individual.Não é porque ganhou X neste ano que ganhará a mesma

quantia no próximo ano; não funciona como uma anuidade.

Motivação: Programas, teorias e práticaLigação entre Programas de Pagamento

Variável e Teoria da ExpectativaFundamentado na forte relação que há entre o

desempenho e a recompensa.Grande falha: Recompensas alocadas em fatores

de não-desempenho (tempo de serviço); os empregados tenderão a reduzir seus esforços.

Opção: Ligar as recompensas a desempenho de “equipe”, trabalhando o esforço conjunto.

Motivação: Programas, teorias e práticaPrática de programas de pagamento variável:Pode haver desgastes sobre o que deve constituir

desempenho e como deve ser medido.Vencer a crença de que há obrigação de manter o

mesmo nível de renda (acompanhando a inflação).Barreiras de relacionar o salário com o da concorrência.Sistemas de compensação tradicionais (faixas de

pagamento estreitas).Avaliações de desempenho que não refletem a realidade.Preocupação do empregado com a queda nos

rendimentos.

Motivação: Programas, teorias e práticaPlano de pagamento baseado em habilidades

Também conhecido como Remuneração por Competências, remunera não só devido ao cargo/categoria, mas principalmente pelos trabalhos que se pode fazer.

Exemplo: O salário do Gerente é R$ 1.000,00 mas há adicionais dependendo da avaliação de competências em relação a outras habilidades.

Motivação: Programas, teorias e prática Prática de programas de pagamento baseado em

habilidades:Proporciona e incentiva a flexibilidade.Estimula os funcionários a adquirir uma faixa mais

ampla de habilidades.Facilita a comunicação (todos têm entendimento sobre

os trabalhos).Evita a “proteção de território” (Não é meu trabalho; Só

quem pode fazer sou eu).Pode frustrar os empregados quando chegarem ao

“topo” e as habilidades se tornarem obsoletas ou ainda as pessoas adquirirem habilidades que ainda não são necessárias.