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MAPA DE EMPRESA

NORSK HIDRONO BRASILADUBOS TREVO, ACROALUMÍNIOS E ALUNORTEJANEIRO DE 2003

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ÍNDICE

INTRODUÇÃO _________________________________________________________ 3HYDRO ALUMÍNIO ACRO ______________________________________________ 4A ADUBOS TREVO ___________________________________________________ 9A ALUNORTE – ALUMINA DO NORTE DO BRASIL S/A _____________________ 18

RESUMO ____________________________________________________________ 29A NORSK HYDRO NO BRASIL _________________________________________ 29HYDRO ALUMÍNIO ACRO _____________________________________________ 29A ADUBOS TREVO __________________________________________________ 29A ALUNORTE – ALUMINA DO NORTE DO BRASIL S/A _____________________ 30QUADRO SÍNTESE __________________________________________________ 32SÍNTESE___________________________________________________________ 33

APÊNDICE ___________________________________________________________ 34A ADUBOS TREVO, POR ELA PRÓPRIA _________________________________ 34

INSTITUTO OBSERVATÓRIO SOCIAL ____________________________________ 44

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INTRODUÇÃOQuando no Brasil se fala de empresa multinacional, normalmente se espera tratar de

companhias de origem norte-americana, alemã ou japonesa. Causa uma certa surpresa ainformação de que por detrás de uma grande indústria instalada neste lado do globo há um capitalnorueguês. Junto com a surpresa vem a curiosidade, por ser país nórdico famoso pelo alto graude desenvolvimento social e econômico.

O Observatório Social preparou este estudo aprofundando um trabalho anterior que tratavado conjunto do investimento direto norueguês no Brasil. Neste caso, decidiu-se conhecer melhoras empresas pertencentes ao grupo Norsk Hydro, aqui instaladas: a Adubos Trevo, a AlumínioAcro e a Alunorte, esta em participação minoritária.

Além de caracterizar cada empresa de forma geral, procurou-se conhecer a organizaçãosindical existente, a forma da negociação coletiva, a maneira como a empresa trata das questõesde saúde e segurança no trabalho, a participação das mulheres na força de trabalho e na direçãosindical e o modo de gerenciamento da cadeia produtiva. Foi dada uma certa ênfase nosmecanismos de participação dos trabalhadores na gestão da empresa e do trabalho, que no Brasilgeralmente se resumem ao sindicato e a comissões criadas para negociar programas departicipação nos lucros e para tratar da saúde e segurança no trabalho, as CIPAs.

O estudo baseou-se principalmente em entrevistas com sindicalistas, já que até omomento da redação deste relatório apenas a Alumínio Acro colaborou no estudo. Esperamos embreve complementar o estudo com informações diretamente fornecidas pela direção da AdubosTrevo. Quanto à Alunorte, a posição da companhia foi a de não colaborar com a realização doestudo.

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HYDRO ALUMÍNIO ACROA empresa Hydro Alumínio Acro surgiu em 1997, com a aquisição da empresa familiar

Acro pelo grupo norueguês Norsk Hydro. Ela produz anualmente 18.000 toneladas métricas deextrusão de alumínio, na forma de perfis de alumínio, componentes do sistema de ar refrigeradode veículos e sistemas de construção (fachadas de edifícios). Para tanto, emprega 270funcionários, dos quais 40 são terceirizados.

A Hydro Alumínio Acro está realizando investimentos de US$ 22 milhões em sua fábrica,tendo inaugurado, em dezembro de 2002, uma fundição automatizada, operada por poucosfuncionários, para reciclar 12 mil toneladas de perfis e retalhos de alumínio por ano. A reciclagemproduz tarugos de alumínio que, em breve, devem corresponder a 40% das suas necessidades dematéria-prima, proporcionando uma grande vantagem competitiva.

A empresa também já iniciou as obras de instalação de uma nova prensa para fabricaçãode perfis, que até maio de 2003 deve substituir a prensa hoje em uso, permitindo a fabricação deprodutos de maior complexidade e a redução de 20% nos custos de produção.

Hoje a Hydro Alumínio Acro é a terceira maior empresa produtora de perfis no país, atrásda líder Alcoa (mais de 40% do mercado) e da CBA. A estratégia da Hydro também engloba omercado internacional. A meta da empresa é que as exportações representem 20% dofaturamento de 2004. O principal mercado deve ser o continente americano1.

A planta da Hydro Alumínio Acro fica em Itu, uma cidade de aproximadamente 135.000habitantes, situada no interior do estado de São Paulo em uma região economicamente voltadapara a produção industrial. O Sindicato dos Metalúrgicos de Itu tem cerca de 10.000 trabalhadoresna sua base e 3.150 sindicalizados, dos quais 150 são empregados da Acro.

A gerência corporativa fica em Lausanne, na Suíça. Lá são tomadas decisões referentesao “plano master”, investimentos e estratégias regionais (América do Sul). A Acro é uma Unidadede Negócios independente onde são tomadas decisões sobre as operações em si, referente àplanta fabril.

LIBERDADE SINDICAL

O Sindicato dos Metalúrgicos de Itu, na opinião do seu presidente, mantém boas relaçõesa Acro, proveitosas para ambas as partes. Ele apenas registrou que há pouco menos de um anohavia uma certa dificuldade nas negociações com a empresa, não devido a uma políticacorporativa, mas “pela falta de vontade” do então responsável pelo departamento de pessoal. Ofuncionário citado foi transferido e a relação retomou seu caminho cordial.

Os sindicalistas não encontram dificuldades para distribuir seus informativos aostrabalhadores, com autorização prévia podem ter acesso aos locais de trabalho, a empresa nãointerfere nos processos eletivos e o sindicato recebe as informações necessárias da empresa.

De acordo com a direção da Acro, esta põe à disposição do sindicato uma sala para arealização de eleições, distribuição de informativos, assembléias e reuniões.

Também na opinião da responsável pelos Recursos Humanos da empresa, Ana Carolina,a relação da Acro com o sindicato é boa, necessária e importante. O presidente do sindicato dos

1 Fonte: Valor Econômico, 29/08/02

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metalúrgicos é consultado permanentemente a respeito dos assuntos trabalhistas na empresa,mesmo fora dos períodos normais de negociação coletiva. A participação do sindicato nasnegociações do PPR foi citada pelos trabalhadores da Acro e pela empresa como exemplo deinteração proveitosa para as partes.

Assim, não há registro no sindicado de comportamento anti-sindical praticado pela HydroAlumínio Acro.

NEGOCIAÇÃO COLETIVA

As relações de trabalho na Acro são regulamentadas por Convenção Coletiva de Trabalho(CCT), firmada junto ao sindicato patronal na Federação das Indústrias do Estado de São Paulo(FIESP). A data base da CCT é o mês de novembro e ela fixa, entre outras coisas, os seguintespisos salariais: R$ 355,00 (US$ 101)2 para empresas com até 51 funcionários, R$ 381,25 (US$108) para empresas com 51 até 500 funcionários e R$ 435,00 (US$ 124) para empresas commais de 500 funcionários. Na Acro o menor salário pago é de R$ 500,00 (US$ 143). NaConvenção Coletiva constam os seguintes benefícios: auxílio creche, auxílio transporte,Participação nos Lucros, auxílio doença acidentário complementar, convênio médico,odontológico, transporte, refeições (restaurante terceirizado – desjejum, almoço, jantar e ceia),seguro de vida em grupo, convênio com farmácias.

A Hydro Alumínio Acro possui um Plano de Cargos e Salários (PCS) baseado num rankingde funções e uma pontuação pré-estabelecida. Os salários dos empregados dependem do cargoe função exercidos, de acordo com o PCS, e atualizado por pesquisas de mercado freqüentes. NoPlano, fatores como o sexo não são levados em conta para a fixação dos valores salariais. O PCSfoi elaborado e implementado unilateralmente, sem qualquer participação do sindicato, o que estátambém acontecendo com a revisão, em curso, e que deve ser concluída em 2003.

O acordo de Participação nos Lucros e Resultados na Acro foi definido por uma comissãoformada por representantes indicados pela empresa, quatro membros eleitos entre ostrabalhadores e um representante do sindicato. Depois, foi homologado na Delegacia do Ministériodo Trabalho e no próprio Sindicato. O PLR é anual, com fechamento de contrato de 12 meses (janà dez), possuindo dois índices: o de Segurança, com peso de 60% e o de Faturamento, com pesode 40%. Em 2002, estima-se que o acordo vai pagar R$ 500,00 (US$ 143) em duas parcelas. Naopinião dos sindicalistas o processo de negociação foi produtivo, atendendo aos interesses dosfuncionários.

Uma única queixa contra a Acro no descumprimento da CC foi o desrespeito ao número dehoras de trabalho fixadas. O fato ocorreu há alguns anos, o sindicato denunciou a DRT, aempresa foi multada. Não houve mais nenhuma reclamação de descumprimento da CC.

Os trabalhadores terceirizados que atuam na Acro estão no transporte, segurançapatrimonial, limpeza, telefonista e refeições. A responsável pelo RH não conhece o sistema derepresentação sindical destes trabalhadores.

Na planta trabalham 4 turmas (1 administrativo e 3 produtivos) e há trabalho noturno nosdias úteis e também aos sábados, conforme negociação com sindicato local. Forma negociadoscom o Sindicato um acordo sobre horas extraordinárias de trabalho e outro que trata dacompensação de horas de trabalho e descanso, mas não há banco de horas.

2 Uitilizamos a cotação de R$ 3,50 por dólar americano.

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Sobre a participação e a comunicação com os trabalhadores, a empresa utiliza caixas desugestões e, principalmente, o programa IGV (Índice de Geração de Valor), que prevê uma maiorintegração entre os diversos setores sob orientação direta do RH, com incentivo a comunicação eparticipação sugestiva dos funcionários. Nas reuniões do IGV são avaliadas a motivação, acriatividade e a parte comportamental da equipe como um todo. Com base nessas reuniões, o RHem conjunto com os gestores de área, aperfeiçoa seus processos e relacionamentointerdepartamental. O IGV serve como forma de envolver os trabalhadores no planejamentoestratégico da Acro.

Ao adquirir a Acro, a administração procurou não adotar uma política de demissões dosfuncionários existentes e contratação de novos, para realizar as mudanças que julgavanecessárias. Ao contrário, foi desenvolvido um programa de treinamento e qualificação com ostrabalhadores da Acro, o que teve efeitos positivos segundo a responsável pelo RH, motivando econquistando a confiança dos funcionários.

Há comissão de fábrica na Acro, com eleição anual e atuação nos períodos de decisõescoletivas.

SAÚDE E SEGURANÇA

O sindicato recebe informações sobre os acidentes ocorridos na Acro através de relatórioscomo a Ata da CIPA e o Comunicado de Acidente de Trabalho (CAT). O sindicato mantém contatofreqüente com os membros da CIPA, assegurando que esta seja atuante na melhoria dascondições de segurança na Acro. Para os sindicalistas a empresa tem um bom histórico notratamento das questões de saúde e segurança, reforçado com a chegada da Hydro e apriorização no discurso institucional do “trabalho seguro”. São citados como exemplos programascomo o Café da Manhã, um encontro mensal onde é tratado especificamente o tema segurança,com a participação efetiva dos trabalhadores e diretoria da fábrica. Outro ponto destacado foi ainclusão do número de acidentes como condicionante para a participação de lucros, incentivandoa atuação da CIPA e o maior cuidado entre os trabalhadores, reduzindo o número de acidentes.

O ambiente interno é descrito pela direção sindical como “bastante limpo” e livre depoluição. As áreas de risco são devidamente sinalizadas e os funcionários preparados para otrabalho no local (principalmente caldeira). A “segurança na empresa é elogiável”, diz o presidentedo sindicato. A limpeza e correta sinalização foram observadas na visita à fábrica.

Na questão da segurança, houve uma notável melhoria com a chegada do grupo NorskHydro. A partir da gestão do primeiro presidente da era Hydro, o português, Fernando Simões, aempresa, até então vindo de administração familiar, realizou uma forte mudança cultural,investindo em sistemas de qualidade, segurança, ISO, 5S, treinamento (passando de 80h/anopara 6000h/ano em treinamento dos funcionários) e desenvolvimento. Tudo isso refletiu naacentuada queda no índice de acidentes na fábrica, chegando a passar mais de um ano semacidente com afastamento.

Foram criados programas como o “Near Miss” e o “Housekeeping”. O primeiro expõe,setor a setor, num quadro diário a situação dos pontos de risco no local. Neste quadro qualquertrabalhador pode relatar um fator de risco no seu setor (ou em qualquer outro setor) e colocar aficha do relato na zona vermelha do quadro3, imediatamente o líder ou responsável pelo setor

3 Os quadros são grandes e fáceis de visualizar nos setores, além do “near miss”também exibem

relatórios de programas como o “hausekeping” com a situação de diversos itens como limpeza eorganização da área de trabalho.

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deve conferir o relato e colocar a ficha na zona amarela. Em poucos dias a solução deve estarencaminhada e a ficha colocada na zona verde do quadro.

O Housekeeping é um programa de organização e limpeza que estabelece um checklistdiário com diversos itens avaliados diariamente e, segundo a empresa, envolve todas as áreas,inclusive a administrativa. O programa é amplo e também engloba treinamento contínuo eelevação periódica das metas estabelecidas.

Todo funcionário da Acro possui um broche anexado ao crachá com uma cor característicade sua participação nos programas de limpeza e segurança. A cor denuncia o estágio deenvolvimento do funcionário na apresentação de idéias e sugestões para a melhoria dascondições de trabalho na empresa. Cada idéia apresentada, cada palestra assistida ou ministradaconta pontos na avaliação das cores.

Todos os dias antes de iniciar o turno de trabalho é feita uma conversa de 10 minutosonde são discutidos os problemas de segurança e os trabalhadores citam os atos insegurosobservados no dia anterior com o compromisso de mudança de atitude.

A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) da Acro conta com a participaçãode 14 pessoas, a metade eleita pelos trabalhadores. Conversamos com um membro eleito, recémempossado na comissão, e com um antigo participante da CIPA. Na opinião do cipeiro a situaçãoda saúde e segurança melhorou drasticamente com a Hydro. Programas como o Near Miss e oHousekeeping, em conjunto com o treinamento e a atuação da CIPA reduziram o índice deacidentes4, de 52 pontos em 1998 para próximo de zero no final de 2000.

Quanto aos funcionários terceirizados, a CIPA “deixa aberta” sua participação naspalestras e treinamentos de segurança. Apesar de não haver o envolvimento dos terceirosdiretamente nos programas da empresa, são exigidos os mesmos itens de segurança e oferecidasas mesmas oportunidades de questionar e sugerir. Mas, na prática, ao “deixar aberta” aparticipação, o resultado é o baixo comprometimento dos terceiros com os programas.

TRABALHO INFANTIL

A Hydro Alumínio Acro não emprega adolescentes com idade inferior ao limite legal de 16anos, diretamente ou através de terceiros.

A Acro emprega quatro adolescentes na condição de aprendiz (entre 16 e 18 anos), emjornada parcial, vinculados a programa de profissionalização do Sistema Nacional deAprendizagem Industrial (SENAI) e orientados por funcionários da empresa. Duas moças e doisrapazes trabalham nos setores de ferramentaria e de manutenção.

A empresa informou recentemente ao sindicato da implantação de projeto de contrataçãode estagiários em áreas produtivas e administrativas, que serão selecionados entre alunos deensino médio e do ensino superior.

O sindicato não sabe precisar se há algum controle da Acro sobre os fornecedores quantoao emprego de crianças e adolescentes. Mas, de acordo com a área de RH da empresa, ossistemas de qualidade exigem a homologação dos fornecedores, com certificados que cobram ocumprimento de normas como o respeito à idade mínima dos empregados exigida por lei. Além,disso, o porte dos fornecedores (Alcan e Valesul) proporciona uma garantia do cumprimento dalegislação trabalhista.

4 Número de acidentes multiplicado por 1.000.000/número de horas trablhadas

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QUESTÕES DE GÊNERO

Na Acro, muitas mulheres trabalham em diversos setores, inclusive na produção, o quenão é muito comum no setor metalúrgico brasileiro. Um fator que restringe o emprego de mulheresé o horário de trabalho noturno, pela dificuldade no deslocamento do trabalho para o domicílio noencerramento do turno.

O sindicato não conhece nem recebeu qualquer denúncia de atitude discriminatória contramulheres ou de outra natureza.

Para a trabalhadora entrevistada não ocorre na empresa nenhum tipo de atitude contra asmulheres.

A empresa tem uma política de aprovar a entrada de famílias no seu quadro defuncionários, pois, segundo Ana Carolina, o ambiente melhora com pais e irmãos trabalhando nosmesmos setores, principalmente na produção. Apesar disso, Ana ressaltou que o processoseletivo é o mesmo para todos, apenas a empresa procura agrupar os parentes nos setores,criando o “clima familiar”.

Não há mulheres na composição da diretoria do sindicato, para o presidente não porqualquer motivo discriminatório, apenas um reflexo do histórico de baixo índice de representaçãofeminina entre os metalúrgicos.

PRÁTICAS COMUNITÁRIAS

Para o presidente da Acro, Cléber Guarany, “o importante são as pessoas”. Com baseneste ponto de vista e com o respaldo das políticas da corporação, a Hydro Alumínio Acro vem aolongo de 2002 implementando uma série de mudanças em seu relacionamento com trabalhadorese com a comunidade.

O principal foco dos projetos do programa de Responsabilidade Social é a comunidadecarente situada na vizinhança da planta da Acro, chamada Vila da Paz. A diretoria comercial daempresa contatou outras empresas que atuam na região, propondo parcerias em projetos demelhoria nas condições dos moradores da Vila da Paz. Com a colaboração financeira e o auxíliovoluntário dos trabalhadores da Acro e das parceiras, foi possível organizar palestras e visitas aosmoradores, discutindo temas como higiene pessoal, controle de doenças e outros.

Para as crianças da Vila da Paz com idade entre 8 a 13 anos, está se desenvolvendouma escolinha de futebol. O campo de jogo é cedido pela empresa transportadora e osfuncionários da Acro se encarregam das atividades. Há um incentivo à educação pois a matrículae a freqüência escolar são pré-requisitos para a participação na escolinha. Além disso, as criançasque participam ganham um lanche. Psicólogas e educadoras voluntárias auxiliam na orientaçãodos alunos e dos próprios voluntários da Acro, intercalando a atividade esportiva com aaprendizagem.

Está em andamento a construção de uma Escola e uma creche, com doações derecursos pela Hydro e outras empresas parceiras, para atender a comunidade local.

Outro projeto é a coleta seletiva de lixo na comunidade, feita, a princípio, no bairro ondemora a maioria dos funcionários das empresas parceiras, mas com a intenção de estender a todacomunidade. O projeto consiste em palestras nas escolas e associação de moradores e na coletado lixo selecionado, que é enviado para uma cooperativa de reciclagem. Pessoas da comunidadesão cadastradas para realizar a coleta (normalmente catadores de lixo), que vendem o lixoreciclável para a cooperativa.

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A ADUBOS TREVO

A Adubos Trevo é uma das principais empresas de produção e comercialização deadubos do país, responsável por 7,7% do mercado nacional desse produto. A sua capacidade deprodução estimada para 2002 é de 1,6 milhão de toneladas.

A história da empresa começou na década de 1930, com a criação da LuchsingerMadorin & Cia Ltda. Em 1967 a empresa iniciou a construção do complexo industrial e portuáriode Rio Grande, que só entrou em operações em 1974. A partir de 1979 a empresa adotou suadenominação atual.

A aquisição da Adubos Trevo S/A pela Hydro Plant Nutrition deu-se em julho de 2000 pormeio da compra de 99,43% das ações ordinárias e 40,18% das ações preferenciais. A HydroFertilizantes S/A foi incorporada à Adubos Trevo S/A em maio de 2001, permitindo expressivosganhos de escala pela empresa.

Tabela 1 - Indicadores contábeis da AdubosTrevo S/A (US$ mil)

Indicadores 2000 2001Faturamento Bruto 105.871 184.181Patrimônio Líquido 10.131 6.971Lucro Líquido 156 (1.610)Nº de empregados 31.12 717 734Fonte: Valor Econômico e Exame Maiores e Melhores 2002.

Entre 1996 e 1999 a empresa atravessou um período de endividamento e crise, que alevou a pedir concordata. A Norsk Hydro fez um aporte de US$ 250 milhões para livrar a Trevo daconcordata e do endividamento junto ao sistema bancário (os maiores credores eram Bradesco eBanco do Brasil). Em seguida, deu-se início a uma trajetória de recuperação e em 2001 ofaturamento bruto cresceu 77% sobre 2000. O pequeno prejuízo de US$ 1,6 milhões em 2001deve-se ao impacto da variação cambial sobre a compra de matérias primas importadas.

Como se disse, a Adubos Trevo é uma das maiores empresas do seu segmento (síntesee distribuição de fertilizantes a base de nitrogênio), conforme mostra a tabela abaixo:

Tabela 2 - Faturamento Bruto de empresas de fertilizantes (R$mil e var.%) - 2001Empresas Faturamento Bruto Var. % (2000-2001)Cargil Fertilizantes S/A 257.299 25,9Adubos Trevo S/A 184.181 77,0Fertibras S/A 151.886 25,3Nitrocarbono S/A 120.967 -21,2Fonte: Valor Econômico e Exame Maiores e Melhores 2002.

A Adubos Trevo S A tem sede em Porto Alegre (RS) e possui 12 unidades produtivaslocalizadas em: Rio Grande (RS), Curitiba (PR), Paranaguá (PR), Cubatão (SP), Paulínia (SP),Vitória (ES), Guaxupé (MG), Martins Soares (MG), Candeias (BA), Olinda (PE), Imperatriz (MA),Rondonópolis (MT). A principal fábrica, em Rio Grande, tem capacidade para produzir 400.000t/ano de superfosfatos em pó, 600.000 t/ano de produtos granulados e 400.000 t/ano de misturas.

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Nesta unidade trabalham 397 empregados diretos, o que representa mais da metade docontingente empregado pela Adubos Trevo S A em todas as suas plantas.

A ADUBOS TREVO EM RIO GRANDE

A atividade portuária é a característica da cidade de Rio Grande, pois ali está o maior portomarítimo do sul do país, responsável pelo escoamento da produção agrícola e industrial da regiãoe de países vizinhos. A matéria prima da indústria de fertilizantes brasileira é, em grande parte,importada e por isso o local favorece a presença de três grandes empresas, a Adubos Trevo(Hydro), a Bunge (antiga Manah e Fertisul) e a Rolier, todas multinacionais. A fábrica da AdubosTrevo é a maior dentre as três, na cidade.

Os operários da Trevo são representados pelo Sindicato dos Empregados e Trabalhadoresdas Indústrias de Fertilizantes, Adubos, Corretivos e Defensivos Agrícolas de Rio Grande, oSINDIFÉRTIL. A sua base territorial é o município, mas ela pode ser estendida a todo o Estado doRio Grande do Sul (RS). A entidade é relativamente jovem, tendo sido criada em 1988, mas é omaior sindicato do município em número de associados. Ao lado dele figuram outros doissindicatos de mesmo porte, o dos comerciários e o dos trabalhadores nas indústrias dealimentação.

Na base do sindicato há cerca de 1.200 empregados de empresas de fertilizantes, númeroque sobe para algo entre 2.000 a 2.800 trabalhadores, se forem contados os empregados deempresas terceirizadas. A maioria destes são os chamados safristas, que engrossam a força detrabalho nas épocas de pico da produção, mas também há os que trabalham em serviços de apoiopermanentes, tais como nos refeitórios, na vigilância e limpeza das instalações.

O SINDIFÉRTIL considera-se o legítimo representante de todos os que trabalham nasfábricas de fertilizantes, inclusive dos terceirizados. Contudo, o sistema legal de representação vaicontra essa pretensão, dando tal status a sindicatos como o da construção civil, metalúrgico, devigilantes entre outros.

De qualquer forma, o sindicato representa diretamente 700 a 800 trabalhadoressindicalizados, na ativa, o que representa um percentual superior a 60% da base em atividade.Além destes há um número impreciso de associados aposentados.

Os empregados temporários dificilmente se associam ao sindicato. Os sindicalistas dizemque tal atitude diminuiria as chances de uma contratação pelas empresas, que prefeririamtrabalhadores sem ligações com a entidade sindical.

A entrada da Hydro no controle da Adubos Trevo parece ter provocado uma mudançacultural na empresa, que hoje estaria mais aberta para a presença do sindicato. Os sindicalistasavaliam que não há discriminação contra trabalhadores sindicalizados, nem atitude anti-sindicalpor parte da empresa, seus administradores e gerentes. Entretanto, algumas pessoas dentro dacompanhia mostram uma resistência a essa abertura, algo que os entrevistados consideram típicoda cultura local e que precisa ser superada. Esta resistência se manifesta principalmente emcomentários negativos a respeito do sindicato e dos sindicalistas.

Mesmo com esta postura nova, aberta, a presença do SINDIFÉRTIL nos locais de trabalhoresume-se ao que muitos sindicatos brasileiros conseguem neste sentido, ou seja, ter algunsmembros da sua diretoria eleitos entre os empregados da Trevo. No total são 4 sindicalistas,sendo que três continuam trabalhando e um está afastado da empresa para o desempenho deatividades sindicais. Então, a presença do sindicato junto aos trabalhadores, no dia-a-dia, se dáatravés dessas três pessoas, que têm acesso a todas as áreas da fábrica. Já os dirigentes

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sindicais que não são empregados da Trevo ou mesmo o que está liberado, só têm acesso aoslocais de trabalho mediante autorização e acompanhados por representantes da administração.

Tal situação é muito comum no Brasil, onde o sindicalismo é visto como “de porta defábrica”. Ou seja, é fraca a presença do sindicato no interior das fábricas como forma deorganização e representação de interesses. O sindicato exerce pouca ou nenhuma influência naorganização, ritmo e condições de trabalho e de produção. A atuação sindical se dá no lado defora da fábrica, com negociações por setor de atividade, além de ações de protesto emanifestação e ações institucionais (lobby). A figura que ilustra essa situação é a do carro de somestacionado em frente à fábrica, projetando o discurso do sindicalista até os trabalhadores que oescutam à distância, do lado de dentro dos muros e cercas. Na Trevo a situação parece não serdiferente.

Por isso, a comunicação do SINDIFÉRTIL com os empregados da Trevo se dá no portãoda fábrica, onde distribui seus informativos e faz manifestações verbais.

Outro fato comum no contexto brasileiro que se repete na Adubos Trevo é a assinatura,por muitos dos seus empregados, das conhecidas cartas de isenção da contribuiçãoconfederativa, taxa anual que os sindicatos brasileiros costumam cobrar em função da renovaçãodos acordos e convenções coletivas. Esta isenção é vista como prejudicial ao sustento financeirodas entidades e muitas vezes a iniciativa é tomada por gerentes e diretores de empresa parainviabilizar o trabalho sindical. Este não é o caso da Trevo, onde as cartas não são consideradasuma ação deliberada da empresa, mas atitudes individuais. Isto é um sinal de que a empresarespeita a organização sindical, embora o efeito não deixe de ser danoso.

NEGOCIAÇÃO COLETIVA

Quanto à negociação coletiva, o SINDIFÉRTIL normalmente firma convenção coletiva como Sindicato da Indústria de Fertilizantes do Rio Grande do Sul, entidade que representa osempregadores do setor. A data-base anual para a renovação da convenção coletiva de trabalho éo mês de novembro. Os sindicalistas avaliam que as negociações coletivas com a entidadepatronal têm sido produtivas, num bom nível de diálogo.

A convenção coletiva estabelece, entre outras coisas, o valor do salário mínimo do setor, ochamado piso salarial, em R$ 380,00 mensais. Esta é a única norma salarial definida pelanegociação entre as partes.

Quanto aos demais salários, a Adubos Trevo está implantando um Plano de Cargos eSalários de maneira lenta e sem qualquer entendimento com o sindicato. Pela lei brasileira, seuma empresa negociar tais Planos e registrá-los no Ministério do Trabalho, ganha status de direitoque só pode ser alterado mediante nova negociação. Muitas empresas negam-se a firmar taisacordos alegando que isto enrijeceria sua folha de salários dificultando ajustes necessários paraenfrentar momentos adversos.

A empresa também oferece unilateralmente, sem terem sido objeto de acordo, uma sériede benefícios aos seus empregados: assistência médica e odontológica, internação hospitalar,auxílio-creche, auxílio alimentação, transporte e seguro de vida.

Um dos assuntos que é regulado por acordo com o sindicato é o dos turnos derevezamento, que desde 1994 passou a ser de 8 horas, realizado por quatro turmas. Este acordofoi necessário uma vez que a legislação brasileira fixa a regra da jornada de 6 horas para aquelesque trabalham em turnos ininterruptos de revezamento, a não ser que um acordo venha aestabelecer de outra forma.

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O modo como se deu o processo de negociação do Programa de Participação nosResultados Operacionais da Adubos Trevo (PPR) é motivo de críticas dos sindicalistas de RioGrande. Como a lei brasileira faculta, a empresa criou uma comissão formada por quase 40empregados, vindos de todas as unidades da empresa, para negociar esse programa. Ao menosem Rio Grande, de onde saíram seis dos membros da comissão, a escolha teria sido praticamentepor indicação dos gerentes da empresa, sem haver uma eleição aberta e muito menos supervisãoou prévio conhecimento do sindicato. Este método de formação da comissão, para o sindicato,não lhe dá suficiente independência para negociar o Programa.

O sindicato só pode interferir no processo por ocasião de uma reunião na sede daempresa, em Porto Alegre, onde a proposta final da empresa foi apresentada. Na ocasião osindicato criticou a proposta e posteriormente conseguiu alterar alguns de seus pontos,assegurando que fosse pago um valor mínimo de R$ 250,00 para cada empregado. Assim, a PPRda Trevo estabelece um teto de dois salários mensais caso sejam atingidas as metas operacionaisem 75%. Estas metas são de natureza operacional e orçamentária e são calculadas para aempresa como um todo. A proposta de itens de avaliação individual foi suprimida.

PRESENÇA DE MULHERES NA EMPRESA

A presença de mulheres entre os empregados da Trevo em Rio Grande é pequena, emtorno de 10 a 15% do total. Os sindicalistas apontam uma concentração de mulheres nas áreasadministrativas, algumas no laboratório, uma estagiária na área de instrumentação. Já nasatividades terceirizadas, de limpeza e do refeitório, a presença feminina seria a predominante.

Os sindicalistas dizem que a quase nula presença de mulheres nas áreas produtivas sedeve às características do trabalho, que seria penoso, inclusive por ser realizado à noite. A faltade qualificação profissional seria outra causa da pequena participação feminina no setor. Para ossindicalistas não haveria uma conduta discriminatória da empresa ao contratar, mas sim que asmulheres não procuram empregos nesta área. Mesmo assim, um dos entrevistados notou acrescente presença de mulheres trabalhando nos navios estrangeiros que desembarcam matériasprimas para a empresa, sinal de que elas avançam em posições antes consideradas exclusivas dehomens pela natureza do trabalho.

A situação acima se reflete na composição da diretoria do sindicato, onde não há nenhumamulher.

MEIO AMBIENTE

A estrutura fabril e portuária da Adubos Trevo foi assunto de entrevista com a responsávelpela estação de Rio Grande da Fundação Estadual de Proteção Ambiental (FEPAM), Lúcia Anelo.

A técnica analisou os problemas causados aos trabalhadores pela defasagem (em termosambientais) da estrutura da Trevo. A empresa possui um “passivo ambiental” bastanteconsiderável, referindo-se ao histórico de descontrole na emissão de partículas e gases (poluiçãoatmosférica) e à contaminação sistemática do ecossistema local pela falta de tratamento dosefluentes. A razão principal destes problemas é a defasagem tecnológica da estrutura dasempresas de fertilizantes na região (basicamente as “três grandes”: Trevo, Bunge e Rolier),construídas nas décadas de 60 e 70, portanto em desacordo com os atuais padrões de controleambiental. Para Lúcia mudanças reais neste sentido só serão obtidas com um grande esforço eminvestimentos pelas empresas.

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Outro ponto comum entre as três principais indústrias de fertilizantes é sua localização nomesmo “ponto de referência geográfica” em termos ambiental. A proximidade das indústrias criaum ambiente comum aos trabalhadores no que se refere à poluição atmosférica. Portando,ambientalmente, os problemas de emissão de gases e partículas de uma indústria afetam ostrabalhadores das demais. Um programa ambiental correto, executado pela Trevo, por exemplo,de controle da emissão de poluentes, seria realmente efetivo se fosse acompanhado pela Bunge eRolier.

A Trevo está fazendo, desde a chegada da Norsk Hydro, pesados investimentos emtermos de despoluição e segurança, principalmente atendendo às solicitações e autos de infraçãoemitidos pela FEPAM contra o descontrole nas emissões de poluentes. No entanto, para Lúcia, avelocidade das mudanças implementadas pela empresa não acompanham a gravidade dasnecessidades imediatas. No momento, a FEPAM exige da Trevo melhoria nos programas demonitoramento das emissões, “up-grade” dos equipamentos de controle, o Relatório deMonitoramento Contínuo de Chaminé (a Trevo alega não ter condições técnicas para entregar orelatório) e outros procedimentos para que a empresa cumpra o padrão mínimo exigido decontrole de emissão de poluentes.

A Trevo tem, junto à FEPAM, um histórico de autuações por problemas ligados à falta demedidores adequados de seus níveis de emissão de poluentes, como é o caso da chaminéindustrial.

De acordo com Lúcia, a boa vontade da empresa em mudar a mentalidade em relação àscondições de trabalho numa indústria de adubos e fertilizantes esbarra em dificuldades. Comoexemplo ela citou as falhas didáticas/pedagógicas nos manuais de instrução direcionados aosfuncionários e a composição das equipes responsáveis pela implementação de novas políticasambientais, sem a participação ativa de técnicos ambientais. A possibilidade de a empresa buscara certificação ambiental pela norma ISO 14000 é uma expectativa que está sendo gerada peloinvestimento que a empresa vem fazendo na área ambiental. Mas, para Lúcia, esta expectativanão resistiria a uma avaliação técnica qualificada nas condições da fábrica.

A Adubos Trevo em Rio Grande tem a vantagem operacional de possuir um porto privadopara embarque e desembarque de insumos para sua fábrica. Contudo esta vantagem representatambém um fator de risco a mais para seus trabalhadores. O trabalho portuário é um dosambientes mais perigosos, com risco constante de acidentes no processo de embarque edesembarque e, principalmente, com o manuseio de substâncias químicas extremamentedanosas a saúde. É opinião comum entre os sindicalistas e a FEPAM que, por mais cuidadosoque seja o trabalhador no seu ofício e no uso de equipamentos de segurança adequados, ele estásendo submetido a esses riscos. O manuseio constante de produtos altamente tóxicos, comoamônia, ácidos, nitratos e nitritos, é apontado como fator importante de risco à saúde dostrabalhadores. O cuidado com o trato com estes produtos vai muito além do uso correto de EPI`sbásicos, é preciso toda uma estrutura voltada para oferecer segurança e que empreguecorretamente sistemas despoluentes, eliminando resíduos particulados nocivos da atmosfera fabrile portuária.

SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO

Sobre o tema Saúde e Segurança, os três sindicalistas entrevistados forneceramimportantes informações sobre a Adubos Trevo. Na opinião deles, a Hydro promoveu mudançaspositivas nas áreas de Segurança e Saúde no Trabalho e da gestão ambiental. Eles destacaram anova forma de tratamento dos acidentes de trabalho, que deixaram de ser vistos como algonatural da atividade produtiva e passaram a ser entendidos como um fato a ser evitado.

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No caso da unidade de Rio Grande, há uma CIPA composta por 8 membros, dos quais 4são eleitos pelos empregados e o restante é indicado pela empresa. A CIPA é uma obrigaçãolegal, mas a atitude da empresa iria além do mero cumprimento da legislação, valorizando eapoiando com condições para um trabalho sério. Os entrevistados, entre os quais um temqualificação técnica na área, citaram como indicador desta atitude o fato de que a pessoa maisatuante na CIPA foi um dos membros indicados pela empresa.

E a questão merece realmente muita atenção, pois a atividade é insalubre, perigosa epenosa. O ambiente fabril é sujeito à presença de poeira, o ruído é intenso, há vários produtosquímicos e é grande o risco de acidentes. Os sindicalistas afirmam que as estatísticas mostram oencurtamento do período de vida dos trabalhadores do setor, justamente pelo ambiente agressivoem que trabalham. Tanto assim que os trabalhadores nesta atividade têm direito à aposentadoriaespecial, aos 25 anos de trabalho. O câncer do aparelho digestivo é uma das causas de morteque preocupa os dirigentes sindicais. Apesar dos efeitos perversos para a saúde de quemtrabalha neste setor, os sindicalistas acham que a falta de oportunidades de empregos faz comque muitos se submetam à essas condições.

Um ponto comum nos depoimentos é uma mudança de mentalidade na Trevo após aentrada da Hydro. Para os sindicalistas houve um efetivo acréscimo de investimentos emequipamento de segurança e sistemas de despoluição, como exaustores e filtros. A própria áreade segurança no trabalho estaria bem estruturada, contando com um engenheiro de segurança,cinco técnicos e mais auxiliares.

Além disso, segundo os depoimentos, há um incentivo a programas de interação comfuncionários e diretores. Um exemplo é o chamado “Bate-papo”, onde trabalhadores da fábricatêm a oportunidade de, em pequenos grupos, conversar com os diretores e presidente da Trevo,sem intermediação dos supervisores e gerentes. Há também o programa de coleta de idéiaschamado “Fertilizando idéias”, com urnas disponíveis aos trabalhadores para sugestões de meioambiente e segurança. Outro programa implantado pela Trevo é uma conversa diária de cincominutos onde os trabalhadores recebem instruções de segurança e tiram dúvidas sobre o assunto,o RES. Para os sindicalistas esses programas realmente são aplicados e seus resultados sãonotados pelos trabalhadores. Mas, também é opinião comum que os problemas ainda são muitofreqüentes para que o quadro de melhoras seja classificado como satisfatório.

“Cérebro novo num corpo velho”

A frase acima foi a descrição do técnico de segurança no trabalho sobre um quadro amploda situação dos trabalhadores. A opinião favorável dos sindicalistas sobre as mudanças naAdubos Trevo após a chegada da Hydro mostra que há um esforço real da empresa em melhoraro quadro histórico da Trevo, reconhecidamente problemático, mas a análise do progresso nosprogramas de segurança e prevenção a acidentes revela que a situação dos trabalhadores aindaestá longe de ser considerada apropriada.

Os acidentes são freqüentes, muitos são graves. Os problemas de saúde a longo prazosão uma certeza para quem trabalha nestas indústrias e que parece ser aceito pelostrabalhadores experientes do sindicato como fato inevitável. A mudança nesta cultura de aceitarpassivamente os efeitos nocivos do trabalho nas indústrias é uma dificuldade entre os membrosdo próprio sindicato, que desconhecem exemplos de empresas do mesmo ramo que tenhammelhores padrões de segurança e saúde.

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A “mentalidade do feitor”

A partir da conclusão de que ainda há muito a ser feito para que o trabalhador da Trevopossa contar com condições adequadas de segurança na sua atividade, os sindicalistas passarama enumerar as razões desta “lentidão” no processo de melhoria. Na visão deles, há genuinamenteuma vontade da direção da Trevo em assegurar os procedimentos de melhorias, prova disso,além dos citados programas e investimentos em segurança e despoluição, é a aceitação desugestões feitas pelos trabalhadores no sentido de melhorar suas condições de trabalho (citamcomo exemplo o aumento da altura da chaminé na fábrica). O discurso gerencial agora é “Primeiroa segurança do trabalhador, depois produção”. Mas, segundo os sindicalistas, predomina nasgerências médias e supervisores de produção, a mentalidade comum no setor industrial e naprópria Trevo antes da chagada da Hydro, que eles chamam de “mentalidade do feitor”, onde acorrida pela produção se dá em detrimento da qualidade de vida dos trabalhadores, recorrendo àmétodos de pressão para que o trabalhador produza cada vez mais.

Entre os métodos de pressão citados, o mais comum é o incentivo a competitividade entreos turnos de trabalho, cobrando e exigindo dos grupos de determinado turno a produção “ideal” dogrupo de outro turno. A redução no número de trabalhadores efetivos nos últimos anossobrecarrega determinados setores, exigindo um sobre-trabalho para cumprir as metas deprodução. Além disso, a contratação de grande número de trabalhadores terceirizados paraatividades perigosas pressiona os trabalhadores regulares a arriscarem-se para competir com osterceirizados na produção. A terceirização acarreta também uma despadronização nos níveis detreinamento de segurança entre terceirizados e efetivos, apesar dos sindicalistas ressaltarem quea maioria dos terceiros trabalha rotineiramente no setor de fertilizantes e na própria Trevo. Éinegável que um grande número de trabalhadores em estágios diferentes de conhecimento daindústria e de suas normas, acaba por acarretar um aumento no potencial de acidentes numambiente reconhecidamente perigoso.

AÇÃO SOCIAL

Apenas duas ações da empresa de cunho social e comunitário foram citadas na entrevista:a mobilização dos empregados para que doassem alimentos destinados à população carente e opatrocínio de uma equipe de futebol infantil que foi levada à Noruega. Esta última fazia um vínculoentre o esporte e a freqüência escolar, de modo a estimular a permanência das crianças naescola.

A ADUBOS TREVO NO PARANÁ

No Paraná (PR), estado onde a Trevo tem uma unidade misturadora, a representaçãosindical dos trabalhadores da Trevo é feita pelo Sindicato dos Trabalhadores das IndústriasQuímicas e Farmacêuticas do Estado, sediado em Curitiba. O seu presidente, Donizal Lopes dizque a entidade representa 17.000 trabalhadores, dos quais 2 mil são associados à entidade. Opessoal empregado nas indústrias de fertilizantes e corretivo agrícolas representa a menor parceladesse total, aproximadamente 50 associados. Assim, o sindicalista tinha pouca informação sobrea Adubos Trevo e seus trabalhadores. Nenhum dos membros da diretoria da entidade vem dosquadros de empregados da empresa.

De acordo com o Presidente do Sindicato, ao longo das décadas de 80 e 90, a AdubosTrevo tinha uma política de dificultar (mesmo proibir) o aceso dos sindicalistas aos trabalhadoresde suas unidades no Paraná. Uma delas, localizada na cidade de Almirante Tamandaré, propôs,em 1996-97, uma negociação separada do restante da categoria, incluindo temas desfavoráveis

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aos seus empregados em relação à Convenção Coletiva. A partir de 1999, com a aquisição daempresa pela Norsk Hydro, o sindicato não teve outras indicações de atitudes abertamente anti-sindicais por parte da empresa, mas também não foi registrada qualquer mudança significativa nacultura da empresa ou dos trabalhadores no que tange ao papel sindical nas questõestrabalhistas.

A negociação coletiva de trabalho neste setor é feita com três organizações empresariaisdiferentes, uma das Indústrias químicas e farmacêuticas, outra das indústrias de material plásticoe a terceira, que reúne as indústrias de adubos e corretivos agrícolas. O Sr Donizal esclarece quea negociação com o sindicato patronal é estabelecida através de Convenção Coletiva, com data-base em novembro. A última Convenção fixou o piso salarial o valor R$ 314,60 mensais, comexceção dos trabalhadores com até 90 dias de trabalho, para quem as empresas podem pagar omínimo de R$ 259,60.

PAULÍNIA

A unidade localizada em Paulínia (Estado de São Paulo, SP), segundo o Sindicato dosTrabalhadores das Indústrias Químicas de Campinas e região, emprega 12 trabalhadores quedesenvolvem atividades administrativas, os quais são representados pelo sindicato, e não possuinenhum sindicalizado. A data-base da categoria é novembro e não obtivemos o salário médiomensal pago pela empresa. O sindicato é cutista e tem base intermunicipal (Campinas, Valinhos,Sumaré, Ortolândia e Paulínia), contando com 12.500 trabalhadores em sua base, 3o% delessindicalizados.

Paulínia é uma cidade de 50 mil habitantes, próxima a Campinas, no interior do estado deSão Paulo. Sua economia é voltada para a produção industrial e o salário médio pago nasindústrias da região (como Rhodia, Eucatex, Schell, Galvani) é de R$1.200,00.

Os diretores do sindicato têm poucas informações sobre a fábrica da Adubos Trevo daregião. Nossa conversa girou em torno de temas como os problemas de saúde enfrentados pelostrabalhadores das indústrias químicas em geral e, mais especificamente, das indústrias defertilizantes, como a Galvani (grande empresa do ramo na cidade e local de trabalho de Cláudio,diretor do sindicato).

De acordo com os sindicalistas, devido a uma série de fatores, como o caráter político doórgão de controle ambiental no Estado, a CETESB, as políticas de saúde e segurança têm sidonegligenciadas na região. “Paulínia só não é Cubatão porque aqui não é vale”5 diz um dosdiretores. A lentidão no encaminhamento das denúncias feitas pelo sindicato, para eles éproposital, com a intenção de desencorajar o ato de denunciar. Citam como exemplo o casorecente da Shell, onde após anos de denúncias não investigadas está se comprovando acontaminação do solo por resíduos químicos.

Sobre as condições de trabalho nas indústrias de fertilizantes e corretivos agrícolas, ossindicalistas confirmaram a “má reputação” do setor. Cláudio, que trabalha na Galvani, diz que aocorrência de acidentes é uma rotina nas empresas. Ele cita os problemas mais comuns aostrabalhadores, como a pneumonia química e a gripe química, doenças crônicas causadas pelaexposição aos vapores ácidos, ao pó (particulados), amônia, fosfato, SO2 e SO3, fenol e outrassubstâncias nocivas.

5 Cubatão (SP) é uma cidade famosa pelos altos níveis de poluição ambiental.

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NEGOCIAÇÃO COLETIVA

A relação empresas/sindicato se dá através de Convenção Coletiva de Trabalho, firmadajunto à FIESP. O piso salarial da categoria é de R$ 407,00 (US$ 116) e o PLR é de no mínimo R$350,00 (US$ 100), que pode ser complementado por negociações por empresa. Para ossindicalistas, uma avaliação das negociações com a FIESP não pode deixar de mencionar umapressão patronal que utiliza os números do desemprego como argumento diante de reivindicaçõessindicais. Os seguintes benefícios foram obtidos na CCT: auxilio creche, auxilio transporte, auxiliofilho excepcional, participação nos lucros, auxilio doença acidentário complementar e auxiliofuneral.

Os trabalhadores terceirizados empregados nas indústrias químicas não sãorepresentados pelo Sindicato dos Químicos, sendo normalmente ligados aos sindicatos deconstrução civil e transporte.

QUESTÕES RACIAIS E DE GÊNERO

Os sindicalistas reconhecem os problemas enfrentados pelos negros no trabalho dasindústrias químicas. Aos negros ficam reservados os serviços mais arriscados, o trabalho naspiores condições e, nas políticas de redução de pessoal, os negros são os primeiros a perder seusempregos.

Sem precisar numericamente, reconhecem o percentual baixo de participação feminina.Atribuem o fato ao tipo de serviço praticado nas indústrias, historicamente relegado aos homens,não a uma política organizada de discriminação. Mas indicam um atraso na postura de algumasempresas em reconhecer o trabalho das mulheres evitando contrata-las para certas funções ouremunerando-as em níveis inferiores aos dos homens.

OUTRAS UNIDADES

O estabelecimento localizado em Cubatão (SP) emprega 7 funcionários em atividadesadministrativas e mantém em suas dependências trabalhadores alocados na produção através deempresas terceirizadas. O sindicato que representa os trabalhadores químicos na região possuibase intermunicipal e é filiado à Força Sindical. A data-base é em novembro.

A unidade de Candeias (BA) possui 17 trabalhadores diretos e outros 10 que atuam emáreas terceirizadas pela empresa (limpeza, restaurante). O sindicato que representa ostrabalhadores é o Sindicato dos Trabalhadores do Ramo Químico e Petroleiro da Bahia, entidadecutista de abrangência estadual que conta com 36.000 trabalhadores em sua base, sendo 52%deles sindicalizados e possui data-base em maio.

A unidade de Vitória (ES) tem seus trabalhadores representados por um sindicatoconhecido por Sindquim de abrangência estadual e para o qual desconhece-se a filiação a CentralSindical.

Segundo o que apuramos, a planta produtiva localizada em Guaxupé (MG) teria seustrabalhadores representados pela Federação Estadual dos Químicos de MG, filiada à CUT.

A unidade de Martins Soares (MG) possui somente 2 funcionários empregados pelaAdubos Trevo S A, e terceiriza suas atividades produtivas empregando outros 16 trabalhadores naplanta.

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A ALUNORTE – ALUMINA DO NORTE DO BRASIL S/A

A Alunorte é a maior produtora de alumina do Brasil, com uma refinaria localizada nomunicípio de Barcarena (PA) às margens sul do Rio Pará, a 40Km de Belém e 300 Km deTucuruí. Em 2001 ela produziu 1,6 milhões de toneladas de alumina, o correspondente a 46% detoda a produção brasileira.

A sua principal concorrente, a Alcoa, detém cerca da metade da participação da Alunortena produção nacional. A Tabela 3 a seguir detalha as principais empresas refinadoras de aluminano Brasil.

Tabela 3 - Produção de alumina no Brasil 1996-2001 - mil ton e %EMPRESAS 1996 1998 2000 2001

M TON % M TON % M TON % M TON %Alcan 233,4 8,5 231,9 7,0 241,5 6,4 233,8 6,6Alcoa 863,1 31,3 840,6 25,3 949,9 25,3 822,9 23,4Alunorte 827,7 30,0 1.430,0 43,0 1.627,7 43,4 1.605,3 45,6Biliton 397,1 14,4 379,3 11,4 447,9 11,9 395,5 11,2CBA 437,7 15,9 440,3 13,3 487,1 13,0 462,2 13,1Total 2.759,0 100,0 3.322,1 100,0 3.754,1 100,0 3.519,7 100,0

Fonte: Observatório Social/DESEP, Panorama da Indústria do alumínio, mimeo, 2.002.

A alumina produzida pela Alunorte se destina tanto para o mercado interno quanto para aexportação, que absorve metade da sua produção. A outra metade abastece as produtoras dealumínio primário Albrás e a Valesul, ambas controladas pela Companhia Vale do Rio Doce.

A CVRD é o maior grupo minerador brasileiro, e controla a Alunorte através da holdingAluvale, como mostra a Tabela abaixo.

Tabela 4 - Composição acionária da Alunorte – 2002 (%)Acionista Capital Ordinário

Aluvale 50,31Hydro 28,51CBA 3,37

NAAC 4,58JAIC 1,44Total 100

Fonte: CVM, Fatos relevantes, julho de 2002.Elaboração: Desep/CUT

A Alunorte iniciou suas atividades em 1995 e, desde então vem investindo constantementena expansão da capacidade de produção. Comparada à produção de 1996, primeiro ano de suaoperação normal, o volume de produção atual da Alunorte é 50% maior.

E essa tendência parece que vai se manter. A companhia pretendia atingir os 2,3 milhõesde toneladas em 2002, com base num projeto de expansão de R$ 614 milhões que vem sendotocado há alguns anos. Para isso obteve, em 2000 a um empréstimo de R$ 430 milhões junto aoBNDES - Banco Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social – principal órgão público definanciamento do país.

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A participação da Hydro na Alunorte é parte do projeto de reestruturação da empresa queinclui redução de custos e recapitalização para sustentar a ampliação da capacidade instalada.

A capacidade adicional de produção deve ser quase que integralmente destinada a supriras usinas de produção de alumínio primário da Norsk Hydro na Europa, inclusive as usinas recémadquiridas com a aquisição da VAW Aluminum.

A participação acionária da Norsk Hydro na Alunorte começou em 1999 e era, inicialmentede 25,3%. Atualmente a participação é um pouco maior, de 34,5%, mas continua minoritária.

Os indicadores contábeis para 2001 mostram os primeiros resultados da incorporação daHydro ao controle acionário da Alunorte: aumento de mais de 100% na receita líquida em relaçãoa 1999 e de 51,4% nos ativos totais. Como o número de trabalhadores cresceu 5,5%, entre 2000e 2001, as receitas líquidas por empregado subiram 13,8%. Segundo o sindicato, o salário médiodos trabalhadores correspondia a R$ 1.300,00 em 2001.

Tabela 5 - Indicadores contábeis da Alunorte - US$ milAno Receita

LíquidaAtivo Total Receita Líquida

por FuncionárioNúmero total

de Funcionários2001 301.523 655.478 609,14 4952000 251.029 625.946 535,24 4691999 149.818 432.994 - -

Fonte: Gazeta Mercantil. Balanço Anual 2001/2002 e Empresa.

A escolha da Norsk Hydro pela participação no controle acionário da Alunorte repousa nofato de que essa refinaria apresenta um dos menores custos de produção de alumina no mundo.No Brasil, a alumina e a bauxita correspondem a 38% do custo de uma tonelada de alumínioprimário, enquanto que nos EUA essas duas matérias primas correspondem a 60% do custo.Ainda nos EUA, 12% dos custos com pessoal, enquanto que no Brasil esse percentual é de 11%.

Entretanto, é na extração de alumina (matéria prima necessária para a produção dealumínio primário) que a Hydro Lihgt Metals opera sua estratégia empresarial para a AméricaLatina de forma mais contundente. Exemplifica essa preocupação estratégica as palavras do VicePresidente Executivo da Hydro Light Metals e presidente mundial da divisão de Extração deAlumínio, Jon Harald Nilsen: "Nosso envolvimento com a Alunorte no Brasil aumenta a viabilidadepara a aquisição de alumina. Isso tem sido um objetivo prioritário há alguns anos".

A CVRD anunciou (Valor, 27/08/02) a intenção em ampliar ainda mais a capacidade deprodução de alumina desenvolvendo novo projeto em parceria com a Hydro, após 2003, parautilizar o suprimento adicional de bauxita da Mineração Vera Cruz (Paragominas, PA), compradapela CVRD. Como tal mineradora é próxima a refinaria da Alunorte, a Hydro e a CVRD estudamampliar a capacidade de produção da empresa para 4 milhões de toneladas ao ano até o final de2006, quando também estará concluído o projeto de expansão da capacidade de produção debauxita na Mineração Vera Cruz.

Dessa forma, um dos maiores grupos produtores de alumínio primário e de artefatos dealumínio assegura uma importante fonte de matéria prima (alumina) para suas operações naEuropa, por meio de contratos de longa duração (long-termine) ou em contratos também de longaduração com a Albrás (alumínio primário), utilizando-se de sua parceria com a CVRD na Alunorte,ainda que não participe do controle acionário da Albrás.

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A CADEIA PRODUTIVAA Alunorte, como dito, é uma refinaria de alumina (o óxido de alumínio - Al2O3) matéria

prima para a produção de alumínio primário. Juntamente com a Albrás (produtora de alumínioprimário) e a Mineração Rio do Norte (produtora da bauxita), a Alunorte consolida a cadeiaprodutiva de alumínio primário no estado do Pará. Importa observar que tanto a Hydro quanto aAluvale participam do controle acionário da Mineração Rio do Norte, respondendo por mais de80% da produção nacional.

A MRN está localizada em Oriximiná, às margens do Rio Trombetas, distante 880 km dacapital do estado, Belém. De suas duas minas em operação, Saracá e Papagaio, são extraídasanualmente 11 milhões de toneladas. Desse total, 60% destina-se a Alunorte, para a produção dealumina, e 40% vão para outros países.

A bauxita retirada de Oriximiná é transportada em navios de 60 mil toneladas peloAmazonas até o Porto de Vila do Conde, em Barcarena, adjacente às instalações do complexoAlunorte/Albrás.

Depois de refinada pela Alunorte, parte da alumina supre a demanda da Albrás, localizadano mesmo local. Outra parte é embarcada em navios e despachada para a Valesul, que fica noRio de Janeiro (Porto de Sepetiba).

A Albrás é a maior produtora de alumínio primário do Brasil, com um volume anual deprodução que ultrapassou 400 mil toneladas. O alumínio que sai da Albrás, em lingotespadronizados de 22 kg, é quase que totalmente exportado, com apenas 4% sendo vendido paraempresas no Brasil.

O ESTADO DO PARÁO estado do Pará é uma das maiores unidades da federação, com um território de 1.253

mil km2, o que representa quase quatro vezes a área da Noruega, situado praticamente todo elena região amazônica. A população do Estado é de cerca de 5,5 milhões de habitantes, um númerorelativamente pequeno para um país como o Brasil.

A importância econômica do estado está relacionada principalmente às enormes reservasminerais existentes no subsolo. Nesse contexto a CVRD se destaca, pois suas operações emBarcarena e nos Projetos de Carajás respondem por 13% do PIB do estado.

O Governo do estado tem realizado obras no sentido de possibilitar a expansão dasatividade industriais relacionadas a mineração, como o projeto da Alça Viária, que desloca para oPorto de Vila do Conde a entrada e saída da produção.

A CIDADEA Alunorte se localiza no município de Barcarena, distante apenas 40 km de Belém, a

capital do estado. Sua população é de 63 mil habitantes e se distribui pela sede do município epelas vilas dos Cabanos, do Laranjal, de São Francisco, do Conde e de Itupanema. O municípiodispõe de um Distrito Industrial, onde estão situadas as unidades produtivas da Alunorte e daAlbrás, próximo à vila do Conde e ao porto.

O desenvolvimento da cidade foi resultado da implantação das grandes empresas doalumínio e do caulim, que conformam o distrito industrial. Até meados da década de 80, apopulação da região se dedicava exclusivamente à agricultura e a pesca. Em seguida, com aconstrução das instalações houve uma onda migratória formada pelos trabalhadores da

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construção civil. Mais tarde, com o início das operações da Albrás, a atividade econômica domunicípio se diversificou um pouco mais, aumentando o número de empresas de comércio eserviços.

A presença do poder público municipal, no entanto, é pouco visível. Não há sistema detransporte público e os poucos serviços existentes, como escolas, posto de saúde e policiamento,são de competência estadual. Por outro lado, a presença da Albrás é marcante, mantendo a infra-estrutura urbana e o único hospital da cidade, privado.

Além da Albrás e da Alunorte, as principais empresas no município são a Emerys RioCapim Caulim e a Pará Pigmentos, esta última também controlada pela CVRD.

A Vila dos Cabanos, o núcleo urbano construído para receber os trabalhadores docomplexo Albrás/Alunorte, é um conjunto de moradias pré-fabricadas de dimensões ecaracterísticas diferenciadas conforme o cargo que o seu morador ocupava na empresa.Inicialmente os imóveis eram da Albrás, que os construiu, mas hoje os trabalhadores podemadquiri-los, com financiamento oficial.

O Porto de Vila do Conde atende às necessidades do complexo industrial. Ele éadministrado pela Companhia Docas do Pará, estadual, e vai substituir o Porto de Belém. Paraisso foi construída a Alça Viária que liga por rodovia e ponte de 8 km a capital do estado à regiãodo distrito industrial.

Com exceção dos moradores da Vila dos Cabanos, a população do município dedica-seprincipalmente às atividades agrícolas ou extrativas tradicionais, como a cultura do açaí. Ao longodas estradas e nas margens de rios o que se vê são as invasões – as favelas – onde vive apopulação mais pobre. Esta população é composta de pessoas que foram desempregadas pelasgrandes empresas da região, especialmente os que emigraram para se empregartemporariamente nas empreiteiras de obras e, por falta de alternativa em suas regiões de origem,acabaram permanecendo no local.

SINDICATOOs empregados da Alunorte são representados pelo Sindicato dos Trabalhadores em

Indústrias Químicas de Barcarena, entidade filiada à Confederação Nacional dos Químicos(CNQ/CUT). A entidade tem poder de representação sobre os cerca de 600 empregados daempresa, dos quais 254 são sindicalizados. Sua criação ocorreu há apenas quatro anos e marcouuma ruptura com o sindicato sediado em Belém, que representava os trabalhadores químicos detodo o estado.

Este Sindicato representa apenas o pessoal empregado diretamente pela Alunorte,enquanto os subcontratados em regime de terceirização, são representados por outros sindicatos,como os da construção civil, metalúrgicos entre outros, todos sediados em Belém.

LIBERDADE SINDICALNa Alunorte a filiação dos trabalhadores ao Sindicato não é motivo de represália, nem de

discriminação explícita. Apesar disso, os sindicalistas acreditam que alguns gerentes operacionaise de área tentam influenciar os operários para que não se envolvam nas atividades sindicais e queevitem relacionar-se com os sindicalistas no interior da planta.

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Cabe dizer que, da diretoria do sindicato, apenas o Presidente está inteiramente liberadode suas funções para a administração e a condução política da entidade, com salários pagos pelaempresa. Os demais permanecem trabalhando na empresa, a maioria exercendo a função deoperador de produção.

Estes dirigentes que trabalham na fábrica nos relataram casos em que foram pressionadospelos gerentes para que não realizassem atividades sindicais, de comunicação e informação comos colegas, no interior da planta. Dois deles, em entrevista, disseram ter sido informadosexplicitamente pelos gerentes de que suas carreiras profissionais estavam prejudicadas devido àsatividades como sindicalistas.

A atividade sindical é muitas vezes causa de advertências e suspensões. Todos ossindicalistas entrevistados contaram casos de punições aplicadas pela empresa, que usa oargumento do abandono das áreas de trabalho. Um dos casos relatados foi o do vice-presidenteda entidade: ao se envolver na defesa dos empregados de uma empreiteira, fraudados nos seusdireitos trabalhistas, foi advertido por se encontrar fora de sua área de trabalho. Acontece, diz ele,que quem conhece a planta sabe que há uma intensa e constante movimentação interna, de talforma que o motivo alegado seria um absurdo na opinião dos entrevistados. É por casos comoeste que os sindicalistas deduzem haver uma motivação política para as punições aplicadas pelaempresa.

Apesar disso, o fato da maioria dos sindicalistas trabalhar na fábrica, sua permanência noslocais de trabalho facilita o acesso às diferentes áreas para o natural contato com os colegas.

O mesmo não acontece com o Presidente da entidade, que enfrenta problemas paracomunicar-se com os seus representados. A rigor, pelo acordo coletivo, ele teria garantido oacesso normal como qualquer empregado, mas às vezes isso se verifica. Pudemos acompanhar opresidente do sindicato em uma visita à planta com o objetivo de divulgar edital de convocaçãopara a assembléia da categoria. Quando o sindicalista chegou ao portão de acesso, percebeu queo número de funcionários de segurança no local era maior que o normal. Tentou passar peloportão usando seu crachá eletrônico, mas estava bloqueado e foi necessário obter umaautorização da administração para que fosse liberada sua entrada. Pouco depois chegou ainformação de que havia a presença de fiscais da DRT/PA na planta. O presidente foi impedido deentrar em contato com os fiscais, para saber o que estava ocorrendo, e convidado a deixar afábrica.

Segundo os entrevistados essa situação ocorre toda vez que existe algum problema nointerior da empresa. O Presidente acha que começou a ser barrado quando passou a investigaruma grande explosão ocorrida nas instalações, que teria sido encoberta.

Em função desse quadro adverso quanto ao acesso aos locais de trabalho, os sindicalistasnão têm liberdade para a distribuição de informativos e outros documentos aos trabalhadores nointerior da Alunorte, o que só pode ser feita nos portões da empresa. Da mesma forma, qualquertipo de reunião, assembléia ou atividade de caráter sindical é proibida no interior das instalações.

Os diretores do sindicato até acusam a empresa de ter tentado influenciar no resultado daúltima eleição sindical. Isso porque não teria liberado os empregados para votarem e teria dadoplena liberdade de ação ao opositor - ex-presidente do sindicato – para que este fizessecampanha pela abstenção, o que levaria à anulação do processo eleitoral por falta de quorum.

Não houve greves desde o início do funcionamento da fábrica, em 1995. Um único conflitoocorreu em 2000, envolvendo os trabalhadores reunidos na porta da fábrica e a polícia militar, quefoi acionada pela empresa. Esse conflito foi um dos momentos mais tensos da luta do sindicatopela assinatura do que acabou sendo o primeiro acordo coletivo firmado pela atual diretoria. Oprincipal ponto em disputa era o reajuste salarial, de 9%.

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Quando às condições materiais para o sustento da atividade sindical, a empresa repassanormalmente as contribuições mensais dos associados, o que representa aproximadamente R$2.500,00 (US$ 714) por mês de arrecadação.

O problema, segundo o sindicato, é o repasse da taxa negociada anualmente narenovação do acordo coletivo. Neste caso, a queixa é de que a direção da empresa teria orientadoos empregados a não aceitarem o desconto dessa taxa negocial, inclusive liberando do trabalhoaqueles que desejassem ir ao sindicato formalizar tal recusa e incumbindo as chefias aacompanhá-los. Essa receitas alcançariam os R$ 40.000,00 (US$ 11,400) e seriam muitoimportantes para o sustento financeiro do sindicato. Além disso seria uma forma de cobrar acontribuição dos trabalhadores não sindicalizados, que se beneficiAm do acordo coletivo mas nãopagam mensalidade para a entidade sindical. Para isto, as contribuições foram fixadas empercentuais diferenciados, de 10% para não sócios e 7% para sócios do sindicato.

NEGOCIAÇÃO COLETIVAA data base da categoria, período que marca a renovação do acordo, é novembro. Na

verdade existem três acordos entre o Sindicato e a Alunorte: o Acordo Coletivo de Trabalho, quetrata de condições salariais, benefícios e outras condições de trabalho, um acordo exclusivo sobreo regime de turnos de trabalho e um terceiro fixando a Participação nos Lucros ou Resultados.

Quando se fala nas condições salariais, o item de maior destaque é o do reajuste anualdos salários pela taxa de inflação. Ao contrário do que se verifica em muitos acordos econvenções coletivas de trabalho, no caso da Alunorte não há um piso salarial acordado. Mesmoassim, o menor salário da empresa é de R$ 480,00 mensais (sem adicionais) e o salário médio éde R$1.300,00.

Também o plano de cargos e salários, como é usual no país, foi fixado unilateralmentepela empresa, sem uma prévia negociação com os trabalhadores.

Os sindicalistas que foram entrevistados avaliam que a direção da empresa nasnegociações coletivas tem uma conduta “ruim”. Além do sindicato não receber informaçõeseconômico-financeiras necessárias para uma negociação efetiva, dizem que não faz parte dacultura da empresa a postura de negociação, de cordialidade. Eles consideram que ocomportamento varia entre a truculência, o autoritarismo e o despreparo para a negociação,responsabilizando o Diretor Industrial/Operacional por esta postura. O mesmo, inclusive, éacusado de ter no seu currículo casos de agressões a funcionários da Mineração Rio do Norte,em Oriximiná, na época em que era diretor da mineradora.

Houve também conflito no processo de negociação da jornada de turnos, ocorrendoagressões e intimidações na porta da fábrica, para impedir que houvesse assembléia. Esse litígiochegou a justiça, mas ao final o acordo foi fechado.

É importante frisar que a negociação coletiva entre sindicato e Alunorte não abrange ostrabalhadores das quatro empreiteiras presentes na fábrica, que empregam aproximadamente3.000 trabalhadores nas obras e serviços de ampliação das instalações. O sindicato procura atuarem conjunto com o sindicato da construção civil, que os representa, na defesa de direitos e nasolução de problemas. Mas existe grande dificuldade no relacionamento com os outros sindicatos,como os da alimentação, dos rodoviários e dos metalúrgicos, muito afastados das suas bases.

Há também uma atuação junto a Oposição Metalúrgica, composta na maioria portrabalhadores da Albrás, que promove ações na área da saúde, uma das principais questões queenvolvem todos os trabalhadores do complexo do alumínio.

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MULHERES E NEGROSNossos entrevistados reconheceram que são poucas as mulheres trabalhando na Alunorte,

a maioria delas nos setores administrativos. Eles dizem não conhecer qualquer iniciativa daempresa em promover ativamente a maior igualdade de oportunidades para mulheres e negros.Também o sindicato dá pouca importância a questões como essa, não havendo nenhuma mulherna direção da entidade.

O assunto, entretanto, levantou o problema de que os empregos gerados são ocupados,em 60% do total, por pessoas de outras cidades e de fora do Estado, principalmente nos cargosde chefia. Ou seja, a população local não teria sido beneficiada pelo emprego na fábrica.

TRABALHO INFANTILSegundo os sindicalistas o problema do trabalho infantil não ocorre na empresa, que

empregaria pessoas com idades compatíveis com a legislação brasileira.

Também não haveria, segundo eles, projeto de cunho social da empresa para apoio acrianças e adolescentes. A única iniciativa foi o patrocínio de um time de futebol de salão paraparticipar de um torneio na Noruega. E, nesse ponto, atribuíram a única influência conhecida aHydro na empresa.

SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHOAs questões relacionadas à saúde e segurança do trabalho são as que mais têm

mobilizado o sindicato. Com as obras de ampliação da empresa e com o aumento da produção,os acidentes têm sido freqüentes, atingindo sobretudo os empregados das empreiteiras. Doiscasos graves de mutilação ocorreram desde o início do ano: um operário teve a mão decepada eoutro, meses depois, desfigurou o rosto, perdendo o nariz. Esse segundo caso, dada a pressão dosindicato, teve de ser reconhecido pela empresa.

O sindicato denunciou na imprensa os acidentes na empresa, particularmente uma grandeexplosão que a empresa teria tentado encobrir. A explosão ocorreu na área em construção eafetado trabalhadores terceirizados. O Presidente do sindicato, que estava na sede da entidade,foi avisado por colegas do acidente e dirigiu-se ao local. Lá chegando notou que o local daocorrência estava sendo arrumado, de modo que seria impossível fazer uma investigação doocorrido e suas causas. O sindicato então passou a denunciar, na imprensa, os problemas desegurança na planta. A direção da empresa negou as acusações e convocou os sindicalistas parauma reunião onde o Diretor Industrial/Operacional buscou intimida-los e coagi-los a se retratar dasacusações.

Dada a repercussão do caso na imprensa local o Ministério Público do Trabalho e aDRT/PA se mobilizaram para investigá-lo. Em Belém fizemos contato com a Delegacia Regionaldo Trabalho, mas não obtivemos acesso a quaisquer documentos relacionados à inspeção ouvistoria na Alunorte. Informações extra-oficiais dão conta da existência de material de perícia eque a chefia da área de segurança do trabalho está coordenando a fiscalização.

Os sindicalistas explicam que a empresa tem um programa de prevenção de acidentes ediariamente, nas trocas de turnos, realiza um DDS – Diálogo Diário de Segurança. Mas as açõespreventivas seriam formais e interessariam à empresa somente como elemento de provaestatística: os empregados não são efetivamente treinados ou obrigados a realizar as ações

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previstas no programa. Ao final de cada mês as chefias apenas determinam, que cada empregadopreencha uma ficha de ação de segurança, para que a empresa justifique sua premiação, a qualevidentemente é contestada pelo sindicato.

Os acidentes de trabalho de menor gravidade não são registrados como tal e, nessescasos os trabalhadores são atendidos no ambulatório e encaminhados para casa.

Os entrevistados foram unânimes em apontar o descarregamento do piche como aatividade que causa os maiores problemas para a saúde dos trabalhadores. Essa atividade é feitano Porto, e nela os trabalhadores se sujeitam a queimaduras, dada a volatilidade do piche. O maisgrave é que as substâncias desse material são reconhecidamente cancerígenas.

Os relatos, em geral, atribuem os acidentes ao despreparo da empresa para a prevenção eà aceleração das atividades e do ritmo de trabalho devido a expansão da empresa.

Em relação a CIPA, sua constituição está em acordo com a legislação. O sindicatoacompanha pouco a atuação da CIPA, pois há apenas um membro da mesma na direção dosindicato. Antes da fundação do sindicato essa presença era bem maior. Todos os atuaissindicalistas eram membros da Comissão, mas se afastaram dela ao assumir os novos encargosque a participação na direção do sindicato impôs. No entanto eles dizem fazer uma autocrítica,disseram que essa é uma falha e que têm a intenção de retomar e estreitar as relações com aCIPA.

MEIO AMBIENTEOutra questão grave é a que diz respeito ao meio ambiente. A Alunorte tem uma atividade

produtiva bastante nociva ao ambiente natural. Pude-se mesmo sentir, do lado externo da planta aemissão de gases e odores muito fortes, oriundos das atividades de calcinação e do manuseio decomponentes químicos.

Embora a empresa tenha recebido certificações quanto à gestão ambiental, uma visitasuperficial ao entorno da planta gera dúvidas quanto à sua efetividade. É possível ver que o pichee o coque não parecem isolados do ambiente e que o descarregamento de bauxita polui o rio. Aságuas apresentam manchas vermelhas desde o Porto até as áreas ribeirinhas ocupadas pelasinvasões – as favelas na região – nas quais seus moradores pobres se banham.

Uma denúncia do sindicato diz respeito ao prêmio que a empresa ganhou com um projetode reciclagem da lama vermelha, principal e mais nocivo rejeito na produção da alumina. A lamavermelha é depositada em valas em uma grande área florestal, revestidas por um material deproteção. O sindicato tem duvidas quanto à durabilidade na proteção entre rejeito e solo, podendocom o tempo causar contaminação do solo.

Além disso, o projeto premiado da Alunorte, dizem eles, nunca saiu do papel. Segundo oprojeto, a lama vermelha seria reciclada na produção de cerâmicas especiais por uma empresa aser criada com esse objetivo. Os sindicalistas dizem que tal empresa nunca existiu de fato.

Por fim, segundo os entrevistados, não é feito um monitoramento constante do impacto aomeio ambiente, muito menos ações conjuntas com as comunidades no entorno da planta.

Visitamos a Secretaria de Ciência, Tecnologia e Meio Ambiente do estado do Pará –SECTAM -, o órgão público responsável pela fiscalização e aferição ambiental no estado, paratentar localizar estudos sobre o impacto ambiental da produção de alumínio. Mas, lá encontramosapenas antigos informativos da empresa e bibliografia sobre o impacto ambiental do alumíniodatada da época da negociação do projeto Albrás/Alunorte com o governo japonês e a NAAC(empresa japonesa com co-controladora da Albrás).

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Existem vários volumes dispersos de um estudo de impacto ambiental, mas ele é anterior àimplantação e início das operações do complexo aluminífero. Não existe nenhum estudo ourelatório de impacto ao meio ambiente.

AÇÃO SOCIAL DA EMPRESAA Alunorte desenvolve o projeto Barcarena do Futuro, que financia a compra de terras e

insumos para a fruticultura desenvolvida pela comunidade local. O projeto utiliza-se de pequenaparcela dos recursos obtidos junto ao BNDES, que exige a sua alocação em projeto social.

Os entrevistados não souberam informar se a empresa é signatária do Global Compact oude outros códigos de conduta. Mas a empresa aparece como associada ao Instituto Ethos, umaentidade que promove o desenvolvimento social sustentado. Entre os compromissos que o Ethosespera das empresas associadas aparecem a divulgação do “conceito de responsabilidade socialempresarial (...) junto aos públicos com os quais interage (acionistas, colaboradores,consumidores, fornecedores, comunidades e governos)” e a busca progressiva de “excelência empolíticas e práticas de responsabilidade”.

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METODOLOGIA

O presente estudo foi elaborado com base em informações publicadas pelas empresas nosrespectivos websites e em publicações especializadas.

Além disso, buscou-se realizar entrevistas com sindicalistas e trabalhadores dasempresas, seguindo um roteiro de questões abertas sobre os temas dos direitos fundamentais notrabalho, saúde e segurança no trabalho e meio ambiente.

As direções das empresas foram contatadas buscando-se agendar entrevistas comgerentes das áreas de RH e de Responsabilidade Social.

A Norsk Hydro concordou em colaborar com a realização do estudo, ressalvando que nocaso da Alunorte, onde sua participação é minoritária, não teria poder de decisão sobre estacolaboração.

A Hydro Alumínio Acro colocou-se a disposição marcando a data da visita eprovidenciando a agenda de horários possibilitando a obtenção das informações requisitadas.Com a Adubos Trevo, mesmo concordando em participar, uma série de adiamentos impediram arealização de entrevistas com diretores e gerentes da empresa.

Assim, foram realizadas as seguintes entrevistas:

ADUBOS TREVO

Em Rio Grande foram entrevistados, em 12/09/02, três dirigentes do Sindicato dosEmpregados e Trabalhadores das Indústrias de Fertilizantes, Adubos, Corretivos e DefensivosAgrícolas, entre os quais o Sr. Elo Wise Rodrigues, Presidente. Os demais entrevistadossolicitaram que seus nomes não fossem mencionados.

Foi entrevistada (em 11/09/02) a responsável pela estação da Fepam, o órgão defiscalização ambiental no estado do Rio Grande do Sul, na cidade de Rio Grande, Lúcia Anelo.

No Sindicato dos Químicos de Campinas – sub-sede Paulínia – foram entrevistados: MartaPires Coitinho – Coordenadora Secretária de Saúde, empresa: E.M.S. Ind. Farmacêutica Ltda;Cláudio Luiz da Silva – Diretor, empresa: Galvani; Luiz Euripedes Baiozuqueto – Diretor, empresa:Rhodia e José Vitor Charaba – Assessor na área de saúde. As entrevistas foram feitas em01/10/02.

No Paraná, em 30/08/02, foi entrevistado o Sr. Donizal Lopes, Presidente do Sindicato dosTrabalhadores das Indústrias Químicas e Farmacêuticas do Paraná, 51 anos, branco, chefe derelações industriais da Bescton, Dickinson Indústrias Cirúrgicas Ltda.

HYDRO ALUMÍNIO ACRO:

As informações sobre a Hydro Alumínio Acro foram obtidas com o presidente do Sindicatodos Metalúrgicos de Itu, o Sr. Francisco de Assis Macedo. Francisco tem 47 anos, é negro etrabalha como preparador de torno automático, entrevistado em 02/10/02.

A visita à fábrica ocorreu em 14/12/02, quando conversamos com o Presidente daempresa, o Sr. Cléber Guarany e os seguintes funcionários: Ivar Venas – Produção, Ana CarolinaFernandes – RH, Gilberto Freitas – Produção, Maria Helena – Expedição, Rubens Júnior – Cipa eGerson – Ferramentaria

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ALUNORTE

As informações sobre a Alunorte foram obtidas junto aos Srs. Manoel Maria de MoraesPaiva, 44 anos, negro, operador de produção, presidente do Sindicato dos trabalhadores dasIndústrias Químicas de Barcarena; Raimundo Nonato Oliveira Sodré, 39 anos, negro, operador deprodução, secretário-geral do sindicato; Gilvandro Ferreira Santa Brígida, 36 anos, branco,operador de produção, vice-presidente do sindicato; José Raimundo dos Santos Vaz, 40 anos,pardo, operador de produção, 1o suplente de Diretoria do sindicato. Também foram entrevistados,separadamente, os Srs. Daniel Pereira Serra, eletricista de manutenção, tesoureiro do sindicato;Isanildo Magno Soares, operador de produção, 2o suplente de Diretoria e membro da CIPA. Asentrevistas foram realizadas, respectivamente, nos dias 17, 18/09/2002 e 20/09/2002.

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RESUMOA NORSK HYDRO NO BRASIL

O Observatório Social estudou a Alumínio Acro e a Adubos Trevo, duas empresasque a Hydro controla no Brasil. Outra empresa estudada foi a Alunorte, onde a Hydro temuma participação minoritária. Esta última não autorizou que se fizesse entrevistas comseus gerentes, de modo que este estudo baseou-se na opinião dos sindicalistas.

HYDRO ALUMÍNIO ACRO

A empresa Hydro Alumínio Acro, produtora de perfis de alumínio, surgiu em 1997com a aquisição de uma empresa familiar pelo grupo norueguês Norsk Hydro. Empregaatualmente 270 funcionários, dos quais 40 são terceirizados.

A Acro mantém um bom relacionamento com o Sindicato dos Metalúrgicos de Itu.Os sindicalistas não encontram dificuldades para distribuir seus informativos aostrabalhadores, têm acesso aos locais de trabalho, a empresa não interfere nos processoseleitorais e o sindicato recebe as informações necessárias para a negociação coletiva. Aparticipação do sindicato nas negociações da participação nos resultados da empresa éum exemplo de interação proveitosa entre trabalhadores e a gerência.

O sindicato considera que a Acro tem um histórico muito bom na questão de saúdee segurança O ambiente interno é limpo e bem sinalizado, os quadros de controles dosprogramas de SST (como o Near Miss e o Housekeeping), estão presentes em todos ossetores, são bem elaborados e de fácil acesso e consulta. A comissão interna deprevenção de acidentes (CIPA) é atuante, e os programas envolvem a participação detodos. Somente os terceirizados é que não participam obrigatoriamente, e não tem suaprópria CIPA.

Diferente do que ocorre normalmente no setor metalúrgico, na Acro é comum otrabalho de mulheres nas áreas da produção, existindo até mesmo incentivos à presençafeminina.

A ADUBOS TREVO

A Adubos Trevo S A, terceira maior empresa do setor de fertilizantes do país, temsede em Porto Alegre (RS) e possui 7 unidades produtivas próprias e 9 de terceiros,espalhadas por diversas regiões do país. Em seu complexo produtivo trabalham cercade 700 funcionários, sendo que na principal fábrica, em Rio Grande, atuam 388empregados diretos.

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A entrada da Hydro no controle da Adubos Trevo, em 2000, provocou umamudança cultural na empresa. Os sindicalistas do Sindicato dos Empregados eTrabalhadores das Indústrias de Fertilizantes, Adubos, Corretivos e Defensivos Agrícolasde Rio Grande (Sindifértil) notam que a empresa está mais aberta para a presença dosindicato e dizem não haver discriminação contra trabalhadores sindicalizados. Contudo,eles dizem que algumas pessoas dentro da companhia ainda resistem a essa abertura,ficando presas a tradições locais autoritárias. Outra ressalva que fazem é à maneira comoa empresa formou a comissão que negociou a participação nos resultados, com apresença do sindicato apenas no último momento do processo.

Segundo o órgão ambiental da região a empresa possui um “passivo ambiental”bastante considerável, pelo descontrole na emissão de partículas e gases na atmosfera epela falta de um adequado tratamento dos efluentes que contaminam o ecossistema local.A razão principal destes problemas é a defasagem tecnológica das empresas defertilizantes da região – além da Trevo, a Bunge e a Rolier - instaladas nas décadas de 60e 70 em desacordo com os atuais padrões de controle ambiental.

As melhorias nas condições de trabalho e os pesados investimentos em controleda poluição são reconhecidos. Os sindicalistas acham que persiste entre alguns chefesuma mentalidade produtivista que privilegia a produção em detrimento do trabalho seguro.A gerência da própria Trevo avalia que essa mudança cultural está em andamento,valorizando cada vez mais a busca da SST. A empresa tem como uma das suasprincipais metas estratégicas a redução dos acidentes de trabalho.

A ALUNORTE – ALUMINA DO NORTE DO BRASIL S/A

Alunorte é a maior produtora de alumina do Brasil, com uma refinaria localizada nomunicípio de Barcarena (PA) a 40Km de Belém. A Companhia Vale do Rio Doce (CVRD),maior grupo minerador brasileiro, controla a Alunorte através da holding Aluvale. Osempregados da Alunorte são representados pelo Sindicato dos Trabalhadores emIndústrias Químicas de Barcarena, entidade filiada à Confederação Nacional dosQuímicos (CNQ/CUT). A entidade tem poder de representação sobre os cerca de 600empregados da empresa, dos quais 254 são sindicalizados.

A relação da direção da empresa com o sindicato e as práticas sindicais dotrabalhadores reflete vícios e preconceitos comumente registrados na cultura empresarialbrasileira. Se a sindicalização não gera discriminação explícita, os sindicalistas acreditamque alguns gerentes tentam influenciar os operários para se afastarem do sindicato. Adistribuição de informativos do sindicato só pode ser feita nos portões da empresa e háacusação de que a empresa teria tentado influenciar na última eleição sindical. Ossindicalistas dizem que não recebem informações necessárias para a negociação econsideram os negociadores patronais despreparados.

As questões relacionadas à saúde e segurança do trabalho são as que mais têmmobilizado o sindicato. Com as obras de ampliação das instalações e com o aumento daprodução, os acidentes têm sido freqüentes, atingindo sobretudo os empregados dasempreiteiras. A empresa tem um programa de prevenção de acidentes e diariamente, nastrocas de turnos, realiza um DDS – Diálogo Diário de Segurança. Mas as açõespreventivas seriam formais e interessariam à empresa somente como elemento de

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comprovação estatística, os empregados não são efetivamente treinados ou obrigados arealizar as ações previstas no programa.

Outra questão grave é a que diz respeito ao meio ambiente. Embora a empresatenha recebido certificações quanto à gestão ambiental, uma visita superficial ao entornoda planta gera dúvidas quanto à sua efetividade. O piche e o coque não parecem isoladosdo ambiente e o descarregamento de bauxita parece poluir o rio. O sindicato questiona oprêmio que a empresa ganhou com um projeto de reciclagem da lama vermelha, principale mais nocivo rejeito na produção da alumina. A lama vermelha é depositada em valas,em uma grande área florestal, revestidas por um material de proteção. O sindicato põedúvidas quanto à durabilidade na proteção entre rejeito e solo, que poderia se romper econtaminar o solo.

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QUADRO SÍNTESE

DIREITO VERIFICADO∗ ACRO TREVO ALUNORTE

1- Há livre sindicalização dostrabalhadores SIM SIM SIM

2- Demissão de pessoasprotegidas pela imunidade sindicalprevista na legislação

NÃOOCORRE

NÃOOCORRE

NÃOOCORRE

3- Livre acesso de dirigentessindicais aos locais de trabalho SIM LIMITADO LIMITADO

4- Participação nos lucros ouresultados negociada com o sindicato? SIM PARCIAL-

MENTE SIM

5- Acesso do sindicato àsinformações necessárias para anegociação coletiva

SIM NÃO NÃO

6- Queixa ou ação contra aempresa por descumprimento daConvenção ou Acordo

NENHUMA NENHUMA NENHUMA

7-Reclamação ou ação judicialcontra a empresa por discriminação notrabalho

NENHUMA

NENHUMA

NENHUMA

8- Programas que promovam aigualdade de oportunidades no trabalho NÃO SIM NÃO

9-Exigência a que osfornecedores não empreguem crianças

EXIGE

NÃOEXIGE -

10- Desenvolvimento deprogramas para apoiar crianças eadolescentes

SIM SIM NÃO

11- Disposição da empresa emdiscutir com o sindicato questões desaúde e segurança no trabalho

SIM SIM -

12- CIPA atuante na empresa SIM SIM SIM

13- Problemas ambientaiscausados pela empresa NÃO SIM -

∗ Informações da empresa Alunorte obtidas junto ao Sindicato.

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SÍNTESE

EMPRESA: HYDRO ALMÍNIO ACRO

Localização: município de Itu, estado de São PauloTrabalhadores: 230 diretos e 40 terceirizadosSindicato: Sindicato dos Metalúrgicos de ItuFiliado à Central Única dos Trabalhadores (CUT)Número de filiados na empresa: 150 trabalhadoresPiso salarial: R$ 500,00 (US$ 143)

EMPRESA: ADUBOS TREVO

Localização: município de Rio Grande, estado do Rio Grande do Sul (principalunidade produtiva)

Trabalhadores: 388Sindicato: Sindicato dos Empregados e Trabalhadores das Indústrias de

Fertilizantes, Adubos, Corretivos e Defensivos Agrícolas - SindifértilPiso salarial: R$ 380,00 (US$ 108)

EMPRESA: ALUNORTE – ALUMINA DO NORTE DO BRASIL

Localização: município de Barcarena, estado do ParáTrabalhadores: 600 diretosSindicato: Sindicato dos Trabalhadores em Indústrias Químicas de BarcarenaFiliado à Confederação Nacional dos Químicos (CNQ) e a Central Única dos

Trabalhadores (CUT)Número de filiados na empresa: 254 trabalhadoresSalário médio: R$ 1.300,00 (US$ 372)

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APÊNDICE

A ADUBOS TREVO, POR ELA PRÓPRIA

O Brasil é o 4º maior mercado consumidor de fertilizantes da Hydro em todo omundo, e representa 50% do mercado latino-americano. Esta situação explicaria aimportância que o país tem para a estratégia empresarial da multinacional norueguesa.Ao comprar a Trevo, a Hydro conseguiu obter uma marca de grande renome no mercadonacional e um conjunto de pessoas com experiência incomparável para atuar nele.

Em termos gerais, os executivos com quem conversamos - Srs. Carlos Lubus,Gerente de Recursos Humanos e Administração, e Frederico Goldman, Gerente Industrial- disseram que a transição entre os antigos controladores e a Hydro não foi acompanhadade processos de redução de quadro ou de reengenharia, mas que a empresa estápassando por um ajuste “cultural”. Eles ressaltaram o fato da a produção ter crescidonesse período, de 800 mil toneladas em 2000 para 1,5 milhão em 2002.

Hoje a Trevo é a terceira maior empresa do setor em volume de produção, com1,5 milhões de toneladas/ano, ficando atrás de Bunge (6,2 milhões ton/ano) e da Cargill(2,2 milhões), e empatada com a Fertipar (1,5 milhões).

As metas estratégicas da Trevo são simbolizadas pelo “pinheirinho”, uma árvoreem cujos galhos aparecem dependurados o IBT (Income Before Tax – Receitas antes deImpostos), o CROGI (Cash Return on Gross Investments – Retorno de Caixa sobre oInvestimento), o volume de vendas, a margem, o capital de giro, o programa HES (Health,Environment and Safety), o equilíbrio financeiro, os custos fixos e a legislação tributária.Dentre estes, os quatro primeiros são reportados mensalmente para o nível corporativo, oque significa que as metas de SST fazem parte de um sistema de monitoramento de curtoprazo pela matriz.

A empresa atua com as seguintes unidades próprias:

ADUBOS TREVO – Unidades Próprias (Jan/2003)MUNICÍPIO UF No. EMPREGADOSRio Grande RS 388Porto Alegre RS 102Curitiba (Alm.Tamandaré)

PR 17

Vitória ES 17Salvador (Candeias) BA 17Recife (Olinda) PE 16Imperatriz MA 14

Fonte: Adubos Trevo S.A.

A unidade de Rio Grande é a única que produz o fertilizante, sendo que asdemais apenas fazem a mistura de componentes.

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Além das unidades próprias, a Trevo ainda contrata de terceiros, chamados de“Fassons”, a produção (mistura) de seus fertilizantes. Nessas unidades trabalhamatualmente 22 empregados da Trevo.

ADUBOS TREVO – Fassons (Jan/2003)MUNICÍPIO UF TERCEIROImbituba SC FertisanteParanaguá PR MicrofértilCubatão SP BungePaulínia SP GalvaniMartins Soares MG Sem marcaUberaba MG BungeGuaxupé MG AgrocampoRondonópolis MT CoopernutreCaarapó MS Sem marca

Fonte: Adubos Trevo S.A.

No Escritório Central de Porto Alegre trabalham 91 pessoas e na área comercial,composta por oito gerências regionais, estão alocados 69 empregados, na maioriasupervisores de vendas.

A empresa também explora uma mina de rocha fosfática, situada no município deLagamar (MG), através de contratos de terceirização. A mina está se esgotando e aempresa já pactuou com o órgão ambiental local um projeto de desmobilização., queenvolve a comunidade.

A GESTÃO DE PESSOAL DA TREVO

Cabe destacar inicialmente que, conforme os números citados anteriormente, aAdubos Trevo emprega diretamente 753 trabalhadores, além de um número variável deempregados temporários e terceirizados.

Esse número mostraria a recuperação do nível de emprego aos patamaresanteriores à crise atravessada pela empresa na segunda metade da década de 90.Naquela fase houve um grande número de desligamentos que fizeram seu quadrodespencar de 800 empregados no início dos anos 90, para 400 empregados no auge dacrise. No ano 2000, quando a empresa foi comprada pela Hydro, esse número já tinhasubido para 700.

No período crítico as perspectivas daqueles que tinham sido demitidos erasombria, o que teria levado ao surgimento de um grande número de reclamaçõestrabalhistas contra a empresa. Aos poucos essas pendências estão sendo resolvidas e jánão há novas reclamações.

O Objetivo Estratégico (KPI – Key Performance Indicator, ou Indicador dePerformance Chave) da área de Recursos Humanos da Trevo é assim formulado: “Atrair,desenvolver e reter profissionais qualificados, motivados e comprometidos com osobjetivos da empresa visando a construção de vantagem competitiva”. A meta é elevar a

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média de horas de treinamento por empregado para 35 em 2002, contra 18,8 em 2001.As ações desse planejamento envolvem programas voltados para: novos talentos,treinamento, gerenciamento da remuneração fixa e variável, voluntariado e gestão declima organizacional.

A empresa adota o que chama de “Sistema de Gestão do Crescimento porCompetências”, que integraria as várias áreas da gestão de pessoal, desde aremuneração até as relações sindicais, passando pelo recrutamento e seleção,treinamento e segurança e saúde no trabalho. O Gerente que entrevistamos salientou quetrata-se de uma nova abordagem, adaptada às atuais tendências do mercado de trabalhoe do que há de mais moderno na gestão de recursos humanos. Aliás, diz ele, a Trevo temsido reconhecida pela constante inovação nesse campo, desde antes da presença daHydro.

Ao que pudemos entender desse sistema, ele busca o desenvolvimento dascompetências dos indivíduos para que atinjam patamares de excelência definidos peloperfil do cargo necessário para a concretização da estratégia empresarial. Osempregados são avaliados periodicamente para saber o quanto suas competências estãodesenvolvidas e isto fornece elementos para fixar-se os salários e para planejar odesenvolvimento profissional do empregado avaliado.

Os salários não são determinados somente pelas tarefas que normalmente oempregado executa, tal como se faz tradicionalmente com as descrições de cargo. Elesestão relacionados às competências individuais dos funcionários - suas habilidades,atitudes e comportamentos no trabalho - aos conhecimentos técnicos e à formaçãoescolar. No caso dos supervisores de vendas, por exemplo, a avaliação leva em conta acompetitividade do indivíduo, seu dinamismo, organização, flexibilidade e capacidade derelacionamento interpessoal.

São aspectos altamente subjetivos, difíceis de avaliar com precisão. Por isso, naavaliação dos empregados conta também a auto-avaliação, o que permitiria reduzir orisco de juízos tendenciosos dos avaliadores, normalmente chefes ou gerentes (osgestores). O Gerente de RH concorda que este risco está presente no modelo, mas dizque a sua gerência mantém um acompanhamento para evitar que ocorram distorções queprejudiquem não só o avaliado, como a própria empresa.

Uma das conseqüências possíveis de tal modelo é o de resultar em saláriosdiferentes para pessoas que exerçam as mesmas tarefas, em função de níveis distintosde competência. O Gerente disse que a empresa decidiu assumir o risco de serquestionada por não estar seguindo o princípio da isonomia salarial (trabalho igual,salários iguais), garantido pela legislação brasileira.

O Sistema também inclui a chamada remuneração flexível, materializada noPrograma de Participação nos Resultados Operacionais. Essa parte variável daremuneração teria a função de recompensar os “colaboradores” pelo desempenhoalcançado, enquanto a parte fixa corresponderia às tarefas e competências individuais.

O PPRO foi explicado aos empregados da Trevo por uma cartilha ilustrada, noformato de um gibi de 10 páginas. Alguns trechos revelam as intenções da empresa:

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• a política de remuneração flexível terá desafios constantes, que ajudarão o pessoal acrescer;

• o programa pode ser modificado ou interrompido, dependendo do mercado e daexperiência adquirida;

• as alterações terão que ser aprovadas pelos representantes eleitos pelos empregados,com a participação dos sindicatos;

• não participam os terceirizados e os trabalhadores temporários;• quem tiver mais que três faltas injustificadas no ano não recebe nada;• há um pagamento mínimo de R$ 250,00 e máximo de 2 salários;• o valor depende do salário e do número de faltas no ano (tempo trabalhado);• o valor também depende de metas globais de toda a empresa e de cada unidade, com

peso de 40% e 60%, respectivamente;• as metas globais são o volume, o IBT, o CROGI e o HES;• as metas das unidades são treze, relativas à produção, comercialização, custos, HES

etc.

Na visita à sede da empresa pudemos constatar que as metas do PPRO estavamafixadas no quadro de avisos, permitindo o acompanhamento pelas pessoas que látrabalhavam.

O Gerente esclareceu que a Comissão de empregados que discutiu o PPRO foicomposta por 16 pessoas, nenhum deles gerentes, observando uma certa representaçãoproporcional ao tamanho das unidades da empresa. O processo de escolha foi descritopelo Gerente de RH: a empresa realizou assembléias em cada local de trabalho,convidando todos os empregados e, após apresentar o assunto, abriu a possibilidade daspessoas se candidatarem a ser membros da Comissão. Cada um dos candidatos tevetempo para expor aos colegas os motivos pelos quais desejavam ser eleitos, seguindo-sea votação, aberta. Uma vez eleita a comissão, a empresa programou um dia de atividadesem Porto Alegre, com uma apresentação geral pela manhã e a discussão propriamentedita na parte da tarde, quando estavam também presentes os representantes dosSindicatos de Rio Grande e de Porto Alegre.

O Gerente avalia que a não participação dos sindicalistas na parte inicial daatividade pode ter sido uma das causas para os desentendimentos em torno do PPRO.Para ele, os sindicalistas não tiveram suficiente informação para entender todos osfundamentos do Programa, o que teria levado a se cristalizarem posições contrárias.Quanto ao Sindicato de Rio Grande a divergência foi superada quando a empresaconcordou em estabelecer um pagamento mínimo, independente de metas. Mas adivergência com o SINDIQUÍMICA de Porto Alegre seria mais filosófica, pois este defendeo pagamento em valor igual para todos os empregados, ao invés de proporcional aosalário.

No Brasil, essa a discussão entre pagamento em valor igual para todos oupagamento proporcional ao salário é encontrada freqüentemente nas relações capital xtrabalho. Muitas vezes ela se reveste de divergência “filosófica”: as empresas, quequerem aproveitar a isenção de encargos sociais da Lei Participação nos Lucros (comeste ou outros nomes) para implantar mecanismos de flexibilização salarial (remuneraçãovariável), enquanto os sindicatos, entendem a PLR como distribuição dos lucros pararedução das desigualdades salariais e de renda.

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A posição da Trevo é bem típica da visão empresarial, pois ela diz não ser oPPRO um 14o. salário, mas um instrumento do seu programa de gestão. O Gerente vê umbenefício social neste esquema da remuneração variável ao substituir o que ele chamoude “facão” de novembro – a demissão de parte dos empregados para a travessia daentresafra com custos menores. Assim, o ajuste não se daria mais pelo emprego, maspela remuneração.

Junto com este Sistema, a Trevo tem um programa de desenvolvimento dopessoal, o “Hydratando o Crescimento”, “que visa desenvolver os colaboradores comresponsabilidade pela liderança de pessoas, equipes e processos na gestão do trabalhohumano.” Concretamente, são realizados treinamentos em temas comportamentais etécnicos da gestão do trabalho, com títulos como: Desenvolvimento de equipes, Liderançasituacional, Negociação, Atendimento a Clientes, Planejamento e condução de reuniões,entre outros. Também são proporcionados treinamentos na área de SST, dentro doPrograma HES, e outros cursos individuais. No total, serão investidos meio milhão dereais, gastas 27 mil horas e mobilizado todos os empregados.

Sobre a política de benefícios, a empresa apresentou uma série de vantagensoferecidas aos empregados, além dos direitos fixados em lei, tais como: assistênciamédica custeada em 80% pela empresa; auxílio alimentação com participação doempregado praticamente simbólica; auxílio creche de até R$ 140,00 (70% de R$ 200,00)para crianças de até 4 anos incompletos, tanto para filhos de empregadas como deempregados; auxílio para o transporte do pessoal; seguro de vida em grupo, entre outrosbenefícios.

Não cabe aqui tentar uma comparação dos benefícios da Adubos Trevo com osde outras empresas, embora Carlos Lubus declare ser a empresa uma das que tem umasituação de destaque. E ele enfatiza que a empresa está prestes a criar um fundo deaposentadoria complementar para seus funcionários, o que é de se destacar.

NEGOCIAÇÃO COLETIVA

O tema dos benefícios puxou o da negociação coletiva. Como a empresa temunidades localizadas em diversos municípios, em cada um deles há uma ConvençãoColetiva que rege as relações de trabalho em complemento à lei trabalhista. Apenas emVitória e em Imperatriz a empresa negocia diretamente com os sindicatos. Em outras 8localidades, a negociação se dá entre as entidades patronais e de trabalhadores, inclusiveem Rio Grande e em Porto Alegre, onde estão os maiores contingentes.

A diversidade de condições que esta descentralização causa leva a que existaníveis salariais diferentes de acordo com a região, onde vigoram pisos salariais distintos.Além disso, a própria empresa faz pesquisas de mercado para ajustar a remuneração àrealidade local, à exceção do pessoal em posição gerencial que têm seus saláriosenquadrados numa tabela única nacional.

A principal cláusula negociada pelos sindicatos no Brasil costuma ser o doreajuste salarial, que costuma se limitar aos salários de até R$ 2000,00 ou R$ 4.000,00,dependendo do local.

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As principais negociações se dão em Rio Grande e em Porto Alegre, conduzidaspelas respectivas entidades de trabalhadores e de empregadores. Atualmente há umimpasse na negociação com o sindicato de Porto Alegre, com o qual não se chegou a umacordo apesar da data-base ser em novembro. O Gerente de RH atribui esse impasse àfalhas ou ruídos na comunicação entre as partes, que ele acredita sejam resolvidas emcurto prazo. Ele se baseia nas boas relações que a empresa vem tendo com as entidadessindicais nos últimos anos.

QUESTÕES DE GÊNERO

Na Adubos Trevo, apenas 11% dos empregos diretos são ocupados pormulheres, que estão presentes sobretudo nas áreas administrativas da companhia. Naopinião do Gerente de RH, esse percentual está acima da média do setor, embora abaixodo que se verifica na Hydro a nível mundial. Ele arrisca uma explicação para essapequena presença feminina nas fábricas: o tipo de atividade, que na maior parte doscasos envolve esforço físico, por exemplo, na movimentação de cargas. O relativamentebaixo nível de automação explicaria a diferença entre a situação brasileira e a de paísesdesenvolvidos, onde as exigências físicas do trabalho seriam menores, mais adequado àsmulheres.

Entretanto, ele diz que não há diferenciação salarial baseada em sexo. Asmesmas regras para a determinação dos salários aplicam-se tanto aos homens quanto àsmulheres e a Gerência de RH não permite que haja discriminação, seguindo uma políticageral da empresa. Os dados apresentados não permitem avaliar em detalhes adiferenciação salarial dentro da empresa, embora sugiram que as mulheres têm maiorescolaridade média mas ocupem relativamente poucos cargos gerencias.

Quanto a este último aspecto, o Gerente Lubus diz que a empresa mapeoumulheres que têm potencial de avançar para posições mais altas na estrutura e vai apóia-las com treinamento. O objetivo seria justamente o de aumentar a representação femininanos cargos chave.

OS SAFRISTAS

Uma das características do setor de fertilizantes é sua sazonalidade, derivada dociclo de atividades agrícolas. Isso repercute no nível de emprego, com as empresasrecorrendo à contratos por tempo determinado para complementar seu quadro próprio nosmeses de maior atividade produtiva.

Na Trevo, a contratação de safristas é feita para emprego nas unidades de RioGrande e de Porto Alegre. Para termos uma dimensão desse emprego temporáriotomamos o caso do ano de 2002: em Rio Grande, com o “período de safra” indo de junhoa outubro, foram contratados 135 safristas, em média, representando mais de 30% doefetivo normal; em Porto Alegre, a safra foi de julho a outubro, mas no pico da contrataçãoempregou-se 55 pessoas, o que é mais da metade do efetivo da unidade.

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SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO

A empresa diz que todos os empregados terceirizados, incluindo os chamadossafristas, só trabalham nas unidades depois de terem sido treinados em SST. A questãodo treinamento em SST para os terceirizados/safristas está sendo discutido com oSINDIFÉRTIL, com o intuito de se estabelecer uma parceria no próprio treinamento e nacontratação de pessoal por intermédio da entidade sindical, garantindo a preparação parao trabalho nas condições de risco.

Sobre a existência de uma mentalidade produtivista que colocaria em segundoplano os cuidados com a SST, o gerente industrial avalia que se está no meio do caminhoentre o quadro encontrado na aquisição da Trevo e o objetivo almejado. Para ele, não háchoque entre busca de produtividade e qualidade e busca da segurança, pois esta é umacondição para aquela. Ele aponta a redução dos custos com o retrabalho paraexemplificar como a maior segurança no trabalho é funcional para a maior produtividade.

Quanto o papel da CIPA no esforço por melhorar os índices de acidentes detrabalho, o Gerente Industrial diz que ele é importante, mas que o fator chave é aconscientização dos empregados. O Programa HES teria um conjunto de instrumentosque supera as limitações da própria CIPA. Isso inclui também uma investigação própriados acidentes, independentemente daquela feita pela Comissão. O Gerente explica quequando ocorre um acidente na empresa o fato é investigado pelo superior em linha doresponsável pela área. Como o programa é global, essa investigação pode até envolverprofissionais de outras partes do mundo.

O Programa HES tem quatro dimensões: promoção da saúde e bem-estar,prevenção de catástrofes e acidentes, minimização de impactos ambientais e atendimentoà emergências. Na área da promoção da saúde, a empresa treinou empregados dediversas unidades em primeiros socorros. Só em Rio Grande foram treinados 55empregados. Também foram instaladas enfermarias para pequenos atendimentos nasunidades de Almirante Tamandaré, Vitória e Candeias. Para a fábrica de Rio Grande foiadquirida uma nova ambulância e contratados três profissionais de enfermagem queaumentaram a equipe já composta de dois médicos e um dentista. Na fábrica, a estruturatem mesmo que ser maior para atender ao grande número de trabalhadores, inclusive osenvolvidos na atividade portuária.

A ênfase em promoção da saúde estaria se refletindo no baixo número deafastamentos do trabalho por atestados médicos, que é o menor de toda a Hydro.Questionado sobre as causas desse bom desempenho, Goldman descartou qualquerdiferença nas regras para o “sick-leave” entre o Brasil e outros países e atribuiu o fato aotrabalho de conscientização na base da empresa.

Sobre a minimização de impactos ambientais, as ações principais da empresasão a criação de um sistema de gestão ambiental na unidade de Rio Grande, a busca depadrões compatíveis com a ISO 14000 naquele sitio, o planejamento da adequação dasunidades misturadoras, a instalação de sistema de despoeiramento interno em RioGrande e de sistema de lavagem de gases para reduzir a emissão atmosférica. Sobre aISO 14000, até o final de 2003 a empresa quer ter atingido os padrões da norma, e sóentão decidirá se realmente quer a certificação.

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Os investimentos feitos na área ambiental, esclarece Goldman, somaram 2,5milhões de dólares em 2002. Com isso, a emissão de gases está, atualmente, em 80% domínimo fixado na legislação.

Sobre as atividades de prevenção de catástrofes e acidentes, a empresaapresenta o número de 105 empregados treinados fazendo parte de brigadas de incêndio,55 deles em Rio Grande. Ressaltando que acidentes nesta empresa podem ocorrer foradas áreas fabris, o Gerente Industrial falou do treinamento em direção defensiva, dado a63 pessoas da área comercial, com uma carga horária total de 200 horas.

Mas são os “5 minutos de Segurança” a atividade rotineira mais valorizada pelaempresa, justamente por tornar o assunto parte do dia-a-dia dos empregados de todos osníveis. A atividade, como o nome diz, consiste num tempo reservado diariamente paraque as chefias conversem com suas equipes exclusivamente sobre o tema da segurança,subsidiando-se de material fornecido pela empresa. Goldman fez questão de frisar queneste espaço de tempo não se discute produção, apenas segurança. O programa estásendo desenvolvido desde julho de 2002 e já realizou 1.221 eventos, resultando em 113horas dedicadas ao tema.

Outras atividades orientadas para a Segurança no Trabalho são o WOT, o NearMisses, seminários e mini-seminários HES e os intercâmbios de segurança. WOT é asigla para Walk-Observe-Talk (ande-observe-fale), em que os gerentes fazem uma rotinade caminhar pela sua unidade, seguindo um roteiro pré-definido, tendo como obrigaçãofazer observações, conversar e reportar o observado. Isso reforçaria o conhecimento dasáreas de trabalho e seus pontos críticos, além de favorecer a interação com as equipes.

O Near Misses é a expressão em inglês para Quase Acidentes, sujo relato éestimulado pela empresa. Um exemplo de quase acidente é uma pessoa que tropeça numfio e não cai: quase houve um acidente. A empresa está estimulando os funcionários arelatarem esses eventos, como forma de identificar pontos críticos e corrigi-los.

Os seminários e mini-seminários são atividades de disseminação, os primeirosentre os gerentes e os últimos para as equipes nas diversas unidades da empresa.

Há também ações de intercâmbio entre as unidades, pelas quais equipes visitame conhecem os problemas e soluções adotadas nas diferentes instalações da empresa.

Uma campanha de incentivos chamada de “Adubando nosso amor pela vida”premia as unidades da empresa onde não ocorrerem acidentes. Os funcionários dessasunidades recebem “hes”, que podem ser trocados por brindes promocionais da empresa.A idéia, aqui, é combinar a conscientização com o estímulo.

O indicador que a empresa utiliza para aferir o seu desempenho em matéria desegurança no trabalho é o Lost-Time Injury, que é calculada pelo número de dias deafastamento por acidente divididos pelo total de horas trabalhada (divididas por 1 milhão).Quando a Hydro assumiu a empresa este índice estava próximo de 15, mas em 2001 játinha caído para 3,8. Em Novembro de 2002 a taxa para os 12 meses anteriores era de3,37, mostrando nova melhoria.

A divisão Agri da Hydro monitora o LTI de suas plantas globais e, num ranking de16 delas, a fabrica de Rio Grande estava posicionado em 13º lugar, com índice

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considerado pior que a meta do grupo. Mas os gerentes entrevistados estavam confiantesde que, em curto prazo, essa posição será melhorada e a meta fixada pelo grupo seriasuperada. Nesse ranking a planta da Trevo aparecia com cinco acidentes (2 delesenvolvendo sub-contratados), enquanto sete outras plantas não tinham tido nenhumacidente.

A empresa também realiza atividades comunitárias e de envolvimento dasfamílias dos seus empregados, em que são tratados de assuntos relacionados com otema da SST, entre outros.

Questionamos o que a direção da empresa teria a dizer sobre a alegada altaincidência de doenças entre os trabalhadores do setor e da empresa, principalmente decâncer. Lubus e Goldman disseram que não sabiam disso, que duvidavam que esta fosseuma informação consistente. Também disseram que iriam procurar estudos e estatísticassobre o assunto, de modo a examinar se haveria alguma base para tal afirmação.

RESPONSABILIDADE SOCIAL

A tônica, neste assunto da Responsabilidade Social Corporativa parece ser o deestimular o voluntariado entre os funcionários da empresa, substituindo (ao menosparcialmente) as ações de natureza filantrópica e assistencialista que caracterizaram aempresa nos últimos anos. Tais ações foram, por exemplo, a doação de 17 toneladas dealimentos para a campanha Natal sem Fome de 2001, metade delas doadas pelospróprios funcionários. Ou então, a iniciativa de doações de recursos para os atingidos poruma enchente em Imperatriz, onde a empresa tem uma de suas unidades, que beneficiou50 famílias pobres no início de 2002.

Um programa social de maior significado foi o Projeto Fertilizando Talentos, quedeu oportunidade a adolescentes de Rio Grande de participarem da Norway Cup, umtorneio de futebol envolvendo cerca de 1.500 equipes, realizado na Noruega. Além daexperiência esportiva e cultural, do torneio e na viagem em si, os jovens passaram a seracompanhados em seu desempenho escolar e social, com apoio da empresa. De 600adolescentes que se inscreveram para participar, foram selecionados 18, nem semprepela sua habilidade futebolística já que o objetivo era social. A esmagadora maioria delesera de jovens da comunidade sem parentesco com funcionários da empresa.

Um programa de impacto social é o Volta as Aulas, que apoia a escolarização deempregados com o financiamento de 90% dos custos mais o material didático. Nesseprograma, 167 trabalhadores já concluíram cursos fundamental ou médio, e outros 115estão estudando. A intenção da empresa é estender o programa a todas as suasunidades. Além de trazer os benefícios de uma melhor escolarização para a qualidade devida e cidadania dos empregados, a empresa espera colher frutos na elevação dodesempenho da empresa. Tanto assim que o objetivo de curto prazo é de umaescolaridade mínima de nível fundamental, o que não significa a ameaça de demissão dequem não alcançar esse patamar, diz o Gerente de RH, Carlos Lubus.

Segundo Lubus, à medida em que o pessoal foi concluindo seus cursos, verificou-se que isso estava gerando um impacto inesperado nas famílias: as mulheres estavam“ficando para trás” em relação aos seus maridos, causando um distanciamento por vezes

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problemático. Também se constatou que 55% das esposas dos empregados não tinhamocupação remunerada. Daí se concebeu um projeto para dar cursos e oficinas de artesmanuais, como crochê e tricô, reciclagem de papel, pintura decorativa e culinária, quedepois pudessem servir de base para a formação de cooperativas de trabalho. Esseprojeto já realizou 20 oficinas, com 225 participantes.

O estímulo do voluntariado, grande ênfase da empresa nessa área daResponsabilidade Social, será dado dentro do Programa Fertilizando o Futuro. Além defavorecer o envolvimento dos empregados com iniciativas sociais, objetiva repassarconhecimentos para organizações sociais, otimizar os recursos aplicados pela empresanessa área, influenciar clientes e fornecedores, melhorar a imagem da empresa e reforçaro modelo de RSE participativo, em detrimento do assistencialista.

O Programa tem uma estrutura formada por equipes de voluntários, responsáveispelas ações sociais, um grupo de coordenação que apóia e acompanha o trabalho dasequipes, e um comitê executivo com função de decidir sobre aplicação de recursos daempresa e estimular a participação. Apesar de se basear fortemente na dedicação dosempregados, a empresa dará apoio financeiro e liberará horas de trabalho para arealização das ações. Os projetos das equipes deverão se enquadrar no foco doPrograma, que é o da educação em saúde, em trabalho em equipe e para aprofissionalização.

Questionado se a empresa desenvolvia alguma ação no campo daresponsabilidade social dentro da sua cadeia produtiva, a resposta foi não. Os motivospara isso seriam a grande dependência de matérias primas importadas (95%), cujaorigem é de difícil detecção ou, quando bem identificadas, serem fornecidas por grandesempresas sujeitas à legislação nacional, como a Ultrafértil ou Petrofértil.

Lubus diz que a empresa mantém compromissos com diretrizes da AnistiaInternacional, da OIT e de um órgão da própria Noruega, que no momento da entrevistanão soube identificar. Ele também, desconhece a existência de qualquer código deconduta corporativo.

METODOLOGIA

A entrevista foi realizada por Clóvis Scherer, no dia 24 de janeiro de 2003, nasede da Adubos Trevo, em Porto Alegre. Com quatro horas de duração, iniciou comapresentações dos Srs. Carlos Lubus, Gerente de Recursos Humanos e Administração, eFrederico Goldman, Gerente Industrial. Em seguida, foram abertas seções de perguntas erespostas para complementar ou esclarecer pontos das apresentações. Ao final, o Sr.João Batista Griza, da área Financeira da empresa, abordou pontos específicos sobre aposição da empresa no mercado e sobre relações sindicais. A empresa tambémrespondeu por escrito um roteiro de entrevista que abrangia o conjunto dos temastratados acima.

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INSTITUTO OBSERVATÓRIO SOCIALCONSELHO DIRETORCUT - SRI - OIT - Kjeld A. Jakobsen (Presidente)CUT - INST - Rita de Cássia EvaristoCUT - SNF - Altemir Antônio TortelliCUT - SPS - Pascoal CarneiroCUT - SNO - Rafael Freire NetoCUT - CNMT - Maria Ednalva B. de LimaCUT - CIOSL - José Olívio M. de OliveiraCUT - Desep - Lúcia Regina dos S. ReisDIEESE - Wagner Firmino Santana e Mara Luzia FeltesUNITRABALHO - Francisco Mazzeu e Sidney LianzaCEDEC - Tullo Vigevani e Ronaldo BaltarMembros da Coordenação Geral

COORDENAÇÃO GERALArthur Borges Filho - Coordenador Administrativo e FinanceiroClemente Ganz Lúcio - Coordenador Técnico NacionalClóvis Scherer - Coordenador da Sede SulJosé Olívio Miranda de Oliveira - Secretário Geral Adjunto da CIOSLKarina P. Mariano - Coordenadora da Sede SPKjeld A. Jakobsen - Secretário de Relações Internacionais da CUT Brasil, representanteno Conselho de Administração da OIT e Presidente do Conselho DiretorMaria Ednalva B. de Lima - Coordenadora da CNMT/CUTMaria José Coelho - Coordenadora de ComunicaçãoOdilon Luís Faccio - Coordenador de Desenvolvimento InstitucionalPieter Sijbrandij - Coordenador de ProjetosRafael Freire Neto - Secretário Nacional de Organização da CUTRogério Valle - Coordenador da Sede RJRonaldo Baltar - Coordenador do Sistema de Informação

ELABORAÇÃOClóvis SchererDavid CavalcanteGiuliano Saneh

Janeiro de 2003.