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Manual de Direito do Trabalho Vicente Paulo e Marcelo Alexandrino

17.ª para 18.ª edição

NOTA À 18.ª EDIÇÃO

Nesta edição, registramos as recentes alterações da jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho, veiculadas, especialmente, nas Resoluções TST 193, de 11 de dezembro de 2013, e 194, de 19 de maio de 2014, mediante as quais foram acrescentadas novas súmulas (446 a 458), modificadas outras (262, 288 e 392), bem como canceladas e(ou) convertidas em súmulas várias orientações jurisprudenciais.

Para mais desses relevantes pontos, atualizamos a obra com base nas novidades legislativas surgidas desde a última edição, dentre as quais cabe citar a publicação das seguintes leis:

a) Lei 12.873, de 24 de outubro de 2013, que equiparou homem e mulher no direito ao benefício em caso de adoção ou obtenção de guarda judicial para fins de adoção (licença de 120 dias);

b) Lei 12.964, de 8 de abril de 2014, que dispôs sobre multa por infração à legislação do trabalho doméstico;

c) Lei 12.997, de 18 de junho de 2014, que passou a considerar perigosas as atividades de trabalhador em motocicleta, com o fim de atender, especialmente, os trabalhadores chamados motoboys, muito comuns nos grandes centros urbanos do País.

Foram, também, acrescentados novos conteúdos doutrinários, com o fim de albergar os programas exigidos em importantes concursos públicos. Como exemplos desse aperfeiçoamento doutrinário destacamos a inclusão de um novo capítulo inteiramente dedicado ao tema “Fontes do Direito do Trabalho” (Capítulo 2) e o tratamento pormenorizado de institutos tais como truck system e gueltas.

Por fim, a obra passa a contar com um Caderno de Questões, contendo questões de recentes concursos, gabaritadas e separadas por capítulo e por banca examinadora.

Os Autores

PONTOS DO LIVRO “MANUAL DE DIREITO DO TRABALHO” QUE, EM VIRTUDE DE ALTERAÇÕES LEGISLATIVAS OU JURISPRUDENCIAIS OCORRIDAS DESDE A 17ª EDIÇÃO, FORAM OBJETO DE ATUALIZAÇÃO NA 18ª EDIÇÃO DA OBRA.

OS TEXTOS EM VERMELHO REPRESENTAM SUPRESSÕES E OS TEXTOS EM AZUL CORRESPONDEM A INCLUSÕES. OS TEXTOS EM FONTE PRETA NÃO SOFRERAM ALTERAÇÃO E SERVEM APENAS PARA FACILITAR A



LOCALIZAÇÃO DOS TRECHOS MODIFICADOS, ACRESCENTADOS OU SUPRIMIDOS.

CAPITULO 4

1) No item 2.3, foi feita a substituição abaixo indicada:

2.3. Distinção entre empregado e trabalhador avulso

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Assim, desde 1993, a mão de obra do trabalho portuário avulso deve ser requisitada ao OGMO. O operador portuário recolherá ao OGMO os valores devidos pelos serviços executados, acrescidos dos valores referentes ao 13.º salário, às férias, ao FGTS e aos demais encargos previdenciários e fiscais. O OGMO, então, efetuará o pagamento da remuneração pelos serviços executados diretamente ao trabalhador portuário.

É importante registrar que, no final de 2012, foi editada a Medida Provisória 595, de 6 de dezembro de 2012, que revogou integralmente a Lei 8.630/1993. Entretanto, embora a MP 595/2012 tenha efetuado essa revogação, ela não trouxe nenhuma alteração ao regime jurídico a que se submetem os trabalhadores avulsos portuários – as disposições pertinentes ao regime jurídico desses trabalhadores que constavam da Lei 8.630/1993 foram reproduzidas, sem modificações substanciais, no texto da MP 595/2012.

Cabe abrir um parêntese para comentar que a repercussão prática da MP 595/2012 para os trabalhadores portuários avulsos pode ser muito significativa. Isso porque ela possibilita que terminais portuários de uso privado (localizados fora da área do porto organizado) contratem trabalhadores por prazo indeterminado (empregados), em vez de utilizarem trabalhadores avulsos. Vale dizer, a MP 595/2012 extinguiu a exclusividade que os trabalhadores avulsos tinham para exercer determinadas atividades pertinentes ao trabalho portuário (e que ainda têm, nos portos organizados).

Por essa razão, a MP 595/2012 está suscitando enorme controvérsia entre centrais sindicais, apoiadas por muitos políticos de variada orientação, e o Poder Executivo federal. Tanta celeuma – e há outros fortes embates que não interessam à presente exposição – está a MP 595/2012 provocando, que a verdade é que é grande a possibilidade de não chegar a ser convertida em lei, ou de sofrer substanciais alterações na eventual conversão. De toda sorte, vale repetir, a MP 595/2012, mesmo na remota hipótese de ser aprovada sem alterações no Congresso Nacional, em nada alterou o regime jurídico a que se sujeitam os trabalhadores avulsos portuários.

É importante registrar que, em junho de 2013, foi promulgada a Lei 12.815/2013, resultado da conversão da MP 595/2012, a qual revogou integralmente a Lei 8.630/1993. Entretanto, embora tenha efetuado essa revogação, não houve alteração do regime jurídico a que se submetem os trabalhadores avulsos portuários – as disposições pertinentes ao regime jurídico desses trabalhadores que constavam da Lei 8.630/1993



foram reproduzidas, sem modificações substanciais, no texto da MP 595/2012, e, posteriormente, na Lei 12.815/2013.

Cabe, porém, abrir um parêntese para comentar que a repercussão prática da Lei 12.815/2013 para os trabalhadores portuários avulsos pode ser muito significativa. Isso porque as novas regras legais têm, dentre outros, o objetivo de promover a abertura dos portos à iniciativa privada, franqueando a exploração destas infraestruturas mediante concessão, arrendamento ou autorização – e poderão repercutir nas futuras contratações de trabalhadores portuários.

Com efeito, segundo a nova lei, o trabalho portuário de capatazia, estiva, conferência de carga, conserto de carga, bloco e vigilância de embarcações, nos portos organizados, será realizado por trabalhadores portuários com vínculo empregatício por prazo indeterminado e por trabalhadores portuários avulsos (art. 40). No entanto, caso o porto deseje contratar trabalhadores portuários para atuar com vínculo empregatício por prazo indeterminado, ele deverá selecioná-los dentre aqueles que já estão registrados no OGMO como trabalhadores portuários avulsos (art. 40, § 2.º).

Já os terminais portuários de uso privado (localizados fora da área do porto organizado) foram autorizados pela nova lei a contratar trabalhadores por prazo indeterminado (empregados), em vez de utilizarem, obrigatoriamente, trabalhadores avulsos (art. 44).

Em suma, a Lei 12.815/2013 extinguiu a obrigatoriedade de que determinadas atividades pertinentes ao trabalho portuário sejam exercidas exclusivamente sob o regime de trabalho avulso.

O OGMO pode ceder trabalhador portuário avulso, em caráter permanente, ao operador portuário (art. 35). Para atender a requisição de trabalhadores portuários avulsos, o OGMO pode exigir dos operadores portuários garantia prévia dos respectivos pagamentos, não se tratando, portanto, de exigência de pagamento prévio, mas apenas de uma garantia de que o pagamento será feito (art. 33, § 3.º).

O OGMO responde solidariamente com os operadores portuários pela remuneração devida ao trabalhador portuário avulso e pelas indenizações decorrentes de acidente de trabalho, não respondendo, contudo, por prejuízos causados pelos trabalhadores portuários avulsos aos tomadores dos seus serviços ou a terceiros.

Fechado o parêntese e voltando ao trabalho avulso em geral (não portuário), é necessário anotar que, em 2009, foi publicada a Lei 12.023, de 27 de agosto de 2009. Essa lei disciplina o trabalho avulso utilizado nas atividades de movimentação de mercadorias em geral, desenvolvidas em áreas urbanas ou rurais sem vínculo empregatício, mediante intermediação obrigatória do sindicato da categoria, por meio de acordo ou convenção coletiva de trabalho.

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CAPITULO 6

1) No item 1, foi feito o acréscimo abaixo indicado:

1. O EMPREGADO DOMÉSTICO

O empregado doméstico não é regido pela CLT, mas sim por lei especial (Lei 5.859, de 11 de dezembro de 1972, regulamentada pelo Decreto 71.885/1973).

Entretanto, aplicam-se ao trabalhador doméstico, no que couber, as regras fixadas pela CLT sobre multas por infração à legislação do trabalho (Lei 5.859/1972, art. 6º-E, incluído pela Lei 12.964/2014). Vale dizer, os empregadores domésticos que descumprirem as disposições estabelecidas pela Lei 5.859/1972 estarão sujeitos às multas por infração à legislação do trabalho fixadas pela CLT.

O trabalhador doméstico é definido pela referida lei como sendo “aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial desta”.

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2) No item 3, ao final do parágrafo abaixo transcrito, foi acrescentada uma nota de rodapé, desta forma:

3. O TRABALHADOR TEMPORÁRIO

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O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo trabalhador, não poderá exceder de três meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho.1

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1 A Portaria MTE 789, de 2 de abril de 2014, do Ministério do Trabalho e Emprego, autorizou as seguintes prorrogações, além dos três meses já previstos na Lei 6.019/1974: por mais 6 (seis) meses, na hipótese de substituição transitória de pessoal regular e permanente (portanto, nesta hipótese, a duração total do contrato não poderá ultrapassar nove meses); por mais 3 (três) meses, na hipótese de acréscimo extraordinário de serviços (isto é, neste caso, a duração total não poderá ultrapassar seis meses).



CAPITULO 8

1) No item 4, foi feita a substituição abaixo indicada:

4. TRATAMENTO SIMPLIFICADO PARA AS MICROEMPRESAS E EMPRESAS DE PEQUENO PORTE

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Além da dispensa de obrigações, a lei, em seu art. 54, apresenta uma regra processual que objetiva facilitar a atuação da ME e EPP em juízo. Preceitua esse artigo que “é facultado ao empregador de microempresa ou de empresa de pequeno porte fazer-se substituir ou representar perante a Justiça do Trabalho por terceiros que conheçam dos fatos, ainda que não possuam vínculo trabalhista ou societário.”

Há, também, regras de proteção das ME e EPP concernentes às atividades de fiscalização a que estão sujeitas. Consoante o art. 55 da lei, “a fiscalização, no que se refere aos aspectos trabalhista, metrológico, sanitário, ambiental e de segurança, das microempresas e empresas de pequeno porte deverá ter natureza prioritariamente orientadora, quando a atividade ou situação, por sua natureza, comportar grau de risco compatível com esse procedimento”. O mesmo artigo, em seu § 1.º, determina a adoção, nessas atividades de fiscalização, do “critério de dupla visita para lavratura de autos de infração, salvo quando for constatada infração por falta de registro de empregado ou anotação da Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS, ou, ainda, na ocorrência de reincidência, fraude, resistência ou embaraço à fiscalização”. As atividades e situações cujo grau de risco seja considerado alto, conforme regulamentação a ser estabelecida pelos órgãos e entidades competentes, não estão abrangidas por essas regras protetivas (art. 55, § 3.º). Tampouco o estão os processos administrativos fiscais relativos a tributos (art. 55, § 4.º).

Há, também, no art. 55 da LC 123/2006, normas de proteção das ME e EPP concernentes às atividades de fiscalização a que estão sujeitas. A inobservância dessas regras, salvo nos casos em que a própria lei as excepciona, implica atentado aos direitos e garantias legais assegurados ao exercício profissional da atividade empresarial (art. 55, § 8º).

Consoante o caput do citado art. 55, “a fiscalização, no que se refere aos aspectos trabalhista, metrológico, sanitário, ambiental, de segurança e de uso e ocupação do solo das microempresas e empresas de pequeno porte deverá ter natureza prioritariamente orientadora, quando a atividade ou situação, por sua natureza, comportar grau de risco compatível com esse procedimento”. Desde logo, o mesmo artigo, no seu § 9º, esclarece que essa regra não se aplica a



infrações relativas à ocupação irregular da reserva de faixa não edificável, de área destinada a equipamentos urbanos, de áreas de preservação permanente e nas faixas de domínio público das rodovias, ferrovias e dutovias ou de vias e logradouros públicos.

O § 1.º do art. 55 determina que, na fiscalização das ME e EPP, seja observado o “critério de dupla visita para lavratura de autos de infração, salvo quando for constatada infração por falta de registro de empregado ou anotação da Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS, ou, ainda, na ocorrência de reincidência, fraude, resistência ou embaraço à fiscalização”. Esse critério de dupla visita aplica-se também à lavratura de multa pelo descumprimento de obrigações acessórias relativas às matérias enumeradas no caput do art. 55 (reproduzido no parágrafo precedente), inclusive quando previsto o seu cumprimento de forma unificada com matéria de outra natureza, exceto a trabalhista (art. 55, § 5º). A inobservância do critério de dupla visita, nessas hipóteses em que a lei impõe a sua adoção, implica nulidade do auto de infração respectivo, independentemente da natureza principal ou acessória da obrigação (art. 55, § 6º).

Os órgãos e entidades da administração pública federal, estadual, distrital e municipal deverão observar o princípio do tratamento diferenciado, simplificado e favorecido por ocasião da fixação de valores decorrentes de multas e demais sanções administrativas (art. 55, § 8º).

As atividades e situações cujo grau de risco seja considerado alto, conforme regulamentação a ser estabelecida pelos órgãos e entidades competentes, não estão abrangidas pelas regras protetivas aqui expostas (art. 55, § 3.º). Tampouco o estão os processos administrativos fiscais relativos a tributos (art. 55, § 4.º).

Por fim, cabe mencionar que a LC 123/2006 alterou a CLT, acrescentando o § 3.º ao seu art. 58, abaixo transcrito:

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CAPITULO 9


3.6. Licença-maternidade

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Constitui caso de afastamento do contrato de trabalho em que é mantida a contagem do tempo de serviço para todos os fins e os depósitos do FGTS, além de fazer a gestante jus ao salário-maternidade.

Essa hipótese de afastamento, por cento e vinte dias, abrange a licença-maternidade concedida à empregada gestante e a licença-maternidade a que tem direito, por extensão, a empregada que adotar ou obtiver guarda judicial de criança para fins de adoção, nos termos do art. 392-A da CLT.

O salário-maternidade, que é pago à empregada pelo Regime Geral de Previdência Social durante o período de licença-maternidade, tem a natureza de benefício previdenciário. O empregador está desonerado desse encargo. Caso o ônus desse benefício fosse do empregador, estaria o legislador dificultando o acesso da mulher ao mercado de trabalho, contrariando disposição expressa da Constituição da República, que exige atuação do legislador visando a proteger o mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos (CF, art. 7.º, XX).

Essa hipótese de afastamento, por cento e vinte dias, abrange a licença-maternidade concedida à empregada gestante (CLT, art. 392) e a licença por igual período a que tem direito, por extensão, a empregada que adotar ou obtiver guarda judicial de criança para fins de adoção, nos termos do art. 392-A da CLT.

É importantíssimo ressaltar que, a partir da vigência da Lei 12.873/2013, que incluiu o art. 392-C na CLT, homem e mulher foram equiparados no direito ao benefício em caso de adoção ou obtenção de guarda judicial para fins de adoção. Vale dizer, o empregado que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção também passou a fazer jus à licença de cento e vinte dias.

A adoção ou guarda judicial conjunta ensejará a concessão de licença-maternidade a apenas um dos adotantes ou guardiães empregado ou empregada (CLT, art. 392-A, § 5º). Vale dizer, se os dois adotantes – homens ou mulheres, em casais homo ou heteroafetivos – forem empregados, a licença será concedida a um deles, somente.

Outro aspecto importante: em caso de morte da genitora, é assegurado ao cônjuge ou companheiro empregado o gozo de licença por todo o período da licença-maternidade ou pelo tempo restante a que teria direito a mãe, exceto no caso de falecimento do filho ou de seu abandono (CLT, art. 392-B). Esse direito à transferência do benefício é estendido, também, ao empregado que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção (CLT, art. 392-C). Enfim, com a morte do segurado que recebia o benefício – a genitora, ou o homem ou a mulher, no caso de adoção –, o gozo da licença (com o respectivo pagamento do salário-maternidade pela Previdência Social) poderá ser transferido ao cônjuge ou companheiro.

O salário-maternidade, que é pago pelo Regime Geral de Previdência Social durante o período de licença-maternidade, tem a natureza de benefício previdenciário. O empregador está desonerado desse encargo. Caso o ônus desse benefício fosse do empregador, estaria o legislador dificultando o acesso da mulher ao mercado de trabalho, contrariando disposição expressa da Constituição da República, que exige atuação do legislador visando a proteger o mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos (CF, art. 7.º, XX).

Por outro lado, o salário-maternidade integra a base de cálculo da contribuição



previdenciária devida à Secretaria da Receita Federal do Brasil (trata-se de hipótese excepcional em que há incidência de contribuição social sobre um benefício pago pela previdência social).

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CAPITULO 10


10.2. Intervalos intrajornada

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IV – Ultrapassada habitualmente a jornada de seis horas de trabalho, é devido o gozo do intervalo intrajornada mínimo de uma hora, obrigando o empregador a remunerar o período para descanso e alimentação não usufruído como extra, acrescido do respectivo adicional, na forma prevista no art. 71, caput e § 4.º da CLT.

Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário do registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. Se ultrapassado esse limite, será considerada como extra a totalidade do tempo que exceder a jornada normal (TST, Súmula 366).

Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário do registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. Se ultrapassado esse limite, será considerada como extra a totalidade do tempo que exceder a jornada normal (CLT, art. 58, § 1º; TST, Súmula 366).

Ainda sobre essa regra – inserida na CLT por meio da Lei 10.243/2001 –, o TST editou a Súmula 449, com o intuito de afastar a validade de cláusula de convenção ou acordo coletivo que amplie ou flexibilize o mencionado limite de 5 minutos, nestes termos:

449 – A partir da vigência da Lei nº 10.243, de 19.06.2001, que acrescentou o § 1º ao art. 58 da CLT, não mais prevalece cláusula prevista em convenção ou acordo coletivo que elastece o limite de 5 minutos que antecedem e sucedem a jornada de trabalho para fins de apuração das horas extras.

Excepcionalmente, a legislação trabalhista estabelece algumas hipóteses nas quais o intervalo concedido durante a jornada de trabalho é computado na duração da jornada de trabalho, contando como tempo à disposição do empregador, sendo, portanto, remunerado. São exemplos de tais intervalos:

a) serviço de mecanografia (CLT, art. 72): nos serviços permanentes de mecanografia (datilografia, escrituração e cálculo), a cada 90 minutos de trabalho consecutivo haverá um intervalo de 10 minutos, que será computado na duração normal



de trabalho. Os digitadores, por aplicação analógica do art. 72 da CLT, equiparam-se aos trabalhadores nos serviços de mecanografia, razão pela qual têm direito a intervalos de descanso de 10 minutos a cada 90 minutos de trabalho consecutivo (Súmula 346, TST);

b) serviços frigoríficos (CLT, art. 253): nos serviços no interior de câmaras frias, ou com movimentação de mercadorias do ambiente quente ou normal para o frio e vice-versa, após 1 hora e 40 minutos de trabalho consecutivo haverá um intervalo de 20 minutos, que não será deduzido da duração normal de trabalho; o TST adotou entendimento ampliativo acerca da aplicação desse intervalo previsto no art. 253 da CLT, estendendo o direito a todos os empregados submetidos a trabalho contínuo em ambiente artificialmente frio (Súmula 438);

c) trabalho em minas de subsolo (CLT, art. 298): nos serviços no interior de minas, após 3 horas de trabalho consecutivo haverá um intervalo de 15 minutos, que não será deduzido da duração normal de trabalho;

d) empregados em serviços de telefonia, telegrafia submarina e subfluvial, radiotelegrafia e radiotelefonia, sujeitos a jornada variável (CLT, art. 229): a cada 3 horas de trabalho contínuo, haverá um intervalo de 20 minutos para descanso, que será computado na jornada de trabalho.

10.3. Intervalos não previstos

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CAPITULO 11


8. PERÍODO CONCESSIVO

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Se todo o período de férias é concedido após o período concessivo, todos os dias correspondentes deverão ser remunerados em dobro. Se houver a concessão de parte das férias dentro do período concessivo e parte fora desse período, apenas a remuneração equivalente aos dias gozados fora do prazo é que deverá ser paga em dobro. Por exemplo, se 12 dias das férias foram concedidos dentro do período concessivo e 18 dias foram gozados fora desse período, apenas a remuneração equivalente aos 18 dias deverá ser paga em dobro.

Ademais, ainda que as férias tenham sido gozadas dentro do período concessivo, se o empregador não efetuou o correspondente pagamento dentro do prazo previsto no art. 145 da CLT (até dois dias antes do início da fruição das férias), o pagamento



(extemporâneo) também deverá ser efetuado em dobro. Afinal, nessa situação – fruição das férias sem recebimento do valor a elas correspondente no prazo legal –, o empregado também é seriamente prejudicado no seu direito ao descanso. É o que reza a Súmula 450 do TST:

450 – É devido o pagamento em dobro da remuneração de férias, incluído o terço constitucional, com base no art. 137 da CLT, quando, ainda que gozadas na época própria, o empregador tenha descumprido o prazo previsto no art. 145 do mesmo diploma legal.

Por outro lado, se o motivo que gerou a concessão das férias fora do prazo não é imputável à empresa, mas sim ao empregado, não há que se falar em pagamento em dobro. Se as férias não foram concedidas no período concessivo porque a empregada entrou em gozo de licença-maternidade, por exemplo, não haverá pagamento em dobro, pois foi uma circunstância totalmente alheia ao empregador, um fato somente relativo à obreira, que impediu a fruição das férias. Se as férias do empregado não foram gozadas por motivo de acidente do trabalho, não há que se falar em pagamento em dobro, pois a empresa não poderia prever esse infortúnio. Quando o acidentado retornar, deverá gozar as férias, mesmo fora do período concessivo, com pagamento normal, e não em dobro.

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2) No item 11, ao final, foi feita a substituição abaixo indicada:

11. REMUNERAÇÃO DAS FÉRIAS

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As microempresas e empresas de pequeno porte estão dispensadas de anotar a concessão das férias no livro ou ficha de registro de empregados.

O pagamento das férias e, se for o caso, o do respectivo abono de férias serão efetuados até 2 dias antes do início do respectivo período de gozo, devendo o empregado dar quitação do recebimento (CLT, art. 145).

O pagamento das férias e, se for o caso, o do respectivo abono de férias serão efetuados até 2 dias antes do início do respectivo período de gozo, devendo o empregado dar quitação do recebimento (CLT, art. 145). Caso esse prazo seja desrespeitado pelo empregador, o pagamento em atraso deverá ser realizado em dobro, ainda que as férias tenham sido gozadas integralmente dentro do período concessivo. É o que estabelece a Súmula 450 do TST, nestes termos:

450 – É devido o pagamento em dobro da remuneração de férias, incluído o terço constitucional, com base no art. 137 da CLT, quando, ainda que gozadas na época própria, o empregador tenha descumprido o prazo previsto no art. 145 do mesmo diploma legal.

CAPITULO 12



1) No item 2.6, ao final, foi feita a substituição abaixo indicada:

2.6. Participação nos lucros

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A participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa está disciplinada na Lei 10.101, de 19 de dezembro de 2000.

Ainda a respeito do direito do empregado à participação nos lucros e resultados da empresa, merece destaque a Súmula 451 do TST:

451 – Fere o princípio da isonomia instituir vantagem mediante acordo coletivo ou norma regulamentar que condiciona a percepção da parcela participação nos lucros e resultados ao fato de estar o contrato de trabalho em vigor na data prevista para a distribuição dos lucros. Assim, inclusive na rescisão contratual antecipada, é devido o pagamento da parcela de forma proporcional aos meses trabalhados, pois o ex-empregado concorreu para os resultados positivos da empresa.

2) No item 8.2.3, foi feita a substituição abaixo indicada:

8.2.3. Adicional de insalubridade

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A partir dessas novas orientações do Supremo Tribunal Federal, podemos concluir, resumidamente, o seguinte a respeito da base de cálculo do adicional de insalubridade: (a) o salário mínimo não pode ser utilizado como base de cálculo do adicional de insalubridade; (b) é vedado ao Poder Judiciário determinar a substituição da base de cálculo do adicional de insalubridade prevista na CLT (o salário mínimo) por outra qualquer; (c) a alteração da base de cálculo do adicional de insalubridade e do correspondente critério de reajuste dependerá de lei de iniciativa do Poder Executivo; (d) a nova base de cálculo do adicional de insalubridade poderá ser fixada, também, por meio de instrumento coletivo (acordo ou convenção coletiva), desde que respeitada a base de cálculo mínima prevista em lei; (e) enquanto não for superada a inconstitucionalidade por meio de lei ou convenção coletiva, o adicional de insalubridade deve continuar sendo calculado com base no valor equivalente ao salário mínimo.

O reconhecimento da atividade como insalubre, para o fim de percepção do respectivo adicional, depende de perícia técnica comprovando a insalubridade do trabalho.

O reconhecimento da atividade como insalubre, para o fim de percepção do respectivo adicional, depende, em primeiro lugar, de perícia técnica comprovando a insalubridade do trabalho. Em seguida, faz-se necessária a classificação da atividade pelo Ministério do Trabalho e sua inclusão em relação oficial (quadro) desse órgão. Tal entendimento – e outro, relativo à higienização de instalações sanitárias de uso público ou coletivo de grande circulação – está consolidado na Súmula 448 do TST, nestes termos:

I – Não basta a constatação da insalubridade por meio de laudo pericial para que o empregado tenha direito ao respectivo adicional, sendo necessária a classificação da



atividade insalubre na relação oficial elaborada pelo Ministério do Trabalho.

II – A higienização de instalações sanitárias de uso público ou coletivo de grande circulação, e a respectiva coleta de lixo, por não se equiparar à limpeza em residências e escritórios, enseja o pagamento de adicional de insalubridade em grau máximo, incidindo o disposto no Anexo 14 da NR-15 da Portaria do MTE nº 3.214/78 quanto à coleta e industrialização de lixo urbano.

Observe-se que, na prática, o item I da Súmula 448 limita as atividades que podem ser consideradas insalubres, ao determinar que uma atividade apenas será caracterizada como insalubre para efeitos de pagamento do adicional se estiver prevista na Norma Regulamentadora do Ministério do Trabalho e Emprego. Não basta, assim, que laudo pericial ateste a insalubridade da atividade, devendo ela constar na classificação oficial do MTE para que o empregado faça jus ao recebimento do respectivo adicional.

Já o item II coloca fim à controvérsia existente acerca da possibilidade de recebimento do adicional de insalubridade por aqueles que exercem atividade de higienização de instalações sanitárias e a respectiva coleta de lixo, dispondo que a insalubridade restará caracterizada apenas quando o serviço for prestado em instalações sanitárias de uso público ou coletivo de grande circulação. O TST considera, assim, que não se pode equiparar a higienização e coleta de lixo de instalações sanitárias de uso público ou coletivo de grande circulação à limpeza de residências e escritórios – apenas na primeira hipótese caracteriza-se a insalubridade em grau máximo.

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3) No item 8.2.4, foram feitos os três acréscimos abaixo indicados:

8.2.4. Adicional de periculosidade

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Com a nova redação dada ao art. 193 da CLT pela Lei 12.740, de 8 de dezembro de 2012, tal dispositivo legal passou a disciplinar a periculosidade para todas as atividades perigosas – que impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a inflamáveis, explosivos ou energia elétrica, bem como a roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial –, nos termos a seguir expostos.2

A partir da edição da Lei 12.997, de 18 de junho de 2014 – que acrescentou o § 4º ao art. 193 da CLT –, são também consideradas perigosas as atividades de trabalhador em motocicleta. Essa inovação legislativa veio atender, especialmente, aos trabalhadores chamados motoboys, muito comuns nos grandes centros urbanos do País.

O trabalhador fará jus ao pagamento do adicional na forma da regulamentação

2 A Lei 12.740/2012 revogou expressamente a Lei 7.369/1985, que regrava a periculosidade para os empregados no setor

de energia elétrica. Com isso, a periculosidade dos eletricitários passou, também, a ser disciplinada pelo art. 193 da CLT.



aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego.

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Reconhecida pelo Ministério do Trabalho a condição de periculosidade, o empregado fará jus ao pagamento do adicional de 30% sobre o seu salário contratual, sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa.

Entretanto, a caracterização e a classificação da periculosidade por profissional do Ministério do Trabalho, na forma do art. 195 da CLT, são dispensadas na hipótese de a empresa pagar espontaneamente, por mera liberalidade, o adicional de periculosidade. É o que estabelece a Súmula 453 do TST, nos termos seguintes:

453 – O pagamento de adicional de periculosidade efetuado por mera liberalidade da empresa, ainda que de forma proporcional ao tempo de exposição ao risco ou em percentual inferior ao máximo legalmente previsto, dispensa a realização da prova técnica exigida pelo art. 195 da CLT, pois torna incontroversa a existência do trabalho em condições perigosas.

O adicional de periculosidade não é acumulável com o de insalubridade, devendo o empregado, uma vez configuradas as duas situações, optar por um deles (CLT, art. 193, § 2.º).

.............

Em relação à atividade de vigilância, como, mesmo antes da obrigação legal, era comum que fosse previsto em norma coletiva o pagamento de adicionais de periculosidade aos trabalhadores, dispõe a CLT que serão descontados ou compensados do adicional de periculosidade outros da mesma natureza eventualmente já concedidos ao vigilante por meio de acordo coletivo (art. 193, § 3.º).

No final de 2013, tivemos a edição da Súmula 447 do TST, na qual o Tribunal consolidou o seu entendimento sobre o não cabimento do adicional de periculosidade em caso de permanência da tripulação na aeronave durante o abastecimento, haja vista que o trabalhador, nessa hipótese, não se encontra em contato permanente com o combustível, nem se sujeita à condição de risco acentuado. É a seguinte a redação da Súmula 447:

447 – Os tripulantes e demais empregados em serviços auxiliares de transporte aéreo que, no momento do abastecimento da aeronave, permanecem a bordo não têm direito ao adicional de periculosidade a que aludem o art. 193 da CLT e o Anexo 2, item 1, "c", da NR 16 do MTE.

8.2.5. Adicional de transferência

......................

4) No item 9.3, ao final, foi feito o acréscimo abaixo indicado:

9.3. Ação de equiparação

.....................



Por fim, cabe destacar que a equiparação salarial aqui estudada aplica-se, também, aos empregados públicos das sociedades de economia mista, entidades integrantes da chamada Administração Pública Indireta. É o entendimento do TST, consolidado na Súmula 455, nestes termos:

455 – À sociedade de economia mista não se aplica a vedação à equiparação prevista no art. 37, XIII, da CF/1988, pois, ao admitir empregados sob o regime da CLT, equipara-se a empregador privado, conforme disposto no art. 173, § 1º, II, da CF/1988.

CAPITULO 14

1) No item 1.1.3, foram feitas as substituições abaixo indicadas:

1.1.3. Valor do benefício

.....................

A título de exemplo, apresentamos a tabela vigente a partir de 1.º de janeiro de 2013 (toma por base o salário mínimo de R$ 678,00, vigente a partir de 1.º de janeiro de 2013):

FAIXAS DE SALÁRIO MÉDIO

VALOR DA PARCELA

Até R$ 1.090,43.

Multiplica-se o salário médio por 0.8 (80%).

De R$ 1.090,44 até R$ 1.817,56.

O que exceder a 1.090,43 multiplica-se por 0,5 (50%) e soma-se a 872,35.

Acima de R$ 1.817,56.

O valor da parcela será de R$ 1.235,91 invariavelmente.



É importante ressaltar que, da aplicação da tabela acima, não poderá resultar, em hipótese alguma, um valor para a parcela do seguro-desemprego inferior ao salário mínimo. Por exemplo, se o salário médio do trabalhador for de R$ 750,00, a aplicação da tabela acima resultaria em um valor de RS 600,00 (80% de R$ 750,00) para a parcela do seguro-desemprego. Entretanto, nesse caso, a parcela será de R$ 678,00 (salário mínimo a partir de 1.º de janeiro de 2013), porque o valor do benefício não pode, em nenhuma hipótese, ser inferior ao salário mínimo.

A título de exemplo, apresentamos a tabela vigente a partir de 11 de janeiro de 2014 (toma por base o salário mínimo de R$ 724,00, vigente a partir de 1.º de janeiro de 2014):

FAIXAS DE SALÁRIO MÉDIO

VALOR DA PARCELA

Até R$ 1.151,06.

Multiplica-se o salário médio por 0.8 (80%).

.

De R$ 1.151,07 até R$ 1.918,62.

O que exceder a R$ 1.151,06 multiplica-se por 0,5 (50%) e soma-se a R$ 920,85.

Acima de R$ 1.918,62.

O valor da parcela será de R$ 1.304,63 invariavelmente.

É importante ressaltar que, da aplicação da tabela acima, não poderá resultar, em hipótese alguma, um valor para a parcela do seguro-desemprego inferior ao salário mínimo. Por exemplo, se o salário médio do trabalhador for de R$ 750,00, a aplicação da



tabela acima resultaria em um valor de RS 600,00 (80% de R$ 750,00) para a parcela do seguro-desemprego. Entretanto, nesse caso, a parcela será de R$ 724,00 (salário mínimo a partir de 1.º de janeiro de 2014), porque o valor do benefício não pode, em nenhuma hipótese, ser inferior ao salário mínimo.

1.1.4. Prazo para requerimento

.....................

2) No item 2.1, foram feitas as substituições abaixo indicadas:

2.1. Beneficiários

Considerando o valor do salário mínimo vigente a partir de 1.º de janeiro de 2013 (R$ 678,00), o salário-família é devido, mensalmente, ao segurado empregado, urbano e rural, e ao trabalhador avulso com remuneração até R$ 971,78 (novecentos e setenta e um reais e setenta e oito centavos).

O valor da cota do salário-família por filho ou equiparado de qualquer condição, até quatorze anos de idade incompletos, ou inválido de qualquer idade, é de R$ 33,16 (trinta e três reais e dezesseis centavos) para o segurado com remuneração mensal até R$ 646,55 (seiscentos e quarenta e seis reais e cinquenta e cinco centavos), e de R$ 23,36 (vinte e três reais e trinta e seis centavos) para o segurado com remuneração mensal superior a R$ 646,55 (seiscentos e quarenta e seis reais e cinquenta e cinco centavos) e igual ou inferior a R$ 971,78 (novecentos e setenta e um reais e setenta e oito centavos).

Valor do Salário-Família – Tabela válida a partir de

1.º de janeiro de 2013.

FAIXA DE SALÁRIO

VALOR DO SALÁRIO-FAMÍLIA

até R$ 646,55

R$ 33,16

de R$ 646,56 a R$ 971,78

R$ 23,36



acima de R$ 971,78

não é devido

Considerando o valor do salário mínimo vigente a partir de 1.º de janeiro de 2014 (R$ 724,00), o salário-família é devido, mensalmente, ao segurado empregado, urbano e rural, e ao trabalhador avulso com remuneração até R$ 1.025,81 (mil e vinte e cinco reais e oitenta e um centavos).

O valor da cota do salário-família por filho ou equiparado de qualquer condição, até quatorze anos de idade incompletos, ou inválido de qualquer idade, é de R$ 35,00 (trinta e cinco reais) para o segurado com remuneração mensal até R$ 682,50 (seiscentos e oitenta e dois reais e cinquenta centavos), e de R$ 24,66 (vinte e quatro reais e sessenta e seis centavos) para o segurado com remuneração mensal superior a R$ 682,50 (seiscentos e oitenta e dois reais e cinquenta centavos) e igual ou inferior a R$ 1.025,81 (mil e vinte e cinco reais e oitenta e um centavos).

Valor do Salário-Família – Tabela válida a partir de

1.º de janeiro de 2014.

FAIXA DE SALÁRIO

VALOR DO SALÁRIO-FAMÍLIA

até R$ 682,50

R$ 35,00

de R$ 682,51 a R$ 1.025,81

R$ 24,66

acima de R$ 1.025,81

não é devido



O benefício é devido ao segurado que tiver filho menor de 14 anos, ou inválido de qualquer idade, podendo ser equiparados ao filho o enteado e o menor que esteja sob sua tutela e não possua bens suficientes para o próprio sustento e educação.

......................

Em síntese, são os seguintes os beneficiários:

a) o segurado empregado e trabalhador avulso com remuneração mensal não superior a R$ 646,55, que fará jus a uma cota de R$ 33,16; e o segurado empregado e trabalhador avulso com remuneração mensal superior a R$ 646,55 e igual ou inferior a R$ 971,78, que tem direito a uma cota de R$ 23,36;

a) o segurado empregado e trabalhador avulso com remuneração mensal não superior a R$ 682,50, que fará jus a uma cota de R$ 35,00; e o segurado empregado e trabalhador avulso com remuneração mensal superior a R$ 682,50 e igual ou inferior a R$ 1.025,81, que tem direito a uma cota de R$ 24,66;

b) o segurado empregado doméstico, na forma disciplinada em lei;

.......................


2.2. Possibilidade de acumulação

..........................

Se houver divórcio, separação judicial ou de fato dos pais, ou em caso de abandono legalmente caracterizado ou perda do pátrio-poder, o salário-família passará a ser pago diretamente àquele a cujo cargo ficar o sustento do menor, ou a outra pessoa, se houver determinação judicial nesse sentido.

Assim, mãe e pai casados, sendo os dois empregados, com salário de contribuição inferior ou igual a R$ 971,78 e que tenham em comum cinco filhos menores de 14 anos, receberão, cada qual, cinco salários-família. Caso se divorciem, e a guarda judicial dos filhos fique com a mãe, a partir da separação os cinco salários-família relativos ao emprego do pai passarão a ser pagos pela empresa diretamente à mãe. Esta, portanto, receberá dez salários-família ao todo: cinco relativos ao seu emprego e cinco referentes ao do pai.

Assim, mãe e pai casados, sendo os dois empregados, com salário de contribuição inferior ou igual a R$ 1.025,81 e que tenham em comum cinco filhos menores de 14 anos, receberão, cada qual, cinco salários-família. Caso se divorciem, e a guarda judicial dos filhos fique com a mãe, a partir da separação os cinco salários-família relativos ao emprego do pai passarão a ser pagos pela empresa diretamente à mãe. Esta, portanto, receberá dez salários-família ao todo: cinco relativos ao seu emprego e cinco referentes ao do pai.

2.3. Carência e condições para concessão

.......................




2.4. Pagamento

............................

O salário-família do trabalhador avulso independe do número de dias trabalhados no mês, devendo o seu pagamento corresponder ao valor integral da cota.

Portanto, se o trabalhador empregado foi admitido ou dispensado no dia 15 do mês, receberá, em relação a este mês, proporcionalmente. No caso, somente lhe serão pagos 50% da quota do salário-família (metade de R$ 33,16 ou de R$ 23,36, a depender da sua faixa salarial). Diversamente, se o trabalhador avulso trabalhou, por exemplo, apenas 13 dias em um mês, receberá, ainda assim, a quota integral (R$ 33,16 ou R$ 23,36, de acordo com a sua faixa salarial).

Portanto, se o trabalhador empregado foi admitido ou dispensado no dia 15 do mês, receberá, em relação a este mês, proporcionalmente. No caso, somente lhe serão pagos 50% da quota do salário-família (metade de R$ 35,00 ou de R$ 24,66, a depender da sua faixa salarial). Diversamente, se o trabalhador avulso trabalhou, por exemplo, apenas 13 dias em um mês, receberá, ainda assim, a quota integral (R$ 35,00 ou R$ 24,66, de acordo com a sua faixa salarial).

O salário-família correspondente ao mês de afastamento do trabalho será pago integralmente pela empresa, pelo sindicato ou órgão gestor de mão de obra, conforme o caso, e o do mês da cessação de benefício pelo INSS.

.........................

CAPITULO 15


16. ATIVIDADES INSALUBRES

.........................

Os efeitos pecuniários da insalubridade serão devidos a contar da data da inclusão da respectiva atividade nos quadros aprovados pelo Ministério do Trabalho e Emprego (CLT, art. 196).

Observe-se que são duas as condições para que o empregado passe a ter direito à percepção do adicional de insalubridade: (a) perícia técnica a cargo de Médico do



Trabalho ou Engenheiro do Trabalho constatando a insalubridade do trabalho; e (b) classificação e inclusão da atividade insalubre na relação oficial (quadro) do Ministério do Trabalho e Emprego (TST, Súmula 448, item I).

Estabelecida a insalubridade da atividade pelo Ministério do Trabalho e Emprego, o não pagamento do adicional pela empresa possibilita ao empregado ingressar com reclamação na justiça, seja pessoalmente, seja por meio do sindicato. O juiz designará um perito que fará o laudo e, comprovando-se a situação, receberá o empregado inclusive as parcelas vencidas, desde que não prescritas.

......................

2) No item 17, foram feitos os acréscimos abaixo indicados:

17. ATIVIDADES PERIGOSAS

.....................

Com efeito, a Lei 7.369/1985, que disciplinava a periculosidade para os empregados no setor de energia elétrica, foi expressamente revogada pela Lei 12.740/2012. Em decorrência, a periculosidade dos eletricitários passou, também, a ser disciplinada pelo art. 193 da CLT. Pela mesma razão, restou superada a Súmula 191 do TST, na parte em que, amparada no art. 1.º da antiga Lei 7.363/1985, estabelecia base de cálculo diferenciada para a incidência do adicional de periculosidade aos eletricitários.3

A partir da edição da Lei 12.997, de 18 de junho de 2014 – que acrescentou o § 4º ao art. 193 da CLT –, são também consideradas perigosas as atividades de trabalhador em motocicleta. Essa inovação legislativa veio atender, especialmente, aos trabalhadores chamados motoboys, muito comuns nos grandes centros urbanos do País.

Têm direito ao adicional de periculosidade o empregado exposto permanentemente a condições de risco e também o empregado que, de forma intermitente, está sujeito a tais condições. O adicional é indevido, apenas, quando o contato dá-se de forma eventual, assim considerado o fortuito, ou o que, sendo habitual, ocorre por tempo extremamente reduzido (TST, Súmula 364).

........................

O trabalho dos eletricitários, dos vigilantes (segurança pessoal ou patrimonial) e dos empregados que operam bomba de gasolina (TST, Súmula 39) é considerado perigoso, ensejando direito ao adicional de periculosidade.

Por outro lado, os tripulantes e demais empregados em serviços auxiliares de transporte aéreo que, no momento do abastecimento da aeronave, permanecem a bordo não têm direito ao adicional de periculosidade (Súmula 447).

O trabalho em condições de periculosidade dá ao empregado o direito ao adicional de

3 A parte final da Súmula 191 do TST estabelecia que, em relação aos eletricitários, o cálculo do adicional de

periculosidade fosse efetuado sobre a totalidade das parcelas de natureza salarial.



periculosidade, no valor de 30% sobre o seu salário contratual básico, sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participação nos lucros da empresa (CLT, art. 193, § 1.º).

.......................

Uma vez estabelecida a periculosidade da atividade pelo Ministério do Trabalho e Emprego, se a empresa não paga o adicional, o empregado pode ingressar com reclamação na justiça, seja pessoalmente, seja por meio do sindicato. O juiz designará um perito que fará o laudo e, comprovando-se a situação, receberá o empregado inclusive as parcelas vencidas, desde que não prescritas.

Entretanto, a caracterização e a classificação da periculosidade por profissional do Ministério do Trabalho, na forma do art. 195 da CLT, são dispensadas na hipótese de pagamento espontâneo, por mera liberalidade da empresa, do adicional de periculosidade. É o que estabelece a Súmula 453 do TST, nos termos seguintes:

453 – O pagamento de adicional de periculosidade efetuado por mera liberalidade da empresa, ainda que de forma proporcional ao tempo de exposição ao risco ou em percentual inferior ao máximo legalmente previsto, dispensa a realização da prova técnica exigida pelo art. 195 da CLT, pois torna incontroversa a existência do trabalho em condições perigosas.

O direito do empregado ao adicional de periculosidade cessará com a eliminação do risco à sua saúde ou integridade física.

CAPITULO 17

1) No item 1, foi feita a substituição abaixo indicada:

1. TRABALHO DA MULHER

........................

A Constituição confere à mulher gestante o direito de licença, sem prejuízo do salário e do emprego, com duração de 120 dias (art. 7.º, XVIII).

O caput do art. 392 da CLT, com a redação dada pela Lei 10.421, de 15.04.2002, praticamente repete o texto constitucional, asserindo que “a empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário.

O afastamento da empregada gestante poderá ocorrer entre 28 (vinte e oito) dias antes do parto e a ocorrência deste. A empregada deve, mediante atestado médico, notificar o seu empregador da data do início do afastamento do emprego (CLT, art. 392, § 1.º). Os períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão ser aumentados de 2 (duas) semanas cada um, mediante atestado médico (CLT, art. 392, § 2.º). Em caso de



parto antecipado, a mulher terá direito aos mesmos 120 (cento e vinte) dias de licença.

O direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias é também assegurado à empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção, independentemente da idade da criança (CLT, art. 392-A). Assim, a empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança terá direito à licença-maternidade nos mesmos moldes em que assegurada à gestante, vale dizer, a empregada adotante terá direito ao mesmo período de licença da gestante (120 dias), independentemente da idade da criança adotada.

O caput do art. 392 da CLT praticamente repete o texto constitucional, preceituando que “a empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário.”

O afastamento da empregada gestante poderá dar-se entre 28 (vinte e oito) dias antes do parto e a ocorrência deste, devendo a empregada, mediante atestado médico, notificar o seu empregador da data do início do afastamento do emprego (CLT, art. 392, § 1.º). Os períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão ser aumentados de 2 (duas) semanas cada um, mediante atestado médico (CLT, art. 392, § 2.º). Em caso de parto antecipado, a mulher terá direito aos mesmos 120 (cento e vinte) dias de licença (CLT, art. 392, § 3º).

Essa hipótese de afastamento, por cento e vinte dias, alcança também a empregada que adotar ou obtiver guarda judicial de criança para fins de adoção, nos termos do art. 392-A da CLT.

Nesse último caso (guarda ou adoção), para obter a licença, a empregada deverá, obrigatoriamente, apresentar o termo judicial de guarda à adotante ou guardiã (CLT, art. 392-A, § 4º).

É importantíssimo ressaltar que, a partir da vigência da Lei 12.873/2013, que incluiu o art. 392-C na CLT, homem e mulher foram equiparados no direito ao benefício em caso de adoção ou obtenção de guarda judicial para fins de adoção. Vale dizer, o empregado que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção também passou a fazer jus à licença de cento e vinte dias, nos termos do art. 392-A da CLT.

Em face dessa igualdade de tratamento ao homem e à mulher, se em um casal adotante a mulher não for empregada, mas o marido ou companheiro for, poderá ele requerer o benefício, sendo afastado do trabalho durante o período aa licença para cuidar da criança.

A adoção ou guarda judicial conjunta ensejará a concessão de licença-maternidade a apenas um dos adotantes ou guardiães empregado ou empregada (CLT, art. 392-A, § 5º). Assim, se os dois adotantes – homens ou mulheres, em casais homo ou heteroafetivos – forem empregados, a licença será concedida a um deles, somente.

Outro aspecto relevante: em caso de morte da genitora, é assegurado ao cônjuge ou companheiro empregado o gozo de licença por todo o período da licença-maternidade ou pelo tempo restante a que teria direito a mãe, exceto no caso de falecimento do filho ou de seu abandono (CLT, art. 392-B). Esse direito à transferência do benefício é estendido, também, ao empregado que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção (CLT, art. 392-C). Enfim, com a morte do segurado que recebia o benefício – a genitora, ou o homem ou a mulher, no caso de adoção –, o gozo da



licença (com o respectivo pagamento do salário-maternidade pela Previdência Social) poderá ser transferido ao cônjuge ou companheiro.

Para obter a licença, a empregada deverá, obrigatoriamente, apresentar o termo judicial de guarda à adotante ou guardiã (art. 392-A, § 4.º).

A Lei 11.770, de 9 de setembro de 2008, autorizou a prorrogação da licença-maternidade por mais 60 (sessenta) dias, totalizando 180 (cento e oitenta) dias, para as empregadas de pessoas jurídicas que aderirem ao assim chamado “Programa Empresa Cidadã”, desde que a empregada requeira tal prorrogação até o final do primeiro mês após o parto e seja concedida logo depois da fruição da licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, de que trata a Constituição Federal (art. 7.º, XVIII). Essa prorrogação é garantida, também, à empregada de empresa que tenha aderido ao “Programa Empresa Cidadã”, na hipótese de adoção ou de obtenção de guarda judicial para fins de adoção de criança, nos termos do art. 392-A da CLT.

A comprovação da gravidez durante o aviso prévio dará direito à empregada ao salário-maternidade, pois o período de aviso prévio integra o contrato de trabalho.

Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico, a mulher terá um repouso remunerado de 2 semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento (CLT, art. 395).

É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto (ADCT, art. 10, II, “b”). Essa garantia de emprego protege a empregada mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado (TST, Súmula 244), e é extensível à empregada doméstica (Lei 5.859/1972, art. 4.º-A).

É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto (ADCT, art. 10, II, “b”).

Essa garantia constitucional de emprego:

a) protege a empregada mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado (TST, Súmula 244);

b) aplica-se também à empregada doméstica (Lei 5.859/1972, art. 4.º-A);

c) é exigível quando a confirmação do estado de gravidez advém no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado (CLT, art. 391-A); e

d) será assegurada, caso ocorra o falecimento da genitora, a quem detiver a guarda do seu filho (Lei Complementar 146/2014, art. 1º).

A Súmula 244 do TST trata especificamente dessa licença, enunciando em seus itens três importantes orientações:

I – O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT).

II – A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.



III – A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.

Mediante atestado médico, é facultado à mulher romper o contrato de trabalho, desde que este seja prejudicial à gestação (CLT, art. 394). Nessa hipótese, a mulher estará dispensada de conceder aviso prévio à empresa, mas não terá direito a indenização.

.....................

CAPITULO 18

1) No item 2.4, foram feitos os acréscimos abaixo indicados:

2.4. Gestante

....................

Portanto, a empregada gestante tem direito subjetivo à estabilidade provisória no emprego, sendo suficiente para obtenção dessa garantia social constitucional a confirmação objetiva do estado fisiológico de gravidez. Não depende de sua prévia comunicação ao empregador, mesmo quando pactuada em negociação coletiva.

Para a empregada fazer jus à garantia de emprego, a confirmação do estado de gravidez deve dar-se no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado. É o que prevê o art. 391-A da CLT, incluído pela Lei 12.812/2013, nestes termos:

Art. 391-A. A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.

Se eventualmente for dispensada no período de estabilidade, antes de ter cientificado o empregador do seu estado gravídico, essa omissão em nada prejudicará o seu direito à garantia de emprego. Caso o reconhecimento do direito se dê durante o período de estabilidade, fará jus à reintegração ao emprego, com todos os pagamentos decorrentes. Se ocorrer em momento futuro, já decorrido o período de estabilidade, não terá direito à reintegração, mas, apenas, ao pagamento dos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.

......................

Cabe repisar que, de acordo com o disposto no item III da Súmula 244, mesmo no caso de celebração de contrato de trabalho por prazo determinado a empregada gestante tem direito à estabilidade provisória.

Ademais, nos casos em que ocorrer o falecimento da genitora, tal garantia de



emprego será assegurada a quem detiver a guarda do seu filho (Lei Complementar 146/2014, art. 1º).

Essa estabilidade constitucionalmente assegurada à empregada regida pela Consolidação das Leis do Trabalho foi legalmente estendida à empregada doméstica gestante pela Lei 11.324, de 19.07.2006, que acrescentou o art. 4.º-A à Lei 5.859/1972, com a seguinte redação:

......................

2) A redação do item 2.9 foi inteiramente substituída por esta, abaixo (reprodução integral do item):

2.9. Estabilidade do empregado público

Além das estabilidades aplicáveis aos trabalhadores da iniciativa privada (dirigente sindical, gestante etc.), existe a estabilidade própria do setor público, prevista no art. 41 da Constituição Federal. Esse artigo, literalmente, confere a estabilidade nele prevista aos “servidores nomeados para cargo de provimento efetivo em virtude de concurso público”, “após três anos de efetivo exercício”, desde que eles sejam aprovados em “avaliação especial de desempenho por comissão instituída para essa finalidade”.

São os seguintes os termos do art. 41 da Carta Política:

Art. 41. São estáveis após três anos de efetivo exercício os servidores nomeados para cargo de provimento efetivo em virtude de concurso público.

§ 1.º O servidor público estável só perderá o cargo:

I – em virtude de sentença judicial transitada em julgado;

II – mediante processo administrativo em que lhe seja assegurada ampla defesa;

III – mediante procedimento de avaliação periódica de desempenho, na forma de lei complementar, assegurada ampla defesa.

(...)

§ 4.º Como condição para a aquisição da estabilidade, é obrigatória a avaliação especial de desempenho por comissão instituída para essa finalidade.

Existe alguma controvérsia acerca da aplicação dessa estabilidade do art. 41 da CF/1988 ao empregado público (regime trabalhista).

De início, é necessário diferenciar os empregados públicos cujo vínculo funcional dá-se com pessoas jurídicas de direito público – empregados públicos porventura existentes nas administrações públicas diretas, em autarquias



e em fundações públicas de direito público – dos empregados públicos das empresas públicas e das sociedades de economia mista – entidades que, embora integrem formalmente a administração pública, têm personalidade jurídica de direito privado.

Aqueles que negam a extensão da estabilidade a qualquer ocupante de emprego público, sejam empregados das administrações diretas, de autarquias e de fundações públicas, sejam empregados de empresas públicas e de sociedades de economia mista, alinhavam essencialmente estes argumentos:

a) deve-se atentar para o texto do art. 41 da CF/1988: a estabilidade nele prevista restringe-se aos ocupantes de cargo publico de provimento efetivo; não há dúvida de que empregados públicos não ocupam cargo, e sim emprego público;

b) a estabilidade não é a regra no regime trabalhista: a estabilidade decenal foi substituída pelo FGTS, existindo apenas uns poucos empregados remanescentes, que adquiriram a estabilidade antes da promulgação da CF/1988; as outras hipóteses de estabilidade são relativas ou provisórias, como a do membro da CIPA, do dirigente sindical, da gestante etc.;

c) a exigência de aprovação em concurso público é condição necessária, mas não suficiente, para a aquisição de estabilidade; a contratação de empregados públicos mediante concurso visa, sobretudo, a atender ao princípio da isonomia, bem como aos da moralidade e da impessoalidade, de observância obrigatória em toda a administração pública.

Em que pese a argumentação exposta, verifica-se, a nosso ver, quanto ao primeiro grupo de empregados públicos a que acima nos referimos – o dos empregados de pessoas jurídicas de direito público –, tendência de boa parte da doutrina e de nossa jurisprudência trabalhista a propugnar a aplicação do art. 41 da Constituição.

Com efeito, esse entendimento é explicitado na Súmula 390 do Tribunal Superior do Trabalho, consoante se lê no seu inciso I: “O servidor público celetista da administração direta, autárquica ou fundacional é beneficiário da estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988.”

Devemos ressalvar, contudo, que, no âmbito do Supremo Tribunal Federal, a matéria não está inteiramente definida.

Não obstante, conforme afirmamos anteriormente, pensamos que a estabilidade do art. 41 da Constituição aplica-se aos empregados públicos eventualmente existentes nas administrações diretas, em autarquias e em fundações públicas.

Em primeiro lugar, esses órgãos e entidades não podem ser equiparados a empresas privadas. Ademais, a estabilidade prevista no art. 41 da Carta Política tem em conta o exercício de função pública, consubstanciando instrumento



assecuratório de que os agentes públicos dele incumbidos observarão a impessoalidade em seu mister e estarão aptos a resistir a pressões políticas e econômicas, muitas vezes contrárias ao interesse público.

Por essa razão – ser a garantia do exercício imparcial e desassombrado da função pública o fundamento do instituto da estabilidade do art. 41 da CF/1988 – ela independe do regime jurídico adotado, estatutário ou celetista, no estabelecimento do vínculo funcional com os agentes públicos que devam exercer atribuições de natureza pública.

Vale notar, ainda, que o FGTS é perfeitamente compatível com as diversas hipóteses de estabilidades previstas em nosso ordenamento, exceto, unicamente, com a estabilidade decenal.

Diferente é a situação dos empregados públicos das empresas públicas e das sociedades de economia mista. Quanto a estes, já decidiu o Supremo Tribunal Federal, em acórdão prolatado na sistemática de repercussão geral, pela inaplicabilidade da estabilidade estabelecida no art. 41 da Constituição da República.4 Transcrevemos o excerto pertinente, da ementa do aresto respectivo (grifamos):

II – Em atenção, no entanto, aos princípios da impessoalidade e isonomia, que regem a admissão por concurso publico, a dispensa do empregado de empresas públicas e sociedades de economia mista que prestam serviços públicos deve ser motivada, assegurando-se, assim, que tais princípios, observados no momento daquela admissão, sejam também respeitados por ocasião da dispensa.

III – A motivação do ato de dispensa, assim, visa a resguardar o empregado de uma possível quebra do postulado da impessoalidade por parte do agente estatal investido do poder de demitir.

IV – Recurso extraordinário parcialmente provido para afastar a aplicação, ao caso, do art. 41 da CF, exigindo-se, entretanto, a motivação para legitimar a rescisão unilateral do contrato de trabalho.

Observe-se que essa orientação corrobora a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho, mais antiga, consolidada no inciso II da sua Súmula 390, cujo texto, sem fazer distinção entre a atividade desempenhada pela empresa pública ou sociedade de economia mista – se prestação de serviço público ou atuação no domínio econômico em sentido estrito –, categoricamente exclui a aplicação do art. 41 da Constituição aos respectivos empregados públicos. É a seguinte a redação do inciso II da Súmula 390 do TST: “Ao empregado da empresa pública ou de sociedade de economia mista, ainda que admitido mediante aprovação em concurso público, não é garantida a estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988.”

Em síntese, perfilhamos a tese – que não é incontroversa – segundo a qual o art. 41 da Constituição aplica-se aos empregados públicos (celetistas) das

4 RE 589.998/PI, rel. Min. Ricardo Lewandowski, 20.03.2013 (vide Informativo 699 do STF).



pessoas jurídicas de direito público. Diferentemente, o Supremo Tribunal Federal já pacificou o entendimento (na mesma linha sustentada pelo Tribunal Superior do Trabalho) de que a estabilidade prevista no art. 41 da Carta Política não se aplica aos empregados das empresas públicas e das sociedades de economia mista, seja qual for o objeto destas (prestação de serviço público ou exploração de atividade econômica).

CAPITULO 23

1) No item 2, foram feitos os acréscimos abaixo indicados:

2. COMPETÊNCIA DA JUSTIÇA DO TRABALHO

.....................

Asseverou o STF, ainda, que, em relação à contribuição social referente ao salário cujo pagamento foi determinado em decisão trabalhista, é fácil identificar o crédito exequendo e, por conseguinte, admitir a substituição das etapas tradicionais de sua constituição (o lançamento, a notificação, a apuração etc.) por ato típico, próprio, do magistrado, haja vista que, nessa hipótese, a base de cálculo para essa contribuição é o valor mesmo do salário que foi objeto da condenação. Já a contribuição social referente ao salário cujo pagamento não foi objeto da sentença condenatória, e, portanto, não está no título exequendo, dependeria, para ser executada, da constituição do crédito pelo magistrado sem que este tivesse determinado o pagamento do salário, que é exatamente a causa e a base da sua justificação. Ademais, a execução de ofício de contribuição social antes da constituição do crédito, apenas com base em sentença trabalhista que reconhece o vínculo empregatício sem fixar quaisquer valores, violaria também o direito ao contraditório e à ampla defesa.

Cabe destacar que essa competência alcança também a execução da contribuição referente ao Seguro de Acidente de Trabalho (SAT), nos termos da Súmula 454 do TST:

454 – Compete à Justiça do Trabalho a execução, de ofício, da contribuição referente ao Seguro de Acidente de Trabalho (SAT), que tem natureza de contribuição para a seguridade social (arts. 114, VIII, e 195, I, “a”, da CF), pois se destina ao financiamento de benefícios relativos à incapacidade do empregado decorrente de infortúnio no trabalho (arts. 11 e 22 da Lei nº 8.212/1991).

f) as ações entre trabalhadores portuários e os operadores portuários ou o Órgão Gestor de Mão de Obra (OGMO) decorrentes da relação de trabalho;



....................

22 – A Justiça do Trabalho é competente para processar e julgar as ações de indenização por danos morais e patrimoniais decorrentes de acidente de trabalho propostas por empregado contra empregador, inclusive aquelas que ainda não possuíam sentença de mérito em primeiro grau quando da promulgação da Emenda Constitucional n.º 45/04.

De sua parte, a Súmula 392 do TST assim dispõe:

392 – Nos termos do art. 114, inc. VI, da Constituição da República, a Justiça do Trabalho é competente para processar e julgar ações de indenização por dano moral e material, decorrentes da relação de trabalho, inclusive as oriundas de acidente de trabalho e doenças a ele equiparadas.

Esclarecemos, porém, que esse entendimento – competência da Justiça do Trabalho – é restrito às ações propostas por empregado contra empregador, visando à obtenção de indenização pelos danos oriundos de acidente de trabalho, não se aplicando às ações, ajuizadas contra o INSS, em que seja pleiteado benefício previdenciário decorrente de acidente do trabalho. Nestas – ações contra o INSS buscando o recebimento de benefício previdenciário decorrente de acidente de trabalho –, a competência é da Justiça Comum Estadual, por força da ressalva constante da parte final do art. 109, inciso I, da Constituição, que afasta a competência da Justiça Federal, não obstante ser o INSS uma autarquia federal.

2) No item 5, foi feita, ao final, a substituição abaixo indicada:

5. RITO SUMARÍSSIMO NO DISSÍDIO INDIVIDUAL

....................

Observamos que são características do rito sumaríssimo, a simplificação procedimental, a redução do formalismo e a maior celeridade nos julgamentos. Além disso, o legislador preocupou-se em reduzir as possibilidades de recursos e estabeleceu determinações tendentes a acelerar a tramitação dos recursos ordinários à segunda instância (TRT). Assim, determinou que o recurso ordinário seja imediatamente distribuído, uma vez recebido no Tribunal, devendo o relator liberá-lo no prazo máximo de dez dias, e a Secretaria do Tribunal ou Turma colocá-lo imediatamente em pauta para julgamento, sem revisor (CLT, art. 895, § 1.º, II). O acórdão consistirá unicamente na certidão de julgamento, com a indicação suficiente do processo e parte dispositiva, e das razões de decidir do voto prevalente. Se a sentença for confirmada pelos próprios fundamentos, a certidão de julgamento, registrando tal circunstância, servirá de acórdão (CLT, art. 895, § 1.º, IV). O recurso de revista para o TST somente será admitido nas hipóteses de contrariedade à súmula de jurisprudência uniforme do Tribunal Superior do



Trabalho e de violação direta da Constituição (CLT, art. 896, § 6.º).

Observamos que são características do rito sumaríssimo, a simplificação procedimental, a redução do formalismo e a maior celeridade nos julgamentos. Além disso, o legislador preocupou-se em reduzir as possibilidades de recursos e estabeleceu determinações tendentes a acelerar a tramitação dos recursos ordinários à segunda instância (TRT). Assim, determinou que o recurso ordinário seja imediatamente distribuído, uma vez recebido no Tribunal, devendo o relator liberá-lo no prazo máximo de dez dias, e a Secretaria do Tribunal ou Turma colocá-lo imediatamente em pauta para julgamento, sem revisor (CLT, art. 895, § 1.º, II). O acórdão consistirá unicamente na certidão de julgamento, com a indicação suficiente do processo e parte dispositiva, e das razões de decidir do voto prevalente. Se a sentença for confirmada pelos próprios fundamentos, a certidão de julgamento, registrando tal circunstância, servirá de acórdão (CLT, art. 895, § 1.º, IV). O recurso de revista para o TST somente será admitido nas hipóteses de contrariedade a súmula de jurisprudência uniforme do Tribunal Superior do Trabalho ou a súmula vinculante do Supremo Tribunal Federal e por violação direta da Constituição Federal (CLT, art. 896, § 9.º).

FIM

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