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UNIVERSIDADE DE LISBOA
FACULDADE DE PSICOLOGIA
Melodia que dá ritmo às equipas?
A Relação entre os Irmãos e o Funcionamento de Equipas:
o papel mediador do Enriquecimento Família-Trabalho.
Carolina dos Santos Henriques
MESTRADO INTEGRADO EM PSICOLOGIA
(Secção de Psicologia Clínica e da Saúde / Núcleo de Psicologia Clínica
Sistémica)
2017
UNIVERSIDADE DE LISBOA
FACULDADE DE PSICOLOGIA
Melodia que dá ritmo às equipas?
A Relação entre os Irmãos e o Funcionamento de Equipas:
o papel mediador do Enriquecimento Família-Trabalho.
Carolina dos Santos Henriques
Dissertação orientada pela Professora Doutora Maria Teresa Ribeiro e
Co-orientada pela Professora Doutora Maria José Chambel.
MESTRADO INTEGRADO EM PSICOLOGIA
(Secção de Psicologia Clínica e da Saúde / Núcleo de Psicologia Clínica
Sistémica)
2017
À minha doce avó Emília.
Agradecimentos
Há dias que antes de o serem, eram sonhos e há sonhos que só se tornam reais
com a ajuda de pessoas que acreditam naquilo com que sonhamos…
Professora Doutora Maria Teresa Ribeiro, obrigada pelo papel que teve na
minha descoberta da Psicologia Clínica Sistémica. Obrigada por ser um exemplo de
conciliação, pelas palavras de incentivo, pela franqueza, pela proteção e pelos desafios
lançados. Obrigada pela paciência, pela disponibilidade e atenção com que sempre me
escutou. Obrigada por ter pensado e por ter acreditado desde sempre nesta investigação
inovadora. O seu entusiasmo e a sua generosa partilha de saberes fizeram a diferença.
Professora Doutora Maria José Chambel, os nossos caminhos cruzaram-se “por
acaso” mas acho que não foi por acaso que continuámos a caminhar na mesma direcção.
Obrigada por ter reconhecido em mim algum potencial. Obrigada por ter acreditado e ter
aceitado desenvolver este projecto de investigação connosco. O seu contributo foi
fundamental! Obrigada pela sua energia, pela assertividade e simultaneamente pela
segurança que tão bem sabe transmitir.
Cláudia, obrigada por termos sido equipa. Obrigada pela tua generosidade, pela
tua verdade. Obrigada pela confiança que fomos estabelecendo. Obrigada pelas horas de
partilhas, de conversas, de gargalhadas. Obrigada pelas horas de trabalho, de discussão,
de análise, de criação de teorias. Obrigada por termos sabido sempre superar as
dificuldades. Este estudo é muito teu também. É um orgulho ter partilhado o
desenvolvimento deste projeto contigo. Conta sempre comigo. Não acaba nada aqui,
mana!
Professora Doutora Luana Cunha Ferreira, obrigada pela sua ajuda no processo da
análise qualitativa. A sua orientação e rigor foram fundamentais. Obrigada.
Às professoras do núcleo de Psicologia Clínica Sistémica, obrigada pela vossa
dedicação na transmissão de saberes. É um orgulho aprender convosco e saber que o
sucesso profissional advém da paixão pela área, da crença na interacção dos sistemas e
da dedicação dada a cada um deles.
Aos professores da secção de Psicologia dos Recursos Humanos, do Trabalho e
das Organizações obrigada pelos conhecimentos transmitidos, nas unidades curriculares
optativas que frequentei, que em muito contribuíram ao longo desta investigação.
À Associação Portuguesa de Famílias Numerosas (APFN) e à Quasar Human
Capital, obrigada pelo apoio, interesse e dedicação a este projeto.
Às três empresas que acederam participar na presente investigação, obrigada.
Há pessoas que aprendem a acreditar nos nossos sonhos. E depois há aquelas pessoas
que nos incentivam a começar a sonhar…
À minha família porque são o lugar onde quero sempre voltar.
Aos meus pais, que estão comigo desde sempre. Que me acompanham e
incentivam todos os meus sonhos. São, para mim, exemplo de força, resiliência e de
assertividade. Aos dois, e a cada um em especial, obrigada por ouvirem a língua dos meus
sonhos e me terem deixado voar. Mas mais do que isso, obrigada pelo carinho e amor que
manifestam diariamente para comigo. Ao meu pai, meu porto seguro, obrigada pela tua
perserverança. Por nunca me deixares desistir.
À minha mãe, pela preocupação constante e por me mostrares que há sempre tempo para
tudo. A tua fé e energia tornam tudo mais leve.
Ao meu mano António, o meu menino para sempre. Obrigada por nunca deixares
de me admirar, obrigada por me quereres por perto e me deixares estar no teu coração.
Fui filha única durante quase 9 anos. Tenho o privilégio de ser tua irmã há mais de 14.
Não trocava isso por nada. Foste o melhor presente que a vida e os pais me deram. Tenho
por ti a maior admiração do Mundo e por isso sei que independentemente de tudo, estarei
sempre ao teu lado. Não fosse eu tua irmã e não seria a mesma.
À minha avó Emília, que é mulher, irmã de dois, mãe de doze, avó e bisavó de
dezenas de pessoas que têm a sorte de ter nascido parte desta família. Obrigada por seres
a minha inspiração. Por me provares diariamente que desistir nunca se equaciona, que o
amor salva e que a boa disposição afasta as tristezas. Aprendi contigo a importância da
adaptação, descobri contigo o poder do amor. És a minha maior benção e sei que
“rebentas” de orgulho deste meu cuidado por ti. Em particular, por todos desafios ao
longo destes últimos cinco anos e por, no meio da confusão mental, nunca te esqueceres
de mim, esta investigação é dedicada a ti.
Aos meus amigos por perdoarem as ausências, por respeitarem o tempo e saberem
do meu esforço para tornar os meus sonhos reais.
Às Sistémica Power, as parceiras e amigas destes dois anos de mestrado: Lexi,
Bia, Cláudia, Jô, Nery, Sara, e Teresa. Gosto de cada uma. Gosto do que somos todas
juntas. Somos melhor em equipa e sei que vamos dar que falar.
À Lexi, que desde o primeiro ano me prova que a exigência e o perfeccionismo
pertencem a quem quer alcançar os seus sonhos: obrigada. És exemplo de dedicação. Às
vezes não é preciso falar muito para sabermos o que queremos dizer. Às vezes temos a
sorte de encontrar amigas assim. Obrigada por fazeres parte dessa sorte!
À Babi. Obrigada pela amizade na forma mais pura do termo. Obrigada pela
energia e pela música que nos liga. Este reggaeton que nunca desilude. Temos ainda o
mundo por descobrir!
Sou Grata. Isso faz a diferença.
Nota Introdutória
Amar Pelos Dois
“Se um dia alguém perguntar por mim
Diz que vivi para te amar
Antes de ti, só existi
Cansado e sem nada para dar
Meu bem, ouve as minhas preces
Peço que regresses, que me voltes a querer
Eu sei que não se ama sozinho
Talvez, devagarinho, possas voltar a aprender
Meu bem, ouve as minhas preces
Peço que regresses, que me voltes a querer
Eu sei que não se ama sozinho
Talvez, devagarinho, possas voltar a aprender
Se o teu coração não quiser ceder
Não sentir paixão, não quiser sofrer
Sem fazer planos do que virá depois
O meu coração pode amar pelos dois”
Luísa Sobral
No ano em que dois irmãos portugueses levaram o nome de Portugal além-
fronteiras, através do Festival EuroVisão da Canção1 importa refletir sobre o papel da
relação entre irmãos, que na minha visão ajudou na nossa consagração como vencedores
da Europa2.
As palavras que compõem a letra “dançam” com a melodia que lhes dá vida.
Talvez a letra sem a melodia fosse diferente daquilo que é a conjugação entre ambas. E
talvez esta seja uma boa metáfora daquilo que é a vida com e sem irmãos. Os irmãos são
a melodia que dá vida às letras que compõem a vida. Talvez seja esse o segredo… Porque
a música que caracteriza a relação entre os irmãos gera uma dança que, muitas vezes, só
os dois compreendem.
1 A primeira participação de Portugal neste Festival data de 1964 e apenas este ano, 53 anos depois, o
primeiro lugar é de Portugal. 2 Luísa Sobral compôs a música “Amar pelos dois” que foi interpretada pelo seu irmão Salvador Sobral.
Foi esta música, trabalhada por estes dois irmãos, que nos permitiu vencer o Festival da EuroVisão,
alcançando “(…)a pontuação máxima - 758 pontos - na votação combinada dos júris nacionais e do
público. A mais alta pontuação de sempre num Festival da Eurovisão.” in
https://www.rtp.pt/noticias/cultura/salvador-sobral-venceu-o-festival-eurovisao-da-cancao_n1001416.
Resumo
O presente estudo tem como objetivo explorar a possível associação entre a
relação entre irmãos na idade adulta e o funcionamento de equipas de trabalho, ao nível
da realização das tarefas e ao nível da relação estabelecida entre colegas de equipa.
Pretende ainda averiguar o papel mediador do enriquecimento família-trabalho na relação
entre essas variáveis.
O estudo recorreu a uma metodologia mista. O estudo qualitativo teve uma
amostra de 54 colaboradores de três empresas portuguesas: duas grandes empresas da
área dos serviços e uma pequena média empresa. O estudo quantitativo teve uma amostra
de 254 colaboradores dessas mesmas empresas. Os resultados indicam que a qualidade
da relação entre irmãos se relaciona com o funcionamento de equipas, tanto ao nível do
desempenho das tarefas como ao nível da relação com os colegas de equipa. O estudo
mostra que o enriquecimento família-trabalho é o mecanismo que nos permite explicar
esta relação: são os indivíduos que consideram a relação com os seus irmãos como sendo
positiva, aqueles que mais enriquecimento família-trabalho consideram ter e é este
enriquecimento que faz com que considerem também mais positivo o funcionamento da
sua equipa de trabalho. As implicações destes resultados são discutidas.
Palavras-chave: relação entre irmãos na idade adulta; funcionamento de equipas;
enriquecimento família-trabalho
Abstract
The current study aimed at analyzing the relationship between adult siblings and
the team effectiveness, in terms of task reflexivity and social reflexivity. We analyzed the
mediating role of family-to-work enrichment in the link between adult siblings
relationship and team effectiveness.
We used a mixed methodology. The data was gathered through the participation
of a sample of portuguese employees from three different companies: two big and one
small. The qualitative study included 54 employees and the quantitative study included
254 employees.
The results support the hypothesis of a link relationship between the adult sibling
relationship and team effectiveness, in terms of the task reflexivity and the social
reflexivity. This study shows that family-to-work enrichment is a mechanism that explain
the link between this relation: those who have a positive relationship with their siblings,
consider to have more family to work enrichment. This enrichment is linked with a higher
perception of the effectiveness in their teams. The implications of these results are
discussed.
Keywords: siblings relationship in the adult age; team effectiveness; family-to-work-
enrichment.
Índice
Introdução ..................................................................................................................... 12
I. Enquadramento Teórico .......................................................................................... 14
Relação entre irmãos ...................................................................................................... 14
Interface e Enriquecimento Família-Trabalho ................................................................ 17
Funcionamento de Equipas ............................................................................................. 19
II. Metodologia da Investigação .................................................................................. 21
1.Desenho de Investigação ............................................................................................. 21
2.Questões Iniciais .......................................................................................................... 22
3.Objetivo Geral e Objetivos Específicos....................................................................... 22
4.Mapa Concetual ........................................................................................................... 23
Parte I: Estudo Qualitativo .......................................................................................... 24
1.Questões de Investigação............................................................................................. 24
2.Metodologia ................................................................................................................. 24
Participantes ................................................................................................................... 24
Instrumentos Utilizados .................................................................................................. 25
Procedimento de Recolha, Tratamento e Análise de Dados ........................................... 26
3.Descrição dos resultados do estudo qualitativo ........................................................... 28
Parte II: Estudo Quantitativo ...................................................................................... 43
1.Hipóteses ..................................................................................................................... 43
2.Procedimento e amostra............................................................................................... 44
3.Medidas ....................................................................................................................... 45
4.Análise dos Dados ....................................................................................................... 47
5. Descrição dos resultados do estudo quantitativo ........................................................ 47
IV. Discussão dos resultados dos estudos qualitativo e quantitativo ....................... 53
V. Conclusão ................................................................................................................. 58
VI. Limitações e indicações para estudos futuros ...................................................... 59
VII. Implicações práticas ............................................................................................. 61
VIII. Referências Bibliográficas .................................................................................. 62
Índice de Abreviaturas
CFT: Conflito Família-Trabalho
EFT: Enriquecimento Família-Trabalho
GE: Grande Empresa
PME: Pequena Média Empresa
Índice de Figuras
Figura 1.Mapa conceptual .............................................................................................. 23
Figura 2.Mapa conceptual dos resultados do estudo qualitativo .................................. 28
Figura 3. Modelo dos resultados do estudo quantitativo ............................................... 53
Figura 4. Modelo final com os principais resultados da investigação. .......................... 58
Índice de Quadros
Quadro 1 ......................................................................................................................... 48
Valores médios, desvios padrão e correlações entre as variáveis estudadas ................ 48
Quadro 2 ......................................................................................................................... 49
Regressão Hierárquica da Relação entre irmãos com o EFT........................................ 49
Quadro 3 ......................................................................................................................... 50
Regressão hierárquica da Relação entre irmãos com o Funcionamento de Equipa ..... 50
Quadro 4 ......................................................................................................................... 51
Regressão Hierárquica do EFT com o Funcionamento de Equipa................................ 51
Quadro 5 ......................................................................................................................... 52
Regressão Hierárquica da Relação entre irmãos Positiva e do EFT com o
Funcionamento de Equipa .............................................................................................. 52
Quadro 6 ......................................................................................................................... 82
Comparação das médias de valorização das competências consoante a existência de
irmãos ............................................................................................................................. 82
Quadro 7 ......................................................................................................................... 82
Comparação das médias de valorização das competências consoante a empresa ........ 82
Quadro 8 ......................................................................................................................... 82
Comparação das médias de valorização das competências consoante o grupo ............ 82
Apêndices
Apêndice I: Guião da entrevista semi-estruturada usada no focus group....................... 73
Apêndice II: Consentimento Informado ......................................................................... 77
Apêndice III: Questionário Sócio-Demográfico e de Avaliação de Competências ....... 79
Apêndice IV:Resultados do Questionário de Avaliação de Competências .................... 80
Apêndice V:Análise Descritiva da Amostra do estudo qualitativo ................................ 84
Apêndice VI: Árvore de categorias……………………...…..…………………………85
Apêndice VII: Questionário utilizado no estudo quantitativo ........................................ 98
12
Introdução
Não só em Portugal como em todo o Mundo, a tipologia famíliar como era
conhecida há largas dezenas de anos atrás, tem vindo a alterar-se. Há hoje mais famílias
monoparentais, mais famílias adotivas e mais famílias reconstituídas (Alarcão, 2000), o
que pode estar associado ao aumento da taxa de divórcio (Rodrigues & Henriques, 2017).
As famílias têm vindo a ser caracterizadas pela sua dimensão reduzida (INE, 2014;
Rodrigues & Henriques, 2017) o que pode estar associado com a diminuição da taxa de
natalidade. Essa diminuição estará certamente relacionada com várias mudanças sociais
como por exemplo o papel da mulher na família e no trabalho (Rodrigues & Henriques,
2017).
Apesar de haver um aumento do número de casais com 1 ou 2 filhos, os casais
com 3 ou mais filhos reduziram substancialmente nas últimas duas décadas (Cunha &
Atalaia, 2014), sendo atualmente o número médio de filhos insuficiente para assegurar a
renovação das gerações (Rodrigues & Henriques, 2017). Chinchilla e Moragas (2007,
p.10) destacam a importância da existência de filhos ao referirem que “(…) se não há
filhos, não há nada. Será inclusivamente, o fim da actividade económica”. Destacando-se
assim a importância de não só haver filhos como o número de filhos por casal ter de
aumentar para que as gerações se renovem.
A par disto, o aumento da esperança de vida (INE, 2014) leva a uma maior
longevidade das relações famíliares, o que por si só justifica o estudo das relações geradas
na e através da família. Estas relações são fundamentais ao longo de todo o ciclo de vida,
já que permitem o desenvolvimento de competências transversais a outros domínios
(Chinchilla & Moragas, 2007, p.125).
A família enquanto sistema pode ser comparada com uma organização (Zedeck,
1992) e é constituída por diferentes subsistemas (e.g.conjugal, parental, filial, fraternal)
(Alarcão, 2000; Relvas, 1996) que interagem com diferentes supra-sistemas, como por
exemplo o trabalho (Bronfenbrenner, 1986).
O subsistema fraternal é gerado com o aparecimento do segundo filho (Alarcão,
2000; Goldsmid & Féres-Carneiro, 2007; Relvas, 1996), seja este biológico ou adoptado
(Ducharne & Guimarães, 2012). Este tipo de relação é considerada uma das mais
duradouras da vida de qualquer indivíduo (Bedford & Avioli, 2001; Eckstein, Šerek &
Noack, 2017; Stocker, Lanthier & Furman, 1997) sendo importante no desenvolvimento
de competências fundamentais, como a partilha, a capacidade de negociação e de gestão
13
de conflitos (Alarcão, 2000). Estas competências podem ser fundamentais para a
exploração eficaz de outros contextos extra-famíliares, como a escola e o trabalho
(Alarcão, 2000; Relvas, 1996). A questão é que a maioria das mulheres em Portugal tem
atualmente, em média, 1 filho, sendo que esses indivíduos não terão irmãos (Rodrigues
& Henriques, 2017).
“Ser único ou ser irmão” (Fernandes, 2005) faz de facto a diferença mas parece
que as relações fraternas não têm recebido a mesma atenção, por parte dos investigadores,
que outras relações famíliares como por exemplo, a relação conjugal (Lee, Mancini, &
Maxwell, 1990) e a relação parental (Calvano, 2013). Esta disparidade da atenção
prestada pode, em parte, ser justificada pela complexidade inerente ao estudo das relações
entre irmãos (Cicirelli, 1991). Os estudos realizados sobre as relações entre irmãos
exploram maioritariamente a infância e a adolescência, estando as relações fraternas na
idade adulta menos exploradas. Alguns autores abordaram o conflito nas relações
fraternas na idade adulta, outros o apoio prestado em caso de doenças, por exemplo no
Síndrome de Down (Cuskelly, 2016), deficiência mental (Floyd, Costigan & Richardson,
2016) e ainda a relação entre adultos em idade avançada (Calvano, 2013). Já foi apontada
a necessidade de aprofundar o estudo sobre as relações fraternas na idade adulta (Lee et
al., 1990), uma vez que estas podem variar consoante as culturas (Conger & Little, 2010).
Neste sentido, o presente estudo procura contribuir para colmatar esta lacuna, explorando
as relações fraternas na idade adulta em Portugal.
Não foram encontrados estudos que relacionassem a qualidade das relações
fraternas na idade adulta com o domínio do trabalho, no entanto esta relação parece ser
pertinente quando consideramos o conceito de Enriquecimento Família-Trabalho
(Carlson, Kacmar, Wayne & Grzywacz, 2006; Greenhaus & Powell, 2006) que evidencia
que as competências desenvolvidas na família podem potenciar um melhor desempenho
e a qualidade de vida no domínio do trabalho (Carlson et al., 2006; Greenhaus & Powell,
2006). O presente estudo pretende dar resposta à limitação apontada por Frone (2003),
que evidencia a necessidade de se aprofundar o modo como a família gera benefícios que
podem ser usados no trabalho.
Considerando que a relação entre irmãos na infância/adolescência permite o
desenvolvimento de diversas competências relacionais (Alarcão, 2000), é importante
compreender se estas competências também são reconhecidas pelos irmãos na idade
adulta, podendo averiguar-se como afetam o domínio do trabalho, nomeadamente ao
nível do trabalho em equipa. Sabe-se que diversas variáveis potenciam esse
14
funcionamento de equipa, estando a maioria dos estudos direcionada para variáveis do
funcionamento organizacional, como por exemplo a liderança (Hu & Liden, 2011) e a
coesão e composição dos grupos de trabalho (Guzzo & Dickson, 1996). O presente estudo
procura analisar este fator do domínio famíliar (i.e. relação entre os irmãos) no
funcionamento em equipa, no domínio do trabalho. Pretende-se ainda analisar o papel
mediador do Enriquecimento Família-Trabalho nesta relação.
Que seja do nosso conhecimento, este estudo é pioneiro, uma vez que ainda não
foi explorada a relação existente entre a qualidade da Relação entre irmãos e o
funcionamento de equipas, considerando-se ainda o papel do EFT nessa relação. Em
última instância, pretendemos contribuir para o desenvolvimento da literatura que analisa
a relação entre a família e o trabalho.
I. Enquadramento Teórico
Relação entre irmãos
Há entre os irmãos, a partilha da mesma família e de várias experiências
associadas (Ducharne & Guimarães, 2012; White, 2001), ao longo de toda a vida
(Bedford & Avioli, 2001; Eckstein, Šerek & Noack, 2017; Stocker et al., 1997). A
categoria de irmãos engloba os biológicos, os adotados e os meios-irmãos (Bedford &
Avioli, 2001; Cicirelli, 1991), sendo este um dos subsistemas dos quais dependem mais
relações, por exemplo o ser tio/tia e o ter primos/primas.
A relação entre irmãos tem sido considerada um dos factores que influencia a
harmonia e a desarmonia famíliar (Brody, 1998), dependendo se a qualidade da relação
entre irmãos é, respetivamente, positiva ou negativa (Cicirelli, 1991). A categorização da
qualidade da relação varia consoante os autores: alguns caracterizam a relação entre
irmãos como sendo de cooperação por oposição a ser de conflito (Dunn, Deater-Deckard,
Pickering & Golding, 1999) e outros consideram que a qualidade da relação se relaciona
com aspetos de companheirismo por oposição à rivalidade (Golsmid & Féres-Carneiro,
2007). Independentemente dos termos com que se caracterize a qualidade da relação entre
irmãos, são vários os fatores que a influenciam. Por um lado sabe-se que o ambiente
famíliar influencia a relação entre irmãos (Hashim & Ahmad, 2016) e, por outro lado,
sabe-se que a relação entre irmãos influencia a família e o próprio indivíduo, por exemplo
ao nível das suas características de personalidade (Fernandes, Alarcão & Raposo, 2007).
O número de irmãos afeta as dinâmicas famíliares no sentido em que o investimento na
educação dos filhos, diminui quando há um maior número de irmãos (Cáceres-Delpiano,
15
2006). A intensidade com que a relação entre irmãos é vivida aparece associada ao tempo
de coabitação dos irmãos na infância e adolescência, sendo que a intensidade da relação
diminui na idade adulta e pode voltar a intensificar-se na idade mais avançada (Lanthier
& Campbell, 2011). A par disto, outros factores influenciam a relação entre irmãos, como:
as diferenças de idade e as posições na fratria (Riggio, 2000); as diferenças de sexo
(Cicirelli, 1991; Eriksen & Jensen, 2006); o número de irmãos (Riggio, 2006); o bem-
estar individual (Conger & Little, 2010); a interferência dos pais na relação entre irmãos
(Brody, 1998; Hashim & Ahmad, 2016; McHale, Crouter, McGuire & Updegraff, 1995),
sabendo-se que quando os pais tomam o partido de um dos filhos e/ou agem de maneira
diferente com ambos em situações semelhantes, há um aumento do conflito na relação
entre irmãos, quer quando são crianças (McHale et al., 1995), quer no início da idade
adulta (Portner & Riggs, 2016).
Quando as diferenças de idade entre os irmãos são acentuadas, a família enfrenta
simultaneamente diferentes etapas e desafios com cada um deles3 (Alarcão, 2000; Relvas,
1996). Por exemplo, a saída de um dos filhos da casa de família (Portner & Riggs, 2016),
está frequentemente relacionada com a entrada no mundo do trabalho (Larson, Wilson,
Brown, Furstenberg & Verma, 2002) e com outras etapas de vida como o casamento e o
ter filhos (Alarcão, 2000; Conger & Little, 2010; Relvas, 1996) desse filho. Estas
transições e as mudanças famíliares ocorridas na idade adulta obrigam, por vezes, os
irmãos a viverem e a estarem mais afastados geograficamente (Bailyn, Drago & Kochan,
2001). O facto de cada irmão poder constituir a sua própria família, pode melhorar a
qualidade da relação entre irmãos (Conger & Little, 2010), uma vez que se criam novas
relações famíliares (Alarcão, 2000; Relvas, 1996) que podem aproximar os irmãos.
Apesar dessa possibilidade, podem ser acentuadas as diferenças entre os irmãos e as
dificuldades da relação previamente existentes, despoletando o conflito na relação
(Conger & Little, 2010). Importa referir que o conflito aparece muitas vezes associado a
três formas de violência fraterna: psicológica, física e sexual (Relvas, Fernandes &
Alarcão, 2012) que são frequentemente desculpabilizadas e percebidas como menos
graves do que outras formas de violência famíliar (Khan & Rogers, 2015), sendo
frequentemente banalizadas (Hashim & Ahmad, 2016). Este tipo de violência aparece
relacionado com problemas de ajustamento emocional (Snyder, Bank & Burraston, 2005)
3 Para uma compreensão mais profunda ver ciclo de vida da família (Relvas, 1996).
16
e de comportamento (Eriksen & Jensen, 2006) e ainda com baixos níveis de bem-estar
(Tucker & Finkelhor, 2017).
Alguns autores evidenciam que na idade adulta a qualidade geral da relação entre
irmãos melhora, havendo menos rivalidade entre irmãos (Cicirelli, 1991) visto que as
relações se tornam mais igualitárias (Stocker et al., 1997). Sabe-se também que a relação
é potenciada quando os irmãos partilham os mesmos interesses profissionais, apesar de
nesse caso as diferenças de sucesso profissional entre ambos poder ser geradora de
conflito (Conger & Little,2010). Ainda, indivíduos com meia-idade reportam sentir-se
mais próximos e mais aceitantes perante os seus irmãos (Bedford, 1989). Este facto
poderá estar relacionado com o carácter voluntário que caracteriza a manutenção das
relações fraternas nos adultos (Lee et al., 1990; Stocker et al., 1997). Vejamos: na
infância, o contacto entre irmãos é obrigatório uma vez que se vive na mesma casa e que
não se escolhe de quem se é irmão (Goldsmid & Féres-Carneiro, 2007), já na idade adulta
o contacto entre irmãos torna-se mais voluntário no sentido em que depende da vontade
dos indivíduos manter ou não essa relação (Lee et al., 1990; Stocker et al., 1997).
Quando a relação entre irmãos é positiva, representa uma fonte de apoio
emocional ao longo de todo o ciclo de vida (Bedford & Avioli, 2001; Brody, 1998),
especialmente em situações de transição (Mota, Serra, Relva & Monteiro, 2017) e em
situações de stress (White, 2001). Esta relação, quando comparada com a relação com os
amigos (Connidis, 2007; Voorpostel & Lippe, 2007), apresenta semelhanças no apoio
instrumental dado, pese embora haja diferenças ao nível do apoio emocional, que é maior
na relação entre irmãos (Voorpostel & Lippe, 2007). A relação positiva entre irmãos gera
compromisso (Myers & Bryant, 2008) o que potencia o bem-estar, através da percepção
da segurança (Bedford & Avioli, 2001), de auto-estima (Walęcka-Matyja, 2015) e de
capacidade de ajustamento emocional (Riggio, 2000) geradas pelo outro. Além disso,
como referido previamente, são desenvolvidas diversas competências interpessoais que
facilitam a relação com os outros (Alarcão, 2000) e que podem ser usadas em diferentes
contextos. Sabendo-se que as relações estabelecidas entre os irmãos podem ser
consideradas um importante recurso famíliar (Tucker, Holt & Wiesen-Martin, 2013),
percebe-se que as mesmas possam estar relacionadas, por exemplo, com um melhor
desempenho no trabalho (Carlson et al., 2006; Greenhaus & Powell, 2006).
17
Interface e Enriquecimento Família-Trabalho
A relação entre o domínio da família e do trabalho tem sido alvo de muitos
estudos, confirmando-se as ideias de Grzywacz e Marks (2000) que apontavam que a
temática da interface família-trabalho seria alvo de muita atenção no novo millenium.
Sabe-se que estes domínios se influenciam mutuamente (Voydanoff, 1988), estão
fortemente relacionados (Edwards & Rothbard, 2000) e geram benefícios para o próprio
indivíduo e para as organizações onde este se insere (McNall, Nicklin & Masuda, 2010),
por exemplo ao nível do bem-estar (Greenhaus & Powell, 2006).Tal revela-se
fundamental visto que a capacidade de relacionar esses dois domínios é um importante
factor que caracteriza o bem-estar individual e a qualidade de vida do indivíduo (INE,
2016).
Edwards e Rothbard (2000), ao analisarem os diversos constructos associados às
diferentes perspectivas da relação família-trabalho, alertam o leitor para a amplitude da
definição de família, sendo fundamental considerar as mudanças ao nível da estrutura
famíliar (Bailyn et al., 2001). Importa considerar ainda que o trabalho é o domínio que
ocupa mais tempo na vida da maioria dos indivíduos o que, a par das exigências que a ele
estão associadas, gera desafios na gestão da vida famíliar, pessoal e profissional (Amstad,
Meier, Fasel, Elfering & Semmer, 2011; Greenhaus & Beutell, 1985), levando à
necessidade da gestão dessa relação (Chambel & Ribeiro, 2014).
Consoante a etapa do ciclo de vida em que o indivíduo se encontra (Relvas,1996),
os seus papéis famíliares sofrem alterações (Bailyn et al., 2001) e as suas
responsabilidades/preocupações variam, por exemplo ao nível do cuidado dos filhos ou
dos próprios pais (Dilworth & Kingsbury, 2005). Além disso, a idade do indivíduo e a
sua geração poderão ter impacto não só na família como no trabalho, ao nível dos valores
laborais privilegiados (Parry & Urwin, 2011). Por exemplo, a Geração Y, também
designada de millenials, que engloba os indivíduos nascidos entre 1980 e 2000, é
apontada como sendo aquela onde se privilegia a autonomia, flexibilidade e o equilíbrio
entre o domínio da família e do trabalho (Carlson, Grzywacz & Zivnuska, 2009; Parry &
Urwin, 2011; Perrone-McGovern, Wright, Howell & Barnum, 2014). Investigações
recentes vêm contradizer estes dados, afirmando que esta geração considera a esfera do
trabalho mais central, em detrimento da família que é mais valorizada pela Geração Baby
Boomers, que englobra os indivíduos nascidos entre 1940 e 1960 (Bennett, Beehr &
18
Ivanitskaya, 2017). Estes dados revelam-se pertinentes ao considerar-se que as diferenças
individuais condicionam o grau em que os diferentes domínios se influenciam (Greenhaus
& Powell, 2006).
A relação entre o trabalho e a família pode ser agrupada em três paradigmas: o
paradigma positivo, o negativo e o integrativo (Grzywacz & Carlson, 2007; Carvalho &
Chambel, 2016a). O paradigma positivo engloba: o spillover positivo4 (Edwards &
Rothbard, 2000; Grzywacz & Marks, 2000; Hanson, Hammer & Colton, 2006); a
facilitação5 (Frone, 2003; Grzywacz & Bass, 2003) e o enriquecimento Trabalho- Família
(EF-T, Greenhaus & Powell, 2006); o paradigma negativo engloba o Conflito Trabalho
Família6 (CF-T, Greenhaus & Beutell, 1985; Michel et al., 2007) e o paradigma
integrativo engloba o equilíbrio trabalho- família7 (Grzywacz & Carlson, 2007). Tanto o
CFT como o EFT ocorrem em ambas as direções, isto é pode haver conflito e/ou
enriquecimento do trabalho para a família como da família para o trabalho (Carvalho &
Chambel, 2016a; Greenhaus & Powell, 2006; Hakanen, Peeters & Perhoniemi, 2011),
focando-se o presente estudo no Enriquecimento Família-Trabalho (EFT).
Se inicialmente se pensava e estudava a relação Família-Trabalho mais numa
perspectiva negativa, atualmente há um maior enfoque numa perspectiva positiva
(Hakanen et al., 2011). O EFT é o constructo, no paradigma positivo, com mais valor
empírico (Carvalho & Chambel, 2016a), uma vez que evidencia o modo como estes
domínios podem beneficiar e melhorar um com o outro (Carlson et al., 2006; Greenhaus
& Powell, 2006). O EFT ocorre quando os recursos existentes no domínio famíliar (por
exemplo competências geradas através da relação entre irmãos) potenciam um melhor
desempenho e a qualidade de vida no domínio do trabalho (Carlson et al., 2006;
Greenhaus & Powell, 2006). Essa transferência de recursos pode ocorrer de forma direta
ou indireta (Carlson et al., 2006). Esta ideia vai ao encontro do modelo criado por
Greenhaus e Powell (2006) que evidencia que a interação família-trabalho gera diferentes
4Os sentimentos, competências e valores desenvolvidos num domínio (família ou trabalho), podem ser
transferidos diretamente para o outro (trabalho ou família). 5 A participação num domínio (família ou trabalho) facilita a participação no outro domínio (trabalho ou
família), através das competências e experiências geradas no primeiro domínio. 6 A participação num domínio (família ou trabalho) torna mais difícil a participação no outro domínio
(trabalho ou família), dadas as exigências das diferentes participações. 7 Apesar dos autores usarem o termo balance, optou-se pelo termo equilíbrio. Esta perspectiva integrativa
está em desenvolvimento e a sua definição não é consensual. Por um lado, o equilíbrio família-trabalho é
definido como sendo referente à capacidade de negociar expectativas na família e no trabalho, permitindo
o equilíbrio das vivências em ambos os domínios (Grzywacz & Carlson, 2007).Por outro, pode ser
considerado como sendo referente à ausência de CFT e presença de EFT (Grzywacz & Carlson,2007) ou
como sendo referente ao equilíbrio entre altos niveis de EFT e baixos niveis de CFT (Frone, 2003).
19
recursos que podem promover o EFT ou o ETF de duas formas: uma instrumental e outra
afectiva. Por um lado, através da forma instrumental, os autores propõem que os recursos
gerados num domínio são transferidos de forma direta para o outro domínio melhorando-
o, neste caso os recursos gerados na família podem ser aplicados diretamente no trabalho.
Por outro lado, através de uma forma afetiva, a família pode influenciar indiretamente o
trabalho de modo positivo (Greenhaus & Powell, 2006).
Sabe-se, como já referido previamente, que quando a relação estabelecida entre o
trabalho e a família é positiva, surgem benefícios não só para o indivíduo como para a
organização (Carlson et al., 2009), por exemplo ao nível do bem-estar (Chambel, 2016;
Ford, Heinen & Langkamer, 2007). Além disso, sabe-se que o indivíduo apresenta maior
satisfação com a vida e um maior nível de compromisso com a organização (McNall et
al., 2010). Por último, importa referir que o EFT está relacionado com uma melhor
capacidade de trabalhar em equipa, no sentido em que o EFT serve de mediador entre a
satisfação famíliar e alguns recursos existentes no trabalho em equipa (coesão,
similaridade e famíliaridade entre os membros) (Hunter, Perry, Carlson & Smith, 2010).
Funcionamento de Equipas
Se hoje em dia trabalhar em equipa é habitual (West, 2012), há cerca 100 anos
atrás não o era, pois foi Taylor em 1911 quem alertou as organizações para a necessidade
da divisão de tarefas, de modo a que as mesmas se tornassem mais produtivas e,
simultaneamente, mais eficazes (Locke, 1982). Na verdade, em todos os contextos da
nossa vida há grupos de pessoas que trabalham por um objectivo comum (Kozlowski &
Ilgen, 2006) justificando-se, assim, que o trabalho em equipa tenha vindo a ser estudado
em diversos contextos organizacionais, como por exemplo: no contexto industrial
(Helmreich & Davies, 2004); no hospitalar (Leonard & Frankel, 2011; Lloyd, Schneider,
Scales, Bailey & Jones, 2011); no social (Buljac-Samardzic, van Wijngaarden, van Wijk
& van Exel,2011) e no escolar (Tucker & Abbasi, 2016).
O trabalho em equipa é de facto cada vez mais requisitado pois, frequentemente,
não se consegue alcançar individualmente o que em equipa é possível (West, 2012). Além
disso, quando o trabalho em equipa é eficaz, há uma produção mais rápida e são criadas
ideias inovadoras (Fay, Shipton, West & Patterson, 2015), que servem de resposta ao
avanço tecnológico e geram uma maior eficácia organizacional (Somech, Desivilya &
Lidogoster, 2009). Trabalhar em equipa implica que dois ou mais indivíduos (Kozlowski
& Ilgen, 2006), com características distintas, se adaptem para que possam alcançar os
20
objetivos pretendidos (West, 2012), trabalhando de forma interdependente (Cohen &
Bailey, 1997; Fay et al., 2015), ao nível dos objectivos, das tarefas, das responsabilidades
e até das recompensas no trabalho (Buljac-Samardzic et al., 2011; Cohen & Bailey, 1997).
Ao longo do tempo, essas pessoas que constituem uma equipa podem tornar-se uma
“família” no local de trabalho (Hunter et al., 2010), sendo possível que um indivíduo
pertença a mais do que uma equipa em simultâneo (Mathieu, Maynard, Rapp & Gilson,
2008).
O desempenho da equipa é influenciado pelo grau em que os seus membros se
identificam com a equipa em si, uma vez que quando os membros se identificam com a
equipa, desenvolvem mais competências interpessoais, como cooperação e confiança
entre os diferentes membros (Somech et al., 2009). Pese embora o referido anteriormente,
as diferenças individuais podem gerar conflitos interpessoais que afectam o
funcionamento das equipas, levando a um pior desempenho e eficácia das mesmas (Dreu
& Vianen, 2001; McEwan, Ruissen, Eys, Zumbo & BeauChamp, 2017). No entanto, além
das diferenças individuais, há outros factores que afectam o bom funcionamento das
equipas, como por exemplo as características do trabalho e a coesão e composição dos
grupos de trabalho (Guzzo & Dickson, 1996) e os líderes do grupo (Cohen & Bailey,
1997; Hu & Liden, 2011).
O bom funcionamento das equipas tem sido precisamente alvo da atenção e dos
objetivos da Gestão de Recursos Humanos das organizações (Wei & Lau, 2012), dado
que a maioria das organizações não funcionaria sem o trabalho das diferentes equipas que
as constituem (West, 2012). Segundo o modelo de West (2012) sobre o funcionamento
das equipas, o bom funcionamento de uma equipa numa organização depende de dois
grandes factores: tarefa e relação8. Os aspectos relacionados com a tarefa são a
necessidade de averiguar a adequação dos objectivos que a equipa tem de alcançar,
retificando-se os métodos de trabalho da equipa e reformulando-se os objectivos de
trabalho sempre que necessário. Os aspectos relacionados com a relação prendem-se com
a necessidade de averiguar o bem-estar dos membros da equipa, devendo ser explorada a
forma como os indivíduos se interajudam, como resolvem os conflitos e como se
relacionam uns com os outros.
Hunter et al. (2010) salientaram a existência de poucos estudos que relacionassem
as dinâmicas do trabalho em equipa com variáveis da família e do trabalho, o que vai ao
8 Os termos tarefa e relação foram a tradução usada dos termos originais: “task reflexivity” e “social
reflexivity”, respectivamente.
21
encontro das ideias de Somech et al. (2009) que alertaram os investigadores para a
necessidade de compreender melhor o funcionamento das equipas.
II. Metodologia da Investigação
1.Desenho de Investigação
A decisão sobre o paradigma que orienta uma investigação implica a reflexão
sobre três aspetos fundamentais: a ontologia9, a epistemologia10 e a metodologia11 (Guba
& Lincoln, 1994; Newman, Ridenour, Newman & DeMarco, 2003,p172). Consoante as
respostas aos aspectos referidos, elege-se o paradigma que orienta o estudo, quer esse seja
quantitativo, qualitativo ou ambos (Guba & Lincoln, 1994).
O presente estudo está enquadrado no paradigma pós-positivista, já que tem como
objetivo descrever, compreender e interpretar os dados recolhidos, assumindo-se que a
informação recolhida é real e objectiva, apesar de apenas poder ser conhecida de modo
aproximado dada a natureza complexa dos constructos abordados (Guba & Lincoln,
1994). A presente investigação pretende, de forma pioneira, aumentar o conhecimento
sobre as relações entre irmãos na idade adulta e explorar a relação entre estas relações, o
funcionamento em equipas e o EFT. Dada a complexidade das variáveis em estudo, opou-
se pelo uso de uma metodologia mista. Esta opção metodológica vai ao encontro da lacuna
apontada por Greenhaus e Powell (2006) referente à necessidade de usar diferentes
metodologias para estudar o EFT. O uso do método misto, implica mais do que a
realização de um estudo qualitativo e um quantitativo, implica a integração e
complementaridade de ambos (Moghaddam, Walker & Harré, 2003). Esta metodologia
permite uma visão mais holística (Kelle, 2006; Morgan, 1993), proporcionando uma
melhor compreensão da temática em estudo (Hesse-Biber, 2010).
Numa primeira parte foi desenvolvido um estudo qualitativo e, posteriormente,
um estudo quantitativo. O estudo qualitativo permitiu a exploração, descrição e posterior
análise das narrativas que surgiram dos próprios participantes, individualmente ou em
grupo (Barbour, 2009; Bazeley, 2007). Existem diversas formas de investigação
qualitativa variando em tipo, propósito e qualidade (Patton, 2005), tendo sido escolhido
o focus group (Turner, 2010). Através das sessões de focus group realizadas em 3
9 Relacionado com a natureza do que se pretende estudar 10 Relacionado com a natureza da relação entre o investigador e o alvo da investigação 11 Relacionado com o método usado pelo investigador para obter as respostas às suas questões de
investigação
22
empresas portuguesas, foi possível aceder ao contexto real de trabalho dos participantes
(Wertz et al., 2011). Nessas sessões, os participantes responderam a um questionário
sociodemográfico e a outro de avaliação de competências12.
Por sua vez, o estudo quantitativo permitiu a exploração, de forma objetiva e
mensurável, de hipóteses sobre relações entre as diversas variáveis (Newman et al., 2003).
O seu uso permitiu que fossem explorados alguns aspectos salientes das sessões de focus
group. Segundo Mason (2006) num estudo misto, podem ser usadas seis estratégias de
análise de dados. O presente estudo enquadra-se na primeira estratégia ilustrada pelo
autor, uma vez que através do estudo qualitativo foi possível obter uma visão geral do
tema e o estudo quantitativo permitiu um enfoque em aspectos específicos, que foram
levantados pela realização do estudo qualitativo (Mason, 2006).
2.Questões Iniciais
O presente estudo partiu da seguinte questão inicial: Na interface família trabalho
de que forma a qualidade da relação entre irmãos se relaciona com o desempenho dos
trabalhadores?. Posteriormente, e após uma extensa revisão da literatura, constatou-se a
existência de estudos que relacionam a qualidade da Relação entre irmãos na adolescência
com o relacionamento interpessoal e a inexistência de estudos que a relacionassem com
variáveis do funcionamento laboral. Nessa sequência surgiu uma outra questão: Será que
a qualidade da relação entre irmãos na idade adulta está relacionada com a relação com
os colegas de equipa no trabalho? Com base no modelo de West (2012) verifica-se a
relação com os colegas de equipa é uma das variáveis do funcionamento de equipas e,
por esse motivo, formulou-se uma terceira pergunta Será que a qualidade da relação
entre irmãos está relacionada com o funcionamento de equipas tanto ao nível da tarefa
como da relação?.
3.Objetivo Geral e Objetivos Específicos
O objetivo geral do presente estudo é o de compreender a relação entre a qualidade
da relação entre irmãos e o funcionamento de equipas em empresas portuguesas. Mais
especificamente pretende-se perceber se a qualidade da relação entre irmãos se encontra
associada com o EFT e com o funcinamento de equipas, tanto ao nível da tarefa como da
relação. Pretende-se ainda explorar que competências são valorizadas nas organizações e
12 Este questionário teve um caracter exploratório, já que foi desenvolvido pela equipa de investigação.
23
saber se a valorização das competências varia: a) consoante se trate de Grandes Empresas
ou PME; b) consoante se trate de indivíduos com ou sem cargos de chefia; c) indivíduos
com ou sem irmãos.
4.Mapa Concetual
A Figura 1 apresenta um esquema que permite uma melhor compreensão da
presente investigação. A relação entre irmãos pode ser positiva ou negativa, podendo
variar consoante o sexo, a idade e o número de irmãos do indivíduo. Pretende.-se
compreender qual a relação existente entre a relação entre irmãos com: o funcionamento
de equipas, tanto ao nível da tarefa como ao nível da relação; com o Enriquecimento
Família-Trabalho e ainda averiguar o papel mediador do Enriquecimento Família-
Trabalho na relação estabelecida entre o relacionamento entre irmãos e o funcionamento
de equipas, tanto ao nível da tarefa como da relação.
Figura 1.Mapa Conceptual
24
Parte I: Estudo Qualitativo
1.Questões de Investigação
a) Será que os participantes reconhecem a relação existente entre a família e o trabalho?
b)Como é que os colaboradores consideram que as a família e o trabalho se influenciam?
c) O que será que as empresas portuguesas fazem para promover a relação entre a família
e o trabalho?
d) Quais as competências geradas na relação entre irmãos que podem ser importantes no
trabalho?
e) Como é percepcionada a importância da relação entre irmãos na idade adulta para o
desempenho profissional?
f) De que forma a relação entre irmãos contribui para o desempenho no trabalho ao nível
do funcionamento de equipas?
2.Metodologia
Participantes
Através de uma parceria com a Associação Portuguesa de Famílias Numerosas
(APFN) e com a Quasar Human Capital, foram contactados os Recursos Humanos de 3
empresas portuguesas: 2 Grandes Empresas (GE) da área dos serviços (Empresa 1 e
Empresa 2) e 1 PME (Empresa 3) para se proceder à recolha de dados em cada uma delas.
O recrutamento dos participantes para as sessões de focus group ficou a cargo de um
elemento das equipas de recursos humanos de cada empresa, sendo que em cada GE
foram selecionados indivíduos com cargos de chefia superior, indivíduos com cargos de
chefia intermédia e técnicos e na PME foram selecionados indivíduos com cargos de
chefia e técnicos. Em todas as empresas elegeram-se indivíduos com e sem irmãos e
indivíduos com e sem filhos. A amostra do presente estudo é portanto de conveniência,
uma vez que se selecionaram indivíduos pertencentes aos três níveis hierárquicos
previamente referidos e que tivessem características socio-demográficas específicas
(Christensen, Johnson & Turner, 2011).
A amostra foi constituída por 54 participantes (29 do sexo masculino e 25 do sexo
feminino), com idades compreendidas entre os 25 e os 62 anos (M=42.37; DP=7.62). Na
Empresa 1 participaram 25 indivíduos, na Empresa 2 participaram 18 e na Empresa 3
participaram 11 indivíduos. No total das oito sessões realizadas participaram 20
indivíduos com cargos de chefia superior, 20 indivíduos com cargos de chefia intermédia
25
e 14 técnicos. Relativamente às habilitações, 50% dos participantes tinham licenciatura e
29.6% tinham mestrado. A maioria dos participantes eram casados (57.4%), seguindo-se
de 22.2% solteiros, 14.8% divorciados e 5.6% a viver em união de facto. Em relação à
existência de filhos, 40 participantes referiram ter filhos (74.1%), variando o número de
filhos entre 1 (N=14; 25.9%) e 4 (N=1; 1.9%). No que diz respeito à existência de irmãos,
46 participantes referiram ter irmãos (85.2%), variando o número de irmãos entre 1
(N=29; 53.7%) e 5 (N=3;5.6%). Para mais infomações ver apêndice V.
Instrumentos Utilizados
Neste estudo foram realizadas sessões de focus group. As sessões foram
precedidas da leitura e assinatura do consentimento informado onde se questionava o
consentimento dos participantes para a gravação aúdio das sessões (ver apêndice II). No
final de cada sessão de focus group foi preenchido um questionário socio-demográfico e
de avaliação de competências com caracter exploratório (ver apêndice III).
Focus group. O focus group consiste na criação de um grupo de discussão,
dirigido com recurso a um guião de entrevista, neste caso semi-estruturado (ver apêndice
I), com o objetivo de aceder às crenças, sentimentos e experiências dos indivíduos
relativamente às temáticas apresentadas (Barbour, 2009; Vaughn, Schumm & Sinagub,
1996).
Este grupo de discussão deve ser realizado na presença de um moderador que gere
a entrevista em grupo (Morgan, 1993) e incentiva a colaboração dos participantes
(Barbour, 2009), assumindo uma posição de não saber, não criando juízos de valor sobre
aquilo que os participantes referem (Snape & Spencer, 2003). Recorreu-se a um guião de
entrevista semi-estruturada, uma vez que foram predefinidas questões, umas abertas e
outras fechadas para que, por um lado, em todas as sessões fossem abordados temas
concretos e, por outro lado, houvesse espaço para a discussão de eventuais questões que
pudessem surgir com a discussão gerada no grupo (DiCicco‐Bloom, & Crabtree, 2006).
Este último ponto relaciona-se com uma das características dos focus group, uma vez que
estes são reconhecido pelo seu efeito “bola de neve” , já que as afirmações de um
participante geram partilhas dos restantes membros do grupo, dado o ambiente interactivo
que caracteriza as sessões (Krueger & Casey, 2014), o que permite a recolha de muita
informação em pouco tempo. Este é o ponto fulcral em termos de vantagem para a
empresa e talvez por isso o seu uso nas organizações seja usual (Barbour, 2009; Krueger
& Casey,2014), uma vez que no máximo de 2h se pode aceder a diferentes opiniões dos
26
membros do grupo, recolhendo-se informação de forma espontânea, visto que não há um
carácter de obrigatoridade nas respostas dos participantes (Krueger & Casey,2014). Os
grupos constituintes dos focus group do presente estudo foram artificiais, uma vez que os
participantes foram reunidos apenas para a recolha da informação (Barbour, 2009), sendo
homogéneos nas suas características, visto que foram constituídos por indivíduos dos
mesmos níveis hierárquicos, variando apenas nas questões socio-demográficas. Os
conteúdos das sessões foram analisados e comparados uma vez que se cumpriu o mínimo
de 3 focus group para que a comparação de conteúdos possa ser feita (Krueger &
Casey,2014). Essa comparação auxilia o desenvolvimento de hipóteses que podem ser
testadas posteriormente no estudo quantitativo (Morgan, 1996).
Questionário Socio-Demografico e de Avaliação de Competências . Com o
objetivo de caracterizar a amostra e posteriormente comparar as respostas ao questionário
sobre avaliação de competências, pediu-se a todos os participantes que respondessem, no
final de cada focus group a um questionário socio-demográfico com duração de
aproximadamente 5 minutos. Nesse mesmo questionário foi pedida uma avaliação,
consoante a importância atribuída, de competências que são transpostas da família para o
trabalho. Esse questionário teve um caracter exploratório já que as competências
questionadas foram seleccionadas e definidas operacionalmente a partir da literatura. Foi
pedido aos participantes que ordenassem por ordem crescente de importância a lista de
competências apresentadas. Essa lista de competências englobava a concentração/ foco
(Rothbard, 2001), a cooperação (Ruderman, Ohlott , Panzer & King, 2002), a
flexibilidade (Carlson et al., 2006), a liderança (Ten Brummelhuis, Haar & Roche, 2014),
o ser multitasking (Ruderman et al., 2002), a prestabilidade (Ten Brummelhuis, Van Der
Lippe & Kluwer, 2010) e a resiliência mental (Bakker, citado por Ten Brummelhuis et
al., 2014). Pediu-se que cada participante ordenasse as competências de acordo com a
importância que lhes atribuía: 1= Desvalorizo totalmente; 2=Desvalorizo; 3=
Desvalorizo moderadamente; 4= Nem Valorizo, nem Desvalorizo; 5= Valorizo
moderadamente; 6= Valorizo e 7=Valorizo totalmente.
Procedimento de Recolha, Tratamento e Análise de Dados
A recolha de dados do presente estudo foi feita entre Outubro de 2016 e Maio de
2017, em colaboração com a mestranda Cláudia Dias e com duas colaboradoras da
Quasar Human Capital. As alunas e as colaboradoras deslocaram-se às três empresas
27
envolvidas no estudo para realizar as sessões de focus group. Cada sessão teve duas
moderadoras: uma das alunas e uma das colaboradoras da Quasar Human Capital13. Após
a recoha de dados, procedeu-se à transcrição dos audios de todas as sessões de focus
group, sendo que todos os nomes foram alterados de modo a que o anonimato dos
participantes fosse assegurado. Posteriormente, todas as gravações foram eliminadas. As
transcrições foram exportadas para o software Nvivo (versão 11 para windows) , já que
este auxilia os investigadores a gerir e a organizar os dados recolhidos ( Bazeley, 2007,
p.2). Essa organização é fundamental já que os estudos qualitativos geram muitos dados
que têm de ser relacionados e analisados (Bernard & Ryan, 2010, p.108). Foi feita uma
reflexão geral sobre as sessões realizadas e inciou-se a análise de conteúdo das mesmas.
Optou-se pela realização da análise temática (Braun & Clarke, 2006) uma vez que se
codificou a informação recolhida segundo os temas de interesse (Bardin, 2011, p145).
Esta análise foi particularmente indutiva apesar de ter sido também dedutiva, o que é
concordante com o que é habitualmente realizado nos estudos qualitativos (Bernard &
Ryan,2010, p107). Numa primeira fase foram criadas categorias prévias que incluíam
aquilo que era esperado de acordo com uma revisão da literatura efectuada e de acordo
com o guião que orientou as sessões de focus group. Foram criadas como categorias
iniciais as categorias Relação Família.-Trabalho; Família e Trabalho. Posteriormente
surgiram outras categorias14 baseadas nas temáticas abordadas nas sessões.
Na próxima secção encontra-se a descrição dos resultados. Importa, no entanto
esclarecer alguns aspectos: na análise das sessões consideraram-se 8 fontes, isto é, 8
sessões de focus group tendo em conta as diferentes empresas e os diferentes grupos
envolvidos; na análise temática efectuada, as categorias não são mutuamente exclusivas,
ou seja, a mesma ideia de um participante pode ter sido codificada em mais do que uma
categoria. Na descrição dos resultados, foram apresentadas as categorias que surgiram da
análise temática de todas as sessões. Além da categoria, foi mencionado o número de
vezes que essa categoria foi referida e foi dado um ou mais exemplos de citações dos
participantes que ilustrem a categoria. Para se poder relacionar cada citação com a
empresa e com o nível hierárquico do participante foi criado um código: categoria, [R],
“exemplo” (Nome fictício do participante, Empresa, Nível Hierárquico), onde:
13 Esta parceria foi estabelecida uma vez que se considerou que a presença das colaboradoras enriqueceria
a dinâmica dos focus group, já que estas conhecem a linguagem organizacional e as mestrandas são
inexperientes nesse campo. 14 Consultar a árvore de categorias em apêndice VI
28
R=número de referências; as empresas foram diferenciadas da seguinte forma: Empresa1
foi designada de E1, Empresa2 foi designada de E2 e a Empresa 3 foi designada de E3; o
Nível Hierárquico foi considerado como sendo de 3 tipos: chefias superiores que foram
designadas de CSup, chefias intermédias que foram designadas de CInt e técnicos que
foram designados de Tec.
Relativamente ao questionário de avaliação de competências, os dados recolhidos
foram analisados através do programa estatístico IBM Statistical Package for the Social
Sciences (SPSS 24.0), tendo sido realizada uma análise da importância atribuída às
diferentes competências apresentadas, recorrendo à análise das médias. Além disso,
considerou-se alguns aspectos do questionário sócio-demográfico, como a existência ou
não de irmãos, no momento de analisar a escolha das competências mais valorizadas pelos
participantes. A apresentação e análise desses resultados encontram-se em anexo IV.
3.Descrição dos resultados do estudo qualitativo
Na figura 2 encontra-se o mapa conceptual dos resultados do estudo qualitativo.
Figura 2.Mapa Conceptual dos resultados do estudo qualitativo
29
Interface Família Trabalho
Foi fortemente reconhecida pelos participantes com cargos de chefia das 3
empresas, a centralidade nas suas vidas da relação estabelecida entre a família e o
trabalho [11] “(…) tudo gira à volta da família e do trabalho” (Ana, E1CSup), sendo
que a família e o trabalho se complementam: “A família é uma das mais importantes na
minha opinião, o trabalho é o que me permite sustentar o meu modo de estar na vida, de
maneira que é impossível… eu não consigo separar as coisas” (Olavo, E2CInt). Segundo
alguns destes participantes, a importância atribuída à família e ao trabalho depende da
etapa e das experiências de vida “(…) a vida famíliar para mim é muito importante, houve
alturas em que não valorizei tanto mas depois corrigi ao fim de pouco tempo porque
percebi que as coisas não estavam bem” (Samuel, E2CSup). Vários participantes
identificaram também com facilidade a existência da influência da esfera pessoal na
relação família trabalho [16]. As chefias superiores sublinharam o facto dessa esfera
pessoal ser transversal aos domínios em que o indivíduo se envolve, tornando-se num elo
de ligação “(…) o que é estrutural, a substância, está no indivíduo, está no eu, essa é
igual (…) em casa com a minha família e ou com os meus amigos, quer eu esteja com os
meus colegas de trabalho, com parceiros, convosco (…)” (Júlia, E1,CInt). Além da
esfera pessoal ser transversal entre os domínios famíliares e profissionais, as tomadas de
decisão e os momentos de crise aparentam ser semelhantes entre a família e o trabalho,
como ilustra o participante Bruno: “(…) de facto a vida vai-nos apresentando umas crises
sempre, seja em casa seja no trabalho”( E1CSup).
Todos os participantes consideraram a existência de uma influência mútua entre
a família e o trabalho [418]: “(…) tudo aquilo que nos acontece durante o dia (…) seja
na esfera pessoal, famíliar ou profissional afeta-nos. E ao afetar-nos influencia tudo
aquilo que está à nossa volta em qualquer momento do dia. Por isso sim, tudo se
interseta.” (Gonçalo, E1CSup). Os participantes referiram que essa influência pode ser
vista de uma perspetiva positiva [81] “(…) Se estamos bem no trabalho também acaba
por se ressentir positivamente em casa” (Ricardo, E2CInt); integrativa [69] “(…) É o
equilíbrio que se quer nos dois que é fundamental para o trabalho e para a família.”
(Vicente, E1Tec) e negativa [42] “É difícil não levar o stress do trabalho para casa e de
casa para o trabalho” (Maria, E2Tec). O que reforça a ideia de ser difícil dissociar esses
dois domínios que estão muito relacionados e se influenciam mutuamente. Apesar da
família e do trabalho se influenciarem e dos participantes considerarem que a influência
30
é maioritariamente positiva, importa destacar o facto da influência poder ser negativa. Se
por um lado, o bem-estar na família influencia positivamente o trabalho, e vice versa, por
outro lado as dificuldades na família influenciam negativamente o trabalho, e vice versa.
Por esse motivo, os participantes sublinham a perspetiva integrativa que alerta para a
necessidade de articular a vida famíliar e profissional, já que dessa articulação surgem
diversos recursos, tanto ao nível financeiro (no trabalho) como ao nível dos afetos e
sentimentos gerados na família.
Curiosamente, para alguns participantes das três empresas e de todos os níveis
hierárquicos, a articulação da família e do trabalho é feita através da segmentação da
esfera famíliar da profissional [10] de modo a evitar o conflito entre a família e o
trabalho: “(…) tento sempre quando chego a casa, desligo o botãozinho e estou a 100%
com eles. Quando estou aqui, estou a 100% aqui. Tento não misturar as coisas, esta
receita tem funcionado sempre muito bem (…)” (Carla, E1CInt). O que evidencia que
alguns colaboradores, de modo intencional, separam a vida famíliar do trabalho de modo
a que haja o mínimo de interferência da família com o trabalho e do trabalho com a
família, evitando a existência de conflito entre as esferas.
De forma transversal, tanto as chefias como os técnicos das três empresas
consideraram que a relação entre a família e o trabalho pode implicar um equilíbrio entre
as vivências famíliares e no trabalho. Essa perspetiva designada de conciliação família-
trabalho refere-se à articulação da vida famíliar com a vida profissional de modo a que
haja equilíbrio entre as exigências de cada uma das esferas [69]: “Tem que haver um
equilíbrio entre as duas coisas, disponibilidade para a família disponibilidade para o
trabalho e tentar conciliar as duas coisas se uma delas falhar, mais tarde ou mais cedo
vai haver problema” (Luís, E2Tec). Por outro lado, o enriquecimento família-trabalho
refere-se à articulação da vida famíliar com a vida profissional considerando que essa
articulação potencia o desempenho e a qualidade de vida do trabalhador [81].
Considerando a conciliação família-trabalho, os participantes salientam que esta
conciliação depende de diversos fatores relacionados com a empresa; outros relacionados
com a esfera pessoal; outros com a tecnologia e por último com a família. No que se refere
à empresa [57], a conciliação família-trabalho é influenciada pela cultura
organizacional [57], que incentiva o apoio entre os membros da organização [17] ao
nível das chefias [14]:
31
“(…)é a cultura que é imposta pelos recursos humanos mas também muito
pelas chefias, que tem a ver com a responsabilização mas também com a
preocupação com o carácter pessoal, o ouvir o pessoal, com a flexibilidade
lá está de “ vai lá tratar do miúdo” ou “volta quando estiveres melhor ou
não sei quê” e assume uma forma se calhar mais informal do que formal”
(Pedro, E1CSup).
Este apoio também existe entre os colaboradores [3]: “(…) não é preciso ser toda a gente,
basta um colega que saiba ouvir, que saiba dizer “ok, se precisares de alguma coisa”
(Mariana, E3Tec) e a partir dos recursos humanos [3].
Para promover a conciliação da família com o trabalho, as empresas desenvolvem
políticas amigas da família, i.e. estabelecem práticas que visam a promoção da
conciliação da família com o trabalho, através da flexibilidade de horários ou da
atribuição de recompensas/benefícios, por exemplo através do estabelecimento de
parcerias com infantários para que haja um desconto na mensalidade [38]. Em todas as
empresas, houve participantes que consideraram que a existência de práticas amigas da
família depende do tipo de empresa em causa. Esta ideia foi especialmente referida pelas
chefias intermédias e técnicos das grandes empresas [12], como ilustra Júlia “Uma coisa
são grandes empresas, outra coisa são empresas famíliares, outra coisa são as PME's. A
assimetria geográfica no nosso país é imensa...” (E1CInt). Além das práticas variarem
consoante se trate de uma grande empresa ou de uma PME, alguns colaboradores das
grandes empresas envolvidas no presente estudo referem que dentro da mesma empresa
as práticas amigas da família variam consoante as funções desempenhadas, por exemplo
em termos da flexibilidade de horários. O que nos indica que dentro da mesma empresa,
a conciliação família trabalho não é promovida de igual modo entre os colaboradores.
No caso de uma das grandes empresas, na empresa 1, foi frequentemente abordada a
questão dos horários, uma vez que os colaboradores consideram que apesar de existir
flexibilidade no trabalho, isto é, os colaboradores poderem gerir o seu horário consoante
as suas necessidades [38], a aplicabilidade da flexibilidade varia de acordo com as
funções:
“(…) tenho flexibilidade para dizer "ok hoje se calhar não posso ficar da
parte da tarde, tenho que sair um bocado mais cedo para a reunião de pais
e depois compensarei de outra forma”. E nos trabalhos de linha onde
32
muitas vezes até era fácil fazer isso, a máquina não está montada para ter
essa flexibilidade” (Manuel, E1CInt).
O método de controlo de horários [27] também foi referido por todos os grupos dessa
empresa como sendo gerador de injustiças uma vez que a marcação da hora de entrada e
saída na empresa, não representa o trabalho que é feito, já que os colaboradores apesar de
irem para casa podem continuar a trabalhar e isso não é contabilizado. A existência de
diferenças no controlo dos horários pode por isso ser geradora de conflitos entre os
colaboradores, como evidencia a participante Ana:
“Mas a pessoa que pica o ponto, às vezes sente-se um bocadinho
fragilizada porque “aquele não pica e porque é que eu tenho de picar? E
aquele não justifica e porque é que eu tenho de justificar?” e o que eu sinto
aqui na empresa é que não somos todos iguais nesse aspecto e às vezes isso
gera alguma angústia.” (E1CSup).
No entanto, algumas pessoas das chefias superiores dessa empresa consideram que esse
método de controlo de horários, através da “picagem do ponto”, é uma forma de proteger
o colaborador no sentido em que quando o colaborador tem de trabalhar horas extras,
essas ficam registadas e o colaborador pode ser depois recompensado.
As questões da flexibilidade de horários e a possibilidade de trabalhar a partir de casa15
[5] foram particularmente abordadas na empresa 2. Apesar dos colaboradores
considerarem que a empresa lhes dá ferramentas para trabalharem em casa, como
computador e telemóvel, na prática não é bem aceite pelas chefias que um colaborador
trabalhe fora do local de trabalho, como evidencia o participante Marco:
“(…) se calhar para muitas chefias a preocupação é chegar e dizer ‘porquê
é que não está ali o colega, o fulano tal?’ e devia de ser um líder, o trabalho
dele está todo em dia, está todo ok, não interessa se está a ser feito aqui ou
ali, tem condições porque a empresa deu condições para trabalhar. Ele não
pode é chegar ao pé do líder e dizer assim ‘ eu não tive condições para o
15 Tradução usada da expressão “ regime home office”
33
fazer’ ou seja, existem duas visões: é a visão geral da empresa e existe depois
a implementação de cada chefia”(E2Tec).
A existência de políticas amigas da família nem sempre se traduz na aplicabilidade
de práticas amigas da família. As práticas amigas da família dependem, em grande parte,
das chefias diretas que determinam o que pode ou não ser feito pelos colaboradores.
Na PME, a questão da flexibilidade de horários foi também abordada e foi referida como
sendo uma boa característica da empresa, como evidencia o seguinte exemplo “(…) a
flexibilidade, desde que sou mãe, estou numa boa empresa para sê-lo.” (Paula, E3Tec).
A questão de ter filhos está muito presente nesta empresa já que os colaboradores
consideram que são desenvolvidas práticas que facilitam a parentalidade [5], uma vez que
a empresa desenvolveu um programa específico para conciliar a família com o trabalho.
Através desse programa foram estabelecidas parcerias com outras empresas de modo a
que cada colaborador tenha direito a: um seguro de saúde para os filhos; um subsídio
anual para os livros e ainda descontos em infantários e escolas.
De forma transversal a todas as empresas e níveis hierárquicos, alguns
participantes consideraram que, apesar de haver uma maior noção da importância da
família na vida das pessoas [2], as empresas portuguesas no geral ainda não implementam
muitas práticas que potenciam a conciliação família-trabalho [10] como ilustra o exemplo
seguinte:
“(…) há empresas que têm creches no mesmo sítio que a empresa, que
devem fazer convívios de pais e mães e eu não vejo isso cá, e em Portugal,
vejo muito pouco, eu sei que há países nórdicos que estão muito à frente
nas políticas de maternidade, e tenho pena que em Portugal não exista,
porque, por exemplo, eu fui mãe há 12 anos e se calhar quero ter mais
filhos, mas penso duas vezes. As políticas, em Portugal, hoje em dia, não
me permitem muito ter filhos, além que depois, mesmo a progressão da
carreia, há pouca, os ordenados não são assim…”(Luísa, E3CSup).
Apesar de alguns colaboradores considerarem que as empresas portuguesas na sua
generalidade não aplicam práticas amigas da família suficientes, nas sessões de focus
group foi evidente que a maioria dos colaboradores considera que as suas empresas
desenvolvem mais e melhores práticas do que aquelas que são hipoteticamente
34
desenvolvidas pelas empresas portuguesas no geral. Este facto reforça a ideia de que a
esfera pessoal, isto é, o indivíduo e as suas motivações influenciam a sua satisfação com
as práticas desenvolvidas na empresa.
A conciliação família-trabalho além de ser influenciada por questões relacionadas
com o trabalho, é de facto influenciada pela esfera pessoal, isto é, pelas estratégias
individuais usadas pelo indivíduo [25]. Estas estratégias correspondem a mecanismos
usados pelo indivíduo para gerir o stress e são referentes a diferentes aspectos. Por um
lado à organização do indivíduo [12] na gestão das rotinas do dia-a-dia, na gestão de
tempo que está relacionado com o estabelecimento de objetivos e, no caso das chefias,
com a tentativa de não levar trabalho para casa [3]:
“(…) no início até sentia a necessidade de levar o computador para casa
porque sentia que estava a falhar, mas depois percebi que as pessoas até
me mandavam mails às 18h mas ninguém estava à espera que mandando
um mail às 6 ou às 6h30 da tarde, tivesse a resposta no próprio dia. E eu
como chego as 8h30 à empresa, às 9h da manhã quando as pessoas
começam a chegar, já lá estava a resposta. Até que comecei a deixar o
computador cá e nem sequer olho para os emails em casa porque percebi
que não havia essa necessidade” (Lurdes,E1CSup).
As chefias referiram que a conciliação da família com o trabalho é influenciada
pela tecnologia16, que desempenha um papel fundamental ao possibilitar que o
colaborador trabalhe a partir de casa. Este ponto é contraditório com o facto de as chefias
terem referido previamente que se organizam de modo a não levar trabalho para casa.
Para alguns colaboradores, levar trabalho para fazer em casa é prejudicial porque o tempo
que se dedica à família pode ficar comprometido, apesar de para outros colaboradores a
possibilidade de trabalhar em casa ser benéfica porque permite que se dedique mais tempo
à família e se cumpram tarefas do trabalho, como evidencia o participante Tiago:
“Acho que hoje todos os meios tecnológicos que existem permitem se calhar
uma maior facilidade neste tipo de equilíbrio. Depois daqui vou para casa,
dou os banhos, faço o jantar, janto com os miúdos e depois quando estão a
16 Através do uso de computadores e do estabelecimento de ligações a artigos da empresa a partir de
Virtual Private Networks (VPN).
35
dormir consigo ligar o computador e ver alguma coisa mais urgente,
responder a emails (…) hoje os meios tecnológicos ajudaram, acho que hoje
há um maior reconhecimento por parte das empresas de que é importante
até para a própria produtividade das pessoas, para o próprio bem-estar das
pessoas promover esse equilíbrio, essa flexibilidade.” (Tiago, E1CSup).
Alguns colaboradores consideram que a tecnologia aliada ao trabalho a partir de
casa permite a conciliação da família-trabalho, aumentando a produtividade e o bem-estar
dos colaboradores. Outros colaboradores consideram que o trabalho a partir de casa gera
conflito entre o trabalho e a família. O que nos indica que diferentes indivíduos recorrem
a estratégias distintas que possibilitam níveis de conciliação da família com o trabalho
diferentes.
Por outro lado, para promover a conciliação da família-trabalho, os colaboradores
mencionam recorrer a um conjunto de estratégias de autorregulação emocional [5]
como por exemplo desabafar e fazer exercício físico como formas de lidar com o stress.
A família [2] também foi apontada como sendo uma fonte de apoio que despoleta uma
maior conciliação entre o trabalho e a família como evidencia o seguinte exemplo “(…)
também sempre tive apoio famíliar, portanto nunca senti que tivesse que escolher entre
uma coisa ou outra, nunca senti a corda na garganta.” (Manuel, E1CInt).
Após esta reflexão sobre a conciliação família trabalho, importa agora aprofundar
sobre uma vertente mais negativa da relação família trabalho, já que em todas as sessões
de focus group da empresa 2 e nas sessões com chefias intermédias e técnicos das outras
empresas, foi mencionado que quando a conciliação família trabalho não existe, surge o
conflito entre a família e o trabalho [31]. Este conflito leva a um aumento do stress e a
uma diminuição do bem-estar.
Alguns participantes mencionaram que o conflito pode ser causado pelo pouco
tempo que o colaborador passa com a sua família [6] e os técnicos de uma das grandes
empresas associam o conflito ao facto do colaborador levar trabalho para casa:
“(…)o tipo de pessoa que leva sempre trabalho para casa, isso eu acho
péssimo, e há muitas pessoas assim e não quer dizer que um seja muito
melhor funcionário do que o outro, até pelo contrário, para mim é bem pior,
porque não consegue organizar a sua agenda em consoante” (Maria,
E2Tec).
36
Na perspectiva de alguns colaboradores, levar trabalho para casa significa que o
colaborador não se consegue organizar e que não cumpre devidamente o seu trabalho.
A importância da temática da conciliação família-trabalho foi transversal a todas
as empresas e a todos os níveis hierárquicos [8] “Tem que haver um equilíbrio entre as
duas coisas, disponibilidade para a família e disponibilidade para o trabalho e tentar
conciliar as duas coisas porque se uma delas falhar, mais tarde ou mais cedo vai haver
problemas” (Luís,E2CInt), sendo importante promover a conciliação já que esta gera um
maior bem-estar nos indivíduos [8], como é evidenciado pelo participante Mauro:
“Eu acho que aqui a família, tem um papel principal, quando nós estamos
bem a nível famíliar, ajuda muito no trabalho. Quando nós estamos estáveis
famíliarmente, quando nós saímos de casa todos os dias de manhã e
sabemos que quando voltamos à tarde as coisas estão ali, e que há aquela
estabilidade (…)” (E1Tec).
A citação apresentada evidencia a existência de spillover, já que a família gera
afectos positivos que são transmitidos para o trabalho.
Trabalho
Na sequência do exemplo dado pela participante Maria (E2Tec), surge a reflexão
sobre o que é ser “bom funcionário” para as organizações. Foi abordado em todas as
sessões de focus group, que competências os participantes destacavam como sendo as
mais valorizadas nas empresas [241]. A competência mais mencionada pelos
colaboradores foi o bom relacionamento interpessoal [92] e engloba várias
competências relacionadas com os outros como: o trabalho em equipa [30], a
capacidade de diálogo, a empatia, a entreajuda, a existência de uma atitude positiva
perante eventuais problemas e perante os colegas de trabalho. De todas as competências
mencionadas, o trabalho em equipa [30] foi a competência referida em todos os grupos
e sessões, como sendo a mais importante:
“(…) parece-me que se olharmos para todos, o bom de nós sobressai como
equipa e não como individual. Portanto, o Ronaldo acaba por ser bom,
provavelmente numa posição onde ele está mas é a equipa que faz o
37
Ronaldo e vice-versa. Portanto, a importância está na equipa, a pessoa
individualmente, cada um de nós tem competências mais fortes numas áreas
e menos noutras, o facto de trabalharmos em equipa suporta-nos como um
todo (…)” (Adriana, E3CSup).
A flexibilidade cognitiva [56], isto é a capacidade de perante
problemas/mudanças o colaborador conseguir agir e adaptar-se, foi referida em todos os
focus group como sendo importante, especialmente pelas chefias, e engloba: a
capacidade de resolução de problemas; a capacidade de adaptação “(…) as empresas
estão em constante mudança, também a capacidade das pessoas se adaptarem ou não a
diferentes situações é importante” (Luísa, E1Tec); a capacidade de motivação; a
resiliência e a capacidade de negociação.
Foram também referidas competências relacionadas com a moralidade [26], isto
é ter bom senso, ter humildade “Acrescentaria algum auto conhecimento (…) porque às
vezes aqueles que se conhecem menos (…) são os que na prática pensam que têm sempre
razão e (…) acaba sempre por ser mais difícil de trabalhar com essas pessoas” (Samuel,
E2CSup); ser autêntico, honesto e ser de confiança.
Além dessas competências que são valorizadas nas empresas, foram referidas a
capacidade de coordenação, isto é a capacidade de trabalhar individualmente e
conseguir-se organizar, sendo responsável pelos prazos que se tem a cumprir [22]. Os
participantes referiram ainda: a flexibilidade [14]; a pro-atividade [13]; a
autorregulação emocional [10] e por último a coerência e a liderança que foram
referidas nas grandes empresas.
Em suma destaca-se um comentário de um participante que resume a importância
dada às diferentes competências pela empresa:
“Eu acho que o que se nota cada vez mais é que as empresas, pelo menos
dizem, que o que procuram agora é algo mais que só as competências
técnicas da pessoa, sobretudo quando estão na fase de recrutamento e de
olhar para o currículo, já não olham só para onde tirou o curso, qual foi a
média de curso, que formação adicional é que teve ou o percurso
profissional, vão à procura do outro lado do colaborador, o que é que a
pessoa faz, se está envolvida em algum tipo de voluntariado, de grupo, que
38
atividades do tempo livre é que tem, que disponibilidade é que tem para os
outros (…)” (Olavo, E2CInt).
Os participantes no geral referem que o desenvolvimento destas competências
está maioritariamente relacionado com a esfera pessoal [53]; está também relacionado
com a família [50]; com o trabalho [31] onde se engloba a formação; com os pares
(colegas de trabalho e amigos) [16] e com a prática [6], “No meu caso particular, nunca
fiz desportos de equipa federados mas estive uma data de anos nos escuteiros e sei (…)
que desenvolvi um conjunto de competências enquanto estava perdido no meio do monte
(…)”(Ricardo, E2CInt). O que indica que as competências que são valorizadas no
trabalho podem desenvolver-se individualmente, fazendo parte da personalidade do
participante, como podem ser desenvolvidas ao longo da vida através de diversas relações
e/ou experiências. O desenvolvimento de competências tanto pode advir da família de
origem, através da educação dos pais e da relação com os irmãos como pode surgir na
família nuclear ou na família alargada (como os primos), como ilustra o participante
Pedro:
“Cada pessoa tem a sua forma de ser e de lidar. Há pessoas que adoram
viver em comunidade, que não conseguem passar nenhum tempo isoladas,
sozinhas em casa e há outras pessoas que valorizam imenso esse espaço, o
estar sozinho e o refletir etc. Agora em casa, o confronto de opiniões com
a pessoa com quem vivemos e depois certamente com os nossos filhos. Os
nossos pais, os outros membros da família são pessoas que também nos
ajudam a desenvolver esse tipo de competências” (E3CInt).
A relação e a influência existente entre a família e o trabalho foi assim
evidenciada. Começou por ser explorada a interface família-trabalho, tendo sido
clarificados os processos de conciliação e conflito família-trabalho a partir do conteúdo
das sessões de focus group realizadas. Importa agora refletir sobre o papel da família na
vida dos participantes, de acordo com o que foi discutido nas sessões de focus group.
Família
Transversalmente a todas as sessões de focus group, destaca-se a importância
atribuída à família: tanto a família de origem [116], como a família nuclear [104].
39
Numa das grandes empresas e na PME foi mencionado em todas as sessões que a
família de origem tem um papel importante na transmissão de valores que caracterizam
cada indivíduo [13]. Três colaboradores mencionaram que esses valores são transmitidos
especificamente pelos pais “(…) os valores que os meus pais me transmitiram são aqueles
que perduram. Nós podemos depois ganhar outras competências mas os valores estão cá
desde muito novos. Não há muita alteração na nossa vida, nos nossos valores.” (Maria,
E1CSup) e dois colaboradores referiram que os valores podem ser transmitidos também
pelos irmãos: “(…) nós somos o resultado de toda uma aprendizagem, de todo um
conjunto de valores que a nossa família, pais e irmãs, nos soube transmitir ao longo da
nossa vida” (Carla,E1CInt). Alguns participantes referiram que recorrem às experiências
e conselhos dos seus pais e avós, sendo destacada uma transmissão transgeracional [2]
“O meu pai disse-me “desde que nasceste nunca mais tive uma noite descansado”, eu
agora percebo porquê” (João, E1CInt). Este comentário do participante João evidencia
que a família de origem, para alguns colaboradores, está sempre presente [3] e influencia
a relação dos participantes com os seus próprios filhos [5].
A temática da parentalidade foi abordada em todas as sessões, já que segundo a
maioria dos participantes, ser pai é uma transformação [8] como evidencia o participante
Olavo “Há vida antes de ser pai e há a vida depois de ser pai” (E2CInt).
Curiosamente numa das sessões surgiu um aspeto pertinente referente à perspetiva
dos pais relativamente ao relacionamento entre os filhos [7], já que os pais têm um papel
importante na relação que é estabelecida entre os seus filhos:
“(…) procuro sempre fomentar que eles não são unos mas também fazem
parte de um todo e esse todo é cada vez maior porque vamos alargando a
cebola mas para já começa entre eles os dois, entre eles enquanto irmãos e
depois deles perante a família e assim por daí adiante (…)” (Gonçalo,
E2CSup).
A citação reforça a ideia previamente referida de que a influência da família de origem
está presente ao longo da vida e que a fratria está na génese de quem é irmão de alguém.
A relação entre irmãos [88] foi explorada em todas as sessões excetuando a
sessão das chefias intermédias da empresa 2.
40
Foi criado por alguns participantes um paralelismo entre a relação fraterna e as
relações estabelecidas com amigos [3] e com os primos [3]. Este paralelismo surgiu de
forma inesperada já que alguns colaboradores filhos únicos associaram o papel dos
amigos como sendo irmãos: “(…) já tive esta conversa com vários amigos meus e revejo
os meus irmãos nos meus amigos e espero contar com eles para sempre.” (Pedro, E3Tec)
sendo que os amigos colmatam, em parte, a ausência de irmãos: “(…) eu não sabia o que
era ter um irmão, não faço ideia. Se calhar houve uma fase que senti falta e depois noutra
já não senti. Há amigos, há muita coisa a acontecer (…)” (Vicente, E1Tec).
Segundo os colaboradores ter irmãos representa uma vantagem perante quem é
filho único: “(…) Claro que nem todos os irmãos são iguais, não é (...) estou a falar da
minha experiência, acho que para mim no caso do meu irmão é uma grande, grande mais
valia” (Mauro, E1Tec), porque permite o desenvolvimento de várias competências [22].
Este desenvolvimento de competências foi particularmente mencionado pelas chefias
superiores e pelos técnicos, tendo sido referidas as seguintes competências: entreajuda,
partilha, respeito pelas opiniões dos outros, resiliência e confiança, como sendo
desenvolvidas na relação fraterna. As chefias intermédias poderão ter referido menos
competências, uma vez que consideram que o desenvolvimento das competências pode
variar de acordo com as posições na fratria, de acordo com as etapas de vida e com o sexo
dos irmãos.
A qualidade da relação entre irmãos influencia: o significado atribuído a ser
irmã(o) [38]; as relações estabelecidas no trabalho [5]; as relações famíliares [8]; a
personalidade [3] e as relações com os pares [1].
Considerando os significados atribuídos à relação entre irmãos [38], alguns
participantes associam os irmãos a confidentes ou companheiros [10]:
“ (…) Aconteceu uma coisa engraçada que é, eu separei-me do pai da
minha filha, há muitos anos, o meu irmão separou-se recentemente e eu
acho que fui a única pessoa que o entendeu no seio da família (…) por outro
lado, isto é engraçado, porque sinto que ele dá-me apoio, aproximou-nos e
não quer dizer que tenhamos sempre que estar a falar, quando precisamos,
eu sei que ele está lá.” (Luísa, E1CSup).
Outros consideram os irmãos como facilitadores de aprendizagens [4] e transmissores
de experiências [4]; outros consideram-nos como sendo um apoio contínuo [4]
41
associado à ideia de representarem um lugar insubstituível [2], dizendo mesmo que os
irmãos são “tudo” [3], sendo um “modelo a seguir” [3].
Por um lado, alguns participantes associam os irmãos como sendo seus filhos [4]:
“ (…) Ela era a irmã mais nova e única até, eu senti que tinha sempre um
dever de proteção para com ela e então a partir de uma determinada idade
senti-me na obrigação de respeitar a vida dela, ela tinha que ter
namorados, tinha que casar, tinha que ter filhos, e eu tive que me afastar,
porque eu via-a como minha filha(…)” (Edgar, E1CInt).
Por outro lado, alguns participantes associam os seus irmãos como sendo seus
pais [2] “ (…) eu sou filha de avós não é, não são avós, eram os meus pais, foi um
acidente, sou tipo neta. Aliás nunca vivi com a minha irmã mais velha em casa, ela é
como se fosse para mim, uma mãe” (Carla, E1CInt). Estas partilhas sugerem que a
posição da fratria aliada à diferença de idades entre os irmãos pode influenciar o papel
que os participantes desempenham na relação fraterna, já que no caso de Edgar o
participante refere que desempenha um papel de pai em relação à irmã mais nova e no
caso de Carla, a participante refere que se sente como filha da irmã mais velha.
Alguns participantes, dos três níveis hierárquicos, consideram ainda que a
qualidade da relação entre irmãos influencia as relações estabelecidas no trabalho [5],
no sentido em que permite uma melhor compreensão das diferenças entre colaboradores
e permite uma maior entreajuda entre colegas em caso de necessidade. O que indica que
as competências desenvolvidas na relação fraterna (neste caso a entreajuda e o respeito
pelas opiniões dos outros) podem ser úteis para o trabalho, melhorando o desempenho
dos colaboradores, o que se traduz em enriquecimento família-trabalho [251]. A
categoria do enriquecimento família-trabalho engloba três tipos de relações mencionadas
nas sessões de focus group:a relação parentalidade-trabalho [173], a relação entre
irmãos –trabalho [73] e a relação conjugal-trabalho [1].
Relação entre irmãos-trabalho. Nas sessões de focus group foi questionado que
competências desenvolvidas na relação fraterna podem ser úteis para promover o
desempenho dos colaboradores no trabalho. Nessa sequência foram referidas em todas
as sessões, exceto na sessão com as chefias superiores da empresa 1, as seguintes
competências [52]: partilha com colegas [15] “(…) se nós próprios fomos habituados a
42
partilhar, a partilha com um colega, mesmo que esteja hà dois dias na empresa é muito
mais fácil, sai com muito mais naturalidade do que se nunca fomos tivemos sido
habituados a partilhar(…)” (Alice, E2G3); flexibilidade no sentido de ser tolerante e ter
capacidade de adaptação [13]; gestão de conflitos no sentido de ser resiliente [11];
prestabilidade, no sentido de ajudar o próximo e estar atento [6], o trabalho em equipa
[4] e capacidade de vinculação, isto é a capacidade se vincular aos outros [2]. Como
esperado, a partilha foi a competência destacada como sendo aquela que se desenvolve
na relação entre irmãos e que mais beneficia o desempenho da organização.
Uma vez que se pretendia perceber se de facto a relação entre irmãos influenciava
o trabalho em equipa, nas sessões de focus group questionaram-se os participantes no
sentido de clarificar a relação existente entre o relacionamento entre irmãos e o
funcionamento de equipas. Por um lado, a maioria dos participantes não reconheceu uma
influência entre a qualidade da relação entre irmãos e a qualidade da relação com os
colegas de equipa [10], uma vez que os colaboradores consideraram que os conflitos
existentes nas relações com os seus irmãos, não afetavam o relacionamento com os
colegas de equipa: “Eu por exemplo, como o meu irmão é muito mais velho, tenho um
relacionamento assim um bocadinho mais distante e às vezes complicado e não tem nada
a ver com a relação que eu tenho com os meus colegas …) ” (Inês, E1CSup). Por outro
lado, alguns participantes reconheceram a existência de uma influência entre a qualidade
da relação com os irmãos e a qualidade da relação com os colegas de equipa [6]:
“Eu tive a sorte ou o azar de ter um irmão mais velho e um mais novo e
portanto eu olhando agora para trás eu sinto que aprendi muitas coisas com
o meu irmão mais novo (…) e sinto que lhe ensinei muita coisa (…). E nós
andávamos sempre à pancada, constantemente entre irmãos mas depois se
alguém de fora vinha atacar um de nós, aquilo era uma união que
literalmente a união fazia a força. E nas equipas também acontece muito
isso, transpondo agora para a parte profissional, que é nos temos a
aprender com os nossos chefes e os nossos chefes também têm a aprender
connosco e nós temos a aprender com os nossos colaboradores e eles
connosco obviamente e o importante é a união, sentir que fazemos todos
parte de uma coisa única. Da mesma família. Da mesma equipa (…)”
(Luísa, E2CSup).
43
E como evidencia outro participante “(…) as vivências que tive com o meu irmão (…)
ajudaram-me a ter certas atitudes e certos comportamentos e a ter outras diretrizes, a
saber relacionar-me com os colegas(…)” (Mauro, E1Tec). Dois outros participantes das
chefias superiores da empresa 1, apesar de reconhecerem a relação, consideraram que
essa influência seria mais forte no início da carreira do que actualmente e outros
participantes das chefias superiores e técnicos consideram que relação seria indireta [5].
Opinião sobre a pertinência do tema
É curioso destacar que surgiu a necessidade de criar uma categoria relativa à
opinião sobre a pertinência do tema [18] visto que foi transversal a todas as empresas
o interesse pela temática [10]. Os participantes consideraram a temática da relação entre
a família e o trabalho como sendo importante [4] e deram sugestões para o
desenvolvimento do estudo, como por exemplo a realização de entrevistas individuais [1]
uma vez que alguns colaboradores poderiam sentir-se inibidos de partilhar as suas
opiniões em grupo e mencionaram a importância de ter uma amostra transversal [3] aos
vários níveis hierárquicos da empresa.
Parte II: Estudo Quantitativo
1.Hipóteses
H1) A qualidade da relação entre irmãos relaciona-se com o EFT
H1A) A relação entre irmãos positiva relaciona-se positivamente com o EFT
H1B) A relação entre irmãos negativa relaciona-se negativamente com o EFT
H2) A qualidade da relação entre irmãos relaciona-se com o funcionamento de equipas
no trabalho.
H2A) A relação positiva entre irmãos relaciona-se positivamente com o
funcionamento de equipas ao nível da tarefa
H2B) A relação positiva entre irmãos relaciona-se positivamente com o
funcionamento de equipas ao nível da relação
H2C)A relação negativa entre irmãos relaciona-se negativamente com o
funcionamento de equipas ao nível da tarefa
H2D)A relação negativa entre irmãos relaciona-se negativamente com o
funcionamento de equipas ao nível da relação
44
H3) O EFT medeia a relação entre a qualidade da relação entre irmãos e o funcionamento
de equipas no trabalho.
H3A) O EFT medeia a relação entre a relação positiva entre irmãos e o
funcionamento de equipas ao nível da tarefa
H3B) O EFT medeia a relação entre a relação positiva entre irmãos e o
funcionamento de equipas ao nível da relação
H3C) O EFT medeia a relação entre a relação negativa entre irmãos e o
funcionamento de equipas ao nível da tarefa
H3D) O EFT medeia a relação entre a relação negativa entre irmãos e o
funcionamento de equipas ao nível da relação
2.Procedimento e amostra
Em cada uma das três empresas que acederam participar no presente estudo, foram
realizadas reuniões no departamento de Recursos Humanos, com o objetivo de expor
algumas conclusões das sessões de focus group aí realizadas e propor a divulgação de um
questionário junto de colaboradores de cada uma delas.
Cada empresa divulgou o link do questionário online através de um email enviado
aos colaboradores onde solicitaram a participação dos mesmos no presente estudo. Os
questionários em formato online foram respondidos através da plataforma Qualtrics,
tendo sido a confidencialidade e o anonimato assegurados. No início de cada questionário,
foi disponibilizada a explicação sobre o projeto e foram fornecidos os contactos dos
respetivos responsáveis.
Obteve-se um total de 396 respostas. Apesar disso, e tendo em conta que o
presente estudo pretendia analisar a relação entre irmãos, a amostra deste corresponde aos
trabalhadores que tinham irmãos e que acederam responder à escala sobre a relação entre
irmãos, tendo-se obtido uma amostra de 254 participantes. Esta amostra incluiu
trabalhadores das 3 empresas: 1 PME (onde se recolheram 12 respostas) e 2 GE da área
dos serviços (numa recolheram-se 107 respostas e na outra 135). Relativamente à
descrição da amostra, a média de idades era de 44 anos (DP=10.90), sendo a idade mínima
de 23 anos e a máxima de 67 anos. A maioria da amostra era constituída por elementos
do sexo masculino (N=157; 61.8%). Dos 254 participantes, 252 indicaram o número de
irmãos que tinham, sendo 10 o número máximo de irmãos apresentados. A maioria da
amostra tinha apenas 1 irmão (N=138; 54.3%), seguido de 58 pessoas que tinham 2
irmãos (22.8%) e de 56 pessoas que tinham 3 ou mais irmãos (22.1%). Os participantes
45
tinham como escolaridade média a licenciatura (37%) ou mestrado (24.8%) e não
desempenhavam funções de chefia (69.7%). A maioria dos participantes era casada
(N=151, 59.4%), 45 eram solteiros (17.7%), 29 viviam em união de facto (11.4%), 20
eram divorciados (7.9%), 4 ream separados (1.6%), 3 eram viúvos (1.2%) e apenas 2
participantes estavam recasados (.8%). Dos 254 participantes, 181 tinham filhos (71.3%):
das 147 pessoas que indicaram o número de filhos, 39 pessoas tinham 1 filho (15.4%), 86
pessoas tinham 2 filhos (33.9%) e 22 pessoas tinham 3 ou mais filhos (8.7%).
3.Medidas
Relação entre irmãos
Para medir esta variável foi utilizada a tradução portuguesa da escala Adult Sibling
Relationship Questionnaire (ASRQ) (Lanthier & Stocker, 1992), que tinha sido adaptada
e utilizada num estudo prévio em Portugal (Ferreira, 2008). Esta medida é constituída por
81 itens que se encontram divididos em 3 factores. Em cada factor existem itens para
avaliar a percepção do participante relativamente à sua relação com o seu irmão e itens
para avaliar a eventual percepção da relação do seu irmão em relação a si próprio. O
primeiro factor é designado de relação calorosa (e.g. Em que medida considera o seu
irmão um bom amigo?);o segundo factor é designado de conflito (e.g. Em que medida
critica o seu irmão) e o terceiro factor é designado de rivalidade (e.g. Pensa que o seu
pai o prefere mais a si ou mais ao seu irmão?).
Como, que seja do nosso conhecimento, apenas existiu uma utilização da escala
em Portugal (Ferreira, 2008), foi realizada uma análise factorial exploratória com os
dados recolhidos neste estudo. Desta análise surgiram 2 factores que explicam 46.64% da
variância: no factor 1, que explica 30.56% da variância, estão incluídos 17 itens referentes
à relação calorosa (e.g.) e no factor 2, que explica 16.08% da variância, estão incluídos
10 itens referentes ao conflito (e.g.). Os itens referentes à rivalidade foram excluídos, bem
como os itens que eram referentes à percepção que o participante tinha relativamente à
relação que o seu irmão tinha para consigo. Retirámos esses itens porque eram ambíguos,
isto é saturavam em mais do que um factor de forma idêntica. Ficámos assim com um
total de 27 itens, cujas respostas eram dadas numa escala de Likert de 5 pontos, desde 1
(pouco) a 5 (muito).A consistência interna neste estudo foi bastante elevada: o factor 1
referente à Relação positiva entre irmãos (α=.93) e factor 2 referente à Relação negativa
entre irmãos (α=.82).
46
Enriquecimento Família-Trabalho
Para medir esta variável foi utilizada a versão portuguesa (Vieira, Lopez & Matos,
2014) do questionário Work Family Enrichment Scale (WFES) (Carlson et al., 2006). Esta
escala é composta por 18 itens: 9 são referentes ao enriquecimento trabalho-família (e.g.
o meu envolvimento no meu trabalho ajuda-me a adquirir competências e isso ajuda-me
a ser melhor na minha família) e os restantes 9 itens referem-se ao enriquecimento
família-trabalho (e.g. o meu envolvimento na minha família ajuda-me a adquirir
competências e isso ajuda-me a ser um melhor trabalhador), cujas respostas são dadas
numa escala de Likert de 5 pontos, desde 1 (discordo fortemente) a 5 (concordo
fortemente). Dado que o objetivo do presente estudo é analisar o enriquecimento família-
trabalho, foram apenas usados os 9 itens que medem a dimensão família-trabalho. O uso
de apenas 9 itens já tinha sido aplicado em outros estudos (Carvalho & Chambel, 2014).
O índice de consistência interna da dimensão família-trabalho neste estudo foi bastante
elevado (α=.92), comprovando que o uso de apenas uma dimensão é aceitável.
Funcionamento de Equipas
Para medir esta variável foi usada a tradução da escala do Funcionamento de
Equipas de West (2012), que tinha sido utilizada num estudo prévio em Portugal (Curral,
2005). Esta escala é composta por 16 itens: 8 são referentes à dimensão da tarefa (e.g.
Revemos muitas vezes o modo como estamos a realizar o nosso trabalho) e os restantes
à dimensão da relação (e.g. Os membros da equipa apoiam-se quando os tempos são
difíceis). Os itens são respondidos numa escala de Likert de 5 pontos, desde 1 (muito
inapropriada) a 5 (muito apropriada). Os índices de consistência interna da escala neste
estudo revelaram-se bastante elevados: a dimensão da tarefa apresentou um α=.86 e a
dimensão da relação um α=.92.
Variáveis de controlo
Estudos prévios apontam o sexo e a idade como variáveis que influenciam a
relação família-trabalho, concretamente ao nível do Enriquecimento Família Trabalho
(Aryee, Srinivas & Tan, 2005). Por este motivo, essas variáveis foram controladas
aquando da análise estatística, de modo a garantir que os resultados obtidos não pudessem
ter explicações alternativas. Antecipando-se que o número de irmãos poderia influenciar
a relação entre irmãos e sendo essa uma variável habitualmente controlada nos estudos
da relação entre irmãos (Conger & Little, 2010) procedeu-se ao controlo dessa variável.
47
Consideraram-se, portanto, três variáveis controlo: o sexo (variável codificada em 1=
homem e 0= mulher), a idade (em anos) e o número de irmãos.
4.Análise dos Dados
Para a análise estatística foi utilizado o programa estatístico IBM Statistical
Package for the Social Sciences (SPSS 24.0).
Recorreu-se às análises de regressão linear para observar as relações entre as
variáveis independentes e as variáveis dependentes. Foi utilizado o método de Baron e
Kenny (1986) para testar em que medida o Enriquecimento Família Trabalho mediava a
relação entre a Relação entre irmãos e o funcionamento de equipa. Este método considera
que para existir uma mediação através de uma variável se devem cumprir quatro
condições: (1) a relação entre a variável independente e a variável mediadora deve ser
significativa; (2) a variável mediadora deve ter um efeito significativo na variável
dependente; (3) a variável independente e a variável dependente devem ter uma relação
significativa e (4) quando a variável mediadora é acrescentada no modelo, a relação entre
a variável independente e a variável dependente é significativamente mais fraca
(mediação parcial) ou não significativa (mediação total) (Baron & Kenny, 1986).
5. Descrição dos resultados do estudo quantitativo
Analisando o quadro 1 que apresenta os valores médios, desvios padrão e
correlações entre as variáveis estudadas, podemos constatar que os participantes
reconhecem a existência de Enriquecimento Família-Trabalho (M=3.98; DP=.64). É
ainda possível observar que a percepção da relação dos participantes com os seus irmãos
é mais positiva (M=3.64; DP=.73) do que negativa (M=1.66; DP=.58).
Relativamente ao trabalho em equipa, os participantes consideram apropriado o
funcionamento da sua equipa, quer ao nível da tarefa (M=3.42; DP=.69) quer da relação
(M=3.85; DP=.74).
Estes resultados indicam-nos que os participantes apresentam relações fraternas
positivas, consideram a existência de enriquecimento família trabalho e que as suas
equipas de trabalho funcionam adequadamente tanto ao nível da tarefa como ao nível da
relação entre colaboradores.
48
Quadro 1
Valores médios, desvios padrão e correlações entre as variáveis estudadas
Nota: **: p < .01*; p < .05; a variável numérica contínua (idade em anos); b variável dummy (0=mulher;
1=homem); c Relação entre irmãos Positiva; d Relação entre irmãos Negativa; e Enriquecimento Família
Trabalho; f Funcionamento de Equipa ao nível da Tarefa; g Funcionamento de Equipa ao nível da Relação.
Analisando agora as correlações entre as diferentes variáveis a partir do quadro 1,
verifica-se que o funcionamento de equipa ao nível da tarefa apresenta uma correlação
positiva com o enriquecimento família trabalho (r=.28, p<.01), assim como o
enriquecimento família trabalho tem uma correlação igualmente significativa e positiva
com o funcionamento de equipa ao nível da relação (r=.25, p<.01). A relação entre
irmãos positiva apresenta uma correlação significativa e positiva com o enriquecimento
família trabalho (r=.22, p<.01) e com o funcionamento de equipa ao nível da tarefa
(r=.16, p<.01), revelando assim que quanto maior a relação entre irmãos positiva, maior
o enriquecimento família trabalho e melhor o funcionamento de equipa em ambos os
níveis (tarefa e relação). Já a relação entre irmãos negativa apresenta uma relação
significativa e negativa com o funcionamento de equipa ao nível da relação (r=-.17,
p<.01), revelando-se que quanto pior a qualidade da relação entre irmãos, isto é, quanto
mais a relação entre irmãos é negativa, pior o relacionamento do indivíduo com a equipa.
Conquanto, a relação entre irmãos negativa não tem uma relação significativa com o
funcionamento de equipa ao nível da tarefa, evidenciando-se que o cumprimento de
tarefas não é comprometido com a existência de conflito na relação entre irmãos.
Análise das Regressões Hierárquicas Múltiplas
R
Média DP 1 2 3 4 5 6 7
1. Idadea 44.43 10.90
2. Sexob - - .20**
3. Nº de irmãos 1.97 1.54 .31** .04
4. RelirPosc 3.64 .73 -.01 -.08 .13*
5. RelirNegd 1.66 .58 .02 -.04 .04 -.01
6. EFTe 3.98 .64 -.07 .03 -.02 .22** -.06
7. TarefaEquipf 3.42 .69 .16* .11 .11 .15* -.12 .29**
8. RelacaoEquipg 3.85 .74 .19** .19** .07 .16* -.17** .25** .65**
49
De modo a proceder-se à análise da natureza da associação entre as variáveis
estudadas e para inferir sobre os valores das relações das variáveis independentes (relação
entre irmãos positiva e relação entre irmãos negativa) nas variáveis dependentes
(funcionamento de equipas ao nível da tarefa e funcionamento de equipas ao nível da
relação), procedeu-se à análise das regressões hierárquicas múltiplas. No primeiro passo,
foram introduzidas como variáveis de controlo o sexo, a idade e o número de irmãos.
Considerando o quadro 2, averigua-se a existência de uma relação positiva e
significativa entre a relação positiva entre irmãos e o enriquecimento família trabalho
(β=.23, p<.01). Já a relação negativa entre irmãos não apresenta, ao contrário do
esperado, uma relação significativa com o enriquecimento família-trabalho. A hipótese 1
é assim parcialmente suportada, uma vez que se corrobora a H1A e se refuta a H1B.
Quadro 2
Regressão Hierárquica da Relação entre irmãos com o EFT
**: p<.01; *: p<.05
Analisando o quadro 3, percebe-se que a relação entre irmãos tem uma relação
significativa com o funcionamento de equipa, tanto ao nível da tarefa como ao nível da
relação. Especificando, a relação positiva entre irmãos apresenta uma relação positiva e
significativa com o funcionamento de equipa ao nível da tarefa (β=.16, p<.05) e ao nível
Enriquecimento Família
Trabalho
β β
1ºPasso
Sexo .04 .06
Idade -.08 -.07
Nº de Irmãos .00 -.03
2ºPasso
RelirPos - .23**
RelirNeg - -.06
F .56 3.15**
R2 Ajus. -.01 .04
Mudança R2 .01 .05**
50
da relação (β=.18, p<.01). Já a relação negativa entre irmãos apresenta uma relação
negativa e significativa com o funcionamento de equipa ao nível da relação (β=-.15,
p<.05) e não apresenta relação significativa com o nível da tarefa. Pode-se afirmar que a
relação positiva entre irmãos está correlacionada com o desempenho da equipa ao nível
da tarefa e da relação, enquanto a relação negativa apenas se correlaciona com a relação
entre a equipa e não com a tarefa, suportando-se parcialmente a hipótese 2. Isto é,
suportam-se as hipóteses 2A, 2B, 2D e refuta-se a hipótese 2C.
Quadro 3
Regressão hierárquica da Relação entre irmãos com o Funcionamento de Equipa
**: p<.01; *: p<.05.
Uma vez que as hipóteses 1B e 2C não foram suportadas, não é possível testar a
hipótese 3C e 3D. Relativamente às hipóteses 3A e 3B, que pressupõem o enriquecimento
família-trabalho como variável mediadora da relação entre a relação positiva entre irmãos
e o funcionamento de equipa, analisaram-se as condições previamente referidas por Baron
e Kenny (1986) para que exista mediação do enriquecimento família trabalho. A primeira
condição17 corresponde à hipótese 1A e foi suportada (ver quadro 2). A segunda
condição18 também foi verificada (ver quadro 4). O enriquecimento família trabalho tem
17a relação entre a variável independente e a variável mediadora deve ser significativa; 18a variável mediadora deve ter um efeito significativo na variável dependente
Funcionamento
Tarefa
de Equipa Funcionamento
Relação
de Equipa
β β Β Β
1ºPasso
Sexo .09 .09 .16* .17**
Idade .11 .12 .16* .16*
Nº de Irmãos .06 .05 .01 -.01
2ºPasso
RelirPos - .16* - .18**
RelirNeg - -.12 - -.15*
F 2.73* 3.79** 5.22* 6.30**
R2 Ajus. .02 .05 .05 .10
Mudança R2 .03* .04** .06** .06**
51
uma relação positiva e significativa com o funcionamento de equipa tanto ao nível da
tarefa (β=.30, p<.01) como ao nível da relação (β=.27, p<.01).A terceira condição19
também foi satisfeita, uma vez que as hipóteses 2A, 2B e 2D foram suportadas (ver quadro
3).
Quadro 4
Regressão Hierárquica do EFT com o Funcionamento de Equipa
**: p<.01; *: p<.05.
Considerando o quadro 5, pode verificar-se que quando o enriquecimento família
trabalho foi acrescentado ao modelo, a relação entre a relação positiva entre irmãos e o
funcionamento de equipa ao nível da tarefa deixou de ser significativa, demonstrando que
o enriquecimento família trabalho é um mediador total da relação entre irmãos positiva
com o funcionamento em equipa ao nível da tarefa. Além disso, verifica-se que a relação
estabelecida entre a relação positiva entre irmãos e o funcionamento de equipa ao nível
da relação, apesar de positiva e significativa (β=.13, p<.05), é inferior à existente entre a
relação positiva entre irmãos e o funcionamento em equipa ao nível da relação na ausência
de enriquecimento família trabalho (β=.28, p<.01). Assim, há uma mediação parcial do
enriquecimento família-trabalho na relação positiva entre irmãos com o funcionamento
19 a variável dependente e a variável independente devem ter uma relação significativa
Funcionamento
Tarefa
de Equipa Funcionamento
Relação
de Equipa
β Β β Β
1ºPasso
Sexo .09 .07 .16* .15*
Idade .11 .14* .16* .18**
Nº de Irmãos .06 .06 .01 -.01
2ºPasso
EFT - .30** - .27**
F 2.73* 8.36** 5.22* 9.07**
R2 Ajus. .02 .11 .05 .12
Mudança R2 .03** .09** .06** .07**
52
em equipa ao nível da relação. Neste sentido, a quarta condição20 foi satisfeita, sendo
apenas as hipóteses 3A e 3B suportadas. Apesar de se considerar a hipótese 3B suportada,
importa mencionar que a mediação do EFT é parcial, enquanto no caso da hipótese 3A a
mediação do EFT é total.
Quadro 5
Regressão Hierárquica da Relação entre irmãos Positiva e do EFT com o
Funcionamento de Equipa
**: p<.01; *: p<.05.
Por último, analisando as variáveis controlo (sexo, idade e número de irmãos),
verificamos que a idade apresenta uma correlação significativa e positiva com o
funcionamento de equipa, tanto ao nível da tarefa (r=.16, p<.05) como ao nível da relação
(r=.19, p<.01), demonstrando que os trabalhadores mais velhos são os que consideram
que as suas equipas melhor funcionam. O sexo tem também uma relação significativa e
positiva com o funcionamento de equipa ao nível da relação (r=.19, p<.01), indicando
que os homens, quando comparados com as mulheres, têm uma perceção mais positiva
20 Quando a variável mediadora é acrescentada no modelo, a relação entre a variável dependente e a
variável independente deve ser significativamente fraca, havendo uma mediação parcial da variável
mediadora, ou não significativa, havendo uma mediação total da variável mediadora.
Funcionamento
Tarefa
de Equipa Funcionamento
Relação
de Equipa
β Β β β
1ºPasso
Sexo .09 .08 .16* .16*
Idade .11 .14* .16* .18**
Nº de Irmãos .06 .05 .01 -.01
2ºPasso
RelirPos - .10 - .13*
EFT - .28** - .24**
F 2.73* 7.22** 5.22* 8.17**
R2 Ajus. .02 .11 .05 .13
Mudança R2 .03* .10** .06** .08**
53
desse funcionamento. Por fim, como esperado o número de irmãos tem uma relação
positiva com a relação positiva entre irmãos (r=.13, p<.05), indicando que quanto maior
o número de irmãos melhor avaliação se faz da relação entre irmãos.
Figura 3. Modelo dos resultados do estudo quantitativo
IV. Discussão dos resultados dos estudos qualitativo e quantitativo
O presente estudo pretendeu compreender a relação existente entre a qualidade da
relação entre irmãos, o funcionamento de equipas tanto ao nível das tarefas como ao nível
da relação e o enriquecimento família-trabalho. Após a obtenção dos resultados nos dois
estudos realizados (primeiro através do estudo qualitativo e posteriormente através da
complementaridade do estudo quantitativo), conseguiu-se obter resposta às questões de
investigação inicialmente formuladas.
A primeira questão de investigação do estudo qualitativo foi rapidamente
respondida “será que os participantes reconhecem a relação existente entre a família e o
trabalho? Como é que os colaboradores consideram que a família e o trabalho se
influenciam?”. Vários estudos destacam a relação existente entre a família e o trabalho
(e.g. Grzywacz & Carlson,2007; Chambel & Ribeiro, 2014; Edwards & Rothbard,
2000;Voydanoff, 1988 ), sendo que o presente estudo evidencia a complexidade dessa
relação, já que os participantes além de terem reconhecido a relação estabelecida entre a
54
família e o trabalho, exploraram diferentes mecanismos de ligação entre esses dois
domínios. Os participantes das três empresas envolvidas na presente investigação,
consideraram que a relação estabelecida entre a família e o trabalho pode ser vista numa
perspetiva positiva, negativa ou integrativa, no sentido de haver um equilibrio na gestão
da influência positiva e negativa existente entre a família e o trabalho. Estes resultados
são consistentes com resultados de estudos anteriores que apontam a existência de
diferentes paradigmas no estudo da relação entre a família e o trabalho (Grzywacz &
Carlson, 2007; Carvalho & Chambel, 2016a).
A forma como é gerida a relação estabelecida entre a família e o trabalho, aparenta
estar associada com a etapa de vida em que o indivíduo se encontra. A conciliação da
família com o trabalho aparenta ser fundamental para os participantes que têm filhos em
idade escolar/adolescência, já que o dia-a-dia dessas famílias implica uma complexa
gestão (Alarcão, 2000; Relvas, 1996). Os participantes abordaram a questão da
conciliação família trabalho numa perspectiva integrativa, onde consideraram que a
relação da família com o trabalho deve ser equilibrada. Estes resultados apoiam a
definição de conciliação apontada por Grzywacz e Carlson (2007). A definição
operacional de conciliação não foi explorada junto dos participantes mas seria
interessante fazê-lo em estudos futuros, no sentido de se averiguar se a conciliação da
família-trabalho é apenas o equilibrio das vivências, evitando a existência de conflito ou
se é uma tentativa de atenuar o conflito aliada ao aumento do EFT.
A gestão da família e do trabalho além de estar associada com a etapa do ciclo de
vida da família, aparenta estar relacionada com o próprio indivíduo, através da esfera
pessoal (Greenhaus & Powell, 2006). Este resultado é compreendido quando se considera
que o auto-conhecimento, permite uma melhor conciliação da família com o trabalho,
porque o indivíduo ao conhecer os seus limites, sabe onde termina a sua capacidade de
conciliar e onde começa o conflito entre a família e o trabalho (Chinchilla & Moragas,
2007,p.45).
A terceira questão de investigação do estudo qualitativo indagava: “o que será que
as empresas portuguesas fazem para promover a relação entre a família e o trabalho?”.
Os participantes consideraram que as empresas portuguesas no geral atentam a
esta temática e desenvolvem formas de articular a vida famíliar com a vida profissional.
As empresas designadas de Empresas Famíliarmente Responsáveis (Chinchilla &
Moragas, 2007, p.229), desenvolvem políticas que promovem a conciliação família-
trabalho através da implementação de práticas amigas da família. Os participantes
55
consideram que nas empresas onde estão integrados, existem políticas amigas da família
que têm como objectivo promover a relação entre a família e o trabalho, especialmente
através do uso de medidas de flexibilidade21 e medidas de cuidado22 aos filhos (Carvalho
& Chambel, 2016a, p.197). Apesar de existirem essas políticas, alguns participantes das
grandes empresas referem que as mesmas nem sempre se traduzem na sua aplicabilidade
prática. Estes resultados coincidem com estudos prévios que evidenciam que a existência
de políticas amigas da família nem sempre determina que as mesmas sejam integradas no
funcionamento da organização (Allen, 2001).
A quarta questão de investigação do estudo qualitativo “quais as competências
geradas na relação entre irmãos que podem ser importantes no trabalho?” foi alvo de
bastante reflexão.
Os participantes consideraram que a família, particularmente a família de origem,
tem um papel importante na transmissão de valores. A par desses valores, desenvolvem-
se competências através das relações estabelecidas entre os diversos sub-sistemas
famíliares (e.g.conjugal, parental, filial, fraternal). O que é concordante com as ideias
desenvolvidas por Chinchilla e Moragas (2007, p.171) e Alarcão (2000) que evidenciam
que a família é uma “escola” onde se desenvolvem competências valorizadas ao longo da
vida e em vários contextos .
Os participantes reconheceram diversas competências como sendo desenvolvidas
na relação entre irmãos e que são importantes na obtenção de um bom desempenho do
indivíduo e das equipas em que este está inserido. Foram referidas como competências
principais: a partilha, a flexibilidade, a capacidade de gestão de conflitos, a prestabilidade
e a capacidade de se comprometer. Algumas destas competências interpessoais já tinham
sido evidenciadas em estudos anteriores (Alarcão, 2000).
Além do desenvolvimento das competências acima referidas, os participantes
referiram que os irmãos desempenham um papel fundamental nas suas vidas, já que são
confidentes e companheiros, constituindo uma fonte de apoio. Estes resultados coincidem
com estudos anteriores que evidenciam que a relação positiva entre irmãos gera
21 Medidas de flexibilidade podem ser relativas à flexibilidade de trabalho, i.e., referente ao local onde se
trabalha, ou à flexibilidade de horários (Carvalho & Chambel,2016a, p.197). De modo geral, as medidas
de flexibilidade referem-se à possibilidade de execução das tarefas laborais “como, onde e quando” o
colaborador puder, cumprindo os seus objectivos de trabalho (Kelly & Moen, 2007). 22Segundo Carvalho e Chambel (2016a, p.197), as medidas de cuidado referem-se a “Todas as práticas
que facultam a existência de serviços essenciais para os empregados durante o horário de trabalho”.
56
compromisso (Myers & Bryant, 2008), segurança (Bedford & Avioli, 2001) e representa
um apoio importante ao nível afetivo e instrumental (Voorpostel & Lippe, 2007).
Os resultados do estudo qualitativo evidenciam a existência do enriquecimento
família-trabalho, já que através da relação entre irmãos se desenvolvem competências e
recursos que permitem um melhor desempenho e uma maior qualidade de vida no
trabalho. Complementarmente, através do estudo quantitativo percebeu-se que os
colaboradores que participaram no estudo quantitativo, consideravam a existência desse
enriquecimento família-trabalho nas suas vidas (M= 3.98; DP=.64).
O modelo de Greenhaus e Powell (2006) ajuda a uma melhor compreensão do
modo como opera o enriquecimento família-trabalho na relação entre as variáveis. O
relacionamento entre irmãos gera competências e recursos psicológicos, ao nível da
segurança e da capacidade de ajustamento emocional (Riggio, 2000) que podem
influenciar de forma direta ou indireta o trabalho. De acordo com os interesses das
empresas envolvidas na presente investigação, estudou-se o funcionamento de equipas,
visto que o trabalho em equipa é importante para a eficácia das organizações (Somech et
al.,2009). Por esse motivo, averigou-se junto dos participantes do estudo qualitativo se
as competências e os recursos psicológicos gerados na relação entre irmãos influenciavam
o funcionamento das suas equipas de trabalho. As respostas foram dispares e
inconclusivas, sendo que alguns participantes consideravam que a influência variava
consoante a fase da vida dos colaboradores, sendo mais forte em fases juniores da carreira,
e outros consideravam a influência inexistente. Por esse motivo, através das sessões de
focus group não foi possível obter uma resposta conclusiva à quinta pergunta de
investigação “como é percepcionada a importância da relação fraterna na idade adulta
para o desempenho profissional?”. No entanto, através do estudo quantitativo pretendeu-
se dar resposta à sexta questão de investigação: “de que forma a relação fraterna
contribui para o desempenho no trabalho, ao nível do funcionamento de equipas?”. A
resposta a esta pergunta de investigação que foi obtida através do estudo quantitativo,
reforça a complementaridade estabelecida entre o estudo qualitativo e o estudo
quantitativo.
Através do estudo quantitativo, verificou-se que quanto maior o número de
irmãos, melhor avaliada é a relação entre estes. Também Riggio (2006) evidenciou que
um maior número de irmãos se relaciona com uma melhor avaliação da relação fraterna,
já que um maior número de irmãos implica que haja mais indivíduos com quem se possa
interagir, sendo essas relações mais dinâmicas. Os resultados do estudo quantitativo
57
evidenciam ainda que quanto melhor avaliada é a relação entre irmãos, melhor é a
perceção do indivíduo relativamente ao funcionamento da(s) equipa(s) em que está
envolvido, tanto ao nível da tarefa como da relação. Os resultados também evidenciaram
que quanto melhor é percecionada a relação entre irmãos, maior é a perceção da existência
de enriquecimento família-trabalho.
Esperava-se que a perceção da má qualidade da relação entre irmãos influenciasse
o funcionamento de equipas tanto ao nível das tarefas como da relação. Verificou-se que
quanto pior é avaliada a relação entre irmãos, pior é a perceção do indivíduo relativamente
ao relacionamento com os membros da sua equipa. Curiosamente esta relação não foi
reconhecida nas sessões de focus group, já que alguns participantes referiram que a
existência de relações negativas entre irmãos não influenciavam as relações estabelecidas
com os colegas de equipa.
Apesar de haver uma relação significativa entre a relação negativa entre irmãos e
o relacionamento entre colegas de equipa, a perceção da relação negativa entre irmãos
não tem uma relação significativa com o funcionamento de equipa ao nível da tarefa,
evidenciando-se que o cumprimento de tarefas não é comprometido quando um indivíduo
da equipa perceciona a relação com o(s)/a(s) seu(s)/sua(s) irmã(o)/s como sendo negativa.
Esperava-se que quando a relação entre irmãos fosse percecionada como negativa,
houvesse uma relação negativa com o enriquecimento família trabalho. No entanto,
apesar dessa relação ser negativa, não foi significativa para comprovar a relação. É
importante realçar que neste estudo a avaliação do funcionamento em equipa foi realizada
pelo próprio, podendo este “proteger-se” não reconhecendo que a relação negativa entre
irmãos poderia prejudicar a realização do trabalho da equipa. Seria interessante que em
estudos futuros a avaliação do trabalho em equipa fosse realizada pelo respetivo chefe
por forma a ultrapassar este possível enviesamento.
Percebeu-se ainda que, por um lado, o enriquecimento família-trabalho é
mediador total entre a relação positiva entre irmãos e o funcionamento de equipas ao nível
da tarefa e, por outro lado, é mediador parcial da relação positiva entre irmãos e o
funcionamento de equipas ao nível da relação. Esta mediação parcial sugere que poderão
existir outros fatores que expliquem a relação entre colegas de equipa, como por exemplo
recursos organizacionais (i.e. liderança) ou dos indivíduos (i.e. competências relacionais).
Os resultados do estudo quantitativo indicam-nos que, por um lado, a relação
positiva entre irmãos gera competências e recursos que são transferidos para o trabalho e
que melhoram o desempenho do indivíduo nesse domínio. A melhoria do desempenho
58
ocorre principalmente ao nível das tarefas, i.e. na análise e reflexão sobre os objetivos da
equipa e na reflexão e discussão sobre o que pode potenciar o seu funcionamento (West,
2012). Por outro lado, indica-nos que a relação positiva entre irmãos gera competências
e recursos que são transferidos para o trabalho e que contribuem, em parte, para o bom
funcionamento de equipas ao nível do relacionamento entre colegas, no que se refere à
capacidade de cooperação (West, 2012).
V. Conclusão
Na figura 4 encontra-se um modelo final, com as principais conclusões da
presente investigação.
Figura 4. Modelo final com os principais resultados da investigação.
Em suma, pode afirmar-se que ter irmãos é uma vantagem perante quem é filho
único uma vez que a relação entre irmãos permite o desenvolvimento de várias
competências interpessoais fulcrais ao longo da vida. Destaca-se o facto de a relação entre
irmãos ser vantajosa não só na infância e na adolescência, como também na idade adulta.
A qualidade da relação entre irmãos influencia o funcionamento de equipas, tanto ao nível
59
do desempenho das tarefas como ao nível da relação com os colegas de equipa. Esta
influência ocorre através do enriquecimento família-trabalho, já que as competências e
recursos gerados na relação entre irmãos potenciam a tansferência positiva de recursos e
de afetos do domínio da família para a atividade profissional e esta transferência, por sua
vez, permite aos indivíduos funcionar melhor nas suas equipas de trabalho.
VI. Limitações e indicações para estudos futuros
Importa destacar algumas limitações da presente investigação. Em primeira
instância, destacar o uso de uma amostra de conveniência a partir de empresas que são
consideradas famíliarmente responsáveis e que estão atentas à relação entre a família e o
trabalho. Além disso a amostra não é referente a um intervalo de idades específico, o que
aliado ao uso de uma amostra de conveniência, da existência de grupos homogéneos e da
reduzida dimensão da amostra do focus group (N=254) impede a generalização dos
resultados.
No estudo qualitativo os dados foram recolhidos através da realização de focus
group. O facto dos participantes pertencerem à mesma empresa e ao mesmo nível
hierárquico foi vantajoso porque permitiu a existência de grupos homogéneos, no entanto
esse facto pode ter aumentado a desejabilidade social já que os participantes se expuseram
em grupo perante pessoas que, por vezes, eram seus colegas de trabalho. Ainda
relativamente às sessões de focus group, importa referir que estas foram orientadas por
um guião de entrevista semi-estruturado que apesar de ter questões abertas que permitiam
a discussão e reflexão sobre as temáticas propostas, algumas questões eram muito
fechadas. O uso de questões mais fechadas foi motivado pela tentativa dos participantes
não dispersarem ao abordar as temáticas, dado o constrangimento de tempo de duração
das sessões de focus group. Estudos futuros devem reformular o guião, tornando as
questões mais abertas. Ainda relativamente às sessões de focus group, estudos futuros
devem ter grupos formados por menos de 10 pessoas, já que numa das sessões realizadas
estiveram 10 participantes e a sessão foi mais conturbada.
Nas sessões de focus group os participantes responderam a um questionário de
avaliação de competências, pese embora os resultados terem sido analisados e
encontrarem-se em anexo, os mesmos não foram integrados na discussão dos resultados
dado o constrangimento de espaço da dissertação. Os dados poderão ser considerados em
estudos futuros, dado o seu caracter exploratório. Este ponto está relacionado com outra
limitação, já que um dos objetivos iniciais era : “(…) saber se a valorização das
60
competências varia: a)consoante se trate de Grandes Empresas ou PME; b) consoante
se trate de indivíduos com ou sem cargos de chefia; c) indivíduos com ou sem irmãos.”
e essa comparação só foi estabelecida na análise desse questionário de avaliação de
competências. Estudos futuros poderão considerar um grupo controlo constituído por
indivíduos sem irmãos, de modo a averiguar as diferenças ao nível do funcionamento de
equipas. Ainda, sugere-se que em estudos futuros se faça uma comparação de igual
número de grandes empresas e de PMEs, já que a presente investigação considerou duas
grandes empresas e apenas uma PME.
O caracter qualitativo do primeiro estudo envolve alguma subjetividade inerente
à própria análise temática e codificação das sessões de focus group. Pese embora o
referido, a análise das sessões de focus group e a respetiva codificação foram feitas em
parceria com a mestranda Cláudia Dias o que atenua o caracter subjectivo da
categorização. A partir desta característica da análise das sessões, salienta-se a
importância de em estudos futuros ser feita a análise por interjuizes. Uma limitação
associada à análise das sessões de focus group através do software Nvivo prende-se com
o facto da análise não ter sido feita considerando os diferentes participantes, o que está
associado ao facto de não terem sido cruzados dados socio-demográficos com a análise
temática efectuada. Assim, estudos futuros deverão considerar análise de conteúdo por
participante de modo a obter uma análise de dados mais aprofundada.
Relativamente ao estudo quantitativo, importa destacar desde logo o facto dos
questionários serem de auto-relato o que aumenta o risco da desejabilidade social. Além
disso, importa referir que uma das grandes empresas sugeriu que o questionário da relação
entre os irmãos fosse de resposta opcional. As correlações entre a relação entre irmãos, o
funcionamento de equipas e o EFT foram baixas, o que poderá estar relacionado com a
existência de diversos factores que explicam o funcionamento em equipa e/ou com a
qualidade da relação entre irmãos. Estudos futuros poderão reproduzir a presente
investigação, por exemplo, em call centers, uma vez que a população é mais jovem a
relação entre irmaõs poderá estar mais presente, podendo ter mais influência no
funcionamento de equipas.
Estudos futuros poderão estudar o enriquecimento trabalho-família e não só o
enriquecimento família-trabalho. Poderão também acrescentar ao modelo a variável do
conflito família-trabalho ou trabalho-família e analisar o efeito do enriquecimento e do
conflito em simultâneo, estudando assim o papel do equilíbrio família-trabalho na relação
entre a qualidade do relacionamento entre irmãos e o funcionamento de equipas.
61
VII. Implicações práticas
Os resultados do presente estudo reforçam a existência de uma relação de
influência entre a família e o trabalho, nomeadamente de enriquecimento família-
trabalho. Estes resultados poderão ter aplicabilidade prática tanto no contexto clinico
como no contexto organizacional. Considerando o contexto clínico, os resultados da
presente investigação poderão ser usados em sessões de terapia famíliar, no sentido de
desenvolver a qualidade da relação entre irmãos, uma vez que evidenciam que a qualidade
da relação entre irmãos tem impacto noutras áreas das suas vidas, como o trabalho.
Também em terapia de casal, estes dados podem ser usados já que podem despertar o
casal para a importância do incentivo de relações positivas entre os seus filhos.
Considerando o contexto organizacional, estes resultados reforçam a importância
da aplicabilidade das práticas amigas da família no sentido de não só atenuar o conflito
família-trabalho como aumentar o enriquecimento família-trabalho (Carvalho &
Chambel, 2016b), dada a importância que tanto a família como o trabalho têm para os
colaboradores. Além disso, os resultados reforçam também a importância das práticas
amigas da família serem de facto aplicadas.
Os resultados da presente investigação podem ainda ser considerados na fase do
recrutamento para funções em que se tem de trabalhar em equipa ou que se tenha de
trabalhar em open spaces e onde a relação entre colegas é inevitável. Além da relação
entre irmãos e pensando particularmente nos indivíduos filhos únicos, a temática da
família também pode ser incluída na fase de recrutamento no sentido de se averiguar que
competências o indivíduo considera ter desenvolvido no ambiente famíliar e que podem
ser úteis para o trabalho.
62
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72
Apêndice I
Guião da entrevista semi-estruturada usada no focus group
73
Apêndice I: Guião da entrevista semi-estruturada usada no focus group
Guião Focus Group
Texto inicial
Carolina/Cláudia: Bom dia (boa tarde). O meu nome é Cláudia/Carolina, sou
aluna da Faculdade de Psicologia da Universidade de Lisboa e a colega que vai
assistir-me na moderação deste grupo é … (a Mara/ Ana apresenta-se e diz que é
colaboradora da QUASAR).
Gostaríamos, desde já, agradecer o facto de terem aceitado colaborar connosco
neste projeto. O vosso contributo nesta sessão de focus group permite o avanço do
nosso estudo que serve de base a nossa dissertação de mestrado. O nosso objetivo
principal é explorar a relação existente entre a família e o trabalho, ou seja,
queremos perceber de que forma a família contribui para o desenvolvimento de
competências nos trabalhadores. Além disso pretendemos compreender a
importância que é dada a essas competências tanto pelas chefias como pelos
colaboradores.
Ana/Mara: O propósito desta reunião é criar um grupo de discussão em que nós,
como moderadoras, iremos colocar algumas questões. Não há respostas certas ou
erradas mas sim diferentes pontos de vista. É importante que todos participem
mesmo quando a vossa opinião está em desacordo com o resto do grupo. Pedimos
que fale uma pessoa de cada vez e visto que temos tempo limitado, é crucial não
nos dispersarmos.
Carolina/Cláudia: Antes de começarmos, pedimos que leiam o documento que
foi distribuído a cada um. É importante realçar que asseguramos a
confidencialidade de toda a informação recolhida, inclusive os vossos nomes que
não serão mencionados no estudo (dar tempo para ler). Têm alguma dúvida? Peço
que assinem o documento em como autorizam a gravação da sessão. Antes de
iniciarmos, peço que desliguem o som dos telemóveis. Obrigada.
Observações
Ligar o gravador
74
Questões de
Abertura
Ana/Mara: Comecemos então pela vossa apresentação, digam-nos por favor o
vosso nome e digam-nos também se têm filhos e irmãos. Caso tenham, gostaríamos
de saber as idades dos mesmos.
Cláudia/Carolina: Vamos começar por ler uma curta afirmação e pedia para
depois dizerem se concordam ou discordam com a mesma e porquê. A afirmação
é a seguinte “O trabalho e a família são duas esferas que se intersetam e se
influenciam mutuamente” Concordam, discordam? E porquê?
Anotar o nome
dos participantes
pela disposição
na qual estão
sentados.
10 min.
Questões de
Transição
Ana/Mara: Sabemos que hoje em dia, no mundo do trabalho, cada vez mais se
procura o “colaborador perfeito”. Que competências acham que são mais
valorizadas neste tal perfil de candidato ideal? Relembramos que quando estamos
a falar de competências, estamos a falar de atitudes e comportamentos que
facilitam a relação com os outros e promovem o desempenho profissional.
Cláudia/Carolina Como acham que essas competências são desenvolvidas?
10 min.
10 min.
Caso os
colaboradores
não associem as
competências às
famílias,
questionar sobre
isso.
Questões
chave
Cláudia/Carolina Que competências aprenderam como pais e que podem usar
para melhorar o vosso papel como trabalhadores? E em relação àqueles que têm
irmãos, que competências aprenderam da vossa relação com o vosso irmão/irmãos
que podem ser usadas para melhorar o vosso desempenho no trabalho?
Cláudia/Carolina: Acham que há alguma ligação entre a forma como vocês
praticam a vossa parentalidade, ou seja, como vocês são como pais e a forma como
praticam a vossa liderança?
Cláudia/Carolina: Por outro lado, acham que há alguma relação entre a forma
como vocês se relacionam com os vossos irmãos e a forma como se relacionam
com a vossa equipa de trabalho?
Ana/Mara: Tendo em conta a relação existente entre o trabalho e a família e o
facto de serem duas esferas que estão em constante relação, acham que a maioria
10 min.
10 min.
10 min.
15 min.
75
das empresas desenvolve práticas no sentido de facilitar esta relação? (esperar que
respondam)
Cláudia/Carolina: No caso concreto da (referir o nome da empresa em causa) que
práticas poderiam ser desenvolvidas? Para que a vida famíliar e profissional fosse
melhor conciliada.
Questões de
finalização
Cláudia/Carolina: Muito bem. Estamo-nos a aproximar do fim desta sessão.
Gostaríamos de vos pedir que respondam a este pequeno questionário (dar os
questionários, um a cada pessoa) que nos ajudará posteriormente a reunir alguma
informação importante.
(Esperar que preencham. Quando todos tiverem entreguado, continuar.)
Cláudia/Carolina (Ana/Mara complementa) Querem acrescentar alguma ideia
que ainda não tenha sido abordada?
Então, antes de terminarmos, sintetizando, o que falámos nesta sessão … (fazer
síntese oral da importância da família para o desenvolvimento de competências no
trabalho). Acham que este é um resumo do que foi aqui falado?
5 min.
3 min.
Conclusão Ana/Mara: Chegámos ao fim da nossa reunião, agradecemos mais uma vez a
vossa colaboração.
76
Apêndice II
Consentimento Informado
77
Apêndice II: Consentimento Informado
Folha de informação ao participante e consentimento informado.
O presente estudo, para o qual pedimos a sua colaboração, decorre no
âmbito de um projeto de investigação de mestrado, em Psicologia Clínica, na
Faculdade de Psicologia da Universidade de Lisboa, com o objetivo de estudar o
enriquecimento existente entre a família e o trabalho, mais especificamente,
perceber em que medida a vivência famíliar dos trabalhadores contribui para o
desenvolvimento de competências relacionais importantes para as organizações.
Esta investigação é direcionada para grupos de trabalhadores inseridos em
grandes empresas e pequenas/médias empresas.
A sua colaboração, enquanto participante deste estudo, consiste na
participação de uma sessão de focus group que durará aproximadamente 1 hora a
1h30.
Assume-se como compromisso que a sua colaboração será voluntária e a
decisão de não participar não tem qualquer consequência, podendo desistir a
qualquer momento, se assim o desejar. A equipa de investigação garantirá a
confidencialidade e o anonimato de toda a informação recebida, sendo que apenas
os elementos da equipa terão acesso aos dados recolhidos. Ainda, se aceitar a
sessão de focus group será gravada para que a informação seja posteriormente
sintetizada. Após a elaboração da síntese, a gravação será eliminada.
Todo o estudo decorrerá segundo os princípios éticos internacionais
aplicados à investigação em Psicologia. Poderá esclarecer qualquer dúvida sobre a
investigação através dos endereços de email: [email protected] e
Agradecemos, desde já, a sua disponibilidade e colaboração!
Aceita participar neste estudo?
Sim □ Não □
78
Apêndice III
Questionário Sócio-Demográfico e de Avaliação de Competências
79
Apêndice III: Questionário Sócio-Demográfico e de Avaliação de Competências
Questionário Sócio-Demográfico e de Avaliação de Competências- Focus Group
Para melhor relacionar os dados recolhidos, é importante obter algumas informações sobre os
participantes. Assim, solicita-se que preencha este questionário.
Sexo: Feminino __ Masculino___ Idade: ____ Estado Civíl: ______________
Nível de escolaridade:______________________________________________________
Nº Irmãos: ____ Sexo: ______________________________________________________
Nº Filhos: ____ Sexo:_______________________________________________________
Abaixo encontra uma lista de competências que são habitualmente desenvolvidas na família e
que são transferidas para o trabalho. Pedimos-lhe que as enumere de 1 a 7, consoante o grau de
importância para o seu trabalho.
1=Desvalorizo Totalmente; 2= Desvalorizo; 3= Desvalorizo moderadamente; 4=Nem valorizo,
nem desvalorizo; 5=Valorizo moderadamente; 6= Valorizo e 7= Valorizo totalmente.
Concentração/ foco (capacidade de se manter atento e de desempenhar as actividades a que se
propõe) ____
Cooperação (capacidade de trabalhar em equipa e de colaborar com os colegas em prol de um
determinado objectivo) ____
Flexibilidade (capacidade de adaptar ou mesmo alterar os seus objetivos/actividades consoante
as necessidades de trabalho ou dos colegas) ____
Liderança (capacidade de comandar e de tomar decisões) ____
Multitasking (capacidade para desempenhar mais que uma tarefa simultaneamente)____
Prestabilidade (capacidade para ajudar os colegas e a empresa)____
Resiliência mental (capacidade de gerir e superar dificuldades)____
Caso haja outra(s) competência(s) que considere importante(s) e que não esteja(m) acima
referida(s) pedimos por favor que a(s) mencione:
_____________________________________________________________________________
Muito obrigada pela sua colaboração!
80
Apêndice IV
Resultados do questionário de avaliação de competências
81
Apêndice IV: Resultados do questionário de avaliação das competências
Dos 54 questionários de avaliação de competências respondidos pelos
participantes, apenas 48 foram considerados uma vez que seis questionários se
encontravam inválidos.
Através do quadro 6, averigua-se que os 41 participantes que tinham irmãos
referiram que das sete competências apresentadas, a mais valorizada na empresa era a
cooperação (M=4.76, DP=1.85). A definição operacional no questionário de cooperação
era “capacidade de trabalhar em equipa e de colaborar com os colegas em prol de um
determinado objetivo”. Os indivíduos que não tinham irmãos (N=7) referiram que a
competência que era mais valorizada na empresa seria ser multitasking, ou seja “ter
capacidade para desempenhar mais que uma tarefa simultaneamente” (M=5, DP=1.16).
Através do quadro 7 e do quadro 8, averigua-se que na empresa 1 a competência
mais valorizada foi a liderança, que também foi a competência eleita pelas chefias
intermédias das duas grandes empresas. Na empresa 2 a competência mais valorizada foi
a cooperação, que também foi a competência eleita pelas chefias superiores das três
empresas. Já na empresa 3 a competência mais valorizada foi a resiliência mental. A
competência mais valorizada pelos técnicos foi a concentração.
Não foram encontradas competências que fossem mais ou menos valorizadas em
comum entre as grandes empresas e/ou entre os mesmos níveis hierárquicos. Além disso
a média de respostas variaram entre nem valorizo nem desvalorizo e valorizo
moderamente.
82
Quadro 6
Comparação das médias de valorização das competências consoante a existência de irmãos
Nota: comp1= concentração/foco; comp2= cooperação; comp3= flexibilidade; comp4=liderança; comp5=
multitasking; comp6=prestabilidade; comp7= resiliência mental.
Quadro 8
Comparação das médias de valorização das competências consoante o grupo
Grupo comp1 comp2 comp3 comp4 comp5 comp6 comp7
Chefias superiores
n= 19
Média 3.26 5.16 5.11 4.47 3.11 3.05 3.84
D.P 1.97 1.74 1.85 1.68 1.82 2.01 1.92
Chefias
intermedias
n= 15
Média 3.67 3.80 4.20 5.00 2.67 3.93 4.67
D.P 2.09 1.52 1.78 1.73 1.91 1.83 2.58
Técnicos
n=14
Média 4.71 4.64 3.36 4.07 3.50 3.29 4.42
D.P 1.68 2.37 1.69 2.56 1.95 1.68 1.79 Nota: comp1= concentração/foco; comp2= cooperação; comp3= flexibilidade; comp4=liderança; comp5=
multitasking; comp6=prestabilidade; comp7= resiliência mental.
Irmãos comp1 comp2 comp3 comp4 comp5 comp6 comp7
Sim
n= 41
Média 4.00 4.76 4.30 4.51 2.76 3.20 4.46
D.P 1.97 1.85 1.79 1.95 1.79 1.81 2.13
Não
n= 7
Média 2.71 3.57 4.43 4.57 5.00 4.57 3.14
D.P 1.80 2.23 2.58 2.30 1.16 1.90 1.57
Nota: comp1= concentração/foco; comp2= cooperação; comp3= flexibilidade; comp4=liderança; comp5= multitasking;
comp6=prestabilidade; comp7= resiliência mental.
Quadro 7
Comparação das médias de valorização das competências consoante a empresa
Empresa comp1 comp2 comp3 comp4 comp5 comp6 comp7
Empresa1
n= 24
Média 4.00 4.38 4.21 4.88 3.33 3.29 3.92
D.P 1.93 1.95 2.11 2.05 1.83 1.97 1.95
Empresa2
n= 17
Média 3.76 5.06 4.53 4.06 2.82 3.24 4.47
D.P 1.92 1.85 1.70 1.98 1.98 1.75 2.27
Empresa3
n= 7
Média 3.29 4.14 4.14 4.43 2.86 4.14 5.00
D.P 2.50 2.12 1.77 1.72 1.95 1.86 2.24
83
Apêndice V
Análise Descritiva da Amostra do estudo qualitativo
84
Apêndice V:Análise Descritiva da Amostra do estudo qualitativo
Quadro
Análise Descritiva da Amostra do estudo qualitativo
N %
Sexo
Feminino 25 46.3
Masculino 29 53.7
Estado Civil
Solteiro 12 22.2
Casado 31 57.4
União de Facto 3 5.6
Divorciado 8 14.8
Nível de escolaridade
Secundário 8 14.8
Licenciatura 27 50.0
Mestrado 16 29.6
Bacharelato 2 3.7
E. técnico-profissional 1 1.9
Empresa
Empresa 1 25 46.3
Empresa 2 18 33.3
Empresa 3 11 20.4
Grupo
Chefias superiores 20 37.0
Chefias intermédias 20 37.0
Técnicos 14 26
Irmãos
Tem irmãos 46 85.2
Não tem irmãos 8 14.8
Número de irmãos
1 29 53.7
2 13 24.1
3 1 1.9
5 3 5.6
Filhos
Tem filhos 40 74.1
Não tem filhos 14 25.9
Número de filhos
1 34 25.9
2 17 31.5
3 8 14.8
4 1 1.9
Anos Média SD
Idade
Mínimo 25 42.37 7.62
Máximo 62
85
Apêndice VI
Árvore de categorias
86
Categorias Referências Fontes
1.TRABALHO
Os colaboradores abordaram várias temáticas associadas com o trabalho.
Exploraram que competências são valorizadas nas empresas e o modo como são
desenvolvidas.
400 8
1.1.Competências valorizadas na empresa
Os participantes das três empresas referiram um conjunto de competências que
consideram ser importantes para o bom funcionamento da empresa.
241 8
Bom relacionamento interpessoal
Capacidade de interagir com diferentes indivíduos. Relativo ao modo como o
indivíduo se relaciona com os outros.
92 7
Trabalhar em equipa
Capacidade do indivíduo trabalhar com outros indivíduos com o objetivo de
realizar uma tarefa.
30 7
Capacidade de diálogo com os colegas
Capacidade de comunicar com colegas de equipa.
21 6
Empatia
Estabelecimento de uma identificação intelectual ou afetiva com outros
indivíduos.
21 6
Entreajuda
Ajuda mútua estabelecida entre duas ou mais pessoas, perante adversidades.
13 5
Ter escuta ativa
Capacidade de enquanto se ouve, tentar interpretar e compreender aquilo que é
transmitido.
8 5
Atitude positiva
Capacidade de ser positivo, associado ao ser proactivo tanto na resolução de
problemas como no relacionamento de equipa.
4 4
Flexibilidade cognitiva
Capacidade de conseguir agir de diferentes modos perante a mesma situação. Ser
capaz de pensar em diferentes alternativas para resolver uma determinada
situação.
56 8
Capacidade de adaptação 12 6
Capacidade de motivação
Conseguir manter-se motivado e manter os membros da sua equipa com
motivação e foco nos objectivos.
12 5
Capacidade de resolução de problemas 12 6
Resiliência
Capacidade de recuperar de adversidades.
11 5
Capacidade de negociação
Ser fléxivel e conseguir colocar-se no lugar do outro com o objetivo de obter
aquilo que se pretende.
9 5
Moralidade
Referente a “ser moral”. O comportamento do indivíduo é orientado por regras
adquiridas através da sua educação e da cultura em que está inserido.
26 5
Humildade
Capacidade de reconhecer os erros cometidos.
8 4
Autenticidade
Agir em conformidade com a sua personalidade e com os seus valores.
7 4
Honestidade 6 3
87
Ser justo na sua conduta.
Ser de confiança
Associado ao ser honesto. Ser de confiança é referente à esperança que outra
pessoa tem de que o indivíduo será verdadeiro.
4 3
Respeito
Ter consideração e sentir apreço pelos indivíduos.
1 1
Capacidade de coordenação
Capacidade de gerir diversas tarefas e cumprir os objectivos definidos.
22 7
Organização 8 3
Capacidade de trabalhar individualmente 4 2
Responsabilidade 4 3
Orientação 3 3
Ser competente 3 3
Flexibilidade
Capacidade de adaptar ou mesmo alterar os seus objetivos/atividades consoante
as necessidades de trabalho ou dos colegas.
14 5
Pro-atividade
Ter iniciativa para agir de modo a que uma determina situação ou tarefa se
desenvolva.
13 6
Autorregulação emocional
Capacidade do indivíduo gerir os seus próprios sentimentos e controlar os seus
impulsos.
10 5
Tolerância
Capacidade de aceitar situações que não se podem alterar.
2 2
Serenidade
Capacidade de perante a adversidade, manter a calma
3 2
Coerência
Capacidade de agir em concordância com as ideias.
5 2
Liderança
Capacidade de comandar e tomar decisões.
3 3
1.2.Desenvolvimento de competências
Os participantes referem que as competências que são valorizadas no trabalho
podem ser desenvolvidas de diversas formas.
159 8
1.2.1.Interação da família e do trabalho
As competências podem ser desenvolvidas através da família e do trabalho,
quando falamos de se ter de cumprir funções no trabalho similares as de casa. Por
exemplos ser multitasking.
3 2
1.2.2.Com a prática
As competências podem ser desenvolvidas através da realização de atividades
desportivas.
6 3
1.2.3.Com os pares
Independentemente da idade do indivíduo, há competências que podem ser
desenvolvidas através da interação com pares, sejam estes amigos ou colegas de
trabalho. Podendo ainda ser desenvolvidas em actividades de socialização, por
exemplo
16 5
com atividades de socialização 3 2
com os amigos 5 4
com a escola 8 5
1.2.4.No trabalho 31 8
88
As competências podem ser desenvolvidas no trabalho através de formações que
aí sejam desenvolvidas, ou ainda através do desempenho de determinadas
funções.
1.2.5.Na Família
As competências podem ser desenvolvidas através da família.
50 7
1.2.5.1.Família de origem
Com os pais
com as experiências dos pais 2 2
com as características dos pais 2 1
Pela educação recebida dos pais 13 4
Com a relação com os irmaõs 6 4
1.2.5.2.Família nuclear
Com a parentalidade
O facto do indivíduo ser pai potencia o desenvolvimento de competências.
8 5
Com o conjuge
A relação conjugal pode potenciar o desenovolvimento de competências.
1 1
1.2.6.Pessoal
As competências podem ser desenvolvidas individualmente, uma vez que podem
fazer parte do funcionamento interno da pessoa. Podem também estar associadas
com etapas de vida específicas, como a infância.
53 8
etapa de vida 7 3
na infância 2 1
enquanto adultos 2 2
personalidade 11 6
é um processo inerente
Há competências que são desenvolvidas desde muito cedo.
9 4
com as experiências de vida 24 8
2.FAMÍLIA
Os colaboradores abordaram várias temáticas associadas com a família.
220 8
2.1.Família Nuclear 104 8
Parentalidade 104 8
ser pai é uma transformação
Os participantes falaram do que significa para eles “ser pai”
8 7
2.2.Família De Origem 116 7
2.2.1.Influência da família de origem
A família de origem influência o individuo de diversos modos.
28 5
2.2.1.1.No desenvolvimento de competencias
Como já referido, a família de origem pode influenciar o desenvolvimento de
competências uteis em diversas àreas da vida.
2 2
2.2.1.2.Transmissão transgeracional
Através da família de origem pode haver a transmissão de ideologias que podem
ser passados de geração em geração.
2 1
2.2.1.3.Está sempre presente
A família de origem influencia os comportamentos do individuo uma vez que a
família de origem pertence,de certo modo, à identidade do indivíduo.
3 3
na relação dos participantes com os próprios filhos
Há a transmissão de padrões relacionais que influenciam a relação do participante
com os seus próprios filhos.
5 2
2.2.1.4.Transmissão de valores 13 5
89
A família de origem tem um papel importante em termos da educação do
indivíduo, ao nível da transmissão de valores.
Pelos irmãos
Os valores podem ser transmitidos pelos irmãos.
2 2
Pelos pais
Os valores podem ser transmitidos pelos irmãos.
3 3
2.2.2.Relação fraterna
Relação entre irmãos
88 7
2.2.2.1.Paralelismo com outras relações
Os participantes estabeleceram um paralelismo da relação entre imãos com outro
tipo de relações.
6 4
relação com os primos
Alguns participantes filhos únicos compararam o papel desempenhado pelos
primos com o papel desempenhado pelos irmãos.
3 3
relação com os amigos
Alguns participantes filhos únicos compararam o papel desempenhado pelos
amigos com o papel desempenhado pelos irmãos.
3 3
relação entre os filhos
Alguns participantes referem estar atentos à relação entre os seus filhos,
considerando a relação entre irmãos que eles estabelecem.
7 2
2.2.2.2.Qualidade da relação fraterna
A relação entre irmãos pode ser positiva ou negativa.
9 4
2.2.2.2.1.Fatores influenciadores
Fatores que influenciam a qualidade da relação entre irmãos.
3 1
partilhar o quarto 1 1
frequentar a mesma escola 1 1
brincadeiras 1 1
2.2.2.2.2.Influencia:
A qualidade da relação entre irmãos pode influenciar diversos aspectos
3 2
a personalidade do colaborador 3 1
mais forte no passado
A influência da qualidade da relação entre irmãos foi referida como sendo mais
forte em idades mais jovens.
2 1
a relação com os pares
A qualidade da relação entre irmãos pode influenciar a relação com colegas.
1 1
as relações no trabalho
A qualidade da relação entre irmãos pode influenciar as relações estabelecidas no
trabalho.
5 4
vantagens de ter irmãos para o trabalho
Alguns participantes que têm irmãos referiram que o facto de terem irmãos lhes
há algumas vantagens no trabalho.
4 3
compreender a diferença de idades
Quando as diferenças de idade entre irmãos é acentuada, existe uma melhor
compreensão das diferenças de idade entre colegas de equipa o que facilita a
relação interpessoal.
2 2
entreajuda com colegas
Como na relação entre irmãos se desenvolve a capacidade de ajuda mútua, essa
capacidade é também usada no trabalho e permite uma maior ajuda em caso de
necessidade.
2 2
90
as relações famíliares
A qualidade da relação entre irmãos pode influenciar as dinâmicas famíliares.
8 1
o desenvolvimento de competências A relação entre irmãos pode influenciar o desenvolvimento de várias
competências.
22 4
entreajuda
Através da relação entre irmãos pode ser desenvolvida uma maior capacidade de
ajuda ao próximo em caso de necessidade.
7 3
partilha
Através da relação entre irmãos pode ser desenvolvida uma maior capacidade de
partilha.
6 3
de espaços
A capacidade de partilhar pode ser desenvolvida já que os irmãos podem ter de
partilhar o mesmo quarto e se habituam a partilhar o seu espaço com outras
pessoas.
4 3
da atenção dos pais
A capacidade de partilhar pode ser desenvolvida já que os irmãos têm
habitualmente de partilhar a atenção dos seus pais.
2 2
de objectos pessoais
A capacidade de partilhar pode ser desenvolvida já que os irmãos podem ter de
partilhar objectos pessoais, por exemplo roupa.
2 1
respeito pelas opiniões dos outros
Através da relação entre irmãos pode ser desenvolvida uma maior capacidade de
respeitar as opiniões de diferentes pessoas.
5 3
resiliência
Através da relação entre irmãos pode ser desenvolvida uma maior resiliência uma
vez que pode existir conflito na relação entre irmãos e os mesmos aprendem a
superá-lo.
2 2
confiança nos outros
Através da relação entre irmãos pode ser desenvolvida uma maior capacidade de
confiar nos outros.
1 1
o significado de ser irmão
A relação entre irmãos pode influenciar a importância atribuída ao irmão e
consequentemente influenciar o papel que ser irmão desempenha na vida do
participante.
38 7
Ser confidente ou companheiro
Ser amigo pode estar associado à vivência de experiências em comum e ao ser
uma relação baseada na confiança.
10 3
transmissão de experiencias
Os irmãos partilham as suas vivências e experiências significativas
4 2
facilitador de aprendizagens
A transmissão de experiências, facilita a aquisição de aprendizagens pelo irmão.
4 3
um apoio continuo
Os irmãos representam um apoio contínuo ao longo da vida
4 2
como sendo filho
Dependendo das posições da fratria e do papel do indivíduo no sistema famíliar, o
indivíduo pode desempenhar o papel de pai com o irmão. No sentido em que o
irmão mais velho pode desempenhar a figura de autoridade, que impõe regras,
que apoia e auxilia.
4 1
91
modelo a seguir
Os irmãos representam um modelo.
3 3
«tudo»
Alguns participantes referem que os irmãos são tudo nas suas vidas.
3 2
um lugar substituivel 2 2
como sendo pais 2 2
3.INTERFACE FAMÍLIA-TRABALHO
Os participantes exploraram diferentes formas como a família e o trabalho se
relacionam.
446 8
3.1.Semelhanças vida famíliar e profissional
Os participantes identificaram algumas semelhanças entre as vivências e os
desafios existentes na vida famíliar e na vida profissional.
7 4
Crises 1 1
Tomadas de decisão 1 1
Comportamentos 1 1
Perspetivas 2 1
3.2.Centralidade da relação família-trabalho
A família e o trabalho representam dois dominios importantes na vida dos
participantes.
11 4
3.3.Reconhecimento da influência mutua
A família e o trabalho relacionam-se e influenciam-se.
418 8
factores influenciadores
A relação estabelecida entre a família e o trabalho depende de alguns factores
16 3
Esfera pessoal
A relação depende do domínio pessoal, no sentido em que a personalidade do
indivíduo, as suas experiências de vida e a etapa de vida em que se encontra.
16 3
Personalidade 10 2
Experiências e etapa de vida 4 2
3.3.1.Perspetiva negativa
A família e o trabalho interferem de modo negativo.
42 7
3.3.1.1.Fatores influenciadores
Factores que influenciam a interferência negativa da família com o trabalho
13 4
tipo de trabalho 4 2
ter sido mãe
Ter filhos pequenos influencia a existencia de uma interferencia negativa
2 2
3.3.1.2.Conflito Família-Trabalho
A interferência negativa traduz-se no conflito família-trabalho. Isto é, as
exigências da participação na família e em simultâneo no trabalho causa conflito.
31 6
Causas do conflito 7 2
pouco tempo passado com a família 6 4
Estar sempre a trabalhar 5 1
Inflexibilidade de horários 3 2
Consequências do conflito 17 6
aumento do stess 10 5
diminuição do bem-estar 1 1
Solução para evitar o conflito
segmentação das esferas
Separação da família do trabalho, de modo a que as esferas funcionem de modo
independente.
10 5
92
Maior bem-estar
A separação das esferas gera um maior bem-estar
2 1
3.3.2.Perspetiva integrativa
A família e o trabalho interagem mutuamente e essa interacção pode ser positiva
desde que haja um equilibrio da gestão da vida famíliar e da profissional, de
modo a que nenhuma das áreas seja comprometida.
320 8
3.3.2.1.Conciliação família-trabalho
A conciliação família-trabalho corresponde à capacidade do indivíduo de gerir a
família e o trabalho, procurando o equilíbrio das vivências em ambos os
domínios.
69 8
existir conciliação é importante 8 5
Gera um maior bem-estar 8 4
3.3.2.1.1.fatores facilitadores da conciliação 58 8
a) Na família 2 2
Existência de apoio famíliar
O apoio famíliar facilita a existência de conciliação da família com o trabalho.
2 2
b) Na esfera pessoal 25 0
Estratégias individuais usadas
O uso de algumas estratégias individuais facilita a existência de conciliação da
família com o trabalho.
25 6
estratégias de autorregulação emocional
Recorrer ao uso de estratégias que permitem ao indivíduo gerir os seus próprios
sentimentos e controlar os seus impulsos.
5 2
o desabafar 3 1
o fazer exercício físico 1 1
o aceitar o stress 1 1
não levar trabalho para casa 3 3
contratar serviços de apoio a dependentes
No caso do indivíduo ter um famíliar dependente, contratar serviços externos
facilitam a existência de conciliação da família com o trabalho e diminuem a
existência de conflito família-trabalho.
1 1
Organização
A organização pessoal facilita a existência de conciliação da família com o
trabalho.
12 2
Gestão de rotinas 6 2
Gestão de tempo 1 1
c) Tecnologia
O uso de tecnologias facilita a existência de conciliação da família com o
trabalho.
1 1
na produtividade
As tecnologias permitem um aumento da produtividade aliada à possibilidade do
colaborador trabalhar a partir de casa.
3 2
d) Na empresa
Alguns aspectos relacionados com a empresa facilitam a existência de conciliação
da família com o trabalho.
57 8
d.1.) cultura organizacional
A cultura da empresa influência o grau de conciliação existente entre a família e o
trabalho.
57 8
Apoio 17 5
93
O apoio emocional e instrumental prestado pelas chefias e pelos colegas parece
influenciar o modo como o participante consegue conciliar a sua vida famíliar e a
profissional.
o Apoio das chefias 11 4
o Apoio dos colegas 3 2
o Apoio dos recursos humanos 3 1
d.1.1.)Políticas Amigas da Família
A cultura da empresa influencia o desenvolvimento de políticas amigas da
família. Estas políticas são referentes a medidas que facilitam a conciliação da
família com o trabalho.
38 8
1)Empresas portuguesas no geral
Os participantes refletiram sobre a existência de políticas amigas da família nas
empresas portugesas no geral.
38 8
Reconhecimento da existencia de práticas 8 4
Maior nas grandes empresas 1 1
Empresas mais flexíveis 1 1
Consciencialização sobre a importância da família 2 2
Não reconhecimento de existencia de práticas 10 5
o Fatores influenciadores 20 7
o Características pessoais 4 2
o Cultura 4 3
o Tipo de empresa 12 6
2) EMPRESA 1
Os participantes da empresa 1 refletiram sobre as políticas amigas da família
nessa empresa.
70 3
Práticas amigas da família existentes na empresa
1
Os colaboradores da empresa 1 referiram a existência de várias práticas amigas da
família na empresa.
54 3
1.Práticas informais
Os participantes referem que de modo informal os colaboradores em conjunto
com as chefias diretas adaptam os seus horários sempre que necessário (por
exemplo pela necessidade de ir à festa de natal dos filhos).
4 1
2. Práticas relacionadas com a
maternidade
Por exemplo atenção ao horário de amamentação e a integração de colaboradoras
que estejam grávidas.
4 3
2.1. Relacionadas com os filhos
Os participantes referem existir práticas amigas da família destinadas aos filhos.
Exemplo oferta de cheques-prenda ou idas ao circo no natal; parcerias com
infantários para haver desconto na mensalidade
4 1
3.Flexibilidade no trabalho
Os participantes referem ser importante a flexibilidade de horários que a empresa
define como sendo possível
38 3
3.1.Método de controlo de horários
Apesar de haver a possibilidade dos colaboradores terem um horário flexivel, o
controlo de horário na empresa é feito através do registo dos horários de entrada e
saída na empresa.
27 3
94
Vantagem do controlo de
horários
Os participantes mencionaram uma vantagem que advêm do controlo dos horários
de trabalho na empresa.
4 1
o Proteção do colaborador
Os participantes consideram que o registo dos horários é uma protecção porque
ficam registadas todas as horas cumpridas.
3 1
Desvantagens do controlo de
horários
8 3
o Existência de discrepâncias
no controlo de horários
Os participantes referem que o controlo dependente da chefia e da função
desempenhada-
12 3
o Sentimento de
injustiça
As discrepâncias do controlo de horário geram um sentimento de injustiça
porque, segundo os colaboradors, evidencia a desigualdade existente entre os
colaboradores
3 3
o Não mostra o
trabalho realizado
Apesar de ficar registado o número de horas cumprido, esse número não
representa a qualidade do trabalho realizado.
1 1
Sugestões de práticas na empresa 1
Os colaboradores da empresa 1 sugeriram a implementação de práticas amigas da
família.
16 3
1. Não marcação de reuniões ao fim da
tarde
Esta sugestão foi dada, por um lado,no sentido de haver uma maior possibilidade
de gerir a vida famíliar, por exemplo indo buscar os filhos à escola. Por outro lado
foi mencionada porque alguns participantes consideram que a produtividade é
maior a parte da manhã
3 1
2. Maior flexibilidade de horário
Os participantes mencionaram ser importante a possibilidade de trabalhar em
part-time.
2 1
3. Medidas de cuidado aos pais
Os colaboradores referiram ser necessiário a implementação de medidas que
permitam o cuidado de terceiros, neste caso dos pais.
2 1
4. Criação de um espaço onde as
crianças pudessem estar na empresa
Um espaço com supervisão onde as crianças em caso de necessidade pudessem
estar temporariamente por exemplo enquanto esperam pelos pais.
2 1
5. Estabelecimento de um dia para os
filhos virem conhecer o trabalho dos
pais
2 1
6. Implementação da possibilidade de
trabalhar a partir de casa
Os colaboradores referem que apesar dessa possibilidade fazer parte das politicas
amigas da família da empresa, na prática não se concretiza.
3 2
3)EMPRESA 2
Os participantes da empresa 2 refletiram sobre as políticas amigas da família
3 2
95
nessa empresa.
Práticas amigas da família existentes na empresa
2
Os colaboradores da empresa 1 referiram a existência de várias práticas amigas da
família na empresa.
1 1
1.Existência de um ginásio
Os participantes referem que é importante haver um ginásio na empresa porque
ao fazerem exercício físico reduzem o stress e aumentam o bem-estar, o que
influencia a conciliação da família-trabalho.
3 2
2.Flexibilidade de trabalho 2 1
Flexibilidade de horário 2 2
Depende das chefias e dos
colaboradores
4 1
Trabalhar a partir de casa 5 3
Programa de conciliação F-T
A empresa desenvolveu um programa que visa a conciliação da família com o
trabalho e estabeleceu parcerias com vários infantários e escolas para haver
desconto
3 2
3.Práticas informais
Os participantes referem que de modo informal os
colaboradores em conjunto com as chefias diretas adaptam os seus horários
sempre que necessário (por exemplo pela necessidade de ir à festa de natal dos
filhos).
1 1
Dependem da chefias diretas 1 1
Dependem da função na empresa 5 2
Sugestões de práticas na empresa 2
1.Não existência do cartão de ponto
Não haver controlo dos horários.
1 1
2.Ajustar o programa existente na
empresa
O colaborador refere que os valores dos locais onde há parceria com o programa
de conciliação F-T desenvolvido pela empresa, são exurbitantes e sugere que os
protocolos devem ser feitos com infantários e escolas com mensalidades mais
acessiveis.
1 1
3. Realização de festas de natal
Realização de festas de natal onde se promovesse o contacto entre as famílias dos
diferentes colaboradores nas várias delegações da empresa e não só na delegação
principal.
2 1
4. Criação de um espaço onde as crianças
pudessem estar na empresa
Um espaço com supervisão onde as crianças em caso de necessidade pudessem
estar temporariamente por exemplo enquanto esperam pelos pais.
4 2
4)EMPRESA 3
Os participantes da empresa 3 refletiram sobre as políticas amigas da família
nessa empresa.
Práticas amigas da família existentes na
empresa 3
13 2
1.Facilitadoras da parentalidade
Existência de práticas que ajudam no suporte de custos associados a ter filhos.
5 1
96
Existência de subsídio para
os filhos
Isto é, seguros de saúde e apoios para a compra dos livros escolares.
3 1
2.Flexibidade de trabalho
Os colaboradores referem ter liberdade para gerir o seu trabalho de forma
autónoma.
6 2
3.Flexibilidade de horário 5 2
Sugestões de práticas na empresa 3 5 2
1.Sessões de Teambuilding com famíliares
Um participante sugeriu a realização de sessões de teambuilding que têm como
objectivo fortalecer as relações entre os diferentes elementos do grupo. A
proposta do participante é que alguns famíliares pudessem estar presentes para
aumentar a coesão e proximidade entre os colegas de equipa.
1 1
2.Trabalhar a partir de casa 1 1
3.Banco de horas
As horas despendidas no trabalho serem contabilizadas e quando o colaborador
faz horas a mais, pode ir a esse banco de horas e usar determinado número das
horas extra realizadas, para ficar em casa.
1 1
3.3.3.Enriquecimento Família-Trabalho
As vivências famíliares potenciam um melhor desempenho do indivíduo no
trabalho. Essas vivências famíliares foram referentes à relação de parentalidade, à
conjugalidade e à relação entre irmãos.
251 8
3.3.3.1.Relação Parentalidade-Trabalho 173 8
3.3.3.2.Relação Irmãos-Trabalho 73 8
3.3.3.2.1.Relação com funcionamento de equipas
Os participantes abordaram a influência da qualidade da relação entre irmãos no
funcionamento de equipas.
21 7
Influência Indireta 5 3
Influência foi reconhecida 6 4
mais forte no inicio da carreira 2 1
equipa como uma família 1 1
Influência não reconhecida 10 5
3.3.3.2.2.Competências geradas na relação entre irmãos e que
são uteis para o trabalho
52 7
Partilha 15 5
flexibilidade 13 4
gestão dos conflitos 10 3
Prestabilidade 6 3
negociação 5 3
trabalhar em equipa 4 3
Saber ouvir 2 2
Capacidade de compromisso em relação ao próximo 2 1
3.3.3.3.Relação conjugal-trabalho 2 2
4.OPINIÕES SOBRE A PERTINÊNCIA DO TEMA 18 6
4.1.Tema interessante 10 4
4.2.Tema importante 4 2
Para os recursos humanos 2 2
Para os participantes 2 1
97
Permite o contacto com outras experiências e o conhecimento de outros coelgas
de trabalho.
4.3.Sugestões para o estudo 4 2
Realização de entrevistas individuais
Um participante sugeriu a realização de entrevistas individuais porque considera
que nos focus group as pessoas se podem sentir constrangidas por partilhar as
suas opiniões.
1 1
Uso de uma amostra transversal
Os colaboradores referiram que as vivências das temáticas abordadas varia
consoante os níveis hierárquicos e por esse motivo sugeriram que as sessões de
focus group fossem desenvolvidas com mais colaboradores das empresas.
3 2
98
Apêndice VII
Questionário utilizado no estudo quantitativo
99
Anexo VII. Questionário utilizado no estudo quantitativo
Informação ao participante e consentimento informado
O presente estudo, para o qual pedimos a sua colaboração, decorre no âmbito de
um projeto de investigação das mestrandas Carolina Henriques e Cláudia Dias, em
Psicologia Clínica, orientadas pelas Professoras Doutoras Maria José Chambel e Maria
Teresa Ribeiro, da Faculdade de Psicologia da Universidade de Lisboa, com a finalidade
de estudar a relação existente entre a família e o trabalho. Pretende-se perceber em que
medida a vivência famíliar dos trabalhadores contribui para o desenvolvimento de
competências importantes para as organizações.
Esta investigação é direcionada para trabalhadores inseridos em grandes empresas
e pequenas/médias empresas.
A sua colaboração, enquanto participante deste estudo, deve ter um carácter
voluntário, e a decisão de não participar não tem qualquer consequência, podendo desistir
a qualquer momento, se assim o desejar. A sua participação consiste em responder a um
conjunto de questionários que permitirá o avanço do nosso estudo. Estima-se que demore
cerca de 10 minutos.
Garantimos o anonimato de toda a informação recolhida, não sendo registados
dados que o possam identificar.
Os resultados do presente estudo, serão divulgados à Direção de Recursos
Humanos da sua empresa, esperando-se que sirvam de base para a actuação da direcção.
Poderá esclarecer qualquer dúvida e/ou obter informações sobre a investigação através
dos endereços de email: [email protected] e
Obrigada desde já pela sua colaboração.
Por favor, indique os seguintes dados:
1. Sexo ____
2. Idade______
3.Desde quando trabalha na empresa? (indique o ano) ______
100
4. Estado Civil/Situação Relacional_________
5. Nível de escolaridade_____________
6. Questionário do compromisso afectivo
(Meyer, Allen & Smith,1993)
Nesta secção pedimos-lhe que reflita sobre a sua ligação a esta empresa, com a qual tem
o seu contrato de trabalho. Para cada uma delas, indique qual a sua opinião.
1 2 3 4 5 6 7
Discordo
totalmen
te
Discor
do
Discordo
Moderada
mente
Nem
concord
o nem
discordo
Concord
o
moderad
amente
Concord
o
Concordo
totalmente
1.Ficaria muito contente se desenvolvesse o resto da minha carreira nesta
empresa.
1 2 3 4 5 6 7
2.Eu sinto os problemas desta empresa como meus. 1 2 3 4 5 6 7
3.Esta empresa tem um elevado significado pessoal para mim. 1 2 3 4 5 6 7
4.Eu não tenho um forte sentimento de pertencer a esta empresa. 1 2 3 4 5 6 7
5.Eu não me sinto como “fazendo parte desta família” nesta empresa.
Quando as coisas são stressantes nós enfrentamo-las juntos como uma
equipa
1 2 3 4 5 6 7
6.Eu não me sinto “ligado emocionalmente” a esta empresa. 1 2 3 4 5 6 7
7. Desempenha uma função de chefia/liderança na sua empresa?
o Sim
o Não
8. Há quanto tempo desempenha essa função?_______
9. Questionário Multifactorial da Liderança
(versão portuguesa Salanova et al. 2011)
Indique o grau em que cada afirmação melhor se adequa ao seu desempenho como
chefe/líder.
Utilize a seguinte escala:
0 1 2 3 4
Nunca Raramente Algumas vezes Muitas
vezes
Frequentemente,
quase sempre
1. As pessoas sentem-se orgulhosas por trabalharem comigo. 0 1 2 3 4
2. Falo acerca das minhas crenças e valores mais importantes. 0 1 2 3 4
101
3. Falo de um modo otimista acerca do futuro. 0 1 2 3 4
4. Re-examino os principais objetivos questionando em que medida são
apropriados.
0 1 2 3 4
5. Gasto tempo ensinando e apoiando. 0 1 2 3 4
6. Dou apoio aos outros em troca dos seus esforços. 0 1 2 3 4
7. Focalizo a minha atenção nas irregularidades, erros, exceções e
desvios dos standards.
0 1 2 3 4
8. Não intervenho até que o problema seja sério. 0 1 2 3 4
9. Evito envolver-me quando surgem problemas importantes. 0 1 2 3 4
10.Vou para além dos meus próprios interesses para benefício do grupo. 0 1 2 3 4
11. Especifico a importância de ter uma missão bem definida. 0 1 2 3 4
12. Falo entusiasticamente acerca do que é necessário atingir. 0 1 2 3 4
13. Considero diferentes perspetivas quando resolvo problemas. 0 1 2 3 4
14. Trato os outros como indivíduos e não apenas como membros de um
grupo.
0 1 2 3 4
15. Discuto em termos específicos os níveis de desempenho a atingir por
cada um.
0 1 2 3 4
16. Concentro a minha atenção na resolução dos erros, falhas e queixas. 0 1 2 3 4
17. Espero que as coisas corram mal para desenvolver ações. 0 1 2 3 4
18. Estou ausente quando precisam de mim. 0 1 2 3 4
19. Ajo por forma a construir o respeito por parte dos outros. 0 1 2 3 4
20. Tomo em consideração as consequências morais e éticas das minhas
decisões.
0 1 2 3 4
21. Articulo uma visão integrada do futuro. 0 1 2 3 4
22. Faço com que os outros vejam os problemas de diferentes
perspetivas.
0 1 2 3 4
23. Considero que cada indivíduo tem diferentes necessidades,
competências e aspirações.
0 1 2 3 4
24. Torno claro o que cada um pode esperar receber quando atingir os
objetivos de desempenho.
0 1 2 3 4
25. Registo todos os erros. 0 1 2 3 4
26. Acredito firmemente na crença “Não está partido não é preciso
arranjar”.
0 1 2 3 4
27. Evito tomar decisões. 0 1 2 3 4
28. Transmito uma sensação de poder e confiança. 0 1 2 3 4
29. Enfatizo a importância de haver uma missão coletiva. 0 1 2 3 4
30. Expresso confiança de que os objetivos serão atingidos. 0 1 2 3 4
31. Sugiro novas formas de realizar as tarefas. 0 1 2 3 4
32. Ajudo os outros a desenvolver os seus pontos fortes. 0 1 2 3 4
33. Expresso satisfação quando os outros cumprem com as expectativas. 0 1 2 3 4
34. Dirijo a minha atenção para as falhas de forma a atingir os standards. 0 1 2 3 4
35. Demonstro que os problemas devem tornar-se crónicos antes de agir
sobre eles.
0 1 2 3 4
36. Adio a resposta a questões urgentes. 0 1 2 3 4
10. Questionário do funcionamento de equipa
102
(West, 2013)
1 2 3 4 5
Muito
inapropriada
Inapropriada Nem
Inapropriada,
nem
desapropriada
Apropriada Muito
apropriada
Indique em que medida cada uma destas frases pode corresponder a uma boa descrição
do funcionamento da sua equipa, em função da seguinte escala:
1.A equipa revê os seus objetivos. 1 2 3 4 5
2.Nós discutimos regularmente em que medida a equipa está a trabalhar
eficazmente.
1 2 3 4 5
3.Os métodos que a equipa usa para realizar o seu trabalho, são muitas vezes
discutidos.
1 2 3 4 5
4.Nesta equipa mudamos os objetivos, quando se mudam as circunstâncias. 1 2 3 4 5
5.As estratégias da equipa são raramente modificadas. 1 2 3 4 5
6.Discutimos muitas vezes em que medida está a ser eficiente a
comunicação da informação, entre nós.
1 2 3 4 5
7.Revemos muitas vezes o modo como estamos a realizar o nosso trabalho. 1 2 3 4 5
8.O modo como as decisões são tomadas pela equipa é raramente alterado. 1 2 3 4 5
9.Os membros da equipa apoiam-se quando os tempos são difíceis. 1 2 3 4 5
10.Quando o trabalho é stressante a equipa não se apoia muito. 1 2 3 4 5
11.O conflito tende a perdurar nesta equipa. 1 2 3 4 5
12.As pessoas desta equipa ensinam aos outros novas competências. 1 2 3 4 5
13.Quando as coisas são stressantes nós enfrentamo-las juntos como uma
equipa
1 2 3 4 5
14.Os membros da equipa estão muitas vezes zangados. 1 2 3 4 5
15.Os conflitos tendem a ser resolvidos construtivamente nesta equipa. 1 2 3 4 5
16.As pessoas nesta equipa são lentas a resolver os conflitos. 1 2 3 4 5
11. Questionário do enriquecimento família trabalho
(Versão portuguesa de Vieira, Lopez, & Matos, 2014)
Relativamente à conciliação de papéis e responsabilidades nos domínios do Trabalho e
da Família, leia cada uma das afirmações seguintes e assinale a resposta que melhor a
caracteriza, de acordo com as alternativas que se seguem:
1 2 3 4 5
103
Discordo
fortemente
Discordo Nem discordo,
nem concordo
Concordo Concordo
fortemente
Note que para concordar com um item deverá concordar com a totalidade da afirmação.
Vejamos um exemplo:
“O meu envolvimento no meu trabalho ajuda-me a compreender diferentes pontos de
vista e isso ajuda-me a ser melhor na minha família”.
Para concordar fortemente, teria de concordar que (1) o seu envolvimento no trabalho
ajuda-o a compreender diferentes pontos de vista E que (2) estes diferentes pontos de
vista o ajudam a ser melhor na sua família.
O meu envolvimento na minha família…
1. Ajuda-me a desenvolver conhecimentos e isso ajuda-me a ser um melhor
trabalhador.
1 2 3 4 5
2. Ajuda-me a adquirir competências e isso ajuda-me a ser um melhor
trabalhador.
1 2 3 4 5
3. Ajuda-me a alargar os meus conhecimentos sobre coisas novas e isso
ajuda-me a ser um melhor trabalhador.
1 2 3 4 5
4. Deixa-me de bom humor e isso ajuda-me a ser um melhor trabalhador. 1 2 3 4 5
5. Deixa-me contente e isso ajuda-me a ser um melhor trabalhador. 1 2 3 4 5
6. Dá-me alegria e isso ajuda-me a ser um melhor trabalhador. 1 2 3 4 5
Faz com que evite desperdiçar tempo no trabalho e isso ajuda-me a ser um
melhor trabalhador.
1 2 3 4 5
7. Incentiva-me a rentabilizar o meu horário de trabalho e isso ajuda-me a
ser um melhor trabalhador.
1 2 3 4 5
8. Faz com que esteja mais concentrado no trabalho e isso a ajuda-me a
ser um melhor trabalhador.
1 2 3 4 5
12. Tem filhos?
o Sim
o Não
13. Indique o número de filhos________
14. Indique a idade e o sexo do(s) seu(s) filho(s)
Caso tenha mais que um, indique o sexo dos seus filhos por ordem de nascimento. Ex 1º
20 anos,masculino; 2º 15 anos, feminino ...
_____________________________________________________________________
15. Questionário de Dimensões e Estilos Parentais
(versão portuguesa Pedro, Carapito & Ribeiro, 2015)
Instruções: Este questionário mede com que frequência e de que modo atua com o(a) seu
(sua) filho(a). Se tiver mais do que um filho(a), responda, por favor, no geral.
Por favor, leia cada frase do questionário e pense com que frequência atua deste modo com o(a) seu (sua) filho(a) utilizando a seguinte
escala:
104
1 2 3 4
Nunca Algumas vezes Muitas
vezes
Sempre
1. Sou sensível às necessidades e sentimentos do/da meu/minha filho/a. 1 2 3 4
2. Castigo fisicamente o/a meu/minha filho/a para o/a disciplinar. 1 2 3 4
3. Tenho em conta os desejos do/da meu/minha filho/a, antes de lhe pedir
que faça algo.
1 2 3 4
4. Quando o/a meu/minha filho/a pergunta por que tem de obedecer, digo-
lhe porque “porque eu disse” ou “porque sou teu/tua pai/mãe e quero que o
faças”
1 2 3 4
5. Explico ao meu filho como me sinto quando ele se comporta bem e
quando se comporta mal.
1 2 3 4
6. Bato ao/à meu/minha filho/a quando ele/ela é desobediente 1 2 3 4
7. Encorajo o/a meu/minha filho/a a falar dos seus problemas. 1 2 3 4
8. Acho difícil disciplinar o/a meu/minha filho/a. 1 2 3 4
9. Encorajo o/a meu/minha filho/a a expressar-se livremente mesmo quando
ele/a não concorda comigo
1 2 3 4
10. Castigo o/a meu/minha filho/a retirando-lhe privilégios, com poucas ou
nenhumas explicações.
1 2 3 4
11. Realço os motivos das regras. 1 2 3 4
12. Conforto e sou compreensivo/a quando o/a meu/minha filho/a está “em
baixo".
1 2 3 4
13. Quando o meu filho se comporta mal falo alto ou grito. 1 2 3 4
14. Elogio o/a meu/minha filho/a quando ele/ela se comporta bem 1 2 3 4
15. Eu cedo quando o/a meu/minha filho/a faz birra. 1 2 3 4
16. Tenho explosões de raiva com o/a meu/minha filho/a. 1 2 3 4
17. Ameaço o/a meu/minha filho/a com castigos mais vezes do que o/a
castigo efetivamente
1 2 3 4
18. Tenho em conta as preferências do/da meu/minha filho/a quando se
fazem planos para a família.
1 2 3 4
19. Agarro o/a meu/minha filho/a com força quando ele/ela desobedece 1 2 3 4
20. Digo ao/à meu/minha filho/a que o/a castigo e depois não cumpro. 1 2 3 4
21. Mostro respeito pelas opiniões do/da meu/minha filho/a, encorajando-
o/a a expressá-las.
1 2 3 4
22. Permito que o/a meu/minha filho/a dê a sua opinião sobre as regras
famíliares.
1 2 3 4
23. Repreendo e critico o/a meu/minha filho/a para o bem dele/a. 1 2 3 4
24. Estrago o/a meu/minha filho/a com mimos. 1 2 3 4
25. Explico ao/à meu/minha filho/a os motivos porque deve cumprir as
regras.
1 2 3 4
26. Uso ameaças como castigos dando poucas ou nenhumas explicações. 1 2 3 4
27. Tenho momentos de grande afetividade e carinho com o/a meu/minha
filho/a.
1 2 3 4
28. Castigo o/a meu/minha filho/a deixando-o/a sozinho/a e dando-lhe
poucas explicações.
1 2 3 4
29. Ajudo o/a meu/minha filho/a a compreender o impacto do seu
comportamento, encorajando-o/a a falar sobre as consequências das suas
ações.
1 2 3 4
105
30. Repreendo ou critico o/a meu/minha filho/a quando ele/a não se
comporta como nós esperamos.
1 2 3 4
31. Explico as consequências do comportamento do/a meu/minha filho/a. 1 2 3 4
32 Dou uma bofetada ao meu filho quando ele se comporta mal. 1 2 3 4
16. Tem irmãos?
o Sim
o Não
17. Quanto irmãos tem?_______
18. Indique, por ordem de nascimento, a idade e o sexo da/o(s) sua/seu(s) irmã/o(s) .
Ex. 44 anos, masculino; 39 anos, feminino;
________________________________________________________________
19. Sou o irmão...
▢ Mais velho
▢ Do meio
▢ Mais novo
▢ Gémeo
▢ Outra. Qual? __________________________
20. Questionário da relação de irmãos adultos
(Adaptação de Cristóvão Ferreira e Cidália Duarte, 2008)
21. Considerando a seguinte escala, responda às perguntas abaixo:
A)Pensando nos seus tempos de juventude e na relação que tinha com o (s) seu (s)
irmão (s) indique a frequência de contacto com ele (s): _____
B)Atualmente e pensando na relação que tem com o (s) seu (s) irmão (s) indique a
frequência de contacto com ele (s): _____
22. Considerando a seguinte escala, responda às perguntas abaixo:
0 1 2 3 4
Nunca Raramente Algumas vezes Muitas
vezes
Frequentemente,
quase sempre
0 1 2 3 4
Muito má Má Nem boa, nem
má
Boa Muito boa
106
A)Se tivesse de classificar como era a relação, nos seus tempos de juventude, com o (s)
seu (s) irmão (s), classificá-la-ia como sendo ____
B) Pensando na atual relação que tem com o(s) seu(s) irmão(s), classificá-la-ia como
sendo ____
23. No presente questionário, indicam-se diferentes modos de as pessoas perceberem as
relações com os irmãos. Pedimos-lhe que pense na relação que tem com um dos seus
irmãos, pensando em si mas também naquilo que ele/ela pensa sobre a vossa relação.
24. Indique também o sexo do irmão a que se refere: _______
25. Responda a cada questão, tendo em conta as cinco alternativas que se seguem e
assinalando com um círculo a sua opção:
1 2 3 4 5
Pouco Muito
1. Em que medida tem assuntos em comum com a/o sua/seu irmã/o? 1 2 3 4 5
2. Em que medida costuma falar com a/o sua/seu irmã/o sobre assuntos que
são importantes para si?
1 2 3 4 5
3. Em que medida você e a/o sua/seu irmã/o costumam discutir? 1 2 3 4 5
4. Em que medida considera a/o sua/seu irmã/o um/a bom/boa
amigo/amiga?
1 2 3 4 5
5. Em que medida irrita a/o sua/seu irmã/o? 1 2 3 4 5
6.Em que medida admira o seu irmão? 1 2 3 4 5
7.Em que medida tenta animar a/o sua/seu irmã/o quando ela/ele se sente
em baixo.
1 2 3 4 5
8.Em que medida é competitivo com a/o sua/seu irmã/o? 1 2 3 4 5
9. Em que medida pede à/ao sua/seu irmã/o ajuda para resolver problemas
não pessoais?
1 2 3 4 5
10. Em que medida exerce poder sobre a/o sua/seu irmã/o? 1 2 3 4 5
11.Em que medida aceita a personalidade da/do sua/seu irmã/o? 1 2 3 4 5
12.Em que medida conhece a/o sua/seu irmã/o? 1 2 3 4 5
13.Em que medida a sua personalidade e a personalidade da/do sua/seu
irmã/o são semelhantes?
1 2 3 4 5
14.Em que medida discute os seus sentimentos ou assuntos pessoais com
a/o sua/seu irmã/o?
1 2 3 4 5
15.Em que medida crítica a/o sua/seu irmã/o? 1 2 3 4 5
16.Em que medida você se sente íntimo da/do sua/seu irmã/o? 1 2 3 4 5
17.Em que medida a/o sua/seu irmã/o faz coisas que o/a deixam furioso/a? 1 2 3 4 5
18.Em que medida pensa que a/o sua/seu irmã/o realizou algo importante
na vida?
1 2 3 4 5
19.Em que medida pode contar com o apoio da/do sua/seu irmã/ quando se
sente stressado/a?
1 2 3 4 5
20.Em que medida sente ciúmes da/do sua/seu irmã/o? 1 2 3 4 5
21.Em que medida você dá conselhos práticos à/ao sua/seu irmã/o? (ex.
compra de casa ou carro…)
1 2 3 4 5
22.Em que medida é autoritário com a/o sua/seu irmã/o? 1 2 3 4 5
107
23.Em que medida aceita o estilo de vida da/do sua/ seu irmã/o? 1 2 3 4 5
24.Em que medida conhece as relações de amizade da/do sua/seu irmã/o? 1 2 3 4 5
25.Em que medida você e a/o sua/seu irmã/o pensam de forma
semelhante?
1 2 3 4 5
26.Em que medida entende realmente a/o sua/seu irmã/o? 1 2 3 4 5
27.Em que medida discorda com a/o sua/seu irmã/o sobre assuntos
diversos?
1 2 3 4 5
28.Em que medida deixa que a/o sua/seu irmã/o saiba que você se
preocupa com ela/ele?
1 2 3 4 5
29.Em que medida inferioriza a/o sua/seu irmã/o? 1 2 3 4 5
30.Em que medida se sente orgulhoso/a da/do sua/seu irmã/o? 1 2 3 4 5
31.Em que medida discute decisões pessoais importantes com a/o sua/seu
irmã/o?
1 2 3 4 5
32.Em que medida tenta ser mais competente que a/o sua/seu irmã/o? 1 2 3 4 5
33.Em que medida você ajudaria a/o sua/seu irmã/o financeiramente, caso
ela/ele necessitasse?
1 2 3 4 5
35.Em que medida você aceita as ideias da/do sua/seu irmã/o? 1 2 3 4 5
36.Em que medida conhece as ideias da/do sua/seu irmã/o? 1 2 3 4 5
37.Em que medida você e a/o sua/seu irmã/o têm estilos de vida
semelhantes?
1 2 3 4 5
26. Se assim entender, deixe um comentário.
_____________________________________________________________________
Obrigada.