liliane magalhÃes girardin pimentel furtado
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FUNDAÇÃO GETULIO VARGAS ESCOLA BRASILEIRA DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E DE EMP RESAS MESTRADO EM ADMINISTRAÇÃO
NÃO HÁ QUE SER FLEXÍVEL, HÁ QUE
SER FORTE:
UM ESTUDO SOBRE A FORÇA DOS LIMITES NO
TRABALHO E NA FAMÍLIA
LILIANE MAGALHÃES GIRARDIN PIMENTEL FURTADO
Rio de Janeiro - 2012
DISSERTAÇÃO APRESENTADA À ESCOLA BRASILEIRA DE ADMINISTRAÇÃO
PÚBLICA E DE EMPRESAS PARA OBTENÇÃO DO GRAU DE MESTRE
LILIANE MAGALHÃES GIRARDIN PIMENTEL FURTADO
Não há que ser flexível, há que ser forte: Um estudo sobre a força dos
limites no trabalho e na família
Dissertação apresentada à Escola Brasileira
de Administração Pública e de Empresas da
Fundação Getúlio Vargas, como requisito
para obtenção do título de mestre em
Administração
Orientador: Prof. Dr. Filipe João Bera de
Azevedo Sobral
RIO DE JANEIRO
2012
Ficha catalográfica elaborada pela Biblioteca Mario Henrique Simonsen/FGV
Furtado, Liliane Magalhães Girardin Pimentel.
Não há que ser flexível, há que ser forte : um estudo sobre a força dos limites
no trabalho e na família / Liliane Magalhães Girardin Pimentel Furtado. – 2012.
73 f.
Dissertação (mestrado) - Escola Brasileira de Administração Pública e de
Empresas, Centro de Formação Acadêmica e Pesquisa.
Orientador: Filipe João Bera de Azevedo Sobral.
Inclui bibliografia. 1. Família e trabalho. 2. Conflito – Administração. 3. Comportamento organizacional. 4. Stress ocupacional. I. Sobral, Filipe João Bera de Azevedo Sobral. II. Escola Brasileira de Administração Pública e de Empresas. Centro de Formação Acadêmica e Pesquisa. IV. Título. CDD – 331.12
LILIANE MAGALHÃES GIRARDIN PIMENTEL FURTADO
NÃO HÁ QUE SER FLEXÍVEL, HÁ QUE SER FORTE: UM ESTUDO SOBRE A FORÇA DOS LIMITES NO TRABALHO E NA FAMÍLIA.
Dissertação apresentada ao Curso de Mestrado em Administração da Escola Brasileira de Administração Pública e de Empresas para obtenção do grau de Mestre em Administração. Data da Defesa: 23/03/2012 Aprovada em: 03/04/2012 Membros da Banca Examinadora Prof. Dr. Filipe João Bera de Azevedo Sobral (Orientador) Profa. Dra. Lúcia Barbosa de Oliveira Profa. Dra. Maria Cristina Ferreira
À minha mãe, Céle Regina, exemplo de
fé, força e sabedoria.
“Sem trabalho eu não sou nada, Não tenho dignidade,
Não sinto o meu valor, Não tenho identidade (....)
Mas quando chega o fim do dia Eu só penso em descansar
E voltar p`ra casa pros teus braços”.
(Música de Trabalho, Legião Urbana)
AGRADECIMENTOS Para muitos só mais uma etapa; para mim uma grande vitória. Para muitos um diploma; para mim a realização de um sonho. Para muitos, um momento de alegria; para mim uma lembrança eterna. Para muitos uma conquista individual; para mim uma conquista de muitos. E são estes “muitos”, que direta ou indiretamente me ajudaram a tornar viável a conclusão desta pesquisa, que sinto-me na obrigação de aqui ao menos citar, como forma de registrar a minha gratidão. A Deus: “Senhor meu Deus, quando eu maravilhado, fico a pensar nas obras de Tuas mãos. No Céu azul de estrelas, pontilhado, o Teu poder mostrando a criação. Então minh’alma canta a Ti, Senhor, quão grande és Tu” (Quão Grande és Tu, Clyney Bernard). Aos meus pais: “Eu tenho tanto, pra lhe falar, mas com palavras, não sei dizer, como é grande, o meu amor por você” (Como é grande o meu amor por você, Roberto Carlos). À minha família, especialmente Rafael, Fabianne, Tio Valtair, Tia Valma, Luciana: “Who, who am I to be blue? Look at my family and fortune. Look at my friends and my house” (Alanis Morissette, Offer).
Às Mitocôndrias: “Somos corpo, e assim bem ajustado, totalmente ligados, unidos, vivendo em amor, (...) uma família vivendo o compromisso, do grande amor de Cristo” (Corpo e Família, Aline Barros).
Marquinhos: “ Amigo é coisa para se guardar, debaixo de sete chaves, dentro do coração” (Canção da América, Milton Nascimento). Sabrina: “É assim que você é pra mim, como uma pérola, que eu mergulhei pra encontrar. É assim que você é pra mim, um tesouro que pra sempre eu vou guardar” (Impossível de esquecer, Eyshilla). Marco e Marcelo: “Numa folha qualquer eu desenho um navio de partida, com alguns bons amigos, bebendo de bem com a vida” (Aquarela, Toquinho). À Família Gomes Pereira: “A amizade sincera é um santo remédio, é um abrigo seguro. É natural da amizade o abraço, um aperto de mão, um sorriso. Por isso se for preciso conte comigo, amigo, disponha” (Amizade sincera, Guilherme e Santiago). Professor Filipe Sobral: “But how do you thank someone, who has taken you from crayons to perfume. It isn't easy, but I'll try” (To Sir with Love, Lulu). Aos amigos de JF: “Nada consigo fazer, quando a saudade aperta. Foge-me a inspiração. Sinto a alma deserta, um vazio se faz em meu peito. E de fato eu sinto em meu peito um vazio” (Peito Vazio, Roberta Sá). Agradeço ainda à FGV, por abrir as portas e oferecer uma excelente estrutura para o meu desenvolvimento acadêmico, aos professores, pelos ensinamentos e esclarecimentos e aos funcionários, pela atenção e ajuda incansável.
RESUMO
É cada vez maior o número de indivíduos que lidam com responsabilidades
familiares e de trabalho nas suas rotinas do dia a dia. Esse cenário tem levado a um maior
número de investigações sobre as relações entre trabalho e família e os impactos das
mesmas na vida dos indivíduos e nas organizações. Diversas são as abordagens e
perspectivas teóricas que buscam explicar a ligação entre esses dois domínios e que
exploram os efeitos que trabalho e família podem exercer um sobre o outro. O presente
estudo aborda a relação trabalho-família a partir da concepção dos limites existentes
nestes domínios, limites estes que influenciam diretamente no modo como a interface
trabalho-família é construída. São desenvolvidas hipóteses de pesquisa que exploram o
constructo força do limite (boundary strength), seus antecedentes e sua relação com o
conflito trabalho-família e com o estresse ocupacional. Propõe-se ainda uma relação de
moderação do suporte social na relação entre conflito trabalho-família e estresse
ocupacional. Para testar a validade empírica do modelo proposto, um estudo de campo é
conduzido, com 401 funcionários de diversas organizações no Brasil. Os resultados
sugerem que quanto maior a força do limite na família e no trabalho, menor o conflito
trabalho-família experimentado pelos indivíduos e consequentemente menor o nível de
estresse ocupacional. O teste empírico deu suporte ao papel moderador do suporte social
de chefes e colegas de trabalho na relação entre o conflito trabalho-família e o estresse
ocupacional. Implicações teóricas e práticas dos resultados obtidos são explicitadas, além
de sugestões para pesquisas futuras. Espera-se que o tema amplie o foco de análise da
interface trabalho-família e auxilie na compreensão da teoria e da prática organizacional.
Palavras-chave: trabalho-família, força do limite trabalho-família, conflito
trabalho-família, estresse ocupacional, suporte social, suporte de supervisores, suporte de
colegas de trabalho
ABSTRACT
A growing number of people have dealt with work and family responsibilities in
the daily routine. This scenario has led to more research on the relationship between work
and family and its impact on individuals and organizations. There are several approaches
and theoretical perspectives to explain the relationship between these domains. They
analyze the effects that work and family can cause each other. The present research
addresses the work-family interface from the study of the boundaries created by
individuals in these domains. Boundaries directly influence the way the work-family
interface is built. Research hypotheses are developed to explore the work-family
boundary strength construct, its antecedents and its relationship to the work-family
conflict and occupational stress. It also proposed a moderating effect of social support in
the relationship between work-family conflict and occupational stress. To test the
empirical validity of the proposed model, 401 brazilians employees were surveyed using
structured questionnaires. Data analyses suggest that strong boundaries at work and at
family are associated with low levels of work-family conflict and low levels of
occupational stress. The results also support the moderating role of social support
(supervisor support and coworker support) on the relationship between work-family
conflict and occupational stress. It is expected that these results expand the focus of
analysis of work-family interface and help in understanding the theory and organizational
practice.
Keywords: work-family, work-family boundary strength, work-family conflict,
occupational stress, social support, coworker support, supervisor support
Lista de Quadros
Quadro 1: Resumo Esquemático das Hipóteses Previstas e Resultados Encontrados ..47
Lista de Figuras
Figura 1: Integração e Segmentação criada pelos limites ............................................ 15
Figura 2: Modelo Teórico ............................................................................................ 32
Lista de Tabelas
Tabela 1: Informações Demográficas da Amostra ....................................................... 34
Tabela 2: Médias, Desvio Padrão e Correlações entre as variáveis estudadas ............ 42
Tabela 3: Resultados da regressão na Força do Limite no Trabalho e na Família ...... 43
Tabela 4: Resultados da regressão no Conflito Família-Trabalho e Trabalho-Família.44
Tabela 5: Resultados da regressão no Estresse Ocupacional ...................................... 45
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO ….................................................................................................... 10
2 REFERENCIAL TEÓRICO ................................................................................... 12
2.1. Teoria do Limite (Boundary Theory) ......................................................... 12
2.2. Força do Limite (Boundary Strength) ......................................................... 13
2.3. Teoria da Identidade de Papel ..................................................................... 16
2.4. Demandas do Trabalho e da Família .......................................................... 19
2.5. Conflito Trabalho/Família .......................................................................... 21
2.6. Estresse Ocupacional .................................................................................. 24
2.7. Percepção de Suporte Social no Trabalho – Suporte de Supervisores e
Colegas ............................................................................................................... 26
3 METODOLOGIA DA PESQUISA ......................................................................... 32
3.1. População e Amostra .................................................................................. 32
3.2. Procedimento de Coleta de Dados .............................................................. 32
3.3. Instrumento de Medida ............................................................................... 33
3.4. Medidas ....................................................................................................... 34
4 RESULTADOS EMPÍRICOS ................................................................................. 37
4.1. Análise descritiva da amostra ..................................................................... .37
4.2. Análise Fatorial …........................................................................................37
4.3. Análise dos Resultados ….......................................................................... 39
5 DISCUSSÃO DOS RESULTADOS ....................................................................... 47
6 LIMITAÇÕES, CONTRIBUIÇÕES E PESQUISAS FUTUR............................. 55
6.1. Limitações Metodológicas .......................................................................... 55
6.2. Contribuições Teóricas ............................................................................... 56
6.3. Contribuições Práticas ................................................................................ 57
6.4. Pesquisas Futuras ........................................................................................ 58
APÊNDICE .................................................................................................................. 60
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ...................................................................... 63
10
1 INTRODUÇÃO
Nas últimas décadas, algumas tendências sociais, como o crescente número de pais
solteiros, o aumento do percentual de mulheres no mercado de trabalho e de casais em que
ambos, marido e mulher, trabalham (Brief & Nord, 1990; Kim & Wiggins, 2011), têm
proporcionado novas responsabilidades, quer aos homens, quer às mulheres (Grzywacz &
Marks, 2000). O crescente número de famílias com carreira dupla (Cherpas, 1985; Philp &
Wheatley, 2011), por exemplo, tem levantado questões sobre como encarar o desafio de
conciliar as demandas do trabalho e da família (Winslow, 2005; Van der Lippe, 2007).
Aliado a essas mudanças sociais, alterações na natureza e características do trabalho,
como o horário de trabalho flexível e o teletrabalho, também têm provocado alterações na
maneira como os papéis profissionais e familiares interagem (Kalleberg, 2008; Madsen,
2006). Os avanços tecnológicos tornaram possível a execução de um trabalho praticamente
em qualquer lugar: em casa, durante as férias, em viagens (Harris, Marett & Harris, 2011;
Leung, 2011).
Essas transformações têm suscitado, cada vez mais, o interesse de vários
pesquisadores no estudo da interface trabalho–familia (Van Der Klis & Karsten, 2009; Olsen
& Dahl, 2010; Eby, Maher & Butts, 2010; Bianchi & Milkie, 2010), visto que a análise dessa
relação tem reconhecidas implicações tanto para os indivíduos como para as organizações
(Greenhaus & Singh, 2003).
Enquanto algumas pesquisas destacam os efeitos positivos da sinergia entre trabalho e
família e postulam que conciliar papéis familiares e de trabalho pode levar ao bem estar físico
e mental (Greenhaus & Powell, 2006), outras pesquisas sugerem que a realização de múltiplos
papéis provoca efeitos negativos (Tézli & Gauthier, 2009).
Neste contexto, grande parte da atenção dos estudiosos da literatura trabalho-família,
ao longo das últimas décadas, tem-se centrado, justamente, na identificação dos efeitos
(positivos ou negativos), de se ter demandas de trabalho e de família simultaneamente. As
pesquisas destacam, por exemplo, como a relação trabalho-família pode afetar a satisfação no
trabalho (Portoghese, Galletta & Battistelli, 2011), o desempenho e a rotatividade (Lee &
Hong, 2011), o absenteísmo (Giardini & Kabst, 2008), a satisfação marital (Ilies, Wilson &
11
Wagner, 2009), o conflito trabalho-família (Ilies, Schwind, Wagner, Johnson, DeRue, &
Ilgen, 2007; Anafarta, 2011), a saúde do indivíduo (Williams, Franche, Ibrahim, Mustard &
Layton, 2006), o desempenho organizacional (Perry-Smith, & Blum, 2000). No entanto,
apesar do reconhecimento da relevância de se estudar estas consequências, poucos estudos
enfocam o que antecede a esses resultados, isto é, o que determina um maior ou menor grau
de sinergia entre os domínios: os limites que os delimitam.
De acordo com a teoria do limite (Nippert-Eng, 1996; Zerubavel, 1991, Ashforth,
Kreiner, & Fugate, 2000), os indivíduos criam e gerenciam os limites entre os domínios da
vida a fim de tornar os papéis mais claros e para melhor ordenar as responsabilidades e
demandas de cada papel. Algumas pessoas delimitam limites fracos, que podem ser
atravessados facilmente, o que provoca uma maior integração entre os domínios. Outras, ao
contrário, criam limites fortes e mantém os papéis claramente separados, gerando um quadro
de segmentação entre trabalho e família (Pleck, 1977; Nippert-Eng, 1996b, Clark, 2000).
Assim, esta pesquisa se propõe a abordar a interface trabalho-família olhando para os limites
que existem entre esses domínios.
O objetivo é explorar conceitualmente e investigar empiricamente o constructo Força
do Limite (boundary strength) entre os domínios trabalho e família. Dessa forma, é
desenvolvido um modelo conceitual para examinar seus antecedentes e investigar as relações
existentes entre a Força do Limite, o conflito trabalho-família e o estresse ocupacional. O
estudo ainda investiga em que medida o suporte social de colegas de trabalho e supervisores é
capaz de influenciar a relação conflito trabalho-família e estresse. O modelo propõe que
demandas do trabalho e da família e a identidade com o papel profissional e familiar afetam a
Força do Limite no âmbito familiar e profissional, e esta, subsequentemente, contribui
negativamente para o conflito trabalho/família, que por sua vez impacta o estresse
ocupacional. Além disso, o modelo teórico vislumbra ainda o suporte social de supervisores e
colegas de trabalho como moderador da relação conflito e estresse. Pelo teste empírico das
relações propostas no modelo, espera-se contribuir para este corpo de conhecimento. Com os
resultados encontrados, expoe-se uma discussão e reflexão sobre um assunto que tem sido
alvo de atenção dos pesquisadores, porém a partir de uma perspectiva ainda pouco explorada,
a fim de esclarecer algumas questões e levantar outras para serem estudadas em pesquisas
futuras.
12
2 REFERENCIAL TEÓRICO
2.1. Teoria do Limite (Boundary Theory)
“Teoria do Limite” é a expressão que tem sido dada a um corpo de literatura que
analisa a necessidade humana de criar e manter limites que distinguem e ordenam o tempo,
espaço, etc (Ashforth, Kreiner & Fugate, 2000; Nippert-Eng, 1996a,b). Assim, a Teoria do
Limite aborda as formas como as pessoas criam, mantêm ou alteram limites, a fim de
simplificar e classificar o mundo ao seu redor (Ashforth et al.., 2000). A teoria do Limite tem
sido aplicada em diversos contextos, incluindo psicologia, ciência política, estudos
organizacionais e tem sido utilizada com sucesso para responder uma grande variedade de
questões de pesquisa. Os cientistas políticos usam os limites para definir áreas geopolíticas, os
teóricos organizacionais falam dos limites do sistema (system boundaries), os engenheiros
utilizam limites para demarcar as propriedades físicas, os psicólogos usam limites para
explicar onde o “eu” começa e termina e para diagnosticar a saúde das relações interpessoais
(Ashforth et al., 2000).
O processo de criar e manter limites para melhor ordenar os ambientes resulta na
criação de pedaços da realidade – domínios (Nippert-Eng, 1996a). Trabalho e família são
exemplos de domínios demarcados pelos limites.
Trabalho e família, de acordo com a Teoria do Limite, são domínios com
características peculiares, capazes de moldar papéis sociais distintos. Os papéis delimitam
posições sociais específicas, das quais se esperam comportamentos próprios, que são
denominados “expectativas do papel” (Katz & Kahn, 1966).
Com o desenvolvimento industrial e o surgimento das organizações, os domínios do
trabalho e da família apresentaram uma significativa separação, transformando-se em
domínios culturais diferenciados, ou seja, passaram a apresentar valores, objetivos e linguajar
distintos. Assim, os papéis sociais do trabalho e da família criaram limites entre estes. Tais
limites são as “bordas” cognitivas, emocionais e físicas que separam esses domínios (Clark,
2000). Conclui-se, portanto, que trabalho e família implicam em papéis sociais próprios e
específicos.
13
No trabalho, tais papéis abarcam uma gama de atividades (quantidade de trabalho,
resultados, horário de trabalho, esforços físico, etc.), os relacionamentos interpessoais
(colegas, chefias e subordinados), a carreira e o desenvolvimento profissional, entre outros.
Na família, os papéis englobam, por exemplo, o relacionamento marital, os cuidados com os
filhos, as tarefas domésticas, a manutenção material da família (Boyar, Keough, Maertz &
Pearson, 2003).
As formas que os limites são criados podem variar muito. A Teoria do Limite tem sido
utilizada para explicar como os indivíduos estruturam e delimitam os limites entre os papéis
que mantém nos domínios “família” e “trabalho” (Olson-Buchanan & Boswell, 2005). Há
muitas maneiras de traçar a linha limite entre estes domínios. Algumas pessoas tendem a
integrar estas esferas, enquanto outras tendem a segmentá-las.
Integração e segmentação ocorrem em muitas dimensões. Existem indivíduos que
tendem a manter os papéis separados, enquanto outros permitem que eles sejam misturados.
Fala-se que a integração de papéis é alta quando não existe distinção entre o que pertence ao
“trabalho” ou à “família” e quando e onde eles estão envolvidos. Em contraste, a alta
segmentação de papéis existe quando os domínios do trabalho e da família são tratados como
separados, ou seja, quando questões relacionadas à família são "deixadas na porta" ao entrar
no domínio do trabalho e vice-versa.
Portanto, a segmentação se refere à separação, ao passo que a integração se refere à
sobreposição entre o trabalho e a família (Nippert-Eng, 1996b). Por exemplo, enquanto
aqueles que integram mais podem exibir fotos de crianças de destaque em seus escritórios,
quem segmenta mais estaria menos propensos a fazer isto. Da mesma forma, enquanto os
integradores tendem a levar para casa o trabalho extra, segmentadores seriam mais propensos
a concluir o trabalho extra somente no local de trabalho (Nippert-Eng, 1996b).
Pesquisadores da teoria do limite têm o cuidado de observar que a integração e
segmentação repousa sobre um continuum (Ashforth et al., 2000; Nippert-Eng, 1995; Rau e
Hyland, 2002), como mostrado na Figura 1. Instâncias de segmentação ou integração
completa são raras (Ashforth et al., 2000; Nippert-Eng, 1995; Rau & Hyland, 2002). Ashforth
et al. (2000) dão como exemplo de segmentação o caso de uma dançarina exótica que precisa
esconder sua profissão da família e dos amigos. Eles também dão como exemplo de
integração completa uma freira que tanto vive e trabalha em um convento. Tais casos são
14
claramente a exceção, já que a maioria dos indivíduos tende a adotar versões menos extremas
de segmentação ou de integração (Edwards & Rothbard, 2000; Lambert, 1990; Nippert-Eng,
1995). Ashforth et al. (2000) argumentam que o principal objetivo dos indivíduos na escolha
pela integração ou segmentação é o de minimizar a dificuldade de exercer papéis tanto na
família quanto no trabalho. Integração e segmentação têm vantagens e desvantagens para a
gestão do limite entre os papéis de cada domínio.
Empregados podem desejar maior integração para acomodar múltiplas identidades. A
atitude de maior integração e flexibilidade permite que os funcionários lidem com as
múltiplas demandas em suas vidas ao mesmo tempo, permitindo-lhes tratar as questões em
qualquer domínio e a qualquer momento (Meyerson & Scully, 1995 como citado em
Rothbard, Phillips & Dumas, 2005). Além disso, a integração reduz os esforços necessários
para a transição entre os papéis (Ashforth et al., 2000).
Alternativamente, os empregados podem desejar uma maior segmentação com o
objetivo de preservar e desenvolver sua vida familiar e profissional de forma mais plena. Ao
manter a os papéis separados, os indivíduos tornam-se menos suscetíveis ao estresse,
Figura 1 – Integração e Segmentação criada pelos limites (Fonte: Adaptado de Ashforth, Kreiner & Fugate, 2000)
Papéis Segmentados Papéis Integrados
Limites inflexíveis e
impermeáveis entre os
domínios
Limites flexíveis e
permeáveis entre os
domínios
Família Família
Trabalho Trabalho
15
depressão, alterações de humor e extrema violência psicológica (Linville, 1987). Uma maior
segmentação pode preservar os trabalhadores contra a interferência de emoções e experiências
negativas de um domínio para o outro (Edwards & Rothbard, 2000, Hall & Richter, 1988).
Além disso, uma maior segmentação reduz as interrupções, o que permite concentrar-se mais
exclusivamente no papel em que se está exercendo (Ashforth et al.. 2000; Edwards &
Rothbard, 2003). Finalmente, os indivíduos podem querer segmentar família e trabalho para
lidar com as diferentes expectativas ou normas de comportamento inerentes aos dois domínios
(Hewlin, 2003).
2.2. Força do Limite (Boundary Strength)
A Força do Limite está estreitamente associada com o modelo de integração-
segmentação (Edwards & Rothbard, 2000). Com base nesse modelo, os estudiosos têm
destacado diferentes formas em que trabalho e família podem ser segmentados ou integrados
entre si, incluindo a permeabilidade (Ashforth et al., 2000; Bulger, Matthews & Hoffman,
2007; Hall e Richter, 1988; Nippert-Eng, 1996b; Olson-Buchanan & Boswell, 2005),
flexibilidade (Bulger et al., 2007; Hall e Richter, 1988) e o contraste de papel (Ashforth et al.,
2000). Embora vários aspectos do processo de integração-segmentação tenham sido
identificados, o aspecto compartilhado por todas as conceitualizações é a permeabilidade
(Hecht, & Allen, 2009). É nesta dimensão que esta pesquisa se concentra. A permeabilidade
reflete a extensão na qual um indivíduo pode estar psicologicamente e/ou comportalmente
engajado em um domínio, enquanto fisicamente localizado em outro. Por exemplo, indivíduos
com limites fortes em ambos domínios, tipicamente trabalham apenas no escritório, durante o
expediente, e não pensam e nem realizam trabalhos em casa. Similarmente, eles lidam com
questões familiares apenas fora do escritório, durante o horário particular, e não pensam sobre
ou cuidam de seus negócios particulares no trabalho. De forma contrária, indivíduos com
limites fracos, tipicamente fazem pouca distinção entre o tempo e o espaço que é devotado ao
trabalho e a família. Assim eles podem pensar e se engajar em qualquer papel de qualquer
domínio a qualquer hora.
Com base no aspecto da permeabilidade, limites fracos são aqueles "permeáveis"
(abertos à influência) e "integráveis" (propensos à fusão com aspectos de outros domínios),
enquanto limites fortes são aqueles ditos "impermeáveis" (fechados para influências) e
16
"segmentáveis" (sujeitos a fragmentar os aspectos dos domínios) (Ashforth et al., 2000).
Assim, a permeabilidade é o núcleo da Força do Limite e reflete a extensão na qual um
indivíduo pode ser psicológica e/ou comportamentalmente envolvido em um domínio,
enquanto fisicamente localizado em outro.
Embora algumas pesquisas sobre a integração-segmentação tratam a permeabilidade
dos limites como unidimensional (Desrochers, Hilton & Larwood, 2005; Rothbard et al.,
2005), outras destacam que o limite trabalho-família é bidirecional (Ashforth et al., 2000;.
Bulger et al., 2007;. Olson-Buchanan & Boswell, 2005) e, portanto, tem duas dimensões. A
segunda abordagem afirma que a medida em que trabalho e a família permeiam entre si
depende de como se olha para tal permeabilidade: trabalho “transbordando” para a família ou
família “invadindo” o trabalho. Por exemplo, alguns indivíduos mantém sua vida pessoal fora
do local de trabalho, mas não têm nenhum problema em permitir a entrada do trabalho na sua
vida familiar, outros fazem o oposto (Hecht & Allen, 2009). A presente pesquisa trabalha com
esta perspectiva bi-dimensional da permeabilidade. Portanto, assumindo que a Força do
Limite é bidirecional, pode-se afirmar que a força nos domínios pode ser diferente, o que
exige análise separada. Ou seja, ter um limite forte no trabalho não implica necessariamente
em ter um limite fraco na vida familiar. Fala-se portanto, em Força do Limite na família e
Força do Limite no trabalho.
2.3. Teoria da Identidade de Papel
De acordo com a teoria da identidade, as pessoas têm uma matriz de identidades de
papel (gerente, pai, filho, etc), cada um variando em predominância ou importância de acordo
com a situação. Dentro de cada papel existem diretrizes normativas e valores que dão sentido
e moldam o comportamento (Stryker, 1968). Alguns pesquisadores alegam que em situações
onde as identidades múltiplas são mais predominantes, as pessoas vão escolher a identidade
que é maior dentro de uma hierarquia de identidades de papel (Stryker e Serpe, 1982). Outros
estudiosos, no entanto, sugerem que se a multiplicidade de identidades aumenta, os indivíduos
tendem a experimentar conflitos de papéis e sobrecarga. Uma forma utilizada pelos
indivíduos para resolver essa tensão é através da segmentação de papéis, com a delimitação
de limites entre os domínios em que tais papéis são exercidos (Nippert-Eng, 1996a). Quando
17
estão no trabalho, por exemplo, os indivíduos podem escolher por separar as suas identidades
pessoais de suas identidades de trabalho (Perlow, 1998).
Thoits (1992) define identidade de papel como a respostas para a pergunta: “Quem sou
eu em termos de posição ou papéis que eu mantenho". Assim, é possível falar de uma
identidade familiar, na qual o indivíduo está fortemente ligado a um papel na família, e uma
identidade de trabalho, que está ligada ao papel no trabalho. De acordo com Greenhaus e
Beutell (1985), o papel mais importante para o indivíduo recebe maior investimento de tempo
e energia. Essa linha de pensamento é apoiada em numerosos estudos mostrando que a
identidade de trabalho (família) influencia positivamente as horas gastas e energia
despendidas nos domínio trabalho (família) (Rothbard & Edwards, 2003; Stryker & Serpe,
1982). Para Greenhaus e Powell (2006), indivíduos intencionalmente aplicam recursos
(tempo, energia, esforço) em um papel de destaque porque eles colocam um valor elevado no
bom desempenho deste papel que é central para sua auto-estima. Por outro lado, os indivíduos
fazem menos esforço deliberado para aplicar recursos em um papel que não é uma fonte
significativa de auto-identidade. Ainda segundo tais autores, os recursos são aplicados no
desempenho de um papel apenas quando existe a crença de que a aplicação resultará em
consequências positivas.
Com base na Teoria do Limite e na Teoria da Identidade de Papel é possível supor que
a identidade com o papel família e a identidade com o papel trabalho ajudam a explicar a
Força do Limite destes domínios, funcionando como antecedentes da mesma (relação
positiva).
Assim, a forte identificação com um papel em um domínio leva a uma proteção de
eventual incursão de outros papéis neste com maior identificação, bem como à integração
deste com outros domínios (Ashforth et al., 2000). Isso sugere que a Força do Limite de um
determinado domínio está positivamente relacionada à identidade do papel requerido por este
domínio, o que leva às seguintes hipóteses:
H1a: Identidade com o papel Trabalho afeta positivamente a Força do Limite no
trabalho (FLT).
18
H2a: Identidade com o papel Família afeta positivamente a Força do Limite na
família (FLF).
Entretanto, como Greenhaus & Beutell (1985) sugerem, o tempo e a energia gastos em
um domínio torna mais difícil a forma de lidar com as pressões e as responsabilidades de
outros domínios. Assim, se uma pessoa coloca uma grande importância no seu papel de
trabalho, ele vai dedicar mais tempo e energia para trabalhar. Posteriormente, ele terá
problemas de interferência do trabalho com a família (Cinamon & Rich, 2002).
Pesquisa recente realizada por Olson-Buchanan e Boswell (2005) dá suporte a esta
ideia. Eles descobriram que a identificação com o papel desempenhado no trabalho estava
positivamente relacionada à permeabilidade do trabalho com atividades realizadas em período
de não trabalho, isto é, atividades de trabalho entrando em outros domínios; e que a
identificação com o papel desempenhado fora do domínio do trabalho estava positivamente
relacionada com a permeabilidade do não-trabalho com atividades de trabalho. Essa
permeabilidade implica em limites fracos, que permitem a “entrada” de demandas externas,
de demandas oriundas do domínio cujo papel tem-se uma forte identificação. Isso sugere que
a identificação com o papel de um domínio interfere negativamente na Força do Limite do
outro domínio.
Assim, com base nos estudos mencionados anteriormente, também é possível supor
uma relação negativa entre a identidade com o papel de um domínio e a Força do Limite do
outro domínio. Sustenta-se, portanto, as seguintes hipóteses:
H1b: Identidade com o papel Trabalho afeta negativamente a Força do Limite na
família (FLF).
H2b: Identidade com o papel Família afeta negativamente a Força do Limite no
trabalho (FLT).
Assim, quanto maior é a identificação com o papel trabalho (família), maior será a
Força do Limite criado no domínio trabalho (família) e menor será a Força do Limite criado
no domínio família (trabalho).
19
2.4. Demandas do Trabalho e da Família
Voydanoff (2005a) conceituou demandas como reivindicações estruturais ou
psicológicas associadas às exigências de um papel, bem como às expectativas e normas as
quais os indivíduos devem responder ou se adaptar, exercendo um esforço físico ou mental
para isso. Demandas do trabalho e da família podem ser definidas como uma percepção
global do nível e intensidade da responsabilidade exigida pelo papel específico destes
domínios (Boyar, Carr, Mosley & Carson, 2007).
Desta forma, demandas familiares referem-se ao tempo gasto com a família, ao nível
de compromisso e de responsabilidades relacionadas com o cumprimento das obrigações
familiares. Cuidados com filhos e tarefas domésticas relacionadas à manutenção da casa são
algumas das responsabilidades familiares (Choi, 2008), especialmente salientes nas
sociedades com altas taxas de emprego feminino e famílias de dupla carreira (Lu, Kao,
Chang, Wu, & Cooper, 2008).
Em contrapartida, demandas de trabalho diz respeito à percepção de pressões presentes
no local de trabalho, como ter uma grande quantidade de trabalho a fazer, ou ter muita
responsabilidade (Fox, Dwyer & Ganster, 1993). Abrange, portanto, uma série de exigências,
tais como: o horário de trabalho, os esforços mentais, os relacionamentos interpessoais
(colegas, chefias e subordinados), a carreira ou desenvolvimento profissional. Características
do trabalho podem impactar na percepção das demandas do trabalho. Por exemplo, trabalhar
mais horas significa que o empregado está no local de trabalho por mais tempo e isso pode
gerar mais deveres e menos tempo para outras atividades. Assim, com o aumento das horas de
trabalho, a percepção da quantidade de demandas pode ser afetado (Frone, Yardley & Markel,
1997). Mas se é dado ao empregado autonomia e capacidade de gerenciar suas atividades de
trabalho, os níveis de demanda percebida podem diminuir (Parasuraman, Purohit & Godshalk,
1996).
Estudos evidenciam a relação entre demandas de trabalho e de família com conflito
trabalho-família (Grzywacz & Butler, 2005; Yang, Chen, Choi & Zou, 2000), e também das
demandas com o burnout (Peeters, Montgomery, Bakker, & Schaufeli, 2005), mas ainda
permanece pouco estudada a relação entre as demandas da vida de um indivíduo e sua relação
com a maneira pela qual este indivíduo demarca o limite nos domínios trabalho e família.
20
Pesquisas indicam que quanto mais complexo e com maior demanda for um papel,
maior será o investimento necessário. O tempo utilizado para o desempenho de um papel
representa uma diminuição da possibilidade de atuação satisfatória em outros papéis, podendo
ocasionar a exaustão emocional e até física (Lobel, 1991).
Fala-se, portanto, que as exigências dos papéis dos domínios trabalho e família são
antagônicos. O tempo e a dedicação exigidos por um dos domínios diminuem o tempo e a
dedicação direcionados para o outro domínio (Cardenas, Major, & Bernas, 2004).
Desta forma, se um domínio apresenta grande quantidade de demandas, a tendência é
o indivíduo intensificar a Força do Limite neste domínio para protegê-lo de eventuais
incursões de exigências e expectativas do papel do outro domínio, o que poderia causar
distração e conflito. Baseado nessas considerações, as seguintes hipóteses foram
desenvolvidas:
H3a: Demandas do Trabalho afeta positivamente a Força do Limite no trabalho
(FLT).
H4a: Demandas da Família afeta positivamente a Força do Limite na família (FLF).
Ainda com relação à percepção de demandas, faz sentido supor que ao mesmo tempo
que a Força do Limite no domínio com alta exigência é intensificada, de maneira oposta, a
Força do Limite no outro domínio é enfraquecida, para permitir a entrada das demandas que
não forem cumpridas no domínio de origem. Assim, supõe-se uma relação negativa entre
demandas de um domínio e a Força do Limite no outro domínio, o que leva às seguintes
hipóteses de pesquisa:
H3b: Demandas do Trabalho afeta negativamente a Força do Limite na família
(FLF).
H4b: Demandas da Família afeta negativamente a Força do Limite no trabalho
(FLT).
21
2.5. Conflito Trabalho/Família
Após discutir acerca dos antecedentes da Força do Limite, é importante estudar sobre
seus consequentes. O foco será especificamente no conflito trabalho/família, tema cada vez
mais presente na literatura internacional, talvez em função da percepção dos inúmeros custos
pessoais, organizacionais e familiares gerados pelo conflito entre estes dois planos da vida de
um indivíduo. Diversos estudos já demonstraram que o conflito trabalho/família é um
fenômeno universal decorrente da dificuldade das pessoas em conciliar os papéis das esferas
trabalho e família (Greenhaus & Beutell, 1985; NG, Flash, & Naylor, 2002).
Segundo estudos anteriores, o conflito que surge da relação trabalho-família pode ser
causado por questões: (a) de tempo – o tempo dedicado às exigências de um papel torna
difícil cumprir os requisitos de outro; (b) de exaustão – a tensão e o desgaste da participação
em um papel torna difícil o bom desempenho do outro, seja pela redução da capacidade física
ou mental; ou (c) de comportamento – comportamentos específicos exigidos por um papel
podem dificultar o cumprimento dos requisitos de outro (Greenhaus & Beutell, 1985). O
conflito com base no tempo pode se dar de duas formas: a pressão por tempo de um papel
torna fisicamente impossível o cumprimento das exigências do outro papel, e/ou a pressão de
um papel causa preocupações mentais que ocupam o tempo mesmo quando fisicamente o
indivíduo tenta atender às demandas do outro papel (Greenhaus & Beutell, 1985).
Trenbunsel, Brett, Maoz, Stroh, e Reilly (1995) destacam que há duas formas de
investigação presentes nas pesquisas sobre conflito trabalho/família: a que parte da noção de
relações unidirecionais, considerando que o trabalho interfere na família ou vice-versa e a que
considera as relações como recíprocas ou bidirecionais, pressupondo que trabalho e família
são constructos interdependentes que se afetam mutuamente. As pesquisas recentes têm
avaliado na sua maioria o conflito de forma bidirecional, com base no argumento de que a
direcionalidade condiciona preditores diferenciados, advindos ora do trabalho, ora da família
(Aryee, S., Fields, D. & Luk, V.,1999). É nesta perspectiva que esta pesquisa se encontra.
Destaca-se, neste momento, que o termo conflito trabalho/família refere-se ao constructo de
maneira geral, sem indicar qualquer direção. Os termos conflito trabalho-família e conflito
família-trabalho descrevem os constructos levando em consideração a direção do conflito.
Assim, considerando que o conflito entre os papéis dos domínios trabalho e família
pode ser visto como tendo duas vertentes (bi-direcional), fala-se: o trabalho interferindo na
22
família, denominado conflito trabalho-família (CTF) e a família interferindo no trabalho,
denominado conflito família-trabalho (CFT) (Frone et al, 1992, Lenaghan, Buda, & Eisner,
2007; Karatepe & Bekteshi, 2008). No primeiro, os recursos exigidos pelo trabalho
(temporais, emocionais e comportamentais) interferem no desempenho de responsabilidades
familiares enquanto no segundo, as funções e exigências familiares interferem no desempenho
do papel profissional.
Muito estudos analisam os antecedentes do conflito (Yang et al., 2000, Karatepe, Kilic
& Isiksel, 2008). Com base em uma revisão de várias pesquisas, Ahmad (2003) destaca que
os preditores do conflito são variados, incluindo ambigüidade, demandas de tempo e
envolvimento com os domínios do trabalho e da família. Kinnunen e Mauno (1998)
analisaram a relação entre conflito e gênero enquanto Grzywacz et al. (2007) estudaram o
conflito sob a dimensão cultural. Apesar dos inúmeros estudos relacionados aos antecedentes
do conflito que envolvem os domínios trabalho e família, ainda é pouco estudada a relação
entre a Força do Limite nos domínios e o conflito entre os papéis. Diante desta lacuna a
proposta é analisar e verificar empiricamente se a Força do Limite no trabalho e na família
atuam como preditores do CFT e CTF.
Parte-se da premissa de que a diminuição da Força do Limite é uma fonte de conflito.
Com base no que foi anteriormente apresentado, quando o indivíduo cria limites fracos nos
domínios, ele permite que responsabilidades, tarefas e requisções inerentes ao papel de um
domínio sejam levadas para o outro domínio. Como os recursos necessários para participar
em diferentes papéis (tempo, energia, recursos psicológicos, etc) são limitados (Kahn, Wolfe,
Quinn, Snoek, & Rosenthal, 1964; Marks 1977, citados por Hecht & Allen, 2009) e a
destinação de recursos pessoais para um papel reduz sua disponibilidade para outras funções
(Edwards & Rothbard, 2000), ao diminuir a Força do Limite em casa, por exemplo, os
recursos disponíveis para atender aos papéis familiares podem se esgotar pois ficam
disponíveis para serem utilizados no cumprimento das requisições oriundas do trabalho. Da
mesma forma, diminuindo a Força do Limite no trabalho pode-se esgotar os recursos
disponíveis para realizar papéis de trabalho, pois os mesmos podem ser utilizados com
demandas que eram oriundas da família. O que acontece é que quando a Força do Limite de
um domínio diminui, parece provável que os recursos que estavam disponíveis neste domínio
são drenados e absorvidos pelo outro domínio, causando conflitos entre os domínios.
23
Apesar de não existir estudos robustos que confirmam essa suposição, a evidência
disponível sugere que a Força do Limite e o conflito estão, de fato, relacionados.
Dois estudos que mediram a Força do Limite (bidirecional) descobriram que a
permeabilidade de trabalho e não-trabalho estava positivamente relacionada ao conflito entre
trabalho e não-trabalho (Bulger et al, 2007; Olson-Buchanan & Boswell, 2006).
Da mesma forma, estudos que têm explorado a questão de trabalho e não-trabalho
partindo de uma perspectiva uni-dimensional da Força do Limite também encontraram
resultados que deram suporte à relação entre Força do Limite e conflito (Desrochers et al.,
2005; Kossek, Lautsch & Eaton, 2006). Kreiner (2006), olhando exclusivamente para a Força
do Limite no domínio família, relatou que a escolha dos indivíduos por limites fortes(fracos)
estava relacionada com o conflito trabalho-família. Embora a relação tenha se revelado
bastante sutil, ele encontrou resultados que sugeriram a associação entre limites fortes em
casa com baixos níveis de conflito trabalho-família.
Pesquisa sobre tele-trabalho também sugere que diminuir a força entre os domínios
pode levar ao aumento nos níveis de conflito (Hammer et. al, 2005). Essas pesquisas
relataram o esforço dos teletrabalhadores para estabelecer limites entre seu trabalho e vida
privada (por exemplo, Hill, Miller, Weiner & Colihan, 1998). Há evidências de que
indivíduos que levam trabalho para casa após o expediente (Kossek, Lautsch & Eaton, 2006)
e que usam a tecnologia para trabalhar em casa experimentam maiores conflitos entre trabalho
e família (Chesley, 2005). De maneira geral as pesquisas sugerem que a Força do Limite em
casa é negativamente relacionada com o conflito trabalho-família (CTF). Menos pesquisas
têm explorado especificamente a Força do Limite no trabalho. Um dos únicos estudos que
explorou diretamente a permeabilidade do não-trabalho no trabalho, no entanto, relatou
resultados que associavam positivamente a Força do Limite no trabalho com o conflito
família-trabalho (Bulger et al., 2007), o que de certa maneira vai ao encontro do que os
referenciais teóricos indicam.
Também é importante reconhecer que o trabalho e a família são apenas
dois dos muitos domínios em que as pessoas estão envolvidas. Assim, a distribuição de
recursos, entre esses dois domínios pode depender de outros fatores. Por exemplo, alguém que
quer passar mais tempo no trabalho pode não gastar menos tempo com a família, mas pode
diminuir o tempo gasto em atividades físicas. É claro que, dado que o trabalho e a família são
24
geralmente os dois mais importantes domínios (Kanter, 2006), normalmente há uma relação
negativa entre os recursos que lhes são atribuídos (por exemplo, Day & Chamberlain, 2006;
Rothbard & Edwards, 2003).
Baseado nestas considerações, as seguintes hipóteses foram formuladas:
H5a: Força do Limite no Trabalho (FLT) é um preditor negativo do Conflito
Família-Trabalho (CFT).
H5b: Força do Limite na Família (FLF) é um preditor negativo do Conflito
Trabalho-Família (CTF).
2.6. Estresse Ocupacional
O estresse ocupacional tem sido fonte de grande preocupação e alvo constante de
pesquisas. Pesquisadores concordam que ele é um problema sério em muitas organizações
(Cooper & Cartwright, 1994; Varca, 1999; Ornelas & Kleiner, 2003) e por isso têm
investigado suas causas e consequências.
O estresse ocupacional é definido como a percepção de uma discrepância entre as
exigências ambientais (estressores) e capacidades individuais para satisfazer estas exigências
(Topper, 2007; Ornelas & Kleiner, 2003; Varca, 1999).
Para Lazarus (1995), o estresse ocupacional ocorre quando o indivíduo avalia as
demandas do trabalho como excessivas para os recursos de enfrentamento que possui.
Johnson (2001) defendeu a necessidade de identificação ou determinação dos sinais de
estresse, com o levantamento das possíveis causas e o desenvolvimento de possíveis soluções
para tais sinais.
O estresse ocupacional contribui para a baixa motivação e moral, diminuição no
desempenho, alta rotatividade, licença por motivo de doença, acidentes, insatisfação no
trabalho, má comunicação interna e conflitos (Schabracq e Cooper 2000; McHugh, 1993).
Por ser a percepção das demandas estressoras o núcleo para o entendimento do
estresse, inúmeras pesquisas têm identificado variáveis de natureza situacional e pessoal que
podem influenciar o estresse ocupacional.
25
A interação entre trabalho e família é um dos alvos do interesse de pesquisadores da
área. Para alguns pesquisadores, a existência de conflito entre papéis desempenhados nessas
duas dimensões pode ser tratada como um estressor (Cooper et. al, 1988).
Segundo Perry-Jenkins, Repetti e Crouter (2000), estudos que se preocuparam em
investigar os impactos da família sobre trabalho sugerem que relações familiares conturbadas
e estresse relacionado à vida conjugal tendem a se relacionar positivamente com absenteísmo
e negativamente com desempenho no trabalho. Frone et al (1997) e MacEwen e Barling
(1994) investigaram a relação entre conflitos de família com trabalho e comportamentos
organizacionais. Os resultados mostraram que quando acontecimentos e demandas familiares
começam a interferir no âmbito do trabalho e a entrar em conflito com questões profissionais,
o desempenho no trabalho tende a diminuir (Frone et al., 1997) e o desgaste no trabalho a
aumentar (MacEwen & Barling, 1994). Em ambos os casos, o estresse foi tido como
conseqüência dessa interação trabalho-família.
Em pesquisa que buscou estudar os impactos da interferência família-trabalho no
Estresse Ocupacional, Paschoal e Tamayo (2005) encontraram resultados no sentido de que
quanto maior o escore de interferência família/trabalho, maior o estresse. Os resultados da
pesquisa indicaram que acontecimentos familiares, quando começam a interferir no trabalho,
podem ser favorecedores do aparecimento de estressores e/ou potencializar percepções e
afetos que orientam a avaliação de eventos laborais como estressores.
Consoante com estas pesquisas, é possível propor a seguinte hipótese:
H6a: Conflito Família-Trabalho (CFT) afeta positivamente o Estresse.
No que tange ao conflito trabalho-família, vários resultados têm sido frequentemente
estudados. Em uma meta-análise, Allen et. al (2000) encontraram uma relação negativa entre
o conflito trabalho-família e a satisfação no trabalho e entre o conflito trabalho-família e o
comprometimento organizacional.
Na medida em que o papel da família é parte da identidade da pessoa, a percepção de
que o trabalho está drenando tempo e energia necessários para o desempenho deste papel, ou
seja, a percepção do conflito trabalho-família, pode gerar uma sensação de ameaça para si
26
mesmo. Ao identificar o trabalho como fonte desta interferência, o empregado pode
desenvolver uma atitude negativa para com ele (Weiner, 1985).
O conflito trabalho-família tem sido mostrado como uma importante consequência
para a saúde e bem-estar dos indivíduos (Allen et al., 2000; Eby, Casper, Lockwood,
Bordeaux, & Brinley, 2005)
Algumas pesquisas têm estudado também em que medida as demandas do trabalho
podem influenciar a percepção do estresse, se diretamente ou indiretamente através do
conflito trabalho-família. Choi (2008) investigou o estresse na vida de 239 funcionários
chineses, de diversas regiões e com diferentes ocupações, com base na interface trabalho-
família e descobriu que o efeito das demandas de trabalho afeta o estresse tanto diretamente
como indiretamente através do conflito trabalho-família.
Diversos estudos comprovaram que muitas demandas de trabalho podem gerar e/ou
aumentar o conflito trabalho-família (Greenhaus & Beutell, 1985; Wharton & Erickson 1993;
Williams & Alliger 1994) e que o aumento na percepção do conflito funciona como um
estressor para o indivíduo.
Netemeyer, Maxham & Pullig (2005), em um estudo com empregados que trabalham
diretamente com clientes, buscou examinar em que medida o conflito trabalho-família
apresentava-se como preditor do estresse ocupacional. Os resultados mostraram uma forte
relação positiva entre conflito trabalho-família e estresse ocupacional.
Podemos assim enunciar a seguinte hipótese:
H6b: Conflito Trabalho-Família (CTF) afeta positivamente o Estresse.
2.7. Percepção do Suporte Social no Trabalho – Suporte de Supervisores e Colegas
De forma geral, suporte social pode ser compreendido como manifestações práticas ou
afetivas que conduzem o indivíduo a acreditar que ele é apoiado e estimado, querido e
valorizado, e que faz parte de uma rede de comunicações e obrigações mútuas (Cobb, 1976).
Em uma revisão da literatura, Cobb (1976) selecionou estudos que mostravam os efeitos
protetores do suporte social em situações de estresse ao longo da vida, chegando à conclusão
27
de que um suporte adequado poderia proporcionar efeitos protetores em diversos momentos
de crise, como por exemplo: luto, desemprego, aposentadoria e recuperação de doenças. A
maioria dos estudos envolvendo o construto em questão associam-no com a saúde, pelo seu
importante papel no bem-estar.
Esse apoio oferecido ao indivíduo por meio de atitudes práticas e/ou de afetos capazes
de fazê-lo sentir-se seguro e protegido está associado à obtenção de recursos materiais e
psicológicos auferidos na convivência com as redes sociais. Esses recursos obtidos são
categorizados na literatura em três, mais amplamente estudados: suporte emocional, suporte
instrumental e suporte informacional (Cohen, 2004).
Transportando essas categorias do conceito de suporte social para o âmbito do
trabalho, entende-se o Suporte Informacional, como as crenças do trabalhador de que a
organização em que trabalha possui uma rede de comunicação comum que difunde
informações precisas e confiáveis; o Suporte Emocional, como as crenças desenvolvidas pelo
empregado de que na empresa existem pessoas em que se pode confiar, que se mostram
preocupadas umas com as outras, se valorizam e se gostam; e o Suporte Instrumental ou
Material, como as crenças do empregado de que a organização empregadora o provê de
recursos materiais, financeiros, técnicos e gerenciais.
A dimensão emocional do suporte social no trabalho está diretamente relacionada à
percepção de suporte advindo de supervisores (perceived supervisor support), definido como
as crenças gerais dos empregados no que tange à medida em que os supervisores valorizam
suas contribuições e cuidam do seu bem-estar (Kottke e Sharafinski, 1988), e de colegas de
trabalho (perceived coworker support), definido como a percepção do empregado de quanto
seus colegas estão dispostos a fornecer-lhes assistência relacionada ao trabalho para auxiliá-lo
na execução de seus serviços e funções (Susskind, Kacmar & Borchgrevink, 2003). Já as
dimensões intrumental e informacional estão relacionadas ao suporte organizacional
(organizational support), definido como o grau em que os indivíduos percebem que seu bem-
estar é valorizado pela organização (Eisenberger, Singlhamber, Vandenberghe, Sucharski &
Rhoades, 2002; Ford, Heinen & Langkamer 2007; Kossek, Pichler, Bodner e Hammer, 2011).
A percepção de suporte social depende do mesmo processo de atribuição que as
pessoas utilizam, geralmente, para definir o comprometimento dos outros nas relações sociais
(Eisenberger et al., 1986). Essa percepção é influenciada pela frequência, intensidade e
28
sinceridade das expressões de elogio e aprovação e, também, pelos aspectos ligados ao
pagamento, à categoria do trabalho, ao enriquecimento do trabalho e à influência sobre as
políticas da organização.
Segundo Cordes e Dougherty (1993), altas expectativas ou expectativas não atingidas
com relação a desafios no trabalho, a recompensas, ao reconhecimento, ao avanço na carreira
e a outros aspectos laborais podem gerar estresse e burnout. Em compensação, quando as
expectativas são de alguma maneira supridas ou preenchidas, a tendência é um impacto
negativo, por exemplo, no estresse.
Pesquisas têm mostrado que uma maneira para reduzir o conflito trabalho/família de
um indivíduo é através do suporte social obtido no trabalho ou na família. As pesquisas
chegam a essa conclusão a partir de diferentes modelos, considerando o constructo como uma
variável que atua de diferentes maneiras.
Por exemplo, alguns pesquisadores consideram as várias categorias de suporte social
como antecedentes para fontes de estresse (por exemplo, Beehr, 1976; Schaubroeck, Cotton &
Jennings, 1989). No entanto, outros veem o suporte social como uma variável interveniente
entre estressores e tensão resultante desses estressores (por exemplo Eckenrode, 1983).
Outros ainda incluem o suporte social como uma variável moderadora na relação estressores-
tensão (por exemplo, Ganster, Fusilier, & Mayes, 1986). Algumas pesquisas ainda incluem o
suporte social como uma variável independente antecedente para a tensão (eg, Adams, King
& King, 1996). Outras pesquisas colocam o suporte social como moderador na relação
conflito-estresse (Parasuraman, Greenhaus, e Granrose, 1992).
Independente do modelo proposto para o suporte social no trabalho, os estudos têm
observado que este tem uma relação negativa com o conflito, estresse e tensão, o que
contribui para o bem-estar do trabalhador (Tucker & Rutherford,2005; Brough, 2005; Kessler,
Price e Worthman, 1985). Nesta mesma perspectiva, resultados de pesquisas têm demonstrado
que o suporte recebido no âmbito do trabalho, seja de superiores ou de pares tem efeito
positivo sobre a saúde do trabalhador (Plaiser, De-Bruijn, De-Graff, Tem-Have, Beekman &
Penninx, 2007; Park, Wilson & Lee, 2004). Assim, se um indivíduo percebe o conflito no
trabalho, mas experimenta uma quantidade justa de suporte social dos colegas de trabalho,
percebendo uma preocupação deles para consigo, a tensão resultante do conflito de papéis
experimentado pode não ocorrer ou ser minimizada. Portanto, o que as pesquisas têm relatado
29
é que o suporte social no trabalho é um recurso importante e um mecanismo de enfrentamento
que pode reduzir os efeitos negativos do estresse e ajudar a enfrentar o conflito.
A percepção do suporte organizacional oferecido por uma organização tem sido alvo
de diversas pesquisas (Rhoades, L., Eisenberger, R., & Armeli, S., 2001). Entretanto, o estudo
do suporte social advindo de pares e supervisores não é tão frequente (Eisenberger et al,
2002) quanto o estudo do suporte organizacional. Por isso, nesta pesquisa, decidiu-se analisar
o suporte no trabalho na dimensão suporte de supervisores e suporte dos pares a fim de buscar
novos entendimentos sobre o tema. Busca-se, dessa forma, avaliar como o apoio recebido de
colegas de trabalho e dos chefes impacta na relação do conflito no estresse.
Rhoades e Eisenberger (2002) revisaram mais de 70 (setenta) estudos sobre a crença
geral dos funcionários de que sua organização de trabalho de uma forma geral valoriza sua
contribuição e se preocupa com seu bem-estar. Uma meta-análise indicou que três categorias
principais de tratamento recebido pelos empregados estavam associadas à percepção de quão
apoiados eles se sentiam, sendo que uma delas foi o tratamento recebido dos superiores.
Em um estudo cujo objetivo era analisar a associação entre similaridade de valores
compartilhados por chefes e subordinados a respeito da relação trabalho-família, exaustão
emocional e satisfação no trabalho, Thompson, Brough e Schmidt (2006) encontraram
resultados que sugeriram uma relação negativa tanto entre suporte percebido do superior e
exaustão emocional, quanto entre esse tipo de suporte e conflito trabalho-família. E ainda
encontraram resultados que indicaram associação positiva entre suporte percebido do chefe e
satisfação no trabalho.
Susskind et al. encontraram resultados que sugeriram que o apoio dos colegas
complementa o apoio formal oferecido pelos supervisores: a principal diferença entre o apoio
do supervisor e do colega de trabalho é que o último é predominantemente livre de diferenças
hierárquicas. Ou seja, as interações entre supervisores e funcionários podem ser
condicionados por suas diferenças hierárquicas, enquanto as interações entre funcionários e
seus colegas de trabalho são menos propensas a serem influenciadas por essas diferenças. Por
essa razão a literatura fala em suporte de pares e suporte de supervisores.
Sendo o conflito trabalho/família uma situação onde as exigências do papel do
trabalho (família) esgotam os recursos (por exemplo, tempo, energia, emoções) necessários
para participar do papel família (trabalho) (Lappiere & Allen, 2006), pressupõe-se que os
30
indivíduos com acesso ao suporte social no trabalho angariam recursos psicológicos
adicionais (Bakker & Demorouti, 2007) que fornecem um “ amortecimento” do estresse.
Quando os indivíduos acreditam ser socialmente e emocionalmente apoiados no trabalho por
seus superiores e colegas de trabalho, eles se sentem cuidados e sentem que têm acesso
efeitvo à ajuda (Hobfoll, 1989). Como os indivíduos percebem mais apoio social, seus
suprimentos, tanto emocionais quanto psicológicos para lidar com os estressores diários
aumentam e a percepção dos estressores acaba sendo reduzida. Isso sugere que quando os
indivíduos percebem ter mais suporte social, o gerenciamento de questões trabalho-família é
facilitado. Isso reduz o conflito e consequentemente o estresse (Frone et al., 1992).
Entende-se, assim, que o apoio dos colegas e supervisores é um recurso que faz com
que as exigências do papel profissional e familiar é vivido de forma mais positiva.
Com base nestas considerações, as seguintes hipóteses são propostas:
H7a: A relação positiva entre Conflito Trabalho-Família (CTF) e Estresse é moderada pelo Suporte Social de colegas de trabalho e supervisores, de maneira que quanto maior o nível de suporte percebido, menor o efeito do conflito trabalho-família no estresse. H7b: A relação positiva entre Conflito Família-Trabalho (CFT) e Estresse é moderada pelo Suporte Social de colegas de trabalho e supervisores, de maneira que quanto maior o nível de suporte percebido, menor o efeito do conflito família-trabalho no estresse.
A partir das hipóteses apresentadas anteriormente, propõe-se um modelo teórico de
pesquisa, como apresentado na Figura 2, no qual demandas de trabalho/família e identidade
com o papel família/trabalho são preditores da Força do Limite na família e no trabalho. Além
disso, o modelo tem a Força do Limite no trabalho e na família como preditoras do conflito
trabalho-família e família-trabalho, respectivamente. O modelo ainda contempla a relação
conflito trabalho/família e estresse ocupacional, moderada pelo suporte social de colegas de
trabalho e supervisores.
31
32
3 METODOLOGIA DA PESQUISA
3.1. População e Amostra
Para testar empiricamente a validade do modelo de pesquisa e das hipóteses
subjacentes, realizou-se uma pesquisa de campo por meio de um questionário fechado
estruturado.
Os estudos foram dirigidos e os questionários administrados, dentro do universo
elegível, à população constituída por possíveis funcionários de diversos níveis hierárquicos
das mais variadas empresas públicas e privadas do Brasil.
Dessa forma, foi encaminhado convite a aproximadamente 4000 indivíduos
cadastrados na base de dados da Fundação Getúlio Vargas, de forma aleatória, todos alunos
ou ex-alunos dos cursos de diversos cursos de MBA da referida instituição de ensino. Trata-
se, regra geral, de indivíduos que têm atuação ativa no mercado e recorrem ao MBA para
buscar novos conhecimentos e ferramentas. Os sujeitos estavam concentrados
prioritariamente nas cidades de Rio de Janeiro, São Paulo, Brasília e algumas cidades do
interior do país.
3.2. Procedimento de Coleta de Dados
Para efetuar a coleta de dados empíricos, foi encaminhado à população selecionada,
via e-mail, um convite que continha o link do questionário, disponibilizado no provedor da
FGV. O convite explicava os propósitos da pesquisa e reforçava a ideia de que não existiam
respostas certas ou erradas, de forma a encorajar o respondente a dar uma resposta o menos
enviesada possível. Além disso, era assegurado o anonimato das respostas bem como o
tratamento agregado das mesmas, a fim de evitar o viés provocado pela resposta socialmente
correta. Duas semanas após o envio inicial, foi feito um reforço, sendo encaminhado
novamente o convite para os participantes do primeiro envio que ainda não haviam
respondido o questionário, a fim de obter um número maior de respondentes. O período de
coleta foi entre outubro e novembro de 2011.
Um total de 440 completaram os questionários, representando uma taxa de resposta de
aproximadamente 11%. Foram retirados 39 participantes por ter sido constatado nas suas
respostas a presença de uma ou mais das seguintes situações: indivíduo sem atuação no
33
mercado de trabalho (dona de casa, desempregado, estudante, etc.), respostas iguais para
todos os itens, item normal e reverso com a mesma resposta. A amostra final, portanto,
totalizou 401 respondentes.
A maioria da amostra era do sexo masculino (56.6%), casados ou vivendo com um
parceiro (68.6%), sem filhos (61.6%) e residindo em capitais (86.3%). A faixa de idade
predominante foi de 31 a 40 anos (41.6%). Quanto ao trabalho, a maioria dos participantes é
atua no setor privado (68.9%). Informações demográficas detalhadas da amostra aparecem na
Tabela 1.
Tabela 1. Informações demográficas da amostra
Variável N % Amostra (N=401)
Sexo Masculino 227 56.6% Feminino 174 43.4% Estado Civil Solteiro 107 26.7% Casado 231 57.6% Separado 19 4.7% União Estável 44 11.0% Idade entre 21 e 30 anos 101 25.2% entre 31 e 40 anos 167 41.6% entre 41 e 50 anos 99 24.7% entre 51 e 60 anos 32 8.0% acima de 60 anos 2 0.5% Número de Filhos 0 247 61.6% 1 81 20.2% 2 58 14.5% 3 12 3% Mais de 3 3 0.7% Residência Capital 346 86.3% Interior 55 13.7% Setor de Atuação Setor Público 277 69.1% Setor Privado 124 30.9% Tempo de Serviço Menos de 1 ano 51 12.7% +1 e -5 anos 145 36.2% +5 e -10 anos 91 22.7% +10 anos 114 28.4% Empregada Doméstica Sim 310 77.3% Não 91 22.7%
3.3. Instrumento de Medida
34
O questionário cujo link foi encaminhado aos participantes via email foi estruturado
em três partes. A primeira parte era composta por 42 itens propostos por autores nacionais e
internacionais e objetivava medir os seguintes constructos: demandas do trabalho, demandas
da família, identidade com o papel trabalho, identidade com o papel família, Força do Limite
no trabalho, Força do Limite na família, estresse ocupacional e suporte social. A escala
utilizada para estes itens foi tipo-Likert de 5 pontos, variando de 1 (discordo totalmente) a 5
(concordo totalmente).
A segunda parte do questionário era composta por 14 itens destinados a medir o
conflito trabalho-família (bi-direcional), medidos em escala de frequencia, variando de
1(nunca) a 5 (sempre).
A parte final do questionário referia-se aos dados pessoais do respondente. As
seguintes informações foram solicitadas: idade, sexo, estado civil, quantidade de filhos, local
de residência (capital ou interior), tempo de serviço no emprego atual, setor de atuação
profissional (privado ou público), ajudante para serviços domésticos.
Para a verificação de incoerências ou omissões, antes da coleta de dados, o
questionário construído foi submetido a um processo de validação que consistiu na realização
de pré-testes. Uma versão preliminar do questionário foi aplicada a alguns alunos do
Mestrado Acadêmico em Administração da FGV. Os pré-testes mostraram que algumas
perguntas não estavam claras e outras estavam muito extensas. Ajustes e correções foram
feitos nos itens que apresentaram problemas. Com relação ao tempo de resposta, durante os
pré-testes, foi cronometrado um tempo médio de 9 minutos.
Seguindo as recomendações de DeVellis (1991), as escalas desenvolvidas para este
estudo foram compostas de questões positiva e negativamente orientadas (item reverso) em
cada bloco de perguntas, para se checar o “viés da resposta afirmativa”, ou seja, a tendência
do indivíduo de responder automaticamente, sem prestar atenção, pontuando igualmente todas
as respostas.
3.4. Medidas
• Demandas de Trabalho e de Família: estas variáveis foram medidas pela escala
desenvolvida por Boyar et al. (2007). A escala original apresenta 5 itens para
35
demandas de trabalho (dos quais apenas 4 foram utilizados nesta pesquisa) e 4 itens
para demandas de família. Um exemplo de item é: “Tenho recebido muitas tarefas
para fazer no trabalho”. O coeficiente alfa para demandas de trabalho no presente
estudo foi de .78 e .69 para demandas de família.
• Identidade com o Papel Trabalho: foi medida no questionário por meio de cinco itens
dos 10 itens propostos no Job Involvement Questionnaire (Kanungo,1982). Esta escala
mede o grau de importância psicológica do trabalho para o indivíduo. Exemplo de
itens são: “A maioria dos meus interesses estão centrados em torno do meu trabalho” e
“Eu gosto de estar envolvido com minha família na maior parte do tempo”. Após
análise dos dados (procedimento detalhado no tópico seguinte), um item foi retirado
por apresentar fraca correlação com o constructo, restando desta maneira quatro itens.
Foi encontrado α=.73 para este constructo.
• Identidade com o Papel Família: Identificação com o papel família foi avaliado
utilizando-se uma versão modificada da escala utilizada para medir a identidade com o
papel trabalho (Kanungo,1982). Cada item foi alterado para refletir o âmbito familiar,
ao invés da esfera profissional. Por exemplo, “A maioria dos meus interesses estão
centrados em torno do meu trabalho” foi mudado para “A maioria dos meus interesses
estão centrados em torno da minha família”. O item retirado para identidade com o
papel trabalho também foi retirado neste constructo, totalizando assim quatro itens.
Foi encontrado α=.79.
• Força do Limite no Trabalho e na Família: essas variáveis foram avaliadas usando 12
itens (6 para Força do Limite no trabalho e 6 para Força do Limite na família) dos 16
itens originalmente propostos por Hetcht & Allen (2009), em pesquisa que buscou
validar a medida força-limite. Alguns exemplos de itens são: “Eu não levo questões de
trabalho para minha vida familiar”, “Eu costumo sair durante o horário de trabalho
para resolver assuntos familiares”. Foi encontrado α=.83 e α=74 para a Força do
Limite na família e no trabalho respectivamente.
• Conflito Família/Trabalho: o conflito trabalho/família foi medido por meio de 14 itens
(7 itens para conflito trabalho-família e outros 7 itens para conflito família-trabalho)
36
propostos em Escala de Interação Trabalho-Família construída e validade por
Paschoal, Tamayo e Barham (2002) que investiga a interferência do trabalho na
família e da família no trabalho. Compõem a escala, por exemplo, itens como
“Compromissos familiares me fazem mudar os planos no trabalho” e “Atrapalho-me
no trabalho pensando em minha família”. Para conflito família-trabalho foi encontrado
α=.78 e para conflito trabalho-família α=.82.
• Estresse Ocupacional: o estresse ocupacional foi medido pela Escala de Estresse no
Trabalho, construída e validada por Paschoal e Tamayo (2004) e possível de ser
aplicada em diversos ambientes de trabalho e para ocupações variadas. Foram
escolhidos inicialmente 6 itens da versão reduzida da escala, composta de 13 itens.
São exemplos de itens: “Fico nervoso por ter um tempo insuficiente para realizar meu
volume de trabalho” e “Costumo ficar nervoso com a forma como as tarefas são
distribuídas no meu setor de trabalho”. Após análise dos dados (procedimento
detalhado no tópico seguinte), 2 itens foram cortados, restando 4 itens para medir este
constructo. Foi obtido α=.69.
• Suporte Social (pares e colegas de trabalho): foi medido através de itens propostos
para a dimensão suporte social da versão resumida (Theorell, 1996) do The Job
Content Questionnaire (Karasek, 1985). Dos seis itens da versão adaptada para o
português (Alves, Chor, Faerstein, Lopes & Werneck, 2004) do referido questionário,
dois apresentaram cargas fatoriais baixas, sendo excluídos da base de dados.
Exemplos de itens: “Eu posso contar com o apoio dos meus colegas de trabalho” e
“No meu trabalho eu me relaciono bem com meus colegas”. Foi encontrado α=.75.
• Variáveis de Controle: variáveis de controle foram medidas através de itens
desenvolvidos para o presente estudo. Os entrevistados foram solicitados a indicar a
sua idade, sexo, estado civil, número de filhos, setor de atuação, tempo de serviço no
emprego atual, local de residência (se capital ou interior) e se utilizavam serviços de
empregada doméstica.
37
4 RESULTADOS EMPÍRICOS
4.1. Análise descritiva da amostra
A análise dos dados coletados se iniciou com uma análise descritiva dos dados da
amostra a fim de levantar as características dos respondentes. A observação das frequências,
médias e desvios padrão das variáveis componentes deste estudo contribui para entender
preliminarmente como elas se comportam e como foram avaliadas pelos participantes.
Durante esta etapa foram identificados indivíduos que não podiam fazer parte da
amostra final, seja por não desempenharem atividade de trabalho, por exemplo, estudantes, ou
por terem relações de trabalho porém não nos moldes considerados para esta pesquisa
(trabalho remunerado com subordinação hierárquica), como por exemplo os autônomos e
empresários. Assim, foram exlcuídos dos 440 registros iniciais, 39 indivíduos.
4.2. Análise Fatorial
Em seguida, para testar se as variáveis utilizadas para medir cada um dos constructos
apresentavam validade convergente (isto é, se os itens que constituem cada constructo eram
correlacionados entre si, formando um constructo internamente consistente), bem como
validade discriminante (isto é, se as variáveis de diferentes constructos mediam claramente
diferentes constructos), conduziu-se uma análise fatorial explortatória.
Inicialmente, para cada constructo, foi rodada uma análise fatorial para verificar sua
unidimensionalidade. Dos 56 itens do questionário, 46 apresentaram cargas fatoriais
superiores a 0.60 e 4 itens tiveram cargas maiores que 0.5 e menores que 0.6. Os 6 itens
restantes, por terem apresentado cargas fatoriais baixas – o que indica que eles explicam
pouco do constructo para o qual foram previstos – foram eliminados. Itens com carga fatorial
acima de 0.45 são considerados significativos (Hair, Anderson & Tatham, 1998). Entretanto,
por conservadorismo, foram considerados significativos somente itens com carga fatorial em
torno ou acima de 0.50 para não comprometer a unidimensionalidade dos fatores. Os itens
excluídos antes do teste das hipóteses foram os de número 17, 22, 24, 31, 32 e 40 do
Questionário apresentado no Apêndice.
38
Após a exclusão dos referidos itens, a escala refinada foi submetida à verificação de
confiabilidade, por meio do cálculo do alfa de Cronbach. O grau de consistência entre os itens
de cada constructo mostrou-se adequado: foi na sua maioria superior a .70 (valores
apresentados no item 3.4). Os dois que se apresentaram inferiores a este valor, estavam muito
próximos dele (α=.69). Segundo Hair et al. (1998), um valor de pelo menos .70 reflete uma
fidedignidade aceitável, embora reconheçam que este valor não seja um padrão absoluto. Os
autores esclarecem, ainda, que valores Alfa de Cronbach inferiores a .70 são aceitos, se a
pesquisa for de natureza exploratória. Já para DeVilles, valores de α entre .65 e .70 são
aceitáveis.
Para testar a validade discriminante entre as variáveis, fizemos análises fatoriais com
os indicadores dos constructos que teoricamente são opostos, quais sejam: 1) demandas
familiares e demandas de trabalho; 2) identidade com o papel família e identidade com o
papel trabalho; 3) Força do Limite na família e Força do Limite no trabalho; 4) conflito
trabalho-família e conflito família trabalho. Essa etapa é importante para verificar se as
variáveis que serão testadas são função de fatores bem definidos. Utilizou-se o método de
componentes principais com rotação ortogonal (Varimax), retendo fatores com autovalor
(eigenvalue) superior a 1. Por se tratar de variáveis opostas, esperava-se a indicação de dois
fatores para cada conjunto de itens submetidas à análise fatorial.
No primeiro grupo de itens testados – demandas familiares e demandas de trabalho –
foi verificado que 2 fatores explicavam 57% da variabilidade dos dados. Os itens foram
agrupados nos fatores em consonância com o modelo proposto. O segundo grupo de itens
avaliados – identidade com o papel família e identidade com o papel trabalho – apresentou
59% da variabilidade dos dados explicada por 2 fatores, o que também corrobora o modelo
previsto.
O terceiro grupo de itens avaliados – Força do Limite na família e Força do Limite no
trabalho – reteve 3 fatores. Após analisar os dois itens que foram indicados para o fator 3,
percebemos que se tratava de uma dimensão específica da Força do Limite no trabalho que
junto com os demais itens ajudavam a explicar o constructo de maneira geral. Assim, apesar
da indicação, procedemos nova análise fatorial forçando a extração de apenas 2 fatores. Os
valores encontrados foram satisfatórios e seguiram o modelo previsto. As cargas fatoriais dos
itens em cada um dos dois fatores extraídos estavam todas acima de .55, com explicação de
39
50% da variabilidade dos dados. Diante desses resultados, a opção foi por não alterar o
modelo teórico proposto.
Situação semelhante aconteceu com o quarto grupo de itens verificados – conflito
trabalho-família e conflito família-trabalho. Inicialmente a análise fatorial indicou 3 fatores.
Foi verificado que o terceiro fator agrupava itens de conflito família-trabalho e trabalho-
família que diziam respeito à dimensão exaustão do conflito. Como a proposta era medir o
conflito como um todo, sem subdividir nas dimensões indicadas por alguns estudos,
procedemos nova análise fatorial, desta vez forçando a extração de 2 fatores. Os resultados
obtidos foram considerados satisfatórios: cargas fatoriais dos itens em cada fator extraído
superiores a .50 e variância explicada de 47%.
Desta forma, a análise fatorial aplicada deu substrato para o modelo previsto, visto que
tanto a consistência interna de cada grupo de itens como a interdependência entre eles foram
confirmadas.
4.3. Análise dos Resultados
A Tabela 2 apresenta as correlações entre as variáveis utilizadas para testar as
hipóteses, médias e desvio padrão dessas variáveis. Todas as medidas apresentaram boas
propriedades psicométricas, fidedignidade e confiabilidade.
As hipóteses que previram preditores positivos e negativos da Força do Limite no
trabalho (H1a, H2b, H3a, H4b) foram testadas em um modelo (Modelo 1) e as hipóteses que
previram preditores positivos e negativos da Força do Limite na família (H1b, H2a, H3b,
H4a) foram testadas em outro modelo (Modelo 2). No Passo 1, todas as variáveis de controle
foram inseridas nos modelos. Posteriormente, no Passo 2, foram acrescidas as variáveis
independentes. Os resultados para cada um dos modelos estão dispostos na Tabela 3.
A Hipótese 1a previu que a identidade com o papel trabalho está positivamente
relacionada com a Força do Limite no trabalho. Como mostrado na Tabela 3, a hipótese foi
claramente confirmada (ß=.18, p<0.001). Isso significa que quanto maior a identidade com o
papel trabalho, maior a Força do Limite no domínio trabalho.
A hipótese 3a previu o segundo preditor da Força do Limite no trabalho, qual seja, as
demandas do trabalho. Assim como a hipótese anterior, esta também foi confirmada (ß =.16,
40
p=<0.001). Conclui-se, portanto, que o aumento de demandas do trabalho implica no
aumento da Força do Limite neste domínio.
De acordo com a Hipótese 2b, identidade com o papel família afeta negativamente a
Força do Limite no trabalho, o que supõe que quanto maior a identificação do indivíduo com
o papel familiar, menor será a Força do Limite por ele delimitado no domínio trabalho, o que
permite que questões familiares adentrem no universo do trabalho. Os resultados não deram
suporte a esta hipótese (ß =-.08, n.s.). Apesar de parecer existir o efeito negativo suposto, o
mesmo não se mostrou suficientemente significante.
A última hipótese relacionada aos antecedentes da Força do Limite no trabalho (H4b)
previa uma relação direta negativa entre demandas da família e Força do Limite no trabalho,
ou seja, quanto maior o nível de demandas da família, menor a Força do Limite no trabalho.
Esta hipótese foi confirmada (ß=-.21,p<0.001). Portanto, conforme previsto, demandas da
família mostra-se como preditor da Força do Limite no trabalho.
Os resultados dos antecedentes da Força do Limite na família (Modelo 2)
apresentaram diferenças em relação aos antecedentes da Força do Limite no trabalho (Modelo
1).
As hipóteses que previram preditores positivos para a Força do Limite na família (H2a
e H4a) não foram confirmadas. Portanto não há suporte para afirmar que maior identificação
com a família (H2a) e maiores níveis de demandas da família (H4a) implicam em um limite
mais forte na família. Os valores dos betas encontrados foram não significantes em ambas as
hipóteses. No caso da relação da identidade com o papel família na Força do Limite na
família (H2a), além de não significante, o beta mostrou-se negativo, o que contraria o que foi
previsto inicialmente.
Apenas uma das hipóteses que previram preditores negativos para a Força do Limite
na família (H1b e H3b) foi confirmada. Com ß=-.33 e p<0.001, a relação entre demandas do
trabalho e a FLF (H3b) mostrou-se significante, confirmando a hipótese inicial de que quanto
maior o nível de demandas de trabalho, menor a Força do Limite na família. O outro preditor
negativo – identificação com o papel trabalho –, apesar de ter apresentado ß=-.12, não
demonstrou uma associação significante.
41
M é dia D.P. N 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18
1 Demandas 3.76 .86 401
2 IPT 2.98 .80 401 .32**
3 FLT 3.38 .79 401 .19** .26**
4 CFT 2.07 .49 401 -.12* -.13** -.55**
5 Demandas 3.49 .85 401 .14** -.06 -.23** .20**
6 IPF 3.72 .80 401 .03 -.30** -.22** .16** .51**
7 FLF 2.79 1.00 401 -.31** -.18** .11* -.15** .01 .00
8 CTF 2.72 .67 401 .41** .19** -.04 .28** -.01 -.07 -.53**
9 Suporte 3.99 .71 401 .03 .03 .08 -.19** -.01 .02 .15** -.30**
10 Estresse 2.81 .97 401 .30** .10* -.13** .25** .14** .08 -.26** .53** -.43**
11 Estado Civil .69 .46 401 -.01 -.20** -.05 .07 .17** .26** .00 -.03 .10* -.06
12 Sexo .43 .49 401 .01 .01 .12* -.10* .00 .00 -.04 .09 .03 .03 -.04
13 Idade .33 .47 401 -.02 -.06 .08 -.10* .20** .12* .07 -.19** .01 -.07 .10* -.10*
14 Localização .14 .34 401 -.07 -.19** .00 .02 .11* .14** .06 -.08 .03 -.01 .06 -.02 .11*
15 Filhos .38 .48 401 .01 -.16** -.09 .13** .27** .18** .03 -.03 .02 -.03 .38** -.12* .25** -.01
16 Organização .69 .46 401 .17** .18** .13** -.15** -.17** -.13** -.09* .12* -.03 .03 -.08 -.04 -.19** -.20** -.09
17 Tempo .51 .50 401 .03 -.02 -.06 .13** .07 .00 .07 -.03 .07 -.08 .11* -.06 .24** .01 .14** -.24**
18 Empregada .77 .41 401 .05 .03 -.02 -.01 .07 .02 -.08 .01 .13** -.04 .12* .10* .11* -.13** .04 .01 .03
* p < 0.05
** p < 0.01
Tabela 2 - Médias, Desvio Padrão e Correlações entre as variáveis estudadas
Dom ínio Trabalho
Dom ínio Fam ília
Controle s
42
Tabela 3. Resultado da Regressão na Força do Limite no Trabalho e na Família
Variáveis Dependentes
Força do Limite no
Trabalho (Modelo 1)
Força do Limite na
Família (Modelo 2)
Passo 1 Passo 2 Passo 1 Passo 2
Variáveis de Controle
Estado Civil -.01 .09 -.03 -.05
Sexo .22** .22** -.06 -.05
Idade .28** .33*** .10 .09
Residência .03 .18 .11 .03
Número de Filhos -.14 -.02 .02 -.005
Setor de Atuação .27** .11 -.15 .002
Tempo de Serviço -.07 -.12 .09 .14
Empregada Doméstica -.09 -.09 -.18 -.15
Variáveis Independentes
Demandas do Trabalho .16*** -.33***
Identidade com o Papel Trabalho .18*** -.12
Demandas da Família -.21*** .07
Identidade com o Papel Família -.08 -.05
Resumo Estatístico
Equação F 3.42** 8.31*** 1.24 4.70***
∆R² - .14 - .10
R² .06 .20 .02 .12
R ajustado .04 .18 .00 .10
* p< 0.05
** p < 0.01
*** p < 0.001
De todas as variáveis de controle incluídas em ambos os modelos, sexo, idade e o
setor de atuação apresentaram algum grau de significância, porém apenas no Modelo 1.
Para testar a relação da Força do Limite no trabalho no conflito família-trabalho
(Modelo 3) e da Força do Limite na família no conflito trabalho-família (Modelo 4) novas
regressões múltiplas foram realizadas. Os resultados são mostrados na Tabela 4. No Passo 1
carregamos apenas as variáveis de controle, no Passo 2 incluímos os antecedentes da variável
preditora e no Passo 3 incluímos a variável preditora.
Foi previsto na hipótese 5a que a Força do Limite no trabalho afeta negativamente o
conflito famílita-trabalho e na hipótese 5b que a Força do Limite na família afeta
negativamente o conflito trabalho-família. Ambas as hipóteses foram confirmadas (ß=-.29 e
p<0.001; ß=-.28 e p<0.001 respectivamente para H5a e H5b). Isso significa que quanto
maior a Força do Limite, menor será o conflito em ambos os domínios.
Mostraram-se significantes as seguintes variáveis de controle: sexo, idade, setor de
atuação e tempo de serviço no Modelo 3; idade no Modelo 4.
43
Tabela 4. Resultado da Regressão no Conflito Família-Trabalho e Trabalho-Família
Variáveis Dependentes
Conflito Família-Trabalho
(Modelo 3)
Conflito Trabalho-Família
(Modelo 4)
Passo 1 Passo 2 Passo 3 Passo 1 Passo 2 Passo 3
Variáveis de Controle
Estado Civil .02 -.01 .005 -.03 -.005 -.01
Sexo -.09* -.10* -.03 .10 .09 .09
Idade -.22*** -.26*** -.15** -.25** -.24** -.19**
Residência .02 -.03 .02 -.07 -.02 -.005
Número de Filhos .12* .07 .06 .04 .04 .04
Setor de Atuação -.14** -.07 -.03 .13 .004 .01
Tempo de Serviço .13** .16** .13** .04 -.004 .02
Empregada Doméstica .02 .02 -.01 .02 .00 -.05
Demandas da Família .12*** .06* -.01 -.005
Identidade com o Papel Família .04 .01 -.04 -.06
Demandas do Trabalho -.08** -.05 .31*** .22***
Identidade com o Papel Trabalho -.04 .00 .03 .00
Força do Limite na Família -.05** -.28***
Força do Limite no Trabalho -.29*** -.06
Resumo Estatístico
Equação F 4.87*** 6.58*** 17.20*** 2.89** 9.15*** 17.63***
∆R² - .07 .22 - .17 .17
R² .09 .16 .38 .05 .22 .39
R ajustado .07 .14 .36 .03 .19 .36
* p< 0.05
** p < 0.01
*** p < 0.001
As hipóteses 6a e 6b previram as relações entre conflito e estresse. Para testá-las, foi
construído o Modelo 5, cujos resultados são mostrados na Tabela 5. Inicialmente foi
carregado apenas as variáveis de controle (Passo 1) no estresse (variável dependente). Nos
Passos 2 e 3 acrescentamos sequencialmente as variáveis dos modelos anteriores para então
no Passo 4 acrescentar as variáveis objeto das hipóteses deste modelo – conflito trabalho-
família e conflito família-trabalho. Os resultados mostraram uma relação positiva significante
tanto do conflito trabalho-família quanto do conflito família-trabalho no estresse, o que
confirma as duas hipóteses previstas. Isso sugere que quanto maior a interferência de um
domínio no outro (conflito), maior será o nível de estresse. Foi observado, porém, um grau de
significância diferente para estas relações. O efeito do conflito trabalho-família no estresse
apresentou maior significância (ß=-.67, p<0.001) que o efeito do conflito família-trabalho no
estresse (ß=-.23, , p<0.05).
Por fim, as hipóteses 7a e 7b previram o efeito moderador do suporte social no
trabalho na relação entre conflito e estresse. Para testá-las, foi necessário criar duas novas
44
variáveis que receberam o resultado da interação entre as variáveis preditoras – conflito
trabalho-família e conflito família-trabalho – e a de moderação – suporte social. Antes,
porém, para minimizar possíveis efeitos de multicolinearidade entre as variáveis envolvidas
na moderação, foi feita a centralização na média.
Tabela 5. Resultado da Regressão no Estresse
Variável Dependente Estresse (Modelo 5)
Estresse (Modelo 6)
Moderação
Passo 1 Passo 2 Passo 3 Passo 4 Passo 1 Passo 2 Passo 3
Variáveis de Controle
Estado Civil -.09 -.12 -.11 -.10 -.04 -.04 -.05
Sexo .04 .02 .06 .008 .03 .03 .04
Idade -.09 -.11 -.03 .13 .06 .06 .09
Residência -.03 -.04 -.006 -.01 .04 .04 .03
Número de Filhos .01 -.05 -.06 -.11 -.09 -.10 -.10
Setor de Atuação .004 -.08 -.05 -.05 -.07 -.07 -.06
Tempo de Serviço -.12 -.16 -.16 -.21* -.17* -.17* -.16*
Ajudante Doméstica -.07 -.12 -.16 -.12 -.03 -.03 -.03
Antecedentes da FLT e FLF
Demandas da Família .13* .10 .09 .06 .07 .05
Identidade com o Papel Família .04 .02 .06 .07 .08 .06
Demandas do Trabalho .33*** .31*** .17** .23*** .22*** .22***
Identidade com o Papel Trabalho .01 .03 .02 .05 .05 .04
Antecedentes do Conflito
Força do Limite na Família -.14** .06 .07 .07 .06
Força do Limite no Trabalho -.20** -.09 -.10 -.09 -.08
Variáveis Independentes
Conflito Trabalho-Família .67*** .51*** .47*** .48***
Conflito Família-Trabalho .23* .17 .16 -.13
Suporte Social -.42*** -.42*** -.16
Suporte Social * Conf. Trab-Fam .05
Suporte Social * Conf. Fam-Trab .31**
Resumo Estatístico
Equação F .68 4.88*** 6.14*** 13.00*** 17.14*** 16.20*** 16.97***
∆R² - .12 .05 .17 .07 .00 .01
R² .01 .13 .18 .35 .43 .43 .44
R ajustado .00 .10 .15 .32 .40 .40 .41
* p< 0.05; ** P<0.01; *** p <0.001
Inicialmente (Passo 1) testamos os efeitos diretos do suporte social, do conflito
trabalho-família e do conflito família-trabalho no estresse. Em seguida (Passo 2),
acrescentamos a variável de interação para testar a hipótese 7a, que previu a moderação do
suporte social de colegas de trabalho e supervisores na relação entre o conflito trabalho-
45
família e estresse. Por fim, no Passo 3, acrescentamos a outra variável de interação e
retiramos a anterior, para testar a segunda hipótese de moderação (H7b).
Com base nos resultados mostrados na Tabela 5, verificou-se que não há um efeito
moderador significante do suporte social na relação entre conflito trabalho-família e estresse
ocupacional. Apesar de confirmado o efeito direto tanto do suporte social (ß=-.42, p<0.05)
quanto do conflito trabalho-família no estresse (ß=.47, p<0.001), o resultado da interação
entre tais variáveis foi não significante (ß=.05, n.s). Portanto, a hipótese 7a não pode ser
confirmada.
Situação inversa aconteceu com a hipótese 7b. Os efeitos diretos não foram
significantes, mas a variável de interação (suporte social x conflito família-trabalho) mostrou
um valor significante, o que confirma o efeito moderador do suporte social na relação entre
conflito família-trabalho e estresse.
Os resultados apresentadas do Tabela 5 sugerem uma hipótese não prevista: o conflito
trabalho-família e família-trabalho atuando como mediadores da Força do Limite no estresse
ocupacional.
A fim de validar estatisticamente esse efeito mediador total do conflito trabalho-
família e conflito família-trabalho na relação entre Força do Limite no trabalho e Força do
Limite na família e estresse ocupacional, submeteu-se os resultados ao Teste de Sobel
(Kenny, 2008), que confirmou relações de mediação significativas.
No Quadro a seguir está apresentado o resumo esquemático das hipóteses propostas,
as variáveis envolvidas, o tipo de relação previsto e o resultado encontrado.
46
Quadro 1: Resumo Esquemático das Hipóteses Previstas e Resultados Encontrados
Hipótese Variável Independente Variável Dependente Efeito Previsto Resultado
H1a Identidade com o Papel Trabalho Força do Limite no Trabalho Direto; Positivo Confirmada
H1b Identidade com o Papel Trabalho Força do Limite na Família Direto; Negativo Não Confirmada
H2a Identidade com o Papel Família Força do Limite na Família Direto; Positivo Não Confirmada
H2b Identidade com o Papel Família Força do Limite no Trabalho Direto; Negativo Não Confirmada
H3a Demandas do Trabalho Força do Limite no Trabalho Direto; Positivo Confirmada
H3b Demandas do Trabalho Força do Limite na Família Direto; Negativo Confirmada
H4a Demandas da Família Força do Limite na Família Direto; Positivo Não Confirmada
H4b Demandas da Família Força do Limite no Trabalho Direto; Negativo Confirmada
H5a Força do Limite no Trabalho Conflito Família-Trabaho Direto; Negativo Confirmada
H5b Força do Limite na Família Conflito Trabalho-Família Direto; Negativo Confirmada
H6a Conflito Família-Trabalho Estresse Ocupacional Direto; Positivo Confirmada
H6b Conflito Trabalho-Família Estresse Ocupacional Direto; Positivo Confirmada
H7a Suporte Social*CTF Estresse Ocupacional Moderador Não Confirmada
H7b Suporte Social*CFT Estresse Ocupacional Moderador Confirmada
47
5 DISCUSSÃO DOS RESULTADOS
O objetivo principal deste estudo foi examinar a relação trabalho-família com base na
perspectiva da força dos limites criados e mantidos pelos indivíduos nestes domínios. Para
tanto, foram testadas empiricamente diversas hipóteses que, elaboradas a partir de estudos e
evidências de pesquisas anteriores, procuraram esclarecer alguns antecedentes e conseqüentes
da Força do Limite na família e no trabalho.
De fato, nos últimos anos tem se intensificado as pesquisas que visam compreender as
relações entre a vida no trabalho e a vida em família e propor mecanismos capazes de explicar
a natureza do relacionamento entre os papéis vividos nestes domínios. Regra geral, tais
estudos partem de uma das seguintes perspectivas: facilitação trabalho/família (por exemplo,
(Greenhaus & Powell, 2006; Gareis, Barnett, Ertel & Berkman, 2009) ou conflito
trabalho/família (por exemplo, Rantanen, Kinnunen, Feldt, & Pulkkinen, 2008; Davis, 2011).
Na primeira perspectiva, o olhar é na direção dos benefícios de ter que satisfazer
simultaneamente responsabilidades de diversos papéis, enquanto na segunda linha de
investigação, avalia-se a dificuldade ou a incapacidade do indivíduo de conseguir responder
às exigências simultâneas dos domínios trabalho e família.
Este trabalho inova na perspectiva de abordagem da interface trabalho-família: a
análise central não é na relação positiva (facilitação) nem na negativa (conflito) de se ter
papéis de trabalho e de família, mas sim naquilo que antecede a discussão de eventual conflito
ou facilitação de papéis: os limites que definem estes próprios papéis e que permitem, de
acordo com a sua força, uma maior integração ou segmentação entre os domínios (Ba’,2011).
Sem os limites, os domínios não existiriam e assim seria descabida qualquer discussão de
facilitação ou conflito de papéis.
Muito embora o modelo proposto neste estudo analise as implicações dos limites na
perspectiva do conflito trabalho/família, sugere-se que pesquisas futuras analisem a possível
influência dos limites na relação de facilitação trabalho/família.
Concretamente, para a amostra de 401 funcionários brasileiros, os resultados sugerem
que a Força do Limite no trabalho é consequência da atuação de fatores diferentes daqueles
que influenciam a Força do Limite na família. Enquanto três das quatro hipóteses
relacionadas aos antecedentes da Força do Limite no trabalho foram confirmadas (H1a, H3a e
48
H4b), apenas uma hipótese das quatro relacionadas aos antecedentes da Força do Limite na
família foi confirmada (H3b). Essa primeira conclusão tem importância teórica significativa.
A não confirmação dos mesmos antecedentes sinaliza a existência de constructos diferentes,
tal como previsto no modelo teórico e apontado por estudos recentes (Olson-Buchanan &
Boswell, 2005; Bulger et al., 2007). Faz sentido, portanto, pensar o constructo Força do
Limite trabalho-família a partir de duas dimensões (bi-direcionalidade). Assim, trabalho pode
estar mais ou menos integrado com a família e família pode estar mais ou menos integrada
com o trabalho (Ashforth et al., 2000). Pelos resultados fica claro que tais constructos se
comportam de maneira diferente quando submetidos aos mesmos fatores.
Os resultados encontrados ajudaram a esclarecer os antecedentes da Força do Limite
no trabalho, mas ainda permanecem obscuros os antecedentes da Força do Limite na família.
Os testes empíricos mostraram que os constructos que envolvem o domínio trabalho
(demandas do trabalho e identidade com o papel trabalho) influenciam significativamente no
modo como o limite no trabalho é demarcado. Estes resultados são consistentes com os de
outras pesquisas, que apontam para a tendência de reforçar o limite de um domínio quando
este é saliente e importante para o indivíduo (Clark,200; Sanz-Vergel, Demerouti, Bakker &
Moreno-Jiménez, 2011) e/ou quando ele é percebido como exigente e cheio de
responsabilidades (Ashforth et al., 2000). Essa estratégia de reforçar o limite é o caminho
encontrado para protegê-lo, seja porque quer-se exercitar o papel de maneira mais plena, seja
porque quer-se evitar a perda de recursos para o outro domínio.
Contrariando o que foi previsto, os constructos que envolvem o domínio família
(demandas de família e identidade com o papel família) não apresentaram resultados capazes
de estabelecer relações significativas com a Força do Limite na família. Pode-se buscar
explicações para esses resultados na maior subjetividade do domínio família, cuja dinâmica
afetiva, social, comportamental e cognitiva é mais complexa que a verificada no domínio
trabalho e não tão simples de ser absorvida e capturada por meio de perguntas fechadas. Outra
justificativa possível diz respeito às transformações que a estrutura e o papel da família estão
sofrendo. No Brasil, como em muitas outras partes do mundo ocidental moderno, tem havido
ampla referência a uma atual e em andamento “crise da família”, enraizada nas mudanças
sociais e culturais do final do século XX e interpretados em uma grande variedade de
maneiras (Adelman, 2012). Apesar de ser identificado como um país coletivista, assim como
os demais países latino-americanos (Romero, 2004), os arranjos e configurações familiares
49
têm se alterado e os resultados encontrados nesta pesquisa podem ser um indicativo destas
mudanças que estão em curso.
Deve ser destacada a forte relação de demandas do trabalho na Força do Limite na
família e de demandas da família na Força do Limite no trabalho. Essas relações foram as
mais significativas. Para além da explicação teórica consubstanciada nestas relações – quanto
maior a percepção de demandas de um domínio, menor a Força do Limite no outro, visto que
para conseguir cumprir todas as exigências e responsabilidades o indivíduo “invade” o outro
domínio para buscar recursos (Cardenas, Major, & Bernas, 2004; Voydanoff, 2005b) e para
isso ser possível é necessário enfraquecer o limite do domínio objeto da “invasão” –, há a
confirmação da inter-relação especificamente entre os domínios trabalho e família, ou seja,
aspectos dos domínios trabalho e família influenciam uns aos outros (Ashforth, Kreiner, e
Fugate, 2000). Assim, embora considerados como “arenas separadas”, a família e o trabalho
não são esferas totalmente independentes. Observa-se, ainda, que o impacto das demandas do
trabalho na Força do Limite na família é maior que o impacto das demandas da família na
Força do Limite no trabalho. Ou seja, características do domínio trabalho impactam na
permeabilidade do limite na família de forma mais intensa (níveis maiores) da verificada na
atuação das características da família no limite do trabalho. Essa assimetria pode ser devido
ao poder e centralidade do domínio trabalho no mundo moderno (Frone, Russell, & Cooper,
1992; Swanson & Power, 1999; Montgomery, Panagopoulou, Peeters & Schaufeli). Disso
resulta a maior probabilidade (e aceitação) do trabalho se “intrometendo” na vida familiar do
que o contrário. Outro aspecto que pode explicar a maior permeabilidade do limite na família
pelas demandas de trabalho é o avanço da tecnologia. Pesquisa realizada por Valcour e
Hunter (2005) constatou que, com o avanço da tecnologia, está mais fácil levar o trabalho
para o domínio família e isso tem feito os funcionários trabalharem mais do que no passado.
Assim, a maior flexibilidade de trabalho que a tecnologia traz pode repercutir na força do
limite na família e isto pode levar a maiores conflitos e desequilíbrios entre trabalho e família
(Batt & Valcour, 2003; Towers, Duxbury, Higgins & Thomas 2006).
Apesar de apresentar antecedentes diferentes, os resultados mostram que o impacto da
Força do Limite (no trabalho e na família) no conflito é similar: quanto menor a Força do
Limite em um domínio, maior será o conflito observado neste domínio. Isso está de acordo
com o que a teoria do limite propõe e com as evidências apresentadas em pesquisas anteriores
(Olson-Buchanan & Boswell, 2006). A segmentação criada por limites fortes reduz as
50
chances de um indivíduo ser interrompido em um domínio com assuntos do outro domínio.
Isso evita que o tempo, os recursos físicos e psicológicos destinados ao exercício do papel de
um domínio sejam consumidos pelo outro domínio, o que gera o conflito de papéis. Limites
fracos, ao contrário, tanto em casa como no trabalho, estão associados a elevado conflito de
papéis. Em vista disso, cabe cautela em relação àqueles que recomendam reduzir a Força do
Limite (Hall & Richter, 1988), visto que, de acordo com os resultados encontrados, os
indivíduos experimentam menos conflito quando conseguem estar em um domínio dedicados
tão somente a este domínio, sem a sensação de que têm que fazer outras coisas ao mesmo
tempo. A partir desta perspectiva, diminuir o limite na vida familiar com a permeabilidade à
questões de trabalho esgota os recursos disponíveis para cumprir os papéis familiares. Da
mesma forma, diminuir o limite no trabalho para entrada de questões de família, esgota os
recursos disponíveis para cumprir os papéis de trabalho. Com a força diminuída e os recursos
(finitos) drenados, o conflito pode ocorrer (Edwards & Rothbard, 2000).
Um efeito interessante, não previsto no modelo, foi observado: a Força do Limite na
família apresentou relação negativa significante não apenas com o conflito trabalho-família,
mas também para o conflito família-trabalho. Resultado similiar foi encontrado na pesquisa
de Hecht e Allen (2009). Para eles, este resultado é possível de ser explicado a partir de uma
ilustração: imagine, por exemplo, um empregado que leva trabalho para casa com o objetivo
de realizá-lo após o jantar. Se isso acontece, significa que a força do limite na família dele é
fraca, o que pode aumentar o nível de conflito trabalho-família. Se depois do jantar seus filhos
pedem por ajuda com os deveres de casa, neste caso o trabalho será interferido por questões
familiares, o que pode implicar em conflito trabalho-família. Neste caso, verifica-se o
trabalho interferindo na família (conflito trabalho-família) e também a família interferindo no
trabalho (conflito família-trabalho). Na verdade, este resultado é consistente com algumas
pesquisas sobre teletrabalhadores (por exemplo, Hammer et al., 2005).
Como esperado, as hipóteses que relacionavam conflito com estresse também se
confirmaram. A literatura nessa área é ampla e diversos estudos têm sugerido que os conflitos
da interface trabalho-família levam ao estresse no trabalho. Indo além dessa conclusão, os
resultados indicaram que o conflito trabalho-família e família-trabalho poderiam atuar como
mediadores da Força do Limite no estresse ocupacional.
A relação de mediação encontrada – conflito trabalho/família mediando a relação entre
a Força do Limite trabalho/família e o estresse ocupacional – apesar de não prevista se
51
justifica pois alguns dos antecedentes da Força do Limite no trabalho e na família (demandas
de trabalho e demandas da família) são indicados em diversas pesquisas como preditores do
conflito e do estresse ocupacional. Especialmente as demandas de trabalho. Diversos estudos
conduzidos deram suporte à influência das demandas de trabalho no estresse (Reynolds 1997;
Schauhroeck., Cotton., Jennings, 1989; Schaubroeck and Ganster,1993). O mesmo aconteceu
nesta pesquisa, conforme resultados mostrados na Tabela 5. O que se deve pensar é que
quanto menor a Força do Limite, maior o conflito e quanto maior o conflito, maior o estresse
observado. Isso para ambos os domínios. Se os limites são fortes, o conflito trabalho/família
tende a diminuir e isso leva também à diminuição do estresse ocupacional e, de maneira
inversa, se o indivíduo, ao delimitar os limites entre os domínios, cria fronteiras fracas e
permeáveis, as demandas de ambos os domínios podem se misturar e a incapacidade de lidar
com elas pode aumentar o conflito e redundar em estresse ocupacional. Esse resultado, apesar
de não previsto, é particularmente importante, pois traz novos aportes para o constructo
principal proposto nesta pesquisa: a Força do Limite. Enquanto a literatura tem focado as
pesquisas apenas na relação entre conflito trabalho/família e estresse ocupacional (Parayitam
& Kalra, 2008), os resultados sugerem uma nova variável nesta relação, que deve ser melhor
explorada em pesquisas futuras.
O efeito moderador do suporte social no ambiente de trabalho advindo de supervisores
e colegas de trabalho na relação entre conflito e estresse não foi totalmente confirmado.
Enquanto o suporte social moderou a relação entre conflito família-trabalho e estresse, o
mesmo não aconteceu na relação conflito trabalho-família e estresse. As pesquisas são
realmente mais conclusivas no que tange à relação confirmada (Thomas & Ganster, 1995).
Por ter sido analisado apenas o suporte social no trabalho, a confirmação apenas da hipótese
que foca o conflito no trabalho encontra um suporte plausível. Sugere-se, portanto, que
pesquisas futuras observem as outras dimensões do suporte social, por exemplo o suporte
social advindo da família, para verificar se elas moderam o conflito inerente ao domínio
família (conflito trabalho-família).
Das variáveis de controle selecionadas, merecem destaque: sexo, idade, setor de
atuação, tempo de serviço e número de filhos, que mostraram-se significantes em pelo menos
um modelo.
A variável sexo é a característica demográfica mais frequentemente estudada na
literatura trabalho-família (Korabik, McElwain & Chappell, 2008). De acordo com Eagly
52
(1987) as diferenças de gênero são resultados das expectativas divergentes da sociedade para
homens e mulheres. As pesquisas que focam a questão do gênero são variadas e observam a
influência da variável em diferentes relações e funções (moderação, controle, etc.). Neste
contexto, Glavin, Schieman e Reid (2011), usando dados de uma pesquisa nacional feita com
trabalhadores americanos, observaram que mulheres sentem mais culpa e angústia quando as
demandas de trabalho ultrapassam o limite do trabalho em comparação aos homens. No que
se refere à temática do conflito trabalho/família, os resultados são inconclusivos. Algumas
pesquisas sugerem que as mulheres experimentam níveis similares de conflito família-
trabalho em comparação aos homens e maiores níveis de conflito trabalho-família em relação
a eles (Gutek, Searle & Klepa, 1991). Outras sugerem que o conflito trabalho-família é maior
nos homens (Parasuraman & Simmers, 2001; Wallace, 1999). Ainda outras apontam para
ausência de diferenças significativas relacionada ao gênero nas experiências de conflito
trabalho/família (Frone, 2003). Tendo em vista os diferentes tipos de influência da variável
gênero na temática em questão, já relatados em pesquisas anteriores, optou-se por controlar a
pesquisa por gênero.
Diversos estudos anteriores apontaram a influência do número de filhos na interface
trabalho-família, especialmente quando se estuda o conflito trabalho/família (Aryee, 1992;
Bedeian, Burke, & Moffett, 1988; Voydanoff, 1988). Cuidar de crianças consome tempo,
energia e recursos financeiros, e quanto mais filhos presentes, maior o consumo. Assim, é
plausível que exigências familiares acabem “invadindo” o trabalho e gerando o conflito
família-trabalho. Portanto, os resultados deste estudo confirmam o que pesquisas anteriores
(Kinnunen & Mauno, 1998; Voydanoff, 1988) mostraram: o conflito família-trabalho é
encontrado mais frequentemente e em níveis maiores em famílias com filhos do que em
famílias sem filhos.
Com relação à idade, resultados de pesquisas também mostram que os indivíduos ao
longo dos diversos estágios da vida experimentam a relação trabalho-família de forma
diferente, o que gera repercussão na maneira como os limites são delimitados. Erickson,
Martinengo e Hill (2010), por exemplo, exploraram o comportamento de 4.176 indivíduos ao
longo de seis estágios da vida – antes dos filhos, com filhos recém-nascidos, com filhos em
idade pré-escolar, com filhos em idade escolar, com filhos adolescentes e sem filhos na
residência – para analisar como estes indivíduos diferem nas relações que envolvem questões
familiares e profissionais. Diferenças significativas foram encontradas nas variáveis estudadas
53
(entre elas o conflito trabalho-família) para as diversas fases da vida, o que sugere que as
relações variam no curso da vida e neste está implícito a idade.
Resultado interessante diz respeito à significância verificada no controle setor de
atuação. Para Pagani (2003), existem dois setores nos quais os trabalhadores podem procurar
por um trabalho: um setor “seguro”, onde o trabalhador não pode ser demitido e um setor de
“risco” no qual o trabalhador pode ser demitido. O primeiro é chamado de “setor público” e o
segundo de “setor privado”. Para Bellante & Link (1981) quando uma pessoa escolhe um
setor de trabalho – setor público ou privado – ela na verdade escolhe um conjunto específico
de características relacionadas ao trabalho. Entre essas muitas características está o grau de
risco financeiro associado ao setor de trabalho, um índice de risco financeiro como sendo a
probabilidade de ficar desempregado, as cobranças, dentre outras. Apesar de diferenças
marcantes entre estes dois “mundos”, poucos estudos agregam o setor de atuação como
variável de controle. Os resultados mostraram que a Força do Limite tanto no trabalho como
na família é diretamente influenciada pelas demandas do trabalho. Considerando que cada um
desses setores tem uma configuração específica de demandas e uma dinâmica de cobrá-las
também diferenciada, evita-se, com a escolha do setor como controle, que estas características
interfiram e enviesem os resultados.
Por fim, interessante destacar a variável de controle tempo de atuação, que mostrou
significância em alguns dos modelos testados. Diversas são as pesquisas que incluem o tempo
de atuação (tenure) no rol das variáveis de controle. A explicação está relacionada à
confiança, conhecimento e experiência que o empregado adquire com o passar dos anos na
empresa. Pressupõe-se que quanto maior é o tempo de atuação como funcionário de uma
empresa, melhor o indivíduo conhece e é conhecido dos outros, o que lhe garante um certo
domínio sobre o trabalho e suas características, além de alcançar um status diferenciado em
relação aqueles que ingressam. Estes, por não serem conhecidos, muitas vezes empreendem
mais esforços e sacrificam demandas de outros domínios para poder “ganhar a confiança” na
empresa em que atuam. O processo de se ajustar ao novo trabalho altera a rotina familiar.
Assim, optou-se por controlar o tempo de atuação para evitar que esta variável interferisse nos
resultados. King, Botsford e Huffman (2009), desenvolveram um estudo com o objetivo de
explorar os efeitos benéficos do equilíbrio entre o papel do trabalho e da família para pais e
mães, e nele incluíram a variável tempo de atuação. Da mesma forma, Lu, Cooper, Kao,
Chang, Allen, Lapierre, e Spector (2010) ao analisar as relações entre trabalho e família em
54
um contexto comparativo que envolvia cerca de duzentos empregados britânicos e duzentos
taiwaneses, incluiu em todos os modelos testados o tempo de atuação na empresa dos
referidos empregados como variável de controle e os resultados encontrados mostraram
significância para esta variável, especificamente para o constructo conflito trabalho/família,
tal como os resultados desta pesquisa.
55
6 LIMITAÇÕES, CONTRIBUIÇÕES E PESQUISAS FUTURAS
6.1. Limitações Metodológicas
A despeito das limitações metodológicas que são expostas a seguir, o presente estudo
demonstrou que mesmo sendo uma literatura estudada e pesquisada com frequência e
consistência nos últimos vinte anos, a relação trabalho/família ainda dá margem para estudos,
principalmente para aqueles que visem abordar o tema sob novas perspectivas.
No que tange às limitações encontradas, primeiramente deve ser apontado a pesquisa
ter se dado de maneira exclusivamente quantitativa. O estudo da esfera familiar de um
indivíduo, a partir de perguntas fechadas apresentadas num questionário, pode ficar
comprometido. Trata-se de uma dimensão que envolve questões íntimas e particulares dos
indivíduos, que muitas vezes não se sentem à vontade para indicar de maneira objetiva como
as relações verdadeiramente acontecem.
Estudar a esfera profissional também se mostra um desafio. A avaliação das atitudes
dos indivíduos no trabalho pode ser influenciada pela tendência do respondente a dar a
resposta que considera mais aceitável, por mais que tenha sido garantido o caráter sigiloso e o
anonimato dos respondentes.
A amostra usada neste estudo também pode limitar a generalização dos resultados
encontrados. A maioria dos participantes apresentavam alto nível de educação e boa condição
de vida (alunos de MBA de uma instituição privada). Embora amostras com estas
características sejam comuns em pesquisas que envolvem trabalho-família (Eby et. al., 2005),
esta é uma limitação considerável. Futuras pesquisas devem empregar amostras mais
variadas.
Outra limitação é a natureza transversal do estudo. Estudos transversais não permitem
um teste verdadeiro de causalidade. Tentar incorporar os efeitos do tempo sobre a Força do
Limite no trabalho e na família, através de estudos longitudinais, é importante para entender
melhor a dinâmica do constructo chave desta pesquisa. É plausível que ao longo do tempo os
trabalhadores alcancem configurações na família e no trabalho que tendem a ser mais
equilibradas e estáveis, o que pode resultar em resultados diferentes dos observados nas
relações de estudos transversais como este.
56
Finalmente, o estudo examinou todos os constructos como um todo, sem avaliar o
impacto das dimensões que os compõem. Aprofundar o estudo das relações entre os
constructos utilizando-se de uma abordagem multidimensional pode trazer novas
contribuições para o tema. Por exemplo, o conflito trabalho/família pode ser estudado nas
suas dimensões: tempo, exaustão e comportamento. A relação de cada uma dessas dimensões
com os demais constructos pode ser explorada a fim de ampliar o conhecimento acerca da
dinâmica das relações.
Cabe observar que, apesar das limitações assinaladas, o presente estudo lança alicerces
para que novas pesquisas testem o constructo Força do Limite, acrescentando novas variáveis
nas relações propostas e também sugerindo novas relações. A despeito das limitaões,
certamente é possível destacar as contribuições – teóricas e práticas – geradas pela pesquisa.
6.2. Contribuições Teóricas
A presente pesquisa aborda um constructo cuja literatura é muito recente, o que ajuda
a consolidar alguns entendimentos, esclarecer outros e gerar novos para pesquisas futuras. A
perspectiva utilizada neste estudo para observar a relação trabalho-família – diversa daquelas
que são normalmente empregadas em estudos do gênero – traz para a área novas
contribuições. Foge-se da dualidade conflito x facilitação e levanta-se questões teóricas que
precisam ser objeto de pesquisas futuras.
A confirmação da bidirecionalidade da Força do Limite deve ser destacada. Os
resultados, parecidos com os de pesquisas recentes, mostram que faz sentido pensar que os
limites trabalho-família são bidirecionais e assimetricamente permeáveis, tendo por isso duas
dimensões: limite na família e limite no trabalho e não apenas limite trabalho-família. Esses
resultados são consistentes com resultados de estudos recentes e contribuem para o caminho
de superação do entendimento anterior acerca da unidirecionalidade da força do limite.
A não confirmação de quase todas hipóteses previstas para explicar a Força do Limite
na Família também traz consequencias teóricas que devem ser destacadas, visto que
demonstra a necessidade de se buscar novos aportes teóricos para explicar a relação dos
indivíduos com o domínio família.
57
Modelos tradicionais abordam o conflito trabalho/família como antecedente do
estresse ocupacional sem considerar outros efeitos que não apenas o direto. Os resultados
desta pesquisa sugerem que o conflito atua como mediador da relação entre a Força do Limite
no trabalho e na família e o estresse ocupacional. Oferece-se, assim, novas relações para
variáveis bem consolidadas.
Ainda como contribuição teórica, destaca-se a aplicação, no contexto brasileiro, de
instrumentos desenvolvidos em outros contextos, como por exemplo a “Work-Nonwork
boundary strength Scales”, escala desenvolvida e validada por Hecht e Allen (2009) para
medir o constructo Força do Limite. Apesar de não ter sido objeto do estudo a validação deste
instrumento, por ele ter feito parte do instrumento de coleta e apresentado medidas adequadas
que permitiram medir o constructo proposto, faz-se necessário apontar essa contribuição.
Finalmente, ressalta-se a complexidade e abrangência do modelo teórico proposto.
Mesmo sendo este um estudo que mergulha no universo de um constructo ainda pouco
explorado na literatura internacional, não ficou-se restrito à análise única e isolada do mesmo.
Pelo contrário, o modelo proposto buscou analisar a relação deste com outros constructos já
consolidados na literatura trabalho-família, buscando assim proporcionar uma visão integrada
e interligada da perspectiva proposta com as demais.
6.3. Contribuições Práticas
Claramente o exercício de qualquer profissão exige a gestão de papéis de trabalho e de
família, em graus variados. Quanto melhor é o entendimento e a compreensão sobre a
dinâmica destes papéis, maiores são as chances de aplicação com sucesso de táticas para a
gestão deles.
Muitas organizações têm procurado desenvolver programas que visam ajudar os
empregados a lidar melhor com a relação trabalho/família. Entretanto estes programas
normalmente são delineados normalmente de uma das seguintes abordagens: facilitação ou
conflito. Assim, enquanto alguns programas são voltados para minimizar a interferência do
trabalho na família (ou vice-versa), outros se concentram em como o trabalho pode melhorar
a vida familiar (ou vice-versa).
58
A principal contribuição que esta pesquisa traz é a possibilidade de propor caminhos
para se evitar efeitos negativos e maximizar efeitos positivos da relação trabalho/família a
partir de uma perspectiva diferente da usual: a partir do estudo da Força do Limite no trabalho
e na família.
Ao se entender como e porque os limites são criados, bem como os fatores que
influenciam na força desses limites, as organizações passam a ter melhores condições de
formular estratégias e implementar práticas capazes de ajudar os empregados a lidar com as
responsabilidades e exigências da vida profissional e familiar. Por exemplo, muitos acreditam
que práticas de home-office ajudam na conciliação trabalho-família e diversas empresas
adotam esta prática. Entretanto, com base nos resultados encontrados, essa prática deveria ser
revista, pois implica na criação de limites fracos e pode acabar gerando conflito e estresse.
Portanto, a presente pesquisa traz novos aportes sobre os comportamentos que podem ser
adotados e/ou incentivados pelas organizações a fim de proteger seus funcionários de
experiências negativas no âmbito organizacional.
As contribuições são não apenas para as organizações. Numa perspectiva prática para
os indivíduos, os achados mostram que permitir uma permeabilidade entre trabalho e família
pode gerar efeitos negativos tanto na sua vida profissional quanto familiar. Portanto, sabendo
disso, eles podem agir de maneira a tentar manter limites entre os domínios que sejam capazes
de protegê-los da incurssão de daquilo que não for originário do domínio em que estiverem.
Para melhor exemplificar, podemos citar a atitude de não atender o celular do trabalho quando
se está na vida familiar e de maneira contrária, não resolver assuntos familiares durante o
horário de trabalho.
6.4. Pesquisas Futuras
Pesquisadores em pesquisas futuras devem adotar uma maior variedade de
metodologias para explorar o mecanismo exato de definição e construção da força dos limites
no domínio trabalho e família. A presente pesquisa abordou o tema a partir de um estudo
quantitativo. Próximos estudos podem analisar os limites na família e no trabalho por meio de
pesquisas qualitativas.
Como dito anteriormente, a amostra foi constituída basicamente por pessoas com alto
grau de instrução. Pesquisas futuras devem buscar diversificar a amostra.
59
Os próximos estudos relativos ao tema devem buscar fazer uma análise longitudinal, a
fim de analisar a dinâmica das relações ao longo do tempo. É importante este tipo de estudo
pois pesquisas anteriores já mostraram que as relações construídas nos domínios trabalho e
família podem ser alteradas ao longo do tempo.
Sugere-se que outras variáveis de resultado sejam estudadas a partir da Força do
Limite, tais como, comprometimento organizacional, motivação, satisfação no trabalho e na
vida, visto que podem estar direta ou indiretamente impactadas pela Força do Limite no
trabalho e na família. Novas relações de mediação e moderação devem ser propostas para
enriquecer o entendimento sobre a dinâmica da relação trabalho/família.
Sugere-se, ainda, que os próximos estudos busquem uma melhor compreensão sobre
os fatores que determinam a Força do Limite no trabalho e na família. Um aspecto a ser
abordado nestes estudos deve ser o fator cultural. Aspectos culturais podem impactar na
forma como os limites são criados e mantidos. Além disso, outro aspecto interessante que
pode ser estudado é a influência da tecnologia na Força do Limite.
Por fim, outra questão que poderia ser examinada mais de perto é a medida em que os
limites são assimetricamente permeáveis e as razões para essa assimetria. Uma explicação
alternativa tem a ver com o lócus de controle sobre os limites nos diferentes domínios. Talvez
os indivíduos têm menos poder sobre o limites no trabalho do que sobre o limites na família.
Trabalhos recentes sugerem que a força do limite no trabalho e na família podem ser
influenciadas pelas características pessoais e organizacionais (Clark, 2000) e há algumas
evidências de que as organizações usam seu poder para influenciar os limites dos
trabalhadores (Perlow, 1998). Faz-se interessante, portanto, examinar a extensão em que
indivíduos compartilham o controle dos limites com as organizações – explorando por
exemplo fatores organizacionais como antecedentes da força do limite – bem como os efeitos
desse controle. Pesquisas neste sentido podem fornecer conselhos práticos para as
organizações sobre o seu papel em ajudar os indivíduos a gerenciar os vários papéis.
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APÊNDICE
Instrumento Utilizado na Pesquisa
Modelo do Convite enviado por email
Gostaríamos de convidá-lo a participar de uma pesquisa que tem por objetivo analisar
como as pessoas lidam, nos dias atuais, com a conciliação entre a vida familiar e profissional.
A pesquisa é rápida e os dados são confidenciais. Sua participação será extremamente
importante, razão pela qual agradecemos desde já a colaboração.
O link para a pesquisa é:
http://pesquisa.fgv.br/index.php?sid=64666&lang=pt-BR
Atenciosamente,
Filipe Sobral. Coordenador do Mestrado Acadêmico em Administração Escola Brasileira de Administração Pública e de Empresas - EBAPE/FGV
Modelo do Questionário Aplicado
Este questionário é parte de uma pesquisa sobre a relação TRABALHO e FAMÍLIA.
Garantimos que o questionário é anônimo, nenhuma identificação será solicitada e suas
respostas serão confidenciais. Obrigado por sua contribuição.
PARTE I
A seguir são apresentadas uma série de afirmativas que ilustram como uma pessoa lida e
reage a algumas situações relacionadas ao trabalho e à família. Utilize a escala abaixo para
informar em que medida você concorda ou discorda de tais afirmativas.
1 – Discordo totalmente 2 – Discordo 3 – Não concordo, nem discordo 4 – Concordo 5 – Concordo totalmente
1. Eu tenho grande envolvimento com as atividades relacionadas à minha família. 2. Eu sinto que tenho muitas demandas familiares. 3. Eu gosto de estar envolvido com minha família na maior parte do tempo. 4. Eu não levo questões de trabalho para minha vida familiar. 5. Eu sinto que meu trabalho me exige muito. 6. As coisas mais importantes que acontecem comigo envolvem meu trabalho.
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7. A maioria dos meus objetivos estão relacionados ao meu trabalho. 8. Eu raramente trato de assuntos familiares quando estou trabalhando. 9. Costumo ficar nervoso com a forma como as tarefas são distribuídas no meu setor
de trabalho. 10. A falta de compreensão sobre quais são minhas responsabilidades no meu trabalho
tem me causado irritação. 11. Eu posso contar com o apoio dos meus colegas de trabalho. 12. Minha família requer toda a minha atenção. 13. As coisas mais importantes que acontecem comigo envolvem minha família. 14. A maioria dos meus objetivos estão relacionados à minha família. 15. Eu costumo trabalhar depois de encerrado o horário de trabalho. 16. Meu trabalho requer toda a minha concentração. 17. Meu trabalho é apenas uma pequena parte do que eu sou. 18. Eu costumo pensar em assuntos familiares quando estou trabalhando. 19. Fico completamente focado nos assuntos de trabalho quando estou trabalhando. 20. A competição no meu ambiente de trabalho tem me deixado de mau humor. 21. Fico nervoso por ter um tempo insuficiente para realizar meu volume de trabalho. 22. Se eu não estiver num bom dia, meus colegas de trabalho me compreendem.
A seguir apresentamos mais um grupo de afirmativas que ilustram situações da vida de uma pessoa que tem responsabilidades familiares e profissionais. Continue marcando as opções de acordo com o seu grau de concordância ou discordância das afirmativas.
23. Eu tenho muitas responsabilidades relacionadas à minha família. 24. Minha família é apenas uma pequena parte do que eu sou. 25. Eu costumo fazer tarefas de trabalho em casa. 26. Eu costumo resolver assuntos de trabalho em casa (por email, telefone, fax,etc). 27. Meu trabalho requer muito de mim. 28. A maioria dos meus interesses estão centrados em torno do meu trabalho. 29. Meu local de trabalho é exclusivo para atividades de trabalho. 30. Eu costumo agendar atividades familiares (ex: levar filho no médico) durante o
horário de trabalho. 31. Fico irritado com discriminação/favoritismo/politicagem no meu ambiente de
trabalho. 32. O meu ambiente de trabalho é calmo e agradável. 33. No meu trabalho, eu me relaciono bem com meus chefes. 34. A maioria dos meus interesses estão centrados em torno da minha família. 35. Eu nunca realizo tarefas de trabalho quando estou com minha família. 36. Não utilizo meu tempo familiar com assuntos de trabalho. 37. Tenho recebido muitas tarefas para fazer no trabalho. 38. Eu gosto de estar envolvido com meu trabalho na maior parte do tempo. 39. Eu costumo sair durante o horário de trabalho para resolver assuntos familiares. 40. Fico de mau humor por ter que trabalhar durante muitas horas seguidas. 41. No meu trabalho, nos relacionamos bem uns com os outros. 42. Eu gosto de trabalhar com meus colegas.
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PARTE II As afirmativas a seguir retratam situações que podem ocorrer no dia-a-dia de quem precisa conciliar vida familiar e profissional. Indique com qual frequência os eventos acontecem com você, conforme escala abaixo.
1- Nunca 2- Raramente 3- Às vezes 4- Frequentemente 5- Sempre 1. Chego do trabalho sem energia para resolver problemas familiares 2. Compromissos familiares me fazem mudar os planos no trabalho 3. Chego do trabalho cansado para realizar tarefas domésticas 4. Atividades de trabalho fora do expediente atrapalham meus programas familiares 5. Responsabilidades familiares me fazem sair mais cedo do trabalho 6. Perco um dia de trabalho resolvendo problemas familiares 7. Compromissos profissionais fazem-me mudar os planos com minha família 8. Saio para trabalhar de mau-humor por questões familiares 9. Acontecimentos do trabalho me deixam de mau-humor em casa 10. Responsabilidades familiares me atrasam para o trabalho 11. Atrapalho-me nas responsabilidades familiares pensando no trabalho 12. Problemas em casa deixam-me irritado com meus colegas de trabalho 13. Saio do trabalho atrasado para eventos familiares 14. Atrapalho-me no trabalho pensando em minha família
PARTE III Para finalizar, informe-nos um pouco mais sobre você.
Estado Civil: 1) Solteiro 2) Casado 3) Separado 4) União Estável Sexo: 1) Masculino 2) Feminino Idade: 1) até 20 anos 2) 21 a 30 anos 3) 31 a 40 anos 4) 41 a 50 anos 5) Mais de 50 anos Residência: 1) Capital 2) Interior Número de Filhos: 1) 0 2) 1 3) 2 4) 3 5) Mais de 3 Setor de Atuação: 1) Setor Privado 2)Setor Público 3) Autônomo 4) Desempregado 5) Outros Tempo de Serviço no Emprego Atual: 1) Menos de 1 ano 2) Entre 1 a 5 anos 3) Entre 6 a 10 anos 4) Mais de 10 anos Empregada Doméstica: 1) Sim 2) Não
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