liderança e inteligência emocional: ferramentas de apoio...

TRABALHO DE CONCLUSÃO DE CURSO – ARTIGO CIENTÍFICO

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Liderança e Inteligência Emocional: Ferramentas de apoio ao Modelo de

Excelência em Gestão Pública

Andreza Paiva Maciel – [email protected] – UFF/ICHS

Benjamim Sá de Souza – [email protected] – UFF/ICHS

Resumo

O presente estudo tem por objetivo apresentar uma interpretação teórica de como os

componentes de inteligência emocional e as capacidades de liderança podem influenciar o

trabalho de gestores públicos na aplicação dos fundamentos do Modelo de Excelência em

Gestão Pública editado pelo Programa GESPÚBLICA. Trata-se de uma pesquisa aplicada, de

natureza descritiva, utilizando como procedimento técnico para coleta de dados a pesquisa

bibliográfica. A interpretação dos dados se deu por meio de do cruzamento dos dados, onde foi

possível estabelecer uma relação entre os estudos de Goleman e os Fundamentos da Gestão

Pública contemporânea estabelecidos no Modelo de Excelência em Gestão Pública (MEGP).

Os resultados demonstram que as capacidades exigidas do líder associadas aos componentes de

inteligência emocional podem contribuir para o exercício dos fundamentos do MEGP, pois

possibilitam que o gestor seja capaz de reconhecer as características emocionais inatas e as que

necessitam de aprimoramento de forma que com seu desenvolvimento o exercício da gestão

atinja os resultados esperados de forma efetiva e eficaz.

Palavras-chave: Gestão Pública, Liderança e Inteligência Emocional

1 – Introdução

O objetivo deste estudo é apresentar uma interpretação teórica de como a interligação

entre liderança e inteligência emocional pode influenciar o trabalho de gestores públicos dentro

das novas propostas de administração gerencial em conformidade com as propostas do Modelo

de Excelência em Gestão Pública editado pelo Governo Federal. Secchi (2009) e Paes de Paula (2005) afirmam que uma gestão pública mais assertiva

que atenda o real interesse do cidadão deve ter participação social. Denhardt (2003) define

algumas características do agente público como a de promover a dignidade e o valor do serviço

público, além de reafirmar os valores da democracia, cidadania e interesse público. Além disso,

segundo Goleman (2012), maior parte das situações de trabalho envolve relacionamentos entre

pessoas e a habilidade de lidar com a diversidade de temperamentos e atitudes, logo, pessoas

com qualidade de relacionamento humano têm maiores chances de obter sucesso e no caso de

gestores da administração pública esse sucesso se reflete positivamente nos serviços prestados

à sociedade como um todo, portanto conhecer a forma como esses gestores atuam na liderança

de suas equipes é de grande relevância para o controle social. Para alcançar resultados positivos várias áreas do conhecimento passam a realizar

estudos sobre as mudanças propostas pelo atual modelo gestão pública, assim, os campos de

estudo das organizações alcançam vários ramos como a Psicologia, Sociologia, Ciência

Política, Antropologia e Psicologia Social para explicar e melhorar as habilidades humanas e

as relações interpessoais dos componentes das organizações como indivíduos, grupos e também

da estrutura.


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Os líderes eficazes necessitam não somente de capacitação técnica e teórica, elementos

imprescindíveis para utilização das mais modernas ferramentas gerenciais, mas também

carecem de aprimoramento emocional para melhoria das relações dentro das equipes de

trabalho. (GOLEMAN, 2015) No que tange o preparo emocional, atualmente destacam-se os estudos comportamentais

e sua relação com a obtenção dos resultados esperados, ganhando ênfase os temas relativos à

Liderança e à Inteligência Emocional, com destaque para as obras do psicólogo Daniel

Goleman. A Inteligência Emocional busca identificar a capacidade de lidar com os próprios

sentimentos e os alheios, de motivar-se e seguir em frente diante de adversidades, canalizar os

sentimentos para contextos mais adequados em que são melhores geridos dentro de si e nos

relacionamentos (GOLEMAN, 2012). Ainda segundo Goleman (2012), no campo

organizacional busca demonstrar que apenas as capacidades cognitivas não são suficientes para

a garantia de sucesso na vida, pois se estima que o Quociente de Inteligência (QI), que é a

capacidade de compreender e manipular símbolos matemáticos e linguísticos é responsável por

20% dos fatores que determinam o sucesso, restando 80% para variáveis não especificadas que

vão desde a classe social à sorte. Nesse percentual pode-se acrescentar o Quociente Emocional

(QE), cujos aspectos fundamentais propostos por Goleman (2012) são: autoconsciência,

autocontrole, consciência social e a habilidade de gerenciar relacionamentos conduzem ao

sucesso profissional.

Liderar, nas palavras de Goleman (2012, p. 168), “não é dominar, mas, sim a arte de

convencer as pessoas a trabalharem com vistas a um objetivo comum”. O exercício da liderança

ocorre de formas diferentes que podem ser classificadas como estilos de liderança. Goleman

(2015, p. 30) descreve seis estilos de liderança:

Líderes autoritários mobilizam pessoas rumo a uma visão. Líderes aflitivos criam

vínculos emocionais e harmonia. Líderes democráticos obtêm consenso pela

participação. Líderes marcadores de ritmo esperam excelência e autodireção. Líderes

coach desenvolvem pessoas para o futuro. E líderes coercitivos exigem o

cumprimento imediato.

No campo das relações interpessoais os estudos sobre inteligência emocional

demonstram como os líderes que a possuem são capazes de obter melhores resultados, assim

como as pesquisas sobre comportamento organizacional revelam, por meio do estudo dos

indivíduos, grupos e estrutura, que a relação entre pessoas e organizações conduz a melhores

resultados (GOLEMAN, 2012). O presente artigo está estruturado, além desta introdução, da seguinte maneira: o

referencial teórico subdivido em tópicos, inicialmente trata do Modelo de Excelência da Gestão

Pública, seus princípios e fundamentos, em seguida da Liderança na Gestão Pública,

apresentando conceitos e estilos, após apresenta a Inteligência Emocional como uma ferramenta

de apoio à Gestão Pública, apontando seus conceitos e características e por fim a Liderança e

Inteligência Emocional, apresentado as habilidades e componentes necessários para seu

exercício; a metodologia demonstra como foi possível executar o presente estudo, os resultados

e discussões promovem a interligação entre os conceitos apresentados no referencial teórico e

as considerações finais abrem espaço para o aprofundamento do estudo.


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2 – Referencial Teórico

As propostas para um novo modelo de gestão pública voltado para resultados e para o

atendimento das necessidades dos cidadãos têm exigido mais das capacidades individuais dos

gestores públicos. Paes de Paula (2005) e Secchi (2009) reforçam no modelo gerencial a gestão

pública voltada ao interesse do cidadão com a participação social o que torna este modelo mais

complexo. Denhardt (2003) elenca alguns princípios chave para o novo serviço público: servir

cidadãos, não consumidores; perseguir o interesse público; dar mais valor à cidadania e ao

serviço público do que ao empreendedorismo; pensar estrategicamente, agir democraticamente;

reconhecer que a accountability não é simples; servir em vez de controlar e dar valor às pessoas,

não apenas à produtividade.

Nesse sentido, destacam-se os profissionais com habilidades de liderança e controle

emocional para gerir equipes na direção dos melhores resultados. Este bloco o Modelo de

Excelência da Gestão Pública, versão 1/2014, além dos conceitos de liderança e inteligência

emocional e sua interligação.

2.1 – Modelo de Excelência em Gestão Pública

No decorrer do processo de evolução da gestão pública no Brasil foi concebido pelo

Ministério do Planejamento Orçamento e Gestão (MPOG), dentro do Programa Nacional de

Gestão Pública e Desburocratização – GESPÚBLICA, o Modelo de Excelência em Gestão

Pública (MEGP) que cria um novo direcionamento para atuação do gestor público na busca da

eficiência de suas ações com a participação social, através de conselhos e outros mecanismos e

para o aperfeiçoamento contínuo da gestão das organizações públicas contribuindo para a

elaboração de um planejamento estratégico para que o gestor conheça e atue na real necessidade

do cliente-cidadão, é a Gestão Pública Contemporânea (BRASIL, 2014).

O site do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão define esse novo modelo

com as seguintes palavras:

A compreensão de que um dos maiores desafios do setor público brasileiro é de

natureza gerencial fez com que se buscasse um modelo de excelência em gestão

focado em resultados e orientado para o cidadão para guiar as organizações públicas

em busca de transformação gerencial rumo à excelência e, ao mesmo tempo, permitir

avaliações comparativas de desempenho entre organizações públicas brasileiras e

estrangeiras e mesmo com empresas e demais organizações do setor privado. Esse

modelo de excelência em gestão, de padrão internacional, que expressa o

entendimento vigente sobre o “estado da arte” da gestão contemporânea, é a

representação de um sistema de gestão que visa aumentar a eficiência, a eficácia e a

efetividade das ações executadas. É constituído por elementos integrados, que

orientam a adoção de práticas de excelência em gestão com a finalidade de levar as

organizações públicas brasileiras a padrões elevados de desempenho e de qualidade

em gestão. O Modelo é atualizado e disseminado pelo Programa Nacional de Gestão

Pública e Desburocratização Gespública. (BRASIL, 2015)

Para exercer suas atividades com excelência, as estruturas executivas governamentais

necessitam ampliar sua capacidade de governança e governabilidade, assim, para promover o

avanço da administração pública brasileira torna-se indispensável orientar a ação do Estado

tendo como foco o cidadão e a qualidade do gasto público. (BRASIL, 2014)


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O Modelo de Excelência em Gestão Pública (MEGP) tem como base os seguintes

Fundamentos Constitucionais:

Legalidade;

Princípio da Separação entre os Poderes

Orientação fundamental à consecução dos objetivos da República Federativa do

Brasil

Princípio da centralidade dos direitos individuais e sociais

Princípio da descentralização federativa

Princípio da participação social na governança das instituições

Funcionamento em rede. Parceria com a sociedade civil

Os princípios da administração pública brasileira

Além dos Fundamentos Constitucionais o MEGP define os Fundamentos da Gestão

Pública Contemporânea que devem ser seguidos por seus administradores, conforme

apresentado no Quadro 1:

Quadro 1: Fundamentos da Gestão Pública Contemporânea segundo o MEGP

Pensamento Sistêmico É o entendimento de que todos os componentes da organização estão interligados,

inclusive com o meio externo para atuar em benefício da sociedade.

Aprendizado Organizacional É a busca continua e o compartilhamento de informações e experiências de todos

os componentes da organização.

Cultura da Inovação É ter um ambiente favorável à criação, experimentação e implementação de novas

ideias que gerem um diferencial.

Liderança e Constância de

Propósitos

O líder é o responsável pela orientação, estímulo e comprometimento para o alcance

e melhoria dos resultados organizacionais e deve atuar de forma aberta,

democrática, inspiradora e motivadora das pessoas, visando ao desenvolvimento da

cultura da excelência, a promoção de relações de qualidade e a proteção do interesse

público.

Orientação por Processos e

Informações

É o entendimento e a divisão das atividades e processos que agregam valor para os

demais interessados, disponibilizando informações para a tomada de decisões e a

execução de ações.

Visão de Futuro Indica o rumo da organização e as estratégias que a manterão neste rumo.

Geração de Valor É o alcance de valor consistente, tangível e intangível, beneficiando todos os

interessados.

Comprometimento com

Pessoas

É a criação de relacionamentos com as pessoas para maximizar seu desempenho,

criar comprometimento com o trabalho, desenvolver competências e a visão

empreendedora, com incentivos e reconhecimentos.

Foco no Cidadão e na

Sociedade

É direcionar as ações públicas para satisfazer as necessidades do cidadão e da

sociedade.

Desenvolvimento de

Parcerias

É o desenvolvimento de sinergia com outras organizações com objetivos

específicos e comuns.

Gestão Participativa É o estilo de gestão que busca o máximo de cooperação das pessoas conquistando

a sinergia das equipes de trabalho.

Elaborado pelos autores a partir do Modelo de Excelência em Gestão Pública (BRASIL, 2014).


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2.2 – Liderança

Chiavenato (2012, pág. 13) afirma que a liderança é um fenômeno exclusivo de grupos

sociais e a define “como uma influência interpessoal exercida em dada situação e dirigida pelo

processo de comunicação humana para a consecução de um ou mais objetivos específicos”.

No desdobramento desse conceito, Chiavenato (2012) ensina que liderança é um tipo de

influenciação entre pessoas em que, de maneira intencional, a ação de uma tenta modificar ou

provocar o comportamento da outra; que a liderança acontece em uma determinada situação, a

qual depende da relação funcional entre um indivíduo e um grupo em que o líder é aceito por

possuir os meios pelos quais o grupo pode aumentar a satisfação de suas próprias necessidades;

que a liderança é realizada pelo processo de comunicação humana que consiste na capacidade

de influenciar as pessoas a realizarem suas atividades de forma zelosa e assertiva na direção

dos objetivos propostos; que a liderança visa à consecução de um ou mais objetivos específicos

em que o líder é visto como meio para o atingimento dos objetivos do grupo.

Drucker (2001) afirma que a liderança pode ser nata ou aprendida. Dessa forma, o líder

deve buscar qualificação para ser capaz de identificar os meios de motivar sua equipe de forma

consistente almejando ultrapassar as expectativas dos resultados.

Para George Terry (1960) a comunicação humana determina os objetivos específicos e

a liderança abrange as atividades de persuadir indivíduos com intenção de motivá-los a colocar

em prática aquilo que foi determinado pela estratégia e estruturado pelos superiores executivos.

Para o autor, o principal papel do líder é influenciar as pessoas a executar de forma voluntária

os objetivos estabelecidos. No entanto, o autor enfatiza a impossibilidade de impor a motivação

com que cada pessoa executa a mesma atividade, assim cabe ao líder trabalhar para que as

atividades sejam realizadas da melhor forma possível.

A liderança é um processo de escolha que direciona o grupo a trilhar pelos caminhos

que levam à concretização dos objetivos e nesse sentido o gestor como líder deve reduzir as

incertezas do grupo e agir de forma assertiva ao lidar com fatores como motivação,

comunicação, relações interpessoais, trabalho em equipe e dinâmica de grupo (CHIAVENATO,

2012).

Existem diversos estilos de liderança, dentre os quais, para Chiavenato (2012) três são

básicos: o autocrático, o liberal e o democrático. Na liderança autocrática ocorre a imposição

da autoridade em que o líder toma todas as decisões sozinho, determinando as providências a

serem tomadas, e quem realizará cada atividade. Na liderança liberal é dada total liberdade ao

grupo para a tomada de decisão e o líder limita-se a intervir somente quando demandado. Na

liderança democrática, o líder estimula e guia o grupo para que este trace, por meio de debates,

as diretrizes do trabalho e decida a divisão das tarefas, dessa forma o líder se torna parte do

grupo.

Chiavenato (2012), ainda afirma que a liderança pode ser centrada nas tarefas ou nas

pessoas. Na primeira o líder concentra esforços na execução das tarefas e nos resultados, é típica

de empresas que possuem modelagem clássica em que as tarefas devem ser executadas segundo

métodos preestabelecidos. Já na segunda, o líder preocupa-se com os aspectos humanos dos

subordinados dando maior ênfase às metas que aos métodos, contudo não se descuida do nível

de desempenho almejado.

Na prática, a depender da situação enfrentada, o líder poderá transitar pelos diversos estilos. A

maior dificuldade do líder é saber quando aplicar cada estilo (CHIAVENATO, 2012).


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2.3 – Inteligência Emocional

A primeira formulação do que vem a ser inteligência emocional foi proposta pelos

psicólogos John Mayer e Peter Salovey das Universidades de New Hampshire e Yale,

respectivamente, mas foi por meio dos trabalhos de Daniel Goleman, ph.D, que o conceito foi

disseminado (GOLEMAN, 2012).

Segundo Goleman (2012), a pesquisa de Mayer e Salovey buscava refutar a ideia de que

a inteligência poderia ser medida apenas pelos testes de QI para determinar fatores de previsão

de sucesso para a vida, visto que tais testes contemplavam aptidões linguísticas e matemáticas

apenas. Para eles, a inteligência possuía uma visão mais ampla. Assim propuseram uma visão

de inteligência emocional expandindo as aptidões em cinco domínios: (i) conhecer as próprias

emoções; (ii) lidar com as emoções; (iii) motivar-se; (iv) reconhecer emoções nos outros; e (v)

lidar com relacionamentos.

Goleman (2012) afirma que a inteligência acadêmica não oferece o preparo necessário

para os desafios da vida, visto que possuir um QI alto não traz garantias de prosperidade ou

felicidade, pois as escolas privilegiam as aptidões acadêmicas e ignoram o conjunto de traços

de caráter, que para ele formam a chamada inteligência emocional, para a qual existe a

possibilidade de lidar da mesma forma que se lida com a matemática e a leitura. O autor afirma

que as aptidões emocionais são fatores decisivos para determinar porque pessoas de mesmo

nível intelectual são capazes de prosperar enquanto outras percorrem caminhos tortuosos.

Segundo suas palavras: “a aptidão emocional é uma metacapacidade que determina até onde

podemos usar bem quaisquer outras aptidões que tenhamos, inclusive o intelecto bruto”

(GOLEMAN, 2012, p. 60). A inteligência emocional para Goleman (2012, p. 58) tem como características:

...a capacidade de criar motivações para si próprio e de persistir num objetivo apesar

dos percalços; de controlar impulsos e saber aguardar pela satisfação de seus desejos;

de se manter um bom estado de espírito e de impedir que a ansiedade interfira na

capacidade de raciocinar; de ser empático e confiante.

Weisinger (2001, p. 14 e 15) define o conceito de inteligência emocional:

...simplesmente o uso inteligente das emoções, isto é, fazer intencionalmente com

que as emoções trabalhem a seu favor, usando-as como uma ajuda para ditar o

comportamento e seu raciocínio, de maneira a aperfeiçoar seus resultados. A inteligência emocional é utilizada tanto intrapessoalmente – para ajudar a si próprio

– como interpessoalmente – para ajudar outras pessoas.

O autor ressalta ainda que a inteligência emocional provém de quatro componentes, que

quando alimentados pela experiência, permitem desenvolver habilidades e aptidões específicas,

que vão formar a base desse tipo de inteligência. São eles:

1. A capacidade de perceber, avaliar e expressar corretamente uma emoção; 2. A capacidade de gerar ou ter acesso a sentimentos quando eles puderem facilitar

sua compreensão de si mesmo ou de outrem;

3. A capacidade de compreender as emoções e o conhecimento derivados delas;

4. A capacidade de controlar as próprias emoções para promover o crescimento

emocional e intelectual. (WEISINGER, 2001, p. 15)


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Essas capacidades têm caracterizado um diferencial no papel de liderança das grandes

empresas nas últimas décadas, pois as habilidades de inteligência emocional distinguem líderes

que apresentam um desempenho eficaz (GOLEMAN, 2015).

2.4 – A Liderança e a Inteligência Emocional

Goleman (2015) afirma que a liderança pode ser exercida de diversas maneiras. Existem

os líderes reprimidos e analíticos e também os carismáticos e decididos. Existem situações que

demandarão o uso de diferentes estilos de liderança para que o líder seja eficaz. Para Goleman

(2015) um aspecto a ser considerado para a eficácia do líder é o conjunto de fatores que

compõem a inteligência emocional principalmente para os que ocupam cargos de alto nível.

As capacidades de líderes analisadas nos modelos de competência de grandes empresas

podem ser divididas em três categorias, segundo Goleman (2015, p. 12):

habilidades puramente técnicas, como contabilidade e planejamento dos negócios;

habilidades cognitivas, como raciocínio analítico; e competências que demonstram

inteligência emocional, como capacidade de trabalhar com o outro e eficácia ao liderar

mudanças.

As duas primeiras têm grande importância para um bom desempenho, contudo a terceira

é considerada a mais importante conforme se elevam os níveis dentro das empresas, pois os

empregadores buscam cada vez mais líderes capazes de trabalhar bem em equipe transmitindo

informações claras e eficientes, com boa adaptação à mudança, boa interação com uma grande

variedade de pessoas e com capacidade de pensar claramente e resolver problemas sob pressão.

(GOLEMAN, 2015) A inteligência emocional na condução das ações de liderança pode influenciar o

desempenho organizacional e sua eficácia e fundamenta-se em quatro componentes elencados

por Goleman (2015):

1. Autoconsciência: que consiste em autoconsciência emocional, auto avaliação,

autoconfiança. 2. Autogestão: que consiste em autocontrole, confiança, estado consciente,

adaptabilidade, orientação de proezas, iniciativa.

3. Empatia: que consiste em consciência social, consciência organizacional, orientação

de serviço.

4. Habilidade Social: que consiste em liderança visionária, influência, desenvolvimento

de pessoas, comunicação, mudança catalisadora, gestão de conflitos construção de

laços, trabalho de equipe e colaboração. Assim, a união de uma liderança exercida com inteligência emocional em que líderes

buscam o aprimoramento do controle das emoções pode ser fator determinante para o sucesso

tanto de organizações privadas quanto de organizações da administração pública.

3 – Metodologia

Pesquisa segundo as palavras de Gil (2008, p. 26) pode ser entendida “como o processo

formal e sistemático de desenvolvimento do método científico. O objetivo fundamental da

pesquisa é descobrir respostas para problemas mediante o emprego de procedimentos

científicos”.


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Segundo a classificação de Gil (2008), o presente estudo trata-se de uma pesquisa

aplicada, pois possui interesse na aplicação prática dos conhecimentos adquiridos na realidade

da Administração Pública. Quanto à natureza da pesquisa é uma pesquisa descritiva, visto que seu objetivo é

apresentar uma visão geral acerca da contribuição que a Liderança exercida com Inteligência

Emocional pode proporcionar para o desenvolvimento eficaz dos fundamentos expressos no

Manual de Excelência da Gestão Pública proposto no Programa GESPÚBLICA (GIL, 2008). Trata-se de uma pesquisa bibliográfica, cuja coleta de dados foi realizada em fontes de

papel, a partir de estudos anteriores com base em livros e artigos científicos que tratam de cada

tema isoladamente, nos quais buscou-se identificar nas variáveis de cada tema os fatores

determinantes ou contributivos passíveis de serem aplicados para auxiliar o gestor público a

executar os fundamentos expressos no MEGP (GIL 2008).

4 – Resultados e discussões

O Manual de Excelência em Gestão Pública elenca onze fundamentos que devem

nortear os atos dos administradores públicos no exercício de suas funções com o objetivo de

promover a eficiência e eficácia de seus atos e, assim, promover uma melhor prestação do

serviço público.

A Liderança possui diversas definições que podem ser resumidas como a capacidade de

influenciar pessoas a fazer o que se espera delas e direcionando-as a buscar um objetivo comum.

Segundo Goleman (2012, p. 168) “Liderar não é dominar, mas, sim, a arte de convencer pessoas

a trabalharem com vistas a um objetivo comum”. A Inteligência Emocional, para Goleman (2012), pode ser descrita como um conjunto

de capacidades que propiciam aptidão emocional para lidar com os próprios sentimentos e com

os dos outros. O mesmo autor (2012, p. 60), afirma que:

Há muitos indícios que atestam que pessoas emocionalmente competentes – que

conhecem e lidam bem com os próprios sentimentos, entendem e levam em

consideração os sentimentos do outro – levam vantagem em qualquer setor da vida,

seja nas relações amorosas e íntimas, seja assimilando as regras tácitas que governam

o sucesso na política organizacional.

A necessidade de desenvolver as capacidades de liderança dos gestores para promover

a motivação das equipes, bem como, atingir as metas, passa pela necessidade de conhecer a si

mesmo e desenvolver as capacidades emocionais (GOLEMAN, 2015). Ao identificar as

capacidades emocionais individuais dos gestores públicos que afetam as relações com seus

subordinados e superiores diretos, será possível trazer uma melhor compreensão de como

realizar investimentos em treinamentos que possam melhorar os resultados da organização e,

consequentemente, gerar reflexos no serviço de melhor qualidade prestado à população.

O atual Modelo de Excelência em Gestão Pública trata a liderança como elemento

promotor da gestão, assim o gestor é o responsável pela organização e a orientação do trabalho

em equipe, devendo motivar e incentivar pessoas a desenvolver a cultura da excelência, em um

ambiente com relações interpessoais de qualidade direcionando o grupo a promover a proteção

do interesse público.

Sendo esse o escopo esperado do administrador público os estudos relativos ao

exercício da liderança associada ao desenvolvimento da inteligência emocional vêm ao

encontro dos objetivos almejados pela administração pública.


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O desenvolvimento das habilidades de autoconsciência, autogestão, empatia e

habilidade social, segundo Goleman (2015) são essenciais para a formação de um líder de

sucesso.

Assim, para o desenvolvimento dos objetivos propostos pela Administração Pública

para o atendimento das necessidades da população, os gestores precisam envolver suas equipes,

reconhecer em si mesmos as capacidades cognitivas que são inatas e as que precisam ser

desenvolvidas para reconhecer as emoções do outro e saber agir e negociar melhores soluções,

pois o líder é parte do grupo e a liderança deve ser exercida dentro do grupo.

Deve-se considerar que os estudos sobre liderança e inteligência emocional foram

realizados com foco em empresas privadas, contudo na atualidade muitos dos preceitos

privados vêm sendo adaptados para a utilização no setor público. Com a inteligência emocional

não foi diferente, hoje estão disponíveis vários cursos e seminários sobre o tema direcionados

ao setor público.

Considerando que o propósito do presente estudo é relacionar os aspectos de

Inteligência Emocional e Liderança aos preceitos estabelecidos pelo novo Modelo de

Excelência da Gestão Pública, relacionamos no quadro a seguir os fundamentos da gestão

pública nele estabelecidos às capacidades exigidas do líder e aos componentes de Inteligência

Emocional necessários para o seu desenvolvimento segundo os preceitos de Goleman.

Quadro 2: Relação entre os fundamentos da gestão pública, as capacidades exigidas do líder e

os componentes de inteligência emocional.

Fundamento da

gestão pública

(MEGP) Conceito (MEGP)

Capacidade

exigida do

líder

(Goleman)

Componente de

IE relacionado

(Goleman)

Pensamento Sistêmico É o entendimento de que todos os componentes da

organização estão interligados, inclusive com o meio

externo para atuar em benefício da sociedade.

Habilidade

cognitiva Empatia

Aprendizado

Organizacional É a busca continua e o compartilhamento de

informações e experiências de todos os componentes

da organização.

Habilidade

cognitiva Habilidade Social

Cultura da Inovação É ter um ambiente favorável a criação,

experimentação e implementação de novas ideias que

gerem um diferencial.

Habilidade

cognitiva Autogestão e

empatia

Liderança e

Constância de

Propósitos

O líder é o responsável pela orientação, estímulo e

comprometimento para o alcance e melhoria dos

resultados organizacionais e deve atuar de forma

aberta, democrática, inspiradora e motivadora das

pessoas, visando ao desenvolvimento da cultura da

excelência, a promoção de relações de qualidade e a

proteção do interesse público.

Habilidade

cognitiva e

competências

que

demonstram

inteligência

emocional

Autoconsciência

Orientação por

Processos e

Informações

É o entendimento e a divisão das atividades e

processos que agregam valor para os demais

interessados, disponibilizando informações para a

tomada de decisões e a execução de ações.

Habilidade


Visão de Futuro Indica o rumo da organização e as estratégias que a

manterão neste rumo. Habilidade

cognitiva Empatia

Continua


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Fundamento da

gestão pública

(MEGP) Conceito (MEGP)

Capacidade

exigida do

líder

(Goleman)

Componente de

IE relacionado

(Goleman)

Geração de Valor É o alcance de valor consistente, tangível e intangível,

beneficiando todos os interessados. Habilidade


Comprometimento

com Pessoas É a criação de relacionamentos com as pessoas para

maximizar seu desempenho, criar comprometimento

com o trabalho, desenvolver competências e a visão

empreendedora, com incentivos e reconhecimentos.

Habilidade


Foco no Cidadão e na

Sociedade É direcionar as ações públicas para satisfazer as

necessidades do cidadão e da sociedade. Habilidade


Desenvolvimento de

Parcerias É o desenvolvimento de sinergia com outras

organizações com objetivos específicos e comuns. Habilidade


Gestão Participativa É o estilo de gestão que busca o máximo de

cooperação das pessoas conquistando a sinergia das

equipes de trabalho.

Habilidade


Fonte: Elaborado pelos autores

Dessa forma, ao identificar o fundamento de gestão pública que precisa ser trabalhado

pode-se reconhecer a capacidade exigida do líder e o componente de inteligência emocional

requerido para a atuação, assim, o gestor poderá verificar se possui tal habilidade ou se esta

precisa ser desenvolvida para que haja maior possibilidade de sucesso, ou seja, o líder será

capaz de reconhecer suas limitações e suas forças para melhor gerir sua equipe.

Observa-se que das capacidades exigidas do líder a habilidade cognitiva é

predominante, assim pode-se inferir que não basta ao gestor público possuir capacidade técnica

para gerir um setor público é necessário que ele tenha um raciocínio analítico, um pensamento

macro e uma visão de longo prazo para desenvolver os fundamentos propostos para a Gestão

Pública Contemporânea. No que tange os componentes de inteligência emocional, a empatia e a habilidade social

são os mais requeridos. Quando se fala em empatia não significa que o líder deva absorver as

emoções dos outros como suas e agradar a todos, ao contrário, empatia significa levar em conta

os sentimentos dos componentes da equipe para tomar decisões inteligentes e dessa forma reter

talentos no setor público. A habilidade social não trata simplesmente da cordialidade, ela se

refere à cordialidade com o propósito, ou seja, conduzir as pessoas na direção que se deseja. Para ilustrar a aplicação desses conceitos vejamos como exemplo um determinado

estado com a criação de uma Secretaria de Direitos da Pessoa com Deficiência. Como o

orçamento da secretaria era limitado o gestor responsável não dispunha de verba para realizar

projetos dentro da secretaria, assim, precisou vislumbrar meios de desenvolver o trabalho

através das demais secretarias. Conseguiu que a Secretaria de Transportes fiscalizasse e exigisse

a circulação de ônibus adaptados e que a Secretaria de Habitação desenvolvesse ações para

garantir a acessibilidade nas habitações de interesse público. Um exemplo do uso do

fundamento pensamento sistêmico, com uso da habilidade cognitiva e de empatia, pois foi

capaz de fazer com que outros setores trabalhassem para atingir os objetivos da sua unidade

através do raciocínio analítico foi capaz interligar as competências dos demais componentes da

organização e utilizando-se da empatia foi capaz de promover a orientação de serviço necessária

para atuar em benefício da sociedade. Caso o gestor não dispusesse das habilidades de liderança


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e de inteligência emocional é provável que a secretaria não conseguisse atingir os objetivos

almejados. É possível verificar que os estudos de Goleman acerca da necessidade de

desenvolvimento da Inteligência Emocional podem ser utilizados na Gestão Pública para a

formação de líderes capazes de exercer os fundamentos do Modelo de Excelência da Gestão

Pública de forma eficiente e eficaz.

5 – Considerações Finais

O presente estudo foi concebido com o objetivo de apresentar uma interpretação teórica

da interligação entre liderança e inteligência emocional como ferramenta de apoio para a

atuação de gestores públicos na aplicação dos fundamentos expressos no Modelo de Excelência

em Gestão Pública proposto pela GESPÚBLICA. Em inúmeros conceitos e fontes de informações encontradas nas obras dos autores

citados neste artigo sobre liderança, podemos constatar a presença de dois elementos

fundamentais: o fator humano e o conjunto de influências interpessoais realizadas em situações

variadas. Liderar não é uma tarefa simples, porque exige paciência, disciplina, humildade,

respeito e compromisso, pode ser resumida como a gestão eficaz e eficiente das pessoas de uma

equipe para que se atinjam os objetivos propostos pela organização. É o processo de conduzir

um grupo de pessoas, transformando-o numa equipe que gera resultados. É a habilidade de

motivar e influenciar as pessoas, de forma ética e positiva, para que contribuam voluntariamente

e com entusiasmo alcançando os objetivos da equipe e da organização.

O termo inteligência emocional é um conhecimento de fundamental importância ao

administrador público. Com a competitividade do mundo globalizado, as empresas estão

investindo na formação de líderes cada vez mais capacitados, pois o gestor eficiente consegue

suavizar os conflitos, alinhar ideias e mostrar resultados consistentes nos objetivos da

organização.

Portanto, a Gestão Pública utilizando-se da Liderança em conjunto com a Inteligência

Emocional pode alcançar melhores resultados, desenvolvendo líderes e equipes de sucesso para

melhor servir aos anseios da sociedade.

Este trabalho não visa esgotar o tema referente a excelência da Gestão Pública no atual

modelo, pois existem diversas ferramentas de qualidade que podem auxiliar o gestor no alcance

de seus objetivos e de suas metas, mas apresentar mais uma ferramenta de apoio para auxiliar

o gestor público na condução da equipe no exercício do papel de líder e no alcance dos objetivos

propostos.

6 – Referências

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