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LEGISLAÇÃO PROFISSIONAL 1. Apresentação da Disciplina

2. Introdução Básica ao Estudo do Direito

3. História do Direito do Trabalho: Origem

4. O Direito do Trabalho no Brasil

5. O Empregado e o Empregador

6. A Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS

7. Tipos de Empregados

8. O Contrato de Trabalho

9. A Jornada de Trabalho

10. A Remuneração e o salário

11. Férias Individuais e Coletivas

12. Gratificação de Natal ou Décimo Terceiro Salário

13. Adicionais

14. Fundo De Garantia Por Tempo De Serviço

15. Convenção Coletiva e Acordo Coletivo

16. Rescisão do Contrato De Trabalho

17. Aviso Prévio

18. Prazo para Pagamento e Multas

19. Prescrição Trabalhista

20. INSTITUTO NACIONAL DE SEGURO SOCIAL - INSS

21. Seguro Desemprego

22. Programas De Integração

23. Salário Família

24. Vale-Transporte

25. Programa De Alimentação Do Trabalhador

26. Onde Buscar os Meus Direitos?

27. Imposto De Renda

28. Referências Bibliográficas

1. Apresentação da Disciplina

O Objetivo da disciplina é qualificar os participantes do curso, com uma ampla

perspectiva da área de Segurança do Trabalho, para que possam atuar em estabelecimentos

públicos ou privados, a partir de uma visão do Direito relacionado ao ser humano, estudando a

princípio a Parte Geral do Direito Civil e do Direito do Trabalho, assim como as relações

trabalhistas implícitas, considerando a sua integralidade e evitando uma abordagem

exclusivamente teórica, analisando casos concretos e a prática das relações trabalhistas

cotidianas. Nessa perspectiva sempre serão valorizadas essencialmente as práticas diárias e

constantes vivenciadas no dia-a-dia dos trabalhadores em Segurança do Trabalho, á luz do

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Direito do Trabalho, atual praticado no Brasil, diante das recentes reformas trabalhistas

realizadas.

2. Introdução Básica ao Estudo do Direito

Por viver em sociedade, a ação de um Homem interfere na vida de outros

Homens provocando, consequentemente, a reação dos seus semelhantes (convívio social).

Para que essa interferência de condutas tivesse um sentido construtivo, foi necessária a

criação de regras (leis e normas) capazes de preservar a paz e o bem estar (finalidades)

no convívio social (sociedade). Assim nasceu o Direito. Nasceu da necessidade de se

estabelecer um conjunto de regras que organizassem a vida em sociedade.

Assim, pode-se definir o Direito como sendo um conjunto de regras

obrigatórias que disciplinam a convivência social humana.

3. História do Direito do Trabalho: Origem

3.1. EVOLUÇÃO HISTÓRICA DO DIREITO DO TRABALHO.

O direito do trabalho é de formação relativamente recente. O trabalho, porém

é tão antigo quanto o homem. Em todo o período da História, o homem sempre foi conduzido

pelas necessidades e pela busca da satisfação da fome, a fim de assegurar sua defesa

pessoal. A mão é o instrumento do seu trabalho.

Apenas muito tempo depois é que se instalaria o sistema de troca e o regime

de utilização, em proveito próprio, do trabalho alheio. O trabalho escravo é a mais expressiva

representação do trabalhador na idade antiga (4.000 a.C, a “coisificação” do

trabalhador).

Durante a Idade Média existiam três tipos básicos de trabalhadores: - Os

vassalos, subjugados por contrato ao senhor feudal; - Os servos da gleba, quase escravos,

que podiam inclusive ser vendidos, dados ou trocados por outros servos e mercadorias; - Os

artesãos, que trabalhavam por conta própria e vendiam sua mercadoria.

Aos poucos surge a figura do trabalhador, com direitos limitadíssimos.

Na sociedade pré-industrial, constata-se a locação de serviços e locação de

mão de obra ou empreitada.

Efetivamente, o Direito do Trabalho surge com a Revolução Industrial e o

trabalho assalariado.

A fase de autonomia do Direito do Trabalho tem início em 1919, estendendo-se

às décadas posteriores do século XX. Suas fronteiras iniciais estariam marcadas pela criação

da OIT (1919) e pelas Constituições do México (1917) e da Alemanha (1919).

A 1ª Constituição que dispôs sobre o Direito do Trabalho foi a do México, de

1917. A 2ª Constituição foi a da Alemanha Republicana de Weimar, de 1933).

Em 1919, o Tratado de Versalhes, assinado após a 1ª Guerra. Cria a

Organização Internacional do Trabalho – OIT, com sede em Genebra e composta por 10

países, incluindo o Brasil. Em 1946, a OIT é vinculada à ONU, como instituição para à

regulamentação internacional do trabalho.

A Carta Del Lavoro, de 1927, da Itália, instituiu um sistema corporativista,

servindo de inspiração para outros sistemas políticos, como Portugal, Espanha e Brasil.

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3.2. HISTÓRIA E EVOLUÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL

No Brasil, o Direito do Trabalho foi influenciado por fatores externos e internos:

- As transformações que ocorriam na Europa e a crescente elaboração

legislativa de proteção ao trabalhador em muitos países. Além do compromisso internacional

assumido pelo Brasil ao ingressar na OIT, propondo-se a observar normas trabalhistas.

Os fatores internos mais influentes foram:

1 - O movimento operário, que participaram imigrantes com inspirações

anarquistas, caracterizados por inúmeras greves em fins de 1800 e início de 1900;

2 - O surto industrial, efeito da 1ª Guerra Mundial, com a elevação do número

de fábricas e de operários – em 1919 havia cerca de 12.000 fábricas e 300.000 operários;

3 - E a política trabalhista de Getúlio Vargas (1930).

A Constituição de 1824, seguindo o liberalismo, aboliu as corporações de ofício

(art. 179, n. 25), devendo haver liberdade de exercício de profissões.

Observa-se a presença do trabalho escravo, até a Lei Áurea, de 13 de maio de

1888, quem aboliu a escravidão no Brasil. – LEI TRABALHISTA MAIS IMPORTANTE ATÉ

HOJE PROMULGADA NO BRASIL.

A Constituição de 1891 reconheceu a liberdade de associação em seu artigo

72, § 8º, de forma genérica.

A primeira Constituição brasileira a ter normas específicas de Direito do

Trabalho foi a de 1934, como influência do constitucionalismo social.

A Constituição de 1937 expressa a intervenção do Estado, com características

do sistema corporativista. Foi instituído o sindicato único, vinculado ao Estado, e proibia a

greve, vista como recurso antissocial e nocivo à economia.

A existência de diversas leis esparsas sobre Direito do Trabalho impôs a

necessidade de sua sistematização, por meio da Consolidação das Leis do Trabalho,

aprovada pelo Decreto-lei 5.452, de 1º de maio de 1943, que não é um código propriamente,

pois sua principal função foi apenas de reunir as leis trabalhistas existentes.

A Constituição de 1946 reestabeleceu o direito de greve, rompendo, de certa

forma, com o corporativismo da Carta de 1937, passando a trazer elenco de direitos

trabalhistas superior àquele das Constituições anteriores. Nesta Constituição (1946)

encontramos a participação dos empregados nos lucros, repouso semanal remunerado,

estabilidade, etc.

Cabe fazer menção, entre outras: à Lei nº 605/1949, dispõe sobre o repouso

semanal remunerado e remuneração de feriados (RSR); à Lei nº 2.757/1956, que dispõe sobre

a situação dos empregados porteiros, zeladores, faxineiros e serventes de prédios de

apartamentos residenciais; à Lei nº 3.207/1957, regulamentando as atividades dos empregados

vendedores-viajantes; à Lei nº 4.090/1962, que instituiu a gratificação de natal (décimo

terceiro salário).

A Constituição de 1967 manteve os direitos trabalhistas das Constituições

anteriores e ratificando principalmente a anterior, com as Leis nº 5.859/1972 (trazendo e

regulamentando direitos para as empregadas domésticas); a Lei nº 5.889/1973 (trabalhador

rural) e a Lei nº 6.019/1974 (regulamentando as atividades do trabalhador temporário). Além

dos referidos direitos, essa Constituição passou a prever o Fundo de Garantia do Tempo de

Serviço, que havia sido criado pela Lei nº 5.107/1966.

4. O Direito do Trabalho no Brasil

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O Direito do Trabalho ou direito laboral surgiu como consequência da questão

social que foi precedida da Revolução Industrial, no século XIX no Brasil.

1º período: Da independência do Brasil à abolição da escravatura (1888).

Período escravo com pouco trabalho urbano.

1850 – Código Comercial, regulando a preposição, o aviso prévio.

1870 – Fundação da Liga Operária, no Rio de Janeiro.

2º período: De 1888 a 1930.

1891 – lei proibindo o trabalho dos menores de 12 anos.

1907 – 1ª lei sindical.

1916 – Código Civil, regula a relação de emprego como locação de

serviços.

1919 – 1ª lei de acidentes do trabalho e criação da OIT.

1923 – lei instituindo caixa de aposentadoria e pensões dos ferroviários.

1925 – lei de férias de 15 dias anuais.

3º período: Da Revolução de 30 aos dias atuais.

1939 - Criação da Justiça do Trabalho.

1943 - CLT.

1946, 1964 e 1989 - Leis regulando a greve.

1949 - Lei do Repouso Semanal Remunerado.

1962 - Lei do 13º salário.

1966, 1989, 1990 - Leis do FGTS.

1972 - Lei do Empregado Doméstico.

1973 - Lei do Trabalho Rural.

1976 - Lei do Plano de Alimentação do Trabalhador.

1985 - Lei do Vale Transporte.

1988 - Constituição Federal do Brasil.

1990 - Lei do Seguro Desemprego.

2008- Lei do Doméstico, etc.

5. O Empregado e o Empregador

5.1 O EMPREGADO - O conceito é extraído da CLT, em seu art. 3º, dispõe que

―considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não

eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário‖. Alguns

doutrinadores acrescentam a este conceito um outro requisito: a prestação pessoal do serviço.

Assim, conceitua-se empregado como a pessoa física que presta

pessoalmente a outrem serviços não eventuais, subordinados e assalariados. OS

REQUISITOS IMPRESCINDÍVEIS PARA A CARACTERIZAÇÃO DO EMPREGADO

Os 05 (cinco) elementos essenciais para a definição de empregado são:

pessoalidade, habitualidade, subordinação, salário e pessoa física.

a) - Pessoa física: empregado é sempre pessoa física ou natural. Não se

admite a hipótese de um empregado pessoa jurídica.

b) - Habitualidade (ou não-eventualidade): empregado não é eventual, presta

continuamente seus serviços. Existe habitualidade no trabalho, é uma prestação sucessiva. A

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continuidade pode ser caracterizada, pelos serviços em três ou mais vezes por semana, sob a

mesma rotina.

c) - Subordinação (ou dependência): empregado exerce sob dependência de

um chefe o trabalho. É mandado por outrem.

d) - Salário: o empregado é assalariado, recebe pelo serviço que presta,

recebe uma retribuição.

e) - Pessoalidade: presta pessoalmente os serviços ao empregador. O

contrato de trabalho é ajustado em função daquela pessoa, é considerado intuitu personae.

Não pode ser substituído.

5.2 EMPREGADOR – CONCEITO: A CLT dispõe que ―considera-se

empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade

econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços‖ (art. 2º).

5.3 EQUIPARADOS A EMPREGADOR

Enquanto o caput do art. 2º da CLT define empregador, o seu parágrafo

primeiro trata das pessoas equiparadas a empregador. ―Equiparam-se ao empregador, para os

efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de

beneficência, as associações recreativas e outras instituições sem fins lucrativos, que

admitirem trabalhadores como empregados‖ (§ 1º do art. 2º).

6. A Carteira de Trabalho e Previdência Social: IDENTIFICAÇÃO PROFISSIONAL:

A Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) é o principal documento de

identificação do trabalhador. Na CTPS são registradas as relações de emprego do trabalhador

e as alterações havidas em seus contratos. A CTPS é o principal meio de prova para

comprovar junto ao INSS o tempo de serviço, para fins de obtenção de aposentadoria,

recebimento de benefícios, etc. Através da Lei 13.874/2019, instituiu a CTPS digital.

a) - EMISSÃO DA CTPS - será emitida pelas DRTs, ou mediante convênio

(Poupamtempo, Subdelegacias (Tatuí), Prefeitura Municipais (PAT)).

b) - APRESENTAÇÃO E DEVOLUÇÃO DA CTPS - Nenhum empregado será

admitido sem a CTPS, e o empregador tem o prazo legal de 48 horas para proceder às

anotações e devolver o documento anotado.

c) - VEDAÇÃO A ANOTAÇÕES DESABONADORAS: É vedado ao empregador

efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e

Previdência Social (CLT, art. 29,§ 4º, com a redação dada pela Lei nº 10270, de 29-08-2001).

Impede mesmo a simples menção ao fato de o empregado haver sido dispensado por justa

causa.

LIVRO OU FICHA DE REGISTRO DE EMPREGADOS: O empregador está

obrigado, a efetuar o registro de empregados em fichas, livros ou sistemas eletrônicos.

a) - DESNECESSIDADE DE AUTENTICAÇÃO PRÉVIA: A Lei não mais exige.

b) - MOMENTO PARA O EMPREGADOR PROCEDER AO REGISTRO DO

EMPREGADO: imediatamente.

7. Tipos de Empregados e Trabalhadores:

7.1. EMPREGADO RURAL O trabalhador não é regido pela CLT, mas sim por lei especial (lei

nº 5.889/73, regulamentada pelo Decreto nº 73.626/74). É toda pessoa física que, em

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propriedade rural ou prédio rústico, que presta serviços de natureza não-eventual a

empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário. O empregador rural é a pessoa

física ou jurídica, proprietária ou não, que explore atividade agroeconômica, em caráter

permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio de

empregados.

7.2. EMPREGADO DOMÉSTICO O empregado doméstico não é regido pela CLT, mas sim por

lei especial (Lei nº 5.859/73, regulamentada pelo Decreto nº 73.626/74. É a pessoa fisíca maior

de 16 anos, que presta serviço de natureza continua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou

à família no âmbito residencial destas. O empregado doméstico não é regido pela CLT ,mas é

amparado pela lei 5.859/72 Exemplos de empregados domésticos: mordomo, cozinheira,

jardineiro , governanta, etc.

7.3. EMPREGADO TEMPORÁRIO O trabalho temporário não é regido pela CLT, mas sim por

lei especial (lei nº 6.019/74, regulamentada pelo Decreto nº 73.841/74). É a pessoa física que

presta serviço a uma empresa para atender a necessidade transitória de substituição de

pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços (art. 2º da Lei 6.019 de

03/01/74).

7.4. ESTAGIÁRIO O trabalho do estagiário não está disciplinado na CLT, mas sim em lei

específica (Lei nº 6.494/77, regulamentada pelo Decreto nº 87.497/82). É aquele maior de 16

anos , estudante proveniente de escolas de ensino médio técnico ou faculdades que presta

serviços a empresas visando o aprimoramento profissional na sua área de estudos . Na

Legislação brasileira, o estágio de estudantes é regido pela Lei nº 11788 /2008 e não

configura relação de emprego . Ainda que não possuam os direitos trabalhistas, os estagiários

possuem alguns direitos , como por exemplo o recebimento de uma bolsa (se estipulado), o

cumprimento de uma carga horária carga horária prefixada, e a realização de seguro

obrigatório contra acidentes além de 30 dias remunerados de férias após 1 ano de estágio. Não

podendo ultrapassar o periódo de 2 anos de permanencia na empresa, pois se isso ocorrer

ficará caracterizado vinculo empregatício, sendo obrigação firmar contrato de trabalho.

7.5. Trabalhador autonômo : É todo aquele que exerce sua atividade profissional sem vínculo

empregatício, por conta própria, assumindo seus próprios riscos.O autônomo trabalha a hora

que ele quer, quando ele quer, não há subordinação, não está sobre o poder de direção de

ninguém.Não é regido pela CLT. Exemplo: taxista, corretor de imóveis, representante

comercial etc., desde que não prestem seus serviços continuamente e subordinados a terceira

pessoa, que lhes remunere regularmente.

7.7. Trabalhador voluntário: O trabalhador voluntário é definido pelaLei nº

9.608/1998 como pessoa física que presta serviços ou atividade não-remunerada prestada a

entidade pública de qualquer natureza, ou a instituição privada de fins não lucrativos, que tenha

objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência social,

inclusive mutualidade.

7.8. Trabalhador Eventual: É o trabalhador que presta serviços sem qualquer caráter de

permanência, só o fazendo esporadicamente. Portanto, o elemento diferenciador do eventual e

do empregado é a continuidade. Presente a continuidade, a figura será a do empregado.

Ausente este requisito, o trabalho será eventual. exemplo: pintor , encanador.

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7.9. Trabalhador Avulso: Aquele que sindicalizado ou não, presta serviços de natureza

urbana ou rural, sem vínculo empregatício, com intermediação obrigatória do sindicato da

categoria (fora da faixa portuária) ou do OGMO (órgão gestor de mão obra - na área

portuária)‖. Exemplo: ensacador de café, amarrador de embarcações, estivadores, etc.´

7.10. Trabalhador estrangeiro: É o cidadão sem nacionalidade brasileira que pretende

prestar serviços dentro dos limites do país, mediante a autorização do MTE (ministério do

trabalho e emprego) e do consulado brasileiro, para tarabalhar sob a forma de visto

permanente ou temporário.

7.11. Aprendiz : A Constituição Federal proíbe qualquer trabalho de menores de 16 anos de

idade, salvo na condição de aprendizes, são os adolescentes dos 14 aos 18 anos e os jovens

dos 18 aos 24 anos, não havendo limite de idade se o aprendiz for portador de deficiência. O

aprendiz é o adolescente que trabalha e, ao mesmo tempo, recebe formação técnico-

profissional, por meio de um curso teórico, na profissão à qual está se capacitando.

7.12. Trabalhador cooperado: Considera-se cooperado o trabalhador associado à

cooperativa, que adere aos propósitos sociais e preenche as condições estabelecidas em

estatuto de cooperativa. O trabalhador que aderir á Cooperativa e por estatuto da mesma,

adquirir o status de cooperado, não é caracterizado como empregado, conforme CLT, art. 442,

―Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo

empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços

daquelas‖. As cooperativas podem ser de vários tipos, mas as mais comuns são as de

Trabalho e de Produção.

7.13. Trabalhador idoso: É aquele com sessenta anos ou mais, que protegido pela Lei nº

10.741 é considerado capacitado a exercer atividades regulares e remunerada, admissão do

idoso em qualquer trabalho ou emprego é vedada a discriminação e a fixação de limite de

idade máxima, inclusive para concursos, ressalvados o casos que a natureza do cargo exigir,

considerando a idade como desempate em concurso de admissão. (art. 27).

7.14. Trabalhador portador de deficiência: De acordo com o Decreto 914/1993 é

aquele portador de deficiência que apresenta, em caráter permanente, perdas ou

anormalidades de sua estrutura ou função psicológica, fisiológica, ou anatômica, que gerem

incapacidade para o desempenho de atividade, dentro do padrão considerado normal para o

ser humano. A empresa com 100 (cem) ou mais empregada deverá preencher de 2% a 5% por

cento dos seus cargos, com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência

habilitadas, na seguinte proporção: I – até 200 empregados 2%, II – de 201 a 500 empregados

3%, III – de 501 a 1.000 empregados 4% e IV – de 1.001 em diante 5%.

8. Contratos de Trabalhos: natureza jurídica, duração, alteração, suspensão e

interrupção do contrato.

8.1. NATUREZA JURÍDICA: o contrato de trabalho tem natureza contratual.

Art. 442 CLT dispõe que ―Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou

expresso, correspondente à relação de emprego‖. São as seguintes as características: é

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bilateral; é oneroso, é comutativo, é consensual, é um contrato de adesão, é pessoal (intuitu

personae), é de execução continuada.

8.2. DURAÇÃO: Os contratos podem ser celebrados por prazo determinado ou

indeterminado. O prazo máximo de 2 anos para determinado, 90 dias para o contrato de

experiência. Com única prorrogação E Indeterminado sem prazo.

8.3. CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO: É a forma comum de

contratação, tem início certo e término indeterminado. Esse é o tipo de acordo mais comum

entre empresas e seus funcionários. É o contrato de carteira assinada firmado após o período

de experiência na organização. A demissão ocorre com aviso prévio de no mínimo 30

dias, demissão por justa causa ou pagamento de multa.

Quando a demissão é realizada pela empresa sem a ocorrência de um erro do

trabalhador (como faltas, atrasos ou descumprimento das atividades), ele tem direito ao

recebimento dos 40% sobre o FGTS e seguro-desemprego.

8.4. CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO: A CLT define o contrato a

prazo determinado como ―o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou

da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento

suscetível de previsão aproximada‖.

Hipóteses que autorizam o contrato por prazo determinado: 1) de serviço cuja

natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; 2) de atividades

empresariais de caráter transitório; e 3) de contrato de experiência‖ (art. 443, § 2º).

Esse modelo de contrato não dá direito ao aviso prévio, multa de 40% do

Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) ou seguro desemprego. O colaborador tem

direito ao recebimento de um salário mínimo ou piso da categoria, jornada de trabalho de 8

horas, pagamento de horas extras com no mínimo 50%, férias proporcionais, décimo terceiro

salário e descanso semanal.

8.5 CONTRATO DE EXPERIÊNCIA: A última hipótese de contrato a prazo

determinado é o de experiência, é aquele destinado ao empregador, que durante o prazo

máximo de 90 dias, verificará as aptidões do empregado e decida sobre a conveniência de

contrata-lo.

8.6 CONTRATO DE TRABALHO TEMPORÁRIO

Esse tipo de contrato foi regulamento em 1974, com o Decreto nº 73.841. Ele

visa atender as empresas que precisam de um trabalhador em um período curto, como no caso

das celebrações de Páscoa e Natal. Esses momentos registram um aumento de consumidores

em busca de presentes, e muitas lojas precisam contratar pessoas a mais.

Esse modelo também pode ser usado para substituir temporariamente alguns

profissionais do quadro funcional, como gestantes que acabaram de ter o bebê ou

trabalhadores que se afastaram por motivos de doença.

Nesse tipo de contrato de trabalho, o colaborador também deve ter a carteira

assinada e por no mínimo 3 meses. Também é possível prorrogar o prazo para até 9 meses.

8.7 CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE

Esse é um modelo de contrato que surgiu com a reforma trabalhista. Ele tem o

intuito de criar a possibilidade do empregado não saber exatamente qual é o seu dia e horário

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de trabalho. Para tanto, deve ser criado um documento por escrito e a identificação precisa ser

feita na carteira de trabalho.

Também é fundamental criar o registro do valor da hora (que não pode ser

inferior à estabelecida no salário mínimo) e o serviço noturno deve apresentar um valor maior.

O funcionário contratado para trabalho intermitente também tem direito a férias,

FGTS, previdência e décimo terceiro salário, todos eles proporcionais. Para convocar o

colaborador, a empresa deve entrar em contato com no mínimo 3 dias de antecedência.

8.8 CONTRATO DE TRABALHO HOME OFFICE

A reforma trabalhista também regulamentou o serviço home office, ou seja,

realizado fora das dependências da empresa. As atividades devem ser descritas em um acordo

de trabalho, bem como todos os equipamentos e tecnologias que são utilizados para a função.

8.9 CONTRATO INTERNACIONAL

Esse é um modelo de contrato para firmar um acordo com o trabalhador que

vai atuar, em nome da empresa, fora do país. Esse é um caso específico, pois, muitas vezes, a

companhia deve atuar diante das regras da nação em que o colaborador exercerá sua função.

Nesse caso, um trabalhador que executa as atividades no Brasil poderá ter

mais ou menos benefícios do que um que desempenha as funções na Europa ou Estados

Unidos. Essa regra é estabelecida no Decreto nº 18871/29.

O assunto também é tratado no artigo 651 da Consolidação das Leis

Trabalhistas (CLT), quando afirma ―a competência das varas do trabalho é determinada pela

localidade onde o empregado, reclamante ou reclamado, prestar serviços ao empregador,

ainda que tenha sido contratado noutro local ou no estrangeiro‖.

Portanto, a companhia e o colaborador devem ficar atentos às particularidades

da região antes de firmar um contrato de trabalho. Cada país determina suas regras quanto ao

benefício de férias, licenças e remunerações.

Nos Estados Unidos, por exemplo, o período de férias remuneradas é

estabelecido mediante acordo entre patrão e empregado e o salário é calculado baseado nas

horas trabalhadas, e não por mês, como no Brasil.

Como você pode notar, há diferentes tipos de contrato de trabalho. É

fundamental avaliar o perfil da sua empresa e da função que será exercida pelo colaborador

para definir o modelo ideal.

8.9 ALTERAÇÃO: ―nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração

das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem,

direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente

desta garantia‖ Parte o legislador do pressuposto de que o empregado, por ser a parte mais

fraca da relação de trabalho, necessita de uma maior proteção jurídica.

8.10 TRANSFERÊNCIA DE EMPREGADO: A transferência do empregado

decorre do princípio do jus variandi do empregador, com o poder de direção dos negócios pode

fazer pequenas modificações no contrato de trabalho.

8.11 SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO: A suspensão ocorrerá quando o

empregado ficar afastado, não recebendo salário, e não é contado o tempo de afastamento

como tempo de serviço. A interrupção ocorre quando o empregado, embora sem prestar

serviços, seja remunerado, conta-se seu tempo de serviço como tempo efetivamente prestado.

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A distinção é simples: há suspensão quando a empresa não está obrigada a

pagar salários e contar o tempo de serviço; há interrupção quando existe o dever legal de

remunerar o afastamento do trabalhador e continua, normalmente a correr o seu tempo de

serviço.

Vejamos as principais hipóteses de interrupção e suspensão: GREVE,

AUXÍLIO DOENÇA, ACIDENTE DE TRABALHO, SERVIÇO MILITAR, FÉRIAS, LICENÇA DA

GESTANTE, ABORTO, LICENÇA PATERNIDADE, REPRESENTAÇÃO SINDICAL, FALTAS

JUSTIFICADAS (OU ABONADAS), APOSENTADORIA POR INVALIDEZ, AVISO PRÉVIO,

SUSPENSÃO DO CONTRATO PARA PARTICIPAR DE CURSO OU PROGRAMA

PROFISSIONAL

9. Jornadas de Trabalho

A Reforma Trabalhista, aprovada pela lei 13.647 de 2017, modificou e

modernizou diversos aspectos das relações empregatícias. Um dos pontos alterados foi a

jornada de trabalho. Em regra, a lei brasileira considera a jornada de trabalho como tempo à

disposição do empregador no centro de trabalho (CLT, art. 4º). É necessário que o empregado

esteja à disposição do empregador. Computa-se o tempo a partir do momento em que o

empregado chega à empresa até o instante em que dela se retira. Não precisa estar

efetivamente trabalhando. Considera-se na jornada de trabalho o tempo de deslocamento do

empregado da residência até o local de trabalho e vice-versa. É o chamado tempo in itinere.

Na jornada de trabalho as horas de sobreaviso, em que o empregado

permanecer em sua casa à disposição do empregador, aguardando ser chamado a qualquer

momento.

9.1 - TIPOS DE JORNADA

a) - Quanto ao período do dia a jornada será: diurna: quando entre 5 e 22

horas, nos centros urbanos; noturna: quando entre 22 e 5 horas do dia seguinte, e suas

prorrogações, nos centros urbanos; mista: quando transcorre tanto no período diurno quanto no

noturno (uma jornada das 18 h às 24 h); em revezamento: quando num período trabalha de

dia, em outro à noite.

O rural é das 21 h as 5 h do outro, na lavoura, das 20 h e as 4 h do outro,

na pecuária.

b) - Quanto à profissão: jornada geral: empregados em geral; e jornadas

especiais: destinadas a determinadas classes.

c) - Quanto à remuneração: com acréscimo salarial ou sem acréscimo salarial:

jornada noturna: remunerada com adicional noturno; e jornada extraordinária: adicional de

horas extras.

9.2 - LIMITAÇÃO DA JORNADA A CF no seu art. 7º, XIII, estabelece que o

limite máximo da jornada normal de trabalho diário é de 8 horas, e o limite semanal é de 44

horas. E, no inc. XIV, que trabalho em turnos ininterruptos de revezamento, é de 6 horas.

Horas extras

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Finalmente, a nova legislação fez algumas alterações nas horas que eram

consideradas tempo à disposição do empregador e podiam acarretar o pagamento de horas

extras.

Quando o empregado permanecer na empresa por escolha própria, fora do seu

horário de trabalho, com a finalidade de buscar proteção pessoal ou para atividades

particulares, esse tempo não será considerado à disposição do empregador.

Ou seja, se o empregado ficar no local para se proteger da chuva, se alimentar,

trocar de uniforme (se não houver obrigatoriedade de fazer a troca na empresa) ou ter cuidados

com a higiene pessoal, por exemplo, o período não será computado na sua jornada.

O tempo gasto pelo empregado para ir ao trabalho e retornar, quando não há

transporte público ou o local é de difícil acesso (horas in itinere), também deixa de ser

considerado à disposição do empregador, exceto caso a norma coletiva estabeleça de forma

contrária.

A Reforma Trabalhista e a MP 808 trouxeram várias mudanças para a jornada

de trabalho dos empregados.

9.3 - TRABALHO POR TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO A

Constituição Federal fixa a duração máxima da jornada normal em turnos de revezamento em 6

horas, salvo acordo ou convenção coletiva de trabalho fixando outra duração (art. 7º, XIV).

9.4 - FORMAS DE PRORROGAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO: De

acordo com o art. 59 da CLT, ―a duração normal do trabalho poderá ser acrescido de horas

suplementares, em número não excedente de duas, mediante acordo escrito entre empregador

e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho‖.

a) - ACORDO DE PRORROGAÇÃO DE HORAS

b) - SISTEMA DE COMPENSAÇÃO DE HORAS

c) - HORAS EXTRAS NO CASO DE FORÇA MAIOR

d) - HORAS EXTRAS PARA CONCLUSÃO DE SERVIÇOS INADIÁVEIS

e) - HORAS EXTRAS PARA REPOSIÇÃO DE PARALISAÇÕES

9.5 - INTERVALOS INTERJORNADAS E INTRAJORNADAS

A lei obriga a concessão de intervalos, com vistas a que esse possa se

alimentar, descansar, restaurando as energias do corpo. A anotação do horário de entrada e

saída de cada empregado é obrigatória somente para as empresas com mais de 10

trabalhadores. A grande mudança da reforma foi a possibilidade de negociar a redução desse

intervalo para, no mínimo, 30 minutos, por meio de norma coletiva de trabalho.

a) - INTERVALOS INTERJORNADAS: Entre duas jornadas de trabalho deve

haver um intervalo mínimo de 11 horas. b) - INTERVALOS INTRAJORNADA: de 15 min,

quando o trabalho é prestado por mais de 4hs e até 6hs; e de 1 a 2 horas, na jornada que

excede de 6 horas.

9.6 - Jornada de trabalho 12×36

Essa foi uma das principais mudanças feitas pela Reforma Trabalhista. Ao ser

aprovado, o texto da lei permitia que a jornada 12×36 — 12 horas de trabalho seguidas com 36

horas ininterruptas de descanso — fosse fixada por acordo individual entre a empresa e o

trabalhador.

Antes, isso só era possível em casos específicos previstos em lei ou mediante

acordo ou convenção coletiva de trabalho. Entretanto, por ser considerada uma mudança

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polêmica, no dia 14 de novembro de 2017 foi editada a medida provisória nº 808, alterando

essa disposição.

Pelo novo texto, após a MP nº 808, a jornada 12×36 só poderia ser feita

mediante acordo individual de trabalho para os profissionais da área da saúde. Nos demais

casos, continuaria sendo necessária a previsão legal ou por norma coletiva de trabalho.

Contudo, atualmente esse assunto é alvo de outra grande controvérsia: a

vigência da MP 808/2017 terminou em 23 de abril de 2018 e, portanto, as alterações feitas no

texto da reforma deixaram de valer, criando um cenário de insegurança jurídica.

Por isso, o ideal é sempre contar com o apoio de um escritório de advocacia

para indicar o melhor caminho para a sua empresa evitar problemas futuros com demandas

judiciais.

9.7 - Jornada de trabalho parcial

A nova legislação trabalhista também alterou a jornada de trabalho parcial, em

que o empregado é contratado por um tempo reduzido e recebe o salário e demais verbas de

forma proporcional aos valores pagos aos trabalhadores integrais ou ao salário mínimo.

Antes da reforma, essa jornada era limitada a 25 horas semanais e não poderia

haver trabalho extraordinário. Agora o empregador tem duas opções:

– Contratar jornada de até 30 horas semanais, sem a possibilidade de horas

extras;

– Contratar jornada de até 26 horas semanais, sendo permitido até 6 horas

extras semanais.

Além disso, os empregados contratados por essa modalidade têm a opção de

vender um terço do seu período de férias, cujas regras passam a ser as mesmas dos

trabalhadores integrais.

9.8 - TRABALHO NOTURNO: Considera-se trabalho noturno aquele realizado

entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte. Enseja o pagamento do adicional de,

no mínimo, 20 % sobre o valor da hora diurna do empregado. A duração da hora noturna é

reduzida, correspondendo a 52 minutos e 30 segundos. A cada 52 min. e 30 seg., conta-se 1

hora.

9.9 - Trabalho intermitente

Uma novidade trazida pela Reforma Trabalhista foi a criação da jornada

de trabalho intermitente, em que o empregado é contratado para prestar serviços de forma não

contínua. Nesses casos, o serviço pode ser feito em dias alternados ou apenas por algumas

horas semanais.

O salário deve ser por hora e considerar o salário mínimo ou a remuneração de

outro colaborador que exerça a jornada integral na mesma função. Essa mudança permite que

a empresa contrate mais trabalhadores formais, garantindo mais flexibilidade para o

preenchimento das suas vagas.

Para isso, o empregador deverá convocar o empregado para o trabalho, sendo

possível recusar o chamado. Porém, se após aceitar o serviço uma das partes desistir, ela terá

que pagar uma multa de 50% sobre o valor que seria devido — previsão revogada pela MP

808/2017.

Além disso, a MP também trouxe regras mais específicas sobre o contrato de

trabalho e a rescisão. Contudo, com o fim da vigência da norma, a situação fica controvertida.

As regulamentações feitas deixam de valer e a multa por cancelamento de serviço já agendado

volta a ser aplicada.

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Outro ponto importante é que a MP tinha instituído uma ―quarentena‖, que

impedia que um empregado, antes registrado com contrato por prazo indeterminado, prestasse

serviço como trabalhador intermitente para a mesma empresa até 31 de dezembro de 2020.

Agora não há mais restrições.

Essa é uma situação bastante delicada, por isso, é fundamental contar

com apoio jurídico para regularizar as contratações na sua empresa, caso tenha empregados

contratados com regime de trabalho intermitente.

9.10 - Banco de horas

Outra grande mudança foi a possibilidade da instituição do banco de horas por

acordo individual. Antes ele só poderia ser feito se houvesse previsão em norma coletiva, com

compensação no prazo de 12 meses.

Agora, empregador e empregado podem fazer um acordo individual escrito,

mas a compensação deverá acontecer em até 6 meses. A lei também deixou clara a

possibilidade de instituir o banco de horas por acordo tácito ou escrito, se a compensação

ocorrer no período em até um mês.

Assim, a empresa e o trabalhador têm mais autonomia para negociar a jornada

de trabalho e as horas extras, decidindo a melhor forma de fazer essa compensação.

10. REMUNERAÇÃO E SALÁRIO

A distinção entre os dois institutos - salário e remuneração - é aquela que

aponta como elemento diferenciador a inclusão ou não das gorjetas. O salário corresponde ao

valor econômico pago diretamente pelo empregador. A remuneração inclui o salário indireto,

pago por terceiros (gorjetas), e o direto pago pelo empregador (em dinheiro ou utilidades).

PARCELAS INTEGRANTES DO SALÁRIO

a) – COMISSÕES, PERCENTAGENS, GRATIFICAÇÕES, DIÁRIAS PARA VIAGENS,

ABONOS;

10.1 SALÁRIO PROFISSIONAL é aquele fixado como o mínimo que pode ser pago a

determinada profissão, alcançando apenas os profissionais que exerçam a profissão. Não leva

em consideração a categoria em que trabalha o indivíduo, mas sim a sua profissão.

10.2 SALÁRIO NORMATIVO é aquele fixado em sentença normativa proferida em dissídio

coletivo pelos tribunais da Justiça do Trabalho.

10.3 PRINCÍPIOS DE PROTEÇÃO DO SALÁRIO

a) - PERIODICIDADE DO PAGAMENTO DO SALÁRIO: O salário deve ser pago em períodos

máximos de um mês. Comissões devem ser mensais. As gratificações poderão ser pagas por

mês, por semestre ou por ano. Dia do pagamento do salário é o 5º dia útil do mês.

b) - ATRASO NO PAGAMENTO DO SALÁRIO: Se houver o contrato pode ser rescindido.

c) - PAGAMENTO DO SALÁRIO EM AUDIÊNCIA JUDICIAL: O contrato rescindido havendo

acordo sobre o montante das verbas rescisórias, o empregador é obrigado a pagar ao

trabalhador, na data do comparecimento à Justiça do Trabalho.

d) - PROVA DO PAGAMENTO: feita mediante recibo ou comprovante de depósito bancário.

e) - IRREDUTIBILIDADE SALARIAL: A CF garante a irredutibilidade salarial.

10.4 DESCONTOS LEGAIS Em regra, é vedado efetuar descontos, ressalvados

adiantamentos e as hipóteses previstas em lei ou convenção coletiva (CLT, art. 462). Os

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descontos legalmente permitidos são os seguintes: Contribuições previdenciárias; IR;

Pagamento de prestações alimentícias; Pagamento de pena criminal pecuniária; Pagamento de

custas judiciais; Pagamento de prestações do SFH; Retenção salarial por falta de aviso prévio

em pedido de demissão; Contribuição sindical; Vale-transporte.

11 - FÉRIAS INDIVIDUAIS: correspondem ao período do contrato em que o empregado não

trabalha, para restaurar suas energias, mas recebe remuneração. O trabalho é prejudicial à

saúde, é conferido um período de descanso prolongado, após o período de 12 meses, para

restabelecer a saúde física e mental.

11.1 - PERÍODO AQUISITIVO O empregado tem direito às férias, quando cumprir um período

de 12 meses de trabalho, período aquisitivo. Começa a contar quando entra.

11.2 - PERÍODO CONCESSIVO Completado o período de 12 meses, o empregador deve

conceder as férias nos 12 meses subseqüentes, período a que se dá o nome de período

concessivo. A concessão das férias é ato do empregador, independe de pedido/concordância

do empregado.

DURAÇÃO DAS FÉRIAS As férias são gozadas em dias corridos, úteis e não úteis, a duração

depende da assiduidade do empregado, diminuindo em caso de faltas injustificadas.

Nº de faltas injustificadas

no período aquisitivo

Duração do período de férias

Até 5 30 dias corridos

De 6 a 14 24 dias corridos

De 15 a 23 18 dias corridos

De 24 a 32 12 dias corridos

Acima de 32 Nenhum dia de férias

CONCESSÃO FORA DO PERÍODO concedida fora do prazo, pagá-se em dobro.

DIREITO DE COINCIDÊNCIA para os estudantes até 18 anos com as férias escolares.

COMUNICAÇÃO E PAGAMENTO DAS FÉRIAS: será comunicada, por escrito.

ABONO DE FÉRIAS: A lei permite a transformação de 1/3 das férias em dinheiro.

EFEITOS DA EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO A extinção do contrato garante ao

empregado uma indenização das férias que até a dispensa, adquiriu e não usufruiu.

FÉRIAS VENCIDAS: são aquelas cujo período aquisitivo já foi completado.

FÉRIAS PROPORCIONAIS: são aquelas cujo período aquisitivo não está completo.

12. - GRATIFICAÇÃO DE NATAL ou DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO

13º SALÁRIO - É uma gratificação compulsória devida ao empregado no mês

de dezembro de cada ano. O seu valor equivale a 1/12 da remuneração devida em dezembro,

por mês de serviço.

FORMA DE PAGAMENTO: A gratificação natalina deve ser paga em duas

parcelas:

- A primeira parcela é paga entre os meses de fevereiro e novembro;

- A segunda parcela deve ser paga até o dia 20 de dezembro.

13º SALÁRIO PROPORCIONAL: O empregado tem direito a receber o 13º

salário proporcional aos meses trabalhados no ano. Se o empregado for despedido por justa

causa, ou por culpa recíproca, perde o direito à percepção do 13º salário proporcional.