ANDERSON JOSÉ ROMANO JOSIANE ALVES GOMES

INTELIGÊNCIA EMOCIONAL NA PRÁTICA EMPRESARIAL

Londrina, Pr 2011

ANDERSON JOSÉ ROMANO

JOSIANE ALVES GOMES

INTELIGÊNCIA EMOCIONAL NA PRÁTICA EMPRESARIAL

Monografia apresentada ao Curso de Especialização em Recursos Humanos: Gestão de Pessoas e Competências do Centro Universitário Filadélfia – UniFil, sob a orientação do professor: Ms. Silas Barbosa Dias.

Londrina, Pr 2011

ANDERSON JOSÉ ROMANO JOSIANE ALVES GOMES

INTELIGÊNCIA EMOCIONAL NA PRÁTICA EMPRESARIAL

Monografia apresentada à Banca Examinadora do Curso de Especialização em Recursos Humanos: Gestão de Pessoas e Competências do Centro Universitário Filadélfia – UniFil, para obtenção do título de Especialista.

Prof. Ms. Silas Barbosa Dias

Orientador

Prof. Dra. Damares Biazin

Membro da Banca Examinadora

Londrina, ______ de _____________ de 2011

Londrina, Pr 2011

Aos nossos pais, mestres e amigos, grandes incentivadores de nossa realização profissional e responsáveis por mais essa conquista em nossas vidas, dedicamos.

AGRADECIMENTO A Deus. Ao nosso orientador: Ms. Silas Barbosa Dias. A todos os professores que ministraram brilhantemente as disciplinas do curso. A nossa família e nossos amigos.

ROMANO, A. J.; GOMES, J. A. Inteligência Emocional na Prática Empresarial. 2011 – F. Monografia (Especialização em Recursos Humanos – Gestão de Pessoas e Competências). Centro Universitário Filadélfia, UniFil. Londrina, Pr, 2011.

RESUMO A pesquisa realizada estudou como ocorre a prática da Inteligência Emocional nas empresas, onde a inovação tecnológica e as facilidades da vida moderna fazem com que as pessoas se sintam cada vez mais desvalorizadas e desmotivadas a continuar lutando e desempenhando com êxito suas funções. Desta forma, o advento dos meios de comunicação faz com que cada vez mais as pessoas se vejam obrigadas a trabalhar e a produzir mesmo não estando bem de saúde. Sendo assim, a gestão de recursos humanos nas organizações deve estar atenta e preocupada com o desempenho de seus colaboradores, já que da boa relação entre comportamento e emoção surgirão subsídios para que a organização consiga melhorar sua produtividade. Conceitos de liderança e motivação devem ser trabalhados pelos que almejam os cargos de gestores de recursos humanos, pois sem pessoas motivadas não é possível à organização conseguir resultados satisfatórios. Neste sentido, com um líder motivado, o desenvolvimento pessoal do colaborador será facilitado, permitindo assim a implantação da inteligência emocional de Daniel Goleman na organização. Desta forma, o objetivo central desta obra é tratar as necessidades do trabalhador e sua qualidade de vida com base nas concepções da teoria emocional, já que o cérebro emocional do colaborador deve ser trabalhado de forma a produzir cada vez mais e com maior motivação para tal. Para isso, foram realizadas pesquisas bibliográficas sobre o tema e um estudo de caso em uma organização do setor privado em um pequeno município paranaense, constituindo-se estes, nos objetivos específicos. A metodologia utilizada foi a pesquisa bibliográfica com base em obras que tratam do tema e um estudo de caso onde se pretendeu confrontar a teoria com a prática empresarial. Os principais resultados obtidos direcionaram ao entendimento de que um cérebro emocional equilibrado permite a redução dos níveis de estresse dos colaboradores e inibe o aparecimento de doenças modernas como a ocorrência de obesidade, diabetes mellitus e até mesmo o câncer. No trabalho, o estresse gera resultados extremamente maléficos à organização, que muitas vezes paga caro por não trabalhar antecipadamente com práticas prevencionistas. Diante da pesquisa realizada foi constatado que essa organização pratica mesmo que inconscientemente, parte da inteligência emocional, e que o perfil dos colaboradores permite que um trabalho mais profundo seja realizado nessa área. Porém, o gestor de recursos humanos ainda não está preparado para essa implantação, já que não detém os conhecimentos necessários à prática da inteligência emocional como ela deveria ser. Palavras-Chave: Inovação Tecnológica; Inteligência Emocional; Produtividade.

ROMANO, A. J.; GOMES, J. A. Emotional Intelligence in Business Practice. 2011 – F. Monografia (Especialização em Recursos Humanos – Gestão de Pessoas e Competências). Centro Universitário Filadélfia, UniFil. Londrina, Pr, 2011.

ABSTRACT The survey studied as is the practice of emotional intelligence in business, where technological innovation and ease of modern life make people feel increasingly undervalued and unmotivated to continue fighting and successfully performing their duties. Thus, the advent of the media makes more people would be forced to work and produce the same not being in good health. Therefore, the management of human resources in organizations must be aware and concerned about the performance of its employees, as the good relationship between behavior and emotion arise subsidies so that the organization can improve its productivity. Concepts of leadership and motivation must be worked by those who aspire to the positions of human resource managers, because without motivated people the organization cannot achieve satisfactory results. In this sense, with a motivated leader, the employee's personal development will be facilitated, thereby enabling the deployment of Emotional Intelligence by Daniel Goleman in the organization. Thus, the central objective of this work is to address the needs of workers and their quality of life based on the concepts of emotional theory, since the brain's emotional employee must be worked to produce more and more motivation for such. For this reason, literature searches were conducted on the subject and a case study in a private sector organization in a small municipality in Paraná, being these, in specific objectives. The methodology used was based on literature research works dealing with the subject and a case study where we intend to confront theory with business practice. The main results directed to the understanding that a balanced emotional brain allows the reduction of stress levels of employees and inhibits the emergence of modern diseases such as the occurrence of obesity, diabetes and even cancer. At work, stress produces results extremely harmful to the organization, which often pay dearly for not working in advance with many prevention practices. Before the survey it was found that the organization practices even if unconsciously, part of emotional intelligence, and that the contributors' profile allows further work is undertaken in this area. However, the human resources manager is not ready for this deployment, as it does not hold the necessary knowledge to the practice of emotional intelligence as it should be. Keywords: Innovation; Emotional Intelligence; Productivity.

LISTA DE GRÁFICOS

Gráfico 1 – Caracterização do colaborador da empresa pesquisada. Londrina – Pr, 2011. ......................................................................................................................... 36 Gráfico 2 – Práticas Emocionais da empresa pesquisada. Londrina – Pr, 2011. ...... 37 Gráfico 3 – Práticas Empresariais da empresa pesquisada. Londrina – Pr, 2011..... 38 Gráfico 4 – Agentes Estressores da empresa pesquisada. Londrina – Pr, 2011. ..... 40 Gráfico 5 – Prática da Inteligência Emocional da empresa pesquisada. Londrina – Pr, 2011. ......................................................................................................................... 41

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO ......................................................................................................... 9 2 METODOLOGIA .................................................................................................... 12 3 REFERENCIAL TEÓRICO ..................................................................................... 14 3.1 INOVAÇÃO TECNOLÓGICA .............................................................................. 14 3.2 GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS ............................................................... 15 3.3 LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO .............................................................................. 18 3.4 DESENVOLVIMENTO PESSOAL ....................................................................... 21 3.5 INTELIGÊNCIA EMOCIONAL DE DANIEL GOLEMAN ...................................... 22 3.6 AS NECESSIDADES DO TRABALHADOR E SUA QUALIDADE DE VIDA ........ 26 3.7 O CÉREBRO EMOCIONAL ................................................................................ 30 3.8 O ESTRESSE E AS DOENÇAS MODERNAS .................................................... 32 3.9 O ESTRESSE NO TRABALHO ........................................................................... 33 4 RESULTADOS ....................................................................................................... 36 5 ANÁLISE DOS RESULTADOS ............................................................................. 43 6 CONSIDERAÇÕES FINAIS ................................................................................... 48 BIBLIOGRAFIA ........................................................................................................ 56 APÊNDICE A – INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS .................................... 59 APÊNDICE B – TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCL. ........................... 60 ANEXO A – OFÍCIO DO CEP. .................................................................................. 61

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1 INTRODUÇÃO

Após as guerras que ocorreram no mundo, as coisas estão mudando com

uma velocidade impressionante, sendo que novas tecnologias, meios de

comunicação, tendências e hábitos estão surgindo a todo o momento. Isso se aplica

a todas as esferas da sociedade, inclusive à empresarial, que para se manter em um

mercado extremamente competitivo torna os empresários e seus colaboradores a

ficarem cada vez mais estressados, sedentários e sujeitos a várias “doenças

modernas”.

Neste sentido, este trabalho visa à transformação do estresse ruim em algo

bom ao trabalhador, motivando-o a seguir em frente mesmo diante das intempéries

da vida, utilizando-se de práticas prevencionistas para que seu organismo se torne

apto a suportar os desafios a ele propostos, inclusive com a utilização das emoções

para isso. É importante ressaltar que com a utilização de técnicas adequadas à

realidade de cada trabalhador, que a observação de conceitos teóricos acumulados

por estudiosos ao longo do tempo como as concepções da inteligência emocional de

Daniel Goleman, auxiliam sobremaneira neste processo. Assim, uma vida voltada

apenas ao trabalho faz com que malefícios sejam atraídos ao trabalhador, já que a

prática de atividades físicas, uma alimentação balanceada e o lazer auxiliam de

forma promissora na utilização da inteligência emocional nas empresas.

Na empresa analisada é possível perceber que há grande possibilidade da

implantação das teorias de inteligência emocional, porém, por ser de pequeno porte,

a demanda por cuidados administrativos e empresariais é muito grande. Desta

maneira, após a Segunda Guerra Mundial a velocidade das mudanças a que o ser

humano é submetido vêm crescendo assustadoramente. Em um extremo têm-se um

maior conforto e direcionamento dos recursos obtidos pelos cidadãos à sua

manutenção, no outro, encontra-se um maior estímulo ao sedentarismo, já que as

máquinas substituem praticamente todo trabalho braçal que era praticado

antigamente.

Desta forma, a necessidade constante de adaptação leva os colaboradores

das organizações a agirem sempre com aversão, já que nem todos possuem esse

tipo de flexibilidade. É possível perceber portanto, que as pessoas que não se

preocupam demasiadamente com detalhes, são as que mais se destacam nas

análises de inteligência emocional, conseguindo dessa forma, auferir os postos de

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chefia e comando de outras pessoas nas organizações. É importante ressaltar que

um colaborador bem resolvido emocionalmente no mundo corporativo é alguém que

se conecta diretamente à organização e ao correto entendimento de sua

necessidade de buscar uma produtividade cada vez maior.

O objetivo central deste trabalho é expor quais as necessidades dos

trabalhadores que não estão sendo atendidas, e que interferem em sua qualidade de

vida, já que as organizações sempre devem direcionar seus colaboradores a

produzirem cada vez mais e com maior motivação para tal. Para atingir esse objetivo

geral, foram cumpridas etapas, onde se realizou pesquisas bibliográficas pertinentes

ao tema e foram feitas suas exposições ao longo dos capítulos. Outra etapa

cumprida refere-se à realização de um confronto das informações obtidas

teoricamente com a prática empresarial em uma pequena empresa de confecção,

realizando-se um estudo de caso, com tabulação e análise dos dados, constituindo-

se estes, nos objetivos específicos.

No presente trabalho procurou-se a realização de uma pesquisa bibliográfica

sobre o tema, bem como seu confronto com a prática empresarial de uma empresa,

constituindo-se esta, na metodologia adotada. No primeiro capítulo foi realizada a

exposição teórica obtida sobre o tema analisado, sendo que houve o embasamento

nas concepções de autores renomados nos estudos que estes realizaram. Para isso,

foram abordados temas como a inovação tecnológica e qual o seu impacto na vida

do trabalhador, como ocorre a gestão de recursos humanos na era da informação e

quais as concepções de liderança e motivação devem motivar as relações de

trabalho entre empregador e empregado. Após essas exposições, foram elaboradas

pesquisas para a busca de um entendimento de como o incentivo ao

desenvolvimento pessoal conduz os trabalhos em equipe, sendo que o próximo

passo foi a apresentação da teoria da inteligência emocional de Daniel Goleman. Na

etapa seguinte, procurou-se abordar quais as necessidades do trabalhador,

principalmente as fisiológicas, para que este consiga viver com qualidade de vida,

abordando-se para isso, as concepções do que seja o “cérebro emocional” que

quando trabalhado de forma incorreta, conduz o indivíduo ao desenvolvimento do

estresse e das doenças modernas, inclusive o estresse no trabalho.

No próximo capítulo, foram realizadas as exposições dos dados obtidos em

pesquisa realizada na empresa analisada com todos os colaboradores. Para a

realização desta coleta prática de dados, é importante ressaltar que ninguém foi

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obrigado a responder, ficando livre a participação ou não. Porém, todos optaram por

participar, sendo neste capítulo realizada a exposição detalhada de cada item

pesquisado, bem como das respostas obtidas. Neste sentido, o próximo capítulo

trata da análise dos resultados obtidos, seguido da elaboração das considerações

finais sobre o tema, realizando o confronto entre os dados teóricos e práticos, bem

como a exposição logo após das referências bibliográficas e do apêndice elaborado

para a realização da coleta dos dados práticos.

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2 METODOLOGIA

Santos (2011, p. 01) define pesquisa bibliográfica como: “a atividade de

localização e consulta de fontes diversas de informações escritas, para coletar

dados gerais ou específicos a respeito de um tema. Biblio – livro; grafia – descrição,

escrita”. Para Silva (2011) pesquisa transversal é um tipo de pesquisa bastante

utilizado, de onde se extrai uma ou mais amostras de uma população alvo para se

obter informações desejadas de uma só vez, não sendo permitidas a realização de

entrevistas com a amostra analisada. Segundo o autor, este tipo de pesquisa é

utilizado para verificar mudanças no comportamento de indivíduos ao longo do

tempo.

Assim, foram realizadas pesquisas bibliográficas na internet, livros e

periódicos. O público-alvo para a pesquisa de campo foi o gestor de recursos

humanos e os subordinados de uma organização, cujos nomes foram mantidos em

sigilo. O questionário, elaborado pelos pesquisadores, foi aplicado a todos os

colaboradores que possuem relação hierárquica direta com o líder analisado. Desta

forma, o método foi monográfico e estatístico, onde foi realizada pesquisa

bibliográfica e transversal; e para sua confrontação com a realidade, foi realizado um

estudo de caso. A pesquisa foi realizada em uma empresa do ramo de confecções,

localizada na cidade de Uraí – Pr, que conta com 50 colaboradores em sua linha de

produção.

Segundo Teixeira (2011) população é todo o universo a ser pesquisado. Já

Oliveira (2011) define que quando houver impossibilidade da pesquisa ser realizada

com toda uma população, pode-se utilizar o método da amostragem, ou seja,

trabalhar com uma margem de erro e utilizando-se de apenas uma parte da

população total. Para Silva (2011) a coleta de dados é a fase mais importante de

uma pesquisa científica, pois é ela quem vai direcionar os resultados que serão

obtidos com a realização de sua análise. Neste sentido, Pesce e Ignácio (2011)

argumentam que a fase de análise de dados consiste em trabalhar o material

coletado, buscando tendências pré-esperadas. Para que haja aspectos éticos na

pesquisa, Carrato (2011) expõe que tudo o que envolva experimentações com seres

humanos deve seguir determinados padrões, procedimentos, normas e análise da

relevância das contribuições sobre o tema estudado.

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Para a coleta de dados, a intenção foi realizar uma pesquisa, por meio da

aplicação de questionário elaborado pelos autores, com a população total a ser

analisada, ou seja, a pesquisa foi feita com todos os colaboradores da empresa. A

pesquisa foi realizada entre os dias 11 e 15 de julho nas dependências da

organização e pelos autores deste trabalho. Nas semanas seguintes foi realizada a

tabulação dos dados e a confecção dos gráficos, bem como a exposição e

interpretação dos resultados obtidos. Em sua análise foram verificadas as

tendências pré-esperadas e as novas que se manifestaram, já que o objetivo era

verificar se haveriam surpresas que contradiziam as teorias levantadas

anteriormente.

Para a realização dessa pesquisa, o questionário foi dividido em categorias,

sendo a primeira delas cinco questões que visavam à caracterização do pesquisado,

revelando seu gênero, faixa etária, a função que desempenham, o grau de instrução

e o tempo de vínculo na empresa. A segunda categoria visava à verificação das

práticas emocionais dos colaboradores, sendo para isso elaboradas quatro questões

que tinham o objetivo de entender como os colaboradores se comportam com

relação às suas emoções. A terceira categoria tratou das práticas empresariais com

a abordagem de quadro questões que visavam chegar ao entendimento se a

empresa possui a busca e implantação de medidas que visem ao conforto do

funcionário em seu local de trabalho. A quarta categoria procurou entender quais

são os agentes estressores presentes no local de trabalho segundo o entendimento

dos entrevistados. A quinta e última categoria visava à percepção da prática

inconsciente da inteligência emocional por parte dos colaboradores, já que o gestor

de recursos humanos desconhece as teorias e as concepções dessa metodologia.

Portanto, essa pesquisa teve todos os aspectos éticos que um trabalho científico

deve contemplar, sendo encaminhada para análise à comissão de ética em pesquisa

científica da instituição, cujo ofício de aprovação encontra-se como Anexo A deste

trabalho.

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3 REFERENCIAL TEÓRICO

3.1 INOVAÇÃO TECNOLÓGICA

O avanço social e das coisas proporcionaram inúmeras transformações na

maneira das pessoas viverem, já que as empresas têm a difícil missão de produzir

cada vez mais com cada vez menos. As melhorias na tecnologia a serem utilizadas

em todos os segmentos ocorrem cada vez mais rápido, onde muitas vezes fica difícil

à pessoa comum, cheia de compromissos diários, de absorver todos esses avanços.

Diante do exposto, de acordo com a Pesquisa da Atividade Econômica Regional

Brasil (2011):

[...] inovações tecnológicas correspondem à implementação de produtos e processos tecnologicamente novos e/ou aperfeiçoamentos tecnológicos significativos em produtos e processos. Uma inovação tecnológica pode ser considerada implementada se ela foi introduzida no mercado (inovação de produto) ou efetivamente utilizada no processo de produção (inovação de processo). O produto ou processo deve ser novo (ou significativamente melhorado) para a empresa. Não necessariamente tem que ser novo para o mercado da empresa. Atividades de inovação tecnológica são todos os passos necessários para desenvolver e implementar produtos ou processos tecnologicamente novos ou aperfeiçoados [...]

Percebe-se dessa forma, que as inovações são melhorias nos produtos e

processos, onde é considerada implementada se for introduzida em um processo

onde não conste ela, tendo que ser obrigatoriamente novo na empresa

implementada, mas não no segmento à que essa empresa está inserida. Assim,

constituem-se em vários passos necessários para as melhorias de produtos, sendo

técnicas novas ou aperfeiçoadas. Desta maneira, a exigência do mercado está cada

vez maior nesse sentido, onde as empresas que não evoluírem ficam estagnadas e

expostas a elevados custos de produção.

Portanto, as inovações tecnológicas são atividades científicas e culturais

promovidas pelas organizações que querem se manter competitivas no mercado,

onde as idéias mais criativas e inovadoras sempre são solicitadas no processo

produtivo. Neste sentido, as melhorias constituem-se na concepção de novos

produtos, novos processos, agregação de novas funcionalidades, novas

características, ou seja, o que implique no incremento de ganhos efetivos em

qualidade, quantidade e gere maior competitividade à empresa que o pratica.

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Diante dessas constatações, onde a tecnologia toma o lugar das atividades

operacionais, como ficam as pessoas? No que os recursos humanos das

organizações poderão auxiliar? Como os recursos humanos são tratados, já que as

concepções de inovação sempre são traduzidas em algo que melhore a

competitividade empresarial? Qual o impacto da inovação tecnológica na vida das

pessoas? O tópico abaixo visa responder a essas e outras questões.

3.2 GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

Chiavenato (2000) defende que deve haver um extremo entrosamento entre

os colaboradores e a organização. Para isso, a gestão de recursos humanos parte

do pressuposto de que as pessoas passam maior parte de seu tempo dentro das

organizações. A produção de bens e serviços não seria possível se não houvesse a

presença humana dentro da organização, sendo que para isso, as pessoas nascem,

crescem e são educadas a fazer parte de uma sociedade pré-estabelecida, com

inúmeras regras e costumes já definidos.

Neste contexto, a inovação tecnológica está fazendo com que as pessoas

fiquem cada vez mais estressadas e cansadas, onde a correria da vida moderna faz

com que elas assumam inúmeros compromissos durante o dia. A educação, por sua

vez, é direcionada ao suprimento das necessidades produtivas de forma mecânica e

operacional, deixando a desejar quando o assunto é a formação de pessoas

conscientes e capazes de provocar grandes transformações. Os meios de

comunicação também colaboram para um processo de “emburrecimento”

populacional, pois sua programação é geralmente voltada a atividades que só fazem

aumentar o consumismo, reduzir a capacidade de pensar e de se comunicar com

eficiência.

Diante do exposto, Silva, Neves e Mesti (2009) alertam que tudo o que faz

parte do mercado está associado direta ou indiretamente à comunicação, pois

inúmeros fenômenos comunicativos ocorrem em todos os lugares e a todo instante.

Assim, o desenvolvimento da comunicação só é possível à medida que o homem

também se desenvolve, já que a comunicação não é algo individual, mas uma

partilha, uma interação entre o emissor e o receptor de uma mensagem, e para

haver comunicação é necessário que haja o entendimento da mensagem que o

emissor quer transmitir. Desta forma, a educação é um processo comunicativo que

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envolve um aprendiz, um objeto e um aprendizado, mas os processos educativos

nem sempre são intencionais.

Assim, Administração de recursos humanos representa as organizações e as

pessoas que delas fazem parte, pois a partir do crescimento e da complexidade das

tarefas organizacionais, a partir do início do século XX, com a revolução industrial, a

atividade das organizações começou a perceber as pessoas como seus maiores

recursos de produção. Desta maneira, as organizações devem ver seus

colaboradores como seres humanos, e não como meros recursos produtivos que

fazem parte do processo, onde os funcionários devem atuar como parceiros da

organização, sendo capazes de conduzi-las rumo a níveis de excelência. Com o

objetivo de abordar a grande complexidade dessa relação, e para conhecer os níveis

de comportamento, é necessário uma análise do nível de comportamento social dos

funcionários, do nível de comportamento organizacional e do nível de

comportamento individual.

Ainda segundo Chiavenato (2000) uma organização só existe quando: há

pessoas capazes de se comunicar com clareza e estão dispostas a contribuir com

ação conjunta para o alcance de um objetivo comum. Há uma enorme variedade de

empresas e inúmeras formas de organização, sendo cada uma diferente da outra,

pois obedece a valores e culturas diferentes, estes, geralmente o reflexo do mentor

intelectual da organização. Para que as empresas chegassem a esse patamar de

evolução, um longo processo foi percorrido, desde a industrialização clássica,

passando pela neoclássica até a era da informação e por fim a era do conhecimento,

conhecida por muitos autores como a 3ª onda.

Para completar, Fleury e Fleury (2001) alegam que as pessoas são dotadas

de competências, sendo estas, relacionadas ao desempenho obtido pela realização

de uma tarefa. Para os autores, a aptidão é um talento natural que quando

aprimorado, expõe a habilidade de uma pessoa em realizar algo, levando-as à

conquista do conhecimento, ou seja, a busca da melhor forma de desempenhar uma

tarefa. Na atualidade, esse processo é extremamente explorado pelas organizações,

sendo classificado como qualificação. Para que esse processo torne-se possível, é

necessário a constante mobilização da pessoa na busca por melhorias na realização

de suas tarefas. Mas para isso, deve haver comunicação e troca de experiências

entre as pessoas, por meio de um processo contínuo de compartilhamento de

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resultados. Isso permite uma visão maior do que se deve executar e o motivo pelo

qual se executa.

Ainda de acordo com Fleury e Fleury (2001) a competência individual

encontra seus limites no momento em que não há mais motivação para a realização

de determinado trabalho. Para a resolução desse impasse, as competências devem

agregar valor econômico para a organização e valor social para o indivíduo, sendo

considerado esse processo, uma relação bilateral, onde as duas partes devem

cumprir deveres para obterem assim direitos. Portanto, como competência individual

percebe-se um agir responsável e conhecido, implicando na mobilização, integração,

transferência de conhecimento, recursos, habilidades, agregando valor à pessoa e à

organização.

Assim, a onde a tecnologia toma o lugar de atividades operacionais e as

pessoas são obrigadas a melhorar seu conhecimento intelectual, a educação

assume um papel fundamental, pois as empresas do século XXI não precisam mais

de seres operacionais, mas de “cabeças pensantes” para auxiliar nas melhorias que

o mercado exige que ocorram. Mas como fazer com que pessoas alienadas pelos

meios de comunicação e que receberam uma educação deficiente melhorem sua

capacidade de pensar? A resposta a essa pergunta é complexa e demanda tempo

para sua elaboração, já que os gestores atuais também estão sendo substituídos por

pessoas mais jovens e mais antenadas à realidade tecnológica vivida pelo mundo.

Assim, o gestor de recursos humanos deve ser alguém com mente aberta

para novas formas de comunicação, estar sintonizado em tudo o que acontece com

seus subordinados, tanto em sua vida profissional quanto pessoal, pois o sucesso

de uma relaciona-se diretamente ao desenvolvimento da outra. Desta maneira,

pessoas que tem sua vida pessoal destruídas conseguem evoluir até determinado

patamar, pois de um ponto pra frente seu desequilíbrio emocional toma conta de sua

vida. Nestes termos, Chiavenato (1980, p. 17) alerta:

o ser humano não vive isoladamente, mas em contínua interação com seus semelhantes. As interações entre organismos diferem profundamente das que existem entre objetos meramente físicos e não biológicos. Nas interações humanas, ambas as partes envolvem-se mutuamente, uma influenciando a atitude que a outra irá tomar, e vice-versa. Em face de suas limitações individuais, os seres humanos são obrigados a cooperarem uns com os outros para alcançar certos objetivos que a ação individual isolada não conseguiria alcançar [...]

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Percebe-se dessa forma, que para o autor as pessoas não são capazes de

viver isoladamente, onde as relações sociais devem ser a base para uma

organização de sucesso, pois a cooperação conduz à elevação da produtividade e

da obtenção de melhores níveis de produção. Dessa forma, o gestor de recursos

humanos deve observar como as pessoas estão sendo tratadas em sua

organização, já que as modernas concepções sempre direcionam ao convívio social

como o fator de maior sucesso das empresas atuais. Porém, a inovação tecnológica

está conduzindo as pessoas à individualidade, onde a busca pela coletividade está

cada vez mais comprometida.

Diante do exposto, Bergamini (1987, p. 12) expõe:

[...] as inovações tecnológicas, o refinamento de políticas e procedimentos da administração financeira e mercadológica, as solicitações de ordem administrativas cada vez mais delicadas propunham-se como solicitantes cada vez mais imperdoáveis de um tipo de mão-de-obra mais especializada e melhor preparada, do que aquela com a qual estavam podendo contar, fruto do acaso e do improviso dos administradores práticos de pessoal. Os recursos humanos, mais do que em qualquer época, não estavam, administrativamente, acompanhando as previsões de demanda a curto, médio e longo prazos feitas pelos demais setores da organização empresarial, e chegavam a comprometer seriamente excelentes planejamentos, que se deixaram transformar em operações efetivas, por falta de elemento humano capacitado.

Assim, percebe-se que há uma necessidade cada vez maior de líderes ao

invés de chefes, de pessoas que sejam capazes de influenciar e elevar os níveis de

motivação dos subordinados ao invés de puni-los de forma a comprometer a

qualidade da produção.

3.3 LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO

A irreversibilidade do desenvolvimento tecnológico vivido mundialmente induz

os gestores, principalmente o de recursos humanos a desafios a serem diariamente

superados, onde sua postura deve estar voltada a transformar esses desafios em

oportunidades. Dessa maneira, as organizações têm se visto obrigadas a mudar, já

que a busca por novas diretrizes mercadológicas induz todas a transformar-se e

adequar-se às necessidades vigentes da sociedade. É Importante ressaltar que

essas necessidades mudam cada vez mais rápido, onde o canário de mudanças

constantes é o responsável pelo cansaço psicológico e pelo stress que atinge às

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pessoas. Slater (2001) argumenta que para Jack Welch há quatro “Es” para uma

liderança bem sucedida, sendo eles: a Energia pessoal que possibilita aceitar e lidar

com a velocidade de mudança; a Energização dos outros, que se traduz na

capacidade de criação de uma atmosfera; a Emergência, que é a capacidade de

tomar decisões difíceis; e Executar, que significa a capacidade de fazer as coisas da

maneira como devem ser feitas. Desta forma, ao final dos anos 90 o autor enfatiza

que a liderança irá prosperar sendo os líderes divididos em categorias sendo elas:

categoria “A”, onde os líderes devem ser estimulados e promovidos; categoria “B”,

que deve estimular o líder a melhorar suas práticas diárias; e categoria “C”, que

devem ser demitidos.

Assim, Bergamini (1987) argumenta que muitas organizações desenvolvem

atividades que roubam a auto-estima dos trabalhadores e de sua capacidade de

enfrentar desafios. Assim, a maioria deles expressa reações como sintomas de

alienação, cansaço e desencanto, já que o absenteísmo é o grande problema que

assola a maior parte das organizações atualmente. Assim, de acordo com a autora,

a administração deve ser direcionada a proporcionar mudanças nos indivíduos,

orientando-os a reagir positivamente às mudanças e aos processos de adequação

aos quais são submetidos diariamente.

Para isso, o gestor não deve comportar-se como alguém autoritário e alheio

aos problemas enfrentados no dia a dia pelos seus subordinados, sendo necessária

uma postura de liderança e motivação, onde seus colaboradores doem-se no

desempenho de suas funções. É importante ressaltar que somente neste caso os

produtos terão a qualidade exigida pelo mercado e serão fabricados com o mínimo

possível de recursos. Desta maneira, o gestor de recursos humanos deve ser

alguém que incentiva, ao invés de proibir, que conversa, ao invés de mandar, que

conduz ao invés de puxar.

Assim, é preciso entender que a administração de recursos humanos deve

estar voltada ao desenvolvimento da organização por meio das pessoas que dela

fazem parte, onde é indispensável seu envolvimento para viabilizar as mudanças

que se fizerem necessárias. Neste sentido, à medida que as pessoas entendem os

objetivos da organização, as tarefas assumidas por estes serão executadas com o

máximo de naturalidade, deixando de ser o trabalho algo penoso e desgastante do

cidadão. Desta maneira, a previsão das dificuldades é essencial ao desenvolvimento

e promoção de mudanças que devem ser simplesmente gerenciadas após seu

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início. Neste sentido, a função do gestor de recursos humanos é essencial à

organização, pois o cenário competitivo à que ela está submetida, leva à

preocupação de planejar e controlar com afinco suas medidas, para que o trabalho

seja facilitado, adequado e eficaz quando realizado. A saída de um estado atual para

um desejável é a base para a abertura de horizontes e do leque de possibilidades da

produção cada vez mais eficiente e direcionada à especialização (BERGAMINI,

1987).

Todas essas exposições levam ao direcionamento de uma administração

compartilhada, com base nas concepções de liderança, sendo que para Faria (2011)

quando o empregado tem confiança e é comprometido com a empresa ela obtém

melhores resultados das que mantém seus funcionários vigiados, controlados e

mandados. Nestes termos, liderança dentro de uma visão moderna constitui-se e é

buscada acirradamente dentro das organizações porque o controle dos funcionários

custa caro e não resulta na maior produtividade de cada empregado. Assim, é

duplamente ineficaz, pois demanda o emprego de um volume muito grande de

recursos e não consegue obter o melhor de cada pessoa. Assim, há uma série de

definições para o que seja liderança, sendo que todas conduzem a um pensamento

de que é conectar os empregados ao negócio, obtendo o máximo de cada um, pois

deve ocorrer de forma a garantir que as pessoas tenham vontade de fazer o que

deve ser feito.

Para Faria (2011) é possível perceber que liderar é fazer com que as pessoas

sintam-se motivadas a dar o melhor de si, trabalhando com afinco como se fossem

as proprietárias da empresa, fazendo com que outros empregados também tenham

vontade de fazer o mesmo, pois todos se sentem engajados na conquista do

objetivo organizacional. Desta forma, é fazer com que o funcionário seja

comprometido, que se sinta parte de um grupo e que faça sua parte para ver esse

grupo trabalhando no sentido de produzir algo que valha a pena para todos.

Entende-se que liderar é dar um significado, ou seja, um sentido ao trabalho que

cada pessoa realiza, onde o engajamento voluntário seja propiciado, já que os

liderados devem “querer” fazer o que o líder lhes aponta, direciona ou indica. Assim,

o líder é alguém que possui seguidores, onde algumas pensam e outras fazem,

sendo os dois papéis extremamente importantes, já que um não existiria sem o

outro. Portanto, um líder é alguém amado e admirado, onde os seguidores fazem a

coisa certa e todos juntos conseguem obter melhores resultados.

21

3.4 DESENVOLVIMENTO PESSOAL

Chiavenato (1980) afirma que as organizações são criadas para produzir algo

e para isso utilizam a energia humana e não humana para a transformação da

matéria prima inicial em produtos ou serviços ofertados ao mercado. As

organizações poderão funcionar somente se as pessoas estiverem em seus postos

de trabalho desempenhando adequadamente as funções para as quais foram

selecionados. Para isso as organizações devem direcionar esforços para participar

da vida de seus funcionários, ou seja, desempenhar seu papel social com relação

aos seus recursos humanos. Sua força humana de trabalho deverá estar sempre

treinada e capacitada para que os melhores resultados possíveis sejam alcançados.

Comportamentos inadequados também deverão ser remodelados, para que o

funcionário atue na sociedade de acordo com os valores pregados pela empresa.

Assim, desenvolvimento é algo que propicia uma mudança entre um estado

atual e um futuro, onde o que agora é, depois poderá não o ser. Desta maneira, ao

desenvolver-se uma pessoa passa de um estágio onde ela era de uma forma, e

algum tempo depois ela se torna diferente, melhor do que era. Cientificamente o

desenvolvimento tem permitido que as coisas evoluam que consigam obter

patamares que proporcionem o avanço da sociedade como um todo. Desta forma, a

inovação tecnológica tem proporcionado esse avanço, onde todos têm acesso a

qualquer informação de onde estiverem, basta estar diante de um computador.

Inúmeras são as formas de aquisição do conhecimento para o desenvolvimento

pessoal do indivíduo, sendo a internet a mais utilizada atualmente.

Porém, desenvolver pessoas não é algo tão simples a ser feito, já que o

pensamento de todos é complexo e demanda tempo para ser entendido. Desta

maneira, a interação entre o sistema empresarial e os recursos humanos que atuam

nas organizações, é fator do sucesso alcançados pelas empresas, pois as atividades

humanas somente começam a funcionar quando as pessoas cumprem

adequadamente sua função e a empresa cumpre com seu papel. Assim, Bergamini

(1987) alerta para o fato de que para as pessoas se desenvolverem é necessário

que a empresa dê a elas liberdade para fazer as coisas segundo sua maneira.

Porém, ao fazer isso sem o direcionamento adequado, as pessoas entendem a

liberdade como “libertinagem” onde ao invés de produzir elas se tornam preguiçosas

22

e ociosas. O desenvolvimento pessoal só ocorre com um adequado treinamento,

onde há um roteiro a seguir, aplicando algo útil à pessoa e à organização

simultaneamente.

Para Chiavenato (1980) durante a Teoria Clássica da Administração, os

administradores preocupavam-se exclusivamente com a eficiência da máquina,

constituindo-se esse meio como o principal responsável pelo aumento da

produtividade. Com o passar do tempo, percebeu-se que não somente a máquina

era fator de melhoria na produção, mas havia uma segunda variável chamada

homem, já que as máquinas, quanto preparadas para o trabalho não apresentavam

deficiências. O surgimento da Escola das Relações Humanas reverteu a abordagem

das máquinas e começou a direcioná-las ao homem, pois inúmeras perguntas

começaram a surgir: como conhecer e medir as potencialidades do homem? Como

levá-lo à ampliação de seu potencial? O que leva alguns a serem mais eficientes e

produtivos que outros? Quais as forças que impulsionam as ações? Qual a

necessidade de manutenção para um bom desempenho? Qual o ambiente mais

adequado a cada tipo de pessoa? O tópico a seguir visa responder a essas e outras

questões.

3.5 INTELIGÊNCIA EMOCIONAL DE DANIEL GOLEMAN

Daniel Goleman nasceu em 07 de março de 1946 nos Estados Unidos e é

psicólogo Ph.D em Harvard, onde exerceu a função de jornalista da área da ciência

e do comportamento do famoso jornal New York Times, sendo autor do polêmico e

revolucionário livro intitulado “Inteligência Emocional”. Suas teorias são fruto de dez

anos de pesquisas realizadas nas áreas neurológicas e comportamentais, onde seus

estudos direcionam à descoberta de inúmeras teorias sobre a arquitetura emocional

do cérebro, o que o fez lançar um novo conceito de inteligência, o Quociente

Emocional – QE (PARANÁ, 2011).

O uso da Teoria da Inteligência Emocional de Daniel Goleman pode auxiliar

as organizações a exercerem a liderança de forma correta, justa e consciente,

obtendo o máximo de seus recursos humanos, já que trabalhar com pessoas é o

inverso de lidar com máquinas e recursos não pensantes. Assim, essa teoria

segundo Ferreira (2011) revela a maneira como a inteligência deve envolver as

habilidades para manipular as emoções, tornando-as coadjuvantes no processo de

23

crescimento interno do gestor de recursos humanos, ou seja, fazer com que se a

empresa trabalhar adequadamente os recursos pensantes de seu domínio,

conseguirá obter resultados únicos e extremamente satisfatórios.

Percebe-se desta forma, que através do controle emocional é possível

direcionar as energias para o desenvolvimento de pessoas e de grupos,

proporcionando melhores resultados na condução dos recursos humanos das

organizações. Desta forma, ainda em Ferreira (2011, p. 03):

[...] utilizando-se de métodos de pesquisa inovadores que avaliam estados mentais, ondas cerebrais e comportamentos, ele demonstra que pessoas de Quociente de Inteligência - QI elevados podem fracassar, enquanto pessoas que apresentam quociente mais moderado nos testes obtiveram êxito em seus projetos e metas pessoais e profissionais. [...] Um homem com grau desenvolvido de inteligência emocional caracteriza-se pela habilidade e pela capacidade para perceber e controlar as emoções de si mesmo e das outras pessoas. Tal pessoa tem ampliada a sua capacidade de dominar as emoções com inteligência passando a utilizar o fluxo de suas emoções de forma inteligente e construtiva, melhorando seus relacionamentos conjugais, afetivos, sociais e profissionais.

Neste sentido, o entendimento e implantação desta teoria nas empresas pode

ser de grande valia para que os recursos humanos da organização produzam de

maneira otimizada, onde o grande diferencial pode ser a maneira como são

conduzidos por seus líderes. O domínio das emoções por meio da inteligência revela

uma pessoa autoconsciente, capaz de reconhecer e compreender seus

pensamentos, sentimentos e emoções, sendo a Teoria da Inteligência Emocional

uma ferramenta de grande importância para os líderes desenvolverem sua

capacidade de dominar suas emoções.

De acordo com Furlanetto (2011) a inteligência emocional é uma das

principais responsáveis pelo sucesso ou insucesso das pessoas, onde as que têm

boa qualidade de relacionamento humano como afabilidade, compreensão e

gentileza tem maiores chances de obtenção do sucesso. Assim, a inteligência

emocional segundo a autora, é a relação de habilidades como motivação a si

mesmo, de persistência diante das frustrações, controle de impulsos e canalização

de emoções para as situações apropriadas. Desta maneira, tais práticas ajuda as

pessoas a lidarem melhor com seus talentos, conseguindo seu engajamento aos

objetivos e interesses comuns.

A autora afirma ainda, que segundo Daniel Goleman a inteligência emocional

atua em cinco áreas de habilidades, sendo a primeira o auto-conhecimento

24

emocional, onde a pessoa tem a capacidade de reconhecer um sentimento logo

quando ele ocorre; o controle emocional que relaciona-se com a capacidade de

lidar com os sentimentos logo quando ocorrerem, adequando-os imediatamente à

situação vivida; a auto-motivação, onde as emoções são dirigidas a serviço de um

objetivo, sendo essencial para manter a pessoa caminhando na busca; a

capacidade de reconhecer os sentimentos das outras pessoas pela análise de

sua expressão corporal, suas reações e maneiras de falar e agir; e a habilidade em

relacionamentos inter-pessoais, sendo caracterizada com a capacidade de

entender outras pessoas, podendo, entre outros, constatar o que as motiva, como

trabalham e como cooperam entre si.

Ainda em Furlanetto (2011) as emoções são extremamente importantes para

garantir a sobrevivência das pessoas, pois foram desenvolvidas há milhões de anos

e vêm sendo aprimoradas com o passar do tempo. Assim, as emoções alertam para

as necessidades humanas, ou seja, quando uma pessoa se sente só, ela necessita

de relacionar-se com outras pessoas e quando há um sentimento de receio, a

necessidade é por segurança, e assim por diante. Neste sentido, as emoções

influenciam diretamente na tomada de decisão das pessoas, pois elas são uma fonte

valiosa de informação, pois as conexões emocionais dos indivíduos são quem

determina a maneira de este ser e agir. As emoções também são responsáveis pelo

ajuste de limites, pois elas alertam quando ocorre a necessidade de parar com algo

que estava sendo feito. Desta maneira, as sensações ajudam a proteger a

integridade física e mental das pessoas, fazendo com que suas ações repercutam

em algo que beneficie a pessoa, e não que a prejudique.

Assim, percebe-se que a comunicação é fundamental para o ajuste e controle

das emoções, onde a análise de expressões como as faciais podem revelar uma

grande quantidade de emoções. Neste sentido, caso o indivíduo seja verbalmente

hábil, ele poderá, juntamente com suas expressões, ter maiores chances de

expressar suas emoções de forma adequada. Porém, é fundamental que se

desenvolva em cada um a capacidade de ouvir e entender os outros, dando

possibilidade de maior união aos outros membros da espécie humana. No entanto,

as diferenças religiosas, culturais e políticas muitas vezes impossibilitam essa união,

apesar de as emoções serem universais.

Furlanetto (2011) argumenta que segundo Daniel Goleman, para as pessoas

se tornarem mais inteligentes emocionalmente é necessário começar a educá-las

25

enquanto ainda são crianças. Neste sentido, diferenças como as religiosas poderão

ser amplamente compreendidas e aceitas por todos como sendo algo universal. De

acordo com Makiyama (2011, p. 05):

[...] para a compreensão da razão de ser do Ensino Religioso é preciso partir de uma concepção de educação que a entenda como um processo global, integral, enfim, de uma visão de totalidade que reúne todos os níveis de conhecimento, dentre os quais está o aspecto religioso. [...] O conhecimento religioso enquanto patrimônio da humanidade necessita estar à disposição na Escola. Em vista da operacionalização deste processo, o Ensino Religioso tem se caracterizado pela busca de compreensão desse sujeito, explorando temas de seu interesse, de forma interdisciplinar, com estratégias que considerem este novo perfil de indivíduos, estimulando, sobretudo, o diálogo.

As inúmeras religiões e hábitos existentes são melhor compreendidos pelos

alunos quando expostos de maneira clara e natural pelo educador, onde

independente da concepção que os pequeninos tragam de suas casas, a escola

deve auxiliar em um processo de abertura da mente, de mudanças na maneira de

pensar e agir dos alunos, formando na escola, uma convivência pacífica entre todas

as religiões existentes.

Desta maneira, para que um adulto consiga compreender e melhorar sua

inteligência por meio das emoções é fundamental que desaprenda e reaprenda seus

hábitos emocionais adquiridos na infância e vividos por ele até agora. Assim, uma

das grandes preocupações dos pais atualmente é a formação emocional de seus

filhos de maneira correta e equilibrada, onde a principal tarefa é prepará-los para

enfrentar os desafios impostos pela vida de forma inteligente, ensinando-os a reagir

de forma correta e adequada às situações que vierem a enfrentar. Neste sentido,

deve-se tentar desenvolver nas crianças todos os tipos de inteligência, pois ao

estimulá-la a agir harmonicamente, os pais estarão prevenindo obstruções e

evitando o bloqueio de capacidades, refletindo-se no profissional mais buscado pelo

mercado na atualidade. É importante ressaltar que somente dessa forma é que o

trabalhador sujeito a boas condições físicas, psicológicas e emocionais serão bem

sucedidos nas organizações, já que metade da qualidade de vida do funcionário

depende de adequadas condições de trabalho, o que é proporcionado pela empresa,

sendo que a outra metade depende de sua maneira de ver e encarar sua vida,

refletindo-se isso, em seu comportamento.

26

3.6 AS NECESSIDADES DO TRABALHADOR E SUA QUALIDADE DE VIDA

Abraham Maslow é um estudioso que nasceu em 01 de abril de 1908 no

Brooklyn em Nova Yorque, sendo o primeiro de uma família com sete filhos. A

família de Maslow era judia e tinha pouca educação e imigrantes da Rússia. Para

garantir o sucesso dos filhos, os pais de Maslow eram extremamente exigentes com

relação aos estudos, o que traduziu em uma infância infeliz relatada em uma de

suas obras. Assim, para satisfazer seus pais Maslow direito, e contrariando-os

casou-se com uma prima de primeiro grau com quem teve duas filhas. Diante da

realidade em que o autor vivia, quando mudou-se de cidade Maslow se interessou

por psicologia, melhorando drasticamente seu desempenho escolar. Desta forma,

realizou inúmeros estudos nessa área e lecionou por boa parte de sua vida, o que o

fez entrar em contato com inúmeros intelectuais de sua época (PREDASSOLI,

2011).

Para Predassoli (2011) Maslow foi um pensador surpreendentemente original,

pois a maioria dos profissionais de sua época preocupavam-se somente com as

doenças e com a anormalidade. Já Maslow preocupava-se com a saúde mental

positiva, onde a psicologia humanista guiava a idéia de que as pessoas possuíam

todos os recursos internos ao seu crescimento. Criou uma teoria que acredita que o

comportamento motivacional é explicado pelas necessidades humanas. Assim, a

motivação é o que estimula a ação, que é a resposta do organismo ao recebimento

de um estímulo recebido do meio. Porém, quando esse ciclo não se realiza,

inúmeras poderão ser as frustrações dos indivíduos que poderão se expressar por

meio de várias atitudes, como: comportamento ilógico ou anormal, agressividade,

nervosismo, falta de interesse pelas tarefas e resistência a mudanças.

Diante do exposto, quando uma necessidade básica não é totalmente

satisfeita, não quer dizer que o indivíduo ficará eternamente frustrado, sendo que ela

poderá ser transferida ou satisfeita de alguma forma, revelando que o ciclo

motivacional é um estado cíclico e constante na vida das pessoas. As teorias de

Maslow são extremamente importantes na vida das pessoas, sendo que para ele, as

necessidades obedecem a uma hierarquia, onde quando uma necessidade é

realizada, surgirá uma nova em seu lugar, fazendo com que as pessoas busquem

constantemente meios para satisfazê-las.

27

Assim, para Serrano (2011) a teoria de Maslow alertava que as necessidades

das pessoas evoluíam de nível, sendo o primeiro deles e o mais abrangente, as

necessidades fisiológicas, que constituem-se na sobrevivência do indivíduo e na

preservação da espécie, como alimentação, sono, repouso, abrigo ou vestuário, por

exemplo.

Como exemplo, Cobra (2002) cita que a primeira regra para se viver com

qualidade de vida é respeitar os ciclos do sono, ou seja, respeitar o relógio biológico

auxilia na elevação dos níveis de saúde, já que o sono é o elemento mais importante

em qualquer atividade profissional, pois é quando o cérebro consegue descansar.

Desta forma, o desperdício de horas que poderiam ser aproveitadas dormindo pode

ser traduzido em efeitos desastrosos ao corpo, que não dorme o suficiente tanto em

qualidade quanto em quantidade. Cada um de nós tem uma necessidade específica

de sono, sendo que para a maioria das pessoas essa regra gira em torno de oito

horas diárias. Para o autor, ao dormir o organismo entrega a chave administrativa, o

controle gerencial do corpo para o sistema autônomo, que restitui as energias e

repõe o que foi gasto no dia de trabalho.

Já em segundo nível estariam as necessidades de segurança, como a busca

de proteção contra ameaça, privação e a fuga diante de um perigo, enquadrando-se

nesse nível a necessidade de ter uma casa confortável e segura para morar; no

terceiro nível estão as necessidades sociais (afeto) onde há uma necessidade de

associação, participação e aceitação por parte de companheiros, em troca de

amizade, afeto e amor por parte do semelhante; o quarto nível refere-se às

necessidades de status e estima, que envolvem a auto apreciação, a autoconfiança,

a necessidade de aprovação social e de respeito, revelando uma confiança do

indivíduo perante o mundo, por sua independência e autonomia; já o quinto e último

nível é a necessidade de auto-realização, conseguida pelo indivíduo somente

quando a pessoa atinge seu próprio potencial de desenvolver-se continuamente.

Somente quando uma empresa consegue fazer com que seus funcionários

tornem-se motivados ao desempenho de suas funções e realizam seu trabalho com

prazer é que será possível suprir suas necessidades básicas e levá-los a ter certa

qualidade de vida, sendo esta o grande anseio do ser humano. Assim, as empresas

estão constantemente buscando meios para proporcionar o bem estar físico e

psíquico de seus colaboradores, tornando suas vidas mais compensadoras e

satisfatórias. Desta maneira, cabe ao gestor de recursos humanos e à sua equipe

28

proporcionar meios e novas formas de comportamento que visem obter saúde no

ambiente de trabalho. Neste sentido, várias condições do meio poderão influenciar

na saúde do trabalhador e na manutenção de uma qualidade de vida adequada,

onde a melhor relação é o equilíbrio entre os fatores externos e internos do ser

humano.

Desta forma, percebe-se que pelo fato de as pessoas passarem grande parte

de seu tempo dentro das organizações, seu comportamento está sendo cada vez

mais estudado e conceituado pelos mais diferentes ramos e estudiosos. Assim, o

mercado exige profissionais cada vez mais competitivos e capazes de absorver o

grande volume de informações, sendo a geração de qualidade de vida nas

organizações o combustível para essa rápida assimilação. Desta maneira, ao viver

com qualidade, a pessoa torna-se mais motivada e comprometida com suas

funções, exercendo-as da melhor maneira possível e com a vontade constante de

produzir cada vez mais. Esse fato é confirmado no momento em que as empresas

que se enquadram entre as melhores para se trabalhar não estão na lista das que

mais bem pagam, expondo que essa relação não é inversamente proporcional, mas

também não caminham simultaneamente.

Desta maneira, Lacanna (2011, p. 01) argumenta que:

[...] a Qualidade de Vida no trabalho é uma consequência da compreensão comprometida e abrangente das condições de vida no trabalho, incluindo aspectos como bem-estar social, saúde, segurança e capacitação sendo uma poderosa arma de competitividade do mercado, melhorando o desempenho e a produtividade além do aumento da confiabilidade do cliente. [...] A Qualidade é complexa, sendo a busca permanente da auto-superação e do contínuo aperfeiçoamento englobando além dos serviços, produtos e pessoas, um Planejamento pré-estabelecido não se limitando apenas aos avanços tecnológicos, mas a recursos humanos capacitados, treinados, liderados, motivados e conscientes de suas responsabilidades [...]

Neste contexto, ao verificar a possibilidade de entrada em uma organização, o

funcionário verifica, juntamente com o salário, quais benefícios que o

acompanharão, sendo estes muitas vezes, decisivos no momento de o funcionário

decidir entre o aceite ou não de uma vaga. Desta maneira, se as empresas

utilizarem-se de meios para buscar e manter a saúde física e mental dos

trabalhadores, reduzindo seus níveis de stress, sua produtividade aumentará, já que

será possível fabricar mais com menos. Porém, para implantar essa nova

metodologia de trabalho, o gestor acostumado com concepções antigas deve

29

adaptar sua maneira de ver e entender as coisas, já que esse é um novo setor a ser

explorado, sendo que se percebe que ele também está sendo imprescindível à

conquista de bons resultados mercadológicos.

Desta maneira, é essencial que a organização busque, entre outros valores, o

resgate do respeito e da valorização da vida, onde muitas corporações já

perceberam essa necessidade e estão adaptando seu gerenciamento a essa nova

demanda de mercado. Assim, com uma gerência direcionada ao acompanhamento

do colaborador e da avaliação de seu nível de produtividade, as empresas

conseguirão obter os melhores resultados, sendo que essa forma de gerir é única e

particular a cada um, já que a maneira de tratar as pessoas não é algo totalmente

“copiável”. Porém, essa não é uma tarefa fácil, pois se constitui em algo de extrema

complexidade, que requer tempo e dedicação dos que a praticam.

De acordo com Lacanna (2011, p. 02):

[...] a qualidade de Vida no trabalho evidencia os colaboradores como detentores de merecida importância pela Instituição que envolvidos em diversos níveis, são abordados como parceiros e, não mais como recursos humanos, mas integrando indivíduos à organização de forma harmoniosa, mantendo sua integridade física e mental, valorizando-o literalmente como pessoa, considerando fatores psicológicos, políticos, econômicos e sociais do trabalhador. No mundo do trabalho ocorreram inúmeras mudanças não só no processo produtivo devido inovações tecnológicas, mas no impacto causado na saúde do trabalhador tanto na esfera física como psíquica.

A autora salienta bem o que é viver com qualidade, onde as empresas que

tem aplicam medidas para essa prática reconhecem o valor merecido que seus

recursos humanos possuem. Sendo assim, é possível verifica que as organizações

de destaque vêem seus colaboradores como parceiros, onde não são tratados como

meros recursos produtivos. Diante do exposto, verifica-se que uma convivência

pacífica e harmoniosa faz com que os funcionários mantenham sua integridade física

e mental, pois ela percebe-se valorizada como pessoa. Desta forma, as mudanças

ocorridas no processo produtivo devido às constantes inovações tecnológicas,

causam grande impacto na vida do trabalhador, sendo estes, diminuídos à medida

que o funcionário se sente motivado e valorizado onde atua.

30

3.7 O CÉREBRO EMOCIONAL

Para que os conceitos da Teoria da Inteligência Emocional possam ser

compreendidos e implantados nas empresas é fundamental que algumas premissas

básicas sejam abordadas, entre elas, o comportamento das emoções no coração e a

anatomia das emoções. Assim, a estrutura emocional do cidadão é formada desde

que ele nasce até sua morte, sendo que ninguém é capaz de viver sem o afeto dos

que o cercam. Neste sentido, com o passar dos anos a experiência conduz o

indivíduo a experimentar as diferentes emoções de acordo com cada idade, onde é

criada uma relação de independência desta com relação a nós mesmos. Desta

maneira, as emoções são os sentimentos que diferenciam um ser humano de outros

seres e das máquinas. Portanto, alguns estudiosos como Darwin alegam que há seis

emoções comuns a toda humanidade independente de sua cultura, que são a

alegria, a tristeza, a surpresa, o medo, o desgosto e a raiva, que são as bases de

regulação das relações entre as pessoas (URURAHY; ALBERT, 2005).

As emoções no coração além de abordar a estrutura emocional do indivíduo e

os sentimentos universais presentes em todas as culturas, trata também da

criatividade e capacidade de decisão, onde alguns são capazes de colocar tanta

energia no que fazem e outros tratam tudo o que executam com indiferença. Vale

lembrar que há algumas drogas que atenuam as emoções, onde os desafios são

visualizados como algo maléfico por alguns que recorrem a meios de fugir da

realidade, revelando que os sentimentos são baseados em decisões de aceitação ou

não da suplantação dos obstáculos que surgem. Desta maneira, percebe-se que as

emoções são o combustível da vida, onde os sentimentos devem ser tratados com

total responsabilidade, já que são estes que nos fazem perceber quão belas são as

coisas que nos cercam. Sendo assim, a emoção é o principal vetor do

comportamento de todo ser humano, onde o aspecto educacional nem sempre

explicam a personalidade de um indivíduo. Neste sentido, o comportamento e as

emoções devem relacionar-se de forma harmônica, de modo que suas

manifestações levem o indivíduo a experimentar sensações benéficas ao seu

desenvolvimento intelecto-cultural.

Desta forma, Ururahy e Albert (2005, p. 24) definem a anatomia das emoções

como:

31

A emoção é geralmente definida como uma reação afetiva que se manifesta por diversas alterações fisiológicas (aumento do ritmo cardíaco, palidez, tremores, etc.) e corporais (riso, choro, etc.). É uma reação instintiva ao meio que se manifesta a priori. Compreende-se as coisas antes pelas emoções do que pela inteligência. Por exemplo, sentimos medo antes mesmo de entendermos a natureza do perigo. [...] Hoje ainda temos dificuldade em admitir que nossos sentimentos [...] possam ter uma base física. [...] No entanto, quanto mais a ciência progride, mais se compreende o circuito nervoso, e descobrem-se novas nuances do funcionamento do cérebro [...]. As emoções são manifestações visíveis e detectáveis no organismo [...]. Diante de uma emoção como a alegria, os sintomas físicos podem ser uma aceleração do ritmo cardíaco, excitação ou a sensação de muita energia. [...] A reação do organismo face a uma emoção ou a um estresse é idêntica, pois ambos fazem o mesmo percurso no corpo.

Assim, percebe-se que a emoção percorre todo o sistema nervoso até que

atinja o cérebro. Isso ocorre porque o impulso nervoso se manifesta como uma

corrente elétrica, sendo utilizados neste processo vários neurotransmissores como a

acetilcolina e a dopamina, por exemplo. Desta maneira, pode-se constatar que a

ação do neurotransmissor é muito fugaz, sendo liberadas inúmeras substâncias no

cérebro, que é o responsável por regular as emoções. Pode-se perceber que o ser

humano é um ser físico, intuitivo, emocional e intelectual, onde o cérebro humano

passa por três camadas durante sua evolução, que é a primitiva, a intermediária e a

superior, e as ações do sistema nervoso são as responsáveis por seu

comportamento evolutivo durante a vida da pessoa.

Para compreender o estresse Ururahy e Albert (2005) alegam que o homem é

um ser biológico que necessita de motivação para viver e se desenvolver. Para isso,

os desafios são cada vez maiores, onde é preciso preservar a saúde física para

poder enfrentar os desafios emocionais com maior capacidade de superação. Neste

sentido, um sentimento como o estresse provoca uma redução dessa capacidade,

sendo que seu impacto biológico reflete-se em grande dano ao cérebro e ao correto

funcionamento do sistema nervoso. Neste sentido, como estresse pode ser

entendida uma estimulação pontual produzida pelo organismo que reflete-se no

comportamento do indivíduo, sendo que suas principais causas são as modificações

de existência da pessoa ao longo de sua vida. Assim, o ideal é esclarecer que as

principais causas do estresse são os conflitos gerados em quantidade excessiva,

que podem ser físicas ou psíquicas, que podem ocorrer quando a pessoa está

rodeada por outras ou quando está sozinha. Sua identificação é traduzida em

bloqueios, desequilíbrios, dores, insônias e doenças, podendo-se destacar seus

sintomas como emocionais, comportamentais ou físicos, já que o estresse deteriora

32

a vida pessoal e profissional do indivíduo. O estresse se for repetitivo e incessante,

libera na corrente sanguínea hormônios gerados e que podem ser traduzidos até

mesmo na morte súbita da pessoa, onde uma reação ao meio pode ser traduzida em

grandes dificuldade de transformação, acumulando-se os custos de adaptação e

maximizando seus efeitos.

3.8 O ESTRESSE E AS DOENÇAS MODERNAS

Uma relação entre estresse crônico prolongado, constante e as doenças

modernas forma um grande desequilíbrio emocional, onde o cérebro acaba sendo

vítima dele mesmo, já que desenvolve a depressão e a ansiedade. Neste sentido, o

estresse crônico tem grande impacto negativo no cérebro, onde as pessoas mais

velhas tendem a ser mais vulneráveis que as mais jovens, sendo as mulheres as

mais acometidas pela depressão, assim como pessoas com nível de instrução

superior como professores e profissionais liberais, por exemplo. A estimulação

frequente da depressão concentra esforços bem maiores para sua superação, do

que os casos onde ela é tratada logo em seu início (URURAHY; ALBERT, 2005).

O primeiro passo para o controle da depressão é controlar a ansiedade diária

do indivíduo, que começa com o desenvolvimento do estresse, da inquietação e da

tensão, sendo difícil a medição do que pode ser normal e do que já é considerado

exagerado. Os conhecimentos científicos orientam para a existência do equilíbrio e

do bom senso, já que o aumento da violência urbana, dos conflitos familiares e as

decepções orientam para uma redução no calibre dos vasos sanguíneos provocando

diminuição e comprometimento da qualidade de vida do trabalhador. Todas as

patologias que acometem o organismo ocorrem na maioria das vezes em casos

onde a imunidade do indivíduo está baixa, sendo que o sistema nervoso central e o

sistema imunológico podem se comunicar de forma a suprimir as funções de defesa,

o que resulta em inflamações, alergias e a ocorrência de doenças modernas.

O sono da pessoa é o responsável por descansar o cérebro e reorganizar as

emoções vividas durante o dia pelo indivíduo, onde o estresse crônico influencia no

bom desenvolvimento deste processo, fazendo com que haja alterações no

desenvolvimento de funções vitais do organismo humano. A ocorrência excessiva do

estresse crônico leva o organismo a desgastar-se, ocasionando fadiga, o que leva a

pessoa a sentir-se fraca e sem energia. Em muitos casos, a principal causa da

33

ocorrência da fadiga está diretamente relacionada à sobrecarga de trabalho, o

excesso de responsabilidades e a falta de motivação à realização das tarefas do dia

a dia. O sedentarismo também é uma das causas pelo desenvolvimento das

doenças modernas, onde a automação da sociedade prejudicou a prática de

atividade física, sendo este, um dos principais fatores de risco para o

desenvolvimento de patologias. É importante ressaltar que a prática de atividade

física regularmente já combate este fator, já que seus benefícios aumentam os

sistemas de defesa do organismo, porém, os limites do corpo devem ser

respeitados. Como principais doenças resultantes da ocorrência do estresse crônico

aliado a uma prática sedentária de vida pode-se citar: a obesidade, o diabetes e o

câncer (URURAHY; ALBERT, 2005).

3.9 O ESTRESSE NO TRABALHO

O estresse no trabalho custa muito caro às empresas, já que sua ocorrência

conforme citado anteriormente, pode resultar em muitas doenças. Assim, as

exigências de competitividade à que as empresas submetem seus funcionários são

verdadeiras “fábricas de estresse”. A ocorrência de estresse no local de trabalho traz

às empresas grandes perdas com a incidência cada vez maior do absenteísmo e da

perda de produtividade, além de internações hospitalares e de indenizações a que

são submetidas periodicamente. O estresse profissional reduz a capacidade do

indivíduo de lidar com as emoções de forma equilibrada, sendo que a concentração

do trabalhador fica comprometida e conseqüentemente, sua capacidade produtiva.

Neste sentido, Ururahy e Albert (2005) afirmam que de acordo com várias

pesquisas, as mulheres são bem mais estressadas que os homens, os mais velhos

são mais estressados que os mais jovens e os diretores são menos estressados que

os gerentes e funcionários. Isso porque, cada empresa produz sua própria categoria

de estressados, sendo que o estresse na empresa pode ser constatado com uma

observação mais atenta ao comportamento dos colaboradores, que podem ser

verificadas como a pressa, a agressividade e o isolamento.

Assim, para que uma empresa consiga competir no mercado, ela deve saber

lidar racionalmente com o estresse de seus colaboradores, onde haverá maior

produtividade e será possível produzir cada vez mais com cada vez menos. É

importante ressaltar que a organização deve saber gerenciar o estresse profissional

34

de seus colaboradores, de forma a enfrentar e resolver os fatores fundamentais do

estresse, onde a utilização de técnicas gerenciais adequadas reduzem sua

ocorrência. Neste sentido, a ocorrência constante do estresse causa alterações das

capacidades intelectuais do indivíduo, fazendo com que os efeitos da sobrecarga e

da fadiga influenciem em sua concentração. Os dirigentes geralmente são

selecionados por sua capacidade de gerir o próprio estresse, o que os faz ascender

ao cargo que ocupam, porém, em determinados níveis hierárquicos, o dirigente pode

vir a sentir-se sozinho, deprimido e desmotivado a continuar.

Desta maneira, o cérebro emocional é voltado a harmonizar o indivíduo,

fazendo-o a rever seu estilo de vida e a perceber sua necessidade de mudança,

reconhecendo também que é necessário cuidar de si mesmo planejando as

atividades do dia a dia. O corpo é a única ferramenta que a pessoa possui para a

conquista de seus objetivos de vida, sendo que cuidar da saúde deve ser um

compromisso permanente e diário do indivíduo para consigo próprio, com sua

família, sua empresa e sociedade. Portanto, os efeitos do estresse crônico podem

ser extintos ou reduzidos de forma assustadora se a pessoa perceber quais os

níveis máximos de estresse que seu corpo suporta. Isso porque, no mundo moderno

as mudanças ocorrem muito rapidamente, as exigências de adaptação são

gigantescas e tudo é solicitado para ontem. O esforço profissional exagerado, leva a

um esgotamento físico e emocional, já que o mundo não pára. Em contrapartida, as

empresas devem estar cada vez mais atentas para apoiar seus colaboradores e

orientá-los para cuidar de sua saúde, pois neste caso, as duas partes sairão

ganhando, já que o indivíduo poderá atingir seus objetivos de forma saudável e a

organização continuará lucrando com o desenvolvimento de seu trabalho de forma

harmônica e correta (URURAHY; ALBERT, 2005).

As empresas estão utilizando-se de métodos e técnicas cada vez mais

avançadas para detectar os níveis de estresse de seus funcionários, onde a

realização de um check-up médico e da realização de exames periódicos nos

colaboradores pode ser traduzido em ganhos de produtividade pela organização.

Desta forma, o dito popular que orienta para a prevenção está corretíssimo neste

caso, pois uma vez constatada a patologia, sua cura será mais cara que a prática da

prevenção. Quando a organização orienta para práticas saudáveis, o indivíduo muda

sua forma de viver, fazendo com que haja a preservação de sua saúde acima de

tudo. Para que essa prática ocorra de forma menos custosa possível à empresa, a

35

maioria delas utiliza-se de parcerias com outras empresas, em uma política de

ganha-ganha.

O respeito à vida e a prática de um estilo de vida saudável é hoje sem dúvida

a principal dificuldade dos indivíduos, já que as doenças são somente uma resposta

emocional ou física do organismo a níveis intoleráveis de estresse. Desta maneira, a

principal causa da mortalidade do homem moderno é o seu estilo de vida, e para

mudá-lo, é necessário determinação, força de vontade e perseverança, além de

saber planejar e gerenciar sua maneira de viver. Neste caso, uma alimentação

inadequada é o início da poluição do corpo, já que uma “máquina” mal alimentada

não produzirá os resultados esperados, sendo que a principal função do alimento é

repor os gastos energéticos que o corpo necessita utilizar para cumprir suas tarefas

diárias. As atividades físicas quando praticadas regularmente são grandes aliadas

para o alívio de todo tipo de estresse, inclusive o crônico, pois favorece à prevenção

de patologias cerebrais, já que o cérebro é um órgão frágil e a perda de neurônios é

irreparável. Portanto, apesar de a correria da vida moderna fazer com que as

doenças aumentem cada vez mais, é fundamental que as organizações tenham

consciência de que a qualidade dos serviços prestados por seus colaboradores

relaciona-se diretamente ao que eles praticam em sua vida diária.

36

4 RESULTADOS

Como a empresa analisada conta com 50 colaboradores, percebe-se que

76% são mulheres e 24% homens, sendo que 14% destes têm até 20 anos, 56%

tem entre 21 e 35 anos e 30% tem mais de 36 anos, conforme mostra o gráfico 1.

Gráfico 1 – Caracterização do colaborador da empresa pesquisada. Londrina – Pr, 2011.

Assim, é possível perceber também que maior parte do quadro funcional,

exatamente por se tratar de uma questão cultural, já que a atividade da empresa é a

dedicação ao ramo da confecção, é formado por mulheres, sendo que maior parte

delas tem entre 21 e 35 anos. Desta maneira, são colaboradoras em idade

produtiva, lutando para conquistar seus objetivos, porém, conforme mencionado

anteriormente, as mulheres são mais sujeitas a quadros depressivos e de fadiga no

trabalho quando trabalham contrariadas ou em excesso.

O gráfico revela ainda que 72% dos colaboradores são costureiros, 20% são

auxiliares e 8% se dedicam a outras atividades. A divisão da função explica a

presença maciça entre colaboradores do sexo feminino, já que as mulheres tem

mais aptidão para a função historicamente. Do total pesquisado, 24% tem apenas o

ensino fundamental concluído, 70% concluíram o ensino médio e 6% terminaram o

37

ensino superior. Desta forma, 22% tem menos de um ano na empresa, 68% tem

entre 01 e 03 anos e 10% tem mais de três anos. Percebe-se pela análise destes

dados que a empresa possui certa rotatividade de pessoal, pois um índice de 22%

de funcionários com menos de um ano é alto se comparado com os 10% que têm

mais de três anos.

Gráfico 2 – Práticas Emocionais da empresa pesquisada. Londrina – Pr, 2011.

O gráfico 2 trata das práticas emocionais do colaborador em seu local de

trabalho. Da população analisada, é possível perceber que ao serem questionados

se suas percepções sobre a empresa ou as funções que executam são boas, 72%

disseram que sim, 22% que não e 6% responderam não saber. É importante

ressaltar que apesar de a maioria responder que suas percepções são boas, o

índice de 22% que respondeu não é altíssimo, sendo que a empresa deve estar

pecando em algum quesito com relação a esses funcionários. Já no questionamento

sobre o uso da criatividade para a superação de desafios profissionais, 64%

responderam que sim, 26% que não e 10% que não sabe. O índice elevado de 26%

que respondeu negativamente pode ser explicado pelo fato de que cada um entende

o fator criatividade de uma forma, onde o que é criativo para uns pode não o ser

para outros.

A questão que revela a expressão das emoções no local de trabalho foi

respondida afirmativamente por 56% da população analisada, sendo que 32%

responderam negativamente e 12% disseram não saber. Tais índices revelam que

38

maior parte dos entrevistados se sente à vontade para expressar suas emoções no

local de trabalho, porém, boa parte deles se sentem desconfortáveis com a prática.

Os que disseram não saber revelaram informalmente que responderam assim

porque há momentos em que as emoções podem e devem ser expressadas, e há

momentos em que não. Ao serem questionados sobre a prática de um

comportamento contrariado no local de trabalho para não se prejudicar, 76%

respondeu que sim, 10% que não e 14% que não sabe. Como a maioria não se

sente à vontade para revelar suas emoções no local de trabalho, maior parte dos

colaboradores da organização também se comporta de forma contrariada para não

se prejudicar. Isso porque, conforme revelação informal durante a aplicação do

questionário, maior parte dos colaboradores alegaram que onde trabalham muitas

pessoas, mesmo contrariados, alguns comportamentos não podem ser executados,

pois prejudicam o andamento das operações da organização.

Gráfico 3 – Práticas Empresariais da empresa pesquisada. Londrina – Pr, 2011.

Já o gráfico 3 que analisa as práticas empresariais revela que a empresa no

geral não dá a devida atenção à saúde do trabalhador, conforme os índices revelam.

Ao serem questionados sobre a avaliação da saúde dos colaboradores

periodicamente pela empresa, os colaboradores responderam, de acordo com o

gráfico 3, que 6% acredita que a empresa avalia os níveis de saúde de seus

colaboradores, enquanto que 84% disseram que não, ficando 10% sem saber

responder. Isso se deve ao fato de que para a maioria, a avaliação da saúde deve

39

ocorrer por meio da realização de exames de rotina periodicamente, e a organização

não o faz. Já sobre a avaliação de desempenho, 78% disseram que a empresa

avalia a atuação dos colaboradores periodicamente, 12% responderam que não e

10% que não sabem. A divergência de opiniões é explicada pelos que responderam

negativamente, alegando que avaliar o desempenho não é só medir o que o

funcionário produz, mas todo o contexto onde ele trabalha.

A população analisada ao ser questionada sobre a aplicação de medidas para

a eliminação dos agentes estressores no local de trabalho também teve divergência

de opiniões, sendo que 10% disseram que sim, 74% que não e 16% que não sabem.

Como agentes estressores foi informado aos funcionários no momento da coleta de

dados que é a adequação do local de trabalho à maneira de os funcionários

atuarem, sendo que maior parte deles não sentem nenhum esforço da empresa para

tornar o local de trabalho mais adequado e confortável ao colaborador. A questão

sobre a empresa ouvir as necessidades dos funcionários e atendê-las também

apontou para opiniões bem divergentes, sendo que 46% responderam que sim, 34%

que não e 20% que não sabe. Esse índice que não soube responder é representado

pelos funcionários mais novos da empresa, que ainda não tiveram a oportunidade de

realizar essa constatação. Porém, entre os mais antigos, 46% disseram que a

organização ouve os funcionários e procura atender às suas necessidades, sendo

que é necessário que o colaborador tome a iniciativa de procurar a organização para

ter suas deficiências profissionais supridas dentro da empresa.

O gráfico 4 trata da existência de agentes estressores na empresa analisada,

onde questionados sobre a percepção de suas funções serem consideradas

desafios diários, 66% dos entrevistados responderam que sim, 24% que não e 10%

que não sabem. Esse resultado não é algo de tamanha preocupação se analisado

isoladamente, pois com a correria da vida moderna todas as funções são

consideradas desafiadoras na atualidade, já que para manter o emprego o

funcionário deverá renunciar de estar com a família por longas horas diárias. Das

conversas informais ficou evidente que o motivo pelo qual a maior parte dos

entrevistados responderam que consideram o desempenho da função um desafio

diário é exatamente por ter que deixar filhos em creches durante o dia todo, na

companhia de outras pessoas que as substituem em sua criação. A questão sobre

se sentir cansado ou fadigado ao final do dia de trabalho foi respondida

afirmativamente por 70% dos entrevistados, negativamente por 22% e 8% disseram

40

não saber. Na verdade, as funções desempenhadas em uma fábrica de costura são

extremamente maçantes e cansativas, já que são trabalhos operacionais repetitivos.

A empresa já optou por fazer dois intervalos diários, sem acréscimos na carga

horária diária desempenhada pelo funcionário, sendo que tal prática foi adotada

justamente para fazer com que os músculos dos funcionários não fiquem fadigados

ao final do dia. No entanto, como a maioria ainda se sente cansada, é possível

perceber que tal prática apenas aliviou o problema, mas não o resolveu em

definitivo.

Gráfico 4 – Agentes Estressores da empresa pesquisada. Londrina – Pr, 2011.

A questão que fala sobre a relação do desempenho da função com o correto

funcionamento do organismo deve ser analisada com cautela, já que ao final do dia

a maioria dos funcionários se sente cansada e/ou fadigada. Do total de funcionários

pesquisados, mais da metade, ou seja, 58% responderam que acham que o

desempenho de sua função prejudica de alguma maneira o desempenho de seu

organismo, sendo que 32% não vêem uma relação entre uma coisa e outra, e 10%

disseram não saber responder à questão, pois alegam que isso somente um

especialista seria capaz de argumentar mediante a aplicação de medidas e

conhecimentos científicos. Ao serem questionados sobre a empresa poder adotar

medidas para aliviar o estresse do funcionário, 82% disseram que poderia haver um

maior esforço empresarial nessa questão, já que muitas vezes com medidas simples

e com custo mínimo o local de trabalho pode ficar mais atrativo e confortável ao

funcionário. Uma pequena parte, ou seja, 10% disseram que a empresa já fez tudo o

41

que dava para fazer para que ocorresse o alívio do estresse, sendo que 8%

disseram não saber responder à questão, pois alegam não entender muito sobre

quais são os agentes estressores presentes em sua prática diária.

Gráfico 5 – Prática da Inteligência Emocional da empresa pesquisada. Londrina – Pr, 2011.

O gráfico 5 trata da prática da Inteligência Emocional propriamente dita e

realizada de forma involuntária pela organização, já que nem o gestor de recursos

humanos domina os conceitos teóricos da matéria. Para que a Inteligência

Emocional esteja presente na organização, é fundamental que ela incentive a prática

de esportes ou de atividades físicas que favoreçam e promovam a saúde de seus

colaboradores. Dos entrevistados, 32% disseram praticar alguma atividade física

regularmente, porém, 52% disseram que não pratica nenhum tipo de atividade,

sendo que 16% disseram não saber se suas atividades diárias já não podem ser

consideradas como atividades físicas. Assim, como o quadro funcional é composto

basicamente por mulheres, maior parte delas ao saírem da empresa vão pra casa e

realizam suas atividades domésticas de lavar, passar e cozinhar, por exemplo. Desta

maneira, para elas, essas atividades já se constituem em práticas que melhoram o

condicionamento físico. No entanto, é importante ressaltar que uma atividade física

deve ser realizada de forma correta e direcionada, e se possível, com o

acompanhamento de um profissional de educação física. Dos que responderam que

praticam atividades físicas regularmente, maior parte deles é matriculado em uma

academia de ginástica existente na cidade e realizam suas práticas físicas com o

42

acompanhamento de um profissional. Ao serem questionados sobre a preocupação

com a saúde e o bem estar corporal 42% disse se preocupar, 34% que não se

preocupam e 24% que não soube responder. É importante ressaltar que essa falta

de preocupação com a saúde do corpo por maior parte dos colaboradores é um fator

que pode revelar certo nível de estresse na organização, pois de 100% da

população analisada, 34% é um índice muito alto. Assim, dos 42% que disseram se

preocupar pode-se perceber que muitos deles apenas se preocupam, mas que não

fazem nada para preservar o bom condicionamento e desempenho de seu corpo.

A questão sobre a prática de hábitos saudáveis de lazer nos momentos de

folga foi respondida afirmativamente por 44% dos entrevistados, sendo que 30%

disseram que não e 26% que não saber o que pode ser considerado um hábito

saudável. Desta maneira, é importante lembrar que os que responderam

afirmativamente consideram que um hábito saudável não se resume à prática de

atividades físicas, que pode ser bem mais abrangente que isso, incluindo até

mesmo, passar bons momentos na companhia de pessoas agradáveis para a

práticas de boas conversas. Sendo assim, como 30% disseram não ter hábitos

saudáveis, pode-se perceber que a empresa não realiza campanhas periódicas para

a disseminação e implantação da inteligência emocional em suas dependências.

Desta maneira, ao serem questionados sobre a preservação dos bons pensamentos

e a extinção dos maus, 68% disse que realiza a prática, mostrando que o quadro de

colaboradores, mesmo indiretamente, já pratica a inteligência emocional por si só,

procurando manter a saúde de sua mente e a qualidade de seus pensamentos. Para

os que responderam negativamente, ou seja, 24% essa questão não é algo

relevante em suas vidas, mostrando assim, a falta de entendimento dessa parcela

da população analisada. Do total pesquisado, 8% disseram não saber responder à

questão, pois nunca prestaram a devida atenção nessa questão.

43

5 ANÁLISE DOS RESULTADOS

As constatações realizadas no item “exposição dos dados” revelam que a

organização não se preocupa com a prática da Inteligência Emocional em suas

dependências, reafirmando a tese de que nas cidades menores, a luta pela

sobrevivência empresarial é bem maior do que nos grandes centros. A grande

competitividade do mercado leva as empresas a focar somente resultados, onde

maior parte delas se esquece de cuidar e de tratar bem seu quadro funcional. Além

do mais, nos locais menores, devido ao baixo volume de impostos recolhidos, as

estratégias governamentais de fiscalização geralmente não contemplam a exigência

de boas práticas.

Desta maneira, como praticamente não existe fiscalização, as pequenas e

médias empresas trabalham em um cenário de grande desigualdade, onde as

organizações que tentam fazer o que é correto legalmente, muitas vezes são

obrigadas a fechar suas portas devido à existência da concorrência desleal. Assim,

como não há fiscalização sobre a maneira de os colaboradores serem tratados no

local de trabalho, somente os que se sentem prejudicados e entram na justiça é que

são ouvidos e têm seus casos analisados cuidadosamente. Na empresa analisada é

possível perceber que há grande vontade de aliar o conforto do funcionário ao

desempenho de sua função, porém, a correria diária não permite que isso seja

realizado, já que as metas para a sobrevivência empresarial devem ser atingidas.

A prática da inteligência emocional nessa organização não ocorre por parte

da iniciativa empresarial, porém, com o advento dos meios de comunicação maior

parte dos funcionários já se preocupa com a qualidade de seu condicionamento

físico para conseguirem desempenhar com êxito suas funções empresariais. Desta

forma, é possível perceber que maior parte dos colaboradores é consciente de que

da qualidade de seu estilo de vida depende sua eficiência profissional, e que um

profissional deve ser alguém que tenha capacidade de lidar com sabedoria com

relação a seus sentimentos e emoções.

No primeiro item da pesquisa realizada, o questionário foi direcionado a

identificar o colaborador, sendo constatado que maior parte do quadro funcional da

organização é do sexo feminino, tem entre 21 e 35 anos, desempenham a função de

costureiras, possuem o ensino médio completo e tem de 01 a 03 anos na empresa.

Percebe-se dessa forma, que a tendência cultural de ocupação da função de

44

costureiro por parte de mulheres ainda está presente na empresa, sendo que os

homens que fazem parte do quadro funcional são auxiliares de costura, ou seja, se

dedicam a auxiliar as costureiras no desenvolvimento de suas funções. O fato de

maior parte dos colaboradores ter entre 21 e 35 anos revela que o quadro funcional

é relativamente jovem e que as pessoas estão em plena idade produtiva, já que o

esgotamento profissional ocorre após esse período. Por possuírem o ensino médio

completo é possível entender que esse pessoal é relativamente instruído, porém,

para o desempenho de funções operacionais, muitas das habilidades do colaborador

poderão não serem desenvolvidas. O tempo de permanência na empresa é algo

fundamental a ser analisado, já que relaciona-se diretamente ao índice de

rotatividade de pessoal na organização.

O segundo quesito pesquisado se refere às práticas emocionais dos

colaboradores, onde maior parte deles disseram que suas percepções sobre a

empresa onde trabalham são boas, onde trabalham desempenhando suas funções

com criatividade para a superação dos desafios, expressando em seu

comportamento suas emoções reais, porém, em maior parte das vezes se

comportam de forma contrariada para não se prejudicar no trabalho. Essas

respostas revelam que os funcionários gostam da organização e da função que

executam, utilizando-se de maneiras criativas para superar os desafios que surgem,

se comportando com a expressão de suas emoções reais. No entanto, muitas vezes

para não se prejudicar, os colaboradores da organização revelaram que se

comportam de forma contrariada, revelando um esforço maior para a convivência em

grupo.

Já o terceiro quesito analisado que tratou das práticas empresariais revelou

que a empresa não realiza em seu quadro funcional exames médicos para avaliação

da saúde de seus colaboradores, onde problemas simples de origem profissional

poderiam ser constatadas e tratadas logo em seu início. Contraditoriamente, a

organização avalia o desempenho do colaborador periodicamente, revelando uma

discrepância com relação ao primeiro fator pesquisado, já que se ela não cuida para

que a saúde do colaborador esteja em ordem. É importante lembrar que avaliação

de desempenho por parte dos funcionários é vista como grande gerador de estresse,

já que quem não atinge as metas estipuladas recebe maiores cobranças. Maior parte

dos entrevistados disseram que a organização não busca, desenvolve e nem aplica

medidas para a redução ou eliminação dos agentes estressores no local de trabalho,

45

revelando que a empresa aparentemente não se preocupa com a qualidade e

conforto do ambiente organizacional ao colaborador. Porém, fatores como a

competitividade mercadológica citada anteriormente pode explicar tal

“despreocupação” já que para se manter as pequenas e médias empresas,

principalmente as localizadas nas pequenas e médias cidades se esforçam

demasiadamente para se manterem. Ao serem questionados sobre a empresa ouvir

e atender às necessidades dos funcionários, maior parte deles respondeu que a

empresa ouve e atende às solicitações dos colaboradores, ressaltando assim, que o

fator competitividade e falta de tempo são os principais responsáveis pela falta da

prática da inteligência emocional na empresa analisada

O quarto quesito visava ao entendimento sobre os principais agentes

estressores presentes no local de trabalho de acordo com as concepções dos

colaboradores, onde questionados sobre a relação da função a um desafio diário,

maior parte dos entrevistados disse que trabalhar e manter o emprego em uma

confecção é realmente desafiante. Isso pode ser explicado pelo fato de que como a

empresa precisa cumprir as metas para conseguir honrar com seus compromissos,

ela cobra do colaborador uma produtividade cada vez maior e com a utilização de

um volume cada vez menor de recursos. Essa cobrança constante, vale lembrar,

com o tempo traz grandes conseqüências na vida emocional do colaborador, sendo

traduzida em níveis elevados de estresse e patologias profissionais. O cansaço ou

fadiga no final do dia de trabalho que foi respondida afirmativamente pela maioria

dos funcionários já é um fator de preocupação, já que se não forem adotadas

medidas imediatas para sua redução ou extinção, em longo tempo, esses

colaboradores poderão ser acometidos com o estresse crônico ou com a incidência

de doenças profissionais, ocasionando gastos à organização que é responsável por

sua incidência.

Por isso, é importante ressaltar também que maior parte dos entrevistados

considera que o desempenho de sua função profissional prejudica o bom

funcionamento de seu organismo de alguma forma, onde acreditam que em longo

prazo serão acometidos por alguma patologia profissional. Essa percepção ocorre

da prática diária do colaborador, onde sua resposta não tem outro fundamento

senão nessa base. Para uma alegação de cunho científico, é importante lembrar que

haveria a necessidade da contratação de profissionais especializados nessa área,

onde estudos e experimentos deveriam ser realizados para dar um diagnóstico

46

preciso sobre essa possibilidade. Assim, maior parte dos colaboradores

entrevistados disseram que a empresa pode adotar medidas simples e com um

custo mínimo para proporcionar o alívio do estresse funcional, onde apenas um olhar

mais atento poderia mostrar aos gestores o que poderia ser feito. Desta forma, é

possível perceber que o quadro funcional é consciente que o local de trabalho gera

determinado tipo de estresse e que se a organização fosse pouco mais atenta,

muitos desses fatores seriam diminuídos ou até mesmo extintos.

Sendo assim, o quinto e último quesito analisado buscou verificar se há a

prática involuntária da inteligência emocional na organização, já que questionado

sobre seu entendimento das teorias relacionadas ao tema, o gestor de recursos

humanos disse não conhecê-las. Desta maneira, maior parte dos funcionários não

pratica atividade física periodicamente, apesar de desempenharem funções

operacionais de quase nenhuma movimentação física. Apesar de não direcionarem

parte de seu dia à prática, os colaboradores disseram se preocupar com a saúde e

bem estar corporal, revelando que teoricamente eles entendem os benefícios que a

prática de atividade física regularmente pode proporcionar. É importante lembrar que

a preocupação não é suficiente, já que ela aliada à falta de prática também pode ser

traduzida na elevação nos níveis de estresse funcional. Cabe nessa situação à

organização praticar ações para motivar os colaboradores à prática regular de uma

atividade física para proporcionar seu bem estar físico e mental.

Maior parte dos colaboradores entrevistados alegaram que tem hábitos

saudáveis em seus momentos de folga, onde para eles, estar com a família ou na

companhia de pessoas agradáveis para um simples bate papo é considerado um

hábito saudável. Vale ressaltar que para responder à essa questão os colaboradores

não relacionaram hábito saudável com atividade física, porém, a relação teórica

entre esses dois fatores é evidente, já que de nada adianta ficar com a família todos

os finais de semana comendo além do necessário e consumindo bebida alcoólica,

mesmo que a conversa seja agradável. Nessa questão a empresa poderia atuar

também, mostrando através de dados práticos que quem come somente o

necessário e não consome bebidas alcoólicas ou usa drogas tem maiores

possibilidades de alcançar o sucesso pessoal e profissional. Neste sentido, uma

maioria maciça dos entrevistados disseram que sempre procuram preservar os bons

pensamentos e extinguir os maus logo que surgem em suas mentes. Essa

consciência é importante e revela que os colaboradores já tem noções de

47

inteligência emocional em sua vivência prática, sendo preciso apenas, um maior

direcionamento da empresa para que isso se reflita em resultados positivos e

satisfatórios à organização.

Assim, é possível verificar que apesar de não aplicar concepções de

inteligência emocional com esse nome, a organização é um campo fértil para a

prática já que a maioria dos colaboradores tem o perfil adequado à implantação.

Cabe à empresa um maior esforço de buscar as concepções teóricas e aliá-las à sua

prática diária, onde a busca somente por metas e mais metas impossibilita a vivência

do quadro funcional com qualidade de vida e bem estar. Com a implantação de

concepções de inteligência emocional a organização estará cumprindo com seu

papel social, onde ela devolverá aos que a ela auxiliam, além do salário pago, a

possibilidade de viver com qualidade, respeitando o colaborador como ser humano e

dependente da satisfação de suas necessidades fisiológicas para obter bons

resultados no desempenho de sua função. É importante ressaltar que todos ganham

com isso, já que a modernidade e o advento dos meios de comunicação não

deixaram outra brecha para que as empresas possam crescer e se manter nesse

mercado de extrema competitividade.

48

6 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Diante das constatações realizadas foi possível perceber que as mudanças

proporcionadas pelo advento dos meios de comunicação e a globalização são

extremamente desgastantes pelo trabalhador inflexível. Os que têm dificuldades de

implantar alterações em sua maneira de realizar as tarefas têm maior propensão a

desenvolver patologias da vida moderna, como o estresse, o diabetes e a

obesidade. Desta maneira é possível perceber que a estrutura emocional do

indivíduo, quando trabalhada de forma a se flexibilizar durante os períodos de

mudança, permite que melhores resultados sejam alcançados pelas organizações,

sobretudo na linha produtiva das empresas, onde os níveis de estresse são maiores.

Neste sentido, a criatividade e a capacidade de decisão são fundamentais

para que o trabalhador consiga superar os obstáculos que sua função exige, já que

as emoções são consideradas atualmente como o “combustível da vida”. Assim, é

possível constatar que tudo passa por elas, e estas são consideradas por escritores

como Daniel Goleman, Gilberto Ururahy e Eric Albert como a principal responsável

pelo bem estar cerebral do indivíduo. Esses autores desenvolveram importantes

contribuições para a difusão e implantação das teorias de inteligência emocional nas

empresas, onde o principal membro corporal a ser trabalhado é o cérebro emocional

do indivíduo. Assim, é importante ressaltar que dependendo do comportamento do

colaborador é possível entender o que se passa com suas emoções, sendo

necessário ao gestor de recursos humanos estar atento e fazer constante relação

entre comportamento e emoções entre seus colaboradores. Desta maneira, para que

uma organização tenha sucesso, é fundamental que ela entenda qual a anatomia da

emoção nas pessoas, quais os caminhos que sentimentos universais como a alegria

e a raiva percorrem até causarem efeitos devastadores no organismo humano.

Assim, a ciência moderna por meio da física e da química dá noção de como o

cérebro emocional se comporta diante dos estímulos recebidos pelo meio onde o

indivíduo está inserido.

Neste sentido, constitui-se de fundamental importância que as organizações,

independente de seu porte, compreendam o estresse, e vençam o desafio de buscar

meios para superá-lo. Para isso, é imprescindível compreender também o impacto

biológico que os agentes estressores presentes no local de trabalho trazem na vida

dos trabalhadores, onde se deve atuar em suas causas e não em suas

49

conseqüências, já que isso por si só já extinguirá o problema. No entanto,

independente de como o colaborador se comporta no local de trabalho, é

fundamental também que a organização destine parte de sua atenção à vida

particular do trabalhador, já que muitos deles são capazes de se estressar por levar

uma vida solitária, o que repercute em baixa produtividade profissional. A vida

particular do funcionário é parte determinante de seu sucesso empresarial, onde a

identificação de fatores de risco poderão ser tratados e solucionados antes que

resultados indesejáveis ocorram.

Assim, foi possível perceber também que as mudanças às quais as

organizações se vêem obrigadas à adequação produzem reações estressantes na

maioria das pessoas, inclusive nos gestores e proprietários das empresas. Desta

forma, é extremamente perigoso à saúde humana que reações estressantes se

repitam por longos períodos, pois o estresse não é considerado uma resposta

automática aos estímulos recebidos, mas certa resistência às mudanças impostas

pela sociedade. Desta forma, o mecanismo do estresse deve ser compreendido pela

organização, em particular pelos gestores de recursos humanos, que deverão

entender como ele se comporta e quais seus impactos e reações no organismo e na

manutenção da qualidade de vida das pessoas. No entanto, devido à dificuldade de

se diagnosticar quais os agentes estressores existentes no local de trabalho, é

fundamental que a empresa promova entre seus colaboradores o condicionamento

da saúde e uma avaliação dos níveis de estresse de seus funcionários, já que de

posse desses dados será possível utilizar-se de meios científicos para sua extinção.

Neste sentido, o estresse é considerado atualmente uma das doenças

modernas, que quando não tratado em tempo leva a pessoa ao desenvolvimento de

patologias mais graves e sérias, como a depressão, a ansiedade, a baixa imunidade,

a fadiga, o sedentarismo, a obesidade, o diabetes e doenças do coração. Umas das

principais causas da depressão é a ansiedade excessiva, onde o indivíduo não

consegue controlar adequadamente suas emoções, fazendo com que seu corpo

sinta os impactos desse descontrole. Essas doenças são dificilmente

diagnosticadas, já que são desenvolvidas no cérebro e somente uma observação

criteriosa na maneira do indivíduo se comportar é que determinará ou não sua

ocorrência. Diante do exposto, pode-se considerar o estresse no trabalho como uma

das principais causas no aumento dos custos das empresas, já que o que está

50

diferenciando uma organização de outra é sua capacidade de trabalhar de forma

adequada com seus recursos humanos.

Desta forma, é importante ressaltar que a organização deve estar sempre

atenta e evidenciar quem está estressado na empresa, onde já é de conhecimento

público que cada um produz sua própria categoria de estressados, seja por

comportamento inadequado do gestor, seja pela falta de investimento no diagnóstico

e redução dos agentes estressores no local de trabalho. Neste sentido, é

fundamental detectar como se manifesta o estresse na empresa, já que esse é o

principal desafio de competitividade às organizações modernas, onde seu correto

gerenciamento traduz em uma redução no estresse dos dirigentes e

conseqüentemente, dos seus subordinados. Sendo assim, para que a teoria da

inteligência emocional seja passível de implantação nas organizações e estas

consigam promover uma melhor qualidade de vida a seus subordinados, é

fundamental entender as patologias modernas, já que estas se manifestam ou não

dependendo da maneira que o colaborador vive.

Diante do exposto é possível perceber que o estilo de vida do colaborador

deve ser conhecido pela empresa, onde os limites do homem moderno devem ser

conhecidos, principalmente no que diz respeito à sua mente. Neste sentido, vários

estudos, pesquisas e experimentos estão sendo realizados ultimamente para

constatar e detectar qual a maneira adequada de uma organização tratar seus

recursos humanos, onde a identificação no corpo de comportamentos que levem à

manifestação do estresse é fundamental para a conquista de resultados satisfatórios

nesses estudos. Assim, o conhecimento da população envolvida no quadro

funcional, bem como seu perfil deve ser mantida em um banco de dados pela

empresa, onde parcerias com outras instituições poderão ser realizadas para a

realização de avaliações e exames complementares periodicamente, a fim de

detectar alterações no organismo humano em decorrência dos seus níveis de

estresse. Vale lembrar que o corpo sempre dá sinais de que há algo que não está

indo bem, onde sua constatação precoce poderá retardar ou até mesmo extinguir o

problema ora iniciado. Vários quadros clínicos agudos se não forem tratados

adequadamente e em tempo hábil poderão evoluir para doenças que até então não

tem cura, como o câncer, por exemplo.

Desta maneira, a organização é responsável por promover em seu quadro

funcional a saúde e o bem estar, onde o respeito à vida deve estar acima de

51

qualquer meta a ser atingida. É importante ressaltar que a imposição de metas sem

o fornecimento de meios adequados ao seu atingimento é por si só um

desencadeador de estresse entre os colaboradores. Como o estilo de vida do

colaborador é o grande responsável por desenvolver patologias em seu corpo, a

organização também deve estar atenta para que isso não se desenvolva, onde

fornecer materiais adequados ao colaborador e no momento em que este solicitar já

poderá resolver parte dos problemas. Assim, a atividade de planejamento das

atividades e de um gerenciamento adequado da qualidade de vida do funcionário,

bem como a realização de uma alimentação adequada, sem o uso de estimulantes e

com a realização da prática de atividades físicas por si só já reduzem

significativamente os níveis de estresse entre os colaboradores.

É fundamental que a organização promova entre seus funcionários a prática

de esportes, exigindo que estes se mexam, pois assim, uma higiene cerebral será

possível, já que as atividades físicas promovem uma maior oxigenação do cérebro, o

comandante das funções vitais do organismo. Neste sentido, os cuidados com a

memória são essenciais, dormir uma boa noite de sono, rir, conversar, ter amigos

sinceros já são medidas que o próprio colaborador poderá adotar para não incidir no

erro de levar uma vida conturbada e propensa ao desenvolvimento de doenças.

Assim, uma correta gestão das emoções, da família e da atividade profissional

garante que o colaborador se sinta útil à organização onde atua, fazendo-o sentir-se

fundamental ao desenvolvimento da sociedade e da implantação de melhorias nas

áreas que o cercam. Um colaborador consciente é fundamental para que a

implantação de teorias com a da inteligência emocional seja realizada com sucesso,

pois ao perceber sua necessidade, os funcionários trabalharão de forma mais

adequada, promovendo melhorias para sua vida pessoal e conseqüentemente para

a organização onde atuam.

Na empresa pesquisada, foi possível entender que essa realidade de

implantação da teoria da inteligência emocional ainda é uma meta distante a ser

alcançada, principalmente em locais de pequeno e médio porte, como no caso da

localização da organização analisada. Neste sentido, foi possível entender que há

uma tendência para essa implantação, porém, a falta de conhecimento e da busca

dele, faz com que a qualidade de vida dos colaboradores fique comprometida, já que

são impostas metas e mais metas para que os colaboradores atinjam. As mudanças

cada vez mais rápidas e necessidades de adequação da produção fazem com que

52

um estresse seja desenvolvido no colaborador, sendo este o principal responsável

pelo desencadeamento de doenças como o diabetes, a depressão e a obesidade

entre o quadro funcional das pequenas empresas.

No entanto, a necessidade de lutar para conseguir se manter no mercado

competitivo faz com que as pequenas organizações nem tenham tempo de buscar

melhorar e manter seu quadro funcional com qualidade de vida. Principalmente para

os colaboradores mais antigos, é possível perceber que a inflexibilidade é em longo

prazo traduzida como abuso de alimentação, que conduz a pessoa à obesidade;

abuso de drogas ou álcool, que leva o indivíduo a quadros depressivos; abuso da

capacidade corporal, que pode ocasionar várias doenças profissionais modernas, as

chamadas atualmente de Distúrbios Ocasionados pela Repetição no Trabalho –

D.O.R.T.. Assim, é possível perceber que várias são as conseqüências da empresa

não se preocupar com a qualidade de vida do funcionário, onde na organização

analisada é possível percebe que há um terreno fértil para a implantação da

inteligência emocional, já que na medida do possível a empresa se preocupa em

ouvir as necessidades dos funcionários e a solucioná-las.

Desta forma, o quadro funcional da organização analisada por ser composto

basicamente por mulheres, sendo maior parte destas, donas de casa, mães e

esposas, o incentivo à prática de atividade física fica comprometido, já que ao

chegar do trabalho a maioria delas ainda vai cuidar das atividades domésticas, dos

filhos e do esposo, não sobrando tempo ocioso para essa prática. Assim, é

fundamental que seja despertada uma consciência de que quando possível, elas

devem realizar uma caminhada, praticar esportes ou em alguns casos onde haja

possibilidade, freqüentar uma academia de ginástica. Assim, os benefícios dessa

prática e deste despertar poderão ser sentidos pelas empresas no momento em que

estas estiverem diante de desafios mercadológicos, já que seu quadro funcional

estará sadio e emocionalmente preparado para buscar e implantar as mudanças que

se fizerem necessárias. Desta forma, ao gerir suas emoções de forma consciente,

com respeito ao próximo e à organização onde atuam, o colaborador se sentirá parte

indispensável à empresa para a busca de seus objetivos, percebendo assim uma

política de ganha-ganha, onde todos são beneficiados pelo trabalho que executam.

Na empresa pesquisada foi possível perceber que maior parte dos colaboradores

acham que a empresa lucra muito com seu trabalho, e uma mínima parte é

devolvida a eles em forma de salário.

53

Diante do exposto, é importante ressaltar que a competitividade não permite

que as organizações atuais aufiram lucros exorbitantes como ocorria antigamente;

que a elevada carga tributária presente no país absorve boa parte do preço do

produto, sendo necessário que a empresa tenha “jogo de cintura” para conseguir

sobreviver em um local onde por outro lado há grande informalidade e pouca

fiscalização. Neste sentido, no momento em que o colaborador toma ciência destes

fatos, é possível que ele entenda que a empresa também luta para se manter, que

seu trabalho bem realizado e sua dedicação são fundamentais para que resultados

satisfatórios sejam alcançados por todos. A globalização e a abertura de mercados

internacionais trazem maior possibilidade de comercialização entre os países, em

contrapartida, promove uma universalização dos produtos e dos serviços, cujos

meios produtivos serão distinguidos somente pela utilização de mão-de-obra

adequada e direcionada a cada tipo de produto.

Desta forma, ao atuar em um mercado de extrema competitividade como no

caso do ramo de confecções, as empresas são obrigadas a reduzir seus custos

permanentemente, fazendo com que o funcionário seja adequado a novas políticas

constantemente. Assim, cuidados simples com o corpo tornará o colaborador mais

apto a absorção das mudanças necessárias ao processo produtivo, já que sua

adequação deverá ser realizada independente de este aceitar ou não. O ramo de

confecções é extremamente competitivo e exige preparo de seus recursos humanos

para que não ocorram perdas no processo produtivo, onde uma peça errada que

entra na linha produtiva pode comprometer a qualidade de um lote e causar grandes

perdas à organização. Desta forma, ao incentivar o colaborador à prática de

atividade física, a organização estará proporcionando maior oxigenação dos tecidos

nervosos do colaborador, onde o cansaço e a fadiga serão afastados ao final do dia

de trabalho. A análise da caracterização do colaborador permitiu verificar que o

quadro funcional da empresa analisada é formado por mulheres, sendo estas mais

propensas ao desenvolvimento de depressão, sendo que na organização

pesquisada maior parte dos colaboradores alegou se comportar contraditoriamente

em algumas situações para poder conviver com o restante da equipe e assim manter

seu emprego. Vale lembrar que um comportamento contraditório, principalmente por

mulheres é um grande estimulador do estresse crônico e do desenvolvimento de

depressão, já que mesmo expressando as emoções de forma sincera, na maioria

das vezes as colaboradoras responderam se comportar contraditoriamente.

54

Neste sentido, é possível perceber também que na organização estudada

ouvir o funcionário é uma das únicas práticas existentes, já que a empresa não

realiza em seu quadro funcional exames periodicamente a fim de detectar patologias

em seu início. Desta forma, os colaboradores ao perceberem a necessidade da

implantação de medidas por parte da organização de medidas preventivas aos

agentes estressores, sugeriram que ela poderia direcionar um esforço maior nessa

prática. Informalmente e fora da entrevista, alguns funcionários alegaram também,

que na cidade onde a organização está inserida, não há muitas opções de trabalho,

sendo o ramo de costura um dos que mais empregam. Assim, ao analisar a

informação mercadológica sugerida por um colaborador, foi possível entender que

nos locais menores não há muita opção de trabalho, sendo que quem não puder ou

não quiser trabalhar na roça deve aprender a costurar e trabalhar sentado, mesmo

que não tenha aptidão para a função. Neste sentido, é importante lembrar, que por

se tratar de uma cidade pequena, onde praticamente não há opções, uma empresa

se preocupar com a implantação das teorias de inteligência emocional, apesar de

ser algo extremamente relevante à prática empresarial, é algo raro de ser visto.

Na organização analisada grande espanto foi causado na constatação de que

seria sim, possível implantar a inteligência emocional, pois a cultura empresarial já é

voltada inconscientemente à prática e os colaboradores que se mantiveram na

organização por mais de um ano possuem o perfil necessário. No entanto, toda

mudança deve ser cuidadosamente calculada e planejada para não ser implantada

de uma vez e causar mais estresse aos colaboradores devido à grandeza da

mudança. Assim, caso o gestor entenda a necessidade de trabalhar os conceitos da

inteligência emocional em seu quadro funcional, isso deverá ocorrer de forma

gradativa e silenciosa, sem a necessidade de maiores alardes para sua realização.

Diante do exposto, é possível perceber que todas as organizações podem e devem

trabalhar as concepções de inteligência emocional entre seu quadro funcional, pois

um sistema nervoso íntegro permite ao colaborador desempenhar de forma mais

correta e direcionada sua função. Aos gestores de recursos humanos, é possível o

entendimento de que o trabalho repetitivo por horas ininterruptas pode proporcionar

grande sensação de cansaço e fadiga. Os meios para sua extinção ou redução são

percebidos pelas organizações no momento em que estas dispõe de práticas para

melhorias neuropsíquicas ao colaborador, fazendo com que este mantenha sua

mente saudável e livre de pensamentos que podem ocasionar estresse.

55

Um colaborador sadio é alguém disposto a fazer o melhor de si, a doar-se em

função de seu trabalho e de sua empresa, onde ações organizacionais aliadas a

uma prática diária de atividade física proporcionam resultados imensamente

satisfatórios. Assim, é possível perceber que os efeitos positivos da utilização da

inteligência emocional nas organizações podem ser medidos em maior

produtividade, na possibilidade de produzir cada vez mais com cada vez menos

recursos, anunciando assim, a escassez de matérias-primas a que o mundo vive.

Crises poderão ser suplantadas de forma mais rápida e harmônica se os

colaboradores das organizações se sentirem motivados a buscar melhorias, a

praticar e preservar emoções positivas em sua rotina diária. Desta maneira, a

atividade física aliada a uma boa noite de sono e práticas hábitos saudáveis de

alimentação, por exemplo, podem ser implantados em qualquer organização e entre

qualquer tipo de colaborador, onde seu incentivo tende apenas a proporcionar

benefícios.

Desta forma, o trabalho exagerado e o desequilíbrio entre a aptidão e a

ambição de vida trazem inúmeros malefícios à saúde do colaborador, já que

ocasiona problemas sérios de ordem emocional nas pessoas. Os pensamentos ruins

podem ser traduzidos em práticas desastrosas, como até mesmo o suicídio, já que o

funcionário não vê outra alternativa a não ser a retirada da própria vida. Ao perceber

que não há como se livrar do problema e sentindo-se sozinho sem o apoio da

organização ou da família, o colaborador não produz, comprometendo a qualidade

dos produtos fabricados. No caso das confecções, as roupas sairão com defeito

sendo necessário grande esforço do departamento de vendas para conseguir vendê-

las. Neste sentido, fica evidente que as organizações que se destacam no cenário

econômico atual são as que valorizam o colaborador como pessoa humana, que o

tratam de maneira justa, respeitosa e adequada. O diferencial entre as organizações

está sendo a possibilidade de utilizar com racionalidade o trabalho humano, o que só

é possível com comprometimento, motivação e valorização social.

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BIBLIOGRAFIA

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58

URURAHY, G.; ALBERT, E. O Cérebro Emocional: As emoções e o estresse do cotidiano. Rio de Janeiro: Rocco, 2005.

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APÊNDICE A

VERIFICAÇÃO DA INTELIGÊNCIA EMOCIONAL NA PRÁTICA EMPRESARIAL

Proposta de pesquisa: Acredita-se que uma empresa só consegue atuar competitivamente se

tiver consciência da importância dos seus recursos humanos. O processo de integração entre empresa e funcionários é dinâmico e exige uma colaboração das duas partes para que este aconteça de forma satisfatória. A empresa por sua vez, precisa conhecer melhor seus colaboradores, e estes, cuidar de sua saúde para auferir resultados cada vez mais satisfatórios à organização. Assim, é fundamental à empresa avaliar como estão os níveis motivacionais de seus funcionários, como anda sua saúde e quais práticas poderão ser adotadas para a prevenção de patologias na vida do trabalhador, por isso, pedimos sua colaboração para responder à seguinte pesquisa.

1. Caracterização do colaborador

Gênero ( ) Masculino ( ) Feminino

Idade ( ) até 20 anos ( ) 21-35 anos ( ) 36 ou mais

Categoria ( ) Costureiro ( ) Auxiliar ( ) Outro

Grau de Instrução ( ) Ens. Fundament ( ) Ens. Médio ( ) Ens. Superior

Tempo de trabalho ( ) Menos de 01 ano ( ) 01 a 03 anos ( ) 03 anos ou mais

2. Práticas emocionais

Suas percepções sobre a empresa e/ou função que executa são boas? ( ) Sim ( ) Não ( ) Não Sei

Você utiliza-se de criatividade para superar os desafios profissionais? ( ) Sim ( ) Não ( ) Não Sei

Você expressa suas emoções no local de trabalho? ( ) Sim ( ) Não ( ) Não Sei

Você se comporta de forma contrariada constantemente para não se prejudicar no trabalho? ( ) Sim ( ) Não ( ) Não Sei

3. Práticas empresariais

A empresa avalia a saúde de seus colaboradores periodicamente? ( ) Sim ( ) Não ( ) Não Sei

A empresa avalia o desempenho de seus funcionários? ( ) Sim ( ) Não ( ) Não Sei

A empresa aplica medidas para eliminação dos agentes estressores do local de trabalho? ( ) Sim ( ) Não ( ) Não Sei

A empresa ouve os funcionários e atende suas necessidades? ( ) Sim ( ) Não ( ) Não Sei

4. Agentes estressores

Você acredita que sua função é um desafio diário? ( ) Sim ( ) Não ( ) Não Sei

Você se sente cansado ou fadigado ao final do dia de trabalho? ( ) Sim ( ) Não ( ) Não Sei

Você acha que o desempenho de sua função profissional prejudica o funcionamento de seu organismo? ( ) Sim ( ) Não ( ) Não Sei

Você acha que a empresa pode adotar medidas para aliviar o estresse do funcionário? ( ) Sim ( ) Não ( ) Não Sei

5. Prática da inteligência emocional

Você pratica atividade física periodicamente? ( ) Sim ( ) Não ( ) Não Sei

Você se preocupa com sua saúde e com o bem estar do seu corpo? ( ) Sim ( ) Não ( ) Não Sei

Você tem hábitos saudáveis de lazer em seus momentos de folga? ( ) Sim ( ) Não ( ) Não Sei

Você procura preservar seus bons pensamentos e extinguir os maus? ( ) Sim ( ) Não ( ) Não Sei

Agradecemos sua valorosa colaboração!