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ISSN 1

645-6

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Colecção Saber Fazer

INTEGRAÇÃODA PERSPECTIVA DO GÉNERO

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Colecção Saber Fazer

GUIA EQUAL SOBRE A INTEGRAÇÃODA PERSPECTIVA DO GÉNERO

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04Integração da

Perspectiva do Género

::NOTA DE ABERTURA

A integração da perspectiva do género é um dosrequisitos dos projectos EQUAL, independentementeda área em que intervêm e da temática que abordam.

A avaliação intercalar do Programa evidencioudificuldades dos operadores na apropriação doconceito e na sua operacionalização. Esta dificuldade,aliás, não é específica dos operadores EQUAL, nemexclusivamente nacional. Ela verifica-se, também, nosprojectos co-financiados pelos programas do QuadroComunitário de Apoio III e já foi identificada como umaárea onde é necessário investir para tornar possível aconcretização do objectivo dos fundos estruturais deintegração transversal da perspectiva do género.

A integração da perspectiva do género pode e deveser encarada como uma dupla oportunidade: parainovar e para assegurar a adequação das soluções aexperimentar pelos projectos às necessidades dosdestinatários(as). Para inovar porque é umaperspectiva que, ao ser considerada, faz emergirdimensões das problemáticas muitas vezes ocultas e,consequentemente, enriquece a abordagem e asintervenções. Para garantir a adequação das soluçõesna medida em que, sendo os seus destinatárioshomens e mulheres, só considerando esta diversidadese assegura que a solução final é boa para todos.

A realidade social e do mercado de trabalho não é amesma para homens e mulheres, como sobejamenteestá demonstrado pelos inúmeros estudos e análisesestatísticas disponíveis. A análise da vivência dessarealidade por homens e mulheres é, pois, o primeiropasso para se perceber a perspectiva do género. Estaa razão por que a EQUAL incentivou as Parcerias deDesenvolvimento a considerarem a situação específica

dos homens e das mulheres nos diagnósticosrealizados no contexto da Acção 1 e que constituírama base de sustentação dos projectos.

Dado este primeiro passo e aceite esta premissa, épossível conceber e desenvolver o projecto, tendosempre presente a perspectiva do género e anecessidade de contribuir para eliminar asdesigualdades existentes que são factor dediscriminação das mulheres.

A integração da perspectiva de género pressupõeuma atitude pró-activa em todas as fases do projecto.Não basta dizer que não se discrimina. É preciso queas actividades do projecto tenham um impactopositivo, por pequeno que seja, na promoção daigualdade de género. È isso que se espera dosprojectos EQUAL.

Temos, por isso, a expectativa que o presente Guiapossa ser um auxiliar importante na concretização doobjectivo – que deve ser comum a todas as Parceriasde Desenvolvimento – de integração generalizada esistemática da perspectiva de género nas actividadesdos projectos. Trata-se de um Guia, elaborado pelaComissão Europeia, orientado para a acção e quecontem inúmeras sugestões e pistas que abrangemtodo o ciclo de vida dos projectos, para cujaelaboração também demos o nosso contributo.Esperamos que, ao fazer a avaliação dos projectos dasegunda fase que agora se iniciam, possamosconstatar progressos importantes nesta dimensão daigualdade de género.

Ana ValeGestora do Programa

::

05Integração da


::ÍNDICE

1. INTRODUÇÃO.............................................................................................................................................6

2. COMPREENDER A INTEGRAÇÃO DA PERSPECTIVA DO GÉNERO......................................................................8

3. INTEGRAÇÃO DA PERSPECTIVA DO GÉNERO – OLHAR MAIS DE PERTO O CONCEITO E OS TERMOS..................10

4. DEFINIÇÕES.............................................................................................................................................12

5. RESENHA HISTÓRICA DA POLÍTICA DA UNIÃO EUROPEIA E DA INTEGRAÇÃO DA PERSPECTIVA DO GÉNERO.....14

6. INTEGRAÇÃO DA PERSPECTIVA DO GÉNERO – ALGUNS NÚMEROS...............................................................16

7. EXERCÍCIO PRÁTICO: COMPREENDER O CONCEITO DE INTEGRAÇÃO DA PERSPECTIVA DO GÉNERO................18

8. INTEGRAÇÃO DA PERSPECTIVA DO GÉNERO – UM REQUISITO DA INICIATIVA COMUNITÁRIA EQUAL................20

9. INTEGRAÇÃO DA PERSPECTIVA DO GÉNERO NO CICLO DE VIDA DAS PARCERIAS DE DESENVOLVIMENTO.......23

10. ANÁLISE DO IMPACTO EM FUNÇÃO DO GÉNERO. UMA DESCRIÇÃO PASSO-A-PASSO PARA AS PARCERIAS.....DE DESENVOLVIMENTO................................................................................................................................28

11. EXERCÍCIO PRÁTICO PARA PARCERIAS DE DESENVOLVIMENTO. PASSOS PARA A INTEGRAÇÃO DA.....PERSPECTIVA DO GÉNERO............................................................................................................................30

12. ASPECTOS A CONSIDERAR: COMO TER EM CONTA A PERSPECTIVA DO GÉNERO NAS PARCERIAS DE.....DESENVOLVIMENTO.....................................................................................................................................32

13. ASPECTOS DA INTEGRAÇÃO DA PERSPECTIVA DO GÉNERO NA GESTÃO DO PROGRAMA EQUAL....................34

14. EXERCÍCIO PRÁTICO: ASPECTOS DA INTEGRAÇÃO DA PERSPECTIVA DO GÉNERO NA GESTÃO.....DO PROGRAMA EQUAL..................................................................................................................................38

15. ASPECTOS A CONSIDERAR: COMO TER EM CONTA A PERSPECTIVA DO GÉNERO NA GESTÃO.....DO PROGRAMA............................................................................................................................................40

16. GRELHA DE AVALIAÇÃO DA DIMENSÃO DO GÉNERO NAS CANDIDATURAS EQUAL – UM EXEMPLO................42

17. UMA MOSTRA DAS PARCERIAS DE DESENVOLVIMENTO EQUAL.................................................................44

18. RECURSOS.............................................................................................................................................47

::ÍNDICE

5

06Integração da


1::INTRODUÇÃO

Porquê este Guia?

A integração da perspectiva do género é uminstrumento para compreender melhor as causasdas desigualdades entre mulheres e homens nasnossas sociedades e propor estratégias adequadaspara as solucionar. O objectivo é conseguir aigualdade entre mulheres e homens.

Mas o conceito ainda confunde muitas pessoas. Foicriticado por ser demasiado abstracto e difícil decompreender, especialmente para quem não tem oinglês como língua materna.

O que significa realmente a integração daperspectiva do género? Como poderei delabeneficiar, enquanto organização ou mesmo comopessoa? Será apenas mais um requisitoadministrativo?

Este guia pretende dar algumas das respostas.Explica a integração da perspectiva do género emtermos simples e mostra os benefícios que daípodem resultar. Põe em evidência igualmente que aintegração da perspectiva de género é umprocesso.

Ligação à Iniciativa Comunitária EQUAL

Este guia foi escrito tendo em mente a IniciativaComunitária EQUAL. Isto porque a integração daperspectiva do género faz parte integrante da

EQUAL, que explora novas formas de resolver osproblemas comuns a diferentes tipos dediscriminações e de desigualdades.

Na Iniciativa Comunitária EQUAL a integração daperspectiva do género não é uma opção. Não é algoque se acrescente para a candidatura ser maisaceitável, afirmando por exemplo que “nós nãodiscriminamos”, “tratamos toda a gente em pé deigualdade” ou “somos um projecto de igualdade eportanto isso não se aplica a nós” ou, ainda, “oshomens e as mulheres trabalham juntos, pelo quenão é necessário considerar separadamente assuas necessidades.”

Deve ser um princípio orientador para todos osparceiros de uma Parceria de Desenvolvimento,independentemente da prioridade temáticaescolhida, e para todos os que têm aresponsabilidade da gestão do programa EQUAL.

A integração da perspectiva do género não é umaquestão que se acrescenta a outros factores a terem conta no planeamento ou na execução daParceria de Desenvolvimento, tais como a eficiênciafinanceira, contabilidade, transnacionalidade,responsabilização e autonomia, coordenação, etc. Oguia mostra como a integração da perspectiva dogénero constitui uma parte integrante de todosestes aspectos da Parceria de Desenvolvimento.Não é possível combater as desigualdades semadoptar o conceito de integração da perspectiva do

1::

género. Independentemente de ser um coordenadorou um parceiro, precisa de ter um conhecimentosuficiente desta matéria.

Resultará daí uma economia de tempo e umamelhoria de qualidade, porque poderá focalizarmelhor a Parceria de Desenvolvimento e as suasactividades e resultados.

A quem se destina este guia?

O guia foi escrito essencialmente para todas aspessoas envolvidas em programas nacionaisEQUAL: parcerias de desenvolvimento, estruturasnacionais de apoio, autoridades de gestão eavaliadores nacionais e de parcerias dedesenvolvimento, bem como Comissões deAcompanhamento e de selecção.Mas poderá também ser útil a todas as pessoas ouorganizações interessadas em saber mais sobre aintegração da perspectiva do género e o modo de aimplementar no planeamento, execução,acompanhamento e avaliação de projectos.

Como posso utilizar este guia?

O guia foi concebido para lhe proporcionar amáxima flexibilidade. Contém uma série de notasinformativas, que pode consultar e escolher deacordo com as suas necessidades, sem ter deseguir a sua ordem nem de ler todas as notas.

As notas podem ser agrupadas da seguinte maneira:

:: Notas informativas destinadas a todos osleitores, contendo informações teóricas efactuais sobre a integração da perspectivado género e exercícios práticos parapermitir desenvolver a compreensão, pelasua organização e pelas parcerias, daintegração da perspectiva do género

:: Notas informativas dirigidas especialmenteàs Parcerias de Desenvolvimento

:: Notas informativas especialmentedestinadas às estruturas nacionais deapoio e às autoridades de gestão

:: Notas informativas com exemplos deParcerias de Desenvolvimento EQUAL euma lista de recursos.

Não se deixe impressionar pela tarefa que tem pelafrente. A integração da perspectiva do género é umprocesso. Este guia pode ajudá-lo(a) a começar e aacompanhá-lo(a) enquanto se vai familiarizando coma integração da perspectiva do género e com o seuenorme potencial para tornar a sua Parceria deDesenvolvimento mais eficaz.

Os autores

Este guia é o resultado do labor do Grupo deTrabalho para a Integração da Perspectiva doGénero da Comissão Europeia, criado no âmbito daIniciativa Comunitária EQUAL e composto porrepresentantes das autoridades de gestão e dasestruturas nacionais de apoio dos Estados-Membrosda União Europeia. Em Julho de 2004 realizou-seem Budapeste, organizado pela Comissão Europeiae pelo Grupo de Trabalho para a Integração daPerspectiva do Género, um seminário que foiacolhido pela Autoridade de Gestão húngara e queforneceu excelente material para este guia. O guiafoi compilado e redigido por Rebecca Franceskides.

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2::COMPREENDER A INTEGRAÇÃO DAPERSPECTIVA DO GÉNERO

A igualdade de participação das mulheres e homensem todos os aspectos da sociedade é essencialpara um crescimento duradouro e para ademocracia e simboliza igualmente um nível dematuridade política da sociedade.

Todavia, este objectivo ambicioso está longe de seruma realidade, apesar dos enormes progressosfomentados nos últimos 40 anos pela UniãoEuropeia.

A relação das mulheres com o mercado de trabalhocontinua a ser amplamente mediada por homens,seja como membros da família, comoempregadores ou mesmo como fornecedores decrédito.

O mercado de trabalho continua a favorecer oshomens em relação às mulheres e reflecte ereforça os papéis distintos dos homens e dasmulheres no lar, polarizando as divisões existentes,apesar da prova evidente que o estilo de vida damaioria das mulheres, mas também dos homens,deixou de se enquadrar nestes compartimentosapertados.

Por exemplo, a exigência de um maior equilíbrio notrabalho e na vida familiar provém tanto demulheres como de homens, mas as políticas paraconciliar estas duas áreas continuam a centrar-segrandemente na mãe.

A incapacidade de alterar a situação das mulheres(e, por conseguinte, também a dos homens) levouos responsáveis políticos e os defensores daigualdade a questionarem o impacto das políticas deigualdade de oportunidades. Chegaram à conclusãode que as estruturas e práticas da sociedade, bemcomo a relação entre mulheres e homens,precisavam de ser fortemente repensadas paraeliminar as causas profundas e frequentementeocultas da desigualdade. Designaram esteinstrumento por abordagem da integração daperspectiva do género.

Desafiar o sistema convencional

A integração da perspectiva do género reconheceque as iniciativas dirigidas especialmente àsmulheres, que frequentemente se realizam àmargem da sociedade, embora necessárias, sãoinsuficientes só por si para conduzir a mudançasimportantes. Embora muitas iniciativas sejaminovadoras e benéficas para as mulheres que nelasparticipam directamente, não afectam de maneirasuficiente os serviços ou a distribuição de recursosdas políticas e projectos e, por conseguinte, poucocontribuem para reduzir ou acabar com asdesigualdades entre mulheres e homens.

A integração da perspectiva do género desafiaestas políticas convencionais e a repartição dosrecursos e reconhece a forte interligação entre adesvantagem relativa que afecta as mulheres e a

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vantagem relativa de que gozam os homens. Alémdisso, centra-se nas diferenças sociais entremulheres e homens: diferenças aprendidas,mutáveis com o decorrer do tempo e que variamentre culturas e dentro das culturas. Por exemplo, a utilização desigual do tempo pelasmulheres e homens tem um impacto directo nospadrões de trabalho e, em última análise, nas suasopções de vida. Os padrões típicos do trabalhoremunerado dos homens – emprego contínuo atempo inteiro durante o ciclo de vida – impõemrestrições às disponibilidades de tempo para afamília. As mulheres fornecem a flexibilidade.

São as mulheres que reduzem o tempo de trabalhoou que abandonam as carreiras a tempo inteiroquando as necessidades familiares o exigem.

O resultado é que as mulheres continuam aconstituir a maioria dos desempregados, daspessoas mal pagas, das pessoas que cuidam dosoutros e por aí adiante.

Valorizar a diferença

A principal causa do problema está nas estruturassociais, instituições, valores e crenças que criam eperpetuam o desequilíbrio entre mulheres ehomens. A questão não está em saber como“acrescentar” mulheres aos vários processos, masem redefinir esses processos, a fim de criar oespaço necessário para o envolvimento dasmulheres e dos homens. A integração da perspectiva do género começa comuma análise da situação quotidiana das mulheres edos homens, tornando visíveis as suas necessidadese problemas diferentes e garantindo assim que aspolíticas e as práticas não se baseiem em hipóteseserradas e em estereótipos. Mostra também que as mulheres e os homens nãoformam um grupo homogéneo. Para além dogénero, também são caracterizados pela religião,origem étnica, educação, deficiências, orientaçãosexual, classe, etc., que reforçam ou dão origem aoutras desigualdades que têm de ser encaradas noâmbito da EQUAL. Por exemplo, uma mulher com estudosuniversitários proveniente da classe média nãoparte da mesma posição que uma mulher compoucas qualificações e proveniente da classeoperária, especialmente se esta pertencer tambéma uma minoria étnica. Ainda que ambas enfrentemdiscriminações no mundo do trabalho, as suasnecessidades são diferentes.Os responsáveis políticos e os gestores deprogramas podem assegurar uma melhororientação política, uma execução mais eficaz emaior igualdade se tiverem em conta as diferentessituações das mulheres e dos homens.

Igualdade pode significar tratar todas as categoriasexactamente da mesma maneira (por exemplo, no

que diz respeito à remuneração) e tratar certascategorias de forma diferente, reconhecendo assuas diferenças (maternidade).

Pode significar a introdução de acções específicasdestinadas às mulheres ou aos homens pararesolver desigualdades persistentes ou mudar aspolíticas convencionais para ter em conta adiversidade de circunstâncias.

A integração da perspectiva do género podepreparar o caminho para procurar um terrenocomum e satisfazer as necessidades de cadapessoa, enquanto grupo ou indivíduo, evitando umavisão do mundo que é definida unicamente pelacultura unilateral dominante.

Parte do problema reside no facto de a igualdadeser vista muitas vezes como uma luta entre umgrupo, neste caso dos homens, que renuncia aopoder e a vantagens a favor de outro grupo, nestecaso das mulheres.

O verdadeiro desafio consiste em mostrar quetodos podem beneficiar de uma sociedade maisequitativa, assente no reconhecimento da diferença,que acolhe e valoriza as necessidades individuais ede grupo.

09Integração da


Duas abordagens vistas ao microscópio

Uma abordagem centrada nas mulheres consideraque o problema reside na falta de participaçãodestasPonto focal: as mulheresProblema: a exclusão das mulheresObjectivo: desenvolvimento mais eficaz e eficienteSolução: integrar as mulheres nas estruturasexistentesEstratégias: projectos só de mulheres, aumento daprodutividade, dos rendimentos e da capacidade dasmulheres para gerirem o lar

Uma abordagem focalizada no género centra-senas pessoasPonto focal: relações entre mulheres e homensProblema: relações desiguais, que impedem umdesenvolvimento equitativo e a plena participação dasmulheres e dos homensObjectivo: desenvolvimento equitativo, em que asmulheres e os homens partilham as decisões e opoder, as oportunidades e os recursosSolução: transformar as relações e as estruturasdesiguais; capacitar os grupos desfavorecidos e asmulheresEstratégias: identificar e abordar as necessidadespráticas e estratégicas determinadas por mulheres ehomens para melhorar a sua condição.

Fonte: Análise em função do género e planeamentodas questões do género. Módulo de formação para opessoal do PNUD.

http://www.undp.org/gender/tools.htm

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3::INTEGRAÇÃO DA PERSPECTIVA DO GÉNERO –OLHAR MAIS DE PERTO O CONCEITO E OS TERMOS

Conceito

A integração da perspectiva do género não é::: Uma questão unicamente das mulheres:: Melhorar apenas o acesso ou equilibrar

as estatísticas:: Dispor de declarações bem sonantes:: Censurar alguém pelas desigualdades

existentes:: Serem só as mulheres a agir:: Fazer beneficiar só as mulheres:: Pôr termo ou substituir políticas e

projectos específicos relacionados com ogénero destinados a mulheres e homens

A integração da perspectiva do género::: Consiste em reduzir a pobreza, fomentar

o crescimento económico e reforçar acidadania

:: É um processo proactivo destinado acombater as desigualdades que podem elevam à discriminação contra qualquergénero

:: Visa as principais políticas económicas esociais que disponibilizam recursosimportantes

:: Faz sentido do ponto de vista económico,por garantir que tanto as mulheres comoos homens estão activos e a usar 100%da força laboral produtiva

:: Representa um passo suplementar naprocura da igualdade

:: Reconhece que o género é uma dascaracterísticas mais fundamentais dasorganizações em sociedade e afecta asnossas vidas desde o nascimento

:: Pressupõe o reconhecimento dasidentidades masculina e feminina

:: Reconhece que existem diferenças nasvidas dos homens e das mulheres e que,por conseguinte, as nossas necessidades,experiências e prioridades são diferentes

:: Implica vontade para estabelecer umarepartição equilibrada dasresponsabilidades entre mulheres ehomens

:: Precisa da intervenção e de suportepolíticos determinados, com indicadores eobjectivos claros

:: Não se faz de um dia para o outro, mas éantes um processo contínuo

A integração da perspectiva do género significa::: Que as diferenças entre mulheres e

homens nunca podem ser utilizadas comobase para discriminação

:: Uma reflexão radical sobre a maneiracomo os mercados de trabalho funcioname o seu impacto no emprego dasmulheres e dos homens

:: Mudanças duradouras na sociedade, quetransformem os papéis dos pais, estruturasfamiliares e a organização do trabalho, dotempo e mesmo das práticas institucionais

3::

:: Inverter a tendência em vez deacrescentar actividades para as mulheresà margem

:: Uma parceria entre mulheres e homenscom vista a assegurar que ambosparticipem plenamente nodesenvolvimento da sociedade ebeneficiem em pé de igualdade dosrecursos da mesma

:: Reagir às causas fundamentais dadesigualdade e criar medidas decorrecção

:: Assegurar que as iniciativas não dãoapenas resposta às diferenças de género,mas procuram reduzir a desigualdadeentre os géneros

:: Colocar a questão certa para saber paraonde se podem reorientar melhorrecursos limitados

:: Prestar mais atenção aos homens e aoseu papel na criação de uma sociedadeonde haja mais igualdade

A integração da perspectiva do género abrange::: Concepção das políticas:: Tomada de decisões:: Acesso a recursos:: Procedimentos e práticas:: Metodologia:: Execução:: Acompanhamento e avaliação

Termos

Sexo: as diferenças determinadas biologicamenteentre mulheres e homens, que são universais.

Género: as diferenças sociais ou os papéisatribuídos às mulheres e aos homens, papéis quenos são inculcados enquanto crescemos, quemudam ao longo do tempo e que dependem dacultura, origem étnica, religião, educação, classe eambiente geográfico, económico e político em quevivemos. Estes modelos de comportamentodeterminam o padrão e influenciam aquilo quesomos, com excepção do sexo. Por exemplo, seapenas as mulheres podem dar à luz (característicabiologicamente determinada), a biologia nãodetermina quem se encarregará da educação dosfilhos (comportamento influenciado pelo género) nemquem executará as tarefas domésticas. O génerodescreve assim o conjunto de qualidades e decomportamentos que as sociedades esperam doshomens e das mulheres e forma a sua identidadesocial, uma identidade que difere duma cultura paraoutra e em diferentes períodos da história.

Igualdade de género: os diferentescomportamentos, aspirações e necessidades dasmulheres e dos homens são igualmente valorizadose tratados e não dão origem a consequênciasdiferentes que possam reforçar as desigualdades.

Relações entre os géneros: as relaçõesinterdependentes entre mulheres e homens. Implicaque qualquer mudança para as mulheres exigemudanças para os homens e vice-versa.

Sistema convencional: as ideias, atitudes, práticasou principais tendências dominantes. É nestecontexto que são ponderadas as escolhas etomadas as decisões que afectam as opçõeseconómicas, sociais e políticas. É onde as coisas sepassam. O sistema convencional determina quemobtém e o quê e fornece uma razão para aatribuição de recursos e de oportunidades.

Integração da perspectiva do género: fazer daigualdade de género uma parte integrante destatendência dominante (sistema convencional) nasociedade, de maneira que mulheres e homensbeneficiem de maneira equitativa. Isto implica umaanálise em cada fase das políticas – concepção,execução, acompanhamento e avaliação – a fim depromover a igualdade entre mulheres e homens.

Análise/avaliação do impacto em função dogénero: examina as políticas e as práticas comvista a garantir que tenham efeitos equitativamentebenéficos para as mulheres e homens. Identifica aexistência e o alcance das diferenças entre asmulheres e os homens, bem como as suasimplicações para áreas políticas específicas. Avaliaas políticas e práticas para verificar se poderãoafectar de forma diferente as mulheres e oshomens, de maneira a neutralizar a discriminação egarantir a igualdade. Para realizar esta análise sãonecessários indicadores e dados estatísticosdesagregados por género.

Acção específica/positiva: favorece gruposespecíficos de mulheres ou de homens e é exigidapara além das políticas de integração daperspectiva do género, a fim de erradicar asdesigualdades que tenham sido identificadas ouresolver problemas particularmente resistentes.

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4::DEFINIÇÕES

"A integração da perspectiva do género implica nãolimitar os esforços de promoção da igualdade àexecução de medidas específicas a favor dasmulheres, mas antes mobilizar explicitamente comvista à igualdade o conjunto das acções e daspolíticas gerais, introduzindo na sua concepção, deforma activa e visível, a consideração dos seusefeitos possíveis na situação dos homens e dasmulheres (perspectiva do género). Tal perspectivasupõe uma análise sistemática das acções e daspolíticas e a consideração destes efeitos possíveisna sua definição e implementação"."Ter em conta sistematicamente as diferenças entreas condições, situações e necessidades dasmulheres e dos homens em todas as políticas eacções comunitárias constitui a principalcaracterística do princípio da integração daperspectiva do género (“mainstreaming”), adoptadopela Comissão. Não se trata, por conseguinte,unicamente de fazer com que os programas oufundos comunitários sejam mais acessíveis àsmulheres, mas sobretudo de mobilizarsimultaneamente os instrumentos jurídicos,recursos financeiros e as capacidades de análise ede organização da Comunidade, para fomentar, emtodos os domínios, o desejo de construir relaçõesequilibradas entre mulheres e homens. Para isso, énecessário e importante basear a política daigualdade entre mulheres e homens numa análiseestatística da situação das mulheres e dos homensem variados domínios da vida, bem como dasmudanças ocorridas nas sociedades."

Comunicação da Comissão Europeia: "Integrar aigualdade de oportunidades entre as mulheres e oshomens no conjunto das políticas e das acçõescomunitárias” (COM(96)67final). Só em francês, emformato electrónico.

http://europa.eu.int/comm/employment_social/equ_opp/gms_en.html

“A integração da perspectiva do género é a(re)organização, melhoria, desenvolvimento eavaliação dos processos políticos, por forma a quea perspectiva da igualdade de género seja integradaem todas as políticas, a todos os níveis e em todasas fases, pelos agentes envolvidos normalmente natomada de decisões.”

Conselho da Europa, Integração da perspectiva dogénero: quadro conceptual, metodologia eapresentação de boas práticas. Estrasburgo, 1998.

http://www.coe.int/T/E/Human_Rights/Equality/02._Gender_mainstreaming/100_EG-S-MS(1998)2rev.asp#TopOfPage

A integração da perspectiva do género é “… oprocesso de avaliação das implicações para asmulheres e para os homens de qualquer acçãoplaneada, incluindo a legislação, políticas ouprogramas, em qualquer área e a todos os níveis. Éuma estratégia destinada a fazer das preocupaçõese experiências, tanto das mulheres como dos

4::

homens, uma dimensão total da concepção,execução, acompanhamento e avaliação daspolíticas e programas em todas as esferas políticas,económicas e societais, para que as mulheres e oshomens beneficiem equitativamente e asdesigualdades não se perpetuem. O objectivosupremo é a realização da igualdade entre osgéneros.”

Nações Unidas. ECOSOC, 1997.http://www.un.org/documents/ecosoc/docs/1997/e1997-66.htm

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5::RESENHA HISTÓRICA DA POLÍTICA DA UNIÃO EUROPEIA E DA INTEGRAÇÃO DA PERSPECTIVA DO GÉNERO

Durante muitos anos subsistiu a ideia de que aigualdade era essencialmente um assunto demulheres. Esta ideia foi assumida pelos políticos elegisladores e mesmo pelas próprias mulheres.

Década de 70 – Período dos direitos individuais

A União Europeia (UE) começou o longo caminhopara chegar à igualdade entre mulheres e homensnos anos 70, embora no Tratado de Roma de1957 já estivesse prevista a igualdade deremuneração.

A exigência de igualdade de tratamento dominoueste período, que se centrou sobre o direito daspessoas à igualdade.

Em 1975 foi aprovada a primeira directiva europeiasobre a igualdade, que consagrou o princípio daigualdade de remuneração.

Esta directiva foi seguida em 1976 de uma directivasobre a igualdade de tratamento no acesso aoemprego, formação e promoção profissionais e àscondições de trabalho. Em 2002, a directiva de1976 foi reforçada e alargada e passou a incluiruma proibição formal do assédio sexual.

Seguiram-se outras directivas: igualdade detratamento nos regimes legais de segurança social(1978), nos regimes profissionais de segurançasocial (1986) e nas actividades independentes e em

relação aos cônjuges que participam nessasactividades (1986); sobre a licença de maternidadee condições de higiene e segurança das mulheresgrávidas e lactantes (1992); sobre a organizaçãodo tempo de trabalho (1993); sobre a licençaparental e ausências por razões familiares (1996);sobre o ónus da prova para facilitar a prova dediscriminação em acções junto dos tribunais(1997); e sobre o trabalho a tempo parcial (1997).

As directivas relativas à igualdade de tratamentoforam eficazes no combate à discriminação, masnão foram suficientes para garantir a igualdade. Oobjectivo inicial era que as mulheres e homensfossem tratados em pé de igualdade. Todavia, comoas mulheres e homens não partem da mesmaposição, a igualdade de tratamento nem sempreconduziu a um resultado equitativo. Políticasaparentemente neutras conduziram a resultadosdiferentes.

Década de 80 – Período das acções específicas

Nos anos 80 assistiu-se à introdução de acçõesespecíficas/positivas para resolver as desvantagensde que eram alvo as mulheres. Foi o início daspolíticas orientadas para a mulher, embora a umnível bastante marginal. Estas políticas centravam-se naquilo que “faltava” às mulheres, tendo comocorolário implícito que o problema residia nasmulheres e, portanto, eram elas que tinham demudar.

5::

A UE, reconhecendo as lacunas da legislaçãorelativa à igualdade de tratamento para combateras diferenças entre mulheres e homens, co-financiou acções específicas dirigidas às mulheres,especialmente no domínio da formação.

Adoptou também uma série de recomendações ede códigos de boas práticas em domínios como aeducação e formação, cuidados infantis, luta contrao assédio sexual, acções positivas, discriminaçãonos meios de comunicação social e melhoria doacesso das mulheres à tomada de decisões.

Década de 90 – Período da integração

As acções específicas a favor das mulherestambém demonstraram ser uma solução parcial.Preparavam as mulheres para trabalhar numacultura dominada pelos homens, mas não acontestavam.

Isto conduziu a um novo período, o da integração daperspectiva do género, em que a atenção passou acentrar-se nos próprios sistemas e estruturas, norelacionamento entre mulheres e homens e nassuas necessidades individuais. Esta abordagem foiaceite a nível mundial em 1995, na QuartaConferência Mundial das Nações Unidas sobre asMulheres, realizada em Pequim.

A integração da perspectiva do género reconheceque as estruturas existentes não são neutras doponto de vista do género, favorecendo ora umgénero ora o outro e de diversas formas, umasvezes mais subtis do que outras. O resultado é queaparentemente as políticas neutras em função dogénero podem de facto reforçar as divisões econsequentemente ser ainda mais desvantajosaspara as mulheres ou para os homens.

Com a integração da perspectiva do género surgiuo apelo a políticas que se adaptem à diversidade decircunstâncias, que aceitem que a idade, a origemétnica, as deficiências e a orientação sexual, porexemplo, também têm implicações na capacidadede uma pessoa competir em termos de igualdade.

A UE adoptou a abordagem da integração daperspectiva do género em 1996.

Ao introduzir esta mudança, a Comissão Europeiareferiu que queria implementar a perspectiva dogénero no planeamento, execução,acompanhamento e avaliação de todas as políticase acções, para avaliar o seu impacto nas mulherese homens.

Em 1997, o Tratado de Amesterdão confirmou aimportância da promoção da igualdade de género eformalizou o compromisso da integração daperspectiva do género.

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6::INTEGRAÇÃO DA PERSPECTIVA DO GÉNERO– ALGUNS NÚMEROS

Admite-se de uma forma geral que as mulheresforam objecto, de forma sistemática e persistente,de discriminações que se reproduzem a si próprias,dando origem a diferenças entre mulheres ehomens no acesso ao emprego, aos recursos e aopoder.

A evolução do mercado de trabalho nas duasúltimas décadas permite detectar isto claramente.

Na UE de 15 Estados-Membros, desde os anos 80e mesmo mais cedo verificou-se uma enormeentrada de mulheres no mercado de trabalho, maseste fenómeno não foi acompanhado pelaeliminação da segregação a nível sectorial,profissional ou do emprego. A maior parte dasmulheres ainda trabalha num nicho de sectores eprofissões, são maioritárias nos empregos a tempoparcial, estão em grande parte excluídas de cargoselevados e são mais mal pagas que os homens,mais susceptíveis de ficar desempregadas e maissujeitas ao risco de pobreza do que os homens.

A participação activa das mulheres no mercado detrabalho e a redução das diferenças em função dogénero em todas as áreas são essenciais para acompetitividade, para o crescimento económico epara a coesão social da UE. O objectivo de Lisboade se atingir uma taxa de emprego feminino de60% em 2010 não será atingido sem um maioresforço no domínio da igualdade de géneros. Paracumprir este objectivo é preciso que até 2010

entrem no mercado de trabalho pelo menos 6milhões de mulheres.

Alguns dados:

Emprego:: As taxas de emprego feminino

aumentaram mais do que as do empregomasculino, sendo agora de 55,6%, emcomparação com menos de 50% naprimeira metade dos anos 90. Mas adiferença em relação aos homens ainda égrande. A taxa feminina está cerca de17,2 pontos percentuais abaixo damasculina na UE -15 e de 16,3% na UE-25.

:: A segregação profissional e sectorial emfunção do género continua estável, maselevada. As mulheres predominam noscuidados de saúde e serviços sociais,educação, administração pública ecomércio de retalho, enquanto umnúmero desproporcionado de homenstrabalham como técnicos, engenheiros,profissionais de finanças e gestores.Embora se esteja a assistir ao acesso demais mulheres a empregos de nívelelevado, os homens ainda têm duas vezesmais probabilidades do que as mulheresde ocuparem cargos de enquadramento emais de três vezes de ocuparem cargosde direcção. O número de mulheres que

6::

ocupam lugares com responsabilidades desupervisão é muito inferior ao dos homense a diferença é ainda maior entre ostrabalhadores mais antigos.

Desemprego:: Na maior parte dos Estados-Membros, a

taxa de desemprego permanece maiselevada no que se refere às mulheres doque aos homens (1,8 pontos percentuaismais elevada do que o desempregomasculino na UE-15 e 1,9% na UE-25) eas mulheres continuam mais vulneráveisao desemprego e à inactividadeeconómica do que os homens.

Remuneração:: Ainda existe uma diferença de

remuneração em função do género – podedizer-se que é uma das desigualdadesmais visíveis que as mulheres enfrentamno trabalho. Em média, na UE asmulheres ganham apenas 84% dossalários dos homens – 89% no sectorpúblico e 76% no sector privado.

:: As mulheres constituem 77% dostrabalhadores mais mal pagos da UE e oshomens 23%. O risco de pobreza é 3%mais elevado nas mulheres do que noshomens.

Trabalho a tempo parcial:: As mulheres representam de longe a

maioria dos trabalhadores a tempoparcial. Na UE-15, 34% das mulherestrabalham em regime de tempo parcial,sendo 30% na UE-25. Em contrapartida,apenas 7% dos homens trabalham atempo parcial na UE-15 e na UE-25.

Trabalho e vida familiar:: Ainda são as mulheres que fazem a maior

parte do trabalho em casa e para afamília, o que tem impacto nos seuspadrões de trabalho e reduz asoportunidades de ocuparem funçõescomparáveis às da média dos homens.

:: As mulheres com filhos trabalham 12horas menos do que os homens comfilhos na UE-15 e 11 horas menos na UE-25. Também têm uma taxa de empregomais baixa 12,7 pontos percentuais doque as mulheres sem filhos.

:: Os homens com filhos apresentam taxasde emprego mais elevadas em 9,5 pontospercentuais do que os homens sem filhos.

Educação:: As mulheres têm maiores níveis de

educação do que os homens. A diferençaentre mulheres e homens com idadesentre os 20 e 24 anos que atingem o

nível do ensino secundário é de 6 pontospercentuais na UE-15 e de 5 pontospercentuais na UE-25. As mulheresrepresentam a maioria dos licenciados naUE (55%), embora as suas opções deestudo ainda revelem os tradicionaispadrões estereotipados em função dogénero – em 2001, 36% licenciaram-senos domínios das ciências, matemática einformática e 21% nos domínios daengenharia.

Fonte: Relatório sobre a igualdade entre homens emulheres, 2004. Comissão Europeia.

http://europa.eu.int/comm/employment_social/equ_opp/com_04_115_en.pdf

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7::EXERCÍCIO PRÁTICO: COMPREENDER O CONCEITO DE INTEGRAÇÃO DA PERSPECTIVA DO GÉNERO

É importante que a sua organização e todos osseus parceiros tenham o mesmo entendimento daintegração da perspectiva do género e uma visãocomum do que querem atingir com a Parceria deDesenvolvimento. Um dos primeiros passos é definiro que é que isto significa.

Pode fazer este exercício simples, para dar início aodebate na sua organização e parceria.

Antes de começar, lembre-se de três regrasbásicas da formação que exigem o acordo e o apoiode todos os participantes:

:: Confidencialidade – O que quer que sejadito durante as sessões do grupo fica nogrupo e não se discute no exterior nem sepermite que interfira com a relaçãonormal de trabalho.

:: Abordagem sem juízos de valor – Podemser feitos juízos, mas não se permite queinterfiram com o processo do grupo.Portanto, se houver uma divergência,ouça todos os pontos de vista sem oscontestar imediatamente. Isto significaigualmente que não se deve interromperum participante quando está a falar,ouvindo-o calmamente para compreendero que está a dizer.

:: Co-responsabilidade – o sucesso da sessãodependerá do envolvimento activo de todos.Ninguém pode ser observador passivo.

Neste exercício é importante mostrar a importânciada integração da perspectiva do género tanto paraos homens como para as mulheres.

A desigualdade em função do género tem efeitosmais significativos nas mulheres do que noshomens, o que pode dar a impressão de que asmulheres serão as únicas a ganhar com oinvestimento na integração da perspectiva dogénero. Mas estas desigualdades também têm umefeito adverso – embora diferente – nos homens. Aintegração da perspectiva do género permite daratenção a estes efeitos e ao mesmo tempo centrar-nos nos efeitos da desigualdade nas mulheres. Éessencial salientar esta questão a todos osparticipantes, para a equipa se dispor a assumir umcompromisso em relação à igualdade. Incluainformação sobre o modo como a sociedade estáestruturada, com consequências menos favoráveispara os homens, e saliente como a integração daperspectiva do género pode conduzir a acções parasolucionar esta situação.

Por exemplo::: Muitos serviços de apoio são orientados

para as mulheres e não há alternativasnem outros apoios para os homens

:: Em princípio é mais fácil as mulheresassumirem os papéis tradicionais doshomens do que os homens assumirem ospapéis das mulheres, por exemplo nosector da prestação de cuidados

7::

:: Inexistência de licença de paternidaderemunerada

:: As exigências do posto de trabalhocontinuam a criar dificuldades aoshomens que queiram assumir papéis maisactivos de pai e de prestação de cuidados

Primeiro passoPara começar o exercício, o facilitador pode sugerirum tema (a proibição de fumar nos edifíciospúblicos, as greves dos comboios, etc.) e pedir aogrupo que pense se isso tem um impacto diferentenas mulheres e nos homens e em grupos diferentesde mulheres ou de homens. Trata-se de umexercício para "aquecer", que deve ser rápido edivertido. Pode ser solicitado ao grupo que discutaeste tema em pares e depois relate a discussão.Conseguirão ver alguma perspectiva do génerosobre qualquer tema ou aspecto da vida?

Segundo passoDepois cada pessoa completa as três afirmaçõesseguintes em folhas "Post-it" separadas:

1. Para mim, a integração da perspectiva dogénero significa...

2. Não significa…3. É necessária porque...

Dê um minuto para esta parte do exercício. Escrevaas primeiras definições que venham à cabeça. Nãoé um teste, nem um concurso, mas sim umaoportunidade de reflexão.

Quando todos tiverem acabado, cada pessoa fixa asfolhas "Post-it" na parede e apresenta-as ao grupo.À medida que as pessoas vão acrescentando ideias,tente captá-las. Segue-se um debate para se chegara uma visão e um entendimento comuns. Se ogrupo for grande (mais de 12 pessoas) poderealizar-se um primeiro debate em grupos maispequenos.

Outros aspectos a ponderar:É possível tratar da mesma forma grupos diferentese com necessidades diferentes?Igualdade significa tratar as pessoas da mesmamaneira apenas quando tudo o resto é igual?A igualdade deve reconhecer e afirmar asdiferenças entre mulheres e homens?Pode aceitar-se que as mulheres ou homens sãoum grupo homogéneo, com as mesmasnecessidades? Qual o impacto de outros factores, como a idade, aorigem étnica, as deficiências e a orientação sexual,nas possibilidades de as mulheres e homenscompetirem em condições de igualdade?

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8::INTEGRAÇÃO DA PERSPECTIVA DO GÉNERO – UM REQUISITO DA INICIATIVA COMUNITÁRIA EQUAL

Tal como todas as políticas da União Europeia (UE)neste domínio, a EQUAL também optou por umaestratégia dupla para abordar as questões dasdesigualdades com que as mulheres e os homensse defrontam.

:: As Parcerias de Desenvolvimentocandidatas no âmbito da EQUAL devemrespeitar a exigência da integração daperspectiva do género,independentemente da prioridade temáticaque escolheram. É uma componenteessencial de todas as Parcerias deDesenvolvimento.

:: É igualmente uma prioridade autónoma doprograma, que incentiva acçõesespecíficas para grupos de mulheres oude homens, a fim de combater asdesigualdades persistentes.

A integração da perspectiva do género é uminstrumento, uma estratégia para melhorar aqualidade. Aumenta a qualidade da sua Parceria deDesenvolvimento e permite-lhe atingir com maioreficácia o grupo-alvo, as suas necessidades eexpectativas.

Implica desde o início uma análise de como se vãoabordar as necessidades de todos os sectores dapopulação, para assegurar que as Parcerias deDesenvolvimentos não só evitam a multiplicação dasdiscriminações com base no género, mas também

contribuem activamente para o objectivo geral daigualdade entre mulheres e homens.

A perspectiva do género aplica-se mesmo quando ogrupo-alvo é dominado por um dos géneros, comono caso das trabalhadoras do sector da prestaçãode cuidados ou dos engenheiros. A sua análise podeincidir sobre as razões porque mulheres ou homensdominam o sector de actividade e quais asbarreiras que excluem as mulheres ou os homens,ou grupos de mulheres ou de homens, departiciparem em termos de igualdade.

Independentemente de no seu caso concedersubvenções para novas empresas, oferecerformação ao longo da vida, reabilitação, assistênciaa ex-reclusos ou a minorias étnicas, a integração daperspectiva do género aplica-se-lhe. Isto porque osseus destinatários e participantes não constituemum grupo homogéneo. São homens e mulherescom diferentes necessidades e aspirações.Conseguirá orientar melhor as suas intervenções setiver analisado previamente estas necessidades e aforma de as resolver.

ALGUNS EXEMPLOS

Financiamentos para novas empresas criadaspor desempregados ou pessoas inactivas

Está provado que o financiamento às empresas nãochega aos grupos ou zonas vulneráveis. Como é que

8::

pode desenvolver a mesma capacidade financeiranas mulheres e nos homens dos diferentes gruposcom que está a trabalhar? Enfrentam as mesmasbarreiras no acesso ao financiamento? Qual é a suaatitude perante o risco? Por exemplo, osfinanciamentos mínimos oferecidos não podem serdemasiado elevados se se pretende atrair mulheres.Isto porque muitas mulheres procuram montantesmais baixos para arrancar, o que pode estar ligadoà sua atitude de assunção de riscos e à tendênciapara subfinanciar o arranque das suas empresas.Mas também se pode explicar pela sua situaçãofamiliar – o número de filhos ou de familiares maisvelhos delas dependentes.

Manter os trabalhadores mais tempoempregados

A gestão da idade tornou-se uma questãoescaldante a nível nacional e europeu. A suaparceria pode abordar as barreiras directas ecorrentes para os trabalhadores mais idosos –motivação, formação, novas formas de trabalhar –ou pode estar à procura de estratégias de recursoshumanos e práticas de gestão da idade a maislongo prazo. Existem muitas diferenças entre asmulheres e os homens mais velhos, quanto ao nívela que chegaram no final das carreiras, diferentesníveis de competências, pensões e rendimentosmais baixos. Como é que vai ter isto em conta aodesenvolver a sua Parceria de Desenvolvimento?Como é que irá ajudar as mulheres e os homens emaximizar as suas escolhas?

Facilitar o acesso das pessoas desfavorecidasao mercado de trabalho

Suponha que quer preparar mulheres e homensdesfavorecidos para o mundo do trabalho. Jápensou como é que o seu sistema de inserçãoatrairá mulheres e homens pelo menos na mesmaproporção da existente na totalidade do grupo-alvo?Como é que a sua publicidade visará as mulheres eos homens? Como é que assegurará umapermanência semelhante de mulheres e de homensno emprego depois de terem passado do processode inserção? Será preciso realizar acçõesespecíficas junto dos empregadores para assegurarque as mulheres e os homens encontram empregosque se ajustam às suas qualificações? Será precisoadoptar medidas de apoio diferentes paraacompanhar as mulheres e os homens nesteprocesso?

Acabar com a segregação no emprego

A sua parceria quer atingir os sectores daconstrução e da engenharia, muitas vezes fechadosàs mulheres. Como é que prepara as mulherespara entrarem nestes sectores? E osempregadores? São todos homens? Como é que osabordará? Como é que resolverá a cultura de

emprego nestes sectores para assegurar a suaabertura às mulheres e aos homens? Como é quetratará a orientação profissional? As mulheres e oshomens precisam das mesmas medidas de apoio?Como é que tornará esta profissão mais atractivapara as mulheres?

Recuperação de zonas urbanas

A sua Parceria de Desenvolvimento vai tratarproblemas das zonas urbanas – desemprego,pobreza, falta de serviços, insegurança. Pretendecriar postos de trabalho através da implantação deestruturas para prestação de cuidados, a explorarpor desempregados de longo prazo. Espera-se quea maior parte dos candidatos sejam mulheres.Como é que chega aos homens e os consegueincentivar a participarem? Que estruturas de apoioprecisa criar para satisfazer as suas necessidades?Como é que assegura que os seus serviçosabrangerão tanto as mulheres como os homens?

Assistência a agricultores em risco

Pretende apoiar agricultores e dar-lhes formaçãoem novas competências. Uma análise em função dogénero revela que a maior parte dos agricultoresprofissionais são homens e que a maior parte dasmulheres são cônjuges que participam nas suasactividades. Os papéis que desempenham sãodiferentes, assim como o seu estatuto eenvolvimento na comunidade. Sem esta análise, asmulheres agricultoras continuariam invisíveis. Comoé que vai tratar as necessidades das mulheres edos homens para assegurar que beneficiam emcondições de igualdade da sua Parceria deDesenvolvimento?

Emprego independente ou criação de empresaspara desempregados

Será que um homem desempregado considera acriação de uma empresa com o mesmo ânimo eautoconfiança que uma mulher desempregada?Terão as mesmas necessidades de apoio e amesma disponibilidade em termos de tempo detrabalho? O que se passará com a assistência aosfilhos ou outras responsabilidades? Será que omundo empresarial os vê da mesma forma? Comoé que os serviços que vai oferecer tratarão estasnecessidades diferentes?

Fomentar oportunidades de emprego pararequerentes de asilo

Qual é a percentagem de mulheres no grupo derequerentes de asilo que quer atingir? Detecteeventuais barreiras à participação de mulheres emacções de formação e de acompanhamento. Asmulheres requerentes de asilo participam nosmesmos cursos de formação que os homens? Senão, porquê?

21Integração da


Aumentar a empregabilidade dos imigrantes edos grupos étnicos

A situação das mulheres imigrantes ou de gruposminoritários, como os ciganos, pode ser muitodiferente da dos homens. Podem encontrar-se naposição mais baixa da escala, defrontando-se commúltiplas desvantagens. Como é que atingirá estesgrupos? Como é que aumentará a sensibilização dosempregadores para as suas diferentes necessidades?

Deficiência

Pretende aumentar as oportunidades de empregopara pessoas com deficiência. Já viu se asmulheres e os homens com deficiência têm asmesmas necessidades e expectativas? Precisa deintroduzir na sua Parceria de Desenvolvimentoestratégias diferentes para mulheres e homensrelativamente ao recrutamento e selecção,sensibilização para a deficiência e avaliação doambiente de trabalho?

Responsabilidade social das empresas

Pode estar à procura de novas formas para motivaras pequenas empresas a desempenharem um papelactivo na integração de grupos desfavorecidos.Também neste caso observou o perfil de génerodestes empregadores e dos seus empregadosactuais? Quanto são homens e quantos sãomulheres? Que tipo de empregos oferecem? Aspessoas desfavorecidas precisam do mesmo nívelde apoio? Se existem diferenças, como é que asteve em conta na sua Parceria de Desenvolvimento?

Promover maior diversidade da força detrabalho

Quer alargar o mundo do trabalho sensibilizando osempregadores para os efeitos positivos dasestratégias de diversidade nas suas empresas. Porexemplo, a redução do stress, menor rotação dopessoal e menos absentismo, melhor imagem daempresa e diversificação de serviços. Estas políticassão neutras do ponto de vista do género? Existemdiferenças entre mulheres e homens? Como é queos empregadores podem aprender a valorizar adiferença? O que pode fazer para que estas novaspráticas de trabalho tenham em conta asnecessidades das mulheres e dos homens?

Orientação sexual

Já viu como a orientação sexual influencia apercepção do que é feminino e do que é masculinono ambiente de trabalho? Alguns empregos não sãoacessíveis às mulheres ou aos homens por causada sua orientação sexual? As mulheres e oshomens enfrentam discriminações no trabalho porcausa da sua orientação sexual? Enfrentam osmesmos níveis de discriminação?

INFORMAÇÕES SOBRE A EQUAL

Sítio web da EQUAL e base de dados comumEQUAL (BDCE)

http://europa.eu.int/comm/equal

Extranet EQUAL no CIRCA:

http://forum.europa.eu.int/Public/irc/empl/Home/main?index

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Integração da Perspectiva do Género

9::INTEGRAÇÃO DA PERSPECTIVA DO GÉNERO NO CICLO DE VIDA DAS PARCERIAS DE DESENVOLVIMENTO

A integração da perspectiva do género irá reforçara eficácia da sua Parceria de Desenvolvimento.Precisa de conhecer o impacto da sua Parceria deDesenvolvimento nos diferentes grupos, para ter acerteza de que não está a ter um efeito perverso,mesmo sem ser intencional. Não se trata de umaquestão de “quantas mulheres vão participar”, massim de “como é que a nova abordagem testada noâmbito da Iniciativa Comunitária EQUAL reduz asdisparidades entre mulheres e homens”.

Lembre-se de que a integração da perspectiva dogénero implica incluir mulheres, mas não implicaexcluir homens. Pelo contrário, significa que épreciso implicar mais homens na procura desoluções.

Espera-se que a sua Parceria de DesenvolvimentoEQUAL atinja os padrões mais elevados deigualdade em tudo o que faça. Terá de mostrarcomo é que a igualdade foi pensada:

:: na constituição da sua equipa da Parceriade Desenvolvimento

:: na concepção e execução da sua Parceriade Desenvolvimento

:: nos métodos de trabalho, comoempregador mas também comoprestador de serviços

:: e nos objectivos e indicadores queestabeleceu para saber se teve êxito naabordagem da igualdade deoportunidades.

A INTEGRAÇÃO DA PERSPECTIVA DO GÉNERONA SUA PARCERIA DE DESENVOLVIMENTO

Uma vontade política como prioridadeA direcção de topo de todas as organizações dasua Parceria de Desenvolvimento deve estarempenhada na igualdade entre mulheres e homens.Isto pode assumir a forma de uma declaraçãoincluída no acordo de parceria.

Empenhamento de todos os parceirosTodos os parceiros têm de contribuir para aigualdade de género, ainda que uma dasorganizações assuma a liderança. Mostre como asua Parceria de Desenvolvimento está empenhadana igualdade em todas as áreas do seu trabalho.Explique as implicações deste empenhamento a todoo seu pessoal, incluindo voluntários, aos seusparceiros, intervenientes (stakeholders) eparticipantes. Assegure-se de que a igualdade degénero é incluída de forma evidente em todas asreuniões dos seus parceiros para registar osprogressos e introduzir em tempo oportunoeventuais mudanças.

Partilhar uma definição comum de igualdade degéneroPrecisará de abordar no seio da sua parceria o quese entende por igualdade de género e integração daperspectiva do género. Existe muito material quepode ajudá-lo a compreender melhor estasexpressões. Pode fazer o exercício incluído neste

9::23

guia (ver cap. 11) e ver os pontos a ter em contana lista de controlo (ver cap. 12). Precisa deconseguir uma visão comum antes de avançar coma Parceria de Desenvolvimento.

Desenvolvimento de competênciasTodas as organizações parceiras devem ter umconhecimento básico acerca da integração daperspectiva do género e um plano de como esteconceito é aplicado no seu trabalho diário. Mesmoque em relação aos conhecimentos nesta matériase recorra a especialistas externos ou aosconhecimentos de uma Parceria deDesenvolvimento parceira. Pode propor acções deformação e de desenvolvimento profissional paramelhorar o conhecimento, a compreensão e ocomportamento da sua Parceria deDesenvolvimento.

Métodos de trabalhoOs seus métodos de trabalho têm de reflectiralguma sensibilidade quanto à igualdade de género.

Em relação a cada organização da sua Parceria deDesenvolvimento, isto significa:

:: Ver a composição do pessoal. Quantasmulheres e homens há e em que níveis eáreas de responsabilidade? Pode fixarmetas em termos de igualdade pararecrutar pessoal, preencher as vagas epara a representação da parceria.

:: A capacidade de compreender asquestões da igualdade de género é umrequisito para a contratação de pessoal?Oferece formação em matéria deigualdade de género ao pessoal que entrade novo e que não tem essesconhecimentos?

:: Oferece opções de trabalho flexível ao seupessoal, mulheres e homens? Quantosaproveitaram estas opções? Existe umpadrão de género?

:: Assegura a igualdade de remuneraçãoentre o pessoal e a igualdade deoportunidades de formação e de acesso àprogressão na carreira na organização?

:: Avalia as competências e conhecimentosdo pessoal para determinar asnecessidades de formação? É dadaformação em matéria de igualdade degénero a todo o pessoal?

:: São incluídos objectivos relativos àigualdade nas avaliações gerais dedesempenho do pessoal?

:: Como é que organiza as reuniões da suaParceria de Desenvolvimento (composição,tempo de uso da palavra e níveis deresponsabilidade, quando se realizam, etc.)?

:: São tidas em conta as questões daigualdade de género nos concursos paraaquisição de bens e serviços? Porexemplo, pode tornar claro que só faz

compras a empresas que praticam aigualdade de género.

:: Criou parcerias com organismos para aigualdade para aumentar osconhecimentos sobre estratégias deigualdade?

Para a sua prestação de serviços, isto significa::: Analisou o número de mulheres e de

homens que têm acesso aos seusserviços ou participam nas suasactividades e a que nível? Existe umpadrão?

:: Os seus procedimentos de recrutamentotêm em conta a igualdade entre mulherese homens (as suas campanhas depublicidade, brochuras informativas,procedimentos de selecção)?

:: Criou medidas que reconhecem,respeitam e satisfazem as diferentesnecessidades dos seus grupos-alvo? Comoé que determina as necessidadesespecíficas desses grupos-alvo e como éque as satisfaz?

Envolver organismos para a igualdade e outrosgrupos representativos no seu trabalhoAs agências nacionais e regionais para a igualdadesão um recurso valioso. Podem dar conselhos úteise oportunos em todas as fases da sua Parceria deDesenvolvimento. Consulte igualmente e incentive aparticipação de organizações representativas dosdiferentes grupos-alvo, o que exige uma políticaproactiva. Analise os seus mecanismos de consultapara assegurar que podem participar.

Gerir a igualdade na sua Parceria deDesenvolvimentoPode nomear um “campeão” da igualdade paraajudar a gerir a igualdade na sua Parceria deDesenvolvimento e dar informações pertinentes aosoutros membros, como artigos, evolução daspolíticas, manuais, etc. Inclua sistematicamente aigualdade de género em todas as reuniões da suaParceria de Desenvolvimento para avaliar osprogressos. Também pode criar um grupo detrabalho na parceria para desenvolver eacompanhar a igualdade. Convide organizaçõesexternas para participarem neste grupo.

Orçamento adequadoPrecisa de um orçamento adequado para cobrir oscustos da integração da perspectiva do género nasua organização e nos seus serviços. Por exemplo,pode precisar de adquirir serviços de especialistasexternos, organizar acções de sensibilização e deformação em matéria de género, desenvolverinstrumentos de análise das questões do géneroadaptados à sua Parceria de Desenvolvimento,organizar a consulta e participação das partesinteressadas, assegurar o acompanhamento eavaliação e medir os resultados do impacto.

24Integração da


O trabalho de integração da perspectiva dogéneroOs passos seguintes são elementos essenciais dequalquer instrumento de planeamento eficaz. Sãocompatíveis com o conjunto de ferramentas sobreplaneamento, acompanhamento e avaliação dasparcerias, baseado na Abordagem do QuadroLógico, disponível no sítio web da EQUAL.

Analisar o contextoIndependentemente do seu tema prioritário, precisade analisar os problemas específicos que sedeparam às mulheres e aos homens:

> no grupo-alvo pertinente> na zona geográfica> no sector

É o que se chama análise ou avaliação do impactoem função do género. Se quiser respeitar osrequisitos da EQUAL relativamente à igualdade deverealizar esta análise antes de entrar na fase doplaneamento da sua Parceria de Desenvolvimento.

Para ajudar nesta tarefa incluímos aqui (ver cap.10) um guia passo-a-passo, que sugere o tipo dequestões que tem de colocar para identificar e darresposta às diferentes situações e necessidadesdas mulheres e dos homens.

Tenha cuidado para não formular hipóteses decarácter geral. Por exemplo, que as mulheresbeneficiarão automaticamente com uma intervençãoproposta, que os dados e estatísticas agregadosproporcionam um quadro exacto da vida dasmulheres ou que aquilo que funciona para oshomens funciona automaticamente para asmulheres.

Pode criar um pequeno grupo de mulheres e dehomens que tenham competências em matéria degénero e outras competências que sejampertinentes para a área temática da sua Parceriade Desenvolvimento. Pode ver com eles onde podeencontrar dados para fazer a sua análise e comorecolhê-los.

Para a análise terá primeiro de identificar e recolheros dados estatísticos desagregados em função dogénero disponíveis. À primeira vista trata-se doconhecimento mais concreto e menos questionávelque se pode obter sobre a situação das mulheres edos homens.

Além disso, procure outros factos e informaçõessobre a questão que está a tratar. Pode recorreràs estatísticas locais e nacionais ou a estudos.Tente descobrir quaisquer padrões de desigualdade.

Precisa destes antecedentes para assegurar quenão depende demasiado de percepções eespeculações. Se não conseguir encontrar ainformação, pode conceber os seus próprios

questionários para identificar padrões departicipação e de discriminação. Na suacandidatura pode descrever as limitações com quese defronta em termos de dados e, sempre quepossível, atribuir fundos para soluções práticas.

Consulte as mulheres e os homens que sãopotenciais participantes na sua Parceria deDesenvolvimento e veja o que eles consideram seras questões mais prementes.

Identifique outros interessados, como formadores,entidades de apoio, organismos públicos para aigualdade, empregadores, sindicatos, organismosde investigação e ONG que trabalhem na áreatemática que escolheu. Equacione como vêem aigualdade entre mulheres e homens? Podem ajudara atingir o objectivo de igualdade da sua Parceria deDesenvolvimento?

Consulte o maior número possível de interessadosque considerar necessário. Os organismos públicospara a igualdade e as ONG que trabalham na suaárea temática devem ser sempre consultados.

O alargamento do âmbito da sua consulta ajudará aconstruir um quadro preciso e assegurará apoio àsua Parceria de Desenvolvimento por parte de umpúblico mais vasto do que os seus parceiros. Podemesmo achar que algumas destas organizaçõespodem desempenhar um papel essencial para arealização das mudanças e a disseminação dosresultados da sua Parceria de Desenvolvimento.

Também identifica organizações que podem ter umaposição-chave na sua área de intervenção, mas nãoestão convencidas das razões da integração daperspectiva do género. Pode decidir incluir na suaParceria de Desenvolvimento acções desensibilização destinadas a essas organizações oumesmo integrá-las na sua parceria dando-lhes umpapel num dos seus comités, por exemplo.

Planear a sua Parceria de Desenvolvimento

Concluída a análise, pode entrar na fase deplaneamento da sua Parceria de Desenvolvimento.Tem de olhar para a natureza e para a forma dasua intervenção e tomar decisões sobre:

:: A área geográfica:: O domínio sectorial e temático :: Os objectivos específicos da Parceria de

Desenvolvimento :: As soluções e resultados previstos. Que

aperfeiçoamentos pretende fazer? Quaissão os benefícios esperados para os seusgrupos-alvo? A que resultados práticosquer chegar?

:: As actividades planeadas e respectivocalendário

:: Os papéis e responsabilidades de cadaparceiro na sua Parceria de Desenvolvimentoe de outros interessados identificados

25Integração da


:: E os recursos: humanos, financeiros,logísticos e organizativos

Defina claramente os seus objectivos específicos emtermos de género e fixe metas e indicadores.

As metas definem o que quer atingir. Lembre-se deque devem ser específicas, mensuráveis, atingíveise realistas e ter um horizonte temporal claro(SMART). Fixe as suas metas num nível queconsidere que pode atingir, mas que ao mesmotempo seja ambicioso.

Os indicadores servem para medir os resultadosque definiu para a sua Parceria de Desenvolvimento.Podem ser quantitativos (números totais,percentagens, etc.) e qualitativos (baseados naapreciação e nas percepções das pessoas).

Pode encontrar os dados quantitativos de queprecisa em estatísticas oficiais e registosadministrativos. Em relação aos dados qualitativos,precisa de indagar a opinião das pessoas, porexemplo através de focus grupos e da avaliação,mas também da simples observação.

Para desenvolver os indicadores, precisa de decidir::: O que quer que o indicador meça:: As informações que precisa para fazer a

medição:: Onde e como pode recolher estas

informações

Por exemplo, se o objectivo específico da Parceriade Desenvolvimento for facilitar o acesso depessoas excluídas do mercado de trabalho aoemprego, o objectivo específico em matéria degénero pode ser garantir a igualdade de acesso àsmulheres e aos homens excluídos do mercado detrabalho. Uma das metas poderá ser aumentarpara 70%, nos primeiros cinco meses da Parceriade Desenvolvimento, a sensibilização dos principaisempregadores da zona para a importância doequilíbrio de género no pessoal. O indicador podeser as taxas de inserção de trabalhadores femininose masculinos e a taxa de manutenção do empregonestas empresas.

Formule os seus objectivos como uma situaçãopretendida futura. Por exemplo, “facilitar a igualdadede acesso a mulheres e homens”.

Seja realista ao fixar estes objectivos. Dizer que fica“assegurada a igualdade de acesso para todas asmulheres e todos os homens” seria exagerar o quea Parceria de Desenvolvimento pode atingir.

Veja cada uma das actividades planeadas de umaperspectiva da igualdade. Certifique-se de que todasas actividades, sejam específicas ou gerais,reduzem as desigualdades e promovem a igualdadeentre mulheres e homens.

Ao elaborar o seu orçamento, assegure-se de queatribuiu recursos suficientes para o trabalho daigualdade. Os avaliadores irão ver se o seuorçamento é realista para cumprir as promessasem termos de igualdade. Isto pode envolver oscustos de assistência aos filhos, formação nodomínio do género para o seu pessoal e o pessoaldas organizações parceiras, apoio para o custo dostransportes do seu grupo-alvo, a prestação deserviços de apoio suplementares, actividades desensibilização, etc.

Implementar a sua Parceria de Desenvolvimento

Ao implementar a sua Parceria de Desenvolvimento,certifique-se de que todos os seus parceiros têmconhecimentos pertinentes em matéria de igualdadede género para compreender e implementar estadimensão do trabalho. Pode organizar um dia deformação utilizando alguns dos exercícios desteguia? Pode trazer formadores externos? Incluaestes custos no seu orçamento.

Sem um entendimento comum da integração daperspectiva do género será difícil manter adimensão da igualdade de género durante otrabalho da sua Parceria de Desenvolvimento.

Fazer o acompanhamento da sua Parceria deDesenvolvimento

O acompanhamento permitir-lhe-á comparar oprogresso da Parceria de Desenvolvimento e comoé que os objectivos estão a ser atingidos e orientaras decisões sobre o que é preciso mudar oumelhorar.

Lembre-se de identificar os dados que o ajudam amedir os aspectos da sua Parceria deDesenvolvimento que podem ser reavaliados duranteo período de vida da parceria e ajustados, senecessário. De outro modo, trata-se de uma perdade tempo e de recursos.

Precisa de afectar pessoal e sistemas para analisaros dados e incorporar os resultados nos seusprocessos de tomada de decisões.

Pode monitorizar, por exemplo::: Quantas mulheres e quantos homens

participaram até agora nas diversasactividades da Parceria deDesenvolvimento?

:: Se participaram menos mulheres(homens) do que previsto, quais são ascausas?

:: Que medidas de correcção podem sertomadas?

:: Existem diferenças nos resultados dasmulheres e dos homens participantes?Em caso afirmativo, porquê? Que medidasde correcção podem ser tomadas?

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:: As mulheres e os homens queparticiparam beneficiaram em termos deigualdade? Se não, porquê? Que medidasde correcção podem ser tomadas?

:: Como é que desenvolveu e reforçou acapacidade do ponto de vista do géneroda sua Parceria de Desenvolvimento?

Avaliar a sua Parceria de Desenvolvimento

A avaliação dá-lhe oportunidade de melhorar. Ajuda-o a ver se fez um bom trabalho e se conseguiu adiferença que esperava.

A sua avaliação deve abranger::: Pertinência: Em que medida é que a

Parceria de Desenvolvimento deu respostaàs necessidades e expectativas dasmulheres e dos homens queparticiparam?

:: Eficácia: Quem beneficiou com a Parceriade Desenvolvimento? É um grupo diferentedos beneficiários originais? Em casoafirmativo, como e porquê? A proporçãode mulheres e de homens entre osbeneficiários mudou? As mulheres ehomens beneficiaram em termos deigualdade? Houve efeitos negativos nãoesperados? Em caso afirmativo, em quemedida afectaram as mulheres ehomens?

:: Impacto: Em função do resultado daParceria de Desenvolvimento, quemudanças relativas se podem observar nasituação das mulheres e dos homens?

:: Eficiência: A Parceria de Desenvolvimentoexplorou plenamente o potencial dasmulheres e homens? Os meios e osresultados foram distribuídosequitativamente entre mulheres ehomens?

:: Sustentabilidade: Os resultadosperdurarão quando a Parceria deDesenvolvimento acabar?

Para o acompanhamento e avaliação, umaimportante fonte de informação são osparticipantes. Pode:

:: controlar a participação e os níveis deabsentismo, bem como quaisquer queixasou injustiças

:: organizar entrevistas e testemunhos dassuas experiências, discussões de grupo,inquéritos, questionários e sessõesconfidenciais “feedback”

:: realizar visitas ao terreno e auditorias

Também é importante entrevistar e organizargrupos de discussão com pessoas relevantesidentificadas pela Parceria de Desenvolvimento.

Disseminação e integração nas políticas epráticasNo quadro da Iniciativa Comunitária EQUAL precisade identificar, disseminar e integrar as boaspráticas da sua Parceria de Desenvolvimento. Istosignifica que a disseminação tem de mostrar asnovas ideias e abordagens desenvolvidas pela suaParceria de Desenvolvimento e as implicações dasmesmas para as políticas e práticas gerais.

Pensou como vai pôr em evidência os sucessos dasua Parceria de Desenvolvimento na promoção daigualdade entre mulheres e homens? Como vaimostrar o que para si funcionou e não funcionou?Como apresentará as provas de boas práticasrelacionadas com a integração da perspectiva dogénero?

Planifique as suas actividades de disseminação e deintegração nas políticas desde o início. Verifique seas mulheres e os homens que pretende visarrespondem de forma diferente à mesmamensagem. Lêem publicações diferentes ou vêemou escutam diferentes meios de comunicação?

Lembre-se de que todas as actividades dedisseminação devem respeitar, promover econtribuir de forma activa para a igualdade degénero. Assegure que as mulheres, bem como oshomens, são agentes principais das suasactividades de disseminação e integração. Use umalinguagem positiva e imagens que contrariem osestereótipos do género. Assegure-se de que tanto as mulheres como oshomens são representados de forma igual e empapéis activos nas suas publicações (boletins,brochuras sobre boas práticas, relatórios/estudos,página Internet) e em entrevistas, documentários,editoriais, artigos de opinião, etc. Inclua semprenovos artigos sobre a igualdade de oportunidadesnas suas várias publicações e sítios web.

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10::ANÁLISE DO IMPACTO EM FUNÇÃO DO GÉNERO – UMA DESCRIÇÃO PASSO-A-PASSO PARA AS PARCERIAS DE DESENVOLVIMENTO

PASSO 1 – Analisar a representação eparticipaçãoEnvolve a elaboração de um quadro quantitativo. Aquestão é saber qual o número de mulheres e dehomens.

:: Como é que a minha proposta afecta avida quotidiana das mulheres e homensem geral ou em grupos definidos pelaidade, deficiência, origem étnica, etc.?

:: Existe uma proporção diferente demulheres e de homens no grupo-alvo?

:: Quais são as suas características? :: Qual é a representação de mulheres e de

homens nos órgãos de decisão adiferentes níveis? Quais são os efeitosdessa situação?

PASSO 2 – Analisar o acesso aos recursosAnalisar como os recursos essenciais estãodivididos entre mulheres e homens, para ver seexistem diferenças significativas. Os recursos nãosão apenas financeiros. Incluem:

:: Tempo: o tempo dedicado pelas mulherese homens às actividades produtivas (comotrabalho remunerado e não remunerado,interrupções de carreira), às actividadesreprodutivas (cuidar dos filhos e tarefasdomésticas), tempo para a comunidade(associações, trabalho político) e tempoindividual (desporto, tempo livre,aperfeiçoamento pessoal).

:: Informação: sobre empregos, formação,

possibilidades financeiras, criação deempresas, direito do trabalho e daigualdade.

:: Dinheiro e poder económico:dependência e independência financeira,rendimento privado.

:: Educação e formação: os níveis esectores e sua importância para astendências do mercado de trabalho.

:: Emprego e carreira: a distribuição demulheres e de homens por sector, função,nível, posição de responsabilidade e tipode emprego (contrato a prazo, tempoparcial, tempo completo), percentagem demulheres e de homens desempregados,desempregados de longa duração, eminterrupção de carreira, à procura deemprego, a trabalhar como independentese empresários .

:: TIC: acesso à Internet, formação nosprogramas informáticos de base,percentagem de mulheres e de homensem empresas que utilizam a informática eimpacto destas tecnologias nasactividades e profissões tradicionalmentemasculinas ou femininas.

:: Serviços sociais: acesso e utilizaçãopelas mulheres e pelos homens dosserviços sociais, incluindo serviços desaúde, de alojamento, de assistência àscrianças, serviços de apoio à família ecuidados com pessoas dependentes.

10::

Adequação destes serviços emcomparação com as necessidades.

:: Mobilidade: percentagem de mulheres ede homens que utilizam transportespúblicos, acesso a automóveis privados,adequação dos serviços em comparaçãocom as necessidades.

PASSO 3 – Analisar os direitos e valores sociaisEm relação aos direitos, verificar as leis,regulamentos e normas em vigor. Discriminamdirecta ou indirectamente as mulheres ou oshomens?

Em relação ao impacto dos valores sociais,considerar:

:: Existem ideais feitas sobre o que fazem asmulheres e homens na área alvo da suaintervenção? Como é que influenciam ospapéis dos géneros, a divisão do trabalho,as atitudes e o comportamento dasmulheres e homens?

:: São associados valores diferentes àsmulheres e homens ou às característicasfemininas e masculinas? Estes valores dãoorigem a desigualdades?

PASSO 4 – Analisar as influências externasConsiderar factores como o ambiente económico esocial geral, tendências demográficas e legislaçãogeral que possam influenciar negativa oupositivamente o que quer alcançar.

PASSO 5 – Analisar as necessidadesA partir de todos os dados acima referidos, devepoder verificar as necessidades específicas dasmulheres e dos homens relativamente à sua áreatemática e como é que as pode satisfazer. Podeigualmente realizar inquéritos e questionários aogrupo-alvo.

Agora está em condições de entrar na fase deplaneamento da sua Parceria de Desenvolvimento,onde irá definir os seus objectivos específicos,indicando o que quer atingir e qual é a prioridade.

EXEMPLOS

MobilidadeParticipação: as mulheres têm menos acesso aoautomóvel privado, utilizam com maior frequênciasos transportes públicos e tendem a fazer múltiplasviagens num só dia. Também viajam normalmentecom crianças e utilizam carrinhos de bebé. Estãosub-representadas no grupo de pessoas que tomamas decisões em matéria de transportes e corremmais riscos de não beneficiar de melhoramentos nosector. No âmbito da EQUAL, isto significa que podeser preciso incluir viagens nas despesas da suaParceria de Desenvolvimento.Recursos: há uma diferença em função do género

na distribuição de recursos (como ter um automóvelprivado) que reforça as desigualdades existentesrelativamente às restrições de tempo (na medidaem que um automóvel corresponde a eficiência emtermos de tempo).Normas e valores: é dada maior importância àsnecessidades do homem quando é preciso partilharum recurso limitado (um carro da família).

Tempo de trabalho – Divisão de trabalhoParticipação: a grande maioria de trabalhadores atempo parcial são mulheres. Além disso, asmulheres gastam em média dois terços do seutempo de trabalho em actividades nãoremuneradas; os homens gastam apenas um terço. Recursos: estas diferenças de participação porgénero têm impacto na distribuição dos recursos(tempo, rendimento e oportunidades de carreira). Normas e valores: contribuem para escolhasinfluenciadas pelo género na educação e nacarreira, bem como na distribuição interna dastarefas e responsabilidades domésticas. Direitos: os diferentes direitos dos trabalhadores atempo completo e a tempo parcial têm impactosdiferentes nas mulheres e nos homens.

Segregação no empregoParticipação: os homens quase não aparecem nasprofissões de “cuidados” (segregação horizontal emfunção do género). Poucas mulheres têm acesso acargos de elevado nível (segregação vertical emfunção do género). Com a actual tendênciademográfica para o envelhecimento da população eo aumento da participação das mulheres notrabalho, as oportunidades de emprego no sectorde cuidados (de crianças, idosos e outras pessoasdependentes) são susceptíveis de aumentar. Recursos: os baixos salários, uma característicadas profissões de “cuidados”, dominadas pelasmulheres, podem constituir uma barreira para orecrutamento de homens. A existência de maishomens nestes empregos poderá ter um efeitopositivo nos níveis salariais.Normas e valores: o aparecimento de novosmodelos de papéis masculinos terá um impactopositivo na socialização do género de rapazes eraparigas e reduzirá a rigidez dos empregos. Direitos: medidas para promover a participaçãomasculina no sector dos cuidados podeproporcionar novas oportunidades de emprego ahomens não especializados e semiespecializados,promovendo ao mesmo tempo um padrão maisequitativo de distribuição do trabalho entremulheres e homens.

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11::EXERCÍCIO PRÁTICO PARA AS PARCERIAS DE DESENVOLVIMENTO. PASSOS PARA A INTEGRAÇÃO DA PERSPECTIVA DO GÉNERO

Tem de entrar no mundo da perspectiva do génerocom um espírito lúcido. Certifique-se de que nãoestá a basear a sua análise no modo como imaginauma situação, que pode estar mais ou menos pertoda realidade.

Algumas sugestões para aperfeiçoar a suacapacidade de análise:

:: Estude o terreno e não se baseie apenasnuma única fonte de informação.

:: Tenha sempre um espírito aberto e estejaconsciente dos “etecéteras” de cadainformação obtida.

:: Evite generalizar demasiado. Afirmaçõescomo “as mulheres sentem….” ou "asmulheres precisam de….” criamestereótipos, por implicarem que todas asmulheres têm um conjunto único devalores ou de objectivos.

:: Descreva as questões em termos de grau.Não as classifique em termos extremos,como certo ou errado, igual ou desigual,explorador e explorado. A realidade é maiscomplexa, por isso olhe para a “zonacinzenta”, que deve ser tida em conta.

:: Analise pontos de vista diferentes.Procure fontes de informação diferentes.A informação não é necessariamenteneutra. Reflecte os objectivos, intenções,limitações pessoais, a história, atitudes,etc. do seu autor e pode mesmo nãoretratar exactamente os factos.

:: Date os acontecimentos, assinalando asalterações da informação com o tempo.As informações económicas, sociais eambientais raramente são estáveis: ofacto de se conhecer quando foramrecolhidas pode fazer uma grandediferença para a sua análise.

:: Pense em termos políticos. As soluçõesobtêm-se através de negociações e detransacções livres e equitativas entrepessoas que diferem nas percepções enos entendimentos.

:: Pense de forma complexa. Identifique etenha em conta as interconexões erelações com outras áreas políticas.

:: Assegure o presente, mas planifique parao futuro. Seja prático e estratégico.

:: Trabalhe de forma colaborante. Paratratar as desigualdades, precisa dedesenvolver um sentimento desolidariedade que inclui as mulheres e oshomens.

Fonte: Integração da Perspectiva do Género, Pacotede Aprendizagem e Informação, 2000, Programadas Nações Unidas para o Desenvolvimento(PNUD), Dimensão do Género no Programa deDesenvolvimento.

http://www.undp.org/gender/infopack.htm

11::

Escolha uma das prioridades temáticas da IniciativaComunitária EQUAL diferente da igualdade deoportunidades e faça este exercício em pequenosgrupos. Pode tratar-se da situação real em quequer trabalhar.

Lembre-se que é fundamental concentrar-se nadimensão do género ao longo do exercício. Em cadapasso procure ver se existe uma desigualdade oupotencial desigualdade entre mulheres e homens egrupos diferentes de mulheres e de homens e vejao que pode fazer.

Tente apresentar pelo menos um ponto em cadapasso. Não complique.

Em relação à área de intervenção escolhida,analise:

:: Esta questão afecta as mulheres e oshomens de forma diferente? Lembre-seque não são grupos homogéneos. Como éque afecta as suas vidas no dia-a-dia?Utilize o documento de recurso da análisedo impacto em função do género desteguia (ver cap. 10) para ajudar a encontraralgumas das respostas.

:: No caso de existirem diferençassignificativas entre mulheres e homens (equase sempre existem), quais são asimplicações dessas diferenças para aminha proposta? Conduz a umadistribuição desigual de recursos, deserviços ou de influência entre mulheres ehomens? Mantém as desigualdades ouconduz a maiores desigualdades?

:: O que tenho de fazer para assegurar aigualdade de resultados para as mulherese homens? Pondere a consulta deespecialistas externos e de grupos locaisde igualdade para o ajudar na suaestratégia. Veja como pode fazer ouvir osgrupos de pessoas desfavorecidas na suaParceria de Desenvolvimento.

:: Como é que avalio o sucesso nesta área(indicadores, metas) e sei que conseguifazer a diferença?

:: Quais poderão ser as consequências maisvastas de não conseguir adoptar umaabordagem sensível à dimensão dogénero?

:: A minha organização tem capacidade paraassegurar a igualdade? Em caso negativo,o que posso fazer?

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12::ASPECTOS A CONSIDERAR:COMO TER EM CONTA A PERSPECTIVA DO GÉNERO NAS PARCERIAS DE DESENVOLVIMENTO

Ao analisar o contexto:: Os objectivos globais estão de acordo com

as obrigações e prioridades em termos deigualdade estabelecidas na IniciativaComunitária EQUAL?

:: Antes de planear a sua Parceria deDesenvolvimento procedeu a uma análiseda situação que identifica a existência e aextensão das diferenças entre mulheres ehomens e as implicações destasdiferenças?

:: Até que ponto pessoas e ONG comconhecimentos e experiência daintegração da perspectiva do géneroparticiparam na identificação, formulaçãoe apreciação da sua Parceria deDesenvolvimento?

:: Que percepção têm os intervenientes(stakeholders), mulheres e homens, dasua Parceria de Desenvolvimento emtermos de custos, benefícios,aceitabilidade e exequibilidade?

Ao estabelecer os objectivos específicos:: Decidiu como vai abordar as necessidades

das mulheres e dos homens expressas nasua análise?

:: Como é que a sua Parceria deDesenvolvimento irá contribuir parareduzir os preconceitos e os estereótipos?

:: Como promoverá a igualdade?:: Que benefícios trará a Parceria de

Desenvolvimento às mulheres e aoshomens?

:: Como é que enfrentará as barreirasexistentes à igualdade de género?

:: Como é que dará mais autonomia àsmulheres e homens do seu grupo-alvo?

:: Os indicadores de igualdade, quantitativose qualitativos, são adequados e realistas?

:: Foram identificados e tidos em conta ospossíveis obstáculos que podem impediras acções e a realização dos objectivos?

Ao definir, consultar e envolver os grupos-alvo:: Como é que a sua análise da situação

orientou a escolha dos grupos-alvo?:: Excepto em acções específicas, como é

que assegurará que tanto as mulherescomo os homens participam emcondições de igualdade na Parceria deDesenvolvimento e beneficiam de formaequitativa?

:: Como é que assegurará a possibilidade detanto as mulheres como os homensexprimirem as suas necessidades durantea execução da Parceria deDesenvolvimento e tomarem parte nosprocessos de tomada de decisões parainfluenciar a mudança?

:: Como é que envolveu os organismos paraa igualdade da sua zona e organizaçõesrepresentativas dos grupos-alvo?

:: Os seus mecanismos de consultaincentivam a participação?

12::

Ao organizar a sua Parceria de Desenvolvimentoe elaborar o plano de trabalho

:: Até que ponto o seu pessoal se informouda dimensão do género relativamente àstemáticas que constituirão a intervençãoda sua Parceria de Desenvolvimento?

:: Identificou as necessidades de formaçãoou de informação do pessoal e dosrepresentantes dos parceiros em matériade integração da perspectiva do género equanto à forma mais eficaz de assatisfazer (formação, informação,consultas semanais, discussões mútuas,etc.)?

:: Proporcionou formação ou possibilidadesde desenvolvimento de competências parasatisfazer estas necessidades?

:: Estabeleceu mecanismos deacompanhamento adequados para mediro impacto da formação no desempenhoda sua Parceria de Desenvolvimentoquanto à igualdade de género?

:: Os requisitos para todos os postos detrabalho incluem a sensibilidade àsquestões do género e/ou conhecimentosnesta matéria?

:: Assegura a igualdade de remuneração?:: Oferece opções de trabalho flexível ao seu

pessoal, mulheres e homens? Quantosescolheram estas opções? Verifica-se umpadrão de género?

:: Os procedimentos de promoção e dereexame asseguram a progressão nacarreira e a promoção das mulheres ehomens membros do pessoal?

:: As questões de igualdade de género sãotidas em conta nos concursos para aaquisição de bens e serviços?

Ao elaborar o plano financeiro:: Incluiu o custo da integração da

perspectiva do género no seu orçamento?:: O seu orçamento foi objecto de verificação

da integração da perspectiva do géneropara assegurar que as mulheres e oshomens irão beneficiar da intervençãoplaneada?

:: O seu orçamento é adequado paraexecutar as acções relativas à igualdade?

Ao executar o plano de trabalho, incluindo acooperação transnacional

:: Foram tomadas todas as medidas paraassegurar um equilíbrio de género noscomités e grupos de trabalho da Parceriade Desenvolvimento?

:: Como garante que todas as organizaçõesparceiras estão familiarizadas com adimensão do género da parceria e têmcapacidade para a abordar eficazmente?

:: Criou procedimentos de informação e deapresentação de relatórios suficientespara detectar os pontos fracos daparceria na implementação dos aspectosda integração da perspectiva do géneroda Parceria de Desenvolvimento?

:: Previu medidas de apoio, incluindo orecurso a especialistas externos, pararesolver tais situações?

:: Como garante que a sua Parceria deDesenvolvimento reconhece, respeita esatisfaz as diferentes necessidades do seugrupo-alvo durante a execução?

Ao organizar o processo contínuo deacompanhamento e de auto-avaliação

:: Como é que garante que os objectivos daigualdade de género foram atingidos?

:: Os indicadores quantitativos e qualitativossão adequados para medir a distribuiçãodos resultados entre mulheres e homens?

:: Como é que controlará o conteúdo, osserviços e o processo administrativo dasua Parceria de Desenvolvimento?

Ao avaliar o impacto da sua Parceria deDesenvolvimento na igualdade de oportunidades

:: Como acompanhará e avaliará a suaParceria de Desenvolvimento paraassegurar a igualdade de resultados entreas mulheres e os homens participantes?

:: Foi desenvolvida uma estratégia decomunicação adequada para informar asorganizações pertinentes e os decisorespolíticos da existência, evolução eresultados da Parceria deDesenvolvimento de uma perspectiva dogénero?

Ao disseminar e proceder à integração naspolíticas e práticas

:: Quais são os seus grupos-alvo? Quemestá a tentar atingir e com quemensagens?

:: As suas estratégias são adequadas paraatingir esse resultado?

:: Como é que vai evidenciar os sucessos dasua Parceria de Desenvolvimento napromoção da igualdade entre mulheres ehomens?

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13::ASPECTOS DA INTEGRAÇÃO DA PERSPECTIVA DO GÉNERO NA GESTÃO DE UM PROGRAMA EQUAL

A igualdade de género tem efeitos a todos os níveisda gestão dos programas nacionais da EQUAL edos serviços que prestam às Parcerias deDesenvolvimento, bem como nos trabalhos dascomissões de acompanhamento e de selecção.

Como autoridade de gestão ou estrutura nacionalde apoio não pode exigir às Parcerias deDesenvolvimento que sejam modelos de integraçãoda perspectiva do género sem assegurarigualmente que também o é.

A integração da perspectiva do género tem impactodiário na forma como organiza o seu trabalho epresta os seus serviços.

Integrar a perspectiva do género nas práticasde trabalho e nos procedimentos da Autoridadede Gestão/Estrutura Nacional de Apoio

Empenhamento ao mais alto nível da Autoridadede Gestão/Estrutura Nacional de ApoioO pessoal superior deve ser convencido de queprestar atenção às diferenças de género aumentaráa qualidade das Parcerias de Desenvolvimento eassegurará uma execução mais eficaz da EQUAL.

É difícil persuadir as Parcerias de Desenvolvimentoda importância da integração da perspectiva dogénero se a autoridade de gestão ou a estruturanacional de apoio a considerarem como umaquestão marginal, que deve ser tratada por

especialistas da "igualdade" nas suas organizaçõesou que só é importante para as Parcerias deDesenvolvimento que apresentam propostas noâmbito da prioridade temática da igualdade deoportunidades.

Deve mostrar que está a pôr em prática a teoria daintegração da perspectiva do género com totalapoio ao mais alto nível.

Objectivos clarosEstabeleça objectivos claros quanto ao que quer verna sua organização e como o quer atingir. Porexemplo, como se propõe desenvolver a capacidadedo seu pessoal em matéria de igualdade de género.

Assegure-se de que os objectivos são específicos,mensuráveis, exequíveis e realistas e que há umcalendário claro. Por exemplo, a análise dosprocedimentos de recrutamento do pessoal no mês1; sensibilizar todos os quadros para a integraçãoda perspectiva do género através de seminários atéao mês 3; etc.

Colabore e esclareça quem faz o quêÉ preciso envolver um grande número de pessoasna organização para garantir uma implementaçãoeficaz da integração da perspectiva do género.Pense em como pode estabelecer um quadro decooperação na integração da perspectiva do géneroque envolva o pessoal de todas as prioridadestemáticas da EQUAL.

13::

Existência de conhecimentos em matéria deigualdade de génerosOs conhecimentos em matéria de igualdade entremulheres e homens não devem concentrar-se numaou duas pessoas, mas estar cimentados naorganização da autoridade de gestão/estruturanacional de apoio. Dê tempo para desenvolvercompetências relativamente à integração daperspectiva do género a todos os níveis através deformação adequada e debates. Recorra aespecialistas externos, mas não confieexclusivamente neles.

Pode convidar um especialista em integração daperspectiva do género para avaliar um número aoacaso de candidaturas anteriores da EQUAL quenão tenham a ver com a prioridade temática daigualdade de oportunidades, o que pode ser utilizadocomo processo de aprendizagem para todo opessoal. O especialista pode analisar ascandidaturas e fazer perguntas pertinentes sobre oimpacto nas mulheres e homens e sugerir onde sepodem introduzir aperfeiçoamentos para apoiar asParcerias de Desenvolvimento neste trabalho.

Reconheça o processoA integração da perspectiva do género é umprocesso. Quando implementado de modo eficaz,torna-se parte do trabalho quotidiano e da maneirade pensar.

Recrutamento do pessoal e organização dotrabalho

:: Veja a composição do seu pessoal.Quantas mulheres e homens há e em queníveis e áreas de responsabilidade?Estabelece metas em termos de igualdadepara recrutar e preencher as vagas?

:: A capacidade de compreender asquestões da igualdade de género constituium requisito para o emprego? Ofereceformação nesta matéria ao pessoal queentra de novo e que não possui essesconhecimentos?

:: Proporciona opções de trabalho flexível aoseu pessoal, mulheres e homens?Quantos aceitaram estas opções? Existeum padrão de género?

:: Assegura a igualdade de remuneraçãoentre o pessoal e a igualdade deoportunidades de formação e de acessoàs oportunidades de carreira naorganização?

:: Avalia as competências e osconhecimentos do pessoal paradeterminar as necessidades de formação?É dada formação a todo o pessoal emmatéria de igualdade de género?

:: Como é que organiza as suas reuniõesinternas (tempo de uso da palavra,quando se realizam, etc.)?

:: Os objectivos de verificação da integração

da perspectiva do género são incluídosnas avaliações gerais de desempenho dopessoal?

:: As questões da igualdade entre mulherese homens são tidas em conta nosconcursos para aquisição de bens eserviços? Por exemplo, pode tornar claroque só faz aquisições a empresas quepraticam a igualdade de género.

Comissões de acompanhamento/selecção –composição e organizaçãoPrecisa de procurar activamente mulheres ehomens qualificados para assegurarem umarepresentação equilibrada nas suas comissões, atodos os níveis e em todas as funções. Algunspaíses favorecem um sistema de quotas paragarantir este equilíbrio.

Os representantes dos organismos para a igualdadepodem participar nas comissões deacompanhamento para reforçar os conhecimentosdisponíveis aos seus membros.

O horário das suas reuniões e a forma como sãoorganizadas também tem impacto nas taxas departicipação.

Pode criar períodos de debate sobre a integraçãoda perspectiva do género no âmbito de todos ostemas EQUAL. Pode fixar um ponto obrigatório detodas as reuniões, que tem de ser preparado comantecedência para fomentar um debate produtivo eesclarecido.

Pode determinar as necessidades de formação emmatéria de igualdade de género dos membros dasComissões. Eles compreendem a integração daperspectiva do género? Gostariam de conhecermelhor a avaliação do impacto da igualdade degénero? Proponha e organize acções de formaçãoadequadas para satisfazer estas necessidades.

Acompanhamento e avaliaçãoAcompanhe e avalie os seus progressos para verem que medida é que está a atingir os objectivos deigualdade e faça os ajustamentos necessários.

Disponibilidade de recursos e de instrumentosFaça uma provisão nas despesas normais daspolíticas para o custo da integração da perspectivado género na sua organização.

Integrar a perspectiva do género nos seusserviços

Papel da informaçãoPromova a mensagem da igualdade deoportunidades em todas as suas actividades deinformação e ao abrir o período para apresentaçãode candidaturas. Lembre-se que as imagens têmmais efeito do que as palavras, por isso tome

35Integração da


cuidado para passar a mensagem certa nas suasimagens.

Pode recolher e divulgar informações sobreinstrumentos e recursos da integração daperspectiva do género e disponibilizá-los no seu sítioweb.

Pode identificar e disponibilizar dados pertinentes anível europeu, nacional, regional e local sobre aposição relativa das mulheres e dos homens numasérie de áreas para todas as prioridades temáticasda EQUAL.

Orientação e aconselhamento a potenciaiscandidatos – Lançamento do programaInforme os candidatos da ênfase dada pela EQUAL àintegração da perspectiva do género. Saliente quese trata de uma parte integrante da EQUAL e nãoapenas de uma opção que se acrescenta ou integraassinalando simplesmente o “item correspondente”.

Explique que os candidatos que demonstrarem queintegraram a igualdade na Parceria deDesenvolvimento terão maiores possibilidades deêxito.

Dê informações sobre a integração da perspectivado género a todos os candidatos e especialmenteaos que não solicitaram tais informações.

Crie linhas telefónicas para ajuda aos candidatosque tenham questões sobre a integração daperspectiva do género. Complemente este serviçocom sessões de informação individuais, onde sepossa discutir como a igualdade de género pode serintegrada na ideia da Parceria de Desenvolvimento.Convide os candidatos interessados para umasessão de introdução geral à iniciativa EQUAL e àintegração da perspectiva do género.

Apregoe os benefícios do processo de integração daperspectiva do género para ambos os géneros. Ospromotores de Parcerias de Desenvolvimento têm decompreender a importância do conceito e aceitá-lo.

Esclareça que os custos adicionais associados àintegração da perspectiva do género são elegíveis.

Saliente a necessidade de realizar uma análise doimpacto em função do género na fase deplaneamento da Parceria de Desenvolvimento.Explique que, a menos que identifiquem o impactoda Parceria de Desenvolvimento nos diferentesgrupos, não conseguem saber se eventualmenteestão a produzir um efeito adverso, ainda que nãointencional.

Ajude-os a localizar com precisão as fontes deinformação pertinentes, incluindo as estatísticasdesagregadas por sexo para as suas análises.

Pode compilar uma base de dados de especialistasem igualdade de género para os candidatosconsultarem no seu sítio web.

Aconselhe-os a contactar organizações que seocupam de questões de igualdade e ONGpertinentes para os ajudarem a obter um quadropreciso das diferentes necessidades, experiências easpirações das mulheres e homens.

No que lhe toca, demonstre que está aimplementar as suas próprias políticas de igualdade,enquanto empregador e prestador de serviços.

Avaliação e selecção das Parcerias deDesenvolvimentoInclua critérios para avaliar a dimensão do géneronas candidaturas. Isto permite dar uma ponderaçãomaior às Parcerias de Desenvolvimento quemostrem claramente que tiveram em conta aigualdade na candidatura.

Pode estabelecer uma pontuação mínima para terem conta as questões do género que as Parceriasde Desenvolvimento devem respeitar. Neste guia(ver cap. 16) é incluída uma grelha para o ajudar.

As candidaturas que não respeitarem esta normada igualdade de género devem ser rejeitadas oudevolvidas aos promotores, com recomendações deaperfeiçoamento. A aprovação da Parceria deDesenvolvimento pode ficar dependente daintrodução das mudanças sugeridas. Esta regradeve aplicar-se a todas as candidaturas,independentemente da prioridade temática EQUAL.

No seu papel de apoio e de acompanhamentoDeve haver um diálogo permanente com asParcerias de Desenvolvimento para avaliar comoestão a conseguir atingir os seus objectivos emtermos de igualdade de género.

Como a integração da perspectiva do género é umprocesso, haverá muitas curvas de aprendizagem.

Pergunte às Parcerias de Desenvolvimento se têmnecessidades específicas de formação parareforçarem as suas capacidades em matéria deintegração da perspectiva do género. Podeproporcionar-lhes essa formação ou facilitar-lhes oacesso a especialistas nesta matéria que possamconsultar em momentos precisos da execução dasParcerias de Desenvolvimento.

Esteja atento a quaisquer lacunas de informaçãoque possam ter sido detectadas. Pode encomendarestudos de igualdade de género, por exemplo, paracolmatar essas lacunas.

Deixe claro aos promotores das Parcerias deDesenvolvimento que acompanhará regularmente o

36Integração da


impacto da igualdade em função do género de todasas Parcerias de Desenvolvimento.

Nos seus relatórios intercalares, as parcerias terãode prestar informações pertinentes que permitamproceder a esta avaliação. Todos os dados relativosà Parceria de Desenvolvimento devem serdiscriminados por género, bem como outroscritérios, como a idade, origem étnica e religião, sea informação for conhecida. A análise feita pelasparcerias deve ir além da mera indicação denúmeros.

Quando detectar pontos fracos, façarecomendações que devem ser respeitadas. Seuma Parceria de Desenvolvimento revelardificuldades para alcançar os seus objectivos, dê-lheapoio para encontrar soluções.

As visitas às Parcerias de Desenvolvimento tambémsão um bom momento para apreciar os sucessosda integração da perspectiva do género e paradiscutir com os parceiros da parceria e, se possível,com alguns dos seus participantes, sobre o que foiconseguido e as dificuldades em manter umafocalização no género.

Actividades de disseminação e de integração naspolíticas e práticasNão perca de vista o objectivo último da integraçãoda perspectiva do género – reduzir de formaquantificada as desigualdades entre mulheres ehomens e melhorar a igualdade para ambos emtodos os domínios das políticas.

Todas as suas actividades de disseminação e deintegração nas políticas e nas práticas devemsalientar este ponto.

Lembre-se igualmente que as Parcerias deDesenvolvimento têm muito para oferecermutuamente e que podem ser uma importantefonte de informação. Pode organizar reuniõesregulares no âmbito de cada prioridade temática edas prioridades transversais para dar oportunidadeàs Parcerias de Desenvolvimento de trocareminformações e experiências sobre a integração daperspectiva do género.

As redes temáticas nacionais e regionais nodomínio da integração da perspectiva do géneropodem ser um instrumento útil para divulgarresultados e para actividades de integração naspolíticas e nas práticas.

Outra possibilidade consiste em geminar Parceriasde Desenvolvimento que trabalham na prioridadetemática da igualdade de oportunidades comParcerias de Desenvolvimento de outrasprioridades, a fim de trocarem informações, daremapoio e transmitirem conhecimentos.

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14::EXERCÍCIO PRÁTICO: ASPECTOS DA INTEGRAÇÃO DA PERSPECTIVA DO GÉNERO NA GESTÃO DO PROGRAMA EQUAL

Verifique a situação em que está a sua organização– autoridade de gestão ou estrutura nacional deapoio – nas questões do género e negocie asmudanças.

Em pequenas equipas de três, identifique asquestões da igualdade na sua organização – númerode mulheres e de homens, qualificações, níveis desalários, procedimentos de recrutamento e depromoção.

Como é que a igualdade de género pode sermelhorada? Elabore um plano com um máximo decinco acções que gostaria de ver implementadas.Seja tão imaginativo quanto puder.

As pequenas equipas trocam informações entre si ediscutem as acções propostas.

Pode recorrer ao jogo de papéis para negociar aimplementação de algumas das acções.

Tem de trabalhar de novo com grupos de trêspessoas, assumindo cada uma um papel diferente.“A” é o negociador que procura mudar as coisas“B” é o gestor que tem de ser convencido“C” é o observador

O negociador explica o que está em jogo, o contexto danegociação e a fase do processo negocial, incluindo aposição do gestor, desempenhado por “B”. É destaposição que o gestor negoceia no jogo de papéis.

O jogo dura cinco minutos e depois o negociador eo gestor informam como é que "viveram" os seuspapéis. A seguir é o observador que fala dasnegociações, da linguagem corporal, das questõesabertas e fechadas, etc. Cada participante é à veznegociador, gestor e observador.

Dê informação ao grupo em geral sobre odesempenho em cada papel. Qual foi o seu sucessono processo de negociação? Quais foram osobstáculos observados?

Lembre-se que grande parte da aptidão paranegociar reside na capacidade de assegurar queambas as partes apoiam o resultado. Todas asnegociações seguem um processo distinto:

:: Preparação: identifique o resultado quequer atingir com a negociação e qual aposição provável da outra parte.

:: Convite para negociar: é a declaraçãoinicial, onde estabelece o resultado quepretende da negociação e algumas dasquestões essenciais que quer discutir eesclarecer.

:: Discussão: fale das diferentesnecessidades e limitações e exploreeventuais acordos.

:: Fechar o acordo: todas as condições sãoacordadas e é alcançada uma soluçãocomum. Se as duas partes estiveremsatisfeitas, a negociação está concluída.

14::

O segredo do sucesso de uma negociação consisteem seguir estes passos, de acordo com a outrapessoa, o que exige:

:: Demonstrar empatia:: Escuta activa:: Clareza na comunicação:: Fazer perguntas estratégicas abertas:: Capacidade de fixar limites e objectivos

para conseguir tomar decisões de formaeficaz

:: Saber como fechar o negócio:: Capacidade de desenvolver relações a

longo prazo.

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15::ASPECTOS A CONSIDERAR:COMO TER EM CONTA A PERSPECTIVA DO GÉNERO NA GESTÃO DO PROGRAMA

Ao constituir as comissões deacompanhamento/selecção

:: Deu todos os passos possíveis paraassegurar um equilíbrio de género nascomissões?

:: Identificou as necessidades de formação ede informação dos membros dascomissões em matéria de integração daperspectiva do género?

:: Analisou estas necessidades para poderidentificar a forma mais eficaz de asresolver?

:: Deu formação ou possibilidades dedesenvolvimento para colmatar estasnecessidades?

:: Identificou e forneceu documentação emateriais de formação pertinentes?

:: Os membros das comissões receberaminformação sobre as questões do género?

:: Prepara sistematicamente informaçõessobre a igualdade de géneros eapresenta-as nas reuniões para asseguraro debate sobre as questões do género?

Ao planear e lançar o programa:: Mostrou claramente em todo o material

informativo a ênfase dada pela IniciativaComunitária EQUAL à integração daperspectiva do género e o que issosignifica para os candidatos?

:: Identificou e recolheu informaçõespertinentes em matéria de igualdade de

género, em especial informaçõessocioeconómicas e dados desagregadospor género, para ajudar os promotoresdas Parcerias de Desenvolvimento nassuas análises?

:: Consultou especialistas neste domínio erepresentantes das mulheres a todos osníveis para apurar os seus pontos de vistae avaliar como podem contribuir para oprograma?

:: Como é que transmitiu a informação emmatéria de género a todo o pessoal?

Ao lançar o concurso para apresentação depropostas

:: Forneceu informações suficientes sobre aintegração da perspectiva do género aospotenciais candidatos e explicou o queisso significa para uma Parceria deDesenvolvimento?

:: Salientou a importância da realização deuma análise do impacto em função dogénero na fase de planeamento?

:: Forneceu aos candidatos uma lista deespecialistas no domínio da igualdade degénero que os podem ajudar nestatarefa?

Ao dar orientações e conselhos aos potenciaiscandidatos

:: O seu pessoal está suficientementepreparado para dar informações e apoio

15::

aos candidatos em matéria de integraçãoda perspectiva do género?

:: Em caso negativo, que disposiçõesadoptou para superar esta necessidade?

Ao analisar as candidaturas e seleccionar asParcerias de Desenvolvimento

:: Os candidatos demonstraram o impactoprovável nas mulheres e nos homens?

:: A análise da situação relativa dasmulheres e dos homens é adequada?

:: Foram fornecidos dados desagregadospor género?

:: O grupo-alvo da Parceria deDesenvolvimento participou na concepçãoda acção?

:: As actividades previstas são suficientespara atingir os objectivos da igualdade?

:: Como é que a proposta contribuirápositivamente para a igualdade degéneros?

:: Como assegurarão os candidatos emtodas as fases da Parceria deDesenvolvimento que resolverão asdiferentes necessidades das mulheres edos homens?

:: Que medidas foram adoptadas para ogrupo-alvo dar informações sobre o evoluirdo processo e influenciar a execução daParceria de Desenvolvimento?

:: Quais serão os benefícios para ambos osgéneros?

:: Os candidatos mostraram umempenhamento claro em relação àigualdade de géneros?

:: Têm capacidade para a sua execução?:: O seu orçamento é suficiente e realista

para atender às promessas de igualdadeque fazem?

Ao apoiar as Parcerias de Desenvolvimento aolongo da execução

:: O seu pessoal possui as competências econhecimentos necessários para ponderaro possível impacto em função do génerode uma Parceria de Desenvolvimentodurante a execução?

:: Se não, como serão desenvolvidos ouadquiridos os conhecimentos necessários?

:: Como assegura que os seus serviços deapoio são suficientes para dar resposta àsnecessidades de informação e deorientação das Parcerias deDesenvolvimento em matéria de igualdadede género?

Ao acompanhar e avaliar o programa:: Deu informações claras às Parcerias de

Desenvolvimento sobre os dados de queprecisa para acompanhar e avaliar oprograma, a fim de assegurar que sãoatingidos os objectivos da igualdade degénero?

:: Criou um sistema de controlo que lhepermita detectar os pontos fracos emmatéria de igualdade de género eintroduzir correcções, sempre quepossível?

:: A sua equipa de avaliação foi informadadas questões pertinentes em matéria deigualdade de género?

Ao organizar as actividades de disseminação ede integração nas políticas e práticas

:: Assegura sistematicamente que toda ainformação sobre a EQUAL abrange adimensão do género?

:: Como assegura que as prioridades daigualdade de género estão reflectidas naselecção dos temas e programas detodos os eventos EQUAL?

:: Como assegura que as mulheres e oshomens participam em condições deigualdade em todos os eventos EQUALcomo oradores, presidentes, decisores,etc. e são consultados de forma igualdurante a preparação e oacompanhamento?

:: Como sensibiliza os participantes nesteseventos para a dimensão do género dosdebates EQUAL (documentação de poio,apresentações, definição do programa)?

:: Como assegura que as boas práticas emmatéria de perspectiva do género sãointegradas sistematicamente nas políticasde emprego e de inclusão social?

:: Como tenciona desenvolver as redes ecanais de comunicação necessários nasregiões e entre organizações eresponsáveis políticos para facilitar esteprocesso?

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16::GRELHA DE AVALIAÇÃO DA DIMENSÃO DO GÉNERO NAS CANDIDATURAS EQUAL – UM EXEMPLO

Classifique cada uma das questões a seguir com:Muito bomBomMédioSuficienteFraco

1. Análise do contextoA Parceria de Desenvolvimento demonstra analisaras diferentes situações, necessidades e aspiraçõesdas mulheres e dos homens?

ProvaReferência a estudos, dados desagregados porgénero, contributo de grupos locais de igualdade.

2. Objectivos específicos e grupo-alvoOs objectivos específicos têm em conta asnecessidades das mulheres e homens, tal comoreferidas na análise? Os objectivos específicosabordam adequadamente as desigualdadesidentificadas e promovem a igualdade?

ProvaPelo menos um objectivo específico aborda aigualdade de oportunidades entre mulheres ehomens.

3. Apresentação da Parceria de DesenvolvimentoÉ explicado como será implementada a igualdade de

oportunidades na execução da Parceria deDesenvolvimento?A abordagem é exequível? As actividades previstassão suficientes para atingir os objectivos?

ProvaExistência de uma estratégia de igualdade deoportunidades clara que percorre todas asactividades da Parceria de Desenvolvimento.Número de acções que dizem especificamenterespeito à igualdade de oportunidades entremulheres e homens.

4. Execução da Parceria de Desenvolvimento –Métodos e recursosOs promotores demonstram compreender osaspectos do género da sua Parceria deDesenvolvimento e são capazes de os executar? Osmétodos são adequados e os recursos humanossuficientes para executar as actividades em matériade igualdade previstas? O orçamento é suficiente erealista para atingir os seus objectivos em matériade igualdade?

ProvaExistência de uma estratégia clara para desenvolverna parceria a capacidade e os conhecimentos nodomínio da igualdade de género e apoiá-la comrecursos suficientes (pessoal, orçamento,assistência externa, instrumentos, etc.).Um compromisso claro dos parceiros da Parceria

16::

de Desenvolvimento em relação à igualdade degénero e prova de que, enquanto empregadores,respeitam a igualdade.

5. Execução da Parceria de Desenvolvimento –AvaliaçãoEstá prevista uma avaliação da igualdade entremulheres e homens em todas as actividades paraassegurar que a Parceria de Desenvolvimento cuidadas desigualdades e promove a igualdade entremulheres e homens?

ProvaIndicadores quantitativos e qualitativos adequadospara medir o impacto nas mulheres e homens.

PONTUAÇÃOMuito bom = 4Bom = 3Médio = 2Suficiente = 1 Fraco = 0

Para fazer o cálculo:Se tem 2 “muito bons”, 1 “bom” e 2 “suficientes”, aclassificação final será:(2x4) + (1x3) + (2x1) = 13

A pontuação total é de 20.

A sua apreciação globalPensa que globalmente a Parceria deDesenvolvimento tem em conta, em todos os seusaspectos, o objectivo geral da igualdade entremulheres e homens e contribui activamente paraesse objectivo? Explique, por favor.

Se a sua apreciação global é “suficiente” ou “fraco”,que recomendações faria para os candidatosreforçarem a dimensão da igualdade da Parceria deDesenvolvimento?

Nota:Uma Parceria de Desenvolvimento que recebamenos de 10 pontos ou uma apreciação global de“suficiente” ou “fraco” não pode ser financiada. Sefor considerado apropriado, o pedido pode serdevolvido aos promotores com recomendações emmatéria de igualdade, que têm de serimplementadas antes da Parceria deDesenvolvimento poder ser apreciada de novo.

(Baseada numa grelha elaborada para avaliadoresde candidaturas a Parcerias de Desenvolvimento noquadro do Objectivo 3 do FSE em França. « FSEFrança. Integração da igualdade de oportunidadesentre mulheres e homens nos projectos doObjectivo 3: grelha do instrutor », Ministério doEmprego, Trabalho e Coesão Social / RACINE,Junho de 2004)

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17::UMA MOSTRA DAS PARCERIAS DEDESENVOLVIMENTO EQUAL

Os exemplos que se seguem foram fornecidos pelosEstados-Membros que participaram no Grupo deTrabalho para a Integração da Perspectiva doGénero. Só é incluído um exemplo por país, masexistem muitos para além dos descritos.

E–QUALITY – Desenvolvimento de um sistema dequalidade para os serviços de orientaçãoprofissional, de apoio e de emprego, Grécia(Tema 1A, GR-200889) www.equality.gr

A parceria E-QUALITY está a desenvolver sistemasde qualidade para melhorar a estrutura, os serviçose as competências do pessoal de organizações quedão orientação, apoio e aconselhamento emmatéria de emprego a grupos sociais confrontadoscom obstáculos múltiplos e crescentes para ainserção ou reinserção no mercado de trabalho.Desde o início que os parceiros desta Parceria deDesenvolvimento receberam formação em igualdadede género para incluírem este aspecto em todo oseu trabalho e nas próprias políticas de pessoal.Para a sua pesquisa integraram as questõesrelacionadas com o género nos guiões dasentrevistas e em todos os questionários. Aigualdade de género também foi um dos elementosfundamentais que presidiu à concepção dosinstrumentos metodológicos utilizados paradesenvolver os procedimentos de qualidade e fazparte da formação e do apoio oferecido aosconselheiros. Além disso, dos contactos entreagências, conselheiros, empregadores e o grupo-

alvo surgiram resultados interessantes em matériade questões relacionadas com o género.

Risques d'exclusion des agriculteurs isolés etconstruction de nouvelles formations, França(Tema 3F, FR-RAL-2001-10789)

Esta Parceria de Desenvolvimento centrou-se naassistência a agricultores em risco. Na análise dassuas necessidades foram examinados os diversosdesafios a que os homens têm de fazer face, masigualmente as mulheres. Esta análise revelou opapel importante desempenhado pelas mulheresnas actividades agrícolas, apesar da falta dereconhecimento e estatuto profissional. Asmulheres trabalham em todos os domínios da vidarural – profissionais, familiares e comunitários –mas por vezes falta-lhes confiança nas suasaptidões profissionais. Assim, a parceria integrou osdiversos papéis desempenhados pelas mulheres epelos homens na actividade agrícola na concepçãoda sua Parceria de Desenvolvimento e em acçõesde formação. Além disso, foi criado um grupo deformação só para mulheres, a fim de aumentar asua confiança.

JIVE Partners, Reino Unido(Tema 4H, UKgb-35)

Os parceiros da JIVE orientaram a sua atenção paraos sectores da engenharia, construção e tecnologia,onde as mulheres são minoritárias – 10% de

17::

mulheres na construção, 1% e 4% de mulheres emestágios de construção e de engenharia e 7% demulheres a trabalhar nas tecnologias da engenharia.Como primeiro passo, admitiram na sua parceriaduas organizações nacionais de formação (uma deengenharia e construção e a outra de serviçosimobiliários) interessadas em abrir os seus sectoresàs mulheres. A parceria dá assistência a mulheresque trabalham e estudam e estão a pensar entrarnos sectores da engenharia, construção etecnologias. Mas também está a ver como podeincentivar uma mudança cultural e de atitude naorientação das carreiras, na oferta de formação enas práticas de emprego e de trabalho dasempresas destes sectores.

RepaNet – Reparaturnetzwerk, Áustria(Tema 2D, AT-3-08/135)

A RepaNet promove empresas sociais do sector dareparação. Dá formação a desempregados de longaduração para aprenderem a reparar aparelhoselectrodomésticos e outros aparelhos usados nodia-a-dia. Como se trata de um sector dominado porhomens, a RepaNet procurou atrair mulheres paraeste sistema. Fê-lo através da sensibilização,formação no domínio da igualdade entre mulheres ehomens e adaptação do enquadramento de trabalhopara atender mais às necessidades tanto demulheres como de homens desempregados delongo prazo. Além disso, criou um grupo detrabalho para a integração da perspectiva dogénero na Parceria de Desenvolvimento, que sereúne regularmente para troca de experiências, fezrecomendações e designou uma pessoa comoresponsável pela integração da perspectiva dogénero, que se pode opor às decisões da parceriaque não promovam a igualdade.

Gender Equality Developers (GED), Suécia(Tema 4H, SE-59)

A parceria Gender Equality Developers (GED) centra-se em organizações interessadas em implementarplanos de igualdade de género para criar ambientesde trabalho que atendam às necessidades dasmulheres e dos homens. Para isto trabalha a nívelindividual, colectivo e organizacional, aumentando asensibilização para o que significa ser mulher ehomem na vida profissional e como é que osmétodos e as atitudes das empresas podemmelhorar a eficácia das organizações e promover aigualdade entre mulheres e homens. A parceria deuformação a promotores da igualdade de género erealizou sessões de sensibilização dirigidas aempregadores e aos seus empregados.

Gender Mainstreaming in derInformationsgesellschaft, Alemanha(Tema 4H, DE-EA- 31910)

Esta Parceria de Desenvolvimento foi constituída porvasta parceria de empresas, organizações,

autoridades locais, organismos de formação,serviços de emprego, empregadores e sindicatos,com o objectivo de estabelecer um equilíbrio emtermos de géneros no sector das TIC e aumentar ainfluência das mulheres na implantação dasociedade da informação e do conhecimento. Otrabalho da Parceria de Desenvolvimento começapelas escolas, serviços de orientação profissional eformadores em matéria de igualdade de géneropara assegurar que as raparigas têm maisoportunidades de aprender ou de praticar ascompetências relacionadas com as TI. No outroextremo das suas actividades colabora com asempresas para desenvolverem práticas derecrutamento e de trabalho sensíveis à igualdade degénero. A Telekom, um dos maiores empregadoresdo sector das TIC na Alemanha e parceiro destaParceria de Desenvolvimento, lidera o trabalhosobre a integração da perspectiva do género e agestão da diversidade. Abrange a oferta de opçõesde conciliação da vida familiar com o trabalho amulheres e a homens e a introdução de sistemasde tutoria para ajudar as gestoras femininas aprogredirem na empresa.

The National Flexi-Work Partnership, Irlanda(Tema 4g, IE-19)

A parceria National Flexi-Work (que faz parte darede transnacional FAIR) tem como objectivopromover o equilíbrio entre a actividade profissionale a vida familiar dos pais que trabalham, daspessoas que se ocupam dos filhos, de pessoasidosas e pessoas com dificuldades de saúde mental.Parte do seu trabalho consiste em recrutarpessoas que descreve como ‘não-típicas’, ou seja,rapazes e mulheres mais velhas para trabalharemem centros de cuidados de crianças nos locais detrabalho. Pretende introduzir um equilíbrio degéneros e de idades no pessoal, acreditando queisso tem impacto na fase inicial e de formação davida de uma criança, porque lhe fornece modelos depapéis masculinos e femininos.

Ri.Do. Risorse Donne Venezia Gender, Itália(Tema 4H, IT-G-VEN-003)

Esta Parceria de Desenvolvimento desenvolveu umarede de cooperação baseada em centros derecursos de igualdade de oportunidades criadosespecialmente para oferecer informação, apoio,formação e instrumentos a organizações públicas edo sector privado, para poderem promover melhora igualdade de oportunidades entre mulheres ehomens. Trabalha em estreita colaboração com osmunicípios, autoridades regionais e organismos daadministração para desenvolver modelos detrabalho conjunto de organizações dos sectorespúblico e privado de uma localidade, para reforçar aintegração da perspectiva do género como partedas suas políticas de desenvolvimento local. AParceria de Desenvolvimento criou uma Plataforma

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de Acção para a Igualdade de Género(http://www.gender-platform.net) que integratambém Parcerias de Desenvolvimento da Áustria eda Suécia. Está a elaborar um pacote deinstrumentos e serviços que podem promover aigualdade de géneros no mercado de trabalho, nocontexto do desenvolvimento local, e como abrircaminhos para a igualdade de género nasorganizações que estão a abordar questões comoas mudanças culturais.

Multiculturalism as a resource in a workingcommunity, Finlândia(Tema 1B, FI-13)

Esta Parceria de Desenvolvimento espera criar, emcomunidades de trabalho que reunemempregadores e empregados, bem como membrosdas comunidades imigrantes e trabalhadoresfinlandeses, novas ideias e desenvolver, elaborar etestar métodos de boas práticas para promover atolerância e o multiculturalismo no trabalho e naformação, a fim de aumentar a empregabilidade dosimigrantes. Os finlandeses e os imigrantes, tantomulheres como homens, aprendem entre si como"ver" pelos olhos da outra cultura e afastar ospreconceitos causados pela ignorância. O objectivoda parceria é criar 16 comunidades de trabalhodeste tipo, em que a diversidade será consideradaum recurso. Além disso, são criados clubes decultura do trabalho para darem apoio, conselhos,material e orientação aos membros dascomunidades de imigrantes.

Emprego Apoiado, Portugal(Tema 1 A, PT-2001-070)

Esta Parceria de Desenvolvimento centrou-se noreforço das comunidades locais. Desenvolveu umavasta parceria que reúne associações locais,entidades públicas e associações empresariais comgrupos que se defrontam com a discriminação,como pessoas com deficiência ou com doençasmentais, ciganos, imigrantes e mulheres vítimas deviolência doméstica. É dada ênfase àautodeterminação e à promoção de uma forteligação às empresas, através daquilo quedescrevem como uma abordagem de empregoapoiado. São organizados “Fóruns de diversidade”pelos próprios grupos-alvo. Envolvem ascomunidades locais e permitem o debate sobreproblemas comuns, como a inclusão social eprofissional, a promoção da mudança, a luta contraas desigualdades entre mulheres e homens e odesenvolvimento do “poder das comunidades”.Através destes fóruns, as mulheres recebemformação em competências de direcção para sevalorizarem e apoiarem melhor as suascomunidades.

Para mais informações sobre estas Parcerias deDesenvolvimento e sobre o trabalho de outrasParcerias de Desenvolvimento EQUAL, ver a basede dados comum (BDCE) da EQUAL


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Integração da Perspectiva do Género

18::RECURSOS

INFORMAÇÕES SOBRE A INICIATIVA EQUAL

Sítio web da EQUAL e base de dados comum daEQUAL (BDCE)


Extranet EQUAL no CIRCA

http://forum.europa.eu.int/Public/irc/empl/Home/main?index

PUBLICAÇÕES NACIONAIS SOBRE AINTEGRAÇÃO DA PERSPECTIVA DO GÉNERO, AINICIATIVA EQUAL E OS FUNDOSESTRUTURAIS EUROPEUS

BÉLGICAIMPLEMENTAR A INTEGRAÇÃO DA PERSPECTIVADO GÉNERO EM PROJECTOS EQUAL: GUIA PRÁTICOPARA OS PROMOTORES. AGÊNCIA PARA O FSE DA COMUNIDADEFRANCÓFONA (2003)

www.fse.be

ALEMANHAINTEGRAÇÃO DA PERSPECTIVA DO GÉNERO.FUNDAMENTOS E ESTRATÉGIAS NO QUADRO DAINICIATIVA COMUNITÁRIA EQUAL. MINISTÉRIO DA ECONOMIA E DO TRABALHO.

www.equal-de.de

GRÉCIAGUIA PARA IMPLEMENTAR AS POLÍTICAS DEIGUALDADE ENTRE MULHERES E HOMENS NOTERCEIRO PROGRAMA-QUADRO COMUNITÁRIO. MINISTÉRIO DO TRABALHO E DOS ASSUNTOSSOCIAIS. 2003.

http://www.esfhellas.gr/gr/poltarg/orpolekt/isotfilo/default.asp

ESPANHAGUIA PARA A INTEGRAÇÃO DA IGUALDADE DEOPORTUNIDADES NAS ACÇÕES DOS FUNDOSESTRUTURAIS. MINISTÉRIO DO TRABALHO E DOS ASSUNTOSSOCIAIS.

www.mtas.es/UAFSE

18::

47

SUGESTÕES PARA INTEGRAR A PERSPECTIVA DOGÉNERO NO PROJECTOS EQUAL. EMAKUNDE/INSTITUTO VASCO DE LA MUJER.2001

FRANÇAIGUALDADE DE OPORTUNIDADES ENTREMULHERES E HOMENS: TOMAR EMCONSIDERAÇÃO A FORMAÇÃO PROFISSIONAL E OEMPREGO NAS ACÇÕES EUROPEIAS. RACINE.2001.

http://egalitedeschances.racine.fr

FSE FRANÇA. INTEGRAR A IGUALDADE DEOPORTUNIDADES ENTRE MULHERES E HOMENSNO SEU PROJECTO: COMO FAZER? MINISTÉRIO DO EMPREGO, TRABALHO E COESÃOSOCIAL / RACINE. 2004.


FSE FRANÇA. 18 PERGUNTAS PARA AVALIAR ACONSIDERAÇÃO DA IGUALDADE DEOPORTUNIDADES ENTRE MULHERES E HOMENSNO SEU PROJECTO. MINISTÉRIO DO EMPREGO, TRABALHO E COESÃOSOCIAL / RACINE. 2004.


ITÁLIAINSTRUÇÕES OPERACIONAIS PARA IMPLEMENTARAS ORIENTAÇÕES VISPO – INDICAÇÕES PARA AREPROGRAMAÇÃO DO FSE. ISFOL.

www.equalitalia.it

HUNGRIAORIENTAÇÕES RELATIVAS À IGUALDADE DEOPORTUNIDADES PARA CANDIDATOS EAVALIADORES. 2004

www.equalhungary.huwww.ofa.hu

PORTUGALGUIA DE APOIO AO UTILIZADORIGUALDADE DE OPORTUNIDADES NA ACÇÃO 3

www.equal.pt

REINO UNIDO

INGLATERRAIGUALDADE DE OPORTUNIDADES – GUIA PARAPARCERIAS DE DESENVOLVIMENTO. UNIDADE DEAPOIO À EQUAL.

www.equal.ecotec.co.uk

"EMPOWEREMENT" – GUIA PARA PARCERIAS DEDESENVOLVIMENTO. UNIDADE DE APOIO À EQUAL.

ESCÓCIAPACOTE RELATIVO À IGUALDADE DEOPORTUNIDADES NOS FUNDOS ESTRUTURAISEUROPEUS. CENTRO DE INVESTIGAÇÃO DASPOLÍTICAS EUROPEIAS. UNIVERSIDADE DESTRATHCLYDE.

www.eprc.strath.ac.uk

PAÍS DE GALESORIENTAÇÕES EM MATÉRIA DE IGUALDADE DEOPORTUNIDADES PARA OS PROGRAMASEUROPEUS NO PAÍS DE GALES. PARCERIAEUROPEIA PARA A IGUALDADE.

www.wefo.wales.gov.uk

CANDIDATURAS AOS FUNDOS ESTRUTURAISEUROPEUS NO PAÍS DE GALES – IGUALDADE DEOPORTUNIDADES. ORIENTAÇÕES ADICIONAIS PARACANDIDATOS E AVALIADORES. CHWARAE TEG.PARCERIA EUROPEIA PARA A IGUALDADE.

PUBLICAÇÕES DA COMISSÃO EUROPEIA

COMISSÃO EUROPEIA. INFORMAÇÃO SOBRE AINTEGRAÇÃO DA PERSPECTIVA DO GÉNERO -panorâmica, base legal, método da Comissão,instrumentos

http://europa.eu.int/comm/employment_social/equ_opp/gms_en.html

48Integração da


COMISSÃO EUROPEIA. ESTATÍSTICAS DA UE SOBREGÉNERO – mercado do trabalho, educação,rendimentos, vida quotidiana, reforma, pensões

http://europa.eu.int/comm/employment_social/equ_opp/statistics_en.html

COMISSÃO EUROPEIA. COMUNICAÇÃO: "INTEGRARA IGUALDADE DE OPORTUNIDADES ENTRE ASMULHERES E OS HOMENS NO CONJUNTO DASPOLÍTICAS E DAS ACÇÕES COMUNITÁRIAS"(COM(96)67FINAL). EM VERSÃO ELECTRÓNICA,APENAS EM FRANCÊS.

http://europa.eu.int/comm/employment_social/equ_opp/com9667.htm

RUMO A UMA ESTRATÉGIA-QUADRO DACOMUNIDADE PARA A IGUALDADE ENTRE HOMENSE MULHERES (2001-2005). 2000. COMISSÃOEUROPEIA; Comunicação da Comissão ao Conselho,ao Parlamento Europeu, ao Comité Económico eSocial Europeu e ao Comité das Regiões.

http://www.europa.eu.int/comm/employment_social/equ_opp/strategy/com2000_335_en.pdf

RELATÓRIO SOBRE A IGUALDADE ENTREMULHERES E HOMENS, 2004. COMISSÃOEUROPEIA. – Relatório da Comissão ao Conselho,ao Parlamento Europeu, ao Comité Económico eSocial Europeu e ao Comité das Regiões.

http://europa.eu.int/comm/employment_social/equ_opp/com_04_115_en.pdf

A IGUALDADE DE GÉNEROS NO TRATADO DEAMESTERDÃO – artigos 3º, 13º, 136º, 137º,141º e 251º

http://europa.eu.int/comm/employment_social/equ_opp/treaty_en.html

AVALIAÇÃO DO DESENVOLVIMENTOSOCIOECONÓMICO. TEXTOS SOBRE TEMAS E ÁREASDE POLÍTICAS; Dezembro 2003. – Um dos temas:Igualdade entre mulheres e homens

http://www.evalsed.info/frame_themes_policy1_3.asp

INTEGRAR A IGUALDADE DE OPORTUNIDADESPARA AS MULHERES E HOMENS NOS PROGRAMASE PROJECTOS DOS FUNDOS ESTRUTURAIS – listade controlo, conceito e objectivos, integração daigualdade nos planos e documentos dedesenvolvimento e gerir os programas

http://europa.eu.int/comm/regional_policy/sources/docoffic/working/mains_en.htm

OUTRAS PÁGINAS WEB COM INTERESSE

http://europa.eu.int/scadplus/leg/en/cha/c10921.htm – Resumos legislativos – Igualdade entrehomens e mulheres: integração da igualdade deoportunidades nas políticas comunitárias

http://europa.eu.int/scadplus/leg/en/cha/c00006.htm – Resumos legislativos – Igualdade entrehomens e mulheres: introdução

http://europa.eu.int/scadplus/leg/en/s02304.htm – Resumos legislativos – Emprego e políticasocial: medidas de criação de postos de trabalho

http://www.europa.eu.int/comm/employment_social/equ_opp/index_en.htm – No sítio web da DGEmprego e Assuntos Sociais – Home page daUnidade Igualdade de Oportunidades (DGEMPREGO/G1)

PUBLICAÇÕES DAS NAÇÕES UNIDAS

INTEGRAÇÃO DA PERSPECTIVA DO GÉNERO,PACOTE DE APRENDIZAGEM E INFORMAÇÃO,2000, PROGRAMA DAS NAÇÕES UNIDAS PARA ODESENVOLVIMENTO (PNUD), A DIMENSÃO DOGÉNERO NO PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO.

http://www.undp.org/gender/infopack.htm

ANÁLISE E PLANEAMENTO DAS QUESTÕES DOGÉNERO. MÓDULO DE FORMAÇÃO PARA AOPESSOAL DO PNUD.

http://www.undp.org/gender/tools.htm

A PERSPECTIVA DO GÉNERO NODESENVOLVIMENTO: INSTRUMENTOS DE ANÁLISEE DE INTEGRAÇÃO DO GÉNERO.

http://www.sdnp.undp.org/gender/links/Gender_in_Development/Tools_for_Gender_Analysis_and_Mainstreaming/

INTEGRAÇÃO DA PERSPECTIVA DO GÉNERO NAPRÁTICA. MANUAL. PROGRAMA REGIONAL NODOMÍNIO DO GÉNERO DO GABINETE REGIONALPARA A EUROPA DO PNUD E DO CIS.

http://www.undp.org/gender/docs/RBEC_GM_manual.pdf

49Integração da


NAÇÕES UNIDAS. PLATAFORMA DE ACÇÃOADOPTADA NA QUARTA CONFERÊNCIA MUNDIALSOBRE AS MULHERES, PEQUIM, 1995. TEXTO EPLANOS DE ACÇÃO ESCOLHIDOS.

http://www.un.org/womenwatch/followup/

ESTATÍSTICAS DA ONU

http://www.un.org/womenwatch/resources/stats.htm

NAÇÕES UNIDAS, ECOSOC, 1997.

http://www.un.org/documents/ecosoc/docs/1997/e1997-66.htm

PUBLICAÇÕES DO CONSELHO DA EUROPA

CONSELHO DA EUROPA, INTEGRAÇÃO DAPERSPECTIVA DO GÉNERO: QUADRO CONCEPTUAL,METODOLOGIA E APRESENTAÇÃO DE BOASPRÁTICAS. ESTRASBURGO. 1998.

http://www.coe.int/T/E/Human_Rights/Equality/02._Gender_mainstreaming/100_EG-S-MS(1998)2rev.asp#TopOfPage

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Autoria: Comissão Europeia, 2004Edição: Gabinete de Gestão EQUALDesign: Labdesign, Lda Paginação: Oficina CriativaImpressão e acabamentos: IDG - Imagem Digital Gráfica

ISSN 1645-6742Depósito Legal: 186305/02

Gabinete de Gestão EQUALAv. da República, 62 - 7º 1050 - 197 LisboaTel: 21 799 49 30 Fax: 21 793 39 20

Julho 2005

Saber Fazer

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INTEGRAÇÃODA PERSPECTIVA DO GÉNERO

integra Ìo da perspectiva do g nero...de desenvolvimento – de integração generalizada e...

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