FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALESESCUELA ACADMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIN

INFORME ACADMICOADMINISTRACIN DEL TALENTO HUMANO EN LA EMPRESAAUTORES:Daz Vertiz, Julio Cesar AlexisHurtado Caldern, KatherineMalca Quiroz, Augusto JavierParedes Villoslada, Merly EstherTirado Ayala, Jennifer KarinaASESORA:Len Olrtegui, Cinthya Catherinne

Lnea de investigacin:Gestin del talento humano

CHEPN PER

NDICEI. INTRODUCCIN4II. DESARROLLO1. Qu entendemos por la Administracin del talento humano en la empresa.51.1 Definicin de recursos y talento humano 61.2 El desarrollo del Talento humano en la empresa..................7

2. Desarrollo del talento humano en la empresa73. Procesos de la administracin del talento humano2.1 Reclutamiento y seleccin de personas92.2 Descripcin y anlisis de cargos ..102.3 Proceso de induccin y entrenamiento de personal.102.4 Proceso de capacitacin.112.5 Proceso de compensacin112.6 Proceso de evaluacin del desempeo..122.7 Proceso salud y seguridad ocupacional.123. Objetivos de la administracin del talento humano

3.1 Ayudar a la organizacin a alcanzar sus objetivos y realizar su misin..133.2 Proporcionar competitividad a la organizacin...133.3 Suministrar a la organizacin empleados bien entrenados y motivados.143.4 Permitir el aumento de la autorrealizacin y la satisfaccin de los empleados en el trabajo143.5 Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo143.6 Administrar el cambio...................143.7 Establecer polticas ticas y desarrollar comportamiento socialmente responsable.15

4. Nuevos desafos de la gestin del talento humano.154.1 Importancia del desarrollo de la gestin por competencias ..174.2 Estructura de un modelo de gestin por competencias..185. Por qu la administracin del talento humano es importante?..............................19

III CONCLUSIONES.............................21IV REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS..22

I. INTRODUCCIN

En los nuevos escenarios, por los cuales estamos transitando, se pueden identificar tres aspectos que se destacan por su importancia: La globalizacin, el permanente cambio del contexto y la valoracin del conocimiento.Las viejas definiciones que usan el trmino Recurso Humano, se basan en la concepcin de un hombre como un sustituible engranaje ms de la maquinaria de produccin, en contraposicin a una concepcin de indispensable para lograr el xito de una organizacin.Toma aos reclutar, capacitar y desarrollar el personal necesario para la conformacin de grupos de trabajos competitivos, es por ello que las organizaciones han comenzado a considerar al talento humano como su capital ms importante y la correcta administracin de los mismos como una de sus tareas ms decisivas. Sin embargo la administracin de este talento no es una tarea muy sencilla. Cada persona es un fenmeno sujeto a la influencia de muchas variables y entre ellas las diferencias en cuanto a aptitudes y patrones de comportamientos son muy diversas. Si las organizaciones se componen de personas, el estudio de las mismas constituye el elemento bsico para estudiar a las organizaciones, y particularmente la Administracin del Talento Humano.La empresa de hoy no es la misma de ayer, los cambios que diariamente surgen en el mundo influyen notoriamente en el diario accionar de cada empresa; con esto, cada uno de los componente de ella debe moldearse para ajustarse ptimamente a estos cambios.Cada factor productivo debe trabajar de manera eficaz en el logro de los objetivos que estos cambios conllevan; y es aqu donde se llega a realizar el tratamiento del recurso humano como capital humano, es a este factor a quien debe considerarse de real importancia para aumentar sus capacidades y elevar sus aptitudes al punto tal en que se encuentre como un factor capaz de valerse por s mismo y entregarle lo mejor de s a su trabajo, sintindose conforme con lo que realiza y con cmo es reconocido.Por tal motivo en nuestra investigacin tiene como objetivos: Explicar de manera ordenada y comprensible, los procesos que atraviesa la empresa para que puedan cumplir sus metas y objetivos. Dar a conocer los desafos que tiene que enfrentar la administracin del talento humano y como pueden sobrellevarlos. Describir lo importante que es trabajar en equipo dentro de una empresa para as poder alcanzar todas las metas que se propongan.II DESARROLLO1.- Qu entendemos por administracin del talento humano en la empresa?La administracin del talento humanoaporta la creatividad en las empresas, las personas disean y producen bienes y servicios, controlan la calidad, distribuyen los productos, asignan recursos financieros, establecen objetivos y estrategias para el funcionamiento de la misma. Los directores de las empresas influyen considerablemente en las relaciones que se estableces entre las personas y la organizacin. Es por eso que una correcta direccin del talento humano dirigir a los empleados a una eficaz interrelacin organizacional.En la actualidad en las empresas se encuentran empleados con expectativas diferentes sobre el trabajo que deben desempear. Algunos tienen la intencin de colaborar con la direccin desde su puesto de trabajo y a otros les interesa la participacin ganancial de la empresa. En otros casos se encuentran personas con escasa formacin laboral en donde es necesario capacitar previamente antes de tomar su puesto de trabajo.De todas maneras estos son cambios que se presentan en la actualidad pero de ninguna manera son definitivos. Para ubicar el papel de la Administracin del Talento Humano es necesario empezar a recordar algunos conceptos. As pues, precisa traer a la memoria el concepto de administracin general. Aunque existen mltiples definiciones, ms o menos concordantes, para que el propsito de este ensayo diremos que es:La disciplina que persigue la satisfaccin de objetivos organizacionales contando para ello una estructura y a travs del esfuerzo humano coordinado.Como fcilmente puede apreciarse, el esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento de cualquier organizacin; si el elemento humano est dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organizacin marchar; en caso contrario, se detendr. De aqu a que toda organizacin debe prestar primordial atencin a su personal, (talento humano).En la prctica, la administracin se efecta a travs del proceso administrativo: planear, ejecutar y controlar.La administracin en general persigue la satisfaccin de los objetivos de la organizacin en donde el esfuerzo humano es fundamental para el funcionamiento de cualquier empresa. Si es esfuerzo humano es positivo en la organizacin, sta avanzar pero de lo contrario se detendr o retroceder.Por tal motivo las organizaciones deben prestar especial atencin a su personal, es decir a La administracin del talento humano con el que cuentan. Es comn ver que en las empresas los trabajadores no estn satisfechos con su empleo, ya sea por motivos personales o por el clima organizacional que le impide desempearse eficazmente. Si no se toman medidas al respecto los cambios negativos que se producen en el mbito laboral se pueden volver ms preocupantes con el paso del tiempo.Los gerentes tienen un rol importante en La administracin del talento humano, en donde por medio de tcnicas y conceptos administrativos pueden mejorar la productividad y el desempeo de los empleados. Sin dudas las tcnicas administrativas del talento humano pueden revertir tendencias negativas en la fuerza laboral. Las tcnicas en la administracin de personal aplicadas a los trabajadores y a los gerentes de lnea han tenido impactos positivos en la productividad y el desempeo. Si bien los activos financieros y las maquinarias son recursos esenciales para el funcionamiento de la empresa, los empleados o el talento humano es por dems un engranaje esencial en la vida de las organizaciones.La administracin del talento humano aporta la creatividad en las empresas, las personas disean y producen bienes y servicios, controlan la calidad, distribuyen los productos, asignan recursos financieros, establecen objetivos y estrategias para el funcionamiento de la misma. Los directores de las empresas influyen considerablemente en las relaciones que se estableces entre las personas y la organizacin. Es por eso que una correcta direccin del talento humano dirigir a los empleados a una eficaz interrelacin organizacional. En la actualidad en las empresas se encuentran empleados con expectativas diferentes sobre el trabajo que deben desempear. Algunos tienen la intencin de colaborar con la direccin desde su puesto de trabajo y a otros les interesa la participacin ganancial de la empresa. En otros casos se encuentran personas con escasa formacin laboral en donde es necesario capacitar previamente antes de tomar su puesto de trabajo.De todas maneras estos son cambios que se presentan en la actualidad pero de ninguna manera son definitivos.1.1 DEFINICIN DERECURSOS Y TALENTO HUMANOLa organizacin, para lograr sus objetivos requiere de una serie de recursos, estos son elementos que, administrados correctamente, le permitirn o le facilitarn alcanzar sus objetivos. Existen tres tipos de recursos:RECURSOSMATERIALES:Aqu quedan comprendidos eldinero, las instalaciones fsicas, la maquinaria, los muebles, las materias primas, etc.RECURSOS TCNICOS:Bajo este rubro se listan los sistemas, procedimientos, organigramas, instructivos, etc.TALENTO HUMANO:No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo, sino tambin otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias, motivacin, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc.

2.- EL DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO EN LA EMPRESAEl desarrollo del talento humano como ventaja competitiva es un tema relevante hoy, maana y lo ser siempre porque convivimos con la crisis econmica y social, trasformaciones de empresa, despidos, pero todas aquellas empresas que hayan interiorizado la importancia de contar con los mejores equipos humanos y de construir el compromiso con sus profesionales gozarn de posiciones privilegiadas.El talento es un activo estratgico de las empresas. El nuevo paradigma empresarial est centrado en las personas y en los resultados. En la medida en que se cree en l y se acte en consecuencia no solo de palabra se podrn aumentar los beneficios e incrementar la satisfaccin personal. La felicidad parece que est muy cerca de nuestras potencialidades y si una organizacin nos ofrece la oportunidad para conseguirlo, nuestra autorrealizacin ser an mayor. As pues, podemos decir que la gestin del talento ayuda a alcanzar resultados y, de paso, felicidad personal.En la actualidad, las compaas han de basar su ventaja competitiva en estrategias que se apoyen en la cercana con el cliente, en la velocidad de respuesta y, por supuesto, en la capacidad de innovacin. El centro es el clienteEl centro de actividad de una empresa es el cliente y nada tiene sentido si no supone un beneficio para l. Las empresas se tienen que esforzar en ofrecer productos y servicios de mayor calidad y con mayor agilidad. Los clientes son cada vez ms exigentes, lo que obliga a las empresas a ser ms flexibles, eficientes y a tener mayor capacidad de reaccin. Aquellas instituciones que sepan ser innovadoras, creen nuevos productos o se adentren en ocanos azules, podrn diferenciarse de sus competidores. Pero para ello, es necesario una pieza fundamental: el talento. El activo ms valiosoEl talento es el activo ms valioso de las compaas. Tanto es as que vivimos en lo que se ha denominado La guerra por el talento. En la actualidad, las compaas compiten en varios frentes: por una parte, captando y fidelizando a los clientes (externos); y por otro lado, atrayendo y comprometiendo a los profesionales (interno). En la medida que una empresa sea capaz de crear valor para sus profesionales, ser capaz de crear valor para sus clientes. La importancia del talento no es una moda, sino una necesidad. Sin embargo, se ha convertido en un activo cada vez ms escaso. Siendo el talento el recurso ms valioso y escaso, es, con frecuencia el peor gerenciado. Probablemente porque el talento es un recurso que los humanos solo aportamos si queremos. Con frecuencia olvidamos que el talento no solo consiste en conocimiento y capacidades, sino adems en compromiso y accin. Todos ellos juntos son los que proporcionan resultados excelentes.Cada da, al finalizar la jornada de trabajo, el talento sale de la empresa y se va a dormir a casa. Es, por tanto, un activo que pertenece a la persona y que ha de ser bien dirigido y administrado por los lderes organizativos que se precian de gerencia eficazmente activos y patrimonios que no le pertenecen. El talento desaparece dramticamente de las organizaciones cuando la rotacin de buenos profesionales es desmesurada.La gestin del talento en las empresas es compleja y sutil, y tiene como ingredientes imprescindibles el saber identificar, captar, desarrollar y retener el talento. Saber llevar a cabo todas estas operaciones no es fcil. Hay empresas que son excelentes captadoras de talento y no aciertan a desarrollarlo o retenerlo. Cada vez es ms valioso el liderazgo capaz de balancear todas estas labores con el talento humano con fines del desarrollo de las organizaciones y de las personas. Sobre estos puntos vamos a reflexionar seguidamente:Que estamos en la era del talento es algo que nadie puede poner en duda, esto significa en la prctica que el talento se ha convertido en el mayor patrimonio de la organizaciones, puesto que el desarrollo tecnolgico, la globalizacin y los avances de los mercados de capitales han facilitado el acceso a la financiacin, a la tecnologa y a los clientes, y por ello han convertido al talento en el recuso ms valioso y escaso. Es importante sealar que el talento es la materia prima de la innovacin, pero la tecnologa aporta la velocidad necesaria. Ambas son imprescindibles, como lo son conductor y automvil para ganar una carrera. Y una tecnologa de punta sin talento es como un magnfico Ferrari rojo cereza situado en una carretera... sin conductor. Algo magnfico de contemplar pero sin posibilidades de ganar ni una sola carrera. Pues bien, si la innovacin requiere velocidad, esta va ser uno de los rasgos de las organizaciones y de los profesionales con talento: actuar con celeridad. Si no, el futuro no parece nada halageo.3.- PROCESOS DE LA ADMINISTRACIN DEL TALENTO HUMANO3.1 Reclutamiento y seleccin de personas: es el proceso de atraccin de candidatos calificados para un cargo. Los tipos de reclutamiento para buscar los candidatos pueden ser internos o externos o ambos.Las Tcnicas de Reclutamiento externo de personas son:a. Avisos en peridicos y revistas especializadasb. Agencias de reclutamientoc. Contactos con escuelas, universidades y asociaciones gremialesd. Carteles en sitios visiblese. Presentacin de candidatos por recomendacin de empleados, bajo costo, altos rendimientos, efectos relativamente rpidosf. Consulta en archivos de candidatos: el archivo de base de datos, que puede catalogar los candidatos que se presentan espontneamente o que no fueron tenindose en cuenta en reclutamientos anterioresg. Base de datos de candidatos, candidatos sobrantes en reclutamientos, son introducidos en la base de datos de la empresa para utilizarlos en nuevos reclutamientos.La seleccin de personas funciona como un filtro que permite que slo algunas personas puedan ingresar en la organizacin: las que presentan caractersticas deseadas por la organizacin. La seleccin busca los candidatos entre varios reclutados, el ms adecuado para los cargos de la organizacin, con el fin de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeo del personal, as como la eficiencia de la organizacin.Las Tcnicas de Seleccin ms utilizadas son: Entrevista de seleccin: Es un proceso de comunicacin entre dos o ms personasque interactan, y una de las partes est interesada en conocer mejora las otras. Pruebas de conocimiento y capacidades: Instrumentos para evaluar el nivel de conocimiento general y especfico de los candidatos. Pruebas sicomtricas: Constituyen una medida objetiva y estandarizada de una muestra del comportamiento referente a aptitudes de la persona. Pruebas de personalidad: Estas caractersticas se identifican en rasgos de personalidad y distinguen a una persona de otra. Tcnicas de simulacin: Su punto de partida es el drama, que significa reconstruir una escenario, se pretende estudiar y analizar de qu modo reacciona el aspirante al cargo ante la situacin.3.2. Descripcin y anlisis de cargosDescripcin de cargosDescribir un cargo significa relacionar qu hace el ocupante, cmo lo hace, en qu condiciones lo hace y por qu lo hace. La descripcin del cargo relaciona de manera breve las tareas, deberes y responsabilidades del cargo, destacando su contenido.Anlisis de cargosBusca determinar cules requisitos fsicos e intelectuales debe cumplir el ocupante, las responsabilidades que el cargo impone y las condiciones en que debe realizar el trabajo.Mtodos de recoleccin de datos sobre cargos Mtodo de la entrevista: Es el mtodo ms utilizado para recolectar datos sobre los cargos y determinar sus deberes y responsabilidades. Proporciona la oportunidad de mostrar posibles frustraciones causadas por el cargo y es un mtodo sencillo y rpido. Como desventaja puede presentar distorsin en la informacin e ideas preconcebidas. Mtodo del cuestionario: Es eficiente cuando se trata de recolectar informacin de un gran nmero de empleados. Su costo operacional es menor que el de la entrevista. Mtodo de observacin: Se aplica en cargos sencillos, rutinarios y repetitivos.Para garantizar la cobertura de la informacin es probable que se implemente el uso de un cuestionario.Empleos de la descripcin y el anlisis de cargosLa descripcin y el anlisis de cargos ayuda al reclutamiento y seleccin de personas, a la identificacin de las necesidades de entrenamiento, a la planeacin de la fuerza laboral, al establecimiento de criterios de salarios, a la evaluacin del desempeo de los trabajadores e identifica condiciones deficientes de trabajo y operaciones peligrosas siendo esto clave para elaborar el panorama de riesgo en la compaa.3.3. Proceso de induccin y entrenamiento de personalEl proceso de induccin provee al candidato de herramientas que facilitan la adaptacin y socializacin con la cultura de la empresa, entendida sta como el conjunto de creencias, valores, actitudes, sentimientos y formas de pensar compartidos por todos los miembros del grupo. Tambin las normas que rigen la empresa a fin de proporcionar al nuevo empleado, relaciones de desempeo que contribuyan al xito en la organizacin. En esta etapa, el nuevo empleado conocer su puesto y funciones que debe desempear, lo mismo que las otras dependencias con las que se relacionar, se orienta al candidato a tener una visin global de la historia de la compaa y su posicin actual, a describir las funciones generales de la compaa, a explicar la estructura organizacional, a describir la filosofa de la organizacin, sus metas y objetivos, a explicar la importancia vital de cada empleado para alcanzar las metas de la compaa, a describir las prestaciones y los servicios a que tienen derecho los empleados, a esbozar las normas de rendimiento de la compaa, las reglas, el reglamento, las polticas y los procedimientos. Es comn que se lleve a cabo un seguimiento por un perodo de varias semanas o meses, y las empresas los revisan permanentemente, buscando nuevas y ms formas efectivas de desempear las tareas.Luego de la induccin, las empresas se ocupan del entrenamiento, cuyos objetivos primordiales son abrir el camino al nuevo empleado en forma rpida y econmica, mejorar la cantidad y la calidad de trabajo, equipar al nuevo empleado con los conocimientos necesarios y contribuir a obtener la mejor moral estimulando el inters por la empresa y su nuevo empleo.Entre sus ventajas se encuentran: incrementar la eficiencia, motivar al personal, elevar el compromiso del empleado con su tarea, mejor organizacin e incremento de las utilidades como consecuencia de la eficiencia, adems de proporcionar al nuevo empleado los conocimientos necesarios para el desarrollo de sus tareas.El entrenamiento se torna esencial cuando el trabajador ha tenido poca experiencia o se le contrata para ejecutar un trabajo que le es totalmente nuevo.Sin embargo, una vez incorporados los trabajadores a la empresa, sta tiene la obligacin de desarrollar en ellos actitudes y conocimientos indispensables para que cumplan bien su cometido.3.4. Proceso de capacitacinMediante las jornadas de capacitacin se pueden actualizar conocimientos y perfeccionar las habilidades adquiridas. El desarrollo de habilidades para ejecutar las tareas debe complementarse con los conocimientos, actitudes y comportamientos que sirvan tanto al empleado como a la empresa para enfrentar las futuras demandas, propsitos de la capacitacin.Las fases de capacitacin incluyen la deteccin de necesidades, identificacin de los recursos adecuados para desempear el cargo, el diseo del plan de trabajo, ejecucin del programa de entrenamiento requerido para ocupar el cargo, su evaluacin, control y el seguimiento al desempeo del cargo.Los objetivos de la capacitacin apuntan a que la empresa obtenga mayor rentabilidad y a que los empleados tengan una actitud ms positiva, mejorar el conocimiento del puesto a todos los niveles, ayudar al personal a identificarse con los objetivos de la empresa, obtener una mejor imagen, fomentar la apertura y la confianza, mejorar la relacin jefe-subalterno, agilizar la toma de decisiones, contribuir a la formacin de lderes, incrementar la productividad, calidad del trabajo y reducir la tensin.Los procesos de capacitacin permiten establecer y reconocer requerimientos futuros, el suministro de empleados calificados y asegurar el desarrollo de los recursos humanos disponibles.La capacitacin est dirigida al perfeccionamiento tcnico del trabajador para que ste se desempee eficientemente en las funciones que se le asignan, producir resultados de calidad, dar excelentes servicios a sus clientes, prevenir y solucionar anticipadamente problemas potenciales dentro de la organizacin. A travs de la capacitacin se busca que el perfil del trabajador se adecue al perfil de conocimientos, habilidades y actitudes requerido en un puesto de trabajo.3.5. Proceso de compensacinPor compensacin se entiende el pago total que hace la organizacin al trabajador por la labor contratada, que tambin incluye beneficios, prestaciones e incentivos. La compensacin est conformada por elementos fijos sueldo, prestaciones o beneficios y variables incentivos o remuneraciones por rendimiento (Morales Velandia, 1999). Esta ltima es vista por algunas empresas como factor motivante, ya que maximiza los esfuerzos del personal y eleva el resultado productivo estimado.Los programas de compensacin benefician la base econmica del empleado y su familia, le da la posibilidad de ganancias ms elevadas, lo que puede motivar al empleado, debido a que eleva su autoestima y su productividadEs vital mantener programas de salarios que no slo hagan posible la maximizacin de la eficiencia de las ventas sino tambin proporcionen a los accionistas un retorno adecuado de las inversiones, estimulando as el ingreso y la permanencia de los buenos empleados.3.6. Proceso de evaluacin del desempeoEl proceso de evaluacin de desempeo permite dar solucin a problemas de supervisin del recurso humano, de integracin del trabajador a la empresa o al cargo que ocupa actualmente, de la falta de aprovechamiento de potenciales mayores que los exigidos para el cargo, de motivacin, etc.; tambin tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de las personas, lograr una mejor comunicacin, planificar y organizar el trabajo basado en las fortalezas y debilidades detectadas. La evaluacin del desempeo ofrece a la gerencia de recurso humano la oportunidad de trabajar sobre el desempeo de los empleados en el corto plazo y sobre su desarrollo producto de la capacitacin recibida. Esta importante actividad se constituye para la empresa en un recurso informativo vlido para aumento de sueldo por mritos, asignacin de gratificaciones, promociones y despidos. Permite, adems, calificar y diferenciar a las personas que trabajanen la empresa. En sntesis, la evaluacin del desempeo puede emplearse condos fines: calificativos y de desarrollo.La evaluacin del desempeo juega un papel muy importante en el desarrollo del recurso humano de una organizacin, pues su correcta aplicacin se convierte en un medio de motivacin y estmulo en los empleados, que finalmente termina beneficiando a la organizacin.3.7. Proceso salud y seguridad ocupacionalEl desempeo del personal va de la mano con la creacin de un ambiente sano y seguro; es por esto que la legislacin de cada pas se ocupa de crear normas mnimas que regulen las prcticas de servicio y produccin del negocio en aspectos como implementos de seguridad, manejo de herramientas, brigadas, bomberos, servicios mdicos, etc., orientados a evitar enfermedades y accidentes. Dichas normas tendrn que interiorizarse e incorporarse en pautas y conductas de gestin ambiental de los procesos de la empresa.Las normas ISO organizan un sistema que puede ser usado por empresas de todos los tamaos y tipos, en todo el mundo. Estos estndares pueden ser aplicables a todos los sectores de la empresa, por lo que pueden ser implementados en toda la organizacin o slo en partes especficas de la misma (produccin, ventas, administracin, depsitos, transporte, desarrollo, etc.)4.- OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIN DEL TALENTO HUMANOLos Objetivos de la Administracin del Talento Humano en una empresa son diversos y para que estos se alcancen es necesario que los gerentes traten a las personas como promotoras de la eficacia organizacional. A continuacin se sealan algunos objetivos:4.1. Ayudar a la organizacin a alcanzar sus objetivos y realizar su misin. La funcin de los recursos humanos es un componente fundamental de la organizacin actual. Antes se haca nfasis en la realizacin correcta de las tareas aplicando los mtodos y reglas impuestos a los empleados y , en consecuencia, se obtena eficiencia. El salto hacia la eficacia lleg con la preocupacin de alcanzar objetivos y resultados. No se puede imaginar la funcin de recursos humanos sin conocer los negocios de una organizacin.Cada negocio tiene diferentes implicaciones para la Administracin de Recursos Humanos, cuyo principal objetivo es ayudar a la organizacin a alcanzar sus metas y realizar su misin. 4.2. Proporcionar competitividad a la organizacinSignifica saber emplear las habilidades y la capacidad de la fuerza laboral. La funcin de la administracin de recursos humanos es lograr que los esfuerzos de las personas sean ms productivos para beneficiar a los clientes, a los socios y a los empleados. En el nivel macroeconmico, la competitividad es el grado en que una organizacin puede, en condiciones libres y justas de mercado, producir bienes y servicios que tengan aceptacin en los mercados internacionales, mientras garantiza simultneamente mantener y aumentar las ganancias a sus empleados.4.3. Suministrar a la organizacin empleados bien entrenados y motivadosEs cuando un ejecutivo afirma que el propsito de la administracin de recursos humanos es construir y proteger el ms valioso patrimonio de la empresa: las personas. Dar reconocimiento a las personas constituye el elemento bsico de la motivacin humana. Para mejorar el desempeo, las personas deben percibir justicia en las recompensas que reciben. Recompensar los buenos resultados y no recompensar a las personas que no tienen un buen desempeo. Los objetivos deben ser claros, as como el mtodo empleado para medirlos4.4. Permitir el aumento de la autorrealizacin y la satisfaccin de los empleados en el trabajo.Anteriormente se haca nfasis en las necesidades de la organizacin; hoy , a pesar de las computadoras y los balances contables , los empleados precisan ser felices. Para ser productivos, los empleados deben sentir que el trabajo es adecuado a sus capacidades y que se les trata de manera equitativa. Para los empleados el trabajo es la mayor fuente de identidad personal. Las personas pasan la mayor parte de su vida en la empresa y esto requiere una estrecha identidad con el trabajo que realizan. Los empleados satisfechos no necesariamente son los ms productivos, pero los empleados insatisfechos tienden a desligarse de la empresa. Se ausentan con frecuencia y producen artculos de peor calidad que los empleados satisfechos. El hecho de sentirse felices en la organizacin y satisfechos en el trabajo determina en gran medida el xito organizacional.4.5. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajoCalidad de vida en el trabajo es un concepto que se refiere a los aspectos de la experiencia de trabajo, como estilo de gerencia, libertad y autonoma para tomar decisiones , ambiente de trabajo agradable , seguridad en el empleo , horas adecuadas de trabajo y tareas significativas . Un programa de calidad de vida trata de estructurar el trabajo y el ambiente de trabajo para satisfacer la mayora de las necesidades individuales del empleado y convertir la organizacin en un lugar deseable y atractivo. La confianza del empleado en la organizacin tambin es fundamental para la conservacin y el mantenimiento del personal.

4.6. Administrar el cambioEn las ltimas dcadas hubo un periodo turbulento de cambios sociales, tecnolgicos, econmicos, culturales y polticos. Estos cambios y tendencias traen nuevos enfoques, ms flexibles y giles , que se deben utilizar para garantizar la supervivencia de las organizaciones . Los profesionales de la administracin de Recursos Humanos deben saber cmo enfrentar los cambios si quieren contribuir a su organizacin, estos cambios se multiplican exponencialmente y plantean problemas que importen nuevas estrategias, programas, procedimientos y soluciones. 4.7. Establecer polticas ticas y desarrollar comportamiento socialmente responsableToda actividad de administracin de recursos humanos debe ser abierta, confiable y tica. Las personas no deben ser discriminadas y deben garantizarse sus derechos bsicos. Los principios ticos deben aplicarse a todas las actividades de la administracin de recursos humanos. Tanto las personas como las organizaciones deben seguir patrones ticos y de responsabilidad social. La responsabilidad social no slo es una exigencia para las organizaciones sino lo es, en especial, para las personas que trabajan all. 5.- Nuevos desafos de la Gestin del Talento HumanoUn campo tan dinmico y competitivo como el del talento humano no se encuentra exento de enfrentarse a una serie de retos o desafos provenientes del contexto socio-econmico donde se desenvuelve.Estos retos, de acuerdo a si se estn preparados o no para asumirlos, pueden representar oportunidades o amenazas para el negocio.En tal sentido, un profesional de RRHH debe tener presente esta problemtica y ser lo suficientemente flexible como para adaptarse a estos desafos, y ms an, estar preparado para enfrentarlos exitosamente.

Hacia la globalizacin:Circunstancias como la apertura de mercados, los tratados de libre comercio y la orientacin hacia la exportacin, originan que muchas compaas busquen prosperar a travs de oportunidades de negocio en mercados globales.Sin embargo, si una organizacin no est preparada para enfrentar este desafo, la globalizacin puede transformarse en un serio problema.La llegada de transnacionales o empresas de mayor envergadura a nuestro mercado puede ser fatal si no se es competitivo.Insertarse en el mercado global depende de las reglas de juego que coloque el Estado (existen pases cuyas leyes y normativas atraen y facilitan la inversin) pero, sea cual fuere el contexto, la Administracin del Talento Humano debe estar preparada para asumir sus responsabilidades.Para la Administracin del Talento Humano enfrentarse a la globalizacin debe:- Atraer a la empresa profesionales flexibles, modernos y orientados hacia los negocios internacionales.- Capacitar al talento humano en temas hacia la globalizacin, como idiomas, comercio internacional, relaciones internacionales, etc.- Desarrollar y perfeccionar a aquel talento humano que tendra mayor contacto internacional o que viajara a otras realidades, en temas como culturas, geografa, leyes, prcticas de negocios diferentes, etc.- Incluir dentro de la cultura organizacional la valorizacin de los mercados internacionales.Incorporacin de nuevas tecnologas:Es sorprendente darse cuenta que hace menos de 15 aos la computadora o el telfono celular eran artculos de lujo, y palabras como Internet o software eran casi desconocidas. Indudablemente, la tecnologa, especialmente aplicada a la informtica y a los medios de comunicacin se ha desarrollado a pasos agigantados.La influencia de la tecnologa informtica en el recurso humano se ha hecho patente con el surgimiento de software para administracin de planillas, evaluacin del desempeo, medicin del clima organizacional, etc.; que en mayor o menor medida se vienen utilizando y perfeccionando.Pero adems, la informtica ha originado que prcticamente todo trabajador calificado necesite incorporar este tema a su perfil profesional. Por ello:-Los diseos de puestohan sido modificados para incluir habilidades y conocimientos relacionados con la informtica. Por ejemplo: un puesto de secretaria puede requerir habilidades en elaboracin de grficos Excel.-Los procesos de reclutamiento y seleccin valoran(y en la mayora de los casos exigen) habilidades de informtica de acuerdo al puesto. Por ejemplo: se valora ms a un gerente si sabe preparar sus exposiciones en power point o un recurso similar.-Las reas de capacitacinhan incluido diversos programas de entrenamiento en software.Administracin del cambio:La exigencia del cambio es tal que se definen dos tipos: cambio reactivo y cambio proactivo.Elcambio reactivoocurre despus que las fuerzas externas afectan el desempeo de la organizacin; este cambio es importante pues ante una situacin dada, una organizacin debe tener reflejos rpidos y actuar con inmediatez. Sin embargo, en la actualidad, se recomiendancambios proactivos: aquellos que buscan una evolucin iniciada para aprovechar oportunidades que se presentan. Ejemplo: Si un banco espera la estrategia de su mayor competidor para combatirla, estamos ante un cambio reactivo (ojo que eso no impide que esta contra estrategia sea exitosa). Pero mucho mejor es que ese mismo banco, en vez de esperar a su competidor, ponga en marcha su propia estrategia (cambio proactivo), as no solamente tendra una nueva estrategia sino que marcara un liderazgo en el sector.Desarrollo del capital humano:Vivimos en la era del conocimiento. Antes, hasta hace apenas 15 20 aos todava el eje central de las empresas era su capital econmico y sus bienes materiales, las empresas se preocupaban por tener la materia prima y competan por obtenerla ms rpido, por ejemplo, extraer caucho o importar muebles exclusivos, etc.Ahora, esos bienes materiales son relativamente fciles de conseguir pues los mercados se han liberalizado, las fronteras econmicas han cado y los medios de comunicacin permiten un comercio mucho ms fluido.Por ello, si bien es cierto que lo material contina siendo importante, el eje central de las organizaciones ha pasado a las habilidades, conocimientos y actitudes de los trabajadores.Tomemos el caso de dos supermercados en una misma ciudad:-Los productosque venden son relativamente los mismos (lcteos, embutidos, frutas, vegetales, artculos de limpieza, etc.).-Sus preciostambin son muy semejantes (en muchos casos tienen los mismos proveedores).-La diferencia entonces radica en el capital humano: Quin atiende mejor al cliente? Quin marquetea mejor los productos? Quin tiene locales ms cmodos y limpios? Quin conserva mejor los productos? Quin da facilidades de pago?Todas estas preguntas se responden a travs de un recurso humano capacitado y desarrollado.Es responsabilidad del rea de RRHH seleccionar personas que posean estas caractersticas y, a travs de los programas de capacitacin, desarrollarlas y perfeccionarlas continuamente.Asimismo, la orientacin al cliente y la adaptabilidad deben ser competencias que formen parte importante de la cultura organizacional.5.1 IMPORTANCIA DEL DESARROLLO DE LA GESTIN POR COMPETENCIASEs una de las herramientas principales en el desarrollo del Capital Humano. La gestin por competencias hace la diferencia entre lo que es un curso de capacitacin, con una estructura que encierre capacitacin, entrenamiento y experiencia que son necesarios de definir para los requerimientos de un puesto o identificar las capacidades de un trabajador o de un profesional. Sera importante entonces, validar los conocimientos o experiencias ms operativa menos mental- por llamarle de algn modo, que es una forma de llamar a este movimiento a un mayor nmero de personas, y de hacerlo tambin ms entendible y aceptable por todos los trabajadores de la empresa.Un tema crtico al que atiende directamente el modelo es el impulsar la innovacin para el liderazgo tecnolgico ya que los trabajadores conocern su propio perfil de competencia y el requerido por l puesto que ocupan o aspiran, identificando y actuando sobre las acciones necesarias para conseguir el perfil requerido. Se incentiva as el clima innovador desde la base, fundamentalmente a travs del auto desarrollo.Todo esto permite profundizar la Alianza Estratgica empresa - trabajadores al generar mejores RR.HH. con desarrollo de carrera, movilidad, flexibilidad y mayor empleabilidad.Ayudar a realizar proyectos empresariales de bajo costo y alto Valor Agregado Neto a travs de la utilizacin de los mejores RR.HH de la empresa, asignndolos segn las necesidades de cada proyecto y permitiendo la capitalizacin de experiencias y conocimientos existentes.

5.2ESTRUCTURA DE UN MODELO DE GESTIN POR COMPETENCIASConfeccin del catlogo de competencias:a partir de la descomposicin de las tareas que es necesario hacer para un proceso, se identifica lo que se necesita saber hacer para ejecutar eficientemente dichas tareas.Estructuracin de conocimiento dentro de un esquema predefinido:una vez identificadas las competencias se debe trabajar en la descripcin clara de cada uno de sus niveles, para poder realizar las calificaciones en forma eficiente y objetiva.Identificar los requerimientos de competencias para un puesto o equipo de trabajo:De esta forma, se puede individualizar el grado de adecuacin y la forma de cubrir las posibles brechas, as se podr identificar a los colaboradores que cuentan con conocimientos crticos dentro de la empresa y su potencial uso evitando que el ejecutivo en una divisin dependa exclusivamente de los recursos que tenga a su alcance, lo que permitir asignar siempre a la persona ms idnea para el puesto, y solo en el evento que no exista internamente se podr recurrir a la contratacin de empresas externas.Cmo Se Define Este ModeloComo se dijo, son los cambios en las operaciones, los que traern los beneficios ms importantes. El modelo es una herramienta imprescindible para conseguir esos cambios, ya que los nuevos estilos de trabajo requieren una forma sistemtica para la identificacin de los requerimientos de competencias en la operacin, as como contar con ellos en tiempo y forma. Para que este modelo de gestin de RRHH sea operativo debern definirse nuevos roles, responsabilidades y nuevos procesos, no slo para administrar los conocimientos que hoy tienen los trabajadores y profesionales de una organizacin en particular, sino tambin para que sta capacidad colectiva de hacer aumente a travs de la incorporacin de nuevas prcticas, nuevas tecnologas, socializacin de los conocimientos, etc.6.- POR QU LA ADMINISTRACIN DEL TALENTO HUMANO ES IMPORTANTE?No hay duda de que muchos trabajadores por lo general estn insatisfechos con el empleo actual o con el clima organizacional imperante en un momento determinado y eso se ha convertido en una preocupacin para muchos gerentes. Tomando en consideracin los cambios que ocurren en la fuerza de trabajo, estos problemas se volvern ms importantes con el paso del tiempo. Todos los gerentes deben actuar como personas claves en el uso de tcnicas y conceptos de administracin de personal para mejorar la productividad y el desempeo en el trabajo. Pero aqu nos detenemos para hacernos una pregunta: Pueden las tcnicas de administracin del talento humano impactar realmente en los resultados de una compaa? La respuesta es un SI definitivo. En el caso de una organizacin, la productividad es el problema al que se enfrenta y el personal es una parte decisiva de la solucin. Las tcnicas dela administracin de personal, aplicadas tanto por los departamentos de administracin de personal como por los gerentes de lnea, ya han tenido un gran impacto en la productividad y el desempeo. Aun cuando los activos financieros, del equipamiento y de planta son recursos necesarios para la organizacin, los empleados el talento humano tienen una importancia sumamente considerable. El talento humano proporciona la chispa creativa en cualquier organizacin. La gente se encarga de disear y producir los bienes y servicios, de controlar la calidad, de distribuir los productos, de asignar los recursos financieros, y de establecer los objetivos y estrategias para la organizacin. Sin gente eficiente es imposible que una organizacin logre sus objetivos. El trabajo del director de talento humano es influir en esta relacin entre una organizacin y sus empleados. La direccin del talento humano es una serie de decisiones acerca dela relacin de los empleados que influye en la eficacia de stos y de las organizaciones. En la actualidad los empleados tienen expectativas diferentes acerca del trabajo que desean desempear. Algunos empleados desean colaborar en la direccin de sus puestos de trabajo, y quieren participar en las ganancias financieras obtenidas por su organizacin. Otros cuentan con tan pocas habilidades de mercado que los empresarios deben redisear los puestos de trabajo y ofrecer una amplia formacin antes de contratar. As mismo, estn cambiando los ndices de poblacin y la fuerza laboral.El talento humano de la actualidad debe convertirse en personas preparadas para asumir los cambios organizacionales que las economas globales le exigen, porque slo as se puede mantener competitivo.Los cambios organizacionales, obligatorios desde el punto de vista de la estrategia de negocio, importante para permanecer en el mercado, generan pautas de desafo organizacional de manera que los procesos de gestin del talento humano no se pueden ver como el simple hecho de administrar a las personas, sino a administrar con la gente.Una fuerza laboral implementada como una estrategia puede hacer que los planes de negocio sean una realidad.Permanecer en el mercado, es la premisa, y para ello se debe ser competitivo y para esto se cuenta con un recurso humano que ejerza liderazgo y este ha sido asumido desde la perspectiva de la asociatividad, de la conformacin de los clsteres, que posibilitan la competencia en el libre mercado.Aspectos por lo que es importante la administracin del talento humano en la empresa: Genera ambientes favorables que proporcionan motivacin, compromiso y productividad. Identifica las necesidades de las personas para encaminar programas. Apoya las decisiones que toma la gerencia. Disea e implementa programas de bienestar a los empleados. Capacita y desarrolla a los empleados continuamente.

III. CONCLUSIONES

El principal desafo para las organizaciones en la actualidad, es el mejoramiento de sus procesos; la administracin del talento humano es base fundamental para lograrlo, brindando a los colaboradores de la organizacin mejores condiciones para desempear sus actividades laborales. Enfoque proactivo. La administracin del talento humano puede incrementar su contribucin a los empleados, a los gerentes y a la organizacin en general, mediante la anticipacin adecuada de los desafos que enfrentar. Cuando sus esfuerzos solamente son reactivos, pueden agrandarse los problemas y es posible que se pierdan oportunidades. Las personas constituyen el elemento bsico de toda organizacin para alcanzar sus objetivos, para lo cual debe tenerse cuidadosa atencin a las necesidades del talento humano, para el crecimiento de cualquier organizacin. La participacin activa de los colaboradores dentro de cada organizacin, es vital, esto debe apoyarse logrando aprendizaje participativo, y brindando oportunidad de capacitacin para los miembros de la organizacin

El talento humano debe promover dentro de las organizaciones la creatividad, innovacin, trabajo en equipo, efectividad, pero para eso tiene que pasar por diferentes procesos que van a llevar cabo en el desarrollo de la administracin del talento humano dentro de la empresa.

IV. REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS1. CHIAVENATO, Idalberto. Gestin del Talento humano. Mc Graw Hill. 20042. CHIAVENATO, Idalberto. Administracin Recursos Humanos. Mc GrawHill. 2007

Fuentes: Escritos, artculos y recopilaciones sobre temas de Gestin Empresarial: Administracin, Gerencia, Marketing, Talento Humano, Finanzas y Gestin juntamente con aplicaciones empresariales. 12 de febrero de 2012http://rubenempresa.blogspot.com/2012/02/gestion-del-talento-humano-nuevos.htmlDr. FREDDY WILLIAM CASTILLO PALACIOS, Servicio ofrecido por la Direccin de informtica Acadmica (DIA) Pontificia Universidad Catlica del Per (PUCP) http://blog.pucp.edu.pe/blog/freddycastillo/2010/11/04/importancia-de-la-gestion-del-talento-humano/Dra. Dora Ramrez de ColmnDirectora de la Escuela de Administracin de la FCE - UNA y gerente de Direccin de Personas de Visin Banco SAECAhttp://www.abc.com.py/edicion-impresa/suplementos/economico/desarrollo-del-talento-humano-451051.htmlAdministracin del talento humano, Christian Chalco Luna,el 20 de Enero de 2015https://prezi.com/j9webjt4rsfz/administracion-del-talento-humano/Gestin del talento humano ,Paola Flor,el 15 de Mayo de 2015https://prezi.com/vizvmxjz4w4u/gestion-del-talento-humano/La administracin del talento humano, Publicado por Sergio Ventura http://www.gestion.org/recursos-humanos/gestion-competencias/4948/la-administracion-del-talento-humano/

ADMINISTRACIN DEL TALENTO HUMANO EN LA EMPRESA4