I I JORNAL DE NOTÍCIAS I TEMA DE CAPA I4 Sexta-feira 20N I AGOSTO 2010 I

EXECUTIVE SEARCH OU COLOCAÇÃO DE QUADROS DE TOPO

Um trabalho aliciante, numa organização profissional e com uma cultura “feita à medida”, salário e be-

nefícios interessantes, perspecti-vas de evolução que permitam pensar em projectos de médio e longo prazo. É esta a promessa implícita nas empresas de “head hunting” ou “executive search” – caça-cabeças ou busca executiva, em traduções literais. Habitue-se aos termos em inglês, há pouca (ou nenhuma) tradução para por-tuguês. E se este mundo não é para todos, também não é impos-sível um “outsider” lá entrar.

A ideia é, aparentemente, sim-ples. Uma empresa procura um gestor intermédio ou de topo. Para encontrar a pessoa certa, contrata uma das várias consul-toras a operar em Portugal, mul-tinacionais ou de capital nacio-nal. Cabe-lhes ajudar o cliente a definir o perfil da pessoa que irá ocupar o cargo, quer do ponto de vista técnico quer de personali-dade (por exemplo percebendo com que tipo de pessoas o con-tratado irá trabalhar).

Com essa informação, sai à procura do candidato ideal: vas-culha as empresas da concorrên-cia, pede recomendações à rede de contactos, procura na base de dados, que incluem redes profis-sionais como o LinkedIn. Muni-

da de uma lista de candidatos, faz os contactos, selecciona dois, ou quatro, ou três, e deixa a decisão final para o cliente.

Dito assim parece simples, mas o processo é mais complexo. À partida porque não basta analisar o “curriculum vitae” (CV) para escolher a pessoa. “Não procura-mos máquinas. O CV é importan-te do ponto de vista técnico, mas só diz o que a pessoa já fez, não o que pode vir a fazer nem quais são os seus valores, o seu carác-ter”, explicou Pedro Brito, da por-tuguesa Jason Associates.

“As características pessoais de

um candidato influem na tomada de decisão, lado a lado com o per-fil e capacidades técnicas”, acres-centa Cláudia Sá, da Hays Execu-tive. É nas entrevistas que essas características são apuradas.

Pedro Brito pede às pessoas que falem sobre si mesmas, per-gunta quem são os seus heróis, quais os seus medos, o que as stressa ou motiva. Cláudia Sá também põe em cima da mesa o estudo de casos, para saber como reage a pessoa em situações con-cretas, ou pede uma auto-análise

NÃO HÁ RESPOSTAS CERTAS OU ERRADAS:

A PESSOA CERTA PARA UMA EMPRESA

PODE SER ERRADA PARA OUTRA

_ ALEXANDRA FIGUEIRA _ afigueira@jn.pt

Tente a sua sorte CANDIDATURAS ESPONTÂNEAS As empresas de “head hunting” lêem

mesmo os CV enviados e fazem até

uma primeira selecção de candidatos

por esta via. Por isso, tenha cuidado

com “pormenores” como erros orto-

gráficos ou a estrutura do texto, que

deve ser curto e conciso.

CONSELHOS PRÁTICOS

CANDIDATOS

swot (oportunidades e ameaças, forças e fraquezas).

Não há respostas certas ou er-radas. “Uma pessoa pode ser a cer-ta para a empresa A e errada para a empresa B”, explicou Nuno Fra-ga, da nacional Hire & Trust. Ou seja, resume, além de se certifica-rem que a pessoa tem a experiên-cia e competência técnica neces-sária para o cargo em questão, pro-curam saber se “será feliz”, e por-tanto motivada, no novo trabalho.

É possível tomar a iniciativa Se está a pensar no seu próprio caso, saiba que qualquer pessoa competente, empenhada, dinâmi-ca pode ficar sob a mira destas em-presas. Os visados não são só, por-tanto, os gestores de topo, tanto que Portugal (sobretudo em crise) é demasiado pequeno para afuni-lar o mercado apenas à ‘crème de la crème’. “Nos últimos anos houve uma ‘democratização’ do sector”, explica, com toda a diplomacia, Nuno Fraga.

Quem estiver interessado em abrir portas junto destas empresas pode enviar uma candidatura espontânea, que é vista com bons olhos e inscrita nas base de dados. Ou procurar conhecimentos comuns, que o possam apresentar a um con-sultor e dar referências positi-vas. Mas sem uma experiência e formações sólidas e um ca-rácter dinâmico, não vale se-quer a pena tentar. n

QUADROS DE NÍVEL INTERMÉDIO OU DE TOPO PODEM SER

RECRUTADOS POR ESTAS EMPRESAS. PONHA-SE NA SUA MIRA

“Caça-cabeças” à procura da pessoa certa

I TEMA DE CAPA I JORNAL DE NOTÍCIAS I I5 Sexta-feira 20 I AGOSTO 2010 I

A “perspectiva de evolução” na carreira foi determinante

___ Nem sabia bem o que era uma empresa de “head hunting” e conti-nua a desconhecer o que levou Nuno Fraga a ligar-lhe, um dia, para o telefone fixo da empresa onde trabalhava – na zona de Lisboa, onde sempre viveu, isto é, onde viveu até se mudar para Braga, numa invulgar viagem da capital para o Norte. Foi há quatro anos que recebeu o contacto “inesperado” da Hire & Trust, quando trabalhava numa empresa de logística, área a que se dedicou desde o curso de engenharia industrial. Com o patro-cínio da empresa, tinha tirado o CPIM, uma certificação em gestão de inventários na qual não há aulas nem prazos a cumprir. “Temos que ter disciplina para estudar por nós

próprios e só nos propomos a exame se nos sentimos prepara-dos”, explica, admitindo que a “determinação” necessária para passar no exame terá contribuído para o contacto. A mudança para Braga – “a três horas e meia de Alfa Pendular” – não era um entrave. O marido sempre passou temporadas fora, em trabalho, emigrar era até “uma ideia latente”. Acabou por rumar para Braga, aliciada pela pers-pectiva de evolução na carreira – uma ambição que foi notada pela consultora. É com saudade que fala do primeiro emprego, onde geria já 60 pessoas, mas lá “não tinha mais por onde crescer”. Quatro anos passados, nota-se pelo sorriso que está confortável com a decisão.

“Estou na Ogilvy, feliz, motivada e tranquila”___ É a prova de que tomar a inicia-tiva compensa. Um dia, Ana Vasconcelos e Sá soube que queria mudar de vida. “Tomei a decisão de procurar um novo desafio profissional”. Sem mais, e sem pressa, seguiu as recomendações habituais: actualizou o perfil nas redes profissionais e sociais, inscreveu-se em sites, mandou currículos. Nada. E contactou três empresas de “executive search”. A primeira a responder, a Hays, arris-cou marcar uma entrevista. Correu bem, havia até uma certa ideia em desenvolvimento e que se poderia

encaixar no perfil da candidata. Houve um segundo telefonema, um outro encontro. A consultora “certifi-cou-se que eu compreendia as necessidades do cliente, que me identificava com o conceito (porque é muito inovador) e que me adapta-ria bem naquela cultura empresa-rial” do empregador. As respostas foram positivas e “a empatia foi mútua”, diz Ana Vasconcelos e Sá. Quando finalmente conheceu a empresa que a iria contratar, estava identificada com o projecto. “Estou na Ogilvy, feliz, motivada e tran-quila”, garante. A.F.

CARMEN BELO

ANA VASCONCELOS E SÁ

Subir de Lisboa para Braga foi natural, para quem admitia vir a emigrar

Internet é para todos USE AS REDES ONLINE Redes sociais como o Facebook ou

o Hi5 podem ser visitadas pelo

“head hunter”, pelo que é melhor

ter a certeza que não lá está nada

que o possa prejudicar. Outras,

como o Linkedin, são consultadas

com frequência.

Alguém que conhece ALGUÉM QUE CONHECE ALGUÉM... A família, os amigos, os colegas

de trabalho são bons cartões de

visita. Se algum conhecer um

consultor, peça-lhe que lho apre-

sente. Ir referenciado por alguém

de confiança pode muito bem

conseguir-lhe uma entrevista.

Prepare a entrevista FAZER O TRABALHO DE CASA Apresente-se tal como é, mais ou menos

formal, mais ou menos expansivo... não

há personalidades certas ou erradas,

porque diferentes trabalhos pedem carac-

terísticas diferentes. Informe-se sobre o

entrevistador e a empresa de “head

huntering”: mostra que está interessado.

Nunca são de mais EXPERIÊNCIA E FORMAÇÃO Por vezes, a primeira selecção deixa

logo o candidato na gaveta dos “difi-

cilmente empregáveis”. Se tem pouca

experiência ou formação, tente enri-

quecer-se, até fazendo coisas extra-

profissionais, como voluntariado.

Informe a empresa dos progressos.