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GESTÃO DE PESSOAS

AULA - 7

TEMAS

Seleção de Pessoal: Conceitos O perfil do candidato

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SELEÇÃO DE PESSOAL É uma atividade do sistema de ARH que tem por finalidade escolher, sob metodologia

específica, candidatos a emprego recebidos pelo recrutamento. Todo processo de seleção baseia-se na análise comparativa de :

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Identificar e localizar as características pessoais do candidato é uma questão de

sensibilidade. Requer razoável conhecimento da natureza humana e das repercussões que a tarefa impõe sobre a pessoa. Os principais aspectos são:

Execução da tarefa em si

Inteligência geral

Atenção concentrada para detalhes

Aptidão numérica

Aptidão verbal

Aptidão espacial

Raciocínio indutivo ou dedutivo

Identificação

das características

pessoais do candidato

Interdependência com

outras tarefas

Atenção dispersa e

abrangente

Visão de conjunto

Facilidade de coordenação

Espírito de integração

Resistência à frustração

Iniciativa própria

Interdependência com

outras pessoas

Relacionamento

humano

Habilidade interpessoal

Colaboração e cooperação

Quociente emocional

Liderança de pessoas

Facilidade de comunicação

Exigências do cargo Características do candidato

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O PROCESSO DE SELEÇÃO

Para analise dos indivíduos, o selecionador dispõe de dois instrumentos: 1. entrevista de seleção 2. testes diversos de aferição

ENTREVISTAS ESTRUTURADAS

Método que prevê questões básicas colocadas de forma padronizada e sistemática, para comparação dos resultados entre os candidatos.

ENTREVISTAS ABERTAS

Não segue um padrão ou não se prende a um planejamento. Apenas procura registrar fatos e informações decorrentes do encontro, com as características de cada candidato.

1. Apresentação: abertura de todo o processo; momento da chegada e da “primeira

impressão” para ambas as partes

2. Preparo: momento de trabalhar o lado emocional do candidato; o entrevistador

deve proporcionar uma tranqüilidade ao candidato;

3. Coleta de dados: prospecção das informações e dados pessoais do candidato que

envolvem o CHA (conhecimento, habilidades e atitudes)

4. Análise comportamental: feita durante todo o processo, onde se coloca o

candidato em situações “práticas” ou provocantes, para perceber suas reações;

5. Concessão de informações: informar ao candidato todos os pontos referentes à

organização (econômicos, sociais, mercado que atua, cultura, normas, etc)

6. Aplicação de testes: são instrumentos acessórios no processo de seleção;

a. Testes práticos

b. Testes situacionais

apresentação

Preparo

Coleta de dados Analise

comportamental

Concessão de

informações Aplicação de testes Analise

global Laudo final

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c. Testes psicológicos de aptidão

i. Mecânicas

ii. Mentais

iii. Visuais

d. Testes psicológicos de personalidade

i. Roscharch

ii. PMK

iii. Machover

iv. Da árvore

e. Teste grafológico

f. Dinâmica de grupo

7. Análise global: informações externas do histórico do candidato (SERASA,

Antecedentes criminais, etc)

8. Laudo final: parecer final do R&S sobre o perfil dos candidatos finalistas para a

aprovação final e contratação.

VANTAGENS DA ENTREVISTA

Permite contato face a face com o candidato

Proporciona interação direta com o candidato

Focaliza o candidato como pessoa

Permite avaliar como o candidato se comporta e suas reações

DESVANTAGENS DA ENTREVISTA

Técnica altamente subjetiva e grande margem de erro e variação

Nem sempre o candidato se sai bem na entrevista

Difícil comparar vários candidatos entre si

Exige treinamento do entrevistador

Exige conhecimento a respeito do cargo e suas características básicas

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O ENVOLVIMENTO DA GERÊNCIA E DA EQUIPE

A Hewlett-Packard (HP) utiliza um dinâmico processo de seleção feito em equipe

e voltado para objetivos claros. Após a pré-seleção inicial, cada candidato é submetido a uma dezena de prolongadas entrevistas com dois ou três gerentes de vários níveis, vários colegas e subordinados potenciais cada um deles dedicando uma ou duas horas a cada entrevistas. Se se trata de uma posição de gerência a ser preenchida, o diretor da área dedicara pelo menos a uma hora a cada um dos candidatos finais. Os entrevistadores quase sempre se concentram em traços que a maioria dos especialistas em seleção classificaria como emocionais ou impossíveis de medir. Os entrevistadores se surpreendem pelo fato de que os entrevistadores não dão muita importância aos seus conhecimentos técnicos. Pelo contrário, eles se esforçam para avaliar a capacidade dos entrevistados de trabalhar em equipe. Isso é compreensível em face da importância do trabalho em equipes de projetos que trabalham sob pressão na HP. O processo adotado pela HP pressupõe duas razões sutis:

1. Uma série de entrevistas demonstra que a empresa se interessa pelo candidato e pelo ambiente de trabalho a ponto de envolver empregados de todos os níveis no processo de seleção. Os candidatos são alvo de interesse e atenção. Ao longo desse cortejo, os candidatos têm a oportunidade de conhecer os valores que a empresa adota e que são compartilhados por todos os funcionários. Aqueles que são selecionados começam a trabalhar já embutidos nos princípios básicos da HP que próprio processo seletivo lhe transmitiu.

2. O enorme investimento de tempo dos gerentes de linha e dos colegas tem uma conseqüência mais decisiva: atribui claramente aos gerentes e colegas responsabilidade direta de preencher adequadamente cada posição, isto requer tempo. E são eles que devem decidir duas coisas: Primeiro, quais os requisitos a privilegiar no processo ( como o bom tratamento dos clientes ou a preocupação com a qualidade e excelência, por exemplo). Segundo, devem considerar sua escolha preparando o caminho do sucesso. Trata-se de critério da própria linha. Ela própria planeja e executa o progresso. Com ou sem a ajuda da ARH.

Seguindo essa diretriz, a seleção de pessoal torna-se muito importante para ficar exclusivamente nas mãos de apenas alguns especialistas de RH. Os técnicos e psicólogos podem ajudar o pessoal de linha a desenvolver as habilidades e técnicas de entrevistar, passando de executores a consultores internos. E isso evita que os chefes de linha se sintam na dificuldade de defender um candidato a capacitado sob o seu ponto de vista, mas avaliado negativamente pelos testes de seleção.

A mensagem é clara e simples, conseguir que todos os funcionários de linha concentrem sua busca em certos traços essenciais que serão úteis para o mundo de amanhã. O pressuposto implícito é que todos os entrevistadores saibam quais são os valores da empresa. O que funciona na HP deve funcionar nas demais empresas: ordenar e fixar os valores da empresa e compartilha-los abertamente com todas as pessoas que participam do processo seletivo.

Questões

1- Explique as bases do processo seletivo da HP 2- Como você definiria a filosofia de trabalho da HP? 3- Qual sua opinião a respeito do processo seletivo da HP? 4- Como você participaria da seleção de pessoas em uma empresa assim ?

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SELEÇÃO DE PESSOAL

CONCEITO

Seleção implica uma comparação e uma escolha. Comparação entre as características de cada candidato com o padrão de referência que são as

especificações do cargo. Para possibilitar essa análise dos candidatos, o selecionador dispõe dos seguintes instrumentos:

1) Entrevista de seleção 2) Aplicação de testes (Testes diversos de aferição)

3) Dinâmica de grupo 4) Análise global

5) Laudo final 6) Exame Médico

1- ENTREVISTAS DE SELEÇÃO A entrevista de seleção objetiva detectar dados e informações dos candidatos.

Atualmente, entre todos os instrumentos utilizados pelo selecionador, a entrevista de seleção é aquele considerado mais importante. Os testes psicológicos e demais testes estão sendo considerados elementos

complementares à própria entrevista. Uma entrevista de seleção pode ser:

Não-estruturada

Estruturada

Entrevista Não-Estruturada É aquela que não segue um padrão predeterminado ou não se prende a nenhum planejamento prévio de detalhes individuais.Procura apenas registrar

fatos e informações. Sua principal vantagem é o aproveitamento individual dos momentos e características de cada candidato, quando o entrevistador pode

explorar mais ou menos certos ângulos de análises, sem se preocupar em seguir padrões.

Entrevista Estruturada Baseia-se em um método previamente planejado. Esse método prevê questões

básicas que deverão ser colocadas aos candidatos, de forma padronizada e sistemática . Entre as vantagens que apresenta, destaca-se a possibilidade de melhor comparação de resultados entre candidatos, já que são feitas as

mesmas questões para todos, tornando-se mais fácil comparar os resultados finais.

O processo de entrevista estruturada na seleção apresenta as seguintes fases:

Apresentação

Preparo

Coleta de dados

Análise comportamental

Concessão de informações

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Apresentação

É a abertura de todo o processo. Costuma-se afirmar que o setor de recrutamento e seleção é a “sala de estar” da empresa. Dessa forma é

importante que no momento de se apresentar ao candidato o selecionador mostre toda a sua amabilidade, educação e polidez.

Preparo Trata-se de um passo extremamente delicado e importante no processo de

entrevista e, sem margem de dúvida, pode-se afirmar que todo o processo seletivo depende do preparo que o entrevistador realizar para deixar o candidato mais tranqüilo, mais à vontade, diminuindo seus níveis de tensão e

expectativa. Coleta de dados

A coleta de dados é a fase responsável pela prospecção de todas as informações e dados que compõem a bagagem pessoal do indivíduo. São

quatro os campos de pesquisa: Campos

de pesquisa

Principais itens

a pesquisar

1- Pessoal 1- Idade, estado civil. 2- Nível de energia 3- Grau motivacional atual

4- Nivel de Q.I e Q.E. 5- Perfil psicológico de personalidade 6- Principais aptidões e potencialidades

2-Profissional 1- Perfil das empresas anteriores

2- Cargos ocupados 3- Estabilidade 4- Realizações ou resultados obtidos

5- Responsabilidades ou tarefas mais importantes 6- É membro de alguma associação ou sindicato?

3-Educacional

1- Qualidade das escolas básicas freqüentadas 2- Nível de formação

3- Pós-graduação (lato ou stricto-sensu) 4-Trabalhos ou pesquisas concluídos 5- Idiomas

6- Cultura geral: cursos, viagens culturais, leituras etc.

4-Social 1- Clubes e igrejas que freqüenta 2- Esportes praticados

3- Hobbies 4- É membro de alguma associação para fins sociais?

5- Tem amigos? Quantos? Qual a freqüência de encontros? 6- Qual o seu fim de semana predileto?

7- Como planejou e efetivou as ultimas três férias?

Perguntas mais comuns:

Por que está interessado neste cargo?

Quais são suas ambições profissionais? Quais são seus pontos fortes?

Quais são seus pontos fracos? Por que quer sair do seu emprego atual. ?

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Quais suas responsabilidades atuais?

Como era o relacionamento com seu chefe? Você está satisfeito com sua carreira?

Quais são seus hobbies? Nessa fase, o selecionador procura obter todas as informações que são do real

interesse para a composição de um quadro de análise que permita comparar a bagagem do candidato com o conjunto de características exigidas pelo cargo e

pela empresa. Análise comportamental

A análise comportamental deve estar presente em todos os momentos do processo seletivo. A partir da apresentação o entrevistador já deve estar

sintonizado com todo e qualquer sinal que parta do candidato, interpretando todas as ações ou reações (verbais e não-verbais).

O entrevistador dedica-se especificamente a checar ou testar certas características que tenha percebido no decorrer da entrevista e necessite

avaliar comparativamente às exigências do cargo. A concessão de informações

Nessa fase o entrevistador presta ao candidato todas as informações referentes à empresa e ao cargo a ser preenchido. É importante deixar claro os

contornos econômicos, financeiros, físicos e humanos da organização, bem como seu perfil cultural, ressaltando, inclusive, os pontos fortes da empresa e eventuais dificuldades a serem superadas.

2- Aplicação de testes

Existe uma grande variedade de testes utilizados na seleção de pessoal. Quanto à finalidade, os seguintes tipos são os mais utilizados: Teste prático – é utilizado, em geral, para avaliar um determinado

conhecimento ou prática de trabalho. É utilizado mais para pessoal horista (torneiros, soldadores, ferramenteiros etc), muitas empresas o adotam

também para aferir pessoal mensalista (de escritório) em tarefas como digitação, atendimento, registros contábeis etc).

Teste situacional: tem a propriedade de avaliar candidatos em

determinadas situações práticas do dia-a-dia no trabalho. Normalmente situações problemáticas para avaliar a rapidez e eficácia na tomada de

decisões. Teste psicológico: permite prospectar, mensurar e avaliar características

especificas do indivíduo. Podem ser divididos em: -De aptidão: avalia características naturais dos candidatos.Exemplos:

Testes de aptidões mecânicas

Testes de aptidões visuais -De personalidade: são utilizados para conhecer o sistema endógeno

dos indivíduos , formado por características unas que determinam o perfil comportamental de cada um. Os mais utilizados são: Warteg, Rorscharch, PMK e outros

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Teste grafológico

Análise da escrita (grafia) individual, através da qual pode-se concluir sobre dezenas de traços da personalidade. O candidato escreve numa folha em

branco, uma redação de 20 linhas ou mais, assinando ao final. São interpretadas diversas variáveis como tamanho da letra, inclinação, direção,

altura, pressão, velocidade e outras. O conteúdo da redação não é levado em conta.

3- Dinâmica de Grupo Os candidatos são reunidos numa sala onde, sob a coordenação de um

profissional especializado e alguns assistentes (observadores) serão submetidos, a um exercício ou teste situacional que permita avaliar as ações e reações de cada um com relação a um perfil esperado.

4- Análise global

Uma vez terminados todos os passos anteriores é chegado o momento de realizar uma pesquisa de informações históricas do candidato, com o objetivo de confirmar e esclarecer dados recebidos durante a entrevista. Muitas

empresas contratam escritórios especializados para realizar o levantamento de informações cadastrais do candidato, por exemplo: empresas anteriores,

onde o candidato já trabalhou, referências pessoais, SPC e Serasa etc. De posse de todas as informações necessárias o entrevistador poderá realizar uma análise global do perfil dos candidatos em seleção.

5-Laudo final

É a síntese de todo o processo seletivo. No laudo, o cliente da área de R&S recebe o parecer final que pontua o perfil de cada um dos candidatos finalistas e o respectivo posicionamento no processo, em decorrência das avaliações

realizadas. O grande papel do setor de R&S é escolher previamente os candidatos que irão para a entrevista técnica que será realizada pelo requisitante e esse

deverá tomar a decisão da contratação. Para finalizar o processo, o candidato deveá passar por uma avaliação médica

para só depois ser encaminhado para o Departamento de Pessoal com toda a sua documentação, para efetuar os registros legais. 6-Exame Médico

O exame médico deverá ser realizado por um clinico geral (de preferência um

especialista em medicina do trabalho) e tem como finalidade verificar o estado de saúde geral do candidato, indicando-o para assumir o cargo ou não. 7-Registro de admissão

Como último passo, o candidato deverá dirigir-se ao departamento pessoal

com toda a documentação, para que sejam tomadas todas as providências para tornar-se um empregado da empresa.