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GESTÃO DE PESSOAS

AULA – 11

TEMAS

Planejamento de carreiras.

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DESENVOLVIMENTO DE CARREIRAS

Carreira é uma sucessão ou seqüência de cargos ocupados por uma pessoa ao longo de

sua vida profissional. A carreira pressupõe desenvolvimento profissional gradativo e cargos

crescentemente mais elevados e mais complexos. É um processo formalizado e seqüencial que

visa o encarreiramento dos funcionários que tem potencial para ocupar cargos mais elevados.

É alcançado quando as organizações conseguem integrar o processo com outros programas de

RH, avaliação de desempenho, T&D e planejamento de RH.

As principais ferramentas utilizadas pelas organizações para o desenvolvimento de

carreiras são :

Avaliação organizacional Auto avaliação

Centros de avaliação

Testes psicológicos

Avaliação de desempenho

Provisões de promoção

Planejamento de RH

Planejamento de sucessão

COMPATIBILIDADE

Descrição dos cargos

Manuais de carreira

Wokshops s/

planejamento de

carreiras

1. centros de avaliação : técnicas de seleção de talentos, entrevistas, exercícios

dirigidos e jogos de empresas. Estes centros ajudam nas forças e fraquezas dos

candidatos e na compreensão de suas habilidades, direcionando suas carreiras

2. testes psicológicos : servem para compreender melhor seus interesses

3. avaliação de desempenho: acompanha o desempenho nas atividades e desafios

profissionais

4. provisões de promoção : são julgamentos quanto ao avanço do potencial dos

empregados. Identificam pessoas potenciais e ajuda na melhoria do conhecimento

e experiências

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5. planejamento de sucessão : preparo das pessoas para preender posições mais

complexas.

Além dessas ferramentas é necessária a orientação aos funcionários :

aconselhamento individual (entrevistas)

serviços de informação aos funcionários (divulgação de vagas)

inventários de habilidades (banco de dados das habilidades)

mapas de carreiras (organograma)

Carreira É a mobilização ocupacional, o caminho a ser trilhado por um profissional, ou seja, é um caminho estruturado e organizado no tempo e no espaço que pode ser percorrido por alguém. Carreira são as seqüências de posições ocupadas e de trabalhos realizados durante a vida de uma pessoa. O papel da pessoa na gestão da carreira A empresa cada vez mais está preocupada em estimular as pessoas a planejar suas carreiras. Dois motivos direcionam tal caminho:

A busca de posicionamento mais competitivo em seus mercados tem conduzido as empresas à redefinição do perfil exigido de seus recursos humanos;

estímulo para que as pessoas planejem suas carreiras, tornando-as mais empreendedoras.

A ausência de um projeto profissional leva as pessoas a situações de riscos

Armadilhas profissionais trabalho que demanda pouco dos pontos fortes e muito dos pontos fracos;

Falta de foco;

Alternativas restritas visão limitada das alternativas de desenvolvimento profissional.

Estabelecimento de um projeto profissional

Manuais de autopreenchimento

Workshops de planejamento de carreira

Suporte de consultores especializados Etapas para a construção de um projeto profissional

Autoconhecimento: o saber-se, o conhecer-se, o olhar-se

Conhecimento do mercado

Objetivos de carreira

Estratégias de carreira

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Plano de ação

Acompanhamento do plano O papel da empresa na gestão de carreira Sistema de Administração de Carreira

Princípios: o sistema deve ter princípios que representam os compromissos acordados entre a empresa e as pessoas;

Estrutura de carreira: a estrutura de carreira define a sucessão de posições, sua valorização e seus requisitos de acesso;

Instrumentos de gestão: estes dão suporte à relação contínua entre as pessoas e a empresa;

Definição de papéis. Efetividade da carreira da pessoa e da empresa Plano de Carreira Uma nova perspectiva de Carreira Objetivo Definição Por que Carreira sem Fronteiras? Metáfora da Carreira Perfil do Professor

Doze passos para Aprendizagem Criativa Definição de Carreira De acordo com Martins (2001), etimologicamente, a palavra “carreira” origina-

se do latim via carraria, ou estrada para carros. No Século XIX, passou-se a utilizar o termo para definir trajetória de vida

profissional. Até recentemente, relacionada a estrutura organizacional ou ocupações. O indivíduo iniciava uma dessas carreiras (estradas pré-existentes), sabendo,

de antemão, o que esperar do percurso. Carreira no passado: Como linear e vertical; Os trabalhadores possuíam maior estabilidade no emprego Oportunidades para o profissional tanto do sexo masculino

Principais causas do declínio da carreira tradicional: penetração crescente das mulheres no mercado de trabalho; elevação dos graus de instrução; afirmação dos direitos dos indivíduos; globalização da economia, competitividade e turbulência ambiental; necessidade de mudança nas organizações e flexibilização do trabalho. Fatores como os avanços na tecnologia e a maior diversidade da força de

trabalho. Como a Carreira é vista: Oportunidades para o profissional tanto do sexo masculino e do sexo

feminino; Pertencente a grupos sociais variados; A progressão na carreira é descontínua; Mais horizontal do que vertical;

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Maior instabilidade. Tendências: De acordo com Baruch (2004), a geração atual testemunha o

desaparecimento de limites em várias faces da vida, e as implicações sobre as carreiras são que elas se tornam multidirecionais.

Em uma perspectiva considerada moderna, por esse autor, a carreira é vista como um processo de desenvolvimento do empregado por meio de uma trajetória de experiência e empregos em uma ou mais organizações (BARUCH e ROSENSTEIN, 1992).

Transição no “sistema de carreira linear” para um “sistema multidirecional de carreira”.

No contexto da globalização com as incertezas e ambigüidades do ambiente provocaram mudanças na carreira e nas relações de trabalho.

A carreira aparece como autogerenciamento, deixou de ser a ascensão, tornando-se mais independente dos contratos formais;

As relações de trabalho ganham mais autonomia decorrente da imprevisibilidade e flexibilidade; autocontrole, estruturas em equipes interdependentes e o vínculo empregatício deixaram de ser o foco de atenção para as empresa e trabalhadores. Transição I:

Do passado Hierarquia altamente estruturada rígida ou linear, conhecido como a escalada na hierarquia organizacional significando promoção.

Para o futuro Organizações sem fronteiras de onde emergiram as carreiras sem fronteiras, flexíveis, sem regras definidas para atingir o sucesso.

O sucesso passou a ser relativo, pode ser entendido como satisfação interior, equilíbrio na vida, autonomia e liberdade além de outras medidas de percepção pessoal. Transição II:

Carreira linear comparado a escalada de uma montanha. No planalto estão aqueles considerados fracassados.

Carreira linear é comparada a existência de uma simples direção para a promoção e a rigidez do sistema.

Carreira multidirecional leva em consideração a visão completa do cenário. No cume está a elite onde todos aspiram chegar.

Você pode escolher a montanha uma colina ou vagar pelas planícies. Você dirige sua própria carreira criando uma nova trajetória quando e onde se

sentir correto. Seleciona qualquer direção que queira seguir e se sente capacitado em

alcançar desenvolvimento pessoal. Você define o seu sucesso.

Transição III:

A carreira numa perspectiva tradicional, pode ser vista como um ajustamento do indivíduo a uma ocupação escolhida ou à imagem que dela possui e esse processo de ajustamento implica critérios dos quais nasce a noção de hierarquia ou de seqüência de papéis com maiores responsabilidades dentro de uma ocupação. (LANDAU e HAMMER, 1986; BASTOS, 1997).

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Histórico Mudança na carreira: a terminologia Carreiras tornaram-se mais abertas e diversas e menos estruturadas e

controladas pelos empregadores. “carreiras inteligentes” - “empregabilidade” mais do que “emprego seguro”.

Por que Carreiras sem Fronteiras? Novos padrões de produção e consumo; Aumento do setor de serviços. Contínuo progresso tecnológico. Estes aumentos pedem novas tendências,

novos caminhos e mesmo reestruturação do mercado de trabalho como um todo.

Crescimento de profissionais altamente qualificados. Diversidades adicionais com implicações para opções de carreira. Antes a contratação e trajetórias de carreiras eram restritas a um grupo

somente (por exemplo, altas posições de gerenciamento eram preenchidas por homens brancos). Agora estão abertas para muitos.

Novas alternativas para os acordos de trabalho como telecomunicações (trabalho em casa) e trabalho virtual. MODELOS DE CARREIRA

Modelo tradicional Modelo moderno

Um homem pertencente aos grupos socialmente dominantes

Um homem e/ou uma mulher pertencente aos grupos sociais variados

progressão linear vertical progressão descontínua horizontal e vertical

estabilidade instabilidade

Fonte: CHANLAT, 1995 Metáfora de Carreira (do casamento para uma ligação condicional) No passado a demissão se parecia a um divórcio, com toda a dor e

sofrimento que envolvia e também o estigma que seguia. Hoje, as relações de trabalho tornaram-se uma ligação mais condicional. A única maneira de formar casais também mudou para um conjunto de

opções mais flexível, nem todas elas significando um forte compromisso de união de vida longa.

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ESTUDO DE CASO:

WALL STREET: Poder e Cobiça, com Michael Douglas, Martins Sheen

Conceitos-chave: planejamento de carreira

O enredo deste filme está focalizado em uma corretora de valores onde Bud Fox, um de seus executivos de contas, resolve se tornar um profissional bem-sucedido. A empresa adota um planejamento de carreira hierarquizado: corretor de ações, executivo de contas, gerente de fundos, supervisor, sócio sênior e diretor. Bud como todo mundo recém-admitido, assume o primeiro cargo na hierarquia, ou seja, a função de corretor de contas. Sua escalada pelas diferentes posições do plano de carreira irá depender do processo de avaliação de desempenho conduzido pelo seu superior hierárquico. O processo de avaliação prevê o preenchimento de uma ficha de avaliação pelo chefe de Bud, e como todo procedimento de avaliação, possui um componente subjetivo, pois depende significativamente da vontade e estado psicológico do avaliador.

Nessa empresa a avaliação de desempenho é conduzida de forma desumana, prevalecendo apenas o cumprimento ou não das metas (quotas de vendas) estipuladas peara o período. No caso de não-cumprimento desses objetivos, o funcionário é simplesmente desligado e substituído por outro. Para o cargo mais baixo na hierarquia, o candidato é recrutado externamente, enquanto o preenchimento de outros cargos é feito por meio de recrutamento interno, na forma de promoção.

Em uma empresa com uma sadia política de recursos humanos, o resultado da avaliação de desempenho pode ser de três tipos. Quando a avaliação é favorável, o funcionário pode ser promovido ou ter um adicional financeiro em seus salário. No caso de ser desfavorável, o funcionário pode ser designado para um programa de treinamento para adquirir a capacitação necessária à função. E na terceira situação, o funcionário pode ser transferido para outro cargo, mais compatível com suas atuais habilidades e competências.

A corretora de valores pertence ao setor de instituições financeiras. O filme mostra os efeitos da globalização dos mercados de capitais. Bud tem uma certa admiração profissional pelo megainvestidor Gordon, que se impressiona com o desempenho do corretor e aos poucos o transforma em seu assessor de confiança. Ensina-lhe todas as nuances do mercado de capitais. Bud se deixa levar pela ambição e esquece as normas de conduta ética e de responsabilidade social, preocupando-se apenas em fazer fortuna.

De maneira anti-ética, Bud obtém informações privilegiadas que o fazem conquistar o megainvestidor como nova conta da corretora, e com isso, consegue uma promoção. Bud convence Gekko a investir e assumir o controle acionário da Blue Star, uma empresa aérea. Após incorporar a companhia aérea, Gekko resolve se desfazer de seus ativos, desmobilizando os equipamentos/aviões para vender a empresa em partes e provocando com isso, a demissão de todos os funcionários. É o inicio de uma escalada de processos de aquisição de controle acionário de empresas deficitárias. Essas transformações financeiras, visando apenas o lucro, provocam demissões e liquidações de empresas. Gekko, o financista, é seguidor da filosofia de negócios e estratégia empresarial.

O filme é uma lição de recursos humanos em termos do que “não devem ser” planejamento de carreira, avaliação de desempenho e estratégias de cargo e salários. Mostra, ainda, os bastidores do poder e o aspecto predatório do processo de aquisição, fusão, cisão e incorporação de empresas.