GESTÃO DE PESSOAS

AULA - 1

TEMAS

Importância da Disciplina na formação do Administrador e a relação

com as demais Disciplinas. Conceituação Geral, Origens,

Evolução do RH no Brasil.

HISTÓRICO DO RH: Origens, Visão e a Dinâmica da Interação x

Organização

S COMO S: Personalidade e individualidade, aspirações, valores, atitudes, motivações e objetivos pessoais = tratamento pessoal e

individualizado

S COMO RECURSOS: Habilidades, capacidades, experiências,

destrezas e conhecimentos necessários = tratamento pela média, igual e genérico.

CLÁSSICO : 1900 (Revolução industrial) até 1950

NEO CLÁSSICO: 1950 (Fim da 2ª guerra mundial) até 1990

ERA DA INFORMAÇÃO: 1990 (Era da globalização)

CLÁSSICA NEO CLÁSSICA INFORMAÇÃO

PERÍODO 1900 – 1950 1950 – 1990 Após 1990

Estrutura

Organizacional Predominante

Funcional,

burocrática, piramidal, centralizada, rígida e

inflexível. Ênfase nos órgãos

Matricial enfatizando

departamentalização por produtos/serviços ou unidades estratégicas.

Fluida e flexível,

totalmente descentralizada, redes de equipes

multifuncionais

Cultura

Organizacional

Teoria X

Foco no passado, nas tradições e nos valores

Ênfase na manutenção do status

Valor à experiência anterior

Transição

Foco no presente e no atual Ênfase na adaptação ao

ambiente

Teoria Y

Foco no futuro destino Ênfase na mudança e na inovação

Valor ao conhecimento e à

criatividade

Ambiente Organizacional

Estático, previsível, poucas e gradativas

mudanças Poucos desafios

ambientais

Intensificação das mudanças e com maior

velocidade

Mutável, imprevisível, turbulento, com

grandes e intensas mudanças

Modo Liderar Pessoas

Pessoas como fatores de produção inertes e

estáticos, sujeitos a regras e a regulamentos rígidos

para serem controlados

Pessoas como recursos organizacionais que

precisam ser administrados

Pessoas como seres humanos proativos,

dotados de inteligência e habilidades e que

devem ser impulsionados

Denominação Relações Industriais Administração de

Recursos Humanos

Administração de

Seres Humanos

ANEXO 2

Áreas de responsabilidade da função de pessoal

Chefe de Pessoal

Gerente de RH

Gerente de RH Controles de freqüência Controles de freqüência Controles de freqüência

Faltas ao trabalho Faltas ao trabalho Faltas ao trabalho

Pagamentos Pagamentos Pagamentos

Admissões de demissões Admissões de demissões Admissões de demissões

Cumprimento da CLT Cumprimento da CLT Cumprimento da CLT

Serviços gerais Serviços gerais

Medicina e Higiene Medicina e Higiene

Segurança patrimonial Segurança patrimonial

Segurança industrial Segurança industrial

Contencioso trabalhista Contencioso trabalhista

Cargos e salários Cargos e salários

Benefícios Benefícios

Recrutamento e seleção Recrutamento e seleção

Treinamento Treinamento

Avaliação de desempenho

Qualidade de vida

Desenvolvimento gerencial

Relações trabalhistas

Sindicalismo

Desenvolv. Organizacional

Estrutura organizacional

ANEXO 3

AS CINCO FASES EVOLUTIVAS

DA GESTÃO DE PESSOAL ESTRATEGICA

1985 a atual ADMINISTRATIVA

1965 a 1985 TECNICISTA 1950 a 1965

LEGAL 1930 a 1950

CONTABIL Antes 1930

a) A fase contábil caracterizava-se pelos custos da organização. Os trabalhadores eram vistos sob o enfoque contábil; comprava-se a

mão de obra e portanto deveriam ser registradas as entradas e saídas desta conta.

b) A fase legal exigiu o “chefe de pessoal”, para acompanhamento e manutenção das leis da era getulista. CLT

c) A fase tecnicista implantou no Brasil o modelo americano com a elevação do RH para cargo de gerência. Início da industria

automobilística com a figura do GRI. Novas áreas como, recrutamento e seleção, treinamento, cargos e salários, medicina do trabalho, benefícios e outros

d) A fase administrativa como marco nas relações do capital trabalho = sindicalismo. Mudança do cargo de GRI para GRH. Mudança dos

procedimentos burocráticos para ordem mais humanística (relações com sindicatos e sociedade, etc)

e) A fase estratégica = programas de planejamento estratégico atrelados ao planejamento estratégico central das organizações. Preocupações

a longo prazo com os trabalhadores. GRH eleva-se ao nível de diretoria, no nível estratégico das organizações.

Q ‘ s

1) Qual era a pretensão da chamada fase administrativa do RH

2) O planejamento estratégico da RH foi que deu origem à ascensão da gestão de RH

ao nível de diretoria nas empresas. Explique as razões.