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Giovanna Carranza

Cultura Organizacional BB14/11/2012

Estimados alunos, leiam a seguinte leitura completar sobre Cultura: C u l t u r a o r g a n i z a c i o n a l < ? x m l : n a m e s p a c e p r e f i x = o n s =

"urn:schemas-microsoft-com:office:office" /> Segundo Fidelis (2009, p. 34), a cultura de uma organização nasce através das crenças e valores de seus

fundadores e, ao longo do tempo, de seus dirigentes. Com isso são estabelecidas normas, regras, representações evalores que orientam seus funcionários, mostrando como cada integrante das organizações deve se portar,apontando uma maneira de ser e de fazer as coisas dentro da empresa.

Para Shein, a cultura organizacional é um padrão de assuntos básicos compartilhados que um grupo

aprendeu como maneira de resolver seus problemas de adaptação externa e integração interna, e que funcionabem a ponto de ser considerado válido e desejável para ser transmitido aos novos membros como a maneiracorreta de perceber, pensar e sentir em relação aos seus problemas.

Em palavras mais simples, podemos dizer que a cultura organizacional envolve os valores, as crenças e os

padrões de comportamento compartilhados pelos membros de uma organização. É traduzida na forma como as pessoas se relacionam e executam seus trabalhos, muitas vezes guiadas por

normas informais, que não estão escritas em lugar algum, mas são reconhecidas como válidas por todos. Cada organização possui uma cultura própria, já que a cultura decorre da trajetória específica de cada

organização, dos desafios e dificuldades enfrentados, das lideranças de destaque, dos sucessos alcançados. Ahistória de cada organização é que irá consolidar a sua cultura. Por sua vez, a cultura fornece uma visãocompartilhada aos membros da organização sobre a sua relação com a empresa e desta com o ambiente.

Assim, a cultura ajuda a estabelecer um sentimento coletivo de identidade na organização, pois as pessoas

irão se reconhecer nos mesmos valores. Ela pode, por exemplo, estar relacionada ao tipo de comprometimentoestabelecido entre os indivíduos e a organização.

Além disso, a cultura tem uma importante função, relacionada ao controle e à estabilidade. Controle porque

propaga valores e normas desejados, evitando comportamentos que poderiam ser negativos. Estabilidade porquea cultura é duradoura e de difícil modificação, razão pela qual ela promove certa garantia de mudanças bruscasque poderiam trazer prejuízos.

Existem diversos conceitos para cultura organizacional, e não devemos perder nosso tempo tentando

decorar algum, pois A banca organizadora pode trazer um conceito escrito de uma forma diferente. Em muitos conceitos, porém, aparecem as dimensões ou elementos da cultura. Veremos, agora, estas

dimensões, que nos ajudarão a compreender o conceito. São reconhecidas amplamente como dimensões dacultura organizacional:

Valores organizacionais: referem-se à filosofia da empresa. Refletem a visão compartilhada de ?como as

coisas devem ser?, dando uma sensação de direção comum para os seus membros. Cultura gerencial: é um reflexo dos valores, voltado para o conceito de autoridade na organização, em

termos de estilos predominantes de liderança e maneiras de se solucionar os problemas. Heróis organizacionais: São modelos de papéis que personificam o sistema de valores culturais e que

definem o conceito de sucesso na organização, estabelecendo um padrão de desempenho e motivando osintegrantes da empresa.

Histórias e mitos da organização: São narrativas que organizam as crenças sobre a organização e seu

sistema de valores, que ajuda a compreender ?como as coisas são feitas?. Os contadores de histórias daorganização difundem o folclore da corporação e dramatizam as façanhas dos heróis da empresa. Mitos sãohistórias contadas e não comprovadas.

Tabus e rituais da organização: Os rituais são as cerimônias especiais, de homenagem ou premiação,

festas e reuniões anuais, assim como os rituais diários (hora do cafezinho, reuniões de departamentos). Já os tabustransmitem a idéia dos limites aceitáveis para os comportamentos e interações.

Símbolos culturais (cultura objetiva): artefatos materiais que representam a cultura da empresa.

Envolvem mobiliário, automóveis, ambiente de trabalho (escritórios abertos ou fechados, estacionamentos comvagas privativas) e imagens (logotipo, estilo de vestuário).

A cultura de uma organização envolve elementos tangíveis e intangíveis. Os fatores tangíveis são aqueles

concretos e facilmente percebidos, como o estilo de vestuário, a organização dos ambientes de trabalho e astecnologias de gestão, por exemplo. Já os elementos intangíveis estão relacionados à questões mais subjetivas,ligadas às crenças, valores, símbolos, regras não institucionalizadas e tabus. Bowditch e Buono chamam oselementos tangíveis de cultura organizacional objetiva e os elementos intangíveis compõem a culturaorganizacional subjetiva.

Outra forma de classificar os elementos da cultura organizacional é a divisão da cultura em três níveis.

Prestem atenção a esta classificação dos três níveis, pois ela pode ser cobrada em provas de concursos, os níveissão os seguintes:

Artefatos: Nível mais superficial e perceptível da cultura. É aquilo que podemos notar facilmente a partir do

que as pessoas falam e como se comportam. Valores compartilhados: É o segundo nível da cultura. ?São os valores relevantes que se tornam

importantes para as pessoas e que definem as razões pelas quais elas fazem o que fazem. Funcionam comojustificativas aceitas por todos os membros?.

Pressuposições básicas: ?Constituem o nível mais íntimo, profundo e oculto da cultura organizacional.

São as crenças inconscientes, percepções, sentimentos e pressuposições dominantes, muitas vezes não-escritas enem sequer faladas.

As culturas organizacionais são tradicionalmente classificadas como culturas conservadoras e culturas

adaptativas. As culturas conservadoras são mais rígidas, difíceis de serem mudadas. Estão voltadas para o

conservadorismo e a manutenção do status quo. Já as culturas adaptativas são mais flexíveis e orientadas para amudança e a inovação. Acredita-se que no mundo globalizado e de mudanças constantes, as empresas quepossuem uma cultura adaptativa têm maior chance de alcançar o sucesso. Entretanto, a flexibilidade deve seracompanhada de uma certa estabilidade, para que as pessoas tenham um mínimo de segurança sobre os padrõesde comportamento desejáveis.

?De um lado há necessidade de mudança e adaptação para garantir a atualização e modernização e, de

outro, a necessidade de estabilidade e permanência para garantir a identidade da organização. O Japão, porexemplo, é um país que convive com tradições milenares ao mesmo tempo em que cultua e incentiva e mudançae a inovação constantes?.

Devemos conhecer também os conceitos de subculturas e contraculturas organizacionais.

Dentro de uma organização, apesar de haver uma cultura dominante, podemos ter culturas específicas de

grupos menores, que são as chamadas subculturas. Por exemplo, o departamento de RH de uma organização podeter traços culturais mais flexíveis e participativos do que do setor financeiro. Ou então, em um órgão público,podemos ter subculturas diferentes para os servidores e os terceirizados. Assim, ?as subculturas são grupos depessoas com um padrão especial ou peculiar de valores, mas que não são inconsistentes com os valoresdominantes na organização?.

Já as contraculturas são entendidas como oposições explícitas à cultura organizacional dominante. São

grupos internos à organização e que desenvolvem valores explicitamente opostos aos valores dominantes ouhegemônicos. Os grupos que desenvolvem as contraculturas podem se opor à estrutura de poder da culturadominante.

Nós já vimos que a cultura organizacional envolve artefatos (padrões de comportamento), valorescompartilhados (crenças) e pressupostos (valores, verdades). Também pode conter componentes visíveis, que sãosempre orientados pelos aspectos organizacionais, ou componentes ocultos, que são sempre orientados pelaemoção e situações afetivas.

· Preceitos (implícitos ou explícitos) - Normas, regulamentos, costumes, tradições, símbolos, estilosde gerência, tipos de liderança, políticas administrativas, estrutura hierárquica, padrões de desempenho.

· Tecnologia (instrumentos e processos utilizados) - Máquinas, equipamentos, layout, distribuição emétodos de trabalhos.

· Caráter (Manifestação dos indivíduos) - como que o indivíduo se comporta diante da sociedade. Participação, criatividade, grupos informais, medo tensão, apatia, agressividade, comodismo.

Essa mesma cultura pode aparecer nas organizações de duas formas distintas. Como um subsistema que seliga à estrutura, à estratégia, sistemas políticos e técnicos, ou ainda como uma superestrutura que determinatodos os demais componentes. Alguns dos componentes da cultura são de origem histórica, do ambiente eterritório em que ela se situa, de crenças e pressupostos (mitos, ideologias, etc.), de regras, nomes eregulamentos, do processo de comunicação (linguagem), de ritos, rituais e cerimônias, de heróis e tabus, ou aindade produtos e serviços com que está envolvida.

Existem diversas funções que a cultura pode exercer dentro de uma organização: ela define os limites, acoerência nos atos dos empregados; dá aos funcionários uma sensação de identidade, de pertencer a algo grande,amplo e sério, trazendo motivação e ainda fazendo-os se comprometer com interesses coletivos; reduz aambigüidade, determinando exatamente como os trabalhos devem ser executados. Algumas vezes ela funcionaaté mesmo como um vínculo entre os funcionários e a empresa, ajudando a permanecerem unidos através denormas do que se deve fazer e dizer. Mas sua principal função é distinguir uma organização de outra.

A cultura organizacional, assim como a gestão das organizações, modifica-se com o tempo, já que tambémsofre influência do ambiente externo e de mudanças na sociedade. Entretanto, a cultura de uma instituiçãotambém pode influenciar essa mesma sociedade.

Em sua formação existem os princípios básicos da administração, sua filosofia e valores que indicam adireção para guiar procedimentos, para ditar como as coisas devem acontecer.

Outra forte influência na formação da cultura de uma empresa é seu capital humano, seu pessoal. Cadaindivíduo tem uma forma de pensar, princípios e crenças diferentes. A junção dessas pessoas dentro de umamesma organização leva a uma condensação de todos esses pensamentos diferentes, formando uma só culturapara todos se guiarem. A cultura dominante tem uma visão macro da organização e trata apenas dos valorescentrais.

Além desta cultura principal, existem também as subculturas, que podem estar ou não relacionadas entre si,ou que podem até concorrer umas com as outras. Elas podem ser geográficas, departamentais ou situacionais. Osvalores centrais da cultura dominante estão presentes nessas subculturas, porém são incluídos valores adicionaise particulares de alguns grupos, equipes ou departamentos.

A contracultura também existe nas organizações, e nada mais é do que um movimento reacionário, porparte de um grupo pequeno, ou até mesmo grande, que quer reagir contra os valores tradicionais, que está

insatisfeito, e vive em busca de mudanças e inovações na cultura atual.

Na formação da cultura há também uma forte influência dos fundadores da instituição, que estabeleceramdiretrizes culturais, e que são vistos com muito respeito, ou até adorados, por grande parte dos colaboradores.

Vantagens e desvantagens

Além de tudo que foi exposto anteriormente, a cultura também ajuda na resolução de problemas internos,diminui conflitos e diferenças, faz o controle da gestão, e desenvolve uma imagem positiva da organização namente de quem a conhece.

A única desvantagem que a formação de uma cultura organizacional pode vir a trazer é se ela puder dealguma forma, impedir que a empresa progrida, colocando obstáculos a mudanças, a diversidade, a fusões ouaquisições.

Bom, por enquanto ficamos por aqui!!!

Vamo que vamos!!!!

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