gestão por competências nas ifes£o_por... · 2012. 11. 28. · gestão por competências nas...
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Gestão Por Competências nas IFES
Anielson Barbosa da [email protected]
Goiânia – 22 de Novembro de 2012
A G E N D A
1 Desafios da Gestão de Pessoas nas IFES.
2 Bases Legais da Gestão de Pessoas nas IFES.
3 Gestão Por Competências no Setor Público
4 Sistema de Gestão de Pessoas por Competênciasnas IFES
Quais os Desafios da Gestão de Pessoas nas IFES?
Desafios envolvendo o Significado do
Trabalho
DesafiosInstitucionais
Desafios à Profissionalização
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A L
Desafios da Gestão de Pessoas nas IFES
Renovação da cultura institucional.1
Internalização de novos valores nos servidores,centrados na profissionalização da função pública;2
Implantação de um sistema de gestão de pessoasorientado para a estratégia da instituição;3
Compatibilizar a legalidade com a realidade dagestão de pessoas4
Desafios Institucionais
Investimento em sistemas integrados degestão de pessoas.5
Qualificação de gestores administrativos eacadêmicos para as demandas do contextopúblico.
6
Planejamento de Recursos Humanos(dimensionamento e plano de sucessão)7
Desafios Institucionais
O Servidor Público….. é o trabalhador doestado brasileiro.
responsável pela Administração
Pública.
é um prestador de serviços ao cidadão.
é responsável pelo atendimento das expectativas da sociedade.
contribui para a construção de uma imagem
institucional.
Desafios Envolvendo o Significado do Trabalho
Como promover a profissionalização no contexto das IFES?
I N V E S T I M E N T O
PESSOAS PROCESSOS TECNOLOGIA
Desafios à Profissionalização
Por que profissionalizar a gestão no contexto das IFES?
1 Efetividade no cumprimento dos objetivos.
2 Foco no processo e no resultado.
3 Transparência nas relações (direitos e obrigações).
4 Fortalecer as relações interpessoais e institucionais(internas e externas)
5Realização de um serviço com profissionalismo eética profissional.
6 Comprometimento com a sua função pública.
7 Revitalizar as práticas profissionais com foco noresultado.
8 Otimizar a qualidade dos serviços prestados acomunidade.
Por que profissionalizar a gestão no contexto das IFES?
Fluxo de valorização do Servidor Público brasileiro, ao longo dos anos, por meio da Legislação
- 2006 -Decreto 5.707
Política de desenvolvimento do
servidor público
- 1988 -Constituição
Federal
Normatização do ingresso ao serviço
público
Contexto cultural da administração pública burocrática
Contexto cultural da administração pública gerencial
- 1995 -Plano Diretor da
Reforma do Aparelho do Estado
Política de valorização do servidor público
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Contexto específico das IFES
- 2005 -Lei 11.091
Plano de carreira dos servidores Técnico-
Administrativos (TAs)
- 2004 -Lei 10.861
Avaliação e Plano de
Desenvolvimento Institucional
- 2006 -Decreto 5.824
Normatização incentivo
qualificação dos TAs
- 2006 -Decreto 5.825
Plano desenvolvimento da carreira de TAs
Contexto legal da administração pública burocrática
Contexto legal da administração pública gerencial
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egal
Implicação direta
Implicação indireta
Implicação direta
recíproca, com foco
em “competências”
Fonte: Oliveira, 2011.
TRÍADE DO PLANO DE DESENVOLVIMENTO DO SERVIDOR TÉCNICO ADMINISTRATIVO DA IFE
Avaliação de Desempenho
Capacitação e Aperfeiçoamento
Planejamento de RH
Plano de Desenvolvimento do
Servidor
Plano de Desenvolvimento
Institucional
Relação com a AvaliaçãoInstitucional no
contexto do SINAES
DIMENSÕES DO SINAES
V – As políticas de pessoal, as carreiras do corpodocente e do corpo técnico-administrativo, seuaperfeiçoamento, profissional e suas condições detrabalho.
Peso na Avaliação Institucional: 20%
� Dimensionamento das necessidades de pessoal.
PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
� Estrutura Organizacional da IFE e suas competências.
� Análise de processos e condições de trabalho
� Condições Tecnológicas da IFE.
� Desenvolvimento do Servidor como Profissional ecidadão.
CAPACITAÇÃO E APERFEIÇOAMENTO
� Qualificação técnica para ações de Gestão Pública.
� Exercício de atividades articuladas com a funçãosocial da IFE.
� Foco: iniciação no serviço público, formação geral,gestão, inter-relação entre ambientes específicos.
� Desenvolvimento Institucional.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
� Diretrizes para as políticas de Gestão de Pessoas.
� Melhoria da Qualidade dos Serviços prestados àcomunidade.
� Implicações da Avaliação de Desempenho.
� Indicadores para PE com ênfase no desenvolvimentodas pessoas.
IMPLICAÇÕES DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
� Melhoria dos Processos de Trabalho.
� Subsídio para programas de capacitação eaperfeiçoamento.
� Dimensionamento das necessidades institucionais depessoal e políticas de saúde ocupacional.
� Aferição de mérito para progressão.
FINALIDADES (Art. 1o.):
� melhoria da eficiência, eficácia e qualidade dosserviços públicos prestados ao cidadão;� desenvolvimento permanente do servidor público;� adequação das competências requeridas dosservidores aos objetivos das instituições, tendo comoreferência o plano plurianual;� divulgação e gerenciamento das ações decapacitação; e� racionalização e efetividade dos gastos comcapacitação.
POLÍTICA NACIONAL DE DESENVOLVIMENTO DO PESSOAL (Decreto 5707/2006)
Definições (Decreto 5707/2006)
Capacitação: processo permanente e deliberado deaprendizagem, com o propósito de contribuir para odesenvolvimento de competências institucionais pormeio do desenvolvimento de competênciasindividuais.
Gestão por competência: gestão da capacitaçãoorientada para o desenvolvimento do conjunto deconhecimentos, habilidades e atitudes necessárias aodesempenho das funções dos servidores, visando aoalcance dos objetivos da instituição
Algumas diretrizes da Política Nacional de Desenvolvimento dePessoal:
I - incentivar e apoiar o servidor público em suas iniciativas decapacitação voltadas para o desenvolvimento dascompetências institucionais e individuais;
III - promover a capacitação gerencial do servidor e sua qualificação para o exercício de atividades de direção e assessoramento;
VII - considerar o resultado das ações de capacitação e a mensuração do desempenho do servidor complementares entre si;
Diretrizes da Política
Art. 5o São instrumentos da Política Nacional deDesenvolvimento de Pessoal:
Instrumentos da PNDP
I - plano anual de capacitação;II - relatório de execução do plano anual de capacitação; e
III - sistema de gestão por competência.
§ 1o Caberá à Secretaria de Gestão do Ministério doPlanejamento, Orçamento e Gestão desenvolver eimplementar o sistema de gestão por competência.
Como implantar um sistema de Gestão por Competências nas
Universidades?
Origem da Lógica das Competências
� Década de 1970: a partir de pesquisasempíricas elaboradas nos Estados Unidos(LONGO, 2002).
� Década de 1980: Primeiro estudos no setorpúblico nos EUA e no Reino Unido(HONDEGHEM, HORTON E SCHEEPERS,2006).
� Década de 1990: difusão do modelo gestãopor competências nas organizações públicasbrasileiras (PIRES et al. (2005).
Condições para a operacionalização de Competências
Operacionalização das competências
Condições da situaçãode trabalho
Características pessoais do indivíduo(experiência, conhecimentos,
habilidades, aptidões)
Tendências e orientações convergentes da Gestão por Competências na Europa
TENDÊNCIA ORIENTAÇÃO
Supremacia das competências sobre o
diploma
Abrangente, pois abarca o talento, aexperiência, as capacidades, oscomportamentos e osconhecimentos.
Gestão por competências como
alavanca para mudanças
Um meio de transformar aburocracia tradicional em umainstituição moderna e flexível.
Competências humanas como principal
diferencial de uma organização
Um vetor de mudança da cultura eo meio de injetar mais flexibilidade,adaptabilidade e espíritoempresarial nas organizações.
Fonte: Elaborado a partir de Hondeghen et al, 2006.
Direcionamentos do Modelo de Gestão porCompetências no Setor Público
Alinhamento das várias práticas de gestão de pessoas.
O alinhamento permite a aderência do modelo aos objetivos estratégicos, à legislação inerente a gestão de
pessoas e ao contexto institucional (espaço organizacional em que os servidores atuam).
Vínculo das competências institucionais com as individuais
VERTICAL
HORIZONTAL
Implantação do Sistema de Gestão de Pessoas por Competências da UFPB
Resolução CONSUNI/UFPB 23/2012
Implantação do SGPC da UFPB
O que é o Sistema de Gestão de Pessoas Por
competências
Sistema de gestão estratégica de pessoas da Universidade Federal da Paraíba, desenvolvido para auxiliar a instituição na profissionalização da
gestão de pessoas, a partir da identificação, desenvolvimento e
avaliação das competências institucionais, das competências dos
ambientes organizacionais e das competências dos servidores.
Sistema de Gestão de Pessoas por Competências das UFPB
Trajetória
Formação do Grupo de Trabalho (09/2011)Capacitação do Grupo de Trabalho (120 h)Oficinas de TrabalhoElaboração da ResoluçãoAprovação da Resolução pelo Consuni (08/11)
Competências do ambiente organizacional: competências técnicasde uma área específica de atuação do servidor que promovam odesenvolvimento e melhoria permanente dos processos de trabalho eo alcance dos objetivos institucionais;
Dimensões e Conceitos de Competências
Competências institucionais: competências vinculadas à gestãode pessoas, que envolvem um conjunto de capacidadescompartilhadas e mobilizadas para o desenvolvimento contínuo dagestão e da cultura institucional e a efetividade do exercício dafunção social da UFPB;
Competências dos servidores: capacidade de mobilizar emação um conjunto de atributos comportamentais, sociais epolíticos, de maneira ética e integrada, para a qualificação dodesempenho e a melhoria das funções técnicas do ambienteorganizacional, agregando valor à UFPB;
Implantar práticas de gestão de pessoas alinhadas àsestratégias da instituição, definidas no Plano deDesenvolvimento Institucional;
1
Promover o desenvolvimento de competênciasinstitucionais por meio das competências dos servidores;2
Contribuir para otimizar os processos de gestão acadêmicae administrativa da UFPB;
3
Estabelecer políticas de capacitação, gestão dodesempenho, provisão e movimentação dos servidores,alinhadas aos objetivos e metas institucionais;
4
Objetivos do Sistema de Gestão de Pessoas por Competências da UFPB
Tornar o sistema de planejamento e gestão de recursos humanos (SIGRH) estratégico para a instituição;5
Auxiliar no processo de revitalização da culturainstitucional para adequá-la aos novos modelos degestão pública;
6
Contribuir para a eficiência, eficácia e qualidade dos serviços públicos prestados à comunidade.7
Objetivos do Sistema de Gestão de Pessoas por Competências da UFPB
Diretrizes Estratégicas do Sistema de Gestão de Pessoas por Competências da UFPB:1
Consolidar a Gestão por Competências como uma política de desenvolvimento e autodesenvolvimento para todos servidores;
2
Promover a conscientização do servidor sobre o seu papel no desenvolvimento das competências institucionais;3
Estabelecer critérios para a provisão e movimentação deservidores na UFPB;4
Diretrizes Estratégicas do Sistema de Gestão de Pessoas por Competências da UFPB
Desenvolver programas de capacitação por competências orientadas para a ação;5
Promover a implantação de um sistema de gestão de desempenho por competências para os servidores;6
Integrar o Subsistema Integrado de Atenção à Saúde do Servidor Público Federal (SIASS) às diretrizes do sistema de gestão de pessoas por competências em prol da qualidade de vida dos servidores;
7
Diretrizes Estratégicas do Sistema de Gestão de Pessoas por Competências da UFPB
Avaliar as implicações da implantação do sistema de gestão de pessoas por competências no comportamento dos servidores e no nível de satisfação dos usuários.
8
Estrutura do Sistema de Gestão por Competências da UFPB
Capacitação
Dimensiona-mento
Seleção e Provisão
Instrumentos do Sistema de Gestão por Competências da UFPB
Sistema de Gestão de Desempenho por Competências
Plano de Capacitação por Competências;
Programa de Iniciação ao Serviço Público
Programa de Satisfação dos Usuários da UFPB
Programa de Tutoria para servidores em Estágio Probatório;
Programa de Formação de Gestores Acadêmicos e Administrativos;
Sistema de Dimensionamento e Movimentação dos Servidores Técnico-
Administrativos.
Programa de
Formação de Gestores
Acadêmicos e Administrativos
BASES
- Teóricas- Legais
- Educacionais
Itinerários Formativos
Instrumentos do Sistema de Gestão por Competências da UFPB
Proposta de Itinerário de Formação do Gestores da UFPB
Base de Desenvolvimento comum
Trilha de Desenvolvimento Acadêmica
Trilha de Desenvolvimento Administrativa
Base de Desenvolvimento comum
Trilha de Desenvolvimento Acadêmica
Trilha de Desenvolvimento Administrativa
Premissas
a) Aproximar o servidor do contexto da ação profissionalb) Utilizar estratégias de ensino focadas na ação visando tornar o processo de aprendizagem mais significativo.c) Troca de Experiências d) Encontros de reflexão na ação.
Proposta de Itinerário de Formação do Gestores da UFPB
Fatores Limitantes da Implantação do Sistema de Gestão de Pessoas por
Competências
1Distância entre a legalidade e a realidade devárias IFES
2Falta de conhecimento dos gestores públicos dasIFES sobre a operacionalização
3Falta de conhecimento dos servidores sobre aGestão Por Competências
Fatores Limitantes da Implantação do Sistema de Gestão de Pessoas por
Competências
4Introdução de metodologias prescritivas para aimplantação da gestão por competências.
5Dificuldade de articulação entre o planejamentoestratégico e as práticas de gestão de pessoaspor competências.
6Descontinuidade das políticas e práticas degestão de pessoas por competência em funçãoda mudança dos gestores institucionais.
Obrigado!
Perspectivas para o Desenvolvimento do
Gestor Público nas Instituições Federais de Ensino SuperiorAnielson Barbosa da Silva
Goiânia – 22 de Novembro de 2012