1. TÍTULO:

2. MOTIVAÇÃO

3. INTRODUÇÃO

A competitividade no mercado atualmente exige que as empresas

desenvolvam não só novas tecnologias e técnicas operacionais que diminuam

os custos, mas também o desenvolvimento dos recursos humanos para assim,

sobreviver e crescer nesse meio tão competitivo. Para tal a empresa precisa

ser gerida de forma estratégica visando aproximar as metas e objetivos da

organização com os dos colaboradores.

Para NUNES (2011) uma grande empresa não é feita apenas de

máquinas e prédios, mas sim de pessoas aptas, motivadas e alinhadas a

estratégia do negócio. Isto leva ao ponto da gestão de pessoas que atua em

função de estudar, organizar, motivar e desenvolver o comportamento humano

dentro de uma organização. Para Stela (2010) as empresas que visam a

excelência, necessitam de pessoas que tenham flexibilidade no desempenho

de suas funções e que respondam positivamente a estímulos para superarem

metas de desempenho.

A gestão de pessoas é um tema muito amplo e complexo, contendo

inúmeros conceitos, métodos e técnicas que são usados para implantar sua

filosofia. Dentro destas a avaliação de desempenho tem sua importância por

exprimir uma analise do comportamento das pessoas e definir objetivos a

serem alcançados pelas mesmas.

A avaliação de desempenho será abordada por esse trabalho de forma

geral dando enfoque nos conceitos básicos e na exemplificação de sua

aplicação.

4. REVISÃO DA LITERATURA

A gestão moderna das empresas visa o melhoramento continuo de

todas as suas áreas através de monitoramento constante e para tal, utiliza

diversos conceitos e técnicas desenvolvidos para descrever, organizar e

premiar as habilidades humanas que geram de alguma forma ganhos para a

empresa. A metodologia utilizada, que no passado focava somente em

aspectos comportamentais, introduziu a analise de metas e resultados a serem

atingidos.

Dentro do contexto de gestão de pessoas existe uma ferramenta

chamada “Avaliação de Desempenho” que de acordo com Chiavenato (2010) é

um processo que mede o desempenho do funcionário. É a identificação,

mensuração e administração do desempenho humano nas organizações. Cada

dia mais as empresas têm focado nessa área, pois o intelecto humano é à base

de qualquer organização e aprimorando este influi diretamente no

desenvolvimento geral da empresa. Chiavenato (2003) afirma que o capital

humano é o maior ativo de uma organização, e não mais o capital financeiro.

Esse enfoque no público interno tem o objetivo de identificar talentos, investir

na capacitação e indicar caminhos para o seu desenvolvimento. É neste

momento que se percebe a importância de ter estabelecido um processo de

avaliação de desempenho justo e transparente, coerente com os objetivos da

organização e que forneça um ambiente virtuoso de desenvolvimento.

França (2009) e Nunes (2011) definem que a avaliação de desempenho

possui como meta principal diagnosticar e analisar o desempenho de forma

individual e em grupo dos colaboradores dentro de uma organização,

oportunizando o crescimento pessoal e profissional, consequentemente, o

desempenho e os resultados atingidos pela companhia. Quando esta é

conduzida de maneira positiva, permite uma melhora do desempenho individual

e coletivo, trazendo benefícios tanto para o colaborador quanto para a

organização.

Os métodos e as bases utilizadas para se determinar os aspectos

avaliados devem estar muito bem claros para todos dentro da organização,

para que desta forma não haja dúvidas na hora de apresentar os resultados

obtidos. Os indicadores de desempenho escolhidos para tal avaliação devem

descrever de forma coerente as necessidades e os objetivos traçados no início

do processo. Segundo Fischmann (1999) esses indicadores devem estar

associados às áreas que causem maior impacto no desempenho do

colaborador e em consequência, da companhia, obtendo assim, os melhores

indicadores para a realização da avaliação.

Segundo Chiavenato (2010) os indicadores podem ser divididos em

quatro grupos:

Indicadores financeiros: abordam o lado financeiro usando o

fluxo de caixa, lucratividade, retorno de investimentos entre

outros.

Indicadores ligados ao cliente: podem ser a satisfação dos

clientes (internos e externos), tempo de entrega, competitividade

em qualidade e preço etc.

Indicadores internos: ligados à parte operacional tais como

tempo e ciclo de processo, índice de segurança e proporção de

retrabalho.

Indicadores de inovação: desenvolvimento de novos processos

e produtos ou remodelação dos já existentes, melhoria contínua,

qualidade total entre outros.

De acordo com Nunes (2011) a avaliação de desempenho deve

trabalhar no sentido de facilitar a comunicação entre os gestores e

colaboradores, pois cria um canal de comunicação formal, onde a metas e os

comportamentos esperados são muito bem estabelecidas e os resultados

premiados. Desta forma, o trabalhador consegue ter em mente seu papel

dentro da organização e o que se espera dele para que possa crescer dentro

da mesma. Para o administrador serve como uma ferramenta para gerenciar

sua equipe e descobrir quais as melhores pessoas que têm o perfil para

determinada função, estimulando assim, a busca pela melhoria continua do

grupo como um todo.

CHIAVENATO (2010) afirma que uma das funções desse método é

avaliar quais as necessidades e carências pessoais para melhorar o

desempenho, quais os pontos fracos e fortes, as potencialidades e as

fragilidades e, com isso, o que reforçar e como melhorar os resultados

pessoais.

Os métodos de avaliação usados precisam de um determinado tempo

para começar a fornecer resultados satisfatórios, pois todos dentro da

organização precisam se adequar ao novo modo de pensar implantado. A

avaliação de desempenho deve ser adaptada à cultura corporativa da

companhia para facilitar sua implementação, evitar rejeição por parte dos

colaboradores e a obtenção de melhores resultados. Portanto não existe um

modelo pronto e que possa ser usado por todo administrador e sim uma linha

de pensamento que deve ser seguida.

Nas bibliografias lidas foram discutidos alguns dos principais métodos de

avaliação de desempenho, sendo estes discriminados a seguir:

Métodos tradicionais de Avaliação de desempenho

Métodos modernos de avaliação de desempenho

A avaliação de desempenho caminhando junto com outras ferramentas

da gestão de pessoas e o comprometimento das pessoas envolvidas geram

resultados efetivos e consistentes, tornando mais justa as premiações por

metas alcançadas pelos colaboradores. Para tal, seu planejamento deve ser

muito bem elaborado adequando-se a situação de cada empresa e ser feito

pelas pessoas que conheçam a fundo a cultura e os objetivos da mesma.

5. OBJETIVOS

5.1.Amplo

Esse trabalho tem como objetivo amplo dar uma visão geral da avaliação

de desempenho usada como uma importante ferramenta de gestão de pessoas

dentro das organizações.

5.2.Específicos

Definir a analise de desempenho.

Descrever os métodos de analise de desempenho.

Aplicar tais conceitos através de exemplos.

6. METODOLOGIA

7. CRONOGRAMA DE ATIVIDADES

8. REFERÊNCIAS

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas; O novo papel dos Recursos

Humanos nas organizações. 3 ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.

CHIAVENATO, Idalberto. Administração de recursos humanos: Fundamentos

básicos. São Paulo: Atlas, 2003.

FISCHMANN, Adalberto A.; ZILBER, Moisés Ari. Utilização de indicadores de

desempenho como instrumento de suporte à gestão estratégica. 1999.

Disponível em: <http://www.anpad.org.br/admin/pdf/enanpad1999-ae-11.pdf>.

Último acesso em 26/10/2016.

FRANÇA, Ana Cristina Limongi. Práticas de Recursos Humanos PRH:

conceitos, ferramentas e procedimentos. 1 ed. São Paulo: Atlas, 2009.

NUNES, Priscila Bressan. Avaliação de desempenho, uma ferramenta

estratégica para as organizações. 2011. Disponível em:

<www.abrhrs.com.br/content/artigo_download.php?id=709>. Último acesso em

26/10/2016.

STELA, Aline; SILVA Patrícia Rodrigues. Estudo de caso: Avaliação de

desempenho como ferramenta estratégica de recursos humanos. Maringá

Management: Revista de Ciências Empresariais, v. 7, n.2, - p. 38-47, jul./dez.

2010.